Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten.

Transkript

1 Nummer 3 december 2015 Redaktion: Robert Barrit Sørensen Pharmadanmark Lone Rente Hansen Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt, Forbundet Arkitekter og Designere I dette nummer: Kære tillidsrepræsentant Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Vi bringer i dette nummer en opfølgning på sidste nummers artikel om udflytning af de statslige arbejdspladser, hvor vi kigger nærmere på vilkårene. Derudover kan du læse om det nye handicap-begreb som nu også omfatter langvarig sygdom. Du skal derfor være særlig opmærksom på kravene til arbejdsgiver om at iværksætte foranstaltninger, inden der kan skrides til afskedigelse. Du kan endvidere læse om, at medarbejdere på barsel også skal til MUS. Vi genopfrisker jule-reglerne, og så har Akademikerne fået ny formand. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten. Overenskomstteksterne fra OK-15 har været længe undervejs. Den statslige er færdig og vil blive lagt på organisationernes hjemmesider. Den kommunale og regionale er lige på trapperne. Rigtig god læselyst. Udflytning af statslige arbejdspladser Langvarig sygdom sidestilles med handicap Ansate på barsel skal også til MUS Regler: Jul og vintertid Kompetenceudvikling i staten TR NYT udgives af: Forbundet Arkitekter og Designere Tlf sekr@faod.dk Pharmadanmark Tlf pd@pharmadanmark.dk Den Danske Dyrlægeforening Tlf ddd@ddd.dk Ny formand for akademikerne 5 JA Tlf: post@ja.dk

2 Side 2 Udflytning af statslige arbejdspladser I oktober 2015 træf den nuværende regering en beslutning om at flytte 3900 statslige arbejdspladser fra Københavns området ud i landet. En stor del af de berørte medarbejdere er akademikere. For os som organisationer og tillidsrepræsentanter handler det om, at sikre det bedste mulige vilkår for de medlemmer, som nu skal træffe beslutninger, der kan have vidtrækkende konsekvenser for deres fremtid. Akademikerne har forsøgt at indgå aftaler med Moderniseringsstyrelsen om vilkårene, men desværre har Statsministerens løfte om en ordentlig proces, vist sig ikke at holde stik. Retspraksis og gældende lovgivning bliver til stadighed drøftet med Moderniseringsstyrelsen, i håb om, at vi ved at opnå en fælles forståelse kan minimere usikkerheden for den enkelte og undgå lange udmarvende retssager. Væsentlig stillingsændring Når det gælder begrebet væsentlig stillingsændring, er organisationerne ikke enige med Moderniseringsstyrelsen. Vi anerkender ikke, at der skulle være retspraksis for alene at anvende en forøgelse af transporttiden beregnet ud fra Krak, som parameter for, om der er tale om en væsentlig stillingsændring. Anvendelse af offentlig transport vil for nogle være det afgørende parameter, mens der for andre medarbejdere kan være aftalt helt individuelle forhold af væsentlig betydning ved en flytning. Det er til gengæld lykkedes at opnå enighed med Moderniseringsstyrelsen om, at flyttegodtgørelse godt kan udbetales på et senere tidspunkt. Hvis medarbejderne vælger at pendle og senere vælger at flytte. Moderniseringsstyrelsen har i konkrete sager anerkendt, at fratrædelsestidspunktet for de medarbejdere, der takker nej til at flytte med, og dermed opsiges fra deres stilling, først skal ligge på udflytningstidspunktet. Hvis TR udflyttes Som tillidsrepræsentant vil du også når det gælder udflytningerne være omfattet af TR aftalens bestemmelser om, at der skal være tvingende årsager til at flytte en tillidsrepræsentant. Hvis du er i en styrelse, hvor der fortsat vil være opgaver du kan løse på den hidtidige arbejdsplads, skal du derfor som udgangspunkt ikke flytte med. Kontakt din organisation, hvis du er blandt de berørte. I en række styrelser har der i SU været en drøftelse af vilkårene, både for de medarbejdere, der takker nej til at flytte med, og for de medarbejdere, der gerne vil med til den nye arbejdsplads. De handler mest af alt om for pendlerne at få nogle aftaler om hjemmearbejde, arbejde i toget mv. mens det for de der takker nej, kan handle om out placementforløb, fratrædelsesgodtgørelse, interne stillingsopslag o.lign. Ud over arbejdsvilkårene, kan der også aftales særlige tillæg til de medarbejdere, som arbejdsgiveren gerne vil have til at flytte med. Der er tale om en særlig situation, som arbejdsgiveren bør finde ekstra penge til, således at det ikke bliver alle øvrige medarbejdere, der skal betale for at arbejdsgiver kan beholde særligt udvalgte medarbejdere. Som tillidsrepræsentant bør man derfor være opmærksom på, at den årlige lønpulje ikke bliver anvendt til fastholdelsestillæg til udflyttede medarbejdere. For de områder som modtager statslige arbejdspladser, kan udflytningen medføre et større pres på de lokale arbejdsgivere. Der er i forvejen ikke mange ledige akademikere i de berørte områder, så konkurrencen om medarbejderne vil blive skærpet. En situation vi som tillidsrepræsentanter skal udnytte til at skabe bedre løn - og ansættelsesvilkår for vore medlemmer. * Langvarig sygdom sidestilles med handicap Ifølge ny retspraksis sidestilles langvarig sygdom nu med et handicap, og er dermed beskyttet mod forskelsbehandling. Det betyder, at arbejdsgiver har pligt til at iværksætte en række foranstaltninger inden der kan skrides til afskedigelse. Du skal som TR være opmærksom på om arbejdsgiver værksætter disse foranstaltninger fx når du er bisidder ved sygesamtalerne. Kontakt altid din organisation, hvis du bliver bekendt med, at ledelsen overvejer at skride til afskedigelse af en langtidssygemeldt. Definitionen af handicapbegrebet Definitionen af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er udvidet af EU-domstolen og omfatter nu også langvarig helbredelig eller uhelbredelig sygdom. Det kan være alle sygdomme, både fysiske og psykiske fx kræft, piskesmæld eller stress.

3 Side 3 Langvarig sygdom sidestilles med handicap Definitionen lyder nu således: det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt ud og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Krav om iværksættelse af hensigtsmæssige foranstaltninger Ifølge forskelsbehandlingslovens 2a skal en arbejdsgiver træffe hensigtsmæssige foranstaltninger, for at give en handicappet mulighed for at arbejde. Det gælder altså også ved langvarig sygdom. Denne pligt gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Hvad der ligger heri er en konkret vurdering. Pligten til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger betyder, at arbejdsgiver skal tage højde for forskelsbehandlingslovens krav om tilpasning af arbejdspladsen, inden en sygemeldt medarbejder bliver opsagt. De tilpasningsforpligtelser, der gives som eksempler er: Indretning af lokaler eller tilpasset udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion. En nedsættelse af arbejdstiden kan også være en foranstaltning, som en arbejdsgiver er forpligtet til at træffe, hvis netop nedsættelsen af arbejdstiden gør det muligt for arbejdstageren, at kunne fortsætte med at arbejde. Ny dom I en ny dom fra retten i Hillerød, afsagt den 23. november 2015, blev en medarbejder, som var ansat som skov- og landskabsingeniør i Halsnæs kommune, således tilkendt 9 måneders godtgørelse, for krænkelse af hans rettigheder iht. forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen var ansat som teamleder i kommunens afdeling Natur og Vej. Arbejdstiden var indrettet således, at ca. 20% af arbejdstiden bestod i udførelse af manuelt arbejde, mens de resterende ca. 80% af tiden, udgjordes af ledelses- og administrativt arbejde. Primo marts 2013, kom han på arbejdet ud for en glatføreulykke, hvor han pådrog sig en hjernerystelse og et piskesmæld. Skaden blev anerkendt som en arbejdsskade. Herefter var medarbejderen først sygemeldt på fuld tid og senere tilbage på arbejdet på deltid. Kommunen lagde vægt på, at det var afgørende at medarbejderen kom tilbage på arbejdet på fuld tid. Der blev i perioden afholdt adskillige sygefraværssamtaler, ligesom der blev udført flere mulighedserklæringer. Af mulighedserklæringerne fremgik det, at medarbejderen ikke måtte udføre fysisk arbejde foreløbigt. Derudover måtte medarbejderen pga. ondt i hovedet, kun arbejde med kontorarbejde på nedsat tid (30 timer). Medarbejderen blev afskediget den 22. juli Kort tid inden afskedigelsen, fremgik det af en mulighedserklæring, at medarbejderen var i bedring, men at nedsat arbejdstid var nødvendig nogen tid endnu. Retten fastslog for det første, at kommunen på afskedigelsestidspunktet, var fuldt ud informeret om, at medarbejderens funktionsnedsættelse var lægeligt diagnosticeret pga. den anerkendte arbejdsskade. Retten lagde ligeledes vægt på, at medarbejderen således på afskedigelsestidspunktet havde haft en lægeligt diagnoseret sygdom i knap 1 år og 5 måneder, som begrænsede medarbejderen i fuldt ud og effektivt, at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere. Endvidere var medarbejderens sygdom af langvarig karakter, hvilket var den begrundelse som kommunen havde lagde vægt på i forbindelsen med afskedigelsen af medarbejderen. Dermed havde kommunen udøvet direkte forskelsbehandling af medarbejderen, idet kommunen netop havde opsagt medarbejderen under henvisning til, at de som arbejdsgiver ikke længere ønskede at yde den nødvendige tilpasningsforanstaltning (nedsættelsen af arbejdstiden) til medarbejderen, således at denne trods sit handicap, fortsat kunne arbejde for kommunen.

4 Side 4 Ansatte på barsel skal også til MUS Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at ansatte på barselsorlov skal indkaldes til medarbejdersamtale (MUS) på lige fod med de øvrige ansatte. Bliver den ansatte på orlov i modsætning til øvrige ansatte ikke indkaldt, vil det være i strid med Ligebehandlingsloven. Du bør derfor som TR sikre dig, at ledelsen husker at indkalde medarbejdere på orlov. Læs afgørelsen: Sagen vedrører primært spørgsmålet om forskelsbehandling af en efterskolelærer på grund af køn i forbindelse med afskedigelse i forlængelse af barsel. Men nævnet tager til sidst i afgørelsen stilling til kravet om indkaldelse til MUS. Godtgørelsen for overtrædelsen blev skønsmæssigt fastsat til kr. Regler: Jul og vintertid * Ikke betalt frihed jule-og nytårsaften Selv om mange betragter det som en selvfølge, at de har fri fra arbejde den 24. og 31. december, er begge dage faktisk formelt set almindelige arbejdsdage. Derfor er udgangspunktet, at man skal møde på arbejde, medmindre der er særlig kutyme eller lokale aftaler, som giver ret til at holde fri. dre fordele fra borgere, private virksomheder, interesseorganisationer eller andre eksterne parter i forbindelse med deres arbejde. Der må ikke skabes tvivl om den ansattes saglighed og upartiskhed i forbindelse med løsningen af arbejdsopgaverne. Man bør derfor undlade at tage imod gaver, der har sammenhæng med ansættelsen i det offentlige. Som offentligt ansat kan du dog modtage mindre gaver fra forretningsforbindelser mv. i forbindelse med højtider, for eksempel jul eller nytår. Du kan også modtage beskedne taknemmelighedsgaver i de tilfælde, hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres. Hvis I har særlige regler på din arbejdsplads skal du dog følge dem. Du må altid gerne få en gave af din arbejdsgiver :-) Hvis sneen forhindrer dig i at komme på arbejde Det er en lovlig udeblivelse, hvis vejret har forhindret en i at møde på arbejde. Man skal dog selv betale for fraværet, enten ved brug af tilgodehavende frihed eller ved løntræk. Når man skal gøre tiden op, så er det det antal timer, man skulle have været på arbejde den pågældende dag, der tages udgangspunkt i. Ifølge overenskomsterne på det offentlige område har akademikere ret til frihed efter de samme regler, som gælder for tjenestemænd. Der findes dog ingen specifikke regler om, at tjenestemænd har ret til betalt frihed den 24. og 31. december, så i sidste ende afhænger retten til frihed af, hvad der lokalt er aftalt eller praksis for på arbejdspladsen. Hvis arbejdspladsen har en personalepolitik, vil den ofte indeholde regler herom. Særligt i kommuner vil det også have betydning om akademikerne arbejder sammen med andre personalegrupper, der har en overenskomstmæssig ret til at holde fri den 24. og 31 december. Hvis der ikke er lokale regler eller kutymer for betalt frihed disse dage, kan den enkelte medarbejder holde ferie eller fleksfri efter aftale med arbejdsgiveren. Julegaver - god adfærd Må en offentlig ansat modtage gaver? Nej som udgangspunkt må offentligt ansatte ikke modtage gaver og an-

5 Side 5 Kompetenceudvikling i staten Kompetencefondens midler til kompetenceudvikling af statens medarbejdere blev frigivet i november. Kompetencefonden er en OK-fond til individuel kompetenceudvikling i staten. Pengene er overenskomstmidler afsat af overenskomstparterne og er et supplement til arbejdspladsens egne midler til kompetenceudvikling. 99 millioner til kompetenceudvikling Det blev ved OK15 aftalt, at der i perioden 2015 til 2018 er afsat 99 millioner til individuel kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Ny formand hos Akademikerne Akademikerne har valgt Lars Qvistgaard som ny formand. Han tiltræder posten den 1. januar Lars Qvistgaard skal stå i spidsen for Akademikerne de næste to år. Han afløser Finn R. Larsen fra IDA, som har været formand siden Lars Qvistgaard er jurist og har siden 2008 været formand for Djøf Offentlig og været medlem af Djøfs bestyrelse og bestyrelsen i Akademikerne. Midlerne fordeles forholdsmæssigt imellem de forskellige ministerområder, og jeres HR-afdelinger skulle gerne nu kende det præcise beløb, som er afsat til netop din arbejdsplads. Forudsætninger for fondsstøtte Det er en forudsætning for tildeling af midler fra Kompetencefonden, at samarbejdsudvalget har fastlagt en strategi med principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen herunder anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Find inspiration til arbejdet med kompetencestrategi: Det er endvidere en forudsætning, at kompetenceudviklingsforløbet indgår som en del af en individuel udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Overenskomstparterne har besluttet at styrke opfølgningen på, om midlerne i Kompetencefonden anvendes i overensstemmelse med formålet og med værdi for statens arbejdspladser og medarbejdere. Gode råd til TR Det er vigtigt, at du som TR sætter dig ind i, hvordan Kompetencefonden fungerer. Kontakt din ledelse eller HR-afdeling for at høre nærmere om hvor mange midler din arbejdsplads er blevet tildelt og den konkrete procedure for fordelingen af midlerne. Du skal sikre dig, at emnet drøftes i SU og at I få fastlagt en strategi med principper og retningslinjer for hele arbejdspladsens kompetenceudviklingsindsats og at der laves individuelle udviklingsplaner for den enkelte medarbejder. Lars Qvistgaard Akademikerne repræsenterer 25 akademiske organisationer med i alt medlemmer. Lars Qvistgaard pointerer blandt andet, at der er mange dagsordner som det er vigtigt, at de akademiske organisationer arbejder sammen om. Akademikere spiller en vigtig rolle i både private og offentlige virksomheder, og der skal mere fokus på arbejdsvilkår, der fremmer deres faglighed. Dette er en fælles interesse for de akademiske organisationer og for samfundet som helhed. Læs mere om, hvordan I kan få del i midlerne: