Øje på arbejdsmiljøet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Øje på arbejdsmiljøet"

Transkript

1 Øje på arbejdsmiljøet Fremtidens arbejdsmiljø Nye problemer, nye muligheder, nye strategier Øje på arbejdsmiljøet, marts 2006 Udgivet af Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D Postboks København S Tlf.: Fax: Web: ISBN 10: ISBN 13: LO-varenummer: 4448

2 Forord Et godt arbejdsmiljø står meget højt på lønmodtagernes dagsorden. Når man spørger LO-lønmodtagerne om, hvad der bør være fagforeningernes vigtigste opgave, indtager arbejdsmiljøet en klar førsteplads. 9 ud af 10 lønmodtagere mener, at fagforeningernes vigtigste opgave er at forbedre arbejdsmiljøet. Sådan var det, da man spurgte lønmodtagerne i 1992 og sådan er det, når man spørger lønmodtagerne i dag. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø er en opgave, der aldrig slutter og er en opgave som hele tiden undergår forandringer. Arbejdsmarkedet ændrer sig, arbejdslivet ændrer sig, arbejdsmiljøet ændrer sig, og der opstår hele tiden nye udfordringer. Hvor indsatsen for 10 år siden var fokuseret på de klassiske arbejdsmiljøproblemer som røg, støj og møg, er der i dag også fokus på arbejdsmiljøproblemer som stress, psykiske belastninger og udbrændthed. Arbejdslivet i det moderne Danmark, i en stadig mere globaliseret verden, stiller større og større krav til den enkelte, og mange har vanskeligt ved at overkomme de stadigt stigende krav til omstillingsevne, fleksibilitet, ansvarlighed m.v. Når arbejdsmarkedet, arbejdslivet og arbejdsmiljøet konstant er i bevægelse og undergår forandringer, siger det sig selv, at kravene til regulering og arbejdsmiljøpolitisk også hele tiden er under forandring. De løsninger som var gangbare for ti år siden, er nok ikke tilstrækkelige, når der ses på de aktuelle udfordringer, og slet ikke når vi ser fremad mod fremtidens udfordringer på arbejdsmiljøområdet. Der er hele tiden behov for, at vi i fagbevægelsen gentænker den arbejdsmiljømæssige indsats og den arbejdsmiljøpolitiske strategi, og ikke forfalder til vanetænkning og fastholden i gamle ideer og dogmer. Dermed ikke sagt, at vore gamle krav og strategier ikke fortsat er berettigede, men blot at vi er nødsaget til, til stadighed at vurdere dem i forhold til de aktuelle og kommende krav og udfordringer. Vi føler i LO-fagbevægelsen et ansvar for til stadighed at vurdere, hvordan vi bedst muligt agerer i forhold til at imødekomme lønmodtagernes store og berettigede forventninger til et godt arbejdsliv præget af et godt, sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø. Her og nu forholder vi os kritisk til den borgerlige regerings førte arbejdsmiljøpolitik, med henblik på at justere og forbedre der hvor det er muligt. Fremadrettet ønsker vi at sætte en ny dagsorden, og på baggrund af forventningerne til de kommende års udfordringer i arbejdslivet, ønsker vi at udvikle nye bud på en slagkraftig arbejdsmiljøstrategi, der formår at sætte ind over for de reelle problemer. Det er ikke den letteste sag i verden at forudse de fremtidige udfordringer på arbejdsmiljøområdet. Det er altid lettere bagudskuende at konstatere, hvordan arbejdsmiljøproblemerne har udviklet sig, end det er på forhånd at forudsige, hvordan det vil gå. Det er imidlertid en udfordring og opgave, som det er helt

3 nødvendigt at give sig i kast med. En strategi der alene baserer sig på aktuelle problemer og udfordringer vil pr. definition blive forældet næsten før, at blækket er blevet tørt. Med henblik på at formulere en fremtidssikret arbejdsmiljøstrategi og arbejdsmiljøregulering, har LO, i samarbejde med DTU, igangsat et udviklingsprojekt, der har til formål at udpege fremtidige og i dag uerkendte og ubeskrevne arbejdsmiljøproblemer, og i relation hertil udvikle konstruktive bud på fremtidens arbejdsmiljøindsats. Dette nummer af øje på arbejdsmiljøet, præsenterer de første resultater af udviklingsprojektet, hvor forskerne på DTU peger på en række væsentlige arbejdsmiljøpolitiske udfordringer, som stiller nye og anderledes krav til arbejdsmiljøindsatsen. Det er spændende læsning, der giver stof til eftertanke. Èt er imidlertid at identificere aktuelle og kommende udfordringer, noget helt andet er at pege på konkrete løsningsforslag. Det er straks vanskeligere, og kan indebære opgør med myter og indgroede vaner; også hos os selv i LOfagbevægelsen. Jeg synes det er vigtigt, at man giver sig god tid i analyse og refleksion, og ikke per automatpilot i al hast forsøger at identificere de rette svar og handlemuligheder. Arbejdsmiljø og indsatsen får et godt arbejdsmiljø er alt for vigtigt et emne til hurtige og smarte hovsaløsninger. Jeg vil med dette debatoplæg give bolden op til en debat, der først lige er begyndt. Vi vil i LO-fagbevægelsen bruge det næste års tid på grundigt at diskutere de kommende udfordringer på arbejdsmiljøområdet, og herunder hvilke strategier og handlemuligheder, der vil være relevante at bringe i spil. Alle indspil i debatten er velkomne, og jeg vil ønske alle en god læselyst. Tina Møller Kristensen LO-sekretær

4 Fremtidens arbejdsmiljø Nye problemer, nye muligheder, nye strategier Et debatoplæg Institut for Produktion og Ledelse, DTU Marts 2006

5 Indholdsfortegnelse Indledning Konklusion Udfordringer En stadig stærkere global konkurrence Usikre ansættelsesvilkår Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici Arbejdet bliver flydende i tid og rum Voksende individualisering og forbrugerorientering Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm Arbejdsmiljøbegrebet under opløsning Den videre debat

6 Indledning Den samfundsmæssige udvikling rejser i disse år en række nye udfordringer for arbejdsmiljøindsatsen. Det er udfordringer, som nødvendiggør nye strategier for at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne, og det er udfordringer som regeringens arbejdsmiljøreform fra 2004 ikke giver svaret på. Tværtimod indeholder reformen skridt tilbage mod industrisamfundets kommando- og kontrolsystem. LO har derfor sat et analysearbejde i gang som retter sig mod fremtidens strategier på arbejdsmiljøområdet. Projektet har fået titlen Fremtidens arbejdsmiljø og udføres i samarbejde mellem LO og en forskergruppe fra Institut for Produktion og Ledelse på DTU samt Peter Plougmann fra New Insight. Dette analysearbejde forsætter de kommende to år med det formål at igangsætte og udvikle en diskussion i fagbevægelsen og i offentligheden om behovet og retningen for nye strategier på arbejdsmiljøområdet. Som led i analysearbejdet blev der i efteråret 2005 afholdt et visionsværksted på Bymose Hegn med en bred kreds af deltagere fra virksomheder, fagbevægelse, forskere, konsulenter og studerende, som diskuterede nye tilgange til alternativ og bred arbejdsmiljøindsats. Målet med dette oplæg er at åbne diskussionen af de udfordringer fagbevægelsen står overfor og at finde frem til de områder, hvor der er behov for særligt at prioritere debatten og indsatsen. Debatoplægget er skrevet af Vibeke Andersen, Peter Hasle, Lauge B. Rasmussen, Sara Grex og Peter Plougmann. 2

7 1. Konklusion Arbejdet ændrer karakter i disse år, og der sker store ændringer på arbejdsmarkedet. Globaliseringen slår igennem på nye måder, den samfundsmæssige organisering af produktionen ændres, og nye generationer af lønmodtagere med forskellig etnisk herkomst træder ind i arbejdslivet med nye behov og ønsker. Disse ændringer får væsentlige konsekvenser for arbejdsmiljøet. I foråret 2004 gennemførte den siddende regering en radikal ændring af arbejdsmiljøreguleringen, som også får betydning for arbejdsmiljøet, men uden reformen forsøger at give et svar på de nye udfordringer som udviklingen i samfundet rejser. Samtidig tales og skrives der om arbejdsmiljø som aldrig før, og især peges der på en øget forekomst af en række psykiske arbejdsmiljøproblemer, herunder stress, længere arbejdstider, fravær, udstødning fra arbejdsmarkedet og psykiske lidelser i det hele taget. Dette sker samtidig med, at international benchmarking peger på, at danskerne er tilfredse på mange måder, og vi har et system med stor social sammenhængskraft. Den karakter som arbejdsmiljøproblemerne har i dag, og de problemer som vi forventer vil vokse og komme til, som følge af den generelle samfundsmæssige udvikling, gør det svært at tro, at traditionel lovgivning og myndighedsudøvelse med bøder kan forebygge fremtidens arbejdsmiljøproblemer. Allerede i dag er det vanskeligt at løse de arbejdsmiljøproblemer, som er kendte og udbredte. Udviklingen i samfundet stiller derfor arbejdsmiljøindsatsen overfor en række udfordringer. De må i høje grad opfattes som vilkår, der ikke i sig selv kan fjernes. Globalisering og individualiseringen i samfundet kan ikke forhindres eller fjernes. I stedet må vi finde nogle svar på de udfordringer, som kan sikre et godt arbejdsmiljø. De væsentligste udfordringer har vi sammenfattet i otte punkter. 1. En stadig stærkere global konkurrence Konkurrencen medfører konstant pres på omkostninger, produktivitet og innovation. Det giver et stadigt krav om stigende intensitet og effektivitet af arbejdet og konstante forandringer af arbejde og organisation. For arbejdsmiljøet betyder det øget arbejdspres, stress og usikkerhed. 2. Usikre ansættelsesvilkår På globalt plan stiger den andel af arbejdskraften, der er ansat i midlertidige stillinger, som vikarer, som såkaldt frie agenter eller på deltid. Det er ofte ansættelser i kanten af det formelle system med få eller ingen lovgivnings- eller overenskomstsikrede rettigheder. Andelen af ansatte under sådanne vilkår stiger også i Danmark om end langsommere end mange andre lande. Undersøgelser viser, at sådanne ansættelsesforhold medfører et ringere både fysisk og psykisk arbejdsmiljø. 3

8 3. Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Det traditionelle arbejdsgiverbegreb er ved at forsvinde i netværksproduktionen, hvor ansvaret for det der foregår, deles mellem stadig flere aktører. Det skyldes den stadig voksende udbredelse af outsourcing (udlicitering), franchising, internationale ejerskaber og i det hele taget af komplicerede supply chain arrangementer. Lovgivningens formelle arbejdsgiveransvar for arbejdsmiljøindsatsen hænger derfor i stadig mindre grad sammen med den reelle magt til at bestemme, hvordan arbejdet skal udføres. 4. Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici Ny teknologi kan efterhånden fjerne gammelkendte arbejdsmiljøproblemer knyttet til tungt arbejde, EGA og nogle fysisk/kemiske problemer. Samtidig skaber teknologien nye problemer, fx fysisk inaktivitet i forbindelse med arbejde med IKT og automatiserede systemer. Oven i kommer helt nye og endnu ukendte risici fra arbejde med teknologi i nanostørrelse og som resultat af biological engineering. 5. Arbejdet bliver flydende i tid og rum Den nye informations- og kommunikationsteknologi (IKT) medfører sammen med globaliseringen, at arbejdet løsrives fra sin traditionelle fysiske binding og de traditionelle fællesskaber. Man arbejder både på arbejdspladsen og hjemme, eller i transportmidler, kollegerne er spredt på forskellige geografiske placeringer og er ansat i forskellige virksomheder. For de ansatte betyder det en løsrivelse fra sociale fællesskaber, mere elektronisk kontrol af arbejdet og vanskeligheder ved at finde ud af, hvornår en opgave er løst godt nok. 6. Voksende individualisering og forbrugerorientering Samfundet gennemgår en individualisering, hvor den enkelte vil ses og behandles som et individ og ikke som del af en gruppe. Den enkelte får et større ansvar for selv at skabe sin identitet gennem arbejdet og for at vurdere kvaliteten af eget arbejde, hvilket giver et større psykisk pres. De ansatte accepterer i stadig mindre omfang begrænsninger i deres udfoldelsesmuligheder selv om det går ud over eget eller andres helbred, og det gør det sværere at indføre kollektive standarder for arbejdsmiljøet. 7. Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm Mens der tales om og skrives mere og mere om arbejdsmiljø, specielt stress og arbejdsliv/familie, er selve arbejdsmiljøindsatsen blevet isoleret i sin egen blindtarm, hvad enten det drejer sig om sikkerhedsorganisationen i virksomhederne, Arbejdstilsynet i den statslige forvaltning eller miljøkonsulenterne i fagbevægelsen. Det er derfor svært for arbejdsmiljøaktørerne at få indflydelse på de centrale beslutninger i virksomhederne, som i dag har betydning for arbejdsmiljøet. 8. Arbejdsmiljøbegrebet er under opløsning Fra arbejdsmiljøloven blev vedtaget har det været en stadig kamp at få inddraget nye arbejdslivsproblemer i arbejdsmiljøbegrebet fra fysisk/kemiske risici over ergonomi til psykisk arbejdsmiljø. Nu diskuteres livsstil og arbejdsliv/familieliv. Samtidig ligger ansættelsesvilkår og ledelsesretten, som måske påvirker arbejdskraften allermest, i udkanten af den traditionelle definition af arbejdsmiljøbegrebet. 4

9 Der findes ikke lette svar på disse udfordringer. Mulighederne for at løse dem gennem traditionelle midler er begrænsede. Arbejdsmiljøreguleringen har fra sin fødsel været baseret på lovgivningsbaserede standarder med arbejdstilsynet som kontrolorgan. Der kan bare ikke fastsættes standarder på samme måde for det psykiske arbejdsmiljø og slet ikke for de beslutninger, der tages i bestyrelseslokalet og som får stadig større betydning for arbejdsmiljøet. Det er nødvendigt at tænke arbejdsmiljø langt mere tværgående og integreret både i virksomhederne i den statslige regulering og i fagbevægelsen. Det er sagt før uden de store resultater, og årsagen skal måske søges i den åbenlyse risiko for, at arbejdsmiljø dermed forsvinder i mængden af andre presserende problemer. Omvendt er det nødvendigt at gøre forsøget, hvis arbejdsmiljøindsatsen skal undgå at sidde fast i blindtarmen og nøjes med at beskæftige sig med en stadig mindre andel af de problemer, som har størst betydning for de ansattes helbred og velbefindende. Allerede i dag kan arbejdsmiljøreguleringen ikke stille meget op med hovedparten af årsagerne til de psykiske arbejdsmiljøproblemer, som fremkalder stress, hjertekarlidelser, depressioner og bevægeapparatssygdomme. Men den bredere tilgang betyder også en risiko for udvanding af arbejdsmiljøbegrebet til at være altomfattende og dermed umuligt at håndtere. Der er derfor behov for nytænkning og kreativitet - og måske behov for at gøre op med både myter og hellige køer. Nogle af de centrale spørgsmål som vi vurderer er vigtige at diskutere er: Hvad er det for et arbejdsmiljøbegreb vi snakker om skal det omfatte det hele arbejdsliv med relationer til familien og livsstilen eller er det fornuftigere at stå fast på et snævrere klart afgrænset begreb, som kan håndteres af lovgivning og myndigheder? Hvordan kan det sikres, at arbejdsmiljø på den ene side flyttes ud af blindtarmen og får større indflydelse på centrale beslutninger, og på den anden side fastholdes som centralt tema i virksomhederne uden at forsvinde på grund af alle mulige andre vigtige punkter på dagsordenen? Det kan være vanskeligt samtidigt at skulle være politibetjent og virksomhedsudvikler, og spørgsmålet bliver derfor om barnet ryger ud med badevandet, hvis den traditionelle myndighedsudøvelse med standarder og kontrol kombineres med en mere fremadrettet indsats for virksomhedsudvikling, hvor arbejdsmiljøet er en integreret del? Hvordan håndterer fagbevægelsen en arbejdsmiljøindsats, som får et stadig mindre element af eksplicitte kollektive rettigheder og standarder, men i stedet præges af forsøg på at øve indflydelse på lokale processer med uklare mål og redskaber? Disse spørgsmål kan ikke afgøres i et snuptag. Der er behov for at analysere og diskutere i flere omgange for at kunne udvikle relevante strategier og der er behov at finde veje til en bredere diskussion i fagbevægelsen og hele samfundet. 5

10 2. Udfordringer 2.1 En stadig stærkere global konkurrence Fra et lidt fjernt akademisk begreb er globalisering de seneste år trængt helt frem i forgrunden af den samfundsmæssige debat i Danmark. Åbne grænser, frie kapitalbevægelser og i stigende grad også fri adgang for handel og et globalt IKTsystem, hvor nyheder, informationer og penge på sekunder er ude over hele kloden, medfører alt sammen en global integration, som får stadig større konsekvenser for vores samfund. Det diskuteres om globaliseringen skal opfattes som en mulighed eller en trussel for det danske samfund, og svaret afhænger meget af perspektivet. Fokuseres der på den stigende internationale handel og faldende priser på en række produkter, ses de store muligheder. Fokuseres der på udflytning af arbejdspladser og trusler mod det danske velfærdssamfund, ses de store trusler. Der er imidlertid enighed om, at globaliseringen udgør en udfordring som man skal forholde sig til, ellers er der en betydelig risiko for, at trusselsbillederne bliver til virkelighed. Andre landes svar på globaliseringen er neoliberalismen og deregulering. Det gælder i særdeleshed de såkaldte angelsaksiske lande (USA, England og Australien). I Danmark er der imidlertid ved at udvikle sig en enighed om, at svaret på globaliseringen ikke er en kopi af den amerikanske neoliberalisme med omfattende deregulering og afmontering af velfærdssamfundet. Også Regering og arbejdsgivere peger efterhånden på særlige styrkepositioner i Danmark som fx social sammenhængskraft og et fleksibelt og samarbejdende arbejdsmarked, som kan sikre at også vores samfund kan håndtere udfordringen fra globaliseringen. Uanset opfattelsen er det dog klart, at globaliseringen har væsentlig betydning for virksomhedernes vilkår. Konkurrencen er blevet global og medfører et stadigt pres på omkostningsniveau, produktivitet og innovation. Det betyder, at virksomhederne konstant søger efter muligheder for at reducere omkostningerne bl.a. gennem outsourcing og pres på underleverandører samtidig med, at den interne produktivitet skal vokse. Danfoss opererer fx i deres strategiplan med 25 % vækst i produktiviteten pr. år. Denne vækst skal både nås gennem ny teknologi og gennem mere traditionelle rationaliseringer. Samtidig er der pres på innovationen. Produktlevetiden bliver stadig kortere, og der skal derfor konstant udvikles nye produkter og igangsættes nye produktioner. Dette konkurrencepres breder sig fra industrien til underleverandører og servicevirksomheder, og derfra ud til resten af samfundet. Det gælder også den offentlige sektor, hvor kravet bliver stadig større effektivitet i forhold til ressourceanvendelsen (en for dyr offentlig sektor kan blive en belastning for den samlede konkurrencekraft), og en stadig større effektivitet i at sikre en højt uddannet arbejdskraft og et smidigt og velfungerende samfundsapparat. 6

11 Der opfindes konstant nye koncepter, metoder og redskaber for effektivisering. Nogle er kortvarige døgnfluer i management universet, mens andre får mere vedvarende betydning. Business Proces Reengineering (BPR) var det store hit for 10 år siden, men er nu forsvundet fra management dagsordenen, mens Lean (mager) har overtaget scenen. Det er en metode til at slanke organisationen gennem nedsættelse af omkostningerne og produktivitetsforbedringer. Det diskuteres om lean også betyder mean (ond), eller om det faktisk kan anvendes til både at forbedre effektivitet og arbejdsmiljø. Under alle omstændigheder rammer presset på de private og offentlige virksomheder også arbejdskraften. Der skal leveres mere på kortere tid, og selvom sloganet er: work smarter not harder, kan det ikke undgås, at den enkelte også skal arbejde mere både i tid og i intensitet. Mikropauserne, som lå i ventetider, forsvinder, arbejdstiden er for første gang i 100 år begyndt at vokse igen, og den enkelte får et større personligt ansvar for at sikre, at arbejdet gennemføres korrekt og effektivt. Organisationsforandringer gennemføres løbende for at effektivisere virksomhederne, og den enkelte må vende sig til en tilstand af konstante forandringer. Globaliseringen har derfor direkte betydning for arbejdsmiljø. Den medfører et øget pres først og fremmest psykisk på den enkelte medarbejder. Og et pres, som forekommer uafvendeligt og umuligt at få styr på. Konsekvensen er stress, usikkerhed og en række følgesygdomme. 2.2 Usikre ansættelsesvilkår Et at svarene på globaliseringen er øget fleksibilitet på alle områder, ikke mindst fleksibilitet i anvendelsen af arbejdskraft. For at kunne svare hurtigt på muligheder og trusler og for at kunne holde omkostningerne nede bliver det vigtigt, at der er arbejdskraft til rådighed, når der er brug for det, mens det er lige så vigtigt, at der ikke skal betales løn til ansatte, som der ikke er fuldt ud brug for her og nu. Dette fleksibilitetskrav er i Danmark imødekommet gennem mere fleksible overenskomster, hvor arbejdstiden kan tilrettelægges lokalt, og hvor udsving kan udjævnes over længere perioder. Dertil kommer den danske fleksicurity model, hvor der er korte opsigelsesvarsler kombineret med en relativt høj understøttelse og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. I udlandet, specielt USA, England, Australien og Holland, har dette fleksibilitetskrav derimod ført til en stadig mere udbredt anvendelse af usikre ansættelsesvilkår. I disse lande er nu % af arbejdskraften ansat som bl.a. vikarer, løsarbejdere, frie agenter samt på midlertidige kontrakter. I Danmark vinder sådanne løsere ansættelsesformer dog også frem, selvom de endnu kun udgør få procent af arbejdsstyrken, og vi må forvente en væsentlig 7

12 højere andel af disse ansættelsesformer i fremtiden. Væksten sker inden for nyere områder som IT-, medie- og kulturvirksomheder, men også på traditionelle industriarbejdspladser. Det bliver stadig mere almindeligt, at virksomheder opererer med en mindre stab af kernearbejdskraft, som er fastansatte, og en kreds at vikarer som kender virksomheden og som kan trækkes ind efter behov. Fx anvender Lego udover en stadig mindre fast kerne af medarbejdere, afløsere i højsæsonen og hel løs arbejdskraft, som hyres gennem et vikarbureau, til kortvarige produktionsudsving. Også i Danmark stiger antallet af de såkaldte frie agenter, (frivilligt eller ufrivilligt) som arbejder som selvstændige, der kun sælger deres arbejdskraft. Det har længe været kendt i konsulentbranchen, men breder sig nu også til nye områder fx bygge og anlæg. Konsekvenserne af sådanne ansættelsesforhold betragtes normalt ikke som en del af arbejdsmiljøet, og ansættelsesforhold er derfor ikke omfattet af arbejdsmiljøloven. Men når man konstant er usikker på sin indtjening, aldrig har faste kolleger, vanskeligt inddrages i en fungerende arbejdsmiljøorganisation, får det ganske store konsekvenser både for den enkeltes arbejdsmiljø og mulighederne for at regulere arbejdsmiljøet. Det er efterhånden veldokumenteret, bl.a. i forskning fra Australien, at løst ansatte har et mere belastende arbejdsmiljø. De løst ansatte har flere arbejdsulykker, fordi de har mindre kendskab til arbejdspladsen, de er udsat for en højere grad af fysisk/kemiske/ergonomiske belastninger, fordi de får det dårlige arbejde og ikke kommer til orde i sikkerhedsorganisationen, og dertil kommer en konstant usikkerhed overfor de fremtidige jobmuligheder. 2.3 Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Det bliver stadig mere vanskeligt at definere det præcise arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmiljøet. Outsourcing (udlicitering), franchising, internationale ejerskaber, ad hoc virksomhedskonstruktioner og forskellige former for supply chain arrangementer er med til at komplicere ansvarsforholdet. Samtidig har det lige siden den tidligste arbejderbeskyttelseslovgivning været det bærende princip, at det er arbejdsgiveren, som har ansvaret for medarbejdernes sikkerhed og sundhed. Når det ikke længere er klart, hvem der er arbejdsgiver, er det heller ikke længere klart, hvor ansvaret ligger. En væsentlig tendens er spredning af ejerskabet gennem frit omsættelige aktier. En stor del købes af pensionskasser og andre kollektive ejere, og dette ejerskab forvaltes endda ofte indirekte gennem investeringsforeninger. Samtidig sker en række af aktiekøbene internationalt, hvorved andelen af rent nationaltejede større virksomheder falder. Der er i dette tilfælde stadig en klart defineret arbejdsgiver, som står for arbejdsmiljølovens arbejdsgiveransvar, men det er kun i abstrakt forstand, idet det er næsten umuligt for både myndigheder og fagbevægelse at komme i direkte dialog med ejeren. Det skyldes, at ejeren enten ikke er repræsenteret i landet, eller at ejeren er en anonym kollektiv størrelse. I forhold til en shareholdertilgang kan de anonyme ejerskaber give problemer, idet det er den kortsigtede aktiekurs, som skal prioriteres. Det er derfor meget vanskeligt at 8

13 arbejde med mere langsigtede strategier, hvilket ikke forbedres af de hyppige udskiftninger af topledelsen og et markant pres på hele tiden at sikre et maksimalt afkast. Dette pres skubbes ned gennem organisationen og medfører ofte store belastninger af medarbejderne, samtidig med at det kan give problemer for den langsigtede overlevelse og beskæftigelsen. Dertil kommer en række mere simple selskabsformer, som spreder ejerskabet og ansvaret. Der er fx en del danskejede virksomheder, som organiseres på en sådan måde, at det er et holdingselskab, som ejer bygninger og maskiner, der lejes ud til et selvstændigt produktionsselskab, som står for produktionen og ansættelse af medarbejdere. I forhold til arbejdsmiljøet betyder det, at den juridiske arbejdsgivers (produktionsselskabets) spillerum til at kontrollere arbejdsmiljøet indskrænkes væsentligt, og at medarbejdernes indflydelse gennem SiO begrænses tilsvarende. Når det gælder outsourcing er det stadig mere almindeligt, at såvel private som offentlige virksomheder outsourcer alle de aktiviteter, som ikke er kerneaktiviteter. Konsekvensen af dette er, at en stadig mindre del af en opgave løses af den enkelte selvstændige virksomhed, og afhængigheden af andre producenter stiger betydeligt. Der er ofte forbundet en betydelig priskonkurrence med outsourcing, som vi bl.a. kender det fra rengøring og busdrift. Priskonkurrencen betyder bl.a, at medarbejderne presses i løn og på arbejdstid samtidig med, at arbejdet intensiveres. I udlandet er denne tendens slået langt kraftigere igennem end herhjemme, og de udenlandske erfaringer viser klar, at outsourcing spiller en negativ rolle for arbejdsmiljøet. Der opbygges stadig mere avancerede supply chain systemer, hvor hvert enkelt led skal udføre netop sin opgave på et bestemt tidspunkt, af en fastlagt kvalitet og til en fastsat pris. Denne netværksproduktion har en række konsekvenser for arbejdsmiljøet og medarbejderne. I og med at opgaven defineres af det foregående led i supply chain, bliver der væsentlig mindre spillerum for den traditionelle arbejdsgiver til at tilrettelægge arbejde på en bestemt måde og derigennem sikre et godt arbejdsmiljø. Det er i stadigt større omfang fastlagt af den outsourcende virksomhed. Det gælder specielt for servicevirksomheder, men i betydeligt omfang også for industriel produktion. Inden for serviceområdet er det ofte sådan, at i og med at varen er selve serviceydelsen, vil udbyderen sikre sig, at denne ydelse udføres på en bestemt måde. På den måde fastlægges en række parametre for arbejdsmiljøet udenom den arbejdsmiljøansvarlige arbejdsgiver. Inden for offentlig busdrift er det fx det amtslige trafikselskab, som fastlægger køreplaner, bussens indretning, kravene til chaufførens adfærd overfor passagerne og en række yderligere forhold. Bussentreprenøren, som er den egentlige arbejdsgiver, har derfor ikke et særligt stort spillerum i forhold til at sørge for et godt arbejdsmiljø. Omvendt har trafikselskabet et yderst begrænset ansvar overfor arbejdsmiljøet, selvom det er dem, der i realiteten sætter rammerne for det. 9

14 Inden for industriel produktion ses efterhånden tilsvarende tendenser til, at kunderne blander sig i forholdene hos deres underleverandører. Det gælder fx de store automobilproducenter, som stiller meget omfattende krav til de forhold, som komponenterne produceres under. Disse krav omfatter ofte arbejdsmiljøet, og kan dermed være med til at styrke arbejdsmiljøindsatsen hos underleverandører, som har arbejdsgiveransvaret. Franchising er et fænomen, som især breder sig inden for detailhandelen og forlystelsesindustrien som eksempelvis hotel, restauration m.v. De mest kendte eksempler på franchising er de udenlandsk ejede kæder McDonalds og Seven Eleven. Benzinselskabernes tankstationer kan formodentlig også regnes med i denne sammenhæng, og der er i det hele taget mange forskellige kontraktrelationer. Mange butikker indgår i kædesamarbejder, som har paralleller til franchising. I den mest udbyggede form er det konceptejeren, som bestemmer stort set alting: Butikkens udformning, personalets sammensætning og fremtoning, hele vareudbudet, tilberedningen, personalepolitik m.v., men det er stadig den personlige ejer, som står som arbejdsgiver med det ansvar, der følger. Konceptejeren har således mulighed for at pålægge butiksejeren krav, som har betydning for arbejdsmiljøet uden selv at stå til ansvar herfor, og uden at butiksejeren har mulighed for at sige fra. Virksomhedsstrukturen inden for især forlystelses- og kulturindustrien er præget af, at mange virksomheder er midlertidige. Hver gang der skal laves en produktion som fx en film, et teaterstykke, en festival eller andet registreres det som en ny juridisk virksomhed. Det samme ses i en vis udstrækning inden for især bygge- og anlægsområdet, hvor der nogle gange etableres et særligt selskab bestående af måske flere entreprenører, som alle medvirker i udførelsen af en særlig stor opgave. På grund af den megen fokus på byggesikkerhed er der dog sjældent her den store uklarhed omkring ansvarsforholdene, alligevel opstår der i praksis ofte problemer. Inden for forlystelsesindustrien er problemer anderledes, idet ingen af de involverede i en filmproduktion vil føle sig ansvarlig overfor at skulle etablere en SiO, gennemføre APV eller på anden måde tage sig af arbejdsmiljøet. Efter et halvt til et helt år vil selskabet ofte være opløst, og filmrettighederne overført til moderselskabet. Inden for det offentlige har arbejdsgiverforholdene tidligere været meget klare, men også her ses tendenser til opløsning. Outsourcing er allerede nævnt flere gange, men derudover sker der i stigende grad en udskilning af stadig flere aktiviteter i selvstændige selskaber. Desuden er der ønsker om at etablere publicprivate partnerships, som står for løsningen af offentlige opgaver. Her kan ansvaret for de forhold som medarbejderne udsættes for blive ret uklare. En valgt kommunalbestyrelse fastsætter et budget, opgaver løses af medarbejdere, hvoraf nogle måske er ansat i kommunen, nogen i de private selskaber og nogen i et fælles selskab. Der er imidlertid begrænsede krav til koordinering af arbejdsmiljø- 10

15 indsatsen, og ingen krav om, at en overordnet instans som i dette tilfælde kunne være kommunalbestyrelsen, tager det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet. Sammenlignet med andre lande fx England og Australien har Danmark en ganske svag lovgivning på dette område. Bortset for de særlige krav for bygge- og anlægsopgaver, har udbydere af opgaver og de foregående led i en supply chain, ifølge arbejdsmiljøloven, et yderst begrænset ansvar for arbejdsmiljøet. Det statslige udbudscirkulære giver dog offentlige virksomheder mulighed for at stille mere vidtgående krav. 2.4 Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici På en lang række områder er vi afhængig af ny teknologi for at løse og fjerne gammelkendte arbejdsmiljøproblemer. Der findes velkendte succeshistorier inden for det kemiske områder fx substitution af asbest og opløsningsmidler i malinger og affedtning. På det ergonomiske område er den nye teknologi også nødvendig for at løse problemer. Det omfattende EGA inden for slagterier og andre fødevarevirksomheder kan først for alvor løsesm når maskinerne bliver sat til at gennemføre de ensidige gentagne bevægelser. Mange fysiske problemer knyttet til støj, vibrationer og stråling skal også løses af teknologi selvom der også her er problemer som fx støj fra mennesker som teknologien ikke kan løse. Den selv samme teknologi skaber imidlertid også problemer. Et nyt alvorligt problem, som skabes af Informations- og kommunikationsteknologien (IKT) og automatiserede systemer, er fysisk inaktivitet. En stadig større del af arbejdet foregår foran en PC-skærm, hvad enten det er på et kontor eller styring af en avanceret CNC-maskine i metalindustrien. Den stadige udbredelse af overvågningssystemer forstærker denne tendens. En vægter kan fra en skærm overvåge forholdene og behøver kun i mindre grad at foretage en fysisk inspektion af forholdene, det samme gælder sundhedspersonale, som kan overvåge patienterne gennem skærme og måleapparater. I fremtiden behøver de to parter slet ikke mødes, idet mikrochips kan overvåge patienten hjemme og løbende rapportere helbredstilstanden. Også behandlingskorrektioner kan ske på fjerndistancen. Inaktiviteten på arbejdet forstærkes af, at vi også udenfor arbejdet er stadig mindre fysisk aktive. Den tid vi bruger foran TV og PC-spil, øges, selvom vi endnu ikke har nået amerikanske tilstande. Bilen bruges til arbejde frem for cykel og gang, og det manuelle arbejde i hjemmet afløses af vaskemaskiner, opvaskemaskiner, køkkenmaskiner og indkøbte services (fx fastfood og betalt hundeluftning). Der tales i øjeblikket om, at udviklingen fører til en motionskrise i samfundet. Det kan derfor kun forventes, at problemerne med den fysiske inaktivitet vokser i fremtiden både på arbejde og i hjemmet. Den fysiske inaktivitet medfører en række helbredsproblemer, som bl.a. bevægeapparats lidelser, fedme, sukkersyge, blodpropper i benene og visse typer kræft. 11

16 Denne problemstilling bliver dermed også et eksempel på, at arbejdsmiljøproblemer ikke kan løses isoleret. Det rækker både ind i centrale beslutninger om organiseringen af arbejdet og ind i privatlivets fred. Det bliver tydeligt, hvilke vanskeligheder arbejdsmiljøaktører kan have med at løse et nyt og voksende arbejdsmiljøproblem, som går helt på tværs af de normale indsatsmetoder. Det virker således ikke særligt relevant at forestille sig, at lovgivningen forsøger at begrænse anvendelsen af den teknologi, som fører til fysisk inaktivitet. Den teknologiske udvikling må også forventes at skabe helt nye og indtil nu ukendte problemer. De næste år forventes væsentlige gennembrud inden for forskningen i nanoteknologi og bioteknologi. Koblingen med IKT skaber helt nye muligheder inden for bl.a. sundheds- og fødevareområdet. Her vil fremkomme teknologi med store effekter, som ikke direkte kan iagttages af det menneskelige øje og som kan påvirke kroppen med skader til følge. Men ikke kun de direkte fysiske skader er relevante, det er også den måde arbejdet er organiseret på med mere overvågning, som presser den enkelte både helbredsmæssigt og præstationsmæssigt. Helbredsmæssigt går tendensen mod at sortere de dårlige liv (gener) fra, og præstationsmæssigt vil arbejdspresset øges, fordi der måles stadig mere detaljeret på den enkelte. Teknologien vil yderligere reducere behovet for specielt ufaglært arbejdskraft i den materielle produktion, mens både behovet for højt uddannede vidensarbejdere og mere eller mindre ufaglært servicearbejde specielt i personligt service forventes at vokse. Specielt sidstnævnte gruppe er allerede nu udsat for et betydeligt arbejdspres, som ikke bliver mindre fremover, fordi omkostningerne vil forekomme store i forhold til de teknologibaserede ydelser. Globalt satses der enorme summer i forskning inden for nano, bio og IKT, men forskningen i arbejdsmiljøkonsekvenser af disse teknologier er både i Danmark og på globalt plan ganske begrænset. Det synes som om industrisamfundets logik om at tage fat i arbejdsmiljøproblemerne efterhånden som de kommer, og først gribe til beskyttende foranstaltninger, når de manifesterer sig, stadig gør sig gældende. 2.5 Arbejdet bliver flydende i tid og rum IKT i kombination med globaliseringen betyder, at der i dag er skabt mulighed for at løsrive arbejdet fra den traditionelle fysiske binding og fra de traditionelle fællesskaber. Arbejdet kan udføres på alle tidspunkter af døgnet og fra alle destinationer, hjemme, på skiftende arbejdssteder, i toget eller flyet eller samtidig med at man er på fisketur med sine børn. Der er allerede en række virksomheder som drager nytte af disse muligheder, og som planlægger deres aktiviteter herefter så ventetider undgås. Når den ene medarbejder afslutter dagens arbejde et sted på jorden, står der friske kræfter parat et andet sted på jorden til at tage over. Mobiltelefoni, korrespondance 12

17 og globale netværk gør det muligt at opretholde en konstant kommunikation, hvor der tidligere var uproduktive ventetider. På den måde skabes der en høj grad af fleksibilitet, som på mange måder er blevet et tveægget sværd for medarbejderne. På den ene side er det et privilegium ikke at være fysisk bundet til arbejdet, så det er muligt at tilpasse det til et familieog fritidsliv på en mere fleksibel måde end et klassisk 7-15 job. På den anden side betyder det, at den enkelte ofte må stå til rådighed for arbejdet på tidspunkter af døgnet, hvor man tidligere havde fri. Og samtidig bliver man revet ud af tidligere tiders sociale fællesskaber. De større frihedsgrader som den fysiske adskillelse og kontakt med arbejdsgiver og arbejdsplads giver, har også en anden pris. Når der ikke længere er en arbejdsleder, som holder øje med, at medarbejderne laver deres arbejde, må det kontrolleres på anden vis. Det er derfor ikke ualmindeligt, at arbejdsgiverne kobler forskellige former for kontrol og overvågningssystemer op på hjemme pc eren, mobilen eller andre IT-baserede hjælpemidler for at kontrollerer, at medarbejderen ikke bare driver den af, men udfører sit arbejde. I mange tilfælde har medarbejderne ikke kendskab til, hvad de bliver målt, kontrolleret og bedømt på, og det er yderst sjældent, at medarbejderne har indflydelse herpå. I forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler bruges disse overvågnings- og kontroldata ofte som udgangspunkt for samtalen uden at medarbejderen har haft mulighed for at sætte sig ind i dem. Problemstillingen med det fleksible arbejde har først og fremmest været en aktuel arbejdsmiljøproblemstilling for vidensarbejdere, men med udbredelsen af IKT er der i dag en række andre job, der følger i dette spor. Det mest velkendte eksempel er call centre, mens også andre områder er relevante. SAS billetbestilling og kontering foregår i dag i et kompliceret samspil mellem Danmark og Indien. Job er flyttet fra butikker til e-handel. Denne form for arbejder viser sig efterhånden at give problemer i form af stress og psykiske sammenbrud, bl.a. fordi den enkelte oplever det som sit eget ansvar at forvalte fleksibiliteten i arbejdet. Når arbejdet ikke længere er knyttet til en fysisk arbejdsplads, men kan foregå alle steder på alle tider, bliver det nære kollegiale netværk som mange sætter stor pris på, ikke længere en nødvendighed eller en mulighed. Du bliver i stedet helt alene med dine eventuelle problemer, men kan i bedste fald få personlig psykisk bistand via din arbejdsplads. Du sikres anonymitet overfor din virksomhed, men samtidig bliver det meget vanskeligt eller umuligt at gøre noget kollektivt ved de individualiserede problemer. Dette eksempel viser, hvordan en virksomheds på mange måder gode personalepolitik (der er et tilbud om anonym, personlig hjælp) går ind og overtager de funktioner som tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten varetog og samtidig forhindrer, at det bliver taget op som et kollektivt problem, fordi det er individualiseret. Det bliver samtidig vanskeligt at finde måder at regulere dette arbejde ud fra 13

18 en arbejdsmiljøvinkel. Det er svært at sætte grænser for, hvordan den enkelte tilrettelægger sit arbejde på hjemmearbejdspladser, og hvad skal kravet til oplevelsen af socialt fællesskab være. 2.6 Voksende individualisering og forbrugerorientering I løbet af de seneste 20 år er vort samfund blevet stadig mere individualiseret. Der er fokus på den enkelte som individ og ikke som medlem af en gruppe, hvilket især er tydeligt i forhold til ungdomsgruppen. Færre melder sig ind i foreningslivet, de politiske partier og heller ikke i fagforeninger. Det giver efterhånden tydelige spor i faldende medlemstal (netto) hos de faglige organisationer. De faglige organisationer er i forvejen blevet svækket på grund af stigningen i de individualiserede arbejds- og beskæftigelsesformer, hvor fleks- og deltidsarbejde har fået øget udbredelse, og nu hvor de unge i stort antal fravælger at melde sig ind i en fagforening, samtidig med at antallet af industriarbejdspladser falder til fordel for vidensarbejdspladser, er perspektiverne ikke muntre. De nye grupper af unge har andre krav og forventninger til arbejdslivet. Det skal først og fremmest være interessant, og det skal give mulighed for selvudvikling og selvudfoldelse. Det skal være sjovt at arbejde, og nogle vil hellere stå uden arbejde end arbejde med noget som de opfatter som utilfredsstillende. Mange unge forventer at blive behandlet som ligeværdige, og at blive vurderet på den indsats de leverer. De er ikke parate til at indordne sig under en traditionel karrierevej eller nogle kollektive normer som de ikke selv har indflydelse på. En række ungdomsforskere peger på, at det vil være forkert at konkludere, at de unge er egoistiske og ikke interesserede i fællesskaber. Det er de, men de traditionelle former for fællesskab og solidaritet som de faglige organisationer tilbyder, opfattes af mange mere som en spændetrøje end en sikring af nogle fælles, kollektive rettigheder. I stedet etablerer de mere midlertidige fællesskaber omkring nogle bestemte aktiviteter, hvor de selv fastlægger normerne. Derfor tager de sig i høj grad af hinanden og er solidariske overfor deres eget fællesskab, men det bygger på andre værdier end fagbevægelsen i sin nuværende form kan tilbyde. På en række områder har såvel Netto, lavprissupermarkedskæden, som McDonald været i stand til at matche de unges interesser. I forhold til gængse normer omkring et godt og udviklende arbejde med stabile og interessante arbejdsopgaver scorer de lavt. I stedet tilbyder de et arbejde i team sammen med andre unge, en uddelegering af ansvar og mulighed for hurtig karriere og lederudvikling, hvis du er interesseret, samt en mulighed for at yde en ekstra indsats mens du er der. I forhold til en livslang karriere inden for området er der begrænsede muligheder, men på det korte sigt er der muligheder for selvudfoldelse inden for afgrænsede og trygge rammer. Det kan vurderes negativt, men det kan også vurderes positivt. Det afhænger helt af perspektivet. I forhold til traditionelle arbejdsmiljøproblemer er der en række kendte problemer, som der er brug for at 14

19 løse, så de unge ikke kommer til skade, og tilsvarende er der problemer, som knytter sig til ledelse og samarbejde. Desuden oplever de unge et konstant krav om at skulle skabe og genskabe sin identitet i og uden for arbejde som i stigende grad bliver til et psykisk pres, og som vanskeligt kan rummes inden for en arbejdsmiljøindsats. På mange måder repræsenterer de unge et meget realistisk forhold til det arbejdsmarked som mange har mødt gennem fritidsarbejdet. Der er i dag mange unge, som har et fritidsjob, mens de går i skole. Inden for nogle brancher eksempelvis butik, men også i IT-afdelinger, på advokatkontorer og bredt inden for den offentlige sektor er det i dag almindeligt at ansætte studentermedhjælpere og andre under uddannelse til at løse en lang række opgaver, fordi de er en god og fleksibel arbejdskraft, som kan tilpasses de aktuelle behov. Dette sker i stedet for at ansætte voksne i faste job. Korttidsperspektivet og muligheden for at realisere sig selv og opnå ekstra penge betyder, at nogle vælger at udsætte sig for job, som er særlig risikobetonede i en arbejdsmiljøsammenhæng, hvilket er med til at forrykke grænserne for, hvad der er et sikkert og sundt arbejdsmiljø i en uheldig retning. Det sker dog også på de normale arbejdspladser som fx når de timelønnede på Lego vælger at droppe frokostpausen til fordel for nogle flere fridage om året, og når man på store bygge- og anlægsprojekter rutinemæssigt arbejder 12 timer om dagen. En væsentlig side af individualiseringsbølgen er derfor også, at vi i stadig større omfang er blevet forbrugere. Vi er ikke længere borgere, men kunder, og det gælder både i forhold til det offentlige som i forhold til fagforeningerne. Vi vurderer derfor mere og mere kontant om der er noget i det for mig også når det gælder foranstaltninger, som skal sikre et sundt arbejdsmiljø. Og det gælder uanset om det er arbejdsgiver, fagforening eller myndighed, som har taget initiativet. 2.7 Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm I begyndelsen af 90erne blev sikkerhedsorganisationen (SiO) beskrevet som en sidevogn i virksomhederne. Den havde svært ved at få den indflydelse på de centrale arbejdsmiljøforhold som oprindeligt var tiltænkt i lovgivningen. I dag er det dog spørgsmålet om ikke det er hele arbejdsmiljøindsatsen, som er ved at ende i en blindtarm, hvor de involverede aktører til stadighed forsøger at effektivisere en indsats, som retter sig mod en stadig mindre del af de væsentligste arbejdsmiljøproblemer. Det er en indsats overfor velkendte fysisk, kemiske og ergonomiske problemer med relativt kendte forebyggende tiltag, som er arvet fra industrisamfundet. Den bygger grundlæggende på en kombination af lovgivning med standarder, som kontrolleres af en myndighed, som har sanktionsmidler til rådighed. Denne fremgangsmåde er dog blevet stadigt mindre effektiv på grund af de arbejdsmiljøproblemer, som vokser ud af globaliseringen og den nye teknologi. 15

20 Selv om nogle offentlige og enkelte private virksomheder har ændret organiseringen af SiO, specielt gennem sammenlægning med SU, har langt de fleste virksomheder stadig organiseret sig med en SiO. I bedste fald gennemfører denne en relevant forebyggende indsats overfor velkendte problemer mens SiO har overordentligt svært ved at forholde sig til det psykiske arbejdsmiljø og slet ikke har mulighed for at blande sig i de tværgående spørgsmål, som får stadig større betydning for arbejdsmiljøet. Det gælder fx strategier for rationalisering, outsourcing og organisationsændringer. Samtidig bliver psykisk arbejdsmiljø integreret i HR-management, hvor temaet omdefineres til tilfredsheds- og trivselsmålinger og bliver til en del af den centrale ledelsespolitik. Samtidig fastholdes ordet sikkerhed i begreber som sikkerhedsorganisation, sikkerhedsrepræsentant m.v. i arbejdsmiljøloven. Sprogbrugen er et meget vigtigt signal for, hvordan arbejdsmiljø forstås, og den nuværende sprogbrug med fokus på sikkerhed lægger op til en forældet forståelse af arbejdsmiljø som yderligere fastlåser feltet i blindtarmsfunktionen. Det er ikke let at forklare i en fremadstormende IT-virksomhed, hvad man skal med en sikkerhedsrepræsentant. Arbejdstilsynet fører med arbejdsmiljøreformen en stadig strammere kontrol af et minimumsniveau for det fysisk/kemiske/ergonomiske arbejdsmiljø, men må ved screeningerne give op overfor det psykiske arbejdsmiljø. Det kan ikke gennemskues på det korte screeningsbesøg, og selvom problemer observeres, har Tilsynet meget begrænsede muligheder for at give påbud om forbedring. Et krav om kortlægning opfulgt af en handlingsplan er stort set den eneste mulighed. Man er derfor langt fra de beslutninger om organisationsforandringer eller besparelser, som har skabt de psykiske arbejdsmiljøproblemer, og som myndighed kan Arbejdstilsynet ikke stille noget op overfor sådanne beslutninger. På det politiske plan behandles arbejdsmiljø også som en helt adskilt problemstilling. Mens der er krav om, at væsentlige beslutninger skal miljøvurderes, er der ingen tilsvarende krav om vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser som følge af beslutninger om hverken arbejdsmarkeds-, erhvervs-, sundheds- eller uddannelsespolitik. Alle sammen politikområder, som har væsentlig betydning for arbejdsmiljøet ikke kun i negativ forstand, men i lige så høj grad i form af en mulighed for at opnå arbejdsmiljøforbedringer gennem indtænkning i politiske tiltag på disse områder. Når der laves femårige handlingsplaner (2010) sker formuleringen stadig i forhold til bestemte risikofaktorer, og blindtarmsfunktionen risikerer hermed at blive forstærket fordi risikofaktorforståelsen i stigende grad bevæger sig væk fra virkeligheden i virksomhederne. I fagbevægelsen blev arbejdsmiljø i 70erne etableret som et særligt felt med sine egne eksperter (miljøkonsulenterne), særligt politisk ansvarlige og særlige udvalg. Det var der god grund til fordi arbejdsmiljø havde været nedprioriteret indtil da. Men desværre har denne etablering udviklet sig til en alt for isoleret aktivitet, som ikke har indflydelse der hvor beslutninger med konsekvens for det nye arbejdsmiljø, træffes. Det gælder først og fremmest overenskomsterne, hvor der 16

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen

Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen Nordisk Arbejdstilsynskonference 2. juni 2008 Reykjavik Peter Hasle Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Udfordringerne

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Læsevejledning Denne pixi vejledning er lavet for at give et overblik over Aalborg Universitets arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Alle værdsætter det gode arbejdsmiljø. Mange vil gerne gøre en indsats for arbejdsmiljøet men hvor skal der tages fat, og hvem skal egentlig gøre noget ved

Læs mere

AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej?

AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej? AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej? Refleksioner fra CAVI SAM d. 20. marts 2012, Professor Center for forskning i arbejdsmiljøindsatser og virkemidler CAVI: Center for forskning i virkemidler

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen.

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. 'HQ,QWHUQDWLRQDOH$UEHMGVPLOM GDJDSULOL'DQPDUN 6LNNHUWRJVXQGWDUEHMGHIRUDOOH 6WDWXVRYHUDUEHMGVPLOM HWVWLOVWDQGL'DQPDUNRJXGODQGHW ,QGVDWVIRUVLNNHUWRJVXQGWDUEHMGH Globalt og nationalt udgør et dårligt arbejdsmiljø

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Nyvalgt arbejdsmiljørepræsentant

Nyvalgt arbejdsmiljørepræsentant Nyvalgt arbejdsmiljørepræsentant Velkommen Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3F byder dig velkommen som arbejdsmiljørepræsentant og ønsker dig held og lykke med tillidshvervet. At blive valgt til

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Vedtaget på 31. kongres, den 21. til 24. oktober 2014. Målsætning for Dansk El-Forbund 2010-2014 Forbundets kongres fastlægger hvert 4. år de faglige og politiske

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Strategisk arbejdsmiljøledelse

Strategisk arbejdsmiljøledelse Jan Lorentzen Chefkonsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse 2 3 Krav-ressource modellen S A L U T O G E N E RESSOURCER Kontrol Autonomi Mening Belønning Social støtte og samarbejde Ergonomiske

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Arbejdstilsynets screening

Arbejdstilsynets screening Gode råd om Arbejdstilsynets screening Har I styr på arbejdsmiljøet i jeres virksomhed? Udgivet af Dansk Handel & Service Arbejdstilsynets screening 2005 Ny arbejdsmiljøreform den 1. januar 2005 Den 1.

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

arbejdsmiljøorganisationen

arbejdsmiljøorganisationen GODE RÅD OM... arbejdsmiljøorganisationen SIDE 1 Indhold Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 3 Virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation 3 Virksomheder med arbejdsmiljøorganisation 3 Hvem betragtes som

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Økonomi og arbejdsmiljø

Økonomi og arbejdsmiljø Økonomi og arbejdsmiljø Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Jan Toft Rasmussen Dansk Metal Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Industriens Branchearbejdsmiljøråd PKA-værktøjets formål Virksomhedens

Læs mere

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde 07-1389 - 15.05.2008 FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde FTF er enig i at mere velfærd kræver mere arbejde, men accepterer ikke skattestop og ufinansierede

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen Udvikling og produktion Per Langaa Jensen Out-sourcing til udlandet Sammenligning 2001-2006 Antal Job 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Danmark Finland Norge Holland Sverige Danmarks Statistik, Erhversstatistik

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø

Samarbejde om arbejdsmiljø Samarbejde om arbejdsmiljø 1. Arbejdsmiljøorganisationen er blevet ændret 2. Virksomhedernes strategiske arbejdsmiljøarbejde skal styrkes 3. Hvordan kan samarbejdet i Arbejdsmiljøorganisationen ændres

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

Introdag om arbejdsmiljø

Introdag om arbejdsmiljø Introdag om arbejdsmiljø Eftermiddagens program 13:30 16:15 Arbejdsmiljø Når dit hjem er en arbejdsplads Arbejdsmiljøets love og regler Pligter og ansvar Arbejdsgiver Arbejdsleder Arbejdstager Ca. 15:00

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud

Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud Midlertidige vejledningstekster vedrørende rådgivningspåbud Disse midlertidige vejledningstekster redegør for, hvilke pligter og opgaver virksomheder og rådgiver har i forhold til følgende typer af rådgivningspåbud:

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Det globale Danmark LO s oplæg til en ansvarlig globaliseringspolitik

Det globale Danmark LO s oplæg til en ansvarlig globaliseringspolitik Det globale Danmark LO s oplæg til en ansvarlig globaliseringspolitik Hovedkonklusioner og anbefalinger Det globale Danmark LO s oplæg til en ansvarlig globaliseringspolitik. Hovedkonklusioner og anbefalinger

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Undervisning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

SAM og BAMR undersøgelsen af AM-professionelle

SAM og BAMR undersøgelsen af AM-professionelle Workshop 508 Arbejdsmiljøprofessionelles kompetencer i Danmark og EU SAM og BAMR undersøgelsen af AM-professionelle Anders Kabel, SAM Kortlægning af arbejdsmiljøprofessionelle i DK Gennemført i slutningen

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

FM s betydning for samfundets udvikling. Jan Stiiskjær. 29. jan. 09 DFM KONFERENCEN 2009

FM s betydning for samfundets udvikling. Jan Stiiskjær. 29. jan. 09 DFM KONFERENCEN 2009 DFM KONFERENCEN 2009 Dette vil jeg tale om Kort om DI og DI Service Den samfundsmæssige udfordring Offentlig-privat samarbejde og FM Hvad gør DI 2 DI organisation for erhvervslivet DI er en privat arbejdsgiver-

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Planlægning, Instruktion og tilsyn. v/ Jan Møller Mikkelsen

Planlægning, Instruktion og tilsyn. v/ Jan Møller Mikkelsen Planlægning, Instruktion og tilsyn v/ Jan Møller Mikkelsen Spørgsm rgsmål l fra jer? TC3 dækker region Syddanmark + Horsensområdet Tilsynscenter I - IV Arbejdstilsynet som virksomhed Budget : 457 mill.

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere