Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Om udviklingssamtalen og kompetencerne"

Transkript

1 ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft lederskab gennemslagskraft udviklings r eksibilitet robusthed samtalen prioriterin helhedssyn kvalitetsfokus fag resultatfokus faglighed handlek ne faglighed effektiv ledelse an

2 2 udviklingssamtalen og kompetencerne Om udviklingssamtalen og kompetencerne anklagemyndigheden skal vi blive bedre til at udvikle medarbejderne og have fokus på vores kompetencer. Det skal I den udviklingssamtale, som alle medarbejdere i anklagemyndigheden en gang om året skal have med deres nærmeste leder, hjælpe med til. Samtalen er en formaliseret dialog mellem medarbejder og leder om arbejdsindsats, trivsel og udvikling. Under samtalen får medarbejderen feedback fra lederen og en åben og ærlig snak om kompetencer og udviklingsmuligheder. Medarbejdernes evner og udviklingsbehov inden for de centrale kompetencer indgår derfor som et vigtigt element i udviklingssamtalen. Denne vejledning er skrevet til dig, som står for at skulle gennemføre en udviklingssamtale uanset om du er leder eller medarbejder. Her kan du få inspiration og input til de overvejelser, som du med fordel kan gøre dig i forbindelse med forberedelsen og gennemførelsen af samtalen. Vejledningen handler også om, hvordan du følger op på samtalen. Anklagemyndigheden har fastlagt en række centrale kompetencer, som tilsammen udgør vores fælles identitet, og som gør os i stand til at løse vores opgaver rigtigt, nå vores overordnede målsætning og holde fokus på kvalitet, effektivitet og legalitet. Kompetencerne skal findes hos den enkelte medarbejder, men kompetencerne er også dem, som anklagemyndigheden som organisation skal besidde og styrke for sammen med politiet at være et af de vigtigste samfundsredskaber i bekæmpelsen af kriminalitet og en af samfundets vigtigste garantier for retssikkerheden. Vejledningen og skemaerne, der hører til, er en hjælp til at få samlet op på al den dialog, som foregår mellem leder og medarbejder i løbet af året, og som hverken skemaer eller vejledningen kan eller skal erstatte, da det er i den daglige samtale, at de bedste forudsætninger for personlig og faglig udvikling bliver opnået.

3 udviklingssamtalen og kompetencerne 3 Anklager kontorfunktionær Effektiv ledelse Fleksibilitet Ansvarlighed Kvalitetsfokus Prioriteringsevne Samarbejdsevne Handlekraft Faglighed Udviklingsfokus Kompetencer Blandt mange mulige har medarbejdere og ledere i anklagemyndigheden fundet frem til netop de kompetencer, som medarbejderne skal have for at kunne løse vores opgaver rigtigt. Nogle kompetencer er helt nødvendige for os alle at have, mens andre i højere grad er nødvendige i bestemte jobfunktioner eller på forskellige karrieretrin. Nogle kompetencer har fokus på de opgaver, man løser som anklager eller jurist i politiet og anklagemyndigheden, mens andre har fokus på de administrative opgaver, der løses i kontorsektoren. Nogle af kompetencerne er navnlig relevante at have, når man er nået et vist niveau i sin karriere.

4 4 samtalematerialet om Samtalematerialet S amtalematerialet består af tre skemaer. Der er et sæt skemaer til brug for kontorfunktionærer og et for anklagere. Skemaerne er - bortset fra beskrivelsen af kompetencerne - stort set ens. KOMPETENCESKEMA (kontorfunktionær) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter KOMPETENCESKEMA 1/6 hertil. KOMPETENCESKEMA (anklager) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil. KOMPETENCESKEMA 1/5 Kompetencekortlægning af: (i forhold til nuværende stilling) Styrker i forhold til kompetencen Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Udfyldt af: 1 KVALITETSFOKUS At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Eksempler på konkret adfærd: Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers. (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes. Udfyldt af: rbejder A grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden. Har overblik over sagsforløbet fra start til slut. 1 INTEGRITET Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige forsinkelser. At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Eksempler på konkret adfærd: Objektiv i alle forhold. Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager. Behandler de involverede parter med respekt. ager T hensyn til ofre og pårørende. onstant K fokus på at sikre legaliteten. Mod til at stå fast. Har høje etiske standarder også privat. Løber ikke fra ansvar. Et kompetenceskema som medarbejderen og lederen inden samtalen hver især skal bruge til at kortlægge medarbejderens kompetencer. Under samtalen skal I sammen finde frem til to til tre kompetencer, der er særligt behov for at styrke og udvikle i det kommende år.

5 samtalematerialet 5 SAMTALESKEMA (kontorfunktionær) UDVIKLINGSAFTALE (kontorfunktionær) SAMTA LESKEMA 1/4 UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 Medarbejder: SAMTA LESKEMA 1/4 SAMTALESKEMA (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Leder: Dato for samtale: Medarbejder: UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 UDVIKLINGSAFTALE UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE (anklager) 1 OM TRIVSLEN Dato for aftale: Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager. UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen udvikles? udvikles? (rokering, opgaver, kursus mv.) Hvad er målet med udviklingsaktiviteten? Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for aktiviteten? Hvad kræver det af tid/ penge? No ter: Leder: Dato for aftale: Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? Medarbejder: opgaver, kursus mv.) Leder: Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for aktiviteten? Hvad kræver det af tid/ penge? 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): No ter: Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Et samtaleskema som er til brug for lederens strukturering af udviklingssamtalen. I samtaleskemaet indgår et fælles skema, som leder og medarbejder kan bruge under samtalen til at notere fælles overvejelser og bemærkninger om kompetencerne samt forslag til udviklingsaktiviteter. En udviklingsaftale som leder og medarbejder i fællesskab udarbejder som afslutning på samtalen, og som angiver de områder, hvor medarbejderen særligt skal udvikle sig i det kommende år.

6 edarbejderen me 6 medarbejderen MEDARBEJDEREN Du kan forvente, at din leder kender rammerne for, hvilke aftaler om kurser eller andre udviklingsaktiviteter, der kan indgås aftale med dig om under samtalen udleverer kompetence-, samtale- og udviklingsaftaleskema til dig 1-2 uger inden samtalen er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog under samtalen, og at der sættes realistiske mål for din kompetenceudvikling løbende drøfter dine behov for kompetenceudvikling med dig og tilskynder dig til at udvikle dine kompetencer afholder en opfølgningssamtale efter ca. ½ år Gennemførelse af udviklingssamtalen er både dit og din leders ansvar, og I har en fælles interesse i, at det bliver en god og udbytterig samtale. Det er din opgave at deltage åbent og realistisk i samtalen og arbejde aktivt for at nå de udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen. Du har også ansvaret for løbende at have fokus på og tage initiativ til din egen kompetenceudvikling. Det er derfor vigtigt, at du forbereder dig grundigt på udviklingssamtalen.

7 medarbejderen forberedelsen 7 DIN FORBEREDELSE Udfyld kompetenceskemaet og noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov. Udvælg to til tre kompetencer, som du finder, at du med fordel kan udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter. Du kan læse mere om forberedelsen på side Overvej herudover følgende temaer. Du kan i den forbindelse bruge samtaleskemaet. Trivsel Hvordan trives du i afdelingen/advokaturen og med dine kollegaer, og hvordan er forholdet mellem arbejdsliv og privatliv. Overvej også, om der er noget din leder kan gøre anderledes i forhold til dig eller til afdelingen/advokaturen? Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter Opgaver Hvilke opgaver bruger du mest tid på og hvilke motiverer dig mest/mindst? Hvordan oplever du arbejdsopgavernes indhold og belastning? Hvilke opgaver bringer dine kompetencer bedst i spil? Kan din leder gøre noget anderledes i forhold til dig og dine opgaver? darbejderen med

8 edarbejderen me 8 medarbejderen samtalen SAMTALESKEMA (kontorfunktionær) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: SAMTALESKEMA (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager. No ter: 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? No ter: SAMTA LESKEMA 1/4 SAMTA LESKEMA 1/4 Udvikling i det forløbne år Hvad har navnlig udviklet dig fagligt og personligt i det forløbne år? Hvilke mål blev sat ved sidste års samtale, hvilke blev nået, og hvilke blev ikke? Hvad var udbyttet af eventuelle udviklingsaktiviteter i det forløbne år? Kunne din leder have gjort noget anderledes i forhold til din udvikling? Ønsker til karriere, rokering mv. Overvej også hvilke ønsker du har til rokering og til din fremtidige karriere. Tænk over hvilke udviklingsaktiviteter, der kan understøtte dine ønsker på længere sigt. En udbytterig samtale For at samtalen kan blive god og udbytterig, er det op til dig at fokusere på det væsentlige og overveje, hvad der er vigtigst for dig at få talt med din leder om. Du kan læse mere om samtalens forløb på side Efter samtalen skal du skrive udviklingsaftalen ren og finde et tidspunkt for opfølgningssamtalen.

9 medarbejderen opfølgning på samtalen 9 OPFØLGNING PÅ SAMTALEN Det er både dit og din leders ansvar løbende at følge op på den indgåede udviklingsaftale. Efter ca. ½ år holdes en kort opfølgningssamtale for at sikre, at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er behov for justeringer. Inden samtalen bør du overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift, virker de efter hensigten, og er der behov for justeringer? Du bør endvidere overveje, om der er særlige forhold vedrørende din trivsel, dine opgaver eller andet, som ligger dig på sinde, og som bør drøftes under opfølgningssamtalen. Om opfølgningen på udviklingssamtalen kan du læse nærmere på side 17. Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter darbejderen med

10 10 lederen LEDEREN Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter Målrettet opbakning og interesse fra ledelsen spiller en stor rolle for den enkeltes personlige og faglige udvikling. Det er en del af dit ansvar som leder løbende at have fokus på kompetenceudvikling af dine medarbejdere. Du skal have øje for styrker hos medarbejderne og arbejde aktivt for at fastholde og videreudvikle disse, og hvor der er særlige behov for udvikling, skal du opmuntre og tilskynde medarbejderen til at udvikle sig. Det gælder både de medarbejdere, der kan og vil, men også de, der måske ikke selv er opmærksomme på udviklingsmuligheder og behov. En anden vigtig opgave for dig som leder er at afstemme medarbejdernes forventninger med mulighederne for videreudvikling og på den måde være med til at sætte realistiske mål for medarbejderens udvikling. deren lederen le

11 deren lederen led lederen forberedelsen 11 Din FORBEREDELSE En grundig forberedelse af samtalen er forudsætningen for en levende, ligeværdig dialog, der kan understøtte de rigtige valg. Inden samtalerunden går i gang, bør du afstemme afdelingens/advokaturens behov med embedets overordnede planer og behov for kompetenceudvikling i det kommende år og på længere sigt. Du bør også afklare eventuelle økonomiske eller ressourcemæssige rammer for medarbejdernes deltagelse i kurser eller andre udviklingsaktiviteter. Med andre ord er det vigtigt at kende mandatet, som samtalen udspiller sig i. For at sikre kontinuitet i medarbejderens udvikling bør du kende indholdet af den seneste udviklingsaftale. Som inspiration til samtalen kan du eventuelt spørge kollegaer, dommere og andre samarbejdsparter om medarbejderens kompetencer. Brug også dine notater fra sidste gang, du var i retten med medarbejderen eller overværede møder, oplæg mv. afholdt af medarbejderen. Den gode ramme for samtalen Hold samtalen i et neutralt mødelokale, som er booket i forvejen Bestil kaffe, vand mv. afsæt 1½ time til samtalen undgå forstyrrelser under samtalen

12 12 lederen forberedelsen KOMPETENCESKEMA (kontorfunktionær) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter KOMPETENCESKEMA 1/6 hertil. KOMPETENCESKEMA (anklager) KOMPETENCESKEMA 1/5 Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil. Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Udviklingsbehov i forhold Konkrete forslag til (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen til kompetencen udviklingsaktivitet(er) Udfyldt af: 1 KVALITETSFOKUS At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Det er vigtigt, at medarbejderen også kan forberede sig til samtalen. Derfor bør du udlevere skemaerne til medarbejderen i god tid inden samtalen (1-2 uger) og kort forklare, hvordan materialet skal bruges. Understreg at det ikke forventes, at medarbejderen besidder samtlige kompetencer, samt at nogle navnlig er relevante at have, når man har nået et vist niveau i sin karriere. Eksempler på konkret adfærd: Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers. (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes. Udfyldt af: rbejder A grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden. Har overblik over sagsforløbet fra start til slut. 1 INTEGRITET Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige forsinkelser. At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Eksempler på konkret adfærd: Objektiv i alle forhold. Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager. Behandler de involverede parter med respekt. ager T hensyn til ofre og pårørende. onstant K fokus på at sikre legaliteten. Mod til at stå fast. Har høje etiske standarder også privat. Løber ikke fra ansvar. Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Udfyld selv kompetenceskemaet. Gennemgå kompetencerne og noter dine overvejelser om medarbejderens styrker og udviklingsbehov ud for hver kompetence. Du skal herefter udvælge to til tre kompetencer, som du finder, der er et særligt behov for, at medarbejderen styrker og udvikler i det kommende år. Også kompetencer, som medarbejderen allerede er rigtig god til, kan være kompetencer, det kan give mening at styrke yderligere. Overvej forslag til relevante udviklingsaktiviteter for hver af de to til tre kompetencer, som du har udvalgt. Begrund dine overvejelser og forslag med konkrete eksempler fra dagligdagen. Husk at udviklingsaktiviteter ikke kun er kurser, men også nye opgaver, rokering mv. deren lederen le

13 lederen forberedelsen 13 Mange typer af udviklingsaktiviteter udviklingsforløb (kombination af kurser og træning i jobbet) andre eller nye opgaver eller ansvarsområder rokering til en anden afdeling/advokatur/embede som turnus at afprøve ledelsesmæssige opgaver kurser at modtage aktiv og struktureret feedback fra kollegaer eller leder at være med på en stor sag jobbytte eller indstationering i en kortere periode Du bør også overveje følgende temaer: medarbejderens trivsel. medarbejderens opgaver og udvikling i det forløbne år, herunder medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteter. medarbejderens udvikling på længere sigt, herunder i forhold til fremtidigt karriereforløb, rokering mv. Hvilke udviklingsaktiviteter du er i stand til at tilbyde din medarbejder. Du kan i den forbindelse hente inspiration i anklagemyndighedens kursuskatalog. Gør dig klart hvilke områder, det er vigtigst for dig at tale med din medarbejder om. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklingsaktiviteter deren lederen led Udviklings aktiviteter

14 14 lederen samtalen En god start sørg for at stemningen er god og rolig og deltag åbent i samtalen fokuser på de ting, du finder væsentlige vær positiv og oprigtig overfor medarbejderen fortæl om forløbet af samtalen, og om hvad der kommer først og sidst den gode samtale Om trivsel og det forløbne år Samtaleskemaet er en hjælp til den indledende snak om trivsel, opgaver og året, der gik. Disse temaer er tænkt som en blød start på udviklingssamtalen og for at få samtalen i gang. Vær ikke bundet af skemaet. Det vigtigste er, at samtalen flyder naturligt. Om kompetencerne Tag udgangspunkt i de udfyldte kompetenceskemaer. Begynd med at fortælle om dit overordnede billede af medarbejderens styrker, og lad medarbejderen kommentere dette. Lad herefter medarbejderen fortælle, hvilke to til tre kompetencer denne har udvalgt og bed medarbejderen begrunde hvorfor og gerne med eksempler. Følg op med dit valg af kompetencer, begrundelser og eksempler. Udvælg i fællesskab hvilke kompetencer, der skal udvikles. Brug kompetenceoversigten i samtaleskemaet til at notere jeres fælles overvejelser og bemærkninger. deren lederen le

15 deren lederen led lederen samtalen 15 Jeres overvejelser om medarbejderens ønsker til karriereforløb, rokering mv. bør inddrages i samtalen om kompetencerne, da det kan give et godt grundlag for at drøfte, hvilke eventuelle kompetencer og udviklingsaktiviteter dette vil kræve på længere sigt. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale En god måde at slutte samtalen på er at spørge, om der er noget, som I har glemt at berøre. Om udviklingsaftalen Samtalen slutter med en aftale mellem dig og medarbejderen om mål for medarbejderens udvikling i det kommende år. Ved aftalen forpligter I jer begge til aktivt at arbejde for, at målene bliver nået. I selve aftalen anføres hvilke to til tre kompetencer, som skal udvikles, og hvordan dette kan ske, målet med udviklingsaktiviteten, en angivelse af, hvornår målet skal være nået, hvem der er ansvarlig for aktiviteten, og hvad den valgte aktivitet kræver af tid, penge og andre ressourcer. Udviklingsaktiviteter Udviklings aktiviteter

16 16 lederen samtalen UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 UDVIKLINGSAFTALE (kontorfunktionær) Medarbejder: UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 Leder: Dato for aftale: UDVIKLINGSAFTALE UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE (anklager) Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for Hvad kræver det af udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? aktiviteten? tid/ penge? Medarbejder: opgaver, kursus mv.) Leder: Dato for aftale: UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for Hvad kræver det af udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? aktiviteten? tid/ penge? opgaver, kursus mv.) Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Det er vigtigt, at aftalen og udviklingsmål er realistiske og kan nås inden for det angivne tidsrum. Det er også en forudsætning, at der bliver afsat de fornødne ressourcer til medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteterne, og at du reelt har mulighed for at støtte op om og følge op på de aftalte udviklingsaktiviteter. Efter samtalen skriver medarbejderen udviklingsaftalen ren og finder et tidspunkt for opfølgningssamtalen. Aftalen underskrives af både dig og din medarbejder. Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Det eneste, der bliver gemt fra samtalen, er udviklingsaftalen. Du sender udviklingsaftalen til den lokale HR-afdeling/personalefunktion, der samler alle aftaler fra samtalerunden sammen og indsender dem til Rigsadvokaten, hvor de bl.a. indgår i Rigsadvokatens overordnede koordinering af rokeringer og den mere langsigtede planlægning af karriere- og kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden. deren lederen le

17 deren lederen led lederen opfølgning på samtalen 17 OPFØLGNING på samtalen Det er både medarbejderens og dit ansvar løbende at følge op på den indgåede udviklingsaftale, så tilmelding til kurser sker, nye arbejdsopgaver overdrages osv. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Efter cirka ½ år holdes en kort opfølgningssamtale med medarbejderen. Dette sker for at sikre, at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er behov for justeringer. Bed i god tid (1-2 uger) inden opfølgningsamtalen medarbejderen overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift, virker de efter hensigten, og er der behov for justeringer? Overvej også din egen holdning til status på udviklingsaftalen. Under opfølgningssamtalen gennemgås udviklingsaftalen og status herpå, ligesom behov for eventuelle justeringer drøftes og tilføjes. Hvis der er tid og behov herfor, kan også medarbejderens trivsel, opgaver mv. drøftes. Udviklingsaktiviteter Udviklings aktiviteter Den gode ramme for opfølgningssamtalen Book et neutralt mødelokale Bestil kaffe, vand mv. afsæt ½ time til samtalen undgå forstyrrelser under samtalen

18 18 Rollefordeling og ansvar Rollefordeling og ansvar Medarbejderen tager initiativ til og holder fokus på egen kompetenceudvikling forbereder sig til og deltager åbent i udviklingssamtalen arbejder aktivt på at nå de udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen Nærmeste leder opmuntrer og støtter medarbejderen til at udvikle sine kompetencer overvejer og afklarer løbende medarbejderens og afdelingen/advokaturens kompetencebehov forbereder sig, gennemfører og følger op på udviklingssamtalen er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog under udviklingssamtalen, og at der sættes realistiske mål for medarbejderens kompetenceudvikling Embedet har det overordnede ansvar for kompetenceudvikling af medarbejderne sikrer overensstemmelse mellem embedets opgaver og medarbejdernes kompetencer prioriterer uddannelse og udvikling af medarbejderne som en del af arbejdet fastlægger økonomiske og tidsmæssige rammer for uddannelse og anden kompetenceudvikling og formidler dette til lederne koordinerer og prioriterer mellem ansøgninger formidler embedets samlede behov for uddannelse til Rigsadvokaten Rigsadvokaten har ansvar for og skaber rammer og retning for strategisk og systematisk karriere- og kompetenceudvikling i anklagemyndigheden opsamler uddannelsesbehov, rokeringsønsker mv. fra alle embeder udbyder uddannelsesaktiviteter og synliggør andre muligheder for kompetenceudvikling skaber muligheder for læring og udvikling

19 praktiske oplysninger 19 praktiske oplysninger Denne vejledning og samtaleskemaer findes elektronisk på AnklagerNet under Uddannelse og udvikling, Udviklingssamtalen. Når samtalerunden er afsluttet, sender embedet samtlige udviklingsaftaler og en opgørelse over embedets samlede uddannelsesbehov for det kommende år til Rigsadvokaten, Administrations- og personaleafdelingen, Frederiksholms Kanal 16, 1220 København K eller elektronisk til Hvad sker der med udviklingsaftalen? Udviklingsaftalen bliver lagt på din personalesag ved embedet og hos Rigsadvokaten. Oplysningerne i aftalen bliver bl.a. brugt til Rigsadvokatens overordnede koordinering af rokeringer og planlægning af karriereog kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden. Har du spørgsmål til samtalematerialet eller vejledningen, kan du kontakte uddannelses- og udviklingschef Ida Sørensen på eller eller personalefuldmægtig Kristian Braad Jensen på eller

20 20 Xxxxxx redaktør: mikkel thastum Design og produktion: Karen Christensen Design tryk: Rigspolitiets trykkeri Rigsadvokaten Frederiksholms Kanal København K

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Anklagemyndighedens mål 2009

Anklagemyndighedens mål 2009 09 Mål Anklagemyndighedens mål 2009 I 2008 udarbejdede vi for første gang en samlet oversigt over anklagemyndighedens vigtigste mål i det kommende år. Vi nåede de fleste af målene. Ikke alt lykkedes fuldt

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2016 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I hvilken grad oplever du, at. din leder videreformidler

Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I hvilken grad oplever du, at. din leder videreformidler Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I høj grad din leder videreformidler politiske beslutninger? din leder bakker op om de politiske beslutninger? din leder

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Forberedelses- og samtaleskema

Forberedelses- og samtaleskema Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen

Læs mere

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Februar 2016 Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK Stat,

Læs mere

SAMTALE OM KOST & MOTION

SAMTALE OM KOST & MOTION SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.

Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning Og serviceinstitutioner Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale 2 Indholdsfortegnelse Arbejdsopgaver...3 Personlige,

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker

Læs mere

Løftestang til fremtidens kompetencer

Løftestang til fremtidens kompetencer Løftestang til fremtidens kompetencer - en guide til, hvordan du kan arbejde med medarbejdernes skriftlige udviklingsplaner til gavn for såvel medarbejdere, organisation og dig selv som leder 1 »Løftestang

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kompetenceprofiler for

Kompetenceprofiler for Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Tallerkenen rundt. En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer

Tallerkenen rundt. En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer Tallerkenen rundt En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer SERVICESTYRELSEN SOCIAL VIDEN TIL GAVN Guide Tallerkenen rundt En

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2012 2 1. Indledning kort præsentation af retten Der skete i perioden

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

De gode overgange Dagpleje/vuggestue - børnehave

De gode overgange Dagpleje/vuggestue - børnehave SKAL OPGAVE: Samtaler i dagpleje/vuggestue. Ved 2½ års alderen tilbydes alle forældre en forældresamtale. Formål: At få afklaret om der er områder hvor der skal være særlig fokus frem mod starten i børnehaven.

Læs mere

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning

Læs mere

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital

Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital For kommuner Kompetenceudvikling af ledere, arbejdsmiljørådgivere og tillidsvalgte omkring udvikling af social kapital HVAD ER SOCIAL KAPITAL Social kapital er den værdi, der skabes i gode relationer.

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Udviklingssamtalen er i live og har det godt

Udviklingssamtalen er i live og har det godt Udviklingssamtalen er i live og har det godt Ole Hou, specialkonsulent i ledelse og organisation Region Syddanmarks Ledelsesakademi, november 2011 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling gennem dialog...1

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Spørgsmål man kan stille sig selv Spørgsmål der støtter brugen af det enkelte emne

Spørgsmål man kan stille sig selv Spørgsmål der støtter brugen af det enkelte emne Introduktion Kære leder Du sidder nu med lederguiden til det nye MUS-materiale. Lederguiden kan bruges i forbindelse med din forberedelse til de enkelte medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Lederguiden

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

RIGSPOLITIET. Mål- og resultatplan for Fyns Politi

RIGSPOLITIET. Mål- og resultatplan for Fyns Politi RIGSPOLITIET Mål- og resultatplan for Fyns Politi 2016 Mål- og resultatplanen for Fyns Politi 2016 er indgået mellem Rigspolitiet, Rigsadvokaten og Fyns Politi. Planen træder i kraft den 1. januar 2016

Læs mere

Samtale værktøj BALDERSBO

Samtale værktøj BALDERSBO Meningen med samtaleværktøjet er at give et forløb og vejledning i samtalen mellem lederen og medarbejderen. Det skal sikre, at I kommer hele vejen rundt om afdelingens udvikling og dit job. I vil formentlig

Læs mere

30.10.2009 CA a-kasse 1

30.10.2009 CA a-kasse 1 Løn, kontrakt, forhandling 30.10.2009 CA a-kasse 1 Eftermiddagens program 14.25 Introduktion 14.30 Løn og kontrakt Marielle Høgenhaug, C3 Ledelse og Økonomi 15.10 Pause 15.20 Forhandlingsteknik Jimmy Buchmann,

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Kompetenceplatformen

Kompetenceplatformen Kompetenceplatformen KOMPETENCEUDVIKLING MED STRATEGISK FOKUS Medarbejder vælger samtaleemner angiver kernekompetencer gør status på gamle aftaler Leder og medarbejder studerer samtaleskema Leder klikker

Læs mere

PRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK. Vi kalder det toppræstationer med arbejdsglæde. Lilian Mogensen, koncerndirektør i ATP

PRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK. Vi kalder det toppræstationer med arbejdsglæde. Lilian Mogensen, koncerndirektør i ATP PRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK I Udbetaling Danmark arbejder man systematisk med præstationsledelse, hvilket har bidraget til en gennemgribende effektivisering af virksomheden. I 2015

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?

Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af? Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,

Læs mere

Præstationsvurdering værktøj

Præstationsvurdering værktøj Den vanskeligste del af udviklingssamtalen er formentlig lederens vurdering og tilbagemelding på medarbejderens indsats og udvikling. Medarbejderens forventninger til denne del af samtalen, vil altid være

Læs mere

Samtaler i dagplejen/vuggestuen Ved barnets 2V års alderen tilbydes alle forældre en forældresamtale.

Samtaler i dagplejen/vuggestuen Ved barnets 2V års alderen tilbydes alle forældre en forældresamtale. Sammenhængskraft mellem dagpleje eller vuggestue og børnehave i overgangen Overgangsmodellen er obligatorisk. I modellen vil der være mulighed for KAN opgaver til inspiration og som aftales lokalt. Samtaler

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

grunduddannelse som anklager

grunduddannelse som anklager 4 9 grunduddannelse som anklager 6 Indhold Indhold 2 Velkommen 3 Hvorfor grunduddannelse? 4 Læring hvad giver effekt? 7 Om uddannelsen 8 De enkelte moduler 10 Hjælp til dig 13 Dit ansvar og hvad du kan

Læs mere

Notat. Bilag: Samlet udspil til tættere opfølgning på frit valgs-området. Udvalget for Sundhed og Omsorg. Kopi: til: Århus Kommune. Den 5.

Notat. Bilag: Samlet udspil til tættere opfølgning på frit valgs-området. Udvalget for Sundhed og Omsorg. Kopi: til: Århus Kommune. Den 5. Notat Emne: Til: Kopi: til: Bilag: Samlet udspil til tættere opfølgning på frit valgs-området Udvalget for Sundhed og Omsorg Den 5. juni 2007 Århus Kommune Økonomi og Myndighed Sundhed og Omsorg Bilag:

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Personal Power Boost

Personal Power Boost Personal Power Boost Genfind din styrke og energi Et inspirerende og stærkt motiverende kursus i Personlig Udvikling fra A New Dimension 1 A New Dimension Invitation Ønsker du at nå resultaterne i balance

Læs mere

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER

Læs mere

1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011

1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011 1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Skoleleder Store Heddinge Skole Stevns Kommune

Skoleleder Store Heddinge Skole Stevns Kommune JOBPROFIL Skoleleder Store Heddinge Skole Stevns Kommune 1. Indledning Stevns Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Store Heddinge Skole. Stillingen ønskes besat per 1. februar 2016. Dette notat er

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Om Videncenter for velfærdsledelse

Om Videncenter for velfærdsledelse 23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem

Læs mere

Frivillighedsguide - UDKAST. En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune

Frivillighedsguide - UDKAST. En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune Frivillighedsguide - UDKAST En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune En guide for frivillige og medarbejdere Sæt gang i det gode samarbejde Har du evt. sammen med andre en idé

Læs mere

Idékatalog om Velfærdsledelse i Tønder kommune

Idékatalog om Velfærdsledelse i Tønder kommune 1 Idékatalog om Velfærdsledelse i Tønder kommune Udarbejdet på baggrund af projekt Velfærdsledelse i Pleje & Omsorg 2011-2012 Indhold i denne publikation Colourbox Projekt Velfærdsledelse 1 Kvalitet og

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Vordingborg Sociale Virksomhed Vordingborg Kommune. Pakke og montage, Vordingborg og Præstø, Køkken og Kantine og Butikken

Anmeldt tilsyn på Vordingborg Sociale Virksomhed Vordingborg Kommune. Pakke og montage, Vordingborg og Præstø, Køkken og Kantine og Butikken TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Vordingborg Sociale Virksomhed Vordingborg Kommune Pakke og montage, Vordingborg og Præstø, Køkken og Kantine og Butikken Torsdag den 20. juni 2013 fra kl. 10 Indledning

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere