Copyright Multidata A/S

Transkript

1 PERSONALEGODERAPPORTEN Maj 2012

2 Copyright Multidata A/S Alle rettigheder skal respekteres. Enhver form for hel eller delvis distribution (f.eks. udlån, kopiering og videregivelse) uanset form og formål samt registrering og opbevaring i en database eller tilsvarende system, er ikke tilladt uden forudgående skriftlig tilladelse fra Multidata A/S.

3 1. INDLEDNING FORORD DATAINDSAMLING STATISTISKE MÅL PROFIL AF DELTAGENDE VIRKSOMHEDER VIRKSOMHEDERNES HOLDNING TIL PERSONALEGODER BONUS PRÆSTATIONSBONUS SALGSPROVISION SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE BONUS Arbejdsgivers skattemæssige forhold Medarbejderens skattemæssige forhold PENSION SENIOR POLITIK PENSIONSORDNING SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE PENSION Arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold BILORDNINGER KRITERIER FOR FIRMABIL KØB, LEASING ELLER BILTILSKUD SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE BILORDNINGER Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold Kørsel i egen bil FORSIKRING PRIVAT SUNDHEDSFORSIKRING FORSIKRING MOD KRITISK SYGDOM SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE FORSIKRINGER Gruppelivsforsikringer Invalidesumsforsikring Syge- og ulykkesforsikringer Sundhedsforsikring/ydelser SUNDHED OG SOCIALT ANSVAR HELBREDSUNDERSØGELSER BEHANDLINGSTILBUD MOTION SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE SUNDHED OG SOCIALT ANSVAR Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold BARSELSORLOV GRAVIDITETSORLOV BARSELSORLOV SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE ORLOVSORDNINGER

4 10. TELEFONI, BREDBÅND OG AVIS MOBILTELEFONI FASTNETTELEFONI PRIVAT BREDBÅND AVIS SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE FRI TELEFON, BREDBÅND OG AVISER Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold DISTANCEARBEJDE AFTALE OM DISTANCEARBEJDE SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE DISTANCEARBEJDE Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold UDDANNELSE UDDANNELSE OG KURSER ØKONOMISK RAMME FOR UDDANNELSE SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE UDDANNELSE Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold KANTINEORDNING KANTINE OG DENS DRIFT BETALING FOR FORBRUG I KANTINE SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE KANTINEORDNINGER Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold FLEKSIBEL LØNPAKKE ELEMENTER I EN FLEKSIBEL LØNPAKKE SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE AFTALE OM LØNOMLÆGNING ANDRE PERSONALEGODER FLEKSTIDSORDNING INDKØBSORDNING BETALING AF MEDLEMSKONTINGENT SKATTEFORHOLD VEDRØRENDE ANDRE PERSONALEGODER Arbejdsgiverens skatteforhold Medarbejderens skatteforhold DELTAGERLISTE

5 1. Indledning 1.1 Forord Denne rapport er resultatet af en undersøgelse af danske virksomheders brug af personalegoder i Undersøgelsen er gennemført af Multidata. Undersøgelsen har tidligere været produceret af CfL Center for Ledelse og har i deres regi kørt siden Dette er derfor den 19. udgave. Personalegoderapporten 2012 har til formål at give virksomheder et omfattende overblik over udbredelsen af de væsentligste personalegoder. De enkelte personalegoders skattemæssige konsekvenser, for såvel virksomheder som medarbejdere, er beskrevet af KPMG. Eventuelle spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til: Multidata A/S Analytiker Veronica Fridfeldt Hoff, VFH@multidata.dk Analytiker Stine Marott Normann, SMN@multidata.dk Spørgsmål af skatteteknisk karakter rettes til: KPMG Senior Tax Manager Pernille Paisen, ppaisen@kpmg.dk 5

6 1.2 Dataindsamling Dataindsamling til Personalegoderapporten 2012 er foregået online i perioden 21. februar til 29. marts Indberetning af data har været frivillig. Invitationer er udsendt via mail til medlemmer af CfL Center for Ledelse og de Multidata kunder, der har tilmeldt sig undersøgelsen. 121 virksomheder har valgt at indberette til Personalegoderapporten Statistiske mål Tabel 1.1 viser hvilke statistiske mål, der indgår i denne rapport. Tabel 1.1. Definition af statistiske mål Navn Beskrivelse Vises ved minimum Antal Antallet af virksomheder i gruppen Altid Nedre kvartil 25. percentil Median 50. percentil Øvre kvartil 75. percentil Gennemsnit * Den værdi, der deler gruppen i 25% med lavere værdi og 75% med højere værdi Den midterste værdi Den værdi, der deler gruppen i 75% med lavere værdi og 25% med højere værdi Summen af værdierne i gruppen divideret med antallet Angiver data som ikke opfylder ovenstående minimumskrav til antal observationer 6 obs. 4 obs. 6 obs. 3 obs. - 6

7 2. Profil af deltagende virksomheder 121 virksomheder har deltaget i Personalegoderapporten Nedenstående tabel viser virksomhedernes fordeling på branche. Tabel 2.1. Virksomhedernes fordeling på branche Branche Antal Andel Bygge og anlæg 2 2% Ejendomshandel og udlejning 2 2% Energiforsyning 6 5% Finansiering og forsikring 13 11% Handel 16 13% Hoteller og restauranter 1 1% Industri 20 17% Information og kommunikation 12 10% Kultur og fritid 1 1% Landbrug, skovbrug og fiskeri - - Offentlig administration, forsvar og politi - - Pharma, biotek og Life Sciences 13 11% Rejsebureauer, rengøring og anden operationel service 1 1% Råstofindvinding 2 2% Sundhed og socialvæsen 1 1% Transport 5 4% Undervisning 1 1% Vandforsyning og renovation - - Videnservice (fx rådg. ingeniør-,advokat-, revisionsvirksomhed og F&U) 13 11% Andre serviceydelser (fx organisationer og foreninger) 12 10% Total % 7

8 Figur 2.1 viser, at 92% af de deltagende virksomheder er private, 2% er offentlige, mens 7% er offentligt ejet selskaber. Figur 2.1. Virksomhedernes fordeling på type 2% 7% Privat Offentlig Offentlig ejet selskab 92% Antal besvarelser: 121 Tabel 2.2 viser fordelingen af de deltagende virksomheder på antal fuldtidsansatte (FTE). Tabel 2.2. Virksomhedernes fordeling på antal fuldtidsansatte 40% 35% 36% 30% 25% 20% 17% 19% 15% 10% 9% 7% 11% 5% 0% < Antal fuldtidsansatte i virksomheden Antal besvarelser: 121 8

9 Virksomhederne er blevet bedt om at angive hvilke medarbejdergrupper, der eksisterer i deres virksomhed. Som det fremgår af figur 2.2, har næsten samtlige virksomheder chefer/mellemledere og øvrige funktionærer (funktionærer der ikke er en del af de øvrige grupper) repræsenteret i virksomheden. Figur 2.2. Medarbejdergrupper i virksomhederne Administrerende direktør 84% Direktører 72% Chefer/mellemledere 94% Sælgere 63% Øvrige funktionærer 99% Timelønnede 62% Antal besvarelser: 121 9

10 3. Virksomhedernes holdning til personalegoder De fleste virksomheder finder personalegoder væsentlige for at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Af figur 3.1 fremgår det, at 36% mener dette i I høj grad eller I meget høj grad. Figur 3.1. Hvor væsentlige er personalegoder i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere? 60% 55% 50% 40% 30% 32% 20% 10% 2% 6% 4% 0% Slet ikke I mindre grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Antal besvarelser:

11 Nedenstående figur viser hvilke personalegoder, der af virksomhederne, vurderes til at have størst betydning i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Her ses, at pension (69%), bredbånd (56%) og privat sygeforsikring (54%) vurderes til at have størst betydning ved rekruttering. I forbindelse med fastholdelse vurderes ligeledes pension (59%) til at have størst betydning, efterfulgt af kurser (57%). Andet dækker her blandt andet over medarbejdernes adgang til IT udstyr. Figur 3.2. Hvilke personalegoder oplever virksomheden har den største betydning i forbindelse med rekruttering og fastholdelse? Pension Bredbånd Privat sygeforsikring Flekstid Ferie Kantineordning Mobiltelefoni Kurser Distancearbejde Firmabil Formel videre-/efteruddannelse (fx. MBA) Behandlingstilbud Barselsorlov Bredbåndstelefoni Parkering Massage Foreninger i virksomheden Betalt motion Avis / tidsskrifter Erhvervskort til offentlig transport Brobizz Andet Medarbejderobligationer og aktier Tildelte aktieoptioner 31% 26% 25% 24% 19% 14% 15% 13% 14% 27% 12% 18% 11% 17% 10% 14% 9% 11% 6% 7% 6% 5% 4% 7% 4% 6% 59% 56% 42% 54% 50% 51% 51% 51% 51% 47% 51% 44% 41% 40% 57% 36% 41% 36% 39% 37% 51% 69% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Rekruttering Fastholdelse Antal besvarelser:

12 Figur 3.3 viser, at omkring hver femte virksomhed I høj grad eller I meget høj grad anvender personalegoder som et strategisk ledelsesværktøj for at understøtte strukturen i virksomheden. Figur 3.3. I hvilken grad anvendes personalegoder som et strategisk ledelsesværktøj for at understøtte strukturen i virksomheden? 60% 50% 53% 40% 30% 25% 20% 16% 10% 3% 3% 0% Slet ikke I mindre grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Antal besvarelser: 121 Af figur 3.4 kan ses, at 87% af virksomhederne mener, at der som minimum I nogen grad er sammenhæng mellem de økonomiske ressourcer, der bruges på personalegoder og de ansattes oplevede værdi af disse goder. Figur 3.4. I hvor høj grad er der en hensigtsmæssig sammenhæng mellem de økonomiske ressourcer, virksomheden bruger på personalegoder og de ansattes oplevede værdi? 60% 50% 52% 40% 30% 31% 20% 13% 10% 0% 0% Slet ikke I mindre grad I nogen grad I høj grad 4% I meget høj grad Antal besvarelser:

13 Kun 19% af virksomhederne forventer at udvide antallet af personalegoder indenfor de næste to år. Der ses en faldende tendens, idet andelen i 2010 og 2008 var hhv. 29% og 69%. Figur 3.5. Forventer virksomheden at udvide antallet af personalegoder indenfor de næste to år? 60% 50% 53% 40% 30% 28% 20% 19% 10% 0% Ja Nej Ved ikke Antal besvarelser: 121 I et åbent spørgsmål om hvilke personalegoder virksomhederne forventer at udvide med, nævner en tredjedel mobiltelefoni, herunder øget udbredelse samt mere fleksibilitet i valg af mobiltelefon. Flere virksomheder nævner også diverse sundhedstilbud og indgåelse af rabataftaler. 13

14 4. Bonus 79% af virksomhederne beskæftiger medarbejdere, som aflønnes med en eller anden form for bonus. I 2010 var andelen 74%. Figur 4.1. Anvender virksomheden en eller anden form for bonusordning? 21% Ja Nej 79% Antal besvarelser: 121 Figur 4.2 viser udbredelsen af de forskellige bonusordninger (se definitioner på næste side). Præstationsbonus er den mest udbredte ordning, efterfulgt af engangsbonus. Figur 4.2. Hvilke af følgende bonusordninger anvender virksomheden? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 91% 34% 3% 17% 19% 51% 20% Antal besvarelser: 96 14

15 Bonusdefinitioner Præstationsbonus: Præstationsbonus gives til medarbejderen og/eller medarbejdergrupper som en modydelse for et forud aftalt mål. Præstationsbonus kan fx være baseret på overskud, produktionsmål, opnåelse af individuelle mål samt opnåelse af team-/afdelingsmål. Salgsprovision: Salgsprovision vil som oftest være baseret på individuel præstation og målbare tal som fx antal solgte enheder. Hvor bonus typisk udbetales årligt, vil provision udbetales månedligt eller kvartalsvis. Tiltrædelsesbonus: Tiltrædelsesbonus er en incitamentsbonus, som gives til medarbejderen på forskud ved tiltrædelse, og som ikke er baseret på præstationer. Henvisningsbonus: Henvisningsbonus er et incitament for medarbejderne til at gøre en ekstra indsats for at lede efter en god jobkandidat. Henvisningsbonus udbetales typisk først, hvis henvisningen fører til ansættelse. Fastholdelsesbonus: Fastholdelsesbonus er et kontraktligt løfte om at betale en medarbejder et bestemt beløb ved forekomst af en bestemt begivenhed eller dato. Anvendes typisk til fastholdelse af medarbejdere i en overgangsperiode, fx i forbindelse med fusioner og opkøb. Engangsbonus / tantieme: Engangsbonus / tantieme gives til medarbejderen og/eller medarbejdergrupper som umiddelbar påskønnelse og anerkendelse af en ekstraordinær indsats. Kan være enten skønsmæssigt (tantieme) eller forud aftalt (fx færdiggørelsesbonus ved projekter og lignende). Begivenhedsbonus: Belønningstiltag, der ikke afregnes kontant og som forekommer sporadisk og ved særlige begivenheder. Her indgår fx deltagelse i konferencer, udlandsrejser, uddannelse og weekendophold. 4.1 Præstationsbonus I tabel 4.1 ses, hvor udbredt præstationsbonus er i de forskellige medarbejdergrupper i de virksomheder, der benytter sig af en præstationsbonusordning. Tabel 4.1. Hvor stor andel af medarbejdergrupperne er berettiget præstationsbonus Præstationsbonus Andel af virksomheder hvor: Medarbejdergruppe Antal virksomheder Ingen medarbejdere er med i en bonusordning Nogle er med i en bonusordning Alle er med i en bonusordning Administrerende direktør 60 10% 0% 90% Direktører 54 4% 17% 80% Chefer/mellemledere 71 4% 28% 68% Sælgere 43 21% 14% 65% Øvrige funktionærer 63 11% 35% 54% Timelønnede 27 44% 4% 52% 15

16 Virksomhederne er blevet bedt om at angive hvor stor den senest udbetalte præstationsbonus har været per medarbejdergruppe. Nedenstående tabel viser den gennemsnitlige udbetalte bonus indenfor hver medarbejdergruppe. De virksomheder, der har angivet 0% i udbetalt bonus indgår i beregningerne. Tabel 4.2. Gennemsnitlig udbetalt præstationsbonus per medarbejdergruppe Præstationsbonus Medarbejdergruppe Antal virksomheder Gennemsnitligt udbetalt bonus Gennemsnit Nedre kvartil Median Øvre kvartil Administrerende direktør 45 33% 15% 25% 40% Direktører 42 28% 10% 20% 25% Chefer/mellemledere 56 17% 8% 12% 19% Sælgere 29 19% 8% 12% 17% Øvrige funktionærer 49 12% 4% 8% 11% Timelønnede 20 5% 0% 2% 5% Nogle virksomheder opererer med en målbonus (target bonus). Den gennemsnitlige målbonus per medarbejdergruppe er angivet i tabellen forneden. Tabel 4.3. Gennemsnitlig target præstationsbonus per medarbejdergruppe Præstationsbonus Medarbejdergruppe Antal virksomheder Gennemsnitlig målbonus (target) Gennemsnit Nedre kvartil Median Øvre kvartil Administrerende direktør 31 39% 24% 27% 41% Direktører 31 30% 18% 24% 30% Chefer/mellemledere 42 22% 10% 15% 22% Sælgere 21 22% 10% 16% 25% Øvrige funktionærer 32 17% 8% 10% 18% Timelønnede 4 4% * 4% * 16

17 4.2 Salgsprovision Selvom salgsprovision tilbydes andre medarbejdergrupper, viser tabel 4.4, at det primært er sælgere, der er berettiget. I de 34% af virksomhederne, der benytter sig af salgsprovision, er alle sælgere berettiget salgsprovision i 85% af tilfældene. Tabel 4.4. Hvor stor andel af medarbejdergrupperne er berettiget salgsprovision Salgsprovision Andel af virksomheder hvor: Medarbejdergruppe Antal virksomheder Ingen medarbejdere er berettiget salgsprovision Nogle er berettiget salgsprovision Alle er berettiget salgsprovision Administrerende direktør 12 58% 0% 42% Direktører 9 56% 33% 11% Chefer/mellemledere 13 62% 31% 8% Sælgere 26 0% 15% 85% Øvrige funktionærer 12 83% 8% 8% Timelønnede 4 75% 0% 25% Da denne aflønning for det meste omfatter sælgere, vises kun deres gennemsnitlige udbetalte provision, samt målprovision i de to nedenstående tabeller. Tabel 4.5. Gennemsnitlig udbetalt salgsprovision Salgsprovision Medarbejdergruppe Antal virksomheder Gennemsnitligt udbetalt salgsprovision Gennemsnit Nedre kvartil Median Øvre kvartil Sælgere 22 18% 10% 15% 20% Tabel 4.6. Gennemsnitlig mål (target) salgsprovision Salgsprovision Medarbejdergruppe Antal virksomheder Gennemsnitlig målprovision (target) Gennemsnit Nedre kvartil Median Øvre kvartil Sælgere 13 19% 10% 15% 22% 17

18 4.3 Skatteforhold vedrørende bonus Arbejdsgivers skattemæssige forhold Bonus, provision m.v. Bonus, provision m.v. er fradragsberettigede udgifter for arbejdsgiver forudsat der foreligger udgifter anvendt til at erhverve, sikre og vedligeholde selskabets indkomst. Beløbene er oplysningspligtige, og arbejdsgiver skal indeholde A-skat samt AM-bidrag m.v. Medarbejderaktier, aktieoptioner m.v. Medarbejderaktier, aktieoptioner, tegningsretter m.v. er former for aktieaflønning, som alle er et alternativ eller supplement til den "almindelige" løn, der kan tilbydes medarbejdere, bestyrelsesmedlemmer, konsulenter m.fl. I det følgende er begrebet "option" anvendt som fællesbetegnelse for aktieoptioner og warrants. Generelle medarbejderordninger Med virkning for aftaler om tildeling af gratisaktier og favørkursaktier, der er indgået efter den 21. november 2011, er reglerne om skattebegunstigede medarbejderaktieordninger ophævet. Det er muligt at fortsætte eksisterende ordninger, hvis aftalen mellem medarbejderen og virksomheden er indgået inden den 21. november 2011, og aktierne tildeles senest den 31. december Medarbejderaktier, der ikke kan omfattes af ovenstående, skal beskattes som personlig indkomst. Udgifterne til tildeling af medarbejderaktier er typisk fradragsberettigede for selskabet, uanset om aktierne er omfattet af de tidligere regler eller ej. Afstås der aktier fra selskabets beholdning af egne aktier til medarbejderen, skal selskabet opgøre avance eller tab efter aktieavancebeskatningslovens almindelige regler svarende til forskellen mellem aktiernes markedsværdi på afståelsestidspunktet og den værdi, som selskabet har anskaffet aktierne til. Udgifter til etablering af programmet fratrækkes efterhånden, som de afholdes. Stock purchase Ved direkte aktieinvestering (stock purchase) erhverver medarbejderne aktier til favørkurs eller helt uden vederlag. Arbejdsgiverselskabet er pålagt en pligt til at indberette tildeling af aktier, der sker til favørkurs eller vederlagsfrit. Der er ingen pligt for selskabet til at indeholde A-skat, AM-bidrag m.v. af den fordel, medarbejderen opnår. Ved overdragelse af eksisterende aktier er selskabet berettiget til at fradrage markedsværdien af de tildelte aktier. Optioner Køberetter (aktieoptioner) giver ret til, på et senere tidspunkt, at købe aktier i selskabet til en på forhånd fastlagt kurs. Tegningsretter (warrants) giver ret til, på et senere tidspunkt, at tegne aktier i selskabet til en på forhånd aftalt kurs. De fleste typer af optionsprogrammer vil blive beskattet hos medarbejderen som lønindkomst på udnyttelses- eller salgstidspunktet, og selskabet vil have ret til fradrag for et beløb svarende til den skattepligtige indkomst. Udgifter til etablering af programmerne fratrækkes efterhånden, som de afholdes. 18

19 Giver selskabet medarbejderen en ret til at købe allerede eksisterende aktier fra selskabets egenbeholdning, skal selskabet på udnyttelsestidspunktet opgøre gevinst og tab ved salg af aktierne. Aktierne anses i den forbindelse for solgt til markedsværdien på udnyttelsestidspunktet og ikke til det beløb, medarbejderen faktisk betaler for aktierne. Konvertible obligationer Konvertible obligationer er et rentebærende udlån fra medarbejderne til selskabet, der giver medarbejderne ret til, på et senere tidspunkt, enten at kræve fordringen indfriet kontant eller at konvertere denne til aktier i selskabet. Der er ikke indberetnings- eller indeholdelsespligt ved anvendelse af konvertible obligationer. Der indrømmes ikke fradrag for de omkostninger, som selskabet har afholdt i forbindelse med udstedelse af de konvertible obligationer. Selskabet har fradrag for udgifter til advokat og revisor og for renteudgifter, der relaterer sig til lånet ydet af medarbejderen. Fantomaktier Fantomaktier er ikke en egentlig aktieaflønningsform, men derimod en kontant bonus, hvis størrelse er afhængig af aktiernes kursudvikling. Selskabet skal indeholde A-skat samt AM-bidrag m.v. Den skattepligtige værdi skal indberettes af selskabet. Selskabet har fradrag typisk for den skattepligtige værdi af fantomaktien. Kompensation ved overarbejde Betaling ved overarbejde er fradragsberettiget for arbejdsgiver. Beløbene er oplysningspligtige, og arbejdsgiver skal indeholde A-skat samt AM-bidrag m.v Medarbejderens skattemæssige forhold Bonus, provision m.v. For medarbejderen er bonus, provision m.v. skattepligtig lønindkomst. Medarbejderaktier, aktieoptioner m.v. generelle medarbejderordninger Værdien af den ret, som medarbejderen modtager, skal ikke medregnes til den ansattes skattepligtige indkomst, dvs. der udløses ikke lønbeskatning hos medarbejderen, forudsat at programmet er omfattet af skattebegunstigelsen jf. forrige afsnit. Med hensyn til udbytter, renter og aktieavancer skal medarbejderen beskattes af dette efter skattelovgivningens almindelige regler. Stock purchase Ved retserhvervelse af aktier til favørkurs eller vederlagsfrit, beskattes medarbejderen af fordelen som personlig indkomst, hvoraf der skal betales AM-bidrag m.v. Optioner Medarbejdere, der modtager optioner af arbejdsgiverselskabet eller et hermed koncernforbundet selskab, beskattes typisk af disse som lønindkomst på udnyttelses-, salgs- eller afståelsestidspunktet. Konvertible obligationer Hvis tegningen af en konvertibel obligation sker til favørkurs, beskattes medarbejderen som udgangspunkt af favørkurselementet på retserhvervelsestidspunktet. Den skattepligtige værdi er 19

20 personlig indkomst, hvoraf der ikke skal betales AM-bidrag. Konvertering til aktier i selskabet har ikke skattemæssige konsekvenser for medarbejderen. Medarbejderen beskattes endvidere af renteindtægter hidrørende fra lånet, der er ydet til selskabet. Gevinst eller tab på konvertible obligationer beskattes efter tildelingstidspunktet efter reglerne i aktieavancebeskatningsloven. Fantomaktier Fantomaktier sidestilles med en kontant bonus, dvs. fantomaktiens værdi er A-indkomst, som normalt beskattes på udbetalingstidspunktet, dog senest 6 måneder efter beløbet er retserhvervet. Der er ligeledes pligt til at betale AM-bidrag m.v. af værdien af fantomaktien. Kompensation ved overarbejde For medarbejderen er kompensation ved overarbejde skattepligtig lønindkomst. 20

21 5. Pension Dette afsnit omhandler virksomhedernes seniorpolitik og pensionsordninger. 5.1 Senior politik Figur 5.1 viser, at 45% af virksomhederne har en seniorpolitik med henblik på at tiltrække og fastholde seniormedarbejdere. Figur 5.1. Har virksomheden en seniorpolitik med henblik på at tiltrække og fastholde seniormedarbejdere? 4% 50% 45% Ja Nej Ved ikke Antal besvarelser: 121 Som det fremgår af figur 5.2, tilbyder 40% af virksomhederne pensionsforberedende aktiviteter. 31% af virksomhederne tilbyder disse aktiviteter til medarbejderen og dennes ægtefælle. Figur 5.2. Tilbyder virksomheden pensionsforberedende aktiviteter (fx kurser) for ældre medarbejdere? 31% Ja, med ægtefælle 60% Ja, men uden ægtefælle Nej 9% Antal besvarelser:

22 Nedtrapningsmuligheder er forholdsvis udbredt, idet 58% i en generel politik, giver deres ældre medarbejdere mulighed for gradvis nedtrapning af arbejdsindsatsen over nogle år. Figur 5.3. Giver virksomheden - i en generel politik - seniormedarbejdere mulighed for gradvis nedtrapning af arbejdsindsatsen over nogle år? 7% 35% 58% Ja Nej Ved ikke Antal besvarelser: 121 Mulighederne for gradvis nedtrapning af arbejdsindsatsen kan ses i figur 5.4. Nedtrapningen foregår hyppigst ved en nedgang i arbejdstiden med en lønreduktion svarende til arbejdstidsnedsættelsen. Figur 5.4. Hvorledes sker denne gradvise nedtrapning af arbejdsindsatsen? Nedsat arbejdstid med samme løn 10% Nedsat arbejdstid med relativ lille lønreduktion 20% Nedsat arbejdstid med lønreduktion svarende til arbejdstidsnedsættelsen 63% Nedsat arbejdstid med lønreduktion svarende til arbejdstidsnedsættelsen, dog med pensionsbidrag svarende til fuld arbejdstid 17% Nedgang i ansvarsniveau, men med samme løn 7% Nedgang i ansvarsniveau med reduceret løn 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Antal besvarelser: 70 22

23 5.2 Pensionsordning 86% af virksomhederne betaler et bidrag til medarbejdernes pensionsordning, 10% af virksomhederne tilbyder blot at administrere medarbejdernes eget pensionsbidrag og endelig bidrager 4% af virksomhederne hverken økonomisk eller administrativt (figur 5.5). Figur 5.5. I hvilken grad bidrager virksomheden til medarbejdernes pensionsordning? 4% 10% Virksomheden betaler et bidrag til en pensionsordning Virksomheden bidrager hverken økonomisk eller administrativt 86% Virksomheden tilbyder at administrere medarbejdernes egne pensionsbidrag, men yder ikke økonomisk bidrag Antal besvarelser: 121 De virksomheder, der betaler et bidrag til medarbejderens pensionsordning, er blevet spurgt til anciennitetskrav for at indtræde i en pensionsordning. Af figur 5.6 ses, at 66% af virksomhederne opererer uden krav om anciennitet og 30% kræver op til 3 mdr. ansættelse. Figur 5.6. Hvilket anciennitetskrav kræves normalt for at medarbejderen kan indtræde i pensionsordningen? 70% 66% 60% 50% 40% 30% 30% 20% 10% 0% Intet anciennitetskrav 1% 2% 1% Indtil 3 mdr. 4 til 6 mdr. 7 til 9 mdr. 10 til 12 mdr. Antal besvarelser:

24 De virksomheder, der bidrager til medarbejderens pensionsordning, er blevet bedt om at angive størrelsen på bidraget. Resultatet fremgår af tabel 5.1. Tabel 5.1. Virksomhedens pensionsbidrag opdelt på medarbejdergruppe (som procent af månedsløn) Virksomhedsbidrag Antal Gennemsnit Nedre kvartil Median Øvre kvartil Administrerende direktør 80 12,4% 10,0% 10,8% 15,0% Direktører 75 11,7% 10,0% 10,0% 14,8% Chefer/mellemledere 99 10,4% 8,9% 10,0% 12,0% Sælgere 67 9,7% 8,0% 10,0% 10,0% Øvrige funktionærer ,1% 8,0% 10,0% 12,0% Timelønnede 50 8,9% 8,0% 8,0% 10,0% Af figur 5.7 fremgår det, at frivilligheden ved medarbejderens eget bidrag til pensionsordningen varierer med medarbejdergruppe. Figur 5.7. Er medarbejderens eget bidrag til pensionsordningen frivillig eller obligatorisk for de enkelte medarbejdergrupper? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 44% 56% 32% 68% 23% 77% 12% 88% 20% 80% 31% 69% Frivillig Obligatorisk 24

25 For de virksomheder, hvor medarbejderens eget bidrag er obligatorisk, ses medarbejdernes pensionsbidrag i tabel 5.2. Tabel 5.2. Medarbejderens pensionsbidrag opdelt på medarbejdergruppe (som procent af månedsløn) Medarbejderbidrag Antal Gennemsnit Nedre Median Øvre Administrerende direktør 48 4,7% 4,0% 5,0% 5,0% Direktører 49 4,6% 4,0% 5,0% 5,0% Chefer/mellemledere 73 5,0% 4,0% 5,0% 5,0% Sælgere 57 4,6% 4,0% 5,0% 5,0% Øvrige funktionærer 79 4,8% 4,0% 5,0% 5,0% Timelønnede 30 4,5% 4,0% 4,0% 5,0% 25

26 5.3 Skatteforhold vedrørende pension Arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger En arbejdsgiverordning er en dansk ordning, der er oprettet som led i et ansættelsesforhold, dvs. hvor medarbejderen får løn for sit personlige arbejde, og arbejdsgiveren indbetaler de aftalte pensionsbidrag til ordningen. Pensionsordningen kan være oprettet enten som en ordning, hvor både arbejdsgiveren og den ansatte betaler et pensionsbidrag, eller hvor kun den ansatte eller kun arbejdsgiveren indbetaler på ordningen. Ratepensioner skal oprettes, inden medarbejderen er fyldt 60 år. Der kan maksimalt indbetales kr. årligt på en ratepension. Hvis der ønskes en større indbetaling, skal det ske på en livrentepension. Efter det fyldte 60. år kan en ratepension kun oprettes som tillæg til en ratepension, der er oprettet tidligere, og som ikke er under udbetaling. Udbetalingen kan tidligst starte 5 år efter, at kontoen er oprettet. Den normale udbetalingsperiode er 10 år, men i forbindelse med fratræden før tid er der mulighed for en udbetalingsperiode på under 10 år. Livrentepension kan benyttes, hvis der ønskes større indbetalinger end årligt med maksimal skatteværdi, da der gives fuldt fradrag i den personlige indkomst. Der er ingen begrænsning på hvor store indbetalinger, der kan laves på en løbende livrente. Kapitalpensioner skal oprettes, inden medarbejderen er fyldt 60 år. Herefter kan kapitalforsikring dog oprettes som tillæg til en police, der er oprettet før det fyldte 60. år. For kapitalpensioner er der en grænse for hvor store beløb, der årligt kan indbetales. For 2012 kan der således for hver medarbejder højst indbetales kr. efter AM-bidrag. Da pensionsleverandøren indeholder AM-bidraget på 8%, skal der til den maksimale indbetaling lægges de 8% Arbejdsgiverens skatteforhold Når lønnen til medarbejderen skattemæssigt kan fratrækkes som en driftsudgift, kan arbejdsgiveren ligeledes fratrække de beløb, som indbetales til medarbejderens pensionsordning. Der skal ikke indeholdes skat, ligesom den ydede pension ikke skal indberettes. AM-bidraget indeholdes og afregnes af pensionsinstitutterne Medarbejderens skatteforhold De indbetalte pensionsbidrag skal ikke medregnes i medarbejderens skattepligtige indkomst, da de er omfattet af den såkaldte bortseelsesret. Det betyder, at der ved opgørelsen af medarbejderens skattepligtige indkomst ses bort fra pensionsbidraget, som arbejdsgiveren betaler til pensionsordningen. Det gælder også bidrag fra medarbejderen, som indbetales via arbejdsgiveren. For så vidt angår bidrag til kapitalpension og kapitalforsikring, er der ikke fuld bortseelsesret ved skatteberegningen. Bidragene skal tillægges grundlag for beregning af topskat. Under visse betingelser blev der fra 1. januar 2008 åbnet mulighed for fradrag for indbetalinger til nyoprettede pensionsordninger i andre EU medlemsstater efter en aftalemodel. For tilflyttere med eksisterende udenlandske ordninger gives der fradrag i op til 60 måneder for indskud til den 26

27 udenlandske pensionsordning. Efter 60 måneder forudsættes fortsat fradrag, at alle betingelser i aftalemodellen er opfyldt. Mellem Sverige og Danmark, er der desuden indgået en særlig aftale, hvorefter begge lande under visse betingelser medgiver fradrag for en grænsegængers pensionsindbetalinger til institutter i bopælslandet. Tilflyttere fra det andet land kan ligeledes under visse betingelser få fradrag for pensionsindbetalinger til institutter i fraflytningslandet. 27

28 6. Bilordninger I dette kapitel behandles virksomhedernes bilordninger. Herunder forstås både firmabil og biltilskud hvor virksomheden yder medarbejderen et biltilskud til selv at holde bil for. At medarbejderen får udbetalt kilometergodtgørelse for erhvervsmæssig kørsel i egen bil betragtes ikke som firmabil. Nedenstående figur viser, at 81% af virksomhederne har medarbejdere, der er med i en bilordning. Figur 6.1. Har virksomheden medarbejdere, der er berettiget firmabil? 19% Ja Nej 81% Antal besvarelser: 121 De virksomheder, der har bilordninger er blevet spurgt hvor mange der er berettiget indenfor hver enkelt medarbejdergruppe, se tabel 6.1. Ingen timelønnede i de adspurgte virksomheder er berettiget firmabil. Tabel 6.1. Andel af medarbejdergrupper der er berettiget firmabil Firmabil Andel af virksomheder hvor: Medarbejdergruppe Antal virksomheder Ingen medarbejdere er berettiget firmabil Nogle medarbejdere er berettiget firmabil Alle medarbejdere er berettiget firmabil Administrerende direktør 80 0% 0% 100% Direktører 61 0% 16% 84% Chefer/mellemledere 64 0% 80% 20% Sælgere 44 0% 39% 61% Øvrige funktionærer 24 4% 92% 4% 28