Øje på arbejdsmiljøet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Øje på arbejdsmiljøet"

Transkript

1 Øje på arbejdsmiljøet Fremtidens arbejdsmiljø Nye problemer, nye muligheder, nye strategier Øje på arbejdsmiljøet, marts 2006 Udgivet af Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D Postboks København S Tlf.: Fax: Web: ISBN 10: ISBN 13: LO-varenummer: 4448

2 Forord Et godt arbejdsmiljø står meget højt på lønmodtagernes dagsorden. Når man spørger LO-lønmodtagerne om, hvad der bør være fagforeningernes vigtigste opgave, indtager arbejdsmiljøet en klar førsteplads. 9 ud af 10 lønmodtagere mener, at fagforeningernes vigtigste opgave er at forbedre arbejdsmiljøet. Sådan var det, da man spurgte lønmodtagerne i 1992 og sådan er det, når man spørger lønmodtagerne i dag. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø er en opgave, der aldrig slutter og er en opgave som hele tiden undergår forandringer. Arbejdsmarkedet ændrer sig, arbejdslivet ændrer sig, arbejdsmiljøet ændrer sig, og der opstår hele tiden nye udfordringer. Hvor indsatsen for 10 år siden var fokuseret på de klassiske arbejdsmiljøproblemer som røg, støj og møg, er der i dag også fokus på arbejdsmiljøproblemer som stress, psykiske belastninger og udbrændthed. Arbejdslivet i det moderne Danmark, i en stadig mere globaliseret verden, stiller større og større krav til den enkelte, og mange har vanskeligt ved at overkomme de stadigt stigende krav til omstillingsevne, fleksibilitet, ansvarlighed m.v. Når arbejdsmarkedet, arbejdslivet og arbejdsmiljøet konstant er i bevægelse og undergår forandringer, siger det sig selv, at kravene til regulering og arbejdsmiljøpolitisk også hele tiden er under forandring. De løsninger som var gangbare for ti år siden, er nok ikke tilstrækkelige, når der ses på de aktuelle udfordringer, og slet ikke når vi ser fremad mod fremtidens udfordringer på arbejdsmiljøområdet. Der er hele tiden behov for, at vi i fagbevægelsen gentænker den arbejdsmiljømæssige indsats og den arbejdsmiljøpolitiske strategi, og ikke forfalder til vanetænkning og fastholden i gamle ideer og dogmer. Dermed ikke sagt, at vore gamle krav og strategier ikke fortsat er berettigede, men blot at vi er nødsaget til, til stadighed at vurdere dem i forhold til de aktuelle og kommende krav og udfordringer. Vi føler i LO-fagbevægelsen et ansvar for til stadighed at vurdere, hvordan vi bedst muligt agerer i forhold til at imødekomme lønmodtagernes store og berettigede forventninger til et godt arbejdsliv præget af et godt, sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø. Her og nu forholder vi os kritisk til den borgerlige regerings førte arbejdsmiljøpolitik, med henblik på at justere og forbedre der hvor det er muligt. Fremadrettet ønsker vi at sætte en ny dagsorden, og på baggrund af forventningerne til de kommende års udfordringer i arbejdslivet, ønsker vi at udvikle nye bud på en slagkraftig arbejdsmiljøstrategi, der formår at sætte ind over for de reelle problemer. Det er ikke den letteste sag i verden at forudse de fremtidige udfordringer på arbejdsmiljøområdet. Det er altid lettere bagudskuende at konstatere, hvordan arbejdsmiljøproblemerne har udviklet sig, end det er på forhånd at forudsige, hvordan det vil gå. Det er imidlertid en udfordring og opgave, som det er helt

3 nødvendigt at give sig i kast med. En strategi der alene baserer sig på aktuelle problemer og udfordringer vil pr. definition blive forældet næsten før, at blækket er blevet tørt. Med henblik på at formulere en fremtidssikret arbejdsmiljøstrategi og arbejdsmiljøregulering, har LO, i samarbejde med DTU, igangsat et udviklingsprojekt, der har til formål at udpege fremtidige og i dag uerkendte og ubeskrevne arbejdsmiljøproblemer, og i relation hertil udvikle konstruktive bud på fremtidens arbejdsmiljøindsats. Dette nummer af øje på arbejdsmiljøet, præsenterer de første resultater af udviklingsprojektet, hvor forskerne på DTU peger på en række væsentlige arbejdsmiljøpolitiske udfordringer, som stiller nye og anderledes krav til arbejdsmiljøindsatsen. Det er spændende læsning, der giver stof til eftertanke. Èt er imidlertid at identificere aktuelle og kommende udfordringer, noget helt andet er at pege på konkrete løsningsforslag. Det er straks vanskeligere, og kan indebære opgør med myter og indgroede vaner; også hos os selv i LOfagbevægelsen. Jeg synes det er vigtigt, at man giver sig god tid i analyse og refleksion, og ikke per automatpilot i al hast forsøger at identificere de rette svar og handlemuligheder. Arbejdsmiljø og indsatsen får et godt arbejdsmiljø er alt for vigtigt et emne til hurtige og smarte hovsaløsninger. Jeg vil med dette debatoplæg give bolden op til en debat, der først lige er begyndt. Vi vil i LO-fagbevægelsen bruge det næste års tid på grundigt at diskutere de kommende udfordringer på arbejdsmiljøområdet, og herunder hvilke strategier og handlemuligheder, der vil være relevante at bringe i spil. Alle indspil i debatten er velkomne, og jeg vil ønske alle en god læselyst. Tina Møller Kristensen LO-sekretær

4 Fremtidens arbejdsmiljø Nye problemer, nye muligheder, nye strategier Et debatoplæg Institut for Produktion og Ledelse, DTU Marts 2006

5 Indholdsfortegnelse Indledning Konklusion Udfordringer En stadig stærkere global konkurrence Usikre ansættelsesvilkår Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici Arbejdet bliver flydende i tid og rum Voksende individualisering og forbrugerorientering Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm Arbejdsmiljøbegrebet under opløsning Den videre debat

6 Indledning Den samfundsmæssige udvikling rejser i disse år en række nye udfordringer for arbejdsmiljøindsatsen. Det er udfordringer, som nødvendiggør nye strategier for at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne, og det er udfordringer som regeringens arbejdsmiljøreform fra 2004 ikke giver svaret på. Tværtimod indeholder reformen skridt tilbage mod industrisamfundets kommando- og kontrolsystem. LO har derfor sat et analysearbejde i gang som retter sig mod fremtidens strategier på arbejdsmiljøområdet. Projektet har fået titlen Fremtidens arbejdsmiljø og udføres i samarbejde mellem LO og en forskergruppe fra Institut for Produktion og Ledelse på DTU samt Peter Plougmann fra New Insight. Dette analysearbejde forsætter de kommende to år med det formål at igangsætte og udvikle en diskussion i fagbevægelsen og i offentligheden om behovet og retningen for nye strategier på arbejdsmiljøområdet. Som led i analysearbejdet blev der i efteråret 2005 afholdt et visionsværksted på Bymose Hegn med en bred kreds af deltagere fra virksomheder, fagbevægelse, forskere, konsulenter og studerende, som diskuterede nye tilgange til alternativ og bred arbejdsmiljøindsats. Målet med dette oplæg er at åbne diskussionen af de udfordringer fagbevægelsen står overfor og at finde frem til de områder, hvor der er behov for særligt at prioritere debatten og indsatsen. Debatoplægget er skrevet af Vibeke Andersen, Peter Hasle, Lauge B. Rasmussen, Sara Grex og Peter Plougmann. 2

7 1. Konklusion Arbejdet ændrer karakter i disse år, og der sker store ændringer på arbejdsmarkedet. Globaliseringen slår igennem på nye måder, den samfundsmæssige organisering af produktionen ændres, og nye generationer af lønmodtagere med forskellig etnisk herkomst træder ind i arbejdslivet med nye behov og ønsker. Disse ændringer får væsentlige konsekvenser for arbejdsmiljøet. I foråret 2004 gennemførte den siddende regering en radikal ændring af arbejdsmiljøreguleringen, som også får betydning for arbejdsmiljøet, men uden reformen forsøger at give et svar på de nye udfordringer som udviklingen i samfundet rejser. Samtidig tales og skrives der om arbejdsmiljø som aldrig før, og især peges der på en øget forekomst af en række psykiske arbejdsmiljøproblemer, herunder stress, længere arbejdstider, fravær, udstødning fra arbejdsmarkedet og psykiske lidelser i det hele taget. Dette sker samtidig med, at international benchmarking peger på, at danskerne er tilfredse på mange måder, og vi har et system med stor social sammenhængskraft. Den karakter som arbejdsmiljøproblemerne har i dag, og de problemer som vi forventer vil vokse og komme til, som følge af den generelle samfundsmæssige udvikling, gør det svært at tro, at traditionel lovgivning og myndighedsudøvelse med bøder kan forebygge fremtidens arbejdsmiljøproblemer. Allerede i dag er det vanskeligt at løse de arbejdsmiljøproblemer, som er kendte og udbredte. Udviklingen i samfundet stiller derfor arbejdsmiljøindsatsen overfor en række udfordringer. De må i høje grad opfattes som vilkår, der ikke i sig selv kan fjernes. Globalisering og individualiseringen i samfundet kan ikke forhindres eller fjernes. I stedet må vi finde nogle svar på de udfordringer, som kan sikre et godt arbejdsmiljø. De væsentligste udfordringer har vi sammenfattet i otte punkter. 1. En stadig stærkere global konkurrence Konkurrencen medfører konstant pres på omkostninger, produktivitet og innovation. Det giver et stadigt krav om stigende intensitet og effektivitet af arbejdet og konstante forandringer af arbejde og organisation. For arbejdsmiljøet betyder det øget arbejdspres, stress og usikkerhed. 2. Usikre ansættelsesvilkår På globalt plan stiger den andel af arbejdskraften, der er ansat i midlertidige stillinger, som vikarer, som såkaldt frie agenter eller på deltid. Det er ofte ansættelser i kanten af det formelle system med få eller ingen lovgivnings- eller overenskomstsikrede rettigheder. Andelen af ansatte under sådanne vilkår stiger også i Danmark om end langsommere end mange andre lande. Undersøgelser viser, at sådanne ansættelsesforhold medfører et ringere både fysisk og psykisk arbejdsmiljø. 3

8 3. Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Det traditionelle arbejdsgiverbegreb er ved at forsvinde i netværksproduktionen, hvor ansvaret for det der foregår, deles mellem stadig flere aktører. Det skyldes den stadig voksende udbredelse af outsourcing (udlicitering), franchising, internationale ejerskaber og i det hele taget af komplicerede supply chain arrangementer. Lovgivningens formelle arbejdsgiveransvar for arbejdsmiljøindsatsen hænger derfor i stadig mindre grad sammen med den reelle magt til at bestemme, hvordan arbejdet skal udføres. 4. Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici Ny teknologi kan efterhånden fjerne gammelkendte arbejdsmiljøproblemer knyttet til tungt arbejde, EGA og nogle fysisk/kemiske problemer. Samtidig skaber teknologien nye problemer, fx fysisk inaktivitet i forbindelse med arbejde med IKT og automatiserede systemer. Oven i kommer helt nye og endnu ukendte risici fra arbejde med teknologi i nanostørrelse og som resultat af biological engineering. 5. Arbejdet bliver flydende i tid og rum Den nye informations- og kommunikationsteknologi (IKT) medfører sammen med globaliseringen, at arbejdet løsrives fra sin traditionelle fysiske binding og de traditionelle fællesskaber. Man arbejder både på arbejdspladsen og hjemme, eller i transportmidler, kollegerne er spredt på forskellige geografiske placeringer og er ansat i forskellige virksomheder. For de ansatte betyder det en løsrivelse fra sociale fællesskaber, mere elektronisk kontrol af arbejdet og vanskeligheder ved at finde ud af, hvornår en opgave er løst godt nok. 6. Voksende individualisering og forbrugerorientering Samfundet gennemgår en individualisering, hvor den enkelte vil ses og behandles som et individ og ikke som del af en gruppe. Den enkelte får et større ansvar for selv at skabe sin identitet gennem arbejdet og for at vurdere kvaliteten af eget arbejde, hvilket giver et større psykisk pres. De ansatte accepterer i stadig mindre omfang begrænsninger i deres udfoldelsesmuligheder selv om det går ud over eget eller andres helbred, og det gør det sværere at indføre kollektive standarder for arbejdsmiljøet. 7. Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm Mens der tales om og skrives mere og mere om arbejdsmiljø, specielt stress og arbejdsliv/familie, er selve arbejdsmiljøindsatsen blevet isoleret i sin egen blindtarm, hvad enten det drejer sig om sikkerhedsorganisationen i virksomhederne, Arbejdstilsynet i den statslige forvaltning eller miljøkonsulenterne i fagbevægelsen. Det er derfor svært for arbejdsmiljøaktørerne at få indflydelse på de centrale beslutninger i virksomhederne, som i dag har betydning for arbejdsmiljøet. 8. Arbejdsmiljøbegrebet er under opløsning Fra arbejdsmiljøloven blev vedtaget har det været en stadig kamp at få inddraget nye arbejdslivsproblemer i arbejdsmiljøbegrebet fra fysisk/kemiske risici over ergonomi til psykisk arbejdsmiljø. Nu diskuteres livsstil og arbejdsliv/familieliv. Samtidig ligger ansættelsesvilkår og ledelsesretten, som måske påvirker arbejdskraften allermest, i udkanten af den traditionelle definition af arbejdsmiljøbegrebet. 4

9 Der findes ikke lette svar på disse udfordringer. Mulighederne for at løse dem gennem traditionelle midler er begrænsede. Arbejdsmiljøreguleringen har fra sin fødsel været baseret på lovgivningsbaserede standarder med arbejdstilsynet som kontrolorgan. Der kan bare ikke fastsættes standarder på samme måde for det psykiske arbejdsmiljø og slet ikke for de beslutninger, der tages i bestyrelseslokalet og som får stadig større betydning for arbejdsmiljøet. Det er nødvendigt at tænke arbejdsmiljø langt mere tværgående og integreret både i virksomhederne i den statslige regulering og i fagbevægelsen. Det er sagt før uden de store resultater, og årsagen skal måske søges i den åbenlyse risiko for, at arbejdsmiljø dermed forsvinder i mængden af andre presserende problemer. Omvendt er det nødvendigt at gøre forsøget, hvis arbejdsmiljøindsatsen skal undgå at sidde fast i blindtarmen og nøjes med at beskæftige sig med en stadig mindre andel af de problemer, som har størst betydning for de ansattes helbred og velbefindende. Allerede i dag kan arbejdsmiljøreguleringen ikke stille meget op med hovedparten af årsagerne til de psykiske arbejdsmiljøproblemer, som fremkalder stress, hjertekarlidelser, depressioner og bevægeapparatssygdomme. Men den bredere tilgang betyder også en risiko for udvanding af arbejdsmiljøbegrebet til at være altomfattende og dermed umuligt at håndtere. Der er derfor behov for nytænkning og kreativitet - og måske behov for at gøre op med både myter og hellige køer. Nogle af de centrale spørgsmål som vi vurderer er vigtige at diskutere er: Hvad er det for et arbejdsmiljøbegreb vi snakker om skal det omfatte det hele arbejdsliv med relationer til familien og livsstilen eller er det fornuftigere at stå fast på et snævrere klart afgrænset begreb, som kan håndteres af lovgivning og myndigheder? Hvordan kan det sikres, at arbejdsmiljø på den ene side flyttes ud af blindtarmen og får større indflydelse på centrale beslutninger, og på den anden side fastholdes som centralt tema i virksomhederne uden at forsvinde på grund af alle mulige andre vigtige punkter på dagsordenen? Det kan være vanskeligt samtidigt at skulle være politibetjent og virksomhedsudvikler, og spørgsmålet bliver derfor om barnet ryger ud med badevandet, hvis den traditionelle myndighedsudøvelse med standarder og kontrol kombineres med en mere fremadrettet indsats for virksomhedsudvikling, hvor arbejdsmiljøet er en integreret del? Hvordan håndterer fagbevægelsen en arbejdsmiljøindsats, som får et stadig mindre element af eksplicitte kollektive rettigheder og standarder, men i stedet præges af forsøg på at øve indflydelse på lokale processer med uklare mål og redskaber? Disse spørgsmål kan ikke afgøres i et snuptag. Der er behov for at analysere og diskutere i flere omgange for at kunne udvikle relevante strategier og der er behov at finde veje til en bredere diskussion i fagbevægelsen og hele samfundet. 5

10 2. Udfordringer 2.1 En stadig stærkere global konkurrence Fra et lidt fjernt akademisk begreb er globalisering de seneste år trængt helt frem i forgrunden af den samfundsmæssige debat i Danmark. Åbne grænser, frie kapitalbevægelser og i stigende grad også fri adgang for handel og et globalt IKTsystem, hvor nyheder, informationer og penge på sekunder er ude over hele kloden, medfører alt sammen en global integration, som får stadig større konsekvenser for vores samfund. Det diskuteres om globaliseringen skal opfattes som en mulighed eller en trussel for det danske samfund, og svaret afhænger meget af perspektivet. Fokuseres der på den stigende internationale handel og faldende priser på en række produkter, ses de store muligheder. Fokuseres der på udflytning af arbejdspladser og trusler mod det danske velfærdssamfund, ses de store trusler. Der er imidlertid enighed om, at globaliseringen udgør en udfordring som man skal forholde sig til, ellers er der en betydelig risiko for, at trusselsbillederne bliver til virkelighed. Andre landes svar på globaliseringen er neoliberalismen og deregulering. Det gælder i særdeleshed de såkaldte angelsaksiske lande (USA, England og Australien). I Danmark er der imidlertid ved at udvikle sig en enighed om, at svaret på globaliseringen ikke er en kopi af den amerikanske neoliberalisme med omfattende deregulering og afmontering af velfærdssamfundet. Også Regering og arbejdsgivere peger efterhånden på særlige styrkepositioner i Danmark som fx social sammenhængskraft og et fleksibelt og samarbejdende arbejdsmarked, som kan sikre at også vores samfund kan håndtere udfordringen fra globaliseringen. Uanset opfattelsen er det dog klart, at globaliseringen har væsentlig betydning for virksomhedernes vilkår. Konkurrencen er blevet global og medfører et stadigt pres på omkostningsniveau, produktivitet og innovation. Det betyder, at virksomhederne konstant søger efter muligheder for at reducere omkostningerne bl.a. gennem outsourcing og pres på underleverandører samtidig med, at den interne produktivitet skal vokse. Danfoss opererer fx i deres strategiplan med 25 % vækst i produktiviteten pr. år. Denne vækst skal både nås gennem ny teknologi og gennem mere traditionelle rationaliseringer. Samtidig er der pres på innovationen. Produktlevetiden bliver stadig kortere, og der skal derfor konstant udvikles nye produkter og igangsættes nye produktioner. Dette konkurrencepres breder sig fra industrien til underleverandører og servicevirksomheder, og derfra ud til resten af samfundet. Det gælder også den offentlige sektor, hvor kravet bliver stadig større effektivitet i forhold til ressourceanvendelsen (en for dyr offentlig sektor kan blive en belastning for den samlede konkurrencekraft), og en stadig større effektivitet i at sikre en højt uddannet arbejdskraft og et smidigt og velfungerende samfundsapparat. 6

11 Der opfindes konstant nye koncepter, metoder og redskaber for effektivisering. Nogle er kortvarige døgnfluer i management universet, mens andre får mere vedvarende betydning. Business Proces Reengineering (BPR) var det store hit for 10 år siden, men er nu forsvundet fra management dagsordenen, mens Lean (mager) har overtaget scenen. Det er en metode til at slanke organisationen gennem nedsættelse af omkostningerne og produktivitetsforbedringer. Det diskuteres om lean også betyder mean (ond), eller om det faktisk kan anvendes til både at forbedre effektivitet og arbejdsmiljø. Under alle omstændigheder rammer presset på de private og offentlige virksomheder også arbejdskraften. Der skal leveres mere på kortere tid, og selvom sloganet er: work smarter not harder, kan det ikke undgås, at den enkelte også skal arbejde mere både i tid og i intensitet. Mikropauserne, som lå i ventetider, forsvinder, arbejdstiden er for første gang i 100 år begyndt at vokse igen, og den enkelte får et større personligt ansvar for at sikre, at arbejdet gennemføres korrekt og effektivt. Organisationsforandringer gennemføres løbende for at effektivisere virksomhederne, og den enkelte må vende sig til en tilstand af konstante forandringer. Globaliseringen har derfor direkte betydning for arbejdsmiljø. Den medfører et øget pres først og fremmest psykisk på den enkelte medarbejder. Og et pres, som forekommer uafvendeligt og umuligt at få styr på. Konsekvensen er stress, usikkerhed og en række følgesygdomme. 2.2 Usikre ansættelsesvilkår Et at svarene på globaliseringen er øget fleksibilitet på alle områder, ikke mindst fleksibilitet i anvendelsen af arbejdskraft. For at kunne svare hurtigt på muligheder og trusler og for at kunne holde omkostningerne nede bliver det vigtigt, at der er arbejdskraft til rådighed, når der er brug for det, mens det er lige så vigtigt, at der ikke skal betales løn til ansatte, som der ikke er fuldt ud brug for her og nu. Dette fleksibilitetskrav er i Danmark imødekommet gennem mere fleksible overenskomster, hvor arbejdstiden kan tilrettelægges lokalt, og hvor udsving kan udjævnes over længere perioder. Dertil kommer den danske fleksicurity model, hvor der er korte opsigelsesvarsler kombineret med en relativt høj understøttelse og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. I udlandet, specielt USA, England, Australien og Holland, har dette fleksibilitetskrav derimod ført til en stadig mere udbredt anvendelse af usikre ansættelsesvilkår. I disse lande er nu % af arbejdskraften ansat som bl.a. vikarer, løsarbejdere, frie agenter samt på midlertidige kontrakter. I Danmark vinder sådanne løsere ansættelsesformer dog også frem, selvom de endnu kun udgør få procent af arbejdsstyrken, og vi må forvente en væsentlig 7

12 højere andel af disse ansættelsesformer i fremtiden. Væksten sker inden for nyere områder som IT-, medie- og kulturvirksomheder, men også på traditionelle industriarbejdspladser. Det bliver stadig mere almindeligt, at virksomheder opererer med en mindre stab af kernearbejdskraft, som er fastansatte, og en kreds at vikarer som kender virksomheden og som kan trækkes ind efter behov. Fx anvender Lego udover en stadig mindre fast kerne af medarbejdere, afløsere i højsæsonen og hel løs arbejdskraft, som hyres gennem et vikarbureau, til kortvarige produktionsudsving. Også i Danmark stiger antallet af de såkaldte frie agenter, (frivilligt eller ufrivilligt) som arbejder som selvstændige, der kun sælger deres arbejdskraft. Det har længe været kendt i konsulentbranchen, men breder sig nu også til nye områder fx bygge og anlæg. Konsekvenserne af sådanne ansættelsesforhold betragtes normalt ikke som en del af arbejdsmiljøet, og ansættelsesforhold er derfor ikke omfattet af arbejdsmiljøloven. Men når man konstant er usikker på sin indtjening, aldrig har faste kolleger, vanskeligt inddrages i en fungerende arbejdsmiljøorganisation, får det ganske store konsekvenser både for den enkeltes arbejdsmiljø og mulighederne for at regulere arbejdsmiljøet. Det er efterhånden veldokumenteret, bl.a. i forskning fra Australien, at løst ansatte har et mere belastende arbejdsmiljø. De løst ansatte har flere arbejdsulykker, fordi de har mindre kendskab til arbejdspladsen, de er udsat for en højere grad af fysisk/kemiske/ergonomiske belastninger, fordi de får det dårlige arbejde og ikke kommer til orde i sikkerhedsorganisationen, og dertil kommer en konstant usikkerhed overfor de fremtidige jobmuligheder. 2.3 Det traditionelle arbejdsgiverbegreb nedbrydes Det bliver stadig mere vanskeligt at definere det præcise arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmiljøet. Outsourcing (udlicitering), franchising, internationale ejerskaber, ad hoc virksomhedskonstruktioner og forskellige former for supply chain arrangementer er med til at komplicere ansvarsforholdet. Samtidig har det lige siden den tidligste arbejderbeskyttelseslovgivning været det bærende princip, at det er arbejdsgiveren, som har ansvaret for medarbejdernes sikkerhed og sundhed. Når det ikke længere er klart, hvem der er arbejdsgiver, er det heller ikke længere klart, hvor ansvaret ligger. En væsentlig tendens er spredning af ejerskabet gennem frit omsættelige aktier. En stor del købes af pensionskasser og andre kollektive ejere, og dette ejerskab forvaltes endda ofte indirekte gennem investeringsforeninger. Samtidig sker en række af aktiekøbene internationalt, hvorved andelen af rent nationaltejede større virksomheder falder. Der er i dette tilfælde stadig en klart defineret arbejdsgiver, som står for arbejdsmiljølovens arbejdsgiveransvar, men det er kun i abstrakt forstand, idet det er næsten umuligt for både myndigheder og fagbevægelse at komme i direkte dialog med ejeren. Det skyldes, at ejeren enten ikke er repræsenteret i landet, eller at ejeren er en anonym kollektiv størrelse. I forhold til en shareholdertilgang kan de anonyme ejerskaber give problemer, idet det er den kortsigtede aktiekurs, som skal prioriteres. Det er derfor meget vanskeligt at 8

13 arbejde med mere langsigtede strategier, hvilket ikke forbedres af de hyppige udskiftninger af topledelsen og et markant pres på hele tiden at sikre et maksimalt afkast. Dette pres skubbes ned gennem organisationen og medfører ofte store belastninger af medarbejderne, samtidig med at det kan give problemer for den langsigtede overlevelse og beskæftigelsen. Dertil kommer en række mere simple selskabsformer, som spreder ejerskabet og ansvaret. Der er fx en del danskejede virksomheder, som organiseres på en sådan måde, at det er et holdingselskab, som ejer bygninger og maskiner, der lejes ud til et selvstændigt produktionsselskab, som står for produktionen og ansættelse af medarbejdere. I forhold til arbejdsmiljøet betyder det, at den juridiske arbejdsgivers (produktionsselskabets) spillerum til at kontrollere arbejdsmiljøet indskrænkes væsentligt, og at medarbejdernes indflydelse gennem SiO begrænses tilsvarende. Når det gælder outsourcing er det stadig mere almindeligt, at såvel private som offentlige virksomheder outsourcer alle de aktiviteter, som ikke er kerneaktiviteter. Konsekvensen af dette er, at en stadig mindre del af en opgave løses af den enkelte selvstændige virksomhed, og afhængigheden af andre producenter stiger betydeligt. Der er ofte forbundet en betydelig priskonkurrence med outsourcing, som vi bl.a. kender det fra rengøring og busdrift. Priskonkurrencen betyder bl.a, at medarbejderne presses i løn og på arbejdstid samtidig med, at arbejdet intensiveres. I udlandet er denne tendens slået langt kraftigere igennem end herhjemme, og de udenlandske erfaringer viser klar, at outsourcing spiller en negativ rolle for arbejdsmiljøet. Der opbygges stadig mere avancerede supply chain systemer, hvor hvert enkelt led skal udføre netop sin opgave på et bestemt tidspunkt, af en fastlagt kvalitet og til en fastsat pris. Denne netværksproduktion har en række konsekvenser for arbejdsmiljøet og medarbejderne. I og med at opgaven defineres af det foregående led i supply chain, bliver der væsentlig mindre spillerum for den traditionelle arbejdsgiver til at tilrettelægge arbejde på en bestemt måde og derigennem sikre et godt arbejdsmiljø. Det er i stadigt større omfang fastlagt af den outsourcende virksomhed. Det gælder specielt for servicevirksomheder, men i betydeligt omfang også for industriel produktion. Inden for serviceområdet er det ofte sådan, at i og med at varen er selve serviceydelsen, vil udbyderen sikre sig, at denne ydelse udføres på en bestemt måde. På den måde fastlægges en række parametre for arbejdsmiljøet udenom den arbejdsmiljøansvarlige arbejdsgiver. Inden for offentlig busdrift er det fx det amtslige trafikselskab, som fastlægger køreplaner, bussens indretning, kravene til chaufførens adfærd overfor passagerne og en række yderligere forhold. Bussentreprenøren, som er den egentlige arbejdsgiver, har derfor ikke et særligt stort spillerum i forhold til at sørge for et godt arbejdsmiljø. Omvendt har trafikselskabet et yderst begrænset ansvar overfor arbejdsmiljøet, selvom det er dem, der i realiteten sætter rammerne for det. 9

14 Inden for industriel produktion ses efterhånden tilsvarende tendenser til, at kunderne blander sig i forholdene hos deres underleverandører. Det gælder fx de store automobilproducenter, som stiller meget omfattende krav til de forhold, som komponenterne produceres under. Disse krav omfatter ofte arbejdsmiljøet, og kan dermed være med til at styrke arbejdsmiljøindsatsen hos underleverandører, som har arbejdsgiveransvaret. Franchising er et fænomen, som især breder sig inden for detailhandelen og forlystelsesindustrien som eksempelvis hotel, restauration m.v. De mest kendte eksempler på franchising er de udenlandsk ejede kæder McDonalds og Seven Eleven. Benzinselskabernes tankstationer kan formodentlig også regnes med i denne sammenhæng, og der er i det hele taget mange forskellige kontraktrelationer. Mange butikker indgår i kædesamarbejder, som har paralleller til franchising. I den mest udbyggede form er det konceptejeren, som bestemmer stort set alting: Butikkens udformning, personalets sammensætning og fremtoning, hele vareudbudet, tilberedningen, personalepolitik m.v., men det er stadig den personlige ejer, som står som arbejdsgiver med det ansvar, der følger. Konceptejeren har således mulighed for at pålægge butiksejeren krav, som har betydning for arbejdsmiljøet uden selv at stå til ansvar herfor, og uden at butiksejeren har mulighed for at sige fra. Virksomhedsstrukturen inden for især forlystelses- og kulturindustrien er præget af, at mange virksomheder er midlertidige. Hver gang der skal laves en produktion som fx en film, et teaterstykke, en festival eller andet registreres det som en ny juridisk virksomhed. Det samme ses i en vis udstrækning inden for især bygge- og anlægsområdet, hvor der nogle gange etableres et særligt selskab bestående af måske flere entreprenører, som alle medvirker i udførelsen af en særlig stor opgave. På grund af den megen fokus på byggesikkerhed er der dog sjældent her den store uklarhed omkring ansvarsforholdene, alligevel opstår der i praksis ofte problemer. Inden for forlystelsesindustrien er problemer anderledes, idet ingen af de involverede i en filmproduktion vil føle sig ansvarlig overfor at skulle etablere en SiO, gennemføre APV eller på anden måde tage sig af arbejdsmiljøet. Efter et halvt til et helt år vil selskabet ofte være opløst, og filmrettighederne overført til moderselskabet. Inden for det offentlige har arbejdsgiverforholdene tidligere været meget klare, men også her ses tendenser til opløsning. Outsourcing er allerede nævnt flere gange, men derudover sker der i stigende grad en udskilning af stadig flere aktiviteter i selvstændige selskaber. Desuden er der ønsker om at etablere publicprivate partnerships, som står for løsningen af offentlige opgaver. Her kan ansvaret for de forhold som medarbejderne udsættes for blive ret uklare. En valgt kommunalbestyrelse fastsætter et budget, opgaver løses af medarbejdere, hvoraf nogle måske er ansat i kommunen, nogen i de private selskaber og nogen i et fælles selskab. Der er imidlertid begrænsede krav til koordinering af arbejdsmiljø- 10

15 indsatsen, og ingen krav om, at en overordnet instans som i dette tilfælde kunne være kommunalbestyrelsen, tager det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet. Sammenlignet med andre lande fx England og Australien har Danmark en ganske svag lovgivning på dette område. Bortset for de særlige krav for bygge- og anlægsopgaver, har udbydere af opgaver og de foregående led i en supply chain, ifølge arbejdsmiljøloven, et yderst begrænset ansvar for arbejdsmiljøet. Det statslige udbudscirkulære giver dog offentlige virksomheder mulighed for at stille mere vidtgående krav. 2.4 Nye teknologier fjerner gamle og skaber nye risici På en lang række områder er vi afhængig af ny teknologi for at løse og fjerne gammelkendte arbejdsmiljøproblemer. Der findes velkendte succeshistorier inden for det kemiske områder fx substitution af asbest og opløsningsmidler i malinger og affedtning. På det ergonomiske område er den nye teknologi også nødvendig for at løse problemer. Det omfattende EGA inden for slagterier og andre fødevarevirksomheder kan først for alvor løsesm når maskinerne bliver sat til at gennemføre de ensidige gentagne bevægelser. Mange fysiske problemer knyttet til støj, vibrationer og stråling skal også løses af teknologi selvom der også her er problemer som fx støj fra mennesker som teknologien ikke kan løse. Den selv samme teknologi skaber imidlertid også problemer. Et nyt alvorligt problem, som skabes af Informations- og kommunikationsteknologien (IKT) og automatiserede systemer, er fysisk inaktivitet. En stadig større del af arbejdet foregår foran en PC-skærm, hvad enten det er på et kontor eller styring af en avanceret CNC-maskine i metalindustrien. Den stadige udbredelse af overvågningssystemer forstærker denne tendens. En vægter kan fra en skærm overvåge forholdene og behøver kun i mindre grad at foretage en fysisk inspektion af forholdene, det samme gælder sundhedspersonale, som kan overvåge patienterne gennem skærme og måleapparater. I fremtiden behøver de to parter slet ikke mødes, idet mikrochips kan overvåge patienten hjemme og løbende rapportere helbredstilstanden. Også behandlingskorrektioner kan ske på fjerndistancen. Inaktiviteten på arbejdet forstærkes af, at vi også udenfor arbejdet er stadig mindre fysisk aktive. Den tid vi bruger foran TV og PC-spil, øges, selvom vi endnu ikke har nået amerikanske tilstande. Bilen bruges til arbejde frem for cykel og gang, og det manuelle arbejde i hjemmet afløses af vaskemaskiner, opvaskemaskiner, køkkenmaskiner og indkøbte services (fx fastfood og betalt hundeluftning). Der tales i øjeblikket om, at udviklingen fører til en motionskrise i samfundet. Det kan derfor kun forventes, at problemerne med den fysiske inaktivitet vokser i fremtiden både på arbejde og i hjemmet. Den fysiske inaktivitet medfører en række helbredsproblemer, som bl.a. bevægeapparats lidelser, fedme, sukkersyge, blodpropper i benene og visse typer kræft. 11

16 Denne problemstilling bliver dermed også et eksempel på, at arbejdsmiljøproblemer ikke kan løses isoleret. Det rækker både ind i centrale beslutninger om organiseringen af arbejdet og ind i privatlivets fred. Det bliver tydeligt, hvilke vanskeligheder arbejdsmiljøaktører kan have med at løse et nyt og voksende arbejdsmiljøproblem, som går helt på tværs af de normale indsatsmetoder. Det virker således ikke særligt relevant at forestille sig, at lovgivningen forsøger at begrænse anvendelsen af den teknologi, som fører til fysisk inaktivitet. Den teknologiske udvikling må også forventes at skabe helt nye og indtil nu ukendte problemer. De næste år forventes væsentlige gennembrud inden for forskningen i nanoteknologi og bioteknologi. Koblingen med IKT skaber helt nye muligheder inden for bl.a. sundheds- og fødevareområdet. Her vil fremkomme teknologi med store effekter, som ikke direkte kan iagttages af det menneskelige øje og som kan påvirke kroppen med skader til følge. Men ikke kun de direkte fysiske skader er relevante, det er også den måde arbejdet er organiseret på med mere overvågning, som presser den enkelte både helbredsmæssigt og præstationsmæssigt. Helbredsmæssigt går tendensen mod at sortere de dårlige liv (gener) fra, og præstationsmæssigt vil arbejdspresset øges, fordi der måles stadig mere detaljeret på den enkelte. Teknologien vil yderligere reducere behovet for specielt ufaglært arbejdskraft i den materielle produktion, mens både behovet for højt uddannede vidensarbejdere og mere eller mindre ufaglært servicearbejde specielt i personligt service forventes at vokse. Specielt sidstnævnte gruppe er allerede nu udsat for et betydeligt arbejdspres, som ikke bliver mindre fremover, fordi omkostningerne vil forekomme store i forhold til de teknologibaserede ydelser. Globalt satses der enorme summer i forskning inden for nano, bio og IKT, men forskningen i arbejdsmiljøkonsekvenser af disse teknologier er både i Danmark og på globalt plan ganske begrænset. Det synes som om industrisamfundets logik om at tage fat i arbejdsmiljøproblemerne efterhånden som de kommer, og først gribe til beskyttende foranstaltninger, når de manifesterer sig, stadig gør sig gældende. 2.5 Arbejdet bliver flydende i tid og rum IKT i kombination med globaliseringen betyder, at der i dag er skabt mulighed for at løsrive arbejdet fra den traditionelle fysiske binding og fra de traditionelle fællesskaber. Arbejdet kan udføres på alle tidspunkter af døgnet og fra alle destinationer, hjemme, på skiftende arbejdssteder, i toget eller flyet eller samtidig med at man er på fisketur med sine børn. Der er allerede en række virksomheder som drager nytte af disse muligheder, og som planlægger deres aktiviteter herefter så ventetider undgås. Når den ene medarbejder afslutter dagens arbejde et sted på jorden, står der friske kræfter parat et andet sted på jorden til at tage over. Mobiltelefoni, korrespondance 12

17 og globale netværk gør det muligt at opretholde en konstant kommunikation, hvor der tidligere var uproduktive ventetider. På den måde skabes der en høj grad af fleksibilitet, som på mange måder er blevet et tveægget sværd for medarbejderne. På den ene side er det et privilegium ikke at være fysisk bundet til arbejdet, så det er muligt at tilpasse det til et familieog fritidsliv på en mere fleksibel måde end et klassisk 7-15 job. På den anden side betyder det, at den enkelte ofte må stå til rådighed for arbejdet på tidspunkter af døgnet, hvor man tidligere havde fri. Og samtidig bliver man revet ud af tidligere tiders sociale fællesskaber. De større frihedsgrader som den fysiske adskillelse og kontakt med arbejdsgiver og arbejdsplads giver, har også en anden pris. Når der ikke længere er en arbejdsleder, som holder øje med, at medarbejderne laver deres arbejde, må det kontrolleres på anden vis. Det er derfor ikke ualmindeligt, at arbejdsgiverne kobler forskellige former for kontrol og overvågningssystemer op på hjemme pc eren, mobilen eller andre IT-baserede hjælpemidler for at kontrollerer, at medarbejderen ikke bare driver den af, men udfører sit arbejde. I mange tilfælde har medarbejderne ikke kendskab til, hvad de bliver målt, kontrolleret og bedømt på, og det er yderst sjældent, at medarbejderne har indflydelse herpå. I forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler bruges disse overvågnings- og kontroldata ofte som udgangspunkt for samtalen uden at medarbejderen har haft mulighed for at sætte sig ind i dem. Problemstillingen med det fleksible arbejde har først og fremmest været en aktuel arbejdsmiljøproblemstilling for vidensarbejdere, men med udbredelsen af IKT er der i dag en række andre job, der følger i dette spor. Det mest velkendte eksempel er call centre, mens også andre områder er relevante. SAS billetbestilling og kontering foregår i dag i et kompliceret samspil mellem Danmark og Indien. Job er flyttet fra butikker til e-handel. Denne form for arbejder viser sig efterhånden at give problemer i form af stress og psykiske sammenbrud, bl.a. fordi den enkelte oplever det som sit eget ansvar at forvalte fleksibiliteten i arbejdet. Når arbejdet ikke længere er knyttet til en fysisk arbejdsplads, men kan foregå alle steder på alle tider, bliver det nære kollegiale netværk som mange sætter stor pris på, ikke længere en nødvendighed eller en mulighed. Du bliver i stedet helt alene med dine eventuelle problemer, men kan i bedste fald få personlig psykisk bistand via din arbejdsplads. Du sikres anonymitet overfor din virksomhed, men samtidig bliver det meget vanskeligt eller umuligt at gøre noget kollektivt ved de individualiserede problemer. Dette eksempel viser, hvordan en virksomheds på mange måder gode personalepolitik (der er et tilbud om anonym, personlig hjælp) går ind og overtager de funktioner som tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten varetog og samtidig forhindrer, at det bliver taget op som et kollektivt problem, fordi det er individualiseret. Det bliver samtidig vanskeligt at finde måder at regulere dette arbejde ud fra 13

18 en arbejdsmiljøvinkel. Det er svært at sætte grænser for, hvordan den enkelte tilrettelægger sit arbejde på hjemmearbejdspladser, og hvad skal kravet til oplevelsen af socialt fællesskab være. 2.6 Voksende individualisering og forbrugerorientering I løbet af de seneste 20 år er vort samfund blevet stadig mere individualiseret. Der er fokus på den enkelte som individ og ikke som medlem af en gruppe, hvilket især er tydeligt i forhold til ungdomsgruppen. Færre melder sig ind i foreningslivet, de politiske partier og heller ikke i fagforeninger. Det giver efterhånden tydelige spor i faldende medlemstal (netto) hos de faglige organisationer. De faglige organisationer er i forvejen blevet svækket på grund af stigningen i de individualiserede arbejds- og beskæftigelsesformer, hvor fleks- og deltidsarbejde har fået øget udbredelse, og nu hvor de unge i stort antal fravælger at melde sig ind i en fagforening, samtidig med at antallet af industriarbejdspladser falder til fordel for vidensarbejdspladser, er perspektiverne ikke muntre. De nye grupper af unge har andre krav og forventninger til arbejdslivet. Det skal først og fremmest være interessant, og det skal give mulighed for selvudvikling og selvudfoldelse. Det skal være sjovt at arbejde, og nogle vil hellere stå uden arbejde end arbejde med noget som de opfatter som utilfredsstillende. Mange unge forventer at blive behandlet som ligeværdige, og at blive vurderet på den indsats de leverer. De er ikke parate til at indordne sig under en traditionel karrierevej eller nogle kollektive normer som de ikke selv har indflydelse på. En række ungdomsforskere peger på, at det vil være forkert at konkludere, at de unge er egoistiske og ikke interesserede i fællesskaber. Det er de, men de traditionelle former for fællesskab og solidaritet som de faglige organisationer tilbyder, opfattes af mange mere som en spændetrøje end en sikring af nogle fælles, kollektive rettigheder. I stedet etablerer de mere midlertidige fællesskaber omkring nogle bestemte aktiviteter, hvor de selv fastlægger normerne. Derfor tager de sig i høj grad af hinanden og er solidariske overfor deres eget fællesskab, men det bygger på andre værdier end fagbevægelsen i sin nuværende form kan tilbyde. På en række områder har såvel Netto, lavprissupermarkedskæden, som McDonald været i stand til at matche de unges interesser. I forhold til gængse normer omkring et godt og udviklende arbejde med stabile og interessante arbejdsopgaver scorer de lavt. I stedet tilbyder de et arbejde i team sammen med andre unge, en uddelegering af ansvar og mulighed for hurtig karriere og lederudvikling, hvis du er interesseret, samt en mulighed for at yde en ekstra indsats mens du er der. I forhold til en livslang karriere inden for området er der begrænsede muligheder, men på det korte sigt er der muligheder for selvudfoldelse inden for afgrænsede og trygge rammer. Det kan vurderes negativt, men det kan også vurderes positivt. Det afhænger helt af perspektivet. I forhold til traditionelle arbejdsmiljøproblemer er der en række kendte problemer, som der er brug for at 14

19 løse, så de unge ikke kommer til skade, og tilsvarende er der problemer, som knytter sig til ledelse og samarbejde. Desuden oplever de unge et konstant krav om at skulle skabe og genskabe sin identitet i og uden for arbejde som i stigende grad bliver til et psykisk pres, og som vanskeligt kan rummes inden for en arbejdsmiljøindsats. På mange måder repræsenterer de unge et meget realistisk forhold til det arbejdsmarked som mange har mødt gennem fritidsarbejdet. Der er i dag mange unge, som har et fritidsjob, mens de går i skole. Inden for nogle brancher eksempelvis butik, men også i IT-afdelinger, på advokatkontorer og bredt inden for den offentlige sektor er det i dag almindeligt at ansætte studentermedhjælpere og andre under uddannelse til at løse en lang række opgaver, fordi de er en god og fleksibel arbejdskraft, som kan tilpasses de aktuelle behov. Dette sker i stedet for at ansætte voksne i faste job. Korttidsperspektivet og muligheden for at realisere sig selv og opnå ekstra penge betyder, at nogle vælger at udsætte sig for job, som er særlig risikobetonede i en arbejdsmiljøsammenhæng, hvilket er med til at forrykke grænserne for, hvad der er et sikkert og sundt arbejdsmiljø i en uheldig retning. Det sker dog også på de normale arbejdspladser som fx når de timelønnede på Lego vælger at droppe frokostpausen til fordel for nogle flere fridage om året, og når man på store bygge- og anlægsprojekter rutinemæssigt arbejder 12 timer om dagen. En væsentlig side af individualiseringsbølgen er derfor også, at vi i stadig større omfang er blevet forbrugere. Vi er ikke længere borgere, men kunder, og det gælder både i forhold til det offentlige som i forhold til fagforeningerne. Vi vurderer derfor mere og mere kontant om der er noget i det for mig også når det gælder foranstaltninger, som skal sikre et sundt arbejdsmiljø. Og det gælder uanset om det er arbejdsgiver, fagforening eller myndighed, som har taget initiativet. 2.7 Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm I begyndelsen af 90erne blev sikkerhedsorganisationen (SiO) beskrevet som en sidevogn i virksomhederne. Den havde svært ved at få den indflydelse på de centrale arbejdsmiljøforhold som oprindeligt var tiltænkt i lovgivningen. I dag er det dog spørgsmålet om ikke det er hele arbejdsmiljøindsatsen, som er ved at ende i en blindtarm, hvor de involverede aktører til stadighed forsøger at effektivisere en indsats, som retter sig mod en stadig mindre del af de væsentligste arbejdsmiljøproblemer. Det er en indsats overfor velkendte fysisk, kemiske og ergonomiske problemer med relativt kendte forebyggende tiltag, som er arvet fra industrisamfundet. Den bygger grundlæggende på en kombination af lovgivning med standarder, som kontrolleres af en myndighed, som har sanktionsmidler til rådighed. Denne fremgangsmåde er dog blevet stadigt mindre effektiv på grund af de arbejdsmiljøproblemer, som vokser ud af globaliseringen og den nye teknologi. 15

20 Selv om nogle offentlige og enkelte private virksomheder har ændret organiseringen af SiO, specielt gennem sammenlægning med SU, har langt de fleste virksomheder stadig organiseret sig med en SiO. I bedste fald gennemfører denne en relevant forebyggende indsats overfor velkendte problemer mens SiO har overordentligt svært ved at forholde sig til det psykiske arbejdsmiljø og slet ikke har mulighed for at blande sig i de tværgående spørgsmål, som får stadig større betydning for arbejdsmiljøet. Det gælder fx strategier for rationalisering, outsourcing og organisationsændringer. Samtidig bliver psykisk arbejdsmiljø integreret i HR-management, hvor temaet omdefineres til tilfredsheds- og trivselsmålinger og bliver til en del af den centrale ledelsespolitik. Samtidig fastholdes ordet sikkerhed i begreber som sikkerhedsorganisation, sikkerhedsrepræsentant m.v. i arbejdsmiljøloven. Sprogbrugen er et meget vigtigt signal for, hvordan arbejdsmiljø forstås, og den nuværende sprogbrug med fokus på sikkerhed lægger op til en forældet forståelse af arbejdsmiljø som yderligere fastlåser feltet i blindtarmsfunktionen. Det er ikke let at forklare i en fremadstormende IT-virksomhed, hvad man skal med en sikkerhedsrepræsentant. Arbejdstilsynet fører med arbejdsmiljøreformen en stadig strammere kontrol af et minimumsniveau for det fysisk/kemiske/ergonomiske arbejdsmiljø, men må ved screeningerne give op overfor det psykiske arbejdsmiljø. Det kan ikke gennemskues på det korte screeningsbesøg, og selvom problemer observeres, har Tilsynet meget begrænsede muligheder for at give påbud om forbedring. Et krav om kortlægning opfulgt af en handlingsplan er stort set den eneste mulighed. Man er derfor langt fra de beslutninger om organisationsforandringer eller besparelser, som har skabt de psykiske arbejdsmiljøproblemer, og som myndighed kan Arbejdstilsynet ikke stille noget op overfor sådanne beslutninger. På det politiske plan behandles arbejdsmiljø også som en helt adskilt problemstilling. Mens der er krav om, at væsentlige beslutninger skal miljøvurderes, er der ingen tilsvarende krav om vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser som følge af beslutninger om hverken arbejdsmarkeds-, erhvervs-, sundheds- eller uddannelsespolitik. Alle sammen politikområder, som har væsentlig betydning for arbejdsmiljøet ikke kun i negativ forstand, men i lige så høj grad i form af en mulighed for at opnå arbejdsmiljøforbedringer gennem indtænkning i politiske tiltag på disse områder. Når der laves femårige handlingsplaner (2010) sker formuleringen stadig i forhold til bestemte risikofaktorer, og blindtarmsfunktionen risikerer hermed at blive forstærket fordi risikofaktorforståelsen i stigende grad bevæger sig væk fra virkeligheden i virksomhederne. I fagbevægelsen blev arbejdsmiljø i 70erne etableret som et særligt felt med sine egne eksperter (miljøkonsulenterne), særligt politisk ansvarlige og særlige udvalg. Det var der god grund til fordi arbejdsmiljø havde været nedprioriteret indtil da. Men desværre har denne etablering udviklet sig til en alt for isoleret aktivitet, som ikke har indflydelse der hvor beslutninger med konsekvens for det nye arbejdsmiljø, træffes. Det gælder først og fremmest overenskomsterne, hvor der 16

Samarbejde med nye briller

Samarbejde med nye briller Samarbejde med nye briller LO-skolen den 22. juni 2010 Anne Helbo Jespersen Indhold Arbejdsmiljøforståelser Udviklingen i arbejdsmiljøbegrebet Udviklingen i reguleringen af arbejdsmiljøet To både historiske

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven

Små virksomheder svigter arbejdsmiljøloven LO s nyhedsbrev nr. 5/21 Indholdsfortegnelse Virksomheder svigter arbejdsmiljøloven........... 1 På næsten hver tredje mindre virksomhed har de ansatte ikke nogen sikkerhedsrepræsentant på trods af, at

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Tale v. Tina Møller Kristensen ved 1. maj på Bornholm. Fælles om fremtiden Jeg synes det er en god og rammende overskrift vi har givet denne 1. maj.

Tale v. Tina Møller Kristensen ved 1. maj på Bornholm. Fælles om fremtiden Jeg synes det er en god og rammende overskrift vi har givet denne 1. maj. Tale v. Tina Møller Kristensen ved 1. maj på Bornholm. Fælles om fremtiden Jeg synes det er en god og rammende overskrift vi har givet denne 1. maj. Overskriften rammer, at den politiske dagsorden gælder

Læs mere

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 130 Offentligt BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr. 20060037360 Opgave nr. 1 JSL Beskæftigelsesministerens besvarelse

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen

Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen Globalisering og det moderne samfund nye udfordringer for arbejdsmiljøreguleringen Nordisk Arbejdstilsynskonference 2. juni 2008 Reykjavik Peter Hasle Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Udfordringerne

Læs mere

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Læsevejledning Denne pixi vejledning er lavet for at give et overblik over Aalborg Universitets arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte At-vejledning F.3.1 Maj 2011 Erstatter At-vejledningerne F.2.4 Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006, F.2.5 Sikkerhedsgrupper

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

SIKKER JOBSTART - SPÆND NETTET UD!

SIKKER JOBSTART - SPÆND NETTET UD! SIKKER JOBSTART - SPÆND NETTET UD! For mange børn og unge skades på jobbet Børn og unge er særlig sårbare over for skadelige påvirkninger i arbejdsmiljøet. Ofte mangler børn og unge den viden, erfaring

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

HK HANDELs målprogram

HK HANDELs målprogram HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet

Læs mere

Fremtidens fysiske arbejdsmiljø

Fremtidens fysiske arbejdsmiljø Fremtidens fysiske arbejdsmiljø Tovholder/ordstyrer: Pernille Vedsted, Arbejdsmiljøcentret Talere: Søren Jensen, CEO, Go Appified Tue Isaksen, Organisationspsykolog, Arbejdsmiljøcentret Dorte Rosendahl

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005 Det grænseløse arbejde Hvilke årsager kan der være til, at mange føler sig pressede i hverdagen? Tilgangen til problemstillingen - overskrifterne

Læs mere

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET 5 + 5 + 5½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSMILJØPOLITIK 3 BEDRE RESULTATER MED ET ARBEJDSMILJØCERTIFIKAT 4 TRE GODE RÅD 5 SAT-ORGANISATIONEN 5 5 OPGAVER I DET ENKELTE CENTER

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Økonomi og arbejdsmiljø

Økonomi og arbejdsmiljø Økonomi og arbejdsmiljø Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Jan Toft Rasmussen Dansk Metal Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Industriens Branchearbejdsmiljøråd PKA-værktøjets formål Virksomhedens

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Gode råd om. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

Gode råd om. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Gode råd om Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Formål: Formålet med den årlige arbejdsmiljødrøftelse er, at tilrettelægge samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet bedst muligt. På den måde forebygger man arbejdsmiljøproblemer

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

Tale v. Tina Møller Kristensen 1. maj - FOA - Roskilde

Tale v. Tina Møller Kristensen 1. maj - FOA - Roskilde Tale v. Tina Møller Kristensen 1. maj - FOA - Roskilde Fælles om fremtiden Jeg synes, det er en god og rammende overskrift, vi har givet denne 1. maj. Overskriften rammer, at den politiske dagsorden gælder

Læs mere

LO-sekretær Ejner K. Holst 1. maj 2013, Vejle

LO-sekretær Ejner K. Holst 1. maj 2013, Vejle LO-sekretær Ejner K. Holst 1. maj 2013, Vejle KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL. 9.30 DET TALTE ORD GÆLDER Indledning: Jeg har en vigtig historie til jer i dag. En historie om arbejdsløshed. En af den slags, som

Læs mere

Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv

Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv Resumé af debatoplægget: Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv I Danmark er vi blandt de rigeste i verden. Og velfærdssamfundet er en tryg ramme om den enkeltes liv: Hospitalshjælp, børnepasning,

Læs mere

Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes. virksomhederne. Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle

Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes. virksomhederne. Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle Overvågning af arbejdsmiljøaktørernes aktiviteter i virksomhederne Hans Sønderstrup-Andersen og Thomas Fløcke Arbejdsmiljøinstituttet Forord Denne pjece henvender sig først og fremmest til de arbejdsmiljøprofessionelle

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Vi er et stærkt team på arbejdsmiljø, og vi ser helst, at dine medarbejdere er sunde og sikre - hele dagen, også når de holder fri 2013 Sponsorkoncept:

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Vedtaget på 31. kongres, den 21. til 24. oktober 2014. Målsætning for Dansk El-Forbund 2010-2014 Forbundets kongres fastlægger hvert 4. år de faglige og politiske

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

HK HANDELS MÅLPROGRAM

HK HANDELS MÅLPROGRAM HK HANDELS MÅLPROGRAM 1 HK HANDELs målprogram 2016-2020 (udkast) 2 3 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag 4 for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

HH, d. 21. juli F s kommentarer Det grundlæggende princip er samarbejde, både i det daglige og i det helt overordnede.

HH, d. 21. juli F s kommentarer Det grundlæggende princip er samarbejde, både i det daglige og i det helt overordnede. HH, d. 21. juli 2010 Den nye bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Udvalgte paragraffer med 3F s kommentarer. Hvor bestemmelserne i den nye bekendtgørelse er en videreførelse fra den tidligere

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

1. maj Ejner K. Holst KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL DET TALTE ORD GÆLDER. Frihed, lighed og fællesskab

1. maj Ejner K. Holst KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL DET TALTE ORD GÆLDER. Frihed, lighed og fællesskab KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL. 07.00 DET TALTE ORD GÆLDER 1. maj 2015 Ejner K. Holst Frihed, lighed og fællesskab Lad mig spørge jer om det samme, som den sang vi lige har sunget, gjorde. Frihed, lighed og

Læs mere

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet Regeringen 20. marts 2006 Landsorganisationen i Danmark Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Akademikernes Centralorganisation Ledernes Hovedorganisation Dansk Arbejdsgiverforening Sammenslutning

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6-1 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde,

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... Langt de fleste social- og sundhedsassistenter og -hjælpere er medlemmer af FOA. FOA har ca. 200.000 medlemmer

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 398 Offentligt T A L E Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 20. maj 2014 Sagsnr. 2014-3829 CAL

Læs mere

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ********************************

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** Sagsnr. 07-01-00-173 Ref. RNØ/jtj Den 10. januar 2001 Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** I

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening 1 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation 2 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Udviklingsretning for Arbejdsmiljørepræsentanter i DSR

Udviklingsretning for Arbejdsmiljørepræsentanter i DSR Udviklingsretning for Arbejdsmiljørepræsentanter i DSR Udviklingsretning for Arbejdsmiljørepræsentanter i DSR Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Forsidefoto: Lizette Kabré Illustrationer: Martin Schwartz Layout:

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø

Samarbejde om arbejdsmiljø Samarbejde om arbejdsmiljø 1. Arbejdsmiljøorganisationen er blevet ændret 2. Virksomhedernes strategiske arbejdsmiljøarbejde skal styrkes 3. Hvordan kan samarbejdet i Arbejdsmiljøorganisationen ændres

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej?

AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej? AMO - på rette vej? eller snarere hvilken vej? Refleksioner fra CAVI SAM d. 20. marts 2012, Professor Center for forskning i arbejdsmiljøindsatser og virkemidler CAVI: Center for forskning i virkemidler

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering It-rådgivning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Diskussionsoplæg OK Det private arbejdsmarked. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E

Diskussionsoplæg OK Det private arbejdsmarked. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E Diskussionsoplæg OK 2014 Det private arbejdsmarked Mine krav dine krav? n overenskomst Det er og skal være medlemmernes krav, der sætter dagsordenen for forhandlingerne om

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

Nye tendenser og vilkår i arbejdsmiljøet

Nye tendenser og vilkår i arbejdsmiljøet DI Regionalt 17. nov. 10 Nye tendenser og vilkår i arbejdsmiljøet Jan Lorentzen Arbejdsmiljøkonsulent Cand.merc. Strategi, organisation og ledelse Agenda Begreberne arbejde og arbejdsmiljø Udfordringerne

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Strategisk arbejdsmiljøledelse

Strategisk arbejdsmiljøledelse Jan Lorentzen Chefkonsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse 2 3 Krav-ressource modellen S A L U T O G E N E RESSOURCER Kontrol Autonomi Mening Belønning Social støtte og samarbejde Ergonomiske

Læs mere

DANMARK STYRKET UD AF KRISEN

DANMARK STYRKET UD AF KRISEN RESUMÉ DANMARK STYRKET UD AF KRISEN September 2009 REGERINGEN Resumé af Danmark styrket ud af krisen Danmark og resten af verden er blevet ramt af den kraftigste og mest synkrone lavkonjunktur i mange

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital

Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006. Denne At-vejledning

Læs mere

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere