Gør noget mere HåNDTErING AF PSyKISK ArBEJDSMIlJø

Transkript

1 Gør noget mere Håndtering af psykisk arbejdsmiljø

2 INDHOLD /5 FORORD /9 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø Dominique Bouchet, professor ved Syddansk Universitet /45 Lean og psykisk arbejdsmiljø per Langaa Jensen, professor ved Danmarks Tekniske Universitet /83 Virksomhedens sociale kapital tage Søndergård Kristensen, professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø /119 gør NOGET I TIDE Alkohol på og uden for arbejdspladsen erling Groth, behandlingschef ved Majorgården & Mette Lohse, udviklingschef, Majorgården /149 HVORDAN HÅNDTERES DEPRESSION PÅ ARBEJDSPLADSEN? karl-henrik Baum, cand.scient.pol. & Lars Aakerlund, speciallæge ved Psykiatrisk Privatklinik & Jesper Karle, speciallæge ved Psykiatrisk Privatklinik /171 FRA KONFLIKTSKYHED TIL KONFLIKTÅRVÅGENHED tina Monberg, cand. jur. ved Mediationscentret A/S & Erika Bindner, cand. jur. ved Mediationscentret A/S

3 Forord Det er altid en glædelig begivenhed at udgive en bog. Glæden er ikke mindre, når det, som nu, er anden gang TekSam, i samarbejde med I-Bar, udgiver en artikelsamling på TekSam s årsdag for industriens samarbejdsudvalg. Bogen henvender sig til samarbejds- og sikkerhedsudvalg med det formål at inspirere til arbejdet med udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø på den enkelte industrivirksomhed. Denne artikelsamling er forankret i de temadage om aktuelle emner relateret til det psykiske arbejdsmiljø, som TekSam og I-Bar har gennemført og fortsat indbyder til i Ud over de 10 forfatteres bidrag til denne bog har 4 fotografer ud fra titlen mennesker i arbejde leveret de dagsaktuelle billeder, som spiller sammen med teksterne bogen igennem. Medarbejdernes og ledernes daglige arbejdsglæde er afgørende for et godt arbejdsliv og er i betydeligt omfang med til at fastholde og udvikle 4 industriens globale konkurrenceevne. 5

4 Det er vores håb, at samspillet mellem teksten og billederne i denne bog vil inspirere læseren til at tage de initiativer i samarbejdsudvalget, der skal til for at imødekomme behovet for udvikling af det psykiske arbejdsmiljø og dermed fastholdelse af arbejdsglæden. Det er af afgørende betydning for fremtiden, at de ansvarlige og involverede på den enkelte virksomhed tilegner sig viden og opbygger kompetencer på de vigtige områder, som tilsammen danner den mosaik, vi måske lidt upræcist kalder det psykiske arbejdsmiljø. Her er et bidrag, som vi håber, vores medlemmer vil tage vel imod. Ud over at tekst og billeder er tænkt som inspiration til udvalgene i deres arbejde, er bogens indhold også tænkt som en del af den efteruddannelse, der er nødvendig for at imødekomme kravene til kvalitet i arbejdet med arbejdsmiljøet. Vi takker alle, der har medv irket til denne bogs tilblivelse, Industriens Branchearbejdsmiljøråd og Industriens Uddannelsesfond, som har finansieret udgivelsen, og en særlig tak til forfatterne for deres artikler, fotog raferne for deres billeder og virksomhederne og deres medarbejdere, som har stillet sig til rådighed for fotog raferne. God fornøjelse med læsningen og billedoplevelserne. Bolette Christensen v icedirektør i Dansk Industri Børge Frederiksen næstformand i CO-industri

5 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø Om identitetens og kulturens bet ydning for samarbejdet i organisationer. Dominique Bouchet, professor ved Syddansk Universitet Pligten til at respektere min næste er indeholdt i den grundsætning ikke at reducere et andet menneske til middel for mine mål. Die Pflicht der Achtung meines Nächsten ist in der Maxime enthalten, keinen anderen Menschen bloß als Mittel zu meinen Zwecken abzuwürdigen. Immanuel Kant, 1798: Die Metaphysik der Sitten, Tugendlehre. 25. Vi lovpriser folk i forhold til den agtelse, de viser os. Nous louons les gens à proportion de l estime qu ils ont pour nous. Charles de Montesquieu, 1755: Cahiers. *) denne tekst er tilegnet Paul Hegedahl og Maunu von Lüders For at opnå en afklaring på, hvad der er på spil, når mennesker fra forskellige kulturer samarbejder i en organisation om et fælles projekt, er det meget nyttigt at have identificeret en række forhold, som karakteriserer menneskelige relationer i almindelighed for derefter at se på variationer i den måde, de optræder på i forskellige kulturer eller situationer. Hvad er det egentlig, folk går op i, når de samarbejder? Hvorfor kan der selvom organisationen har opstillet fælles mål opstå misforståelser og frustrationer? Hvilke konsekvenser kan sådanne føre til for individet og organisationen? Hvad kan ledelsen og medarbejderne gøre for at sikre en bedre forståelse på tværs af kulturer for at styrke synergien mellem de for- 9

6 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø skellige kulturelle grupper? Disse er punkt i en problemstilling og ikke i folk i organisationer, nemlig behov afsnit bærer derfor titlen: Den for- de spørgsmål, som denne artikel ger- en fagdisciplin. Dette kapitel bygger for respekt og anerkendelse. Disse skelligartede identitet. ne skulle hjælpe med at besvare på en således på viden inden for filosofien to ord er titlen på første afsnit. Alle De kulturelle misforståelser kan argumenteret og anvendelig måde, så (Hegel, Honneth, Kant, Kristeva, Le- forventer og tilstræber respekt, det er resultere i integrationsvanskeligheder danske virksomheder og organisatio- vinas, Ricoeur, Taylor, ), antropolo- et universelt fænomen, og det skyl- for de enkelte medarbejdere, ligesom ner kan blive endnu bedre til at gøre gien (Douglas, Geerz, Girard, Hall, des et særligt forhold i den menne- de kan fungere som en undskyld- brug af mangfoldigheden. Kardiner, Levi-Strauss, ), sociolo- skelige væren: fra fødslen er ethvert ning for ikke at sætte spørgsmåls- For at begribe relationer, skal der gien (Iribarne, Nisbet, Schnapper, menneske afhængig af de andre for at tegn ved egne væremåder for ikke at begreber til. De hjælper til den nu- Simmel, Tocqueville, ), psykolo- kunne blive til noget og for at opfatte lave om på egne fremgangsmåder i en ancerede forståelse. De fungerer som gien (J. Benjamin, Kaës, Kernberg, sig selv som et menneske. Sådan er tid, hvor hastige forandringer netop indgangsdøre til forskellige aspekter Lacan, Winnicott,...), socialpysko- vores individuelle identiteter skruet kræver omtanke. Enkelte medarbej- af problemstillingen, og til sidst kan logien (Camilleri, Moscovici, Tap, sammen. dere kan således vælge at stå fast i de også virke som faneblad eller stå Vinsonneau ), etnopsykiatrien (De- Selvom forventningen om respekt deres opfattelse i stedet for at lære af på en huskeseddel, så man bedre kan vereux, Kaës, Nathan, ), sprogteorien og stræben efter anerkendelse er uni- mangfoldigheden og blive bedre til at få styr på, hvad der skal til for at for- (Eco, Williams, ) og neurobiologien verselle, varierer måden, respekten tage udfordringer op. En manglende bedre hverdagen på arbejdspladsen. (Changeux, Laborit, ). udtrykkes på, og anerkendelse føles udnyttelse af det potentiale, der net- Således har jeg valgt at betitle de fire Det første, jeg vil beskæftige mig meget anderledes fra person til person op ligger i kulturelle misforståelser, afsnit i dette kapitel med de begreber, med, er den enkelte medarbejders og ikke mindst fra kultur til kultur. kan således vise sig at være et pro- der forekommer mig mest centrale for forventninger og behov, men disse Der findes med andre ord en mang- blem, ikke blot for de medarbejdere, at belyse problemstillingen nemlig begreber er vage og kan referere til foldighed af udtryksformer for, hvor- som skal integreres, men også for de respekt, identitet, integration og kultur. så meget. Medarbejdere vil selvføl- dan man som person og som gruppe medarbejdere, som er integreret, så- I mit arbejde støtter jeg mig til, hvad de gelig belønnes og behandles ordent- forventer at opleve respekt samt for, vel som for hele organisationen. Ube- forskellige videnskabelige artikler og ligt, men hvad betyder det, og hvad hvordan man tilstræber anerkendel- arbejdede kulturelle misforståelser bøger henviser til, når man undersø- indebærer det egentlig? I et samfund, se, og denne mangfoldighed skyldes medvirker til, at kreativiteten og sy- ger problemstillingen. I dag virker fag- hvor ingen sulter, og hvor alle kan for det meste kulturelle påvirkninger. nergien i organisationen ikke udvik- grænserne ofte som begrænsninger, finde ly, viser det sig, at der allige- Der kan opstå kæmpe misforståel- les optimalt. Men der findes måder, når man skal belyse så komplekse vel er et andet lige så grundlæggende ser mellem mennesker med forskellig hvorpå man kan sikre en bedre ud- 10 sammenhænge i organisationer. Som sædvanlig har jeg taget udgangs- behov (som det vil være mere rigtigt at kalde higen ), som motiverer kulturel baggrund, selvom alle parter forsøger at være venlige. Det andet nyttelse af en kulturel mangfoldighed, måder der giver et godt grundlag for 11

7 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø en større kreativitet, en stærkere or- brug af begreber, som kan bidrage til ærbødighed og lydighed, ja endda ligere, hvor alvor og overlegenhed ganisationskultur og en bedre tilpas- en bedre håndtering af nutidens pro- frygt og underkastelse. På tysk får skulle være tegn på autoritet. Og det ning til en globaliseret økonomi. Det blemer. ordet Achtung straks nogle til at tæn- gjorde, at man endte med at forveksle individuelle aspekt af sagen vil blive Respekt og oplevelse er netop be- ke på 2. verdenskrig. Netop derfor er autoritet og autoritær, og selv i tiden behandlet i trejde afsnit med titlen: greber, som det gælder om at få styr det min påstand, at brugen af begre- efter den demokratiske revolution Det psykiske pres og den manglen- på i vor tids globaliserede samfund, bet skal fornyes, og at begrebet re- forblev autoritet forbundet med selv- de integration, og det fælles aspekt i hvor serviceøkonomien (eller endda spekt kan komme til at spille en ny rådighed og arrogance. fjerde afsnit, som hedder: Den kultu- symboløkonomien) spiller så vigtig rolle i vort samfund præcis på samme Faktisk er begreberne autoritet, relle faktor. en rolle. Oplevelsesbegrebet dækker måde som eksempelvis begreberne arrogance og respekt stadig tæt for- ikke helt over det engelske experience samfund, kultur, klasse og organi- bundne, men vigtigt er det, at hver 1. Respekt og anerkendelse begreb og kan faktisk ikke oversæt- sation, der fik en helt ny betydning enkelt medarbejder tænker lidt over, Begreber er aldrig entydige: de an- tes direkte til de andre europæiske i forbindelse med den industrielle og hvordan de er forbundne, så de bed- vendes på forskellige måder af for- sprog. Ikke desto mindre er det vig- demokratiske revolution (Williams, re kan indfange forskellige autoritets- skellige mennesker i forskellige tigt at forholde sig til begrebet, da det Nisbet). At begrebet respekt for det og respektformer. Ikke mindst fordi kulturer til forskellige tider. Begreber er så hyppigt anvendt i dag. En så flit- meste stadig knyttes til en gammel- så mange medarbejdere har så svært hviler ikke i sig selv, de henviser til tig brug af et begreb på en så upræcis dags forståelse af autoritet og frihed ved at opfatte anderledes tegn på re- hinanden i konfigurationer, som af- måde er nok udtryk for, at der er no- skyldes netop, at vi ikke har formået spekt og er tilbøjelige til at tolke alt spejler de bestræbelser, mennesker get nyt, organisationer gerne skulle at tænke det ind i nutiden. for mange af dem som udtryk for det har gjort sig for at få styr på deres have styr på. Oplevelsesbegrebet er Begrebet autoritet forveksles min- modsatte, nemlig arrogance, ligesom oplevelser. Til tider opleves der no- kommet til os via medierne. Samtidig dre og mindre med begrebet autoritær. alt for mange i organisationerne kun get nyt, som tvinger folk til at tænke med det er der kommet et nyt begreb Folk ved, at en autoritet er en person, kan håndtere autoritet på én måde, i nye sammenhænge, og så forrykkes ind via universitetsverdenen, nemlig som har styr på det, hun eller han si- nemlig den de fleste medarbejdere hele begrebssystemet. Selvfølgelig anerkendelsesbegrebet. Og begge be- ger, og som ikke behøver at opføre har været vant til i den kultur, de er er der forskel på, hvordan mediefolk greber kan blive anvendt til forståelse sig autoritært. Faktisk forholder det blevet opdraget i. Når nye chefer og og universitetsfolk anvender begre- og håndtering af de nye måder, hvor- sig sådan i dag, at hvis man forsøger nye medarbejdere fra andre kultu- ber. De første er meget præget af mo- på forbrugere og medarbejdere for- at opføre sig autoritært, er der store rer kommer til organisationen, er de den, og de sidste er meget optaget af holder sig til organisationer og deres chancer for, at ens autoritet ikke bli- oprindelige medarbejdere alt for ofte 12 stringensen. Ikke desto mindre er det vigtigt at arbejde for en tidssvarende produkter. Ordet respekt forbindes ofte med ver anerkendt. Og det er præcis det modsatte, som det var tilfældet tid- tilbøjelige til at opfatte disse nye kollegers adfærd udelukkende ved hjælp 13

8 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø 14 af deres egen forældede autoritetsskala. De forstår ikke, at deres lokallov ikke længere er gældende, og at den nu hæmmer deres organisation en del. De tillader sig endda at anlægge deres uanvendelige målestok på de nye medarbejderes personlighed for at ende med at karakterisere dem som værende autoritetstro eller arrogante, hvilket kan siges at være et klart udtryk for manglende respekt for sin næste. Og selvom det sjældent kommer direkte til udtryk i personforholdet, kommer det faktisk til at påvirke relationen og hele organisationen. En organisation, hvor medarbejderne misopfatter hinandens signaler og intentioner, kan ikke fungere optimalt. Hvorfor skulle nye medarbejdere ikke være interesserede i at udtrykke respekt og i at modtage respekt? De fleste af de signaler, som bliver misopfattet som tegn på manglende respekt, bliver således mistolket af to grunde. For det første udtrykkes respekt altid ved hjælp af en kulturel kode, hvis nøgle ikke umiddelbart kan tilegnes, idet koden er så åbenbar 15

9 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø for dem, som bruger den, at de ikke fæller, og som bekræftede dem i deres nye mennesker ind i organisationerne. engang bemærker, at de gør brug af selv værd, er nu væk. De er derved de Mange fælles referencer er forsvun- en kode, og det er derfor ikke nemt at mest forvirrede og de mest afhængi- det, og mange værdier, som tidligere identificere dens nøgle. For det andet ge af at kunne føle respekt, ikke kun var fælles, er det ikke længere. Sam- er det netop, fordi trangen til at føle for at blive bekræftet i om det, de gør, fundet var tidligere kendetegnet ved respekt i almindelighed er så stor hos er rigtigt eller ej for organisationens en mere homogen kultur, men har nu ethvert menneske, at alle er meget skyld, men også for deres egen skyld. længe været påvirket af internatio- følsomme over for alt det, som kan For dem handler det nemlig ikke blot nale medier og yderst differentieret opfattes som udtryk for manglende om omdømme, agtelse og anseelse, markedsføring. Således kan man nu respekt for ens person og det fælles- men om selv værd, selvtillid og selv- tale om kulturforskelle mellem gene- skab, man tilhører. forståelse. rationer eller endda mindre faglige Nogle vil påstå, at dem, som skal Imidlertid viser det sig, at den mo- grupper, forskelle, som ofte overgår tage mest hensyn og netop vise mest derne organisation er bedst tjent med tidligere klasse- eller kønsforskelle. respekt, er dem, som sidst er kom- medarbejdere med højt selv værd og Dertil kommer, at såvel klasser som met til landet eller organisationen. stærk selvtillid, ligesom organisatio- køn tidligere var mere adskilte og op- Men en sådan opfattelse tjener ikke nen også er bedst tjent med medar- trådte anderledes i organisationerne. deres samfund og deres organisation. bejdere, der ikke tager det for givet, På grund af alle disse forandringer De nyankomne kan lige så lidt som at deres sædvanlige måde at opfatte er det i dag særlig vigtigt at interes- de oprindelige finde ud af, hvad der og gøre ting på, stadig er den mest sere sig for interkulturelle misforstå- kan misforstås. De har lige så svært hensigtsmæssige. elser og fejltolkningen af udtryk for ved at identificere den del af deres For os i dag er det interessante ved respekt. adfærd, som virker anderledes i de to respekt netop, at den oftere og ofte- Der findes ingen organisation forskellige kulturer. Dertil kommer, re er vanskelig at opfatte for flere og uden autoritet, det er blot autoritets- at de nyankomne netop er dem, som flere mennesker i flere og flere orga- formerne, som varierer. Nogle steder er mest hjælpeløse i den nye situati- nisationer, der bliver mere og mere skal man være mange om at bestem- on, idet de ikke længere automatisk multikulturelle. Det skyldes ikke me, andre steder få. I nogle organi- kan støtte sig til deres vante omgi- mindst internationaliseringen og sationer skal man være god til at 16 velser. De sædvanlige signaler, som de hver dag modtog fra deres kultur- globaliseringen, som driver virksomheder mod nye territorier og bringer udnytte konflikter, i andre til at undgå dem. I visse organisationer ligner 17

10 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø chefen mere en sportsdommer end en den selvfølgelig gerne ser tilfredsstil- underdanighed? Fordi den nyfødte i møder). Neurof ysiologisk er det fak- sportstræner. I visse organisationer let og indfriet, men den nyfødte er af- sin søgen efter at få tilfredsstillet sine tisk først, når barnet er omkring de opnår chefen for lidt autoritet, fordi hængig af andre, for at det sker. behov og længsler støder på den an- seks måneder, at barnet beg ynder at han spørger for meget, i andre fordi En moderne opfattelse af respek- den og dermed indgår i en relation, i opfatte optiske og akustiske signaler han spørger for lidt. Alle disse for- ten skal fastholde den sondring, som hvilken den efterspørger anerkendel- som tegn på kommende behovstil- skelle er udtryk for kulturforskelle, Immanuel Kant for hvem respekten se af sine behov og længsler. I denne fredsstillelse og derved kan beg ynde som findes mellem forskellige afde- var det bærende princip i enhver mo- relation udvikler den nyfødte lidt ef- at lære at rette sine personlige udtryk linger, sektorer eller lande, men auto- ral introducerede: Respekten vedrø- ter lidt sin personlighed og ender med og tilkendegivelser mod bestemte ritet er universel. Organisationer kan rer kun personer, aldrig ting. Man bør at søge anerkendelse for sig selv som aspekter af sin mors eller fars omsorg. ikke være foruden, selv hvis de øn- skelne mellem den frygt, man kan person, men det sker på grundlag af Således beg ynder barnet at ane sin skede det. Autoritet er en komponent, have for stormen eksempelvis og den gensidighed i en relation. afhængighed såvel som sin selvstæn- før den er et udtryk. Der, hvor men- interesse, man har for andre men- Donald Winnicott har studeret den dighed. Lidt efter lidt udvikler barnet nesker finder på at samarbejde, op- nesker. Respekt vedrører det sidste. proces, hvorved mor og barn som i evnen til at afprøve sine omgivelser står autoriteten som fænomen. Den er grundlæggende for, at der kan starten af deres relation ikke kan dra- for at opnå respons og anerkendelse, Respekten kan siges at være endnu etableres et moralsk samvær menne- ge individuelle grænser i forhold til og de voksne markerer over for barnet, mere grundlæggende, for den er en sker imellem, forklarede Paul Ricœur. hinanden løsriver sig fra hinanden at de også vil anerkendes som selv- bestanddel af den individuelle iden- Respekt har med den menneskelige og ender med at acceptere og værd- stændige personer med egne længsler titet, ikke som udtryk, men som driv- relation at gøre. Respekt handler om sætte hinanden som uafhængige og behov, og som også vil opleve re- kraft. Her igen er det mest afgørende opmærksomhed på og gensidighed i personer. Han peger på gensidighe- spekt for deres person. Barnet bevæ- ikke så meget, hvordan respekten ud- relationen. Med Emmanuel Levinas den i denne proces: mor og barn læ- ger sig ud af den symbiotiske verden, trykkes i forskellige organisationer og Jonas kan vi forbinde respekt med rer hinanden at respektere hinanden det oprindeligt befandt sig i. Barnets og i forskellige kulturer, men at in- ansvar. Respekt introducerer ansva- som selvstændige væsener, som skal psykiske og sociale udvikling foregår tet menneske kan sige sig uafhængig ret for og gensidigheden i relatio- dele tilværelsen med yderligere andre i flere etaper, hvor en af dem består af det indtryk, de gør på andre men- nen med sin næste. Den muliggør væsener. Barnets psykiske udvikling i at tildele visse genstande en særlig nesker. Faktisk er det sådan, at den også troskab, ligesom den bringer er afhængig af progressionen i rela- status. Der kan eksempelvis være tale nyfødte udvikler såvel personlighed indsigt i, at der findes grænser. Men tionen. Denne progression er under- om en bestemt dukke eller stykke stof. som adfærd ved at bearbejde de ind- hvordan går det egentlig til? Hvorfor lagt kvaliteten af den respekt, barnet Ved at lege med denne fetich maskot 18 tryk, den får tilbage, når den ytrer sine behov, lyster og længsler, og som kan respekt siges at handle mere om gensidighed end om lydighed eller opnår fra moderen eller faderen (og senere de andre mennesker barnet f ylder barnet symbolsk grøften mellem umiddelbarhed og afhængighed 19

11 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø 20 og bygger en symbolsk bro over kløften mellem indre og ydre realitet for at formindske smerten, som adskillelsen afstedkommer, og for bedre at få styr på den. Winnicott ser her beg yndelsen til personens interesse for kulturelle objektiveringer, som senere i tilværelsen er så udbredte differentierede og flygtige, at de viser sig at være endeløse. (Eksempler på dette: Først leger man med sit yndlingslegetøj, senere holder man sig til sit yndlingsbilmærke, men skifter gerne sin smarte og livsstilsprægede bil ud med en ny og endnu mere prangende, eller først tror man på protestantismen, og så bliver man buddhist). Winnicott gør også opmærksom på, at den menneskelige forestillingsevne forudsætter evnen til at være alene, som barnet kun kan udvikle på grundlag af en klar tillid til sin mors vedvarende opmærksomhed og kærlighed. På denne måde udvikles det særlige anerkendelsesforhold mellem mor og barn, som kan siges at være grundlaget for alle andre former for kærlighed samt for anerkendelsen af andre menneskers værdighed, og det- 21

12 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø te sker samtidig med, at barnet op- handler om at forene magt og mening selv værd opbygges i relationen med bejder og for hele organisationen, når når selvtillid og selvstændighed. De for selv at kunne hænge sammen, og i andre. Identitet handler således ikke man undlader at tage denne kulturel- senere og øvrige former for respekt processen at lære forskellene at ken- kun om af få fremkaldt et billede, men le faktor alvorlig? og selvrespekt har deres psykiske de, spiller de andre mennesker en helt om at få fremkaldt et positivt billede af Inden jeg kommer ind på det, vil forudsætning og oprindelse i denne afgørende rolle. For at kunne opfatte én selv. Man efterlyser andres respekt jeg gerne pointere et par aspek- grundlæggende proces, hvor den fø- og artikulere ligheder og forskelle og tillid. For at kunne blive til noget ter mere vedrørende identitet, som lelsesmæssige sikkerhed og gensidig- skal man få dem præsenteret af andre. i egne øjne skal man kunne føle sig også er af betydning for min sene- hed udvikles og opfattes. For at kunne opfatte sig selv skal man værdsat af andre for det, man er og re argumentation. Først er det værd Man kan opsummere de første kunne se sig selv i andre. Jeg er, siger gør. Det handler ikke blot om at være at bemærke, at netop fordi identite- momenter i personlighedsudvik- Hegel, et væsen for sig, som kun er til, men om at være af betydning, og ten opbygges i samværet med andre, lingen således: Efter at have opfat- for sig igennem en anden. Med andre det fortsætter resten af livet. Derfor kan den ikke uden videre fastholdes. tet grænserne for sin egen krop og ord: uden de andres mellemkomst vil mener jeg, at respekt og anerkendelse Identiteten er en proces. Den er så at dens muligheder overvinder barnet individet ikke kunne opfatte sig selv. spiller en afgørende rolle i organisa- sige på spil hver dag. I denne proces sin magtesløshed. Ved at efterligne Ud over at være afhængig af de an- tionernes kultur og derfor bør tages handler det om aktivt at forbinde va- andre og takket være fantasifulde dres mellemkomst for at få udviklet alvorligt. Det er mere mærkbart nu på righed og forandring i forhold til op- identifikationer beg ynder barnet at sin selvforståelse, er individet afhæn- grund af globaliseringen og individu- fattelsen af én selv. Det indebærer en benytte sig af et symbolsk univers gig af at få dannet et positivt billede aliseringen. Tidligere var der ikke så orientering mod de andre, men også for at kunne få indflydelse. Senere vil af sig selv for at kunne holde sig selv mange forskellige typer mennesker i en afstandtagen fra nogle mennesker. de første identifikationer overskri- og omverdenen ud. Det positive bil- den samme virksomhed, og måderne Desuden er den indbyggede tendens des, når barnet lærer at bedømme og lede af selv værdet skal først og frem- at udtrykke respekt på var homogene. til at hige efter anerkendelse og selv- indlærer at samarbejde, dvs. når en mest fremkaldes i individet selv, men I dag skal man blive bedre til at spore værd så stærk, at objektiviteten i langt kritisk dimension tilføjes, og en sam- det er afhængigt af de andres øjne. og analysere individuelle og kulturel- de fleste tilfælde må vige for selvret- arbejdsadfærd dukker op, som begge Selv værd får man i handling og for- le forskelle samt sociale forandringer. færdiggørelsen, at man er parat til at åbner op for nuancer og progression handling med andre ved selv at tage Organisationerne skal til at finde ud omdefinere og filtrere det meste af og dermed opfattelse af forskelle og stilling, ved at spille en rolle for de af, hvordan de kan forholde sig til al verden fra for at kunne bevare dette forståelse for udviklinger. andre og for en selv. den forskellighed og forandring. Hvor selv værd. Det munder ud i, at i selv Personlighedsdannelsen handler I dannelsen af identiteten fin- forskellig kan søgen for anerkendelse den måde hvorpå dannelsen og ved- 22 helt grundlæggende om organisering af forskelle samt af muligheder; den des således en indbygget higen efter selv værd og anerkendelse. Og dette være, og hvordan ændres den? Hvad betyder det for den enkelte medar- ligeholdelsen af identiteten foregår, ligger der en tendens til afstandta- 23

13 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø gen til nogen, som netop ikke er som skelligt. Alle forventer dog som sagt ler kulturmødet som det er blevet én selv, dvs. en tendens til fremmed- at opleve en vis form for respekt. på mode at kalde det) behøver ikke angst og fremmedhad. Samtidig kan enhver let falde for den nødvendig vis at fremme en gensidig Alt dette for at pege på, hvor vig- netop beskrevne tilbøjelighed til at forståelse og et proaktivt samarbejde. tigt det er for organisationerne at være tage afstand fra dem, som opfører sig Det er trods alt lettere at blive be- årvågne for at sikre, at den kulturel- anderledes, for at befæste sin egen kræftet i egne fordomme end at virke le mangfoldighed ikke bliver brugt identitet. Det er nemlig meget lettere, imødekommende. til selvbekræftelse af egne væremå- fordi man i opbygningen og vedlige- Derfor skal organisationen gea- der, stillingtagen og fordomme, men holdelsen af sin identitet faktisk bli- res til en positiv udnyttelse af kul- til gensidig inspiration og udvidelse ver nødt til at støtte sig til kontraster, turforskelle. I det fjerde afsnit vil jeg af den fælles horisont. Det kræver at skille sig ud og tage afstand fra udfolde min argumentation desan- en særlig organisatorisk bevågenhed andre væremåder, man finder upas- gående, men jeg kan allerede afsløre at kunne sikre, at identitetslogikken sende og ikke ønsker at efterligne. to af mine pointer, ikke mindst fordi virker inspirerende, integrerende og Derfor er det så almindeligt at finde gentagelsen på et passende tidspunkt udviklende for organisationen og alle denne eller hin for vulgær, for billig, fremmer forståelsen, og fordi det dens medarbejdere. Dette er desto for stolt, uden humor, blottet for selv- forekommer logisk at sige lidt om det mere påkrævet i dag, hvor organisa- ironi, for naiv, umoden, autoritetstro her i forlængelse af det, jeg lige har tionerne er blevet mindre homogene eller inkompetent. Man bilder sig ind, skrevet. Det første, man kan gøre, er og netop skal gøre brug af en multi- at man dermed har indgivet en objek- at gøre det synligt og forståeligt for kulturel medarbejderkreds. tiv og saglig vurdering, hvor det i de organisationsmedlemmerne, hvad der fleste tilfælde især på tværs af kul- faktisk foregår i hovedet på folk, når 2. Den forskelligartede identitet turer mest handler om en subjek- de samarbejder på tværs af kulturer. Organisationerne består mere og tiv selvbekræftelse. Således kan det Ligeledes kan man, for at udvikle in- mere af folk, som har forskellige re- let være, at anderledes og derved terkulturel kompetence, starte med at ferencerammer, dvs. folk, som går mærkelige måder at opføre sig på i udbrede viden om det gængse i iden- op i forskellige værdier, og hvis kul- den multikulturelle organisation kan titetsprocesser og det særlige ved de turbaggrund er forskellig. Det, disse ende med, at medarbejderne fastlåser mange forskellige udtryk for respekt 24 personer forventer af organisationer og af deres medmennesker, er for- sig i egne positioner og væremåder. Den kulturelle konfrontation (el- i de mangfoldige kulturer. 25

14 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø Der findes nemlig en mangfoldighed beg ynde, kunne man opleve, hvordan de deres kropssprog været lidt mere blandt tilhørerne, prøvede de danske af udtryksformer for, hvordan man de franske gæster hjerteligt talte med behersket end deres franske kolle- paneldeltagere at lade som om, de var som person og som gruppe forven- hinanden. For en dansker virkede de- gers. De franske journalister lagde en del af tilhørerne. Derved forsøgte ter at opleve respekt samt for, hvor- res kropssprog upassende og barnligt. ikke specielt mærke til det. Men de de at give det indtryk, at de ikke så dan man tilstræber anerkendelse. Så Det er bare kollegialt, ville en fransk- var ikke så lidt overraskede, da de så nogen grund til at tage sig selv alt for selvom forventningen om respekt og mand sige. De kendte hinanden godt, danskerne komme ind, nonchalante alvorligt. Franskmændene forsøgte at stræben efter anerkendelse er univer- og mødet var jo ikke beg yndt. De og upåvirkede: Næsten som om de kommunikere til tilhørerne, at de føl- selle, er måden, respekten udtrykkes dyrkede deres indbyrdes forhold og var blandt venner til et teenage-par- te sig beæret over invitationen, og at på, samt måden anerkendelse opleves, følte sig ikke forpligtede til at være ty. De franske journalister opfattede de ville gøre deres bedste for at leve så sandelig kulturspecifik. Når man formelle endnu. det, som om de danske journalister op til forventningerne. Begge grupper samarbejder på tværs af kulturer, op- Da de blev bedt om at gå ind på ikke viste tilhørerne nogen form for opførte sig i overensstemmelse med står der tit misforståelser, som netop podiet, ordnede de tre franske jour- respekt: De må være meget kendte, deres kulturers konventioner. Imid- bunder i, at de forventninger, man nalister deres slips, rettede ryggen og så deres popularitet er steget dem lertid var forventningerne kulturelt har til at opleve respekt, ikke imøde- løftede hovedet. Langsomt og højtide- til hovedet. De opfører sig, som om forskellige! De franske paneldeltage- kommes, og dette er ikke, fordi mod- ligt gik de så ind på scenen og satte de skulle til at sætte sig foran deres re viste respekt ved at tage situationen parten har undladt at give udtryk for sig ned på en måde, der lå langt væk pejs derhjemme. De viser ingen tegn alvorligt. På de danske tilhørere vir- sin respekt, men fordi man ikke ser fra, hvad de ville have gjort i en pri- på respekt og ser ikke ud til at tage kede det, som om de franske journa- sig i stand til at registrere denne ud- vat sammenhæng. Blandt de danske situationen alvorligt. Vi havde ellers lister overdrev mødets betydning for tryksform. tilhørere kunne man høre hånlige be- et positivt indtryk af de danske jour- på den måde selv at høste mere status. En af de bedste illustrationer af mærkninger: Se de selvtilstrække- nalister, efter at de havde været så De danske paneldeltagere gjorde sig ovennævnte kan jeg give ved at re- lige og opblæste franske fyre! Det er uhøjtidelige ved vores fælles frokost derimod umage for at minimere de- ferere, hvad der skete på en konfe- det sædvanlige: de tror, de er noget og inden mødet. res rolle i det møde, der blev afholdt. rence, som foregik i København for regner ikke os for noget. Det er Napo- Det, der reelt skete, var, at både Deres kropssprog udtrykte, at de ikke nogle år siden, hvor tre fremtræden- leon om igen. Endnu en gang tror de, franskmændene og danskerne søgte var mere betydningsfulde end andre. de franske journalister og tre af deres at de skal ud og erobre verden! Sikken at udtrykke deres respekt for tilhø- Netop ved ikke at være for formelle ligeledes fremtrædende og velkendte foragt de viser os, men de er jo latter- rerne. Men måden, de gjorde det på, udtrykte de en vis ydmyghed. Samme danske kolleger diskuterede perspek- lige sådan med næsen i sky. blev opfattet af to forskellige kultu- ydmyghed udtrykte deres franske kol- 26 tiver i den europæiske union foran et dansk publikum. Inden mødet skulle Så kom de danske journalister frem. Inden mødet beg yndte, hav- rer. I et forsøg på at skjule, at de var mere kendte end mange af de øvrige legaer ved at gå op i deres rolle og ved at lade sig opsluge af protokollen. 27

15 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø 28 Alle dem, vi møder, er deres egne. Men selv om vi alle er unikke, har vi i vores barndom lært at udtrykke respekt på forskellige måder. De fleste franskmænd har som børn lært at vise respekt ved at tage deres rolle alvorligt og ved at vise ydmyghed, ved at indordne sig under formaliteter. Det er også værd at bemærke, at såfremt salen ikke har status af monument, starter formaliteterne for en franskmand ikke nødvendig vis, når man går ind i salen, men snarere når tiden er kommet til, at begivenhederne starter. I Danmark har børnene lært, hvor upassende det er at tage sig selv alvorligt. I Frankrig har man lært, hvor vigtigt det er at tage sin rolle alvorligt. Man har også lært at skelne skarpt mellem rollen og personen, medens man i Danmark skelner mere mellem arbejde og fritid. At tale ned til nogen er uacceptabelt i Danmark, medens det i Frankrig er en retorisk kunst, som værdsættes af selv dem, der bliver talt ned til. I Danmark driller man gerne naboen, mens han hører på det, men det er venligt ment, ved man. Enhver 29

16 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø dansker skal finde sig i at blive dril- nedad. Det er at tage sig selv meget En anden illustration på, hvad der de netop har den uddannelse eller har let, men det er så forudsigeligt og så alvorligt i Frankrig at påstå, man ikke kan gå galt i mødet mellem medar- siddet/sidder i den eller den stilling, ritualiseret, at det ikke kan opfattes er god til noget, når man åbenlyst er bejdere fra forskellige kulturer, har har sikkert noget vigtigt at sige i dag personligt. Og dette selv om det kun det. Så man ironiserer opad, og det jeg fundet i observationer fra et mis- huskede de ham for at sige. Sikke no- er dem, som kender én personligt, opfattes ikke som praleri. Det gør til lykket samarbejde i ledelsesgrup- get upassende noget at gøre, mente som må gøre det. Hvis man derimod gengæld det danske udtryk: jeg kan pen efter en fusion mellem en fransk de, og henviste til ledelsesprincipper, rigtigt ønsker at tale nedsættende om lidt, når det tydelig vis betyder: det virksomhed og en dansk virksomhed. som de mente, var universelle. Sikken én, gør man det sjældent til personen er jeg god til. For de fleste fransk- Den danske del af ledelsen hyrede forskelsbehandling, nogle ansatte var selv. Franskmænd er ikke så konflikt- mænd og også spaniere er falsk mig til at komme dem til undsætning. tydeligt mere velanskrevne end an- sky. I Frankrig roser man mere hin- beskedenhed meget værre end falsk De kunne ikke acceptere den franske dre. Dertil kom, at chefen kunne fin- anden, og her er det rosen, som man pral. For disse sydlændinge er den leders adfærd. Han havde ikke forstå- de på at skære igennem alt for tidligt skal tage med et gran salt. konforme falske beskedenhed, de op- et, at han ikke behøvede at behand- og uden at spørge tydeligt, om der var Hvad man skal udsættes for af lever i Danmark, ikke til at holde ud. le dem som børn, mente de, ligesom opnået konsensus. Desuden optrådte spot og ros, er således forskelligt i Den opfattes som upersonlig konfor- de mente, at deres franske kolleger han så selvophøjet, at man havde den Frankrig og i Danmark. Hvert land misme. For de fleste danskere er den var alt for udisciplinerede. De kunne følelse, at man blev opfattet, som var har svært ved at acceptere den an- manglende beskedenhed, de oplever heller ikke forstå, at virksomheden man børn. I den franske del af virk- dens måde, men begge undrer sig i Frankrig, udtryk for prangende for- kunne tjene så mange penge, selvom somheden var han heller ikke dus over en tredje kulturs mærkelige kon- fængelighed. de franske ingeniører ikke så ud til med nogen. Alle sagde De til hin- ventioner. Eksempelvis at man i Japan Det er således svært for danskere at have forstået, hvad effektivitet og anden. Den franske chef, mente de, stolt skal kunne tage imod offentlige og franskmænd at kunne forstå ud- produktivitet handler om. var simpelthen dårligt orienteret om ydmygelser, som så godt som ingen tryksformer, som virkelig er pralende, Det, som de bebrejdede deres fran- moderne ledelse, fordi han kom fra et dansker eller franskmand forstår og beskedne, arrogante eller forfænge- ske leder, var, at han til ledelsesmø- gammeldags formalistisk og selvop- nogensinde vil være udsat for. lige i hinandens kultur. Det, som får derne beærede udvalgte ledere med højet land. Det måtte jeg vide noget Ikke desto mindre er det svært for de implicerede parter til at tro, at den spørgsmål i stedet for at lade hele om, efter at jeg havde opholdt mig så en person, som er opvokset i Dan- anden er arrogant, er, at de ikke kan forsamlingen komme frit frem med længe i Danmark. mark, at gennemskue, at den franske mærke den respekt, de forventer. Og deres synspunkter først. Det var som Jeg bekræftede dem ikke i deres selvironi er skruet sammen præcist de mærker det ikke, fordi respekten om, han havde udvalgt sig nogle ven- fordom. Det, de havde misforstået, 30 modsat den danske. I Frankrig ironiserer man som regel opad, i Danmark kommer til udtryk på forskellig vis i forskellige kulturer. ner til sit hof. Louis XIV om igen. De, som ved mest om emnet i kraft af, at var, at den franske chef netop viste respekt og faktisk ydmyghed ved 31

17 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø at vise gruppen, at han havde sat sig dekommende, når han møder op iført Her igen har vi et tydeligt eksempel at udvikle en sund nysgerrighed over ind i gruppens sammensætning og joggingtøj hos en iransk flygtning i på, hvordan identiteten er på spil i for forskelligheden i de moderne or- kunne fungere som en god facilita- dennes lejlighed og udråber et hej interaktionen. Unge mennesker går ganisationer, som mere og mere er af- tor for diskussionen, så den kunne med dig samtidig med, at han for meget op i at fremtræde som væren- hængige af en gensidig forståelse på blive mest effektiv. at give indtryk af at være imødekom- de modne. Det gør de netop, fordi de tværs af kulturer. En tredje illustration er den måde, mende bliver ved med at gå rundt er unge og er i gang med at marke- hvorpå nogle iranske flygtninge op- i lejligheden med endnu mere bøjet re, at de ikke længere er børn. Der- 3. Det psykiske pres og den træder eksempelvis til jobsamtale el- ryg, end han har for vane. for er de særligt optaget af, om de manglende integration ler på et dansk kommunalkontor. De Endelig kan jeg også referere til, unge, de møder på deres vej, også er I et forhold mellem personer, der ankommer klædt på, som skulle de til hvad mine studerende fra Danmark og modne. Problemet er blot, at de ikke er socialiseret i forskellige kulturer, et bryllup og holder deres ryg så rank udlandet gang på gang fortæller mig er voksne nok til at vide, at kriteri- håber hver især mere eller mindre som overhovedet muligt under hele efter at have opholdt sig i et, for dem, erne for modenhed varierer. Det skal bevidst at opnå den andens respekt samtalen. Jeg har tit hørt nogle kom- fremmed land. Det, de som regel siger vi være gode til at lære dem, ellers og frygter i lige så høj grad at blive mentere denne adfærd, som om hen- om hinanden, er, at de er mindre mod- ender de som ledere uden at have fat- ringeagtet, men da referenceram- sigten var at imponere for at snyde sig ne end dem selv. Eksempelvis siger de tet, at også kvalitets- og effektivitets- men er endnu mindre fælles end i de frem til større fordele. De skal lige danske studerende, at de spanske stu- kriterier er kulturelt bestemt, og uden monokulturelle situationer, risike- markere, at de er noget værd. De derende er umodne, fordi de slavisk ta- at have forstået, at de fleste medar- rer man at blive endnu mere skuffet tror måske, de kan opnå noget mere ger notater hele tiden, ikke tør stille bejdere rundt omkring i verden i dag i sine forventninger. Det er derfor, at ved at puste sig sådan op. Men her spørgsmål og stadig bor hjemme. De er lige så lidt interesseret i at være den enkelte er særlig følsom over for igen handler det ikke nødvendig vis spanske studerende siger derimod at opfattet som værende autoritetstro, alt det, der kan tolkes som udtryk for om at fremhæve sig selv, men snarere de danske studerende er umodne, fordi som de var interesseret i at være op- manglende lydhørhed, disrespekt og om at opføre sig høfligt. I et land, hvor de ikke ved, hvordan man skal tage no- fattet som umodne, dengang de selv ringeagt. lighedsidealet er så udpræget, hæfter tater, og som et lille barn i tide og utide var unge. Da den enkelte i den grad er op- de indfødte sig straks ved alt det, som afbryder for at stille spørgsmål uden Meget mere kunne der siges med taget af denne følelse af forventet re- kan tolkes som forskelsdyrkelse eller at tage hensyn til andre, som er bedre udgangspunkt i disse fire cases, men spekt, slår han sine antenner ud uden selvfremhævelse. Imidlertid bør man forberedt end dem selv. Dertil kommer, det tillader pladsen ikke her. Jeg hå- at opdage, at kodenøglen ikke passer spekulere over, hvordan en kommu- at de finder det irrationelt, barnligt og ber allerede at have gjort det tydeli- alle steder, og at han så at sige kun 32 nalmedarbejder bliver opfattet i sit forsøg på at vise sig venlig og imø- uøkonomisk at flytte hjemmefra så tidligt, som danskerne gør det. gere, at respekt og autoritetsformer er mangfoldige, og at det er nødvendigt opfatter det, som hans egen kultur lader ane. Den enkelte tolker og eva- 33

18 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø 34 luerer efter sin egen værdiskala og bliver derfor ikke overraskende skuffet i sine forventninger. Da følelserne animeres efter forskellige værdiskalaer, og da nuancerne på andres skala i almindelighed ikke værdsættes, trænger misforståelserne sig på. Derfor bliver det en særlig opgave for organisationen at være opmærksom på fænomenet for at undgå flest mulige kulturelle misforståelser. Når organisationen ikke udnytter identitets- og kulturfaktoren optimalt, munder det nemlig ud i, at det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen udvikles i den forkerte retning. Enkelte medarbejdere såvel som grupper af medarbejdere opfører sig mærkeligt. Mange har så at sige ondt i identiteten. Nogle snakker sammen om, hvor latterlige andre er. Enkelte finder sig ikke tilpas i organisationen og længes efter at være sammen med kulturfæller. Alle befæster så at sige deres identitetsmæssige positioner. De bliver fastlåst. Dermed formindskes deres kreative evne, som det ellers er meningen, de skal støtte sig til for at modarbejde stress på det individuelle plan lige såvel som for at tage nye udfordringer op på det fælles plan. Lad os først se, hvad der sker inden for det individuelle aspekt af sagen. De ovenstående afsnit skulle allerede gerne have kastet en del lys over de mest almindelige selvbekræftelsesstrategier, hvor brugerne benytter kulturforskellene til psykisk at lukke sig inde i deres egne fordomme og ophæve deres egne fremgangsmåder til at være klart bedre end alle andres. Jeg vil derfor her nøjes med at se på de psykiske muligheder, de, som føler sig mest isoleret af de negative spejlbilleder, de modtager på deres arbejdsplads, faktisk har. Dem, der i praksis ikke er velkomne, når ikke altid at registrere, at de ikke er det. De føler sig blot på fremmed territorium og knytter deres tætte relationer til folk fra samme kultur som dem selv, eller til folk som også er fremmede på stedet eller i landet, fordi der ingen garanti er for, at de kan finde ligesindede i samme organisation. Dem, for hvem det er gået op for, at de ikke er velansete og ikke kan opnå den anerkendelse, de tilstræber,

19 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø kan i deres konfrontation med de alt de positive for én selv og den gruppe, I stedet for at hæfte sig ved, hvor- onen yderst sjældent kan være tjent for negative spejlbilleder mere eller man tilhører. At det, som opfattes ne- dan subjektet vælger mellem ind- og med denne strategi. mindre bevidst vælge mellem stra- gativt i én sammenhæng, kan opfattes udadvendte strateg ier, kan man hæf- Subjektet kan også vælge at på- tegier, som er vendt indad, og andre positivt i en anden, er et almindeligt te sig ved den måde, hvorpå de ne- virke de sociale forhold, det befinder som vender udad. fænomen, og man oplever tit, at popu- gative billeder bliver modtaget. I så sig i, dvs. aktivt gøre noget for at få Ved at vende de negative bille- laritet i én subkultur er ensbetyden- fald er der tre muligheder. Man kan fjernet den etiket, det har fået eller der indad, dvs. ved at acceptere dem, de med hån i en anden, ligesom man gå udenom, gøre front eller bøje sig befri sig fra den ugunstige situation, kan man formindske anerkendel- kender til mange tilfælde, hvor incita- fuldstændigt. De to første strategier det befinder sig i. Det kan medføre, at sesproblemet, men man underkastes mentet til at opnå succes i en type af er udadvendte, og den sidste indad- man løsriver sig fra det miljø, man er fuldstændigt andres bedømmelse og aktiviteter stammer fra oplevelser af vendt. i. Man kan eksempelvis, som negativt mister dermed muligheden for selv at nederlag i en anden. Afvigelsen og ne- Konfronteret med besværligheden stemplet medarbejder, arbejde for at gøre indtryk og påvirke andres opfat- derlaget er ikke i sig selv problemer, de i at lave om på sin situation, kan sub- opnå en højere status ved at gøre sig telser. Den slags medarbejdere viser er en del af den dynamik, som hersker jektet vælge at gå uden om problemet gældende som leder, ved at spille en en selvudslettende adfærd og lever i såvel individet som samfundet. Pro- ved at lave om på dets betydning ved særlig rolle eller blive kendt i medier- en tilbagetrukket tilværelse. Der er blemet opstår, når den dynamik finder at invalidere den andens syn på én el- ne og på denne måde ændre sin status hverken meget samspil, dialog eller sted på en måde, som er ødelæggen- ler fornægte den andens ret til at be- via bagdøren. I alle tilfælde handler autonomi tilbage. Det er klart, at or- de for samfundet, organisationen og/ dømme på den måde, eller igen ved at det om at komme ud af situationen. ganisationen ikke er godt tjent med eller individet. Det sker eksempelvis, henvise til andre værdisystemer, hvor Sådanne strategier kræver mere ag- denne type valg bortset fra, hvis det, når personen vælger at knytte sig til ens identitet ikke ville være under gressivitet og gå-på-mod end omgå- medarbejderen skal gøre, netop kræ- en terroristorganisation uden for den angreb og devalueret. I så fald væl- elsesstrategierne. Her er fordelene for ver, at man ingen kontakt har med organisation, der aflønner vedkom- ger subjektet at tage afstand fra det organisationen betydeligt større. andre og blot udfører ordrer. mende. Derved har han fundet en al- værdisystem, som stigmatiserer én. Hvis man virkelig ikke ser sig i I kontrast hertil sigter udadvendte ternativ måde at opnå respekt på, men Det er en udadvendt strategi, for der stand til at mobilisere den mindste strategier mod at ændre på de vilkår, uden respekt for resten af menneske- gøres modstand mod den tilskrevne modstandskraft, er der kun tilbage man lever under. At de er udadvend- heden, men dette er et ekstremt tilfæl- identitet. Et eksempel, som dækker at give efter. Det interessante her er, te, betyder ikke, at der ikke sker no- de. Andre kan også vælge at gå mere de tre ovenstående punkter, kunne hvad man gør ved de negative billeder, get indadtil. Man kan eksempelvis op i deres rolle som kasserer i en lokal være en medarbejder, der tilslutter man lader trænge ind i psyken. Man 36 acceptere de negative billeder, man får tildelt, men tolke dem som væren- forening end i at sætte sig ind i organisationens værdier. sig rockermiljøet eller religiøse sekter. Det er indlysende, at organisati- giver aldrig fuldstændigt efter, der er stadig en form for forsvarsstrategi i 37

20 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø accepten. Man udvikler eksempelvis Såvel for personen som for organi- te kulturforskelle på en positiv måde, på engelsk, Andre mener, at det er erstatningsdrømme, rollespil eller et sationen er det således afgørende, går glip af kreativitet og udvikler der- den enkelte medarbejders opgave at misbrug som forsvar, fordi man ikke at medarbejderen hverken mister sit med i mindre grad deres evne til at sætte sig ind i organisationens kultur, kan bære sit selvbillede, fordi man selv værd eller sin autonomi, og som reagere over for de udfordringer, de og at dette er endnu mere sandt for har mistet selv værd. vi har set, hænger disse to ting sam- står over for. Og det er ikke, fordi der de nye medarbejdere, som kommer Husk på, at der er tale om ideal- men. Autonomi må ikke forveksles mangler måder til at sikre en optimal fra andre lande. Når de nu er kommet typer, hvis formål er at synliggøre med uafhængighed, idet den under- udnyttelse af den kulturelle mangfol- hertil, bør de sætte sig ind i, hvad der fremgangsmåder for bedre at kun- støttes af positive relationer. Den dighed. er passende adfærd. Omvendt findes ne kommunikere med de mennesker, blomstrer ved dannelsen af identite- I mine seminarer råder jeg orga- der nogle, som er så optaget af at gøre som er i sådanne situationer. I vir- ten og indhenter dermed noget af sin nisationer til at anvende en række det så godt som muligt for de nye keligheden kan medarbejdere (el- styrke fra den føromtalte gensidighed, systematiske principper og konkrete medarbejdere, at de ikke giver dem ler grupper af medarbejdere) til tider som kendetegner enhver identitets- fremgangsmåder, som jeg forklarer i det indtryk, at de nyankomne skulle kombinere de forskellige typer af re- opbygning. Begrebet autonomi hen- detaljer og i sammenhæng. Her må være forskellige fra de øvrige med- aktioner. Nogle vil kombinere over en viser til den enkeltes evne til at skabe, jeg nøjes med at introducere enkelte arbejdere, så det eneste, de formår at længere periode, nogle kun i en over- til i sig selv at finde viljen og evnen ideer, som umiddelbart følger af det, fortælle dem, er, at de er velkomne, gangsperiode, indtil de finder deres til handling og frembringelse af ide- jeg har forklaret hidtil i dette kapitel. men velkomne i hvad og til hvad, får egen måde at reagere på. Alle vil være er og resultater sammen med andre. Det første, organisationen kan de ikke rigtig sagt. Og så er der dem, udsat for et særligt pres, som er psy- Autonomien er en kilde til kreativitet gøre, er at henlede opmærksomheden der er så angste for at blive opfattet kisk belastende for dem selv og ikke for såvel den enkelte som for fælles- på problemet på passende vis. I man- eller stemplet som diskriminerende, særlig gavnligt for organisationen. skabet. Den modarbejder bureaukra- ge organisationer er man enten uden at de ikke foretager sig noget. Har Det, som følger, når man føler sig tiet. Stress er det modsatte. interesse for den kulturelle faktor, jeg glemt nogen? Det har jeg sikkert, betydeligt hæmmet og indespærret, fordi man bilder sig ind, at ens orga- men mit argument går blot ud på, at når man ikke kan se en vej ud, er 4. Den kulturelle faktor nisationskultur i forvejen er så stærk, det er bedst at konfrontere problemet nemlig stress. Føler man derimod, at Det er afgørende, at organisationen at den forener af sig selv og også in- frontalt ved netop at fastslå for alle man har styr på tingene og på sig selv, så godt som muligt sikrer et godt psy- tegrerer de nyankomne. Nogle mener og enhver i organisationen, at kul- at man føler sig fri til at vælge vejen, kisk arbejdsmiljø, hvor enhver kan endda, at globaliseringen har sørget turelle misforståelser er uundgåelige, inspireret af samarbejdet og af opga- udøve sin kreativitet og dermed sikre for at nivellere kulturforskelle, og at men bør tages alvorligt og opfattes 38 ven, bliver man ikke stresset og vil meget hellere fortsætte. autonomiernes synergi. De organisationer, som ikke formår at udnyt- alt vil gå godt, blot man tvinger alle i organisationen til at kommunikere positivt, og at der findes nogle metoder til at tage dem i betragtning, for 39

21 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø at anvende dem som en slags brænd- met eller at bringe overensstemmelse, og dyrke den kulturelle faktor til al- ganisationens væsentligste aktiver i stof, som kan bringe organisationens men at samle cases for at bringe dem les fordel. dag, fordi den danner grundlag for en kreativitet i kog og blive en form for videre til fagkyndige konsulenter el- Den kulturelle faktor viser sig at aktiv stillingtagen og en konstruk- smørelse til organisationens forskel- ler til udvalgte tværkulturelle grup- være af stor betydning i nutidens or- tiv dialog og dette på en dynamisk lige led. per, som er særligt positivt stemt over ganisationer for at sikre såvel et godt måde. Organisationen kan udvikle pro- for at beskæftige sig med interkultu- psykisk arbejdsmiljø som en høj kre- cedurer, hvor alt det, som medar- relle misforståelser. ativitet. En bedre forståelse af de fak- bejderne undrer sig over, og som af Organisationen kan systematisk torer, som er på spil, når nutidens nogle tillægges den kulturelle fak- udbrede viden om det gængse i iden- individer med stor forskellig kulturel tor, indsamles og bearbejdes. En god titetsprocesser og det særlige ved de baggrund samarbejder i en organisa- måde at få fat i relevant materiale til mange forskellige udtryk for respekt tion, er ikke blot nødvendig til sik- videre bearbejdning består i at lære i de forskelligartede kulturer. Det be- ring af arbejdsmiljøet, men også for at bruge undren og irritation positivt. høver ikke at være kedeligt. Ved at organisationens levedygtighed. Hver gang, en medarbejder bliver ir- beskæftige sig med psykologi opnår Lige så lidt som loyalitet giver riteret over en anden medarbejders medarbejderen glæden ved at lære mening, uden at man har forstået, at adfærd, skal den første medarbejder sig selv bedre at kende samtidig med, den kræver en personlig stillingtagen prøve at finde en kulturel sammen- at han eller hun lærer at forstå sine til, hvad man vil være tro over for og hæng, hvor det oplevede ikke ville medmennesker bedre. Ved at blive hvorfor, giver respekt mening, hvis virke irriterende eller vække undren. ført ind i kulturanalyser kan han eller man ikke indser, at der følger ansvar I stedet for at lade irritationen ud- hun komme til at grine en del. Mange med. Man skal se gensidigheden i vikle sig til noget negativt, kan man af misforståelserne er nemlig ret un- forholdet og gå personligt op i rela- tænke lidt over, om der kan findes en derholdende. tionen, ellers kan man hverken tale kulturel forklaring på det, man lige Efter at have været konfronteret om troskab eller respekt. Medarbej- har oplevet. med gode og morsomme og til tider derne skal kunne se meningen i det, Organisationen kan gøre det legalt pinlige historier vedrørende kul- de laver sammen og forstå deres rolle og velanset, særligt for nyankomne turelle misforståelser helst fra andre i vedligeholdelsen og videreudviklin- medarbejdere, at komme med de- organisationer, kan medarbejderne gen af denne fælles mening. 40 res undren til en slags ombudsmand, hvis opgave ikke er at løse proble- lære at glæde sig til at blive gode til selv at opfange kulturel misforståelse Mangfoldigheden af synspunkter og kulturelle væremåder er et af or- 41

22 Den kulturelle faktor og det psykiske arbejdsmiljø Litteraturliste:. 2006(1992). Kamp om anerkendelse Légéron, Patrick Le stress au travail. Vinsoneau, Geneviève L identité cultu- Benjamin, Jessica The bonds of love. (Kampf um Anerkennung). Copenhagen: Paris: Odile Jacob (Collection Poches). relle. Paris: Armand Colin (Collection U). Psychoanalysis, feminism, and the problem of Hans Reitzels Forlag. domination. New York: Pantheon Books. Lévinas, Emmanuel. 2000(1961). Totalité et Williams, Raymond Culture and society Iribarne, Philippe d (Ed.) Cultures et infini. Essai sur l extériorité. Paris: Le livre de Harmondsworth: Penguin Books. Camilleri, Carmel (Ed.) Stratégies mondialisation. Gérer par-delà les frontières. poche (collection «biblio essais») Nijhoff. identitaires. Paris: Presses Universitaires Paris: Seuil. Winnicott, Donald Woods Playing and de France. Ricœur, Paul Soi-même comme un autre. reality. Harmondsworth, Middlesex: Penguin Kant, Immanuel Werke VIII. Schriften Paris: Seuil. Books. Devereux, Georges Ethnopsych- sur Ethik und Religionsphilosophie. 2. Frank- analysis. Psychoanalysis and anthropology as furt am Main: Suhrkamp Verlag (1990). Oneself as another. Translated Maturational processes and the complementary frames of reference. Berkeley, by Kathleen Blamey. Chicago & London: facilitating environment. Studies in the theory Los Angeles, London: University of California Koupernik, Cyrille, and Robert Dailly The University of Chicago Press. of emotional development. London: Karnac Press. Développement neuro-psychique du nourisson. Books. Paris: Presses Universitaires de France. Schnapper, Dominique La relation Douglas, Mary Thought styles. à l autre. Au cœur de la pensée sociologique. Critical essays on good taste. London: Sage. Kristeva, Julia Etrangers à nous mêmes. Paris: Gallimard (Collection NRF Essais). Paris: Fayard/Gallimard. Gaulejac, Vincent de, and Isabel Taboada Tap, Pierre (Ed.) Identité individuelle Léonetti La lutte des places. Insertion et (1988). Strangers to ourselves. et personnalisation. Toulouse: Privat. désinsertion. Paris: Épi, Hommes et Translated by Léon S. Roudiez. New York: Perspectives. Columbia University Press. Taylor, Charles Sources of the Self. The making of the modern identity. Cambridge, Honneth, Axel Kampf um Anerkennung. Laborit, Henri La légende des Massachusetts: Cambridge University Press. Frankfurt am Main: Suhrkamp. comportements. Paris: Flammarion

23 Lean og psykisk arbejdsmiljø Lean og psykisk arbejdsmiljø Per Langaa Jensen, professor ved Danmarks Tekniske Universitet Lean-tankegangen har inden for de sidste år spredt sig i industrien og fra industri til administration, privat og offentlig serviceproduktion og sundhedssektoren. Aktuelt er det nok den dominerende tilgang til udvikling og effektivisering af produktion. I den private sektor ses Lean som en af de brikker, der skal medvirke til at sikre virksomhedernes konkurrenceevne, og i den offentlige sektor ses den som en brik til at forbedre den offentlige service. Men udbredelsen af Lean har også betydet, at der er kommet en debat om Lean. Har anvendelsen af Lean alle de positive effekter, som tilhængerne fremhæver? Er der ikke en række negative konsekvenser af at anvende Lean? Er Lean bl.a. med til at forringe de ansattes arbejdsforhold? Debatten om arbejdsforholdene kom i gang allerede da de grundlæggende principper i Lean blev beskrevet. Således skriver (Womack, Jones, & Roos, 1990; Womack, Jones, & Roos, 1991): vil trimmet produktion (hvilket er den tidlige betegnelse for Lean) altid ændre den måde, hvorpå folk arbejder, men ikke altid på den måde som vi tror. De f leste mennesker herunder også de såkaldte arbejdere vil finde større udfordringer i jobbet, efterhånden som den trimmede produktion breder sig. Og de vil i hvert fald blive mere produktive. Samtidig vil de finde arbejdet mere krævende, da hovedformålet med trimmet produktion er at skubbe ansvaret langt ned ad organisationsstigen. Ansvaret betyder frihed til at bestemme over sit eget arbejde et stort plus men 45

24 Lean og psykisk arbejdsmiljø det skaber også ængstelse for at begå kostbare arbejdstider, og der etableres en om sammenhængen mellem Lean og specielt fra den japanske. Der var tale fejltagelser. (Womack, Jones, & Roos, 1991) åbenlys konkurrence mellem be- arbejdsforhold (specielt de psykiske om mange studier, der blev beskrevet skæftigelsen i forskellige regioner. aspekter), og der præsenteres en ræk- i flere rapporter. Lederne af program- Deres vurderinger bygger primært på ke forhold, man skal være opmærk- met samlede deres synspunkter i en en sammenligning med traditionelt Harrison beskriver således anvendel- som på, hvis man i arbejdet med Lean bog om trimmet produktion ( Wo- samlebåndsarbejde. I forhold dertil sen af Lean som en risiko for mange vil søge at tage højde for konsekven- mack, Jones, & Roos, 1990). Dette be- ser de således arbejdet som mere ud- for, at de skal arbejde hurtigere, læn- serne for arbejdsforholdene 1. greb blev siden til Lean-produktion. fordrende med større krav til den en- gere og med større usikkerhed i an- De fandt, at de japanske produktions- kelte, men dermed også med en risiko sættelsen. Kort om Lean virksomheder specielt Toyota hav- for ængstelse for at begå fejl. Med Leans popularitet er denne Lean bliver ofte beskrevet som et ja- de brugt en række af de metoder, der Få år efter Womack, Jones & Roos debat også dukket op i Danmark. I ar- pansk fænomen. Men faktisk er det faktisk var udviklet i USA i beg yndel- bog var udkommet, skrev en anden tikler i dagspressen, i fagblade og på en tilgang, der er udviklet i USA. I sen af 1900-tallet, men tilpasset dem amerikaner (Harrison, 1994) en kri- hjemmesider kan man finde omtaler 80 erne oplevede amerikanerne, at til japanske forhold. tisk bog om amerikanske virksomhe- af Lean enten som et nærmest vidun- deres bilindustri blev presset i sær- Med den nuværende popularitet der og globaliseringen. Han så Lean dermiddel til at kurere det meste, el- lig grad af japansk produktion. Der- for begrebet er Lean blevet betegnel- som et centralt værktøj for virksom- ler som den direkte vej til øget stress for etablerede en gruppe forskere et sen for et meget bredt koncept, hvor hederne i denne forbindelse. Han an- og udstødelse. Disse synspunkter in- stort forskningsprogram ( The Inter- der er en vis tendens til at samle en førte flere kritiske punkter, bl.a. at: deholder både rigtige og forkerte ele- national Motor Vehicle Program) på bred vifte af tilgang til analyse, ud- der sker en opdeling af arbejds- menter. Der kan findes eksempler på, Massachusetts Institute of Techno- vikling og effektivisering af en pro- kraften i et A-hold med høje kva- at indførelsen af Lean har betydet for- log y. Projektet havde et budget på duktion. De har ikke nødvendig vis lifikationer, god løn og gode, bedringer af arbejdsforholdene. Der 5 mill. $ (ca. 35 mio. DKK), og det en særlig tæt sammenhæng med de relativt sikre jobs og i et B-hold kan også findes eksempler på, at Lean blev finansieret af en række store oprindelige tanker bag begrebet. Ne- med begrænsede kvalifikationer, forringer arbejdsforholdene. Ende- internationale bilproducenter. denfor følger en ganske kort beskri- dårlig løn og usikre jobs lig er der også flere eksempler på, at I forskningsprogrammet stude- velse af hovedelementerne i Lean. ansættelsestrygheden forsvinder, Lean har en meget begrænset effekt rende man, hvad der adskilte den Der findes efterhånden en del danske idet det ikke bliver så let at skifte på dagligdagen i en virksomhed. Der amerikanske tilgang til bilproduktion publikationer, hvor man kan finde den job i egen virksomhed, faste stil- er gang i den et kort stykke tid, og så 46 linger erstattes af midlertidige ansættelser med uregelmæssige går alt tilbage til det gamle. I denne artikel gennemgås den viden, vi har 1) Artiklen bygger på litteraturanalyse og diskussioner i det igang værende forskningsprojekt: Lean uden stress, som udføres i samarbejde mellem Institut for Produktion og Ledelse på DTU, Center for Industriel Produktion på Aalborg Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 47

25 Lean og psykisk arbejdsmiljø mere grundige beskrivelse (Bicheno, 2004a; Bicheno, 2004b; Christiansen T.B. & Ahrengot, 2006; Eriksen, Fischer, & Mønsted, 2005; Rother & Shook, 2003). Lean: En filosofi Der er flere forskellige definitioner af, hvad Lean er. Den bredeste beskriver Lean som en filosofi: en vedvarende, visionsdrevet forandringsproces til opnåelse af en så trimmet (dvs. spildfri) organisation som muligt. 48 I denne definition hæfter man sig ikke ved, hvordan man gør det, men ved det overordnede sigte. Der kan knyttes nogle kommentarer til nogle af de anvendte ord. En visionsdrevet forandringsproces: Visionen er for det første, at alle involverede i produktionen har kunden, dvs. kundens behov og betalingsvillighed, i fokus, og for det andet, at alle ledere såvel som medarbejdere føler sig ansvarlige for produktionen. Medarbejdernes ansvarlighed bygger på, at de får tildelt ansvar for 49

26 Lean og psykisk arbejdsmiljø en række beslutninger vedrørende og efterfølgende analyse af værdi- 5. Stræb efter det perfekte ved lø- Lean: Et sæt af værktøjer produktionens gennemførelse. strømmen (en value-stream-map), bende at fjerne spild, dvs. alle ak- Endelig kan Lean defineres som en En vedvarende forandringsproces: dvs. en beskrivelse af det samle- tiviteter, der ikke retter sig mod række forskellige værktøjer, der kan Der er således ikke tale om et projekt de sæt af koordinerede aktiviteter, produktion af det, kunden vil be- bringes i anvendelse for at udvikle (dvs. en kortvarig, samlet indsats) for der skal gennemføres for at frem- tale for, skal fjernes, enten umid- og effektivisere en produktion. Der at få udviklet produktionen. Tværti- stille et produkt eller levere en delbart eller på længere sigt. er tale om en række forskellige værk- mod er der tale om en ny praksis, der tjenesteydelse og sammenhængen tøjer og fremgangsmåder, som har hele tiden skal udvikles. mellem dem. Når man således har fastlagt, hvad været anvendt i forskelligt omfang i En trimmet organisation: Målet er, 3. Skab flow omkring de arbejds- der skaber værdi for kunden (trin 1), mange år både i industri, service, ad- at organisationen er fokuseret på de gange, der skaber værdi, dvs. få kortlægger man forretningsgangene ministration og sundhedssektoren. aktiviteter, der retter sig mod at op- produktionen opbygget, så alle en værdistrøm (trin 2). Den analy- De navngives i et virvar af danske, fylde kundens ønsker i lyset af dennes produktionstrin følger naturligt seres i forhold til overflødige aktivi- engelske og japanske navne, men de betalingsvillighed. Alle aktiviteter, efter hinanden, og hvert produkt teter eller spild, og dette søges fjernet refererer til tilgang og værktøjer, der der ikke klart kan relateres til kun- produceres umiddelbart til kun- (trin 5). Man arbejder med forskellige har været kendt i mange år. Det drejer dens behov, skal umiddelbart eller på den. Snørklede produktionsgange spildtyper inden for Lean, se skemaet sig bl.a. om: længere sigt skæres væk. med mange mellemlagre skal så- på næste side. Endelig skal produk- ledes elimineres. tionen bygges op, så den understøtter Lean: En procedure 4. Styring af produktionen baseret produktionsgangen (trin 3), og sty- En snæver definition ser Lean som på træk (pull) fra kunden, ikke ring af produktionen ændres, således et sæt af aktiviteter. Man gennemgår skub (push) fra planlægningsaf- at produktionsaktiviteter initieres følgende faser: delingen, dvs. at produktionen er af kunden og ikke af virksomhedens 1. Fastslå, hvad der skaber værdi opbygget, så der kan ske en hur- produktionsplanlægning (trin 4). for kunden, dvs. få fastlagt, hvem tig produktion af produktet eller Det kan være en overkommelig kunden er, hvad kunden gerne vil tjenesteydelsen, når kunden efter- opgave i en industrivirksomhed, der have, og hvad han eller hun vil be- spørger den. Det er således ikke producerer i serier. I andre virksom- tale for det. planlæggere, der på baggrund af heder, fx hospitaler, kan det være 2. Identificer de ikke-værdiskabende analyser af markedet fastlægger, vanskeligt umiddelbart at efterleve 50 aktiviteter og eliminer dem, hvilket sker gennem en kortlægning hvor meget der skal produceres hvornår, typisk til et lager. disse principper. 51

27 5S En tilgang til at få analyseret arbejdspladsen så den bliver bedre udformet og effektiviserer arbejdsprocesser. Dette sker ud fra de erfaringer, de mennesker, der arbejder på arbejdspladsen, har. Standardiseret arbejde I fællesskab at få fastlagt en standard for hvordan bestemte arbejdsopgaver skal udføres. Flow layout Få opbygget produktionsforløbet, så det giver et simpelt, overskueligt layout, hvor produkterne flyder gennem arbejdsstationerne. Her kan blandt andet bruges U-celler i stedet for linie-layout. Synlig ledelse. Hoshin Kanri Kamishibai Kaizen. Kontinuerlig forbedring Få fastlagt få, klare mål for de forskellige delaktiviteter, få dem kommunikeret til medarbejderne på en simpel og tydelig måde og få dem diskuteret løbende (fx dagligt) ved hjælp af enkle tavler og møder (tavlemøder). Faste aktiviteter for at få opsamlet og realiseret forslag til forbedringer af arbejdsprocesserne. Lager Lagring af råvarer, produkter under produktion eller som færdigvare skaber ingen værdi og bør minimeres/elimineres. Lager indeholder samtidig fare for ukurans (eksempelvis ved ændrede kundebehov, teknologiskifte osv.), og desuden vil gennemløbstiden forlænges unødigt. Overproduktion Man producerer varer, før der reelt er behov for dem. Der kan være tale om for mange emner (flere end den efterfølgende proces vil anvende), at der produceres for hurtigt (at den efterfølgende proces alligevel ikke anvender emnerne i samme takt), og at der produceres for tidligt (at varer lagerføres, inden de anvendes igen). Der er en række risici ved at gennemføre overproduktion. Den største risiko er, at emnerne senere viser sig ikke at være gode. Altså at man har produceret en masse varer, som senere må kasseres. Det handler med andre ord om, at producere i takt med den efterfølgende proces eller kundens behov. Ventetid Processer eller medarbejdere venter på, at en arbejdsgang afsluttes. Ventetid er på ingen måde værdiskabende, og her handler det om at udnytte specielt medarbejderne i en eventuel ventetid (uden at de bliver stressede). Ventetid på en proces er i sig selv ikke nødvendigvis spild - blot må en flaskehals aldrig vente! Kanban Et princip for igangsættelse af produktion, hvor det er forbruget af en delkomponent, der igangsætter produktionen af nye komponenter. Væsentligt element i en træk -styring. SMED Metode til at få analyseret omstilling af maskiner eller produktionsprocesser, så omstillingstiden reduceres. Unødige produktionstrin Der foretages for meget, eller noget der ikke er i orden, i forhold til det nødvendige for at blive færdig. Processer gentages flere gange, eller der bruges tid på at reparere et produkt, inden det kan gå videre til næste proces eller til kunden. Gemba, Golook-see Princip om, at man skal indsamle erfaringer ude, hvor det sker, og ikke kun ud fra statistikker og ideelle arbejdsbeskrivelser. PDCA Betegnelsen for en systematisk proces, hvor man i teams eller individuelt først planlægger (Plan), gennemfører (Do), derefter kontrollerer (Check) og så analyserer (Analyse) resultaterne for derefter om nødvendigt at starte igen. Value stream mapping En metode med en række grafiske hjælpemidler tilknyttet for at lave en værdistrømskortlægning og -analyse. Unødige bevægelser Medarbejdere eller produkter bevæger sig unødigt. For medarbejdere handler det om, at de f lytter sig mellem processer for at hente værktøjer eller varer, eksempelvis pga. uhensigtsmæssig indretning af arbejdspladsen. For produkter eller emner handler det om, at de f lyttes unødigt i en proces eller i forhold til en maskine. Unødig transport Unødige transporter af emner og mennesker mellem processer. Transport er i sig selv ikke værdiskabende for et produkt, samtidig med at der er fare for skader på produkter og for ulykker (kørsel med trucks). Samtidig skal der bruges dyrebare medarbejdere, som kunne producere gode emner, til at gennemføre transporterne. Poka Yoke Udvikling af mekanismer så fejl ikke er mulige og derved undgås. Fejl og defekter Alt der ikke udføres perfekt i første omgang og derfor må kasseres eller laves om samt dårlig materialeudnyttelse. Uudnyttede kvalifikationer Uudnyttet intellekt handler grundlæggende om, at en organisation ikke udnytter den store viden og de mange forslag, som medarbejderne har. Det handler simpelthen om, at man i stedet for at ansætte en masse chefer og ingeniører til at optimere en proces, ansætter nogen der kan omsætte medarbejdernes gode forslag til optimeringer Der findes i dag mange bøger og hjemmesider, der gennemgår disse og flere værktøjer.

28 Lean og psykisk arbejdsmiljø En tilgang til Lean, der afgrænser sig for brancher uden for industrien var sammen med højere arbejdstempo Undersøgelsen viser også, at Lean til en forståelse af Lean som værktøj, der kun sparsomme oplysninger. og kortere cyklustider. Selvom Lean sætter fokus på en række problemer, som vil have vanskelighed ved at realisere ikke i sig selv lægger op til, at medar- allerede findes på de fleste arbejds- de ambitioner, der knytter sig til for- Der er siden publiceret flere under- bejderne skal løbe hurtigere, så tyder pladser. Der kan således have været ståelsen af Lean som en filosofi. søgelser (Anderson-Connolly et al., meget således på, at den systematiske utilfredshed med dem tidligere. Men 2002; Brenner & Fairris, 2004; Jack- fjernelse af spild, specielt i manuelt når der indføres Lean, og dermed et Lean og arbejdsmiljø: son & Mullarkey, 2000; Parker, 2003; arbejde, vil fjerne de små pauser i ar- mere effektivt flow i produktionspro- Hvad ved vi? Schouteten & Benders, 2004; Seppälä bejdsdagen, hvor medarbejderne pu- cessen, får fejl og mangler større be- Der er efterhånden publiceret en del lit- & Klemola, 2004). De finder også øge- ster ud, og resultatet bliver derfor et tydning. Derfor fandt forfatterne, at teratur, som undersøger sammenhæn- de belastninger på bevægeapparatet højere arbejdstempo. I undersøgelsen det medfører mere stress, hvis der gen mellem Lean og arbejdsmiljø mere og af det psykiske arbejdsmiljø spe- bliver denne sammenhæng med stress forekommer dårligt indrettede ar- systematisk end de to bøger omtalt i cielt for montagearbejde og andet re- forstærket af, at der i nogle virksom- bejdspladser, dårlig tilpasning af indledningen. I takt med, at Lean blev lativt enkelt manuelt arbejde, mens heder også systematisk fjernes med- komponenter, af brydelser af produk- introduceret først i bilindustrien og si- der for mere varieret og kompetence- arbejderressourcer som en metode til tionen, mangel på værktøj og udstyr den i andre industrier, blev der i løbet krævende arbejde ses både positive og at presse øget produktivitet igennem. og endelig mangelfuld uddannelse og af 90 erne publiceret en del undersøgel- negative resultater. I 2006 kom Conti Det sker bl.a. gennem overtagelse af oplæring. ser specielt i USA. I 1999 publicerede m.fl. (Conti et al., 2006) med den hid- opgaverne fra fraværende kolleger Det viser sig også, at der er ele- Landsbergis m.fl. (Landsbergis, Cahill, til mest omfattende undersøgelse af og forlængede arbejdstider for at nå menter i Lean, som kan reducere stress. & Schnall, 1999) det første forsøg på sammenhængen mellem Lean og ar- de fastsatte produktionsmål. Under- De handler først og fremmest om in- at sammenfatte litteraturen. De fandt bejdsmiljø med særligt fokus på stress. søgelsen viser yderligere, at en ople- volvering af medarbejderne. Mere frem til 38 undersøgelser, som indgik i Undersøgelsen omfatter produk- velse af, at man bliver bebrejdet for indflydelse til medarbejderne på ar- analysen. Resultaterne viser, at: tionsarbejdere i 21 virksomheder med kvalitetsfejl, også fører til øget stress. bejdstempo, procesforløb og proces- inden for bilindustrien var der en montagearbejde i England. Forfatterne Ideelt set er ideen i Lean, at kvali- forandringer giver mindre stress. Det klar sammenhæng mellem høje opstiller en række hypoteser om sam- tetsfejl systematisk skal identificeres samme gælder indflydelse på strate- krav, lav kontrol, stress og syg- menhængen mellem Lean og stress og og elimineres, men i den effektivise- gien for, hvordan Lean indføres på domme i bevægeapparat fandt frem til elementer i Lean, som rede produktionsproces bliver denne arbejdspladsen. Organisering af ar- for andre fremstillingsvirksomhe- både øger og formindsker stress. identifikation af fejl tilsyneladende bejdet med teams og jobrotation er 54 der fandtes både positive og negative konsekvenser De elementer, som viser sig at øge stress, hænger først og fremmest let opfattet som en bebrejdelse af den enkelte medarbejder. også med til at reducere omfanget af stress. Det samme gælder, når der er 55

29 Lean og psykisk arbejdsmiljø bufferkapacitet mellem forskellige pro- der fx er ressourcer til at gribe ind over Forfatterne søger også at finde en niveau, men i den konkrete udform- cesser. Mens Lean arbejder systema- for produktionsforstyrrelser. Et yder- sammenhæng mellem det niveau el- ning af Lean. Et yderligere væsentligt tisk med at nedbringe bufferlagre, er ligere væsentligt element er støtte fra ler det omfang, man har indført Lean, problem er, at der mangler viden om det altså vigtigt for arbejdsforholdene, ledelsen. Nedenstående figur opsamler og stress: Resultaterne peger på, at konsekvenserne af Lean i industrivirk- at der er en bufferkapacitet, således at resultaterne fra denne undersøgelse: stress stiger med graden af Lean, men somheder med manuelt præget samle- med en tendens til fald i de virksom- båndsarbejde. Der findes således ikke Anvendelse af Lean kan være: Stressforøgende Stressreducerende Eksisterende problemer der afdækkes gennem Lean: Højere arbejdstempo Kontrol over arbejdstempo Dårligt indrettet arbejdsplads heder, som har den mest omfattende implementering af Lean. Undersøgelsen lider dog af samme mangel som de fleste øvrige undersøgelser på området. Der skelnes nemlig ikke mellem selve forandringsprocessen, som in- undersøgelser af, hvilken betydning Lean kan have for arbejdsmiljøet på et hospital eller et rådhus. Men en undersøgelse af Lean i call-centre (Sprigg & Jackson, 2006) viser, at hvis der lægges vægt på at standardisere arbejdet Systematisk fjernelse Kontrol over procesforløbet Dårlig tilpasning af komponenter troducerer Lean, og driften efter Lean er implementeret. Nogle af de arbejds- og at overvåge medarbejderne, forøges de psykiske belastninger, men de kan Lange arbejdstider Involvering i procesforandringer Afbrydelser af produktionen miljøproblemer som ser ud til at hænge sammen med Lean, kan derfor meget formindskes også i et sådant arbejde, hvis medarbejderne får større indfly- Kortere cyklustid Indflydelse på forandringsstrategien Mangelfuld uddannelse og oplæring vel tilskrives en forandringsproces, som i sig selv kan være en belastning for det psykiske arbejdsmiljø. delse og bedre mulighed for at anvende deres kvalifikationer. Til trods for disse begrænsninger Overtage arbejde fra fraværende kolleger Mulighed for jobrotation Mangel på værktøj og udstyr Der er flere væsentlige mangler i den eksisterende litteratur om Lean og kan der drages nogle væsentlige konklusioner om Lean og arbejds- Følelse af bebrejdelse for kvalitetsfejl Teamorganisering arbejdsmiljø. Kun få undersøgelser indeholder særligt klare beskrivelser af miljø. Helt overordnet synes der ikke at være nogen entydig sam- Støtte fra ledelsen hvilke elementer inden for Lean, der er implementeret. Det er væsentligt, fordi menhæng mellem Lean og arbejdsmiljø. Den afhænger helt af (1) de ovennævnte resultater peger på både hvilken type arbejde, det drejer sig 56 Bufferkapacitet mellem forskellige processer negative og positive konsekvenser. Betydningen af Lean for arbejdsmiljøet skal derfor ikke søges på overskrift- om, (2) hvordan Lean konkret udformes, og (3) hvordan implementeringen gennemføres. 57

30 Lean og psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i betragtning. Det er derfor nødven- lært kaldet de 6 guldkorn (Arbejds- Derfor må man i arbejdet med de for- Da der ikke er en entydig sammenhæng digt at se nærmere på, hvilke forhold miljørådet, 2007)). I den følgende tabel skellige aktiviteter vurdere, hvilken mellem Lean og det psykiske arbejds- der skal tages i betragtning for at få et er disse forhold gengivet med eksem- betydning Lean-aktiviteterne har for miljø, er det væsentligt at få overve- godt psykisk arbejdsmiljø. Ud over at pler på såvel positive som negative ud- dem, der skal leve med dem. Neden- jelser om arbejdsforholdene med ind vurdere aktiviteterne i forhold til li- viklingsmuligheder i forbindelse med for præsenterer jeg potentielle mulig- i arbejdet med Lean. Selve udgangs- sten af risici og muligheder vist oven- Lean-aktiviteter (se skema nedenfor). heder og problemer i Lean for hver af punktet for Lean at skabe værdi for for, kan man vurdere det i forhold til I forbindelse med Lean-aktivite- de seks jobfaktorer. kunden kan i sig selv være en positiv centrale elementer i det psykiske ar- ter er det således væsentligt at opnå arbejdsmiljøfaktor. Flere aspekter af bejdsmiljø. Det kan på en enkel måde de størst mulige positive udviklings- arbejdsforholdene skal dog tages med beskrives med seks jobfaktorer (popu- muligheder og at undgå de negative. Jobfaktor Beskrivelse Muligheder i forbindelse med Lean-aktiviteter: Indflydelse Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under Positiv udvikling Handlekompetence Ansvarlighed Negativ udvikling Hjælpeløshed Magtesløshed Krav Arbejdsmængde, tempo, fysisk, intellektuelt, følelsesmæssigt Personlig udvikling Vækst Høje krav: Stress Lave krav: Apati Social støtte Hjælp og opbakning fra ledere og kolleger Social forandring Social integration Anerkendelse Løn, ros og adgang til positive muligheder Personlig værdighed Følelse af værdi Frustration Værdiløshed Frustration Tab af selvrespekt Mening Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet Følelse af mening Følelse af sammenhæng Fremmedgørelse Normløshed Forudsigelighed Viden om hvad der sker med en selv og sit arbejde Sikkerhed Tryghed Usikkerhed Uvished 58 59

31 Lean og psykisk arbejdsmiljø Indflydelse Anerkendelse Muligheder Problemer Muligheder Problemer Deltagelse i value stream mapping og andre værktøjer Teamorganisering Medindflydelse på fastlæggelse af normer Deltagelse i løbende forbedringer (kaizen) Styring af tavlemøder Standardarbejde reducerer beslutningsspillerum Ledelsen og konsulenterne gennemfører value stream mapping og beslutter forandringer Normer fastlægges af ledelsen Ros for højere produktivitet og kvalitet Løbende feedback Forøget opmærksomhed fra ledelsen pga. fokus på løbende forbedringer Uddelegering af kompetence Forkastelse af hidtidig faglighed som spild Kritik af fejl Manglende feedback Krav Mening Muligheder Problemer Muligheder Problemer Nye interessante opgaver, i fx anvendelse af Lean-værktøjer, teams og styring af tavlemøder Intensivering af arbejdet (kortere cyklustider, ingen pauser) Vanskeligheder med at opfylde krav pga. manglende ressourcer (tid, materiel og kvalifikationer) Fokus på værdi for kunden/borgeren giver bedre forståelse for den sammenhæng, man indgår i og formålet med den enkelte opgave Fokus på besparelser og effektiviseringer uden specielt kunde/borgerfokus og klart defineret formål Social støtte Forudsigelighed Muligheder Problemer Muligheder Problemer Støtte fra kolleger gennem gruppeorganisering Opbakning fra ledere under arbejdet med Lean (fx accept af angst over for det nye, mulighed for opkvalificering, accept af fejl) Rolle som modstander af forandringer Kritik af fejl Konflikter om fordeling af nye opgaver og roller Bedre indsigt gennem deltagelse i Lean-processer Mere gennemskuelig proces Kendskab til opgaven gennem standardisering Topstyring af Lean-processerne hvor forandringer besluttes og gennemføres af ledelsen og konsulenter Begrænset synliggørelse, fx fravalg af tavler 60 61

32 Lean og psykisk arbejdsmiljø Det fremgår, at Lean i forhold til det arbejderne en udfordrende opgave. erfaringer med at gennemføre for- handles, som har central betydning psykiske arbejdsmiljø er et temme- Omvendt kan medarbejderstyring for andringer. Ledere oplever, at det at i forbindelse med udvikling af Lean- lig åbent koncept. Det kan anvendes nogle være en angstprovokerende op- skulle ændre relativt simple rutiner i aktiviteter. til at skabe markante forbedringer af gave, og medarbejderne kan mangle og rammer for arbejdet giver utryg- arbejdsmiljø, men det modsatte kan lederopbakning, hvis lederen holder hed og kan skabe uro og modstand. Social kapital også forekomme. Det er specielt vig- sig for meget væk. Det er i et sådant Ofte opnås derfor ikke de ønskede re- Problemerne med at gennemføre ef- tigt at være opmærksom på, at djæ- tilfælde helt afgørende at finde den sultater. Mange medarbejdere og 1.li- fektive forandringer søges ofte hånd- velen også her skal findes i detaljen. konkrete løsning, som passer netop nie ledere har dårlige erfaringer med teret gennem forandringsledelse. Det Det er fx almindeligt at indføre dag- til den bestemte arbejdsplads. Heri forandringsprojekter igangsat af top- kan være en hjælp i den konkrete lige eller ugentlige tavlemøder, hvor indgår, om den passer til de eksiste- ledelsen. Derfor er de mest tilbøjelige opgave, men der opstår alligevel tit man diskuterer forløbet af arbejdet. rende kompetencer, medarbejdernes til at dukke hovedet, mens de håber, problemer. Det er nødvendigt at se Hvad er dagens/ugens produktions- ønsker samt de udviklingsplaner, der at også Lean-bølgen går over som så forandringsprocessen i et historisk mål? Har der vist sig nogen proble- er aftalt for medarbejderne. mange tidligere tiltag. perspektiv. Her kommer virksomhe- mer, som skal løses? På tavlen føres Den første brik i at inddrage hen- Selve forandringsprocessen ud- dens sociale kapital på banen. løbende informationer om forløbet syn til arbejdsforhold i Lean-akti- gør derfor en betydelig udfordring. Social kapital kan defineres som af arbejdet, om problemer (også om viteter er således at vurdere de nye Der skabes frygt og usikkerhed, som en gruppes evne til at samarbejde arbejdsmiljøet) og om fordelingen af udformninger af arbejdspladsen og kan resultere i stress, sygefravær og om opnåelse af fælles mål. Den har opgaver. Tavlemøderne kan organi- de tilknyttede procedurer og rutiner medarbejdere, som forlader organi- betydning for det psykiske arbejds- seres på mange måder. Det kan være i forhold til de risici og muligheder, sationen. Selv den bedst organisere- miljø. Medarbejderne har det bedre i den daglige leder, som styrer møder, der er peget på i Conti s undersøgel- de forandringsproces kan vanskeligt virksomheder med høj social kapital. det kan være gruppekoordinatorer, se, samt i forhold til de 6 guldkorn undgå disse problemer i et vist om- Det er samtidig sådan, at Danmark er og det kan gå på skift mellem med- som illustreret ovenfor ud fra projek- fang, og hvis det går dårligt, kan for- et samfund kendetegnet ved høj so- arbejderne. Hver af disse løsninger ter. Den næste brik er at se på, hvor- andringen i sig selv blive en fiasko, cial kapital. Vi har stor tillid til andre rummer potentielle muligheder og dan forandringsprocessen gribes an. og der skabes et dårligt arbejdsmil- mennesker og til samfundets institu- problemer. Hvis lederen styrer mø- jø, som det kan tage år at få repare- tioner (Svendsen & Svendsen, 2006). derne, kan der fx være risiko for, at Forandringsprocessen ret på. Der er derfor et godt afsæt til at bygge omtale af problemer bliver opfattet Konstante forandringer er for man- Der kan anlægges mange syns- forandringsprojekter på i den sociale 62 som bebrejdelser: Desuden kan man miste muligheden for at give med- ge virksomheder blevet et vilkår, og de fleste har såvel gode som dårlige vinkler på arbejdet med omstillinger i virksomheder. Her skal tre be- kapital i mange virksomheder. Den sociale kapital danner basis 63

33 Lean og psykisk arbejdsmiljø for de forandringer, der knytter sig til Lean-aktiviteter. Enhver forandringsproces tærer på virksomhedens sociale kapital. Men det er også denne kapital, der kan tages udgangspunkt i, når frygt og modstand skal håndteres. Det er vedligeholdelse og opbygning af social kapital, som giver afsættet for den næste vellykkede forandring. Samarbejde Tillid Retfærdighed Den sociale kapital kan beskrives gennem tre centrale dimensioner: Samarbejde, tillid og retfærdighed. Det er delvist overlappende begreber, som samtidig hver for sig udtrykker særlige egenskaber ved den sociale kapital

34 Lean og psykisk arbejdsmiljø Samarbejde handler om netværk, kompetence og normer. Netværk omfatter Tillid og retfærdighed er afgørende for, at et samarbejde overhovedet Troværdighed kontakter mellem medarbejdere og ledere og mellem medarbejderne indbyrdes både inden for afdelingen og mellem afdelingerne. Netværkskon- kan komme i stand, og for om det kan udvikle sig. Begge begreber har den egenskab, at den ene part ikke kan bestemme, om den anden viser tillid Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør, som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst Efter (Whitener et al., 1998) takter ud af virksomheden er også og oplever retfærdighed. Det betyder, væsentlig. Derudover er kompetence at ledelsen kan tilstræbe at opbygge Det er ikke kun den interpersonelle heder. Det skyldes, at medarbejderen til at samarbejde, fx evne til at lytte, tillid og være retfærdig, men uden tillid mellem mennesker med et per- netop i forandringsprocesser er usik- acceptere andres synspunkter, per- mulighed for at kunne kontrollere re- sonligt kendskab til hinanden, som ker på fremtiden og derfor yderst op- spektivbytte og lignende, væsentlige. sultatet. er væsentlig. Den institutionelle til- mærksom på topledelsens handlinger, Det samme gælder normer for, hvor- Tillid kan defineres som troen på, lid til virksomheden som institution som de forsøger at fortolke for at finde dan man omgås og taler til hinanden at den anden part i et samarbejde ikke har også stor betydning. Her spiller ud af, hvilken betydning de kan have (se skema nedenfor). vil udnytte ens sårbarhed. For medar- virksomhedskulturen og historien en for dem. bejderne bliver det derfor afgørende, afgørende rolle for tilliden til organi- Retfærdighed handler om den en- at de kan have tillid til, at ledelsen, sationen, og dermed om den bliver op- keltes og gruppers oplevelse af, at som den mest magtfulde aktør, ikke fattet som legitim. Erfaringerne med de bliver behandlet med respekt i Elementer i samarbejdskompetence udnytter denne magt til skade for tidligere forandringsprojekter får der- overensstemmelse med de skrevne Anerkendelse af den andens legitimitet og motiver Perspektivbytte, dvs. forståelse af den andens interesser og synspunkter Accept af både fælles og forskellige interesser Lydhørhed Helhedsforståelse, dvs. kunne se den aktuelle sag i en større sammenhæng Pragmatisme, dvs. en holdning om, at der skal opnås resultater Kompromisvillighed medarbejderne. Ledelsen kan forsøge at opbygge tillid ved at optræde troværdigt og selv vise medarbejderne tillid (se skema næste side). for betydning for forløbet af Lean-aktiviteter. I lidt større organisationer kommer topledelsen desuden til at optræde som symboler, fordi de færreste medarbejdere har et personligt kendskab til topledelsen. En sådan ledelse kan kun vanskeligt opbygge interpersonel tillid, og topledelsens handlinger får let symbolsk betydning, hvor med- og uskrevne regler i organisationen. Retfærdighed knyttes ofte til slutresultatet af en proces. Deles goderne retfærdigt, eller gives der en retfærdig bedømmelse? Det viser sig imidlertid, at det i mange tilfælde er processen, som er vigtigst for de involverede. Altså om det går retfærdigt til, og om man bliver behandlet 66 arbejderne kan drage vidtrækkende fortolkninger af relativt små begiven- ordentligt. (Kim & Mauborgne, 2003) 67

35 Lean og psykisk arbejdsmiljø Retfærdighed Forandringsprocesser og Lean Vurderingen af den sociale kapital andringer. I forbindelse med at hvert af disse initiativer sættes i værk, op- Fordelingsmæssig: Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel: Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel: - Interpersonel: Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? - Informativ: Får man tilstrækkelig information om processen? i en virksomhed danner grundlag for at arbejde med implementeringen af Lean-aktiviteterne. Dette kan på mange måder betragtes som et forandringsprojekt på linie med så står der perioder med forandringsrelateret kaos. For hyppige oplevelser af dette medfører, at medarbejderne bliver angste, kyniske og udbrændte. De forholder sig dermed passive og mange andre. Mange virksomheder afventer, at denne nye ide fra konsu- har rige erfaringer med at gennem- lenter og ledelse går over og afløses En væsentlig opgave for ledelsen i måske ikke har kunnet gennemskue, føre omstruktureringer, nye doku- af en ny. Hvis Lean tolkes som den forbindelse med Lean-aktiviteter er hvad deres involvering blev brugt til, mentationskrav, budgettilpasninger nyeste modedille inden for ledelse og at udvikle retfærdige processer, hvor hvor de oplevede, at beslutningen re- og tilpasninger til nye rammer. I den præsenteres som det næste projekt i medarbejderne oplever, at det går or- elt var taget på forhånd, eller hvor de forbindelse er det blevet påpeget en uendelig strøm af projekter, er der dentligt til. Mange ledere arbejder se- ikke fik feedback på de synspunkter, (Abrahamson, 2004), at der i mange en stor risiko for, at den mødes med riøst med at involvere medarbejderne de gav udtryk for. virksomheder sker så mange foran- kynisme og ligeg yldighed. i forandringer, men oplever allige- dringer, at det giver grundlæggende I forhold til mange andre foran- vel at det ikke rigtig lykkes. Det kan problemer ikke kun for medarbej- dringsprojekter rejser der sig med skyldes, at medarbejderne ikke ople- derne, men også for virksomheden. Lean nye udfordringer, både fordi ver processen som retfærdig, bl.a. ba- Abrahamson peger på, at mange kon- Lean går så tæt på den enkeltes arbej- seret på tidligere erfaringer, hvor de sulenter og virksomhedsledere præ- de, og fordi succesen er meget afhæn- senterer udsagn som vi må vænne os gig af den enkeltes medvirken. Der til, at konstante forandringer er ved at er risiko for, at medarbejderne bliver Retfærdige processer være det permanente, eller change or perish (forandre eller forsvind). Hvis usikre over for Lean-processen, og det vil være vigtigt for dem at få svar 68 Konsistens: Lige behandling af alle Involvering: De berørte høres Respekt: Synspunkter behandles seriøst Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig Forklaring: Hvorfor beslutningen blev, som den blev, og hvilke konsekvenser den får Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger omgøres sådanne slogans efterleves i praksis, er der en risiko for, at virksomhederne let kommer i en situation præget af overbelastning af initiativer til for- på fundamentale spørgsmål som fx: 69

36 Lean og psykisk arbejdsmiljø Hvad skal gevinsten ved Lean bruges til? Skal der ske afskedigelser eller besparelser? Er det ledelsen og konsulenterne, som skal bestemme det hele? Hvad skal der ske med mit job? Bliver mit hidtidige job forkastet som spild? Bliver der plads til mennesket i det fremtidige Leanede system? Besvarelsen af de sidste tre spørgsmål kan bygge på vurderinger i forhold til de tidligere omtalte undersøgelser af effekterne af Lean samt de 6 guldkorn. I forhold til de første tre spørgsmål må de Lean-ansvarlige være opmærksomme på, at det er lettere at gennemføre Lean-aktiviteter, hvor effektivisering anvendes til kvalitetsforbedringer, frem for besparelser og afskedigelser. Det vil være ødelæggende for samarbejdet, hvis der findes en sådan hensigt, og den holdes hemmelig for medarbejderne. Det er i sammenhæng hermed vigtigt at være opmærksom på den styring, der sker gennem samarbejdet 71

37 Lean og psykisk arbejdsmiljø med de konsulenter, som næsten altid inddrages i Lean-aktiviteter. Det er vigtigt for konsulenterne at bevise deres værd og opnå hurtige resultater. Samtidig har de stor erfaring i at spotte effektiviseringsmuligheder. Nogle konsulentvirksomheder tilbyder endda at gennemføre kaizen-blitz på 8 eller 16 uger, hvor hele processen gennemføres over en ganske kort periode. Erfaringerne fra sådanne intensive forløb viser imponerende produktivitetsspring ved afslutningen af forløbet, men også at effekten let kan aftage, fordi medarbejderne ikke har ejerskab til forandringerne, og fordi springet reelt kun kunne lade sig gøre, mens hele organisationens ressourcer var fokuseret på Lean-processen. Selvom det tager længere tid at nå frem til tilsvarende forbedringer baseret på medarbejdernes egne analyser og forslag, viser det sig, at forslagene ofte passer bedre ind i den samlede drift af virksomheden, og at effekten er langt mere vedvarende. Desuden er der skabt et bedre grundlag for at opnå continuous improvements, som er et af de langsigtede mål med Lean. Mange virksomheder har efter det første Lean-projekt gode erfaringer med regelmæssigt at trække en gruppe medarbejdere ud til en kaizen-uge, hvor medarbejderne i hele ugen udelukkende koncentrerer sig om at finde frem til forbedringer. Så mange som muligt gennemføres i løbet af ugen, og de afsluttes med en fremlæggelse for ledelsen af de større forbedringsforslag. I forbindelse med igangsættelsen af Lean-aktiviteter er det væsentligt at være opmærksom på de elementære modeller fra forandringsledelse fx Kotters model (Kotter, 1997). Disse modeller består typisk af en række faser, der skal gennemløbes. Cummings & Worley (Cummings T.G. & Worley, 2005) opsamler disse råd som vist i nedenstående skema: 73

38 Lean og psykisk arbejdsmiljø Aktiviteter der bidrager til effektiv forandringsledelse Aktiviteter der bidrager til effektiv forandringsledelse Hovedaktivitet Centrale delelementer Kort beskrivelse Hovedaktivitet Centrale delelementer Kort beskrivelse Gøre organisationen følsom over for presset for forandringer Vurdere forandringsagentens magtposition Hvilken magtbase har agenten: Særlig viden, stærk støtte fra andre og/eller personlighed? Etablere en parathed for forandringerne Afsløre forskellen mellem den nuværende og den ønskede tilstand Etablere politisk støtte Identificere centrale interessenter Individer og grupper der påvirkes af forandringerne og dermed har interesser i forhold til dem Motivere forandringen Udtrykke sandsynlige positive forventninger til forandringerne Påvirke interessenterne Planlægge aktiviteter Så de kan se deres interesse i at støtte forandringerne Fastlægge centrale aktiviteter og hændelser Empati og støtte Lede overgangen Sikre opslutning Blandt centrale interessenter Arbejde med modstand Kommunikation Organisatoriske strukturer Klarlægge opgave-, kompetence- og ansvarsfordeling Deltagelse og involvering Skaffe ressourcer Nødvendige ressourcer (finansielle og menneskelige) til de forskellige særlige initiativer Skabe en vision Beskrive den ideologiske kerne For virksomhedens aktiviteter generelt. Væsentligt at skelne mellem hvad der siges, og hvad der faktisk gøres. Det sidste skal være i fokus. Fastholde momentet Opbygge et system til støtte for forandringsagenten Opbygge nye kompetencer og færdigheder Fx coaching Etablere læringsmuligheder: Kurser, træning på jobbet, coaching, eksperimentel simulering Danne en forestilling om fremtiden Kan omfatte klare og værdsatte resultater samt en mere detaljeret beskrivelse af fremtiden Forstærke ny adfærd Fastholde kursen Bl.a. ved at etablere formelle belønninger Fastholde sigtet over tid, så nye ideer og koncepter ikke kommer på tværs. 74 p , (Cummings T.G. & Worley, 2005) 75

39 Lean og psykisk arbejdsmiljø Samtidig med, at det er væsentligt mellem ledelse og ansatte, og selvom Udgangspunktet er en relativ sta- sorg og bedrøvelse. at diskutere og få fastlagt, hvordan der arbejdes systematisk og seriøst bil tilstand, før man præsenteres Afprøvningen, hvor man afprøver ovennævnte aktiviteter skal vareta- med forandringer, kan der opstå van- for meddelelsen om ændringer. Efter muligheder i de nye vilkår. ges i forbindelse med udvikling af skeligheder i en omstilling til Lean. meddelelsen om ændringen gennem- Accepten, hvor man har tilegnet sig Lean-aktiviteter, er det væsentligt Det at skulle ændre rammer, relati- går individet en række faser: de nye arbejdsmåder. at være opmærksom på, at man ikke oner og rutiner i arbejdet kan ople- kan forvente, at planerne følges sla- ves som traumatisk. Det indebærer Chokket, hvor man er paralyseret af Det er således væsentligt i et Lean- visk. Planlægningen gennemføres for for den enkelte en mental bearbejd- at høre om forandringerne. forløb at være opmærksom på denne umiddelbart at kunne indgå i de man- ning af sin situation. Dette forløb er Benægtelsen, hvor man benægter for- udvikling og ikke blot af vise reaktio- ge hændelser og spil, der knytter sig beskrevet på flere måder (Cameron & andringen og søger at bevise for sig ner, der kan være kraftige, på de nye til organisatoriske omstillinger. Green, 2004). Et eksempel er følgen- selv og andre, at der ikke sker noget. vilkår. de model for personlig bearbejdning Vreden, hvor man er frustreret og Nogle oplever ændringer trau- Individuelle reaktioner af ændring i arbejdssituation: kommer af med frustrationer. matiske, andre oplever dem som nye på forandringer Forhandlingerne, hvor man prøver muligheder, der hurtigt skal udnyt- Selvom en virksomhed har en lang- at forhandle sig til rette, så det nor- tes. Også her kan der ske en udvik- varig tradition for et godt samarbejde male kan fastholdes. ling i den følelsesmæssige reaktion, Depressionen, hvor man erkender der kan afbildes som følger: Aktiv Vrede det uundgåelige og reagerer med Positiv U-informeret optimisme Ny praksis Stabil Accept Forhandle Følelsesmæssig reaktion Benægtelse Afprøvning Tid Følelsesmæssig reaktion Informeret optimisme Tid 76 Passiv Ubevægelig Depression Negativ Informeret pessimisme 77

40 Lean og psykisk arbejdsmiljø I de første faser af forandringerne ud- at det nærmest uundgåeligt fører til bejdet med forandringerne tage høj- viser personerne stor optimisme. De et forværret arbejdsmiljø med tem- de for de grundlæggende vilkår for opbygger ofte et overoptimistisk bille- poopskruning og stress. Lean-kon- samarbejdet i virksomheden (den so- de af, hvad forandringerne går ud på, ceptet er hyppigt kritiseret netop for ciale kapital), være opmærksom på og hvad de vil komme til at betyde. I denne konsekvens, men det viser sig de mange aktiviteter, der knytter sig forløbet finder de ud af, at alt ikke for- ikke nødvendig vis at være tilfæl- til en systematisk forandringsproces løber så let som oprindeligt forventet. det. Der er godt nok muligheder for, samt de individuelle reaktioner, der Kollegerne er ikke så positive, som de at Lean fører til stress og dårligt ar- kan opstå ved introduktion af nye havde troet, samarbejdet udvikler sig bejdsmiljø specielt for ukomplice- arbejdsgange og rutiner. Lean sæt- ikke harmonisk, og gamle konflikter ret manuelt arbejde. Dette resultat er ter spørgsmålstegn ved kernen i den er der stadig. Det kan medføre en op- imidlertid ikke betinget af Lean som måde, medarbejderne udfører de- levelse af forstemthed. Med tiden be- sådan, men af den måde ledelsen har res arbejde på, og det er derfor afgø- gynder de at udvikle et mere realistisk valgt at gennemføre Lean på. rende, at de har tillid til de ledere og billede af, hvad de nye arbejdsmåder Hvis ledelsen vælger at gennem- konsulenter, som sætter Lean i gang, betyder, og forventningerne tilpasser føre Lean baseret på medarbejdernes og at processerne opleves som retfær- sig mere de faktiske muligheder. kompetence og engagement, er der dige. Begge modeller beskriver følelses- gode muligheder for at opnå vedva- mæssige reaktioner, der kan opstå i rende effektivitetsforbedringer samti- sådanne forandringsforløb, og det er dig med, at arbejdsmiljøet forbedres. væsentligt, at der tages højde for og Resultaterne af Lean bliver bedre af hensyn til dem. I Cummings og Wor- at inddrage medarbejderne og tænke leys model dækkes dette med begre- arbejdsmiljøet ind i processen. Det berne empati og støtte. er, for at få et sådant resultat, for det første vigtigt, at man i arbejdet med Mere effektiv Lean med Lean hele tiden vurderer udviklingen et godt arbejdsmiljø i arbejdet i forhold til de risici, der er Det er en udbredt antagelse, at ratio- påpeget, og i forhold til de kriterier, 78 nalisering og effektivisering er nødvendigt af økonomiske årsager, men der er opstillet for et godt arbejde (de 6 guldkorn). Samtidig skal man i ar- 79

41 Lean og psykisk arbejdsmiljø Referencer: Abrahamson, E. 2004, Change without pain Harvard Business School Press, Boston, Mass. Christiansen T.B. & Ahrengot, N. L. M. 2006, Lean - Implementering i danske virksomheder Børsens forlag, København. Conti, R., Angelis, J., Cooper, C., Farag- Kotter, J. P. 1997, I spidsen for forandringer Peter Asschenfeldts nye Forlag a/s, København. Landsbergis, P., Cahill, J., & Schnall, P. Sprigg, C. A. & Jackson, P. R. 2006, Call Centers as Lean Service Environments: Job-related Strain and the Mediating Role of Work Design, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 11, no. 2, pp Anderson-Connolly, R., Grunberg, L., Greenberg, E. S., & Moore, S. 2002, Is Lean mean? Workplace transformation and employee well-being, Work Employment and Society, vol. 16, no. 3, pp Arbejdsmiljørådet. Det Psykiske Arbejdsmiljø Ref Type: Internet Communication Bicheno, J. 2004a, Den nye lean værktøjskasse mod hurtigt og f leksibelt f low Lean Team Danmark & id-tribe, København. Bicheno, J. 2004b, Den nye lean værktøjskasse mod hurtigt og f leksibelt f low Lean Team Danmark & id-tribe, København. Brenner, M. & Fairris, D. 2004, Flexible Work Practices and Occupational Safety and Health: Exploring the Relationship Between Cumulative Trauma Disorders and Workplace Transformation, Industrial Relations, vol. 43, no. 1, pp her, B., & Gill, C. 2006, The effects of lean production on worker job stress, International Journal of Operations & Production Management, vol. 26, no. 9, pp Cummings T.G. & Worley, C. G. 2005, Organization Development and Change, 8 edn, Thomson, South Western, Mason, Ohio. Eriksen, M., Fischer, T., & Mønsted, L. 2005, God lean ledelse i administration og service Børsens Forlag, København. Harrison, B. 1994, Lean and Mean. The Changing Landscape of Corporate Power in the Age of Flexibility The Guilford Press, New York. Jackson, P. R. & Mullarkey, S. 2000, Lean Production Teams and Health in Garment Manufacture, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 5, no. 2, pp Kim, W. C. & Mauborgne, R. 2003, Fair process: Managing in the 1999, The Impact of Lean Production and Related New Systems of Work Organization on Worker Health, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 4, no. 2, pp Parker, S. K. 2003, Longitudinal effects of lean production on employee outcomes and the mediating role of work characteristics, Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 4, pp Rother, M. & Shook, J. 2003, Lær at se - Kortlægning af værdistrømme for at skabe værdistrøm og fjerne spild Dansk Industri & Lean Enterprise Institute, København. Schouteten, R. & Benders, J. 2004, Lean Production Assessed by Karasek s Job Demand-Job Control Model, Economic and Industrial Democracy, vol. 25, no. 3, pp Seppälä, P. & Klemola, S. 2004, How Do Employees Perceive Their Organization and Job When Companies Adopt Principles of Lean Production, Svendsen, G. T. & Svendsen, G. L. H. 2006, Social kapital en introduktion Hans Reitzels Forlag, København. Whitener, E. M., Brodt, S. E., Korsgaard, M. A., & Werner, J. M. 1998, Managers as initiators of trust: an exchange relationship framework for understanding managerial trustworthy behavior, Academy of Management Review, vol. 23, no. 3, pp Womack, J. P., Jones, D. T., & Roos, D. 1990,. The Machine that changed the World. New York: Rawson Associates; Rawson Associates, New York. Womack, J. P., Jones, D. T., & Roos, D. 1991, Principper, der ændrede verden trimmet produktion Centrum. Cameron, E. & Green, M. 2004, Making Sense of Change Management Kogan Page, London. Knowledge Economy, Harvard Business Review no. January 2003, pp Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, vol. 14, no. 2, pp

42 Virksomhedens sociale kapital Virksomhedens sociale kapital nøglen til en bedre arbejdsplads tage Søndergård Kristensen, professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Stress relateres ofte til den enkelte produktivitet og for udviklingen af et medarbejders job. For eksempel foku- godt psykisk arbejdsmiljø. serer man tit på arbejdspres, rollekonflikter eller indflydelse. I dette Jeg beg ynder kapitlet med at disku- kapitel går jeg et skridt videre, idet tere nogle almindelige misforståelser jeg også inddrager den samlede virk- og myter omkring stress og psykisk somhed. Hovedtesen i kapitlet er, at arbejdsmiljø. Så fortsætter jeg med at virksomhedens samlede sociale ka- gennemgå de centrale faktorer i for- pital er afgørende for, hvordan man bindelse med den enkeltes job, nemlig arbejder med tingene på en arbejds- de seks guldkorn. Derefter vender plads. Det gælder både, når man ar- jeg blikket mod den samlede organi- bejder med de centrale kerneopgaver, sation og introducerer begrebet virk- og når man arbejder med at forbedre somhedens sociale kapital. Til slut det psykiske arbejdsmiljø. Virksom- diskuterer jeg, hvad denne synsvinkel hedens sociale kapital er et relativt på virksomhedernes psykiske arbejds- nyt begreb, men der er allerede på miljø har at bidrage med i forhold til nuværende tidspunkt en del, der ty- de store samfundsmæssige udfordrin- der på, at en høj social kapital spil- ger, som det danske samfund står over 82 ler en rolle for både virksomhedens for: Velfærd og globalisering. 83

43 Virksomhedens sociale kapital Stress hvad er det? Man kan ikke sige, at den ene måde Ved anspændthed menes der, at man rer en gang imellem, så kan man nå Man diskuterer tit, hvad stress er. Det at definere stress på er mere rig- så at sige er oppe på dupperne og frem til, at % af lønmodtagerne er en misforstået diskussion. Stress tig end den anden, men det er na- klar til at angribe eller forsvare sig. er stressede (se fx FTF-undersøgelsen er et begreb, der blev introduceret i turlig vis praktisk at vide, hvad man Fysiologerne taler om en katabol si og 2006). Hvis man derimod an- den nuværende betydning en gang i mener, når man kommunikerer med tuation, hvor der frigøres energi fx lægger en mere restriktiv betragtning 1930 erne, og det har næsten lige si- hinanden. I Danmark har det siden i form af fedt og sukker i blodet. Sam- og kun medtager dem, der er stres- den været anvendt i forskellige til 1980 erne været almindeligt at tage tidigt skærpes sanserne, og man foku- sede ofte eller hele tiden, så når dels modstridende betydninger. udgangspunkt i den første betydning serer sin opmærksomhed (Kristensen man i mange undersøgelser frem til På det helt generelle plan har ordet af stress (Netterstrøm & Kristensen, 2006). Normalt betragter man stress en andel på cirka 10 %. På NFA og an- stress været anvendt i tre forskellige 1982). Mere præcist har stress været som en normal og hensigtsmæssig til- dre institutter har man lagt sig på det betydninger (Kristensen 2006): defineret som en individtilstand, der stand, hvis der er tale om en midlerti- sidste tal, da det bedre svarer til be- 1. Om en individtilstand. er karakteriseret ved kombinationen af dig situation. Hvis der derimod er tale grebet kronisk stress. 2. Om nogle påvirkninger anspændthed og ulyst. Dette illustreres om en langvarig tilstand, vil stress i omgivelserne. af figur 1. kunne øge risikoen for en række ne- En tredje misforståelse er, at man kal- 3. Om forholdet mellem individet gative følger. For den enkelte kan det der stress for en sygdom. Sygdomsbe- og omgivelserne. være nedsat livskvalitet og øget syge- grebet er en vanskelig størrelse, men Figur 1. Stress og andre individtilstande lighed. For virksomhederne kan det være lavere produktivitet, personale- der er generelt enighed om, at man bør skelne mellem sygdom og risiko- afgang, sygefravær og konflikter. faktorer for sygdom. I forlængelse af Anspændt det, der er sagt ovenfor, er det mest Det diskuteres ofte, hvor mange der korrekt at se på kronisk stress som en Lyst Glæde Stress Ulyst er stressede. Igen er der tale om en misforstået diskussion. Det svarer til at diskutere, hvor mange der er risikofaktor for sygdom. Det betyder naturlig vis ikke, at kronisk stress er en ønskværdig tilstand, eller at der Hvile Depression overvægtige. Svaret er selvfølgelig, at det afhænger af, hvor man sætter ikke bør gøres noget for at forebygge stress. Tværtimod kan man netop 84 Afslappet grænsen. Hvis man fx stiller et generelt spørgsmål om, hvor ofte man er stresset og tæller dem med, der sva- se på stress som en tilstand, der gør det muligt at gøre noget i tide (Stress DJØFs forlag). 85

44 Virksomhedens sociale kapital Endelig er der den misforståelse, at man hos den enkelte person kan skelne mellem arbejdsbetinget stress og stress, der skyldes andre forhold, fx familie eller personlighed. Normalt kan det ikke lade sig gøre at skelne på den måde. De fleste mennesker er udsat for stressbelastninger i mange forskellige sammenhænge lige fra den tidlige barndom til den globale terrortrussel. At afgøre, om stress hos det enkelte menneske skyldes det ene eller det andet, er ikke alene umuligt, men ofte også uden mening, idet der jo må handles i den konkrete sammenhæng, personen befinder sig i, uanset hvad årsagerne måtte være. Dette betyder selvfølgelig ikke, at man ikke skal eller kan forebygge stress på arbejdspladsen. Uanset misforståelser, myter og diskussionspunkter er der nogenlunde enighed om, at stress i dag er et væsentligt problem, som det er vigtigt at beskæftige sig med på arbejdspladserne. Dette er der to grunde til: For det første er der forhold på næsten alle arbejdspladser, der er med 87

45 Virksomhedens sociale kapital til at give (øget) stress hos de ansatte. Det er vigtigt at få klarlagt, om disse forhold kan forbedres til gavn for virksomheden og dens medarbejdere. Og for det andet udgør medarbejdere med stress et problem for en arbejdsplads uanset hvor stor en del af deres stress, der skyldes arbejdet. En medarbejder med stress, depression, alkoholproblemer eller lignende vil påvirke arbejdsklimaet og produktionen på talrige måder. Det er derfor af stor betydning, at man på virksomheden ved, hvordan man griber disse problemer an. I dette kapitel beskæftiger jeg mig ikke med, hvordan virksomhederne kan forholde sig til medarbejdere med stress-relaterede problemer. Derimod vil jeg se nærmere på, hvordan man kan reducere stress-belastningerne på arbejdspladsen, dvs. forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Stress-belastninger på jobbet: De seks guldkorn I litteraturen om psykisk arbejdsmiljø optræder der en lang række faktorer: Konflikter, tidspres, mobning, rollekonflikter, familie/arbejde-konflikter, arbejdsmængde, chikane, monotont arbejde osv. osv. Det kan være meget svært at skaffe sig overblik i dette virvar. De seks guldkorn er et bud på nogle centrale dimensioner, der kendetegner stress-belastninger såvel på arbejdspladsen som i privatlivet. Ser man nærmere efter, vil man kunne finde disse dimensioner både i dyreforskningen om stress (DJØFbogen) og i alle former for stressforskning om mennesker (Kristensen, Medicinsk Sociologi). De seks guldkorn illustreres her med eksempler fra arbejdspladsen: 1. Indflydelse Med indflydelse (kontrol) menes individets muligheder for at påvirke sin egen arbejdssituation. Der kan være tale om arbejdsstedets indretning, pauser, arbejdstempo, arbejdsmængde, hvem man arbejder sammen med, arbejdets tilrettelæggelse osv. 2. Mening Mening i arbejdet går på to ting: Dels muligheden for at knytte arbejdet og produktet til et højere formål eller en værdi. Det kan fx være at producere sunde fødevarer, at uddanne næste generation, at helbrede syge eller at producere gode boliger. Og dels muligheden for at kunne gennemskue, hvordan ens eget arbejde bidrager til det samlede produkt. Altså, at man gør en forskel. 3. Social støtte Social støtte i arbejdet kan komme fra både kolleger, ledere, kunder og klienter. Der er forskellige former for støtte, men det fælles er, at både formen og timingen er vigtig. Dvs. at man får den rigtige form for støtte, og når man har brug for den. 4. Belønning Belønning i arbejdet kan antage forskellige former: Løn, frynsegoder, forfremmelser (eller det modsatte), anerkendelse og ros. Det er vigtigt, at belønning står i forhold til indsatsen. Manglende belønning opfattes som uretfærdigt og krænkende. 5. Forudsigelighed Forudsigelighed handler først og fremmest om at undgå uvished. Der er således ikke tale om at kunne forudsige hver enkelt time i en arbejdsdag, men om de store linier: Hvordan ser min arbejdssituation ud i det næste halve til hele år? Hvem skal jeg arbejde sammen med? Hvor skal jeg arbejde, og hvad skal jeg lave? Har jeg i det hele taget et job? Forudsigelighed opnås først og fremmest ved at modtage relevante informationer Krav Der er mange slags krav i arbejdet. Eksempler er kvantitative (arbejdsmængde), følelsesmæssige, sociale og kognitive. Det vigtige er, at kravene matcher den enkeltes kompetencer og ressourcer. Krav kan både være for store og for små. 89

46 Virksomhedens sociale kapital Disse seks guldkorn bidrager uaf- forbindelse med lederjobbet er blevet de seks guldkorn i de allerfleste af de dem, der udsættes for asbest, der får hængigt af hinanden til et godt, sti- for høje. Hvis man havde høj indfly- faktorer, der optræder i det psykiske asbestose eller lungekræft. mulerende og udviklende arbejde, delse, kunne man jo sige nej til lang arbejdsmiljø. Der er således tale om hvis de er i top, og omvendt til et arbejdstid, møder, rejser, konflikter de grundlæggende byggesten, der På arbejdspladser, hvor man gerne vil dårligt, stressende og belastende ar- osv. Det at have stor indflydelse i en udgør det psykiske arbejdsmiljø. gøre en indsats for at reducere stress- bejde, hvis de er i bund. Det er i den organisation er altså ikke det samme niveauet hos de ansatte og samtidigt forbindelse vigtigt at bemærke, at de som at have høj indflydelse på sit eget Hvis et job ligger lavt på de seks øge jobtilfredsheden og de ansattes in- første fem guldkorn ikke kan blive for arbejde. guldkorn, vil der være en meget høj volvering og motivation, vil man med høje. Man kan med andre ord ikke få sandsynlighed for, at der er tale om andre ord have glæde af at fokusere på for meget indflydelse, belønning, for- Man kan med rette spørge, om et meget stress-belastende job. Det de seks guldkorn. Hvis man gennem- udsigelighed osv. Med krav forholder de seks guldkorn virkelig dækker er i denne forbindelse vigtigt at være fører en kortlægning af arbejdsmiljøet, det sig anderledes: De skal hverken det hele, når talen er om psykisk klar over, at der ikke er nogen auto- vil man med stor sandsynlighed finde være for store eller for små. Og det, arbejdsmiljø. Hvad med vigtige fak- matik i disse forhold. Definitionen på ud af, at krav, indflydelse og mening der er for meget for den ene, er for torer som fx mobning eller chikane? en stress-belastning (eller en stressor, i høj grad er kendetegn ved de enkel- lidt for den anden! Krav er med andre Svaret er, at de seks guldkorn skal som det hedder i stress-forskningen) te job på virksomheden. Når det gæl- ord en besværlig størrelse, der kræver forstås som nogle almene dimensioner, er, at det er en faktor, der øger sand- der de andre tre guldkorn (belønning, god ledelse. Det gælder om at finde der kan (gen)findes i en lang række synligheden for stress hos den person, social støtte og forudsigelighed), vil det niveau, der er det rette for den en- mere specifikke forhold. For eksem- der udsættes for den pågældende be- man tit se, at de karakteriserer de en- kelte medarbejder. pel er mobning netop kendetegnet lastning. Der er med andre ord nog- kelte afdelinger eller grupper på arbejds- ved, at man har meget lav indf lydel- le mennesker, der godt kan tåle lav pladsen. Det sidste hænger sammen Undertiden hører man om folk, der se på situationen. (Det hører med til indflydelse, lav støtte osv. At den in- med, at disse tre faktorer ofte er knyt- har for meget indf lydelse, og det dre- definitionen af mobning, at man ikke dividuelle modstandskraft spiller en tet til ledelsesform og ledelseskvalitet, jer sig som regel om højt betalte per- kan forsvare sig imod den). Det hører stor rolle, er ikke noget specielt for de og her er det i reglen afdelingen el- soner i ledelsesfunktioner. Her skal også med til mobning, at man modta- psykiske arbejdsmiljøfaktorer. Man ler gruppen, der er den relevante en- man imidlertid se nøjere på, hvordan ger meget lav social støtte, og at mob- finder det samme inden for alle andre hed. Under alle omstændigheder kan man definerer indflydelse. Når man ningen i princippet er uforudsigelig. I områder. For eksempel er der men- man sige, at de seks guldkorn karak- bliver stresset af at lede, er det net- sagens natur er den også meningsløs nesker, der kan tåle høje støjniveau- teriserer dimensioner ved forhold, der 90 op fordi, man ikke har kontrol og indflydelse på sit eget arbejde: Kravene i for den mobbede. På tilsvarende vis vil man kunne finde et eller flere af er hele livet uden at få høreskader, og det er heldig vis kun en mindre del af er meget tæt på den enkelte og hans/ hendes job. 91

47 Virksomhedens sociale kapital I de senere år har man fået øjnene op for, at der er et tredje niveau, man må beskæftige sig med, hvis man vil forstå de faktorer, der er afgørende for et godt psykisk arbejdsmiljø, nemlig den samlede virksomhed eller organisation. Det centrale begreb i den forbindelse er virksomhedens sociale kapital. I resten af kapitlet fokuserer jeg på denne sociale kapital. Social kapital lidt baggrund Begrebet social kapital kan føres tilbage til sociologiens klassikere, men de fleste anser den franske sociolog Pierre Bourdieu for at være den, der lancerede begrebet i dets nuværende betydning. Dette skete i perioden Bourdieu skelner imellem tre former for kapital: Kulturel, social og økonomisk. Den sociale kapital består af aktuelle eller potentielle ressourcer, der er knyttet til varige netværk. Hermed lægges der vægt på et af de aspekter, der ofte fremhæves i forbindelse med social kapital, nemlig sociale netværk. 92

48 Virksomhedens sociale kapital Bourdieu s arbejde blev videreført af sociale kapital i de forskellige regioner. Putnam s arbejder havde en meget For eksempel har man anført, at den amerikaneren James Coleman, som i Hidtil havde man manglet forklaringer stor gennemslagskraft. Måske fordi meget høje sociale kapital i de nordi- en berømt artikel fra 1988 behand- på, at der udvikledes så store forskelle han ramte en stærk bekymring i ti- ske lande udgør en vigtig forklaring ler forholdet mellem social kapital og mellem nord og syd inden for et ellers den, som man hidtil havde haft svært på, at disse lande har en så høj kon- human kapital. Også Coleman arbej- homogent land som Italien. Putnam ved at sætte ord på. Et interessant for- kurrenceevne til trods for en stor of- der med tre former for kapital, nem- videreførte herefter sit arbejde med so- hold i den forbindelse er, at begrebet fentlig sektor og et højt skattetryk. lig fysisk, human og social. Som hos cial kapital hjemme i USA. I nogle be- social kapital slog an på både højre- 2. Udviklingsbistand. Social kapital Bourdieu er social kapital noget, der rømte bøger og artikler tog han afsæt i og venstrefløjen. På højrefløjen lagde har været anvendt som et nøglebe- opstår mellem og blandt mennesker metaforen Bowling alone som beskri- man vægt på familiens rolle, det ci- greb til forståelsen af, hvorfor nogle og ikke en individuel egenskab. Men velse af den drastiske reduktion i den vile samfund og fastholdelsen af den lande er i stand til at gennemgå en der er en vigtig forskel på de to, idet sociale kapital i USA i perioden enkeltes ansvar, mens man på ven- positiv social og økonomisk udvik- Bourdieu på kritisk vis så social ka Putnam beskriver, hvordan flere strefløjen så mere på betydningen af ling, mens andre tilsyneladende står pital som en drivkraft til at oprethol- og flere amerikanere bruger tid på at fællesskab, solidaritet og opbygnin- i stampe. Verdensbanken har i mange de sociale forskelle, mens Coleman bowle i deres fritid, samtidigt med at gen af tillid til samfundets institu- år været en af de centrale aktører på så social kapital som en kvalitet, der færre og færre er medlem af en bow- tioner. Begrebet social kapital lægger området. kunne anvendes til gavn for medlem- lingklub. Man bowler alene. I den således ikke op til entydige politiske 3. Folkesundhed. Inden for public health merne af en gruppe eller et samfund. samme periode brugte amerikanerne tolkninger og programmer. har der været en omfattende forskning mindre og mindre tid på at være sam- om sammenhængen mellem social ka- Bourdieu s og Coleman s teoretiske men med venner, naboer og familie I perioden fra 1990 til i dag er der sket pital på den ene side og sundheds- arbejder vakte ikke nogen videre op- og mere og mere tid på TV, computere en eksplosion i antallet af forsknings- tilstanden i forskellige befolkninger sigt i offentligheden. Det gjorde til og arbejde. Nogle markante træk ved og udviklingsprojekter, der tager ud- på den anden. For eksempel har man gengæld amerikaneren Robert Put- denne periode i USA var endvidere en gangspunkt i begrebet social kapital. vist, at dødeligheden i de amerikan- nam, der i beg yndelsen af 1990 erne stærkt stigende mistro til andre men- Det har især været anvendt inden for ske stater hænger nøje sammen med slog igennem med nogle epokegøren- nesker og stigende indtægtsforskel- følgende områder. det generelle niveau for tillid til andre de studier af udviklingen i forskellige le. Alt i alt er der tale om en periode, 1. Økonomisk teori. Inden for den øko- mennesker (interpersonal trust). Man regioner i Italien. I bogen Making De- hvor man kan argumentere for, at fæl- nomiske teori har man blandt andet har også vist klare sammenhænge mocracy Work beskrev han, hvordan lesskab og samfundssind presses af en set på social kapital som the missing mellem indkomstulighed i forskellige 94 effektiviteten hos de italienske lokalregeringer kunne forklares ud fra den tiltagende egoisme og mistro. link, der kan forklare, hvordan det kan gå til, at humlebien kan fly ve. lande og den samlede dødelighed. 4. Vidensledelse. Ny viden er afgøren- 95

49 Virksomhedens sociale kapital de for, at mange virksomheder i dag om social kapital, der udkom i Samarbejdsevne og samarbejdsre- Vores pointe er ikke, at alle ansatte kan være innovative og fremme deres (Social kapital, 2006), nævnes virk- lationer. på en sådan virksomhed vil have et konkurrenceevne på et globalt mar- somhedernes sociale kapital og ar- 2. Tillid og troværdighed. perfekt arbejdsmiljø. Man kan fx godt ked. Nyere forskning i ledelse viser, bejdsmiljø således slet ikke. Dog er 3. Retfærdighed og respekt. Hermed have ensidigt gentaget arbejde på et at den sociale kapital på arbejdsplad- der publiceret en enkelt artikel på lægger vi os tæt op ad det ind- slagteri med en høj social kapital. sen gør vidensdeling og skabelse af ny dansk om social kapital og arbejds- hold, der normalt tillægges begre- Pointen er, at arbejdspladsen er god. Det viden mulig. Medarbejdernes netværk miljøet i slagterier (Hasle og Møller), bet, men har valgt at supplere med vil altså sige, at man behandles med og tilliden mellem dem er nemlig af- og for nyligt udkom en finsk artikel retfærdighed/respekt for dermed at respekt, at arbejdslederen lytter til gørende for, om de vil dele deres viden om social kapital i arbejdet og de an- tage i betragtning, at der på en ar- de ansattes problemer og tror på det, med hinanden, når nye ideer opstår, sattes helbred (Kiwimäki, 2006). bejdsplads er en indbygget asym- de siger, at man samarbejder seriøst kreative løsninger formuleres og kon- metri mellem ledelse og ansatte. om at løse problemer, og at man gen- takter etableres. Ledelse handler her bl.a. om at opbygge tillid gennem værdibaseret ledelse, gennemsigtighed i Virksomhedens sociale kapital hvad er det? Som nævnt ovenfor har der ikke væ- Figur 2. En model for virksomhedernes sociale kapital nemfører forandringsprocesser på en respektfuld og retfærdig måde. Omvendt kan man godt have et godt og beslutningsgange og ikke mindst om gensidig respekt for opgaver og roller. I dag står vi således i en situation, hvor begrebet social kapital anvendes ret megen forskning vedrørende social kapital og arbejdsmiljø, hverken i Danmark eller internationalt. Ved NFA (tidligere AMI) er det imidler- Samarbejdsevne Social kapital Tillid og troværdighed udviklende arbejde på en virksomhed med en meget lav social kapital. Det kan fx være forskningsarbejde på en universitetsafdeling med konflikter, i en lang række forskellige discipliner og som inspiration til udviklings- tid blevet besluttet at satse på dette emne i de kommende år, idet virk- Retfærdighed og respekt mistro og rivalisering. Mens der er meget få arbejdsmil- projekter inden for meget forskellige somhedernes sociale kapital ser ud til jøundersøgelser, der tager udgangs- sektorer lige fra skolebørns sundhed i at være et nøglebegreb, der kan være En virksomhed med høj social kapi- punkt i begrebet social kapital, så er USA til spredningen af nye vandings- frugtbart i en række sammenhænge. tal er med andre ord en virksomhed, der en ganske omfattende forskning metoder på Java. I forbindelse med det teoreti- hvor der både inden for grupper (fag- om de tre delbegreber, der indgår i Et af de bemærkelsesværdige træk ske arbejde, der er gennemført ved grupper, afdelinger), mellem grupper vores definition på virksomhedernes ved denne internationale udvikling NFA, er vi nået frem til en definition og mellem de ansatte og ledelsen er sociale kapital. Jeg vil kort resumere er, at begrebet i det store og hele ikke på virksomhedernes sociale kapital, såvel godt samarbejde som tillid og denne forskning nedenfor. 96 har været anvendt inden for arbejdsmiljøområdet. I den nye danske bog der omfatter tre hovedkomponenter, nemlig: retfærdighed/respekt. 97

50 Virksomhedens sociale kapital Retfærdighed og respekt Siden 1980 erne har man forsket i retfærdighed og respekt på arbejdspladsen (justice og fairness). Denne forskning har blandt andet identificeret en række aspekter ved retfærdighed, som det er nødvendigt at skelne imellem. Den fordelingsmæssige retfærdighed handler om, hvorvidt fordelingen af belønninger (fx løn, forfremmelse, ros) opleves som retfærdig af de ansatte, mens den processuelle retfærdighed omhandler de processer, som finder sted på arbejdspladsen, for eksempel i forbindelse med f yringsrunder eller organisationsændringer. Endelig handler den interpersonelle retfærdighed om den personlige behandling af de ansatte og den informative retfærdighed om de former for information, der gives løbende til de ansatte. En af hovedpointerne i denne forskning er, at de ansatte tillægger processen overordentlig stor betydning. Det er således ikke nok, at goderne fordeles rigtigt, det skal også gå rigtigt til! 99

51 Virksomhedens sociale kapital Forskningen om retfærdighed på ar- Tillid og troværdighed pen. I stedet må ledelsen have tillid tillid ikke blot har bedre samarbejde, bejdspladsen har endvidere vist, at Der foreligger en ganske omfattende til, at medarbejderne træffer de rig- men også højere produktivitet og in- manglende retfærdighed øger risi- litteratur om tillid på arbejdsplad- tige beslutninger på vegne af orga- novation. koen for helbredsproblemer hos de sen. Tillid (trust) er et kendetegn nisationen ud fra nogle overordnede ansatte, herunder depressioner, hjer- ved forholdet mellem to personer el- strategiske mål. Samarbejde tesygdomme, søvnbesvær, stress og ler parter, mens troværdighed (trust- Manglende tillid på en arbejds- Når man i forbindelse med social ka- sygefravær. Og endelig at manglende worthyness) er en egenskab, der (med plads påvirker alle aspekter af ar- pital taler om samarbejde (eller net- retfærdighed også går ud over moti- rette eller urette) tillægges en an- bejdspladsens funktioner, herunder værk), opereres der ofte med tre vation, engagement og involvering i den part. I mange sammenhænge be- samarbejdet om at forbedre arbejds- hovedtyper: arbejdspladsen. handles tillid (til institutioner eller miljøet. Der er således tale om en Bonding, som er relationerne in- personer) som en indikator på social grundlæggende betingelse for, at den for en gruppe. Forskellige former for retfærdig- kapital, men der findes også en lang der kan skabes en god arbejdsplads. Bridging, som er de relationer, der hed på arbejdspladsen: række undersøgelser af tillid på ar- I litteraturen om tillid har man fo- forbinder grupper med hinanden Fordelingsmæssig retfærdighed bejdspladsen, hvor man specielt ser kuseret på det amerikanske begreb (vandret). (fordeling af goder som fx løn og på tillid i relationen mellem ledelse organizational citizenship, som er de Linking, som er de relationer, der forfremmelser) og ansatte. handlinger, der så at sige ligger over forbinder forskellige lag med hin- Processuel retfærdighed (en ret- Tillid defineres ofte som troen stregen. (Man kunne måske over- anden (lodret). færdig og ordentlig proces) på at den anden part i en relation ikke sætte det med godt medarbejderskab). Interaktionel retfærdighed (retfær- vil udnytte ens egen sårbarhed. På ar- Det kan fx være at hjælpe kolleger, at På en virksomhed skal der helst være dighed i omgangen med de ansatte) bejdspladsen kan man tale om såvel huske fødselsdage, at komme med nye god balance mellem disse tre former for Interpersonel retfærdighed (respekt vandret tillid (mellem de ansatte) og konstruktive ideer, at bidrage til at samarbejde. Hvis dette ikke er tilfæl- for de ansatte) som om lodret tillid (mellem ansat- løse konflikter osv. osv. Kort sagt, alt det, vil der ofte opstå problemer, både Informativ retfærdighed (ordent- te og ledelse). Endvidere skelnes der det der ligger ud over det rent instru- med det psykiske arbejdsmiljø og med lig information) mellem tillid til det, den anden part mentelle indhold i jobbet. Organizati- produktiviteten. Et eksempel kan være siger, og tillid til, at den anden part onal citizenship opstår i langt højere et hospital, hvor der er stærke bånd (i reglen de ansatte) udfører et godt omfang på arbejdspladser, hvor der er (bonding) inden for faggrupperne af stykke arbejde. Mange virksomheder tillid (og respekt) mellem ledelse og læger, sygeplejersker m.v., men svage 100 opererer i dag i et usikkert marked, hvor de ofte ikke kan styres fra top- ansatte. Forskningen har endvidere peget på, at virksomheder med høj relationer imellem dem (bridging) og mistro til ledelsen (linking). 101

52 Virksomhedens sociale kapital Man kan spørge, hvordan en virksom- stærkende på hinanden ved at blive Bliver arbejdsopgaverne fordelt på stress. (Stress blev målt ved hjælp af hed skaber høj social kapital, og svaret praktiseret i det daglige, og det ser ud en retfærdig måde? fire spørgsmål: Hvor tit har du haft er simpelt, idet det sker ved at sige, til, at resultatet er såvel bedre kvalitet Bliver alle forslag fra de ansatte problemer med at slappe af?, Hvor hvad man gør, og gøre hvad man si- og produktivitet som bedre helbred behandlet seriøst af ledelsen? tit har du været irritabel?, Hvor tit ger. For så vidt passer begrebet kapi- og velbefindende hos de ansatte. En har du været anspændt? og Hvor tit tal udmærket på den proces, der finder win-win situation. (Det pointeres i skemaet, at spørgs- har du været stresset? ). sted, idet man kun kan øge den socia- målene ikke handler om den enkeltes le kapital ved at vise tillid og respekt Social kapital hvad mener de arbejde, men om arbejdspladsen som i det daglige samarbejde (altså ved at danske lønmodtagere? helhed. Svarmulighederne er: I me- sætte noget ind på kontoen ). I forbindelse med udviklingen af NFA s get høj grad, I høj grad, Delvist, Denne akkumulering af den socia- nye spørgeskemaer om psykisk arbejds- I ringe grad, I meget ringe grad ). le kapital sker på virksomheder, hvor miljø (den såkaldte tre-dækker II), Det gælder for alle disse fire god ledelse og godt samarbejde mel- er der medtaget nogle spørgsmål, der spørgsmål, at under halvdelen af svar- lem kollegerne supplerer hinanden. dækker såvel retfærdighed som tillid (se personerne (42-48 %) svarede positivt En omfattende forskning viser, at le- Hvad på spørgsmålene (dvs. anvendte de to delseskvaliteten er den helt centrale samarbejdsevne angår, så er der ikke mest positive svarkategorier). Disse faktor for udviklingen af virksomhe- udviklet et specifikt redskab. Denne del svarpersoner udgjorde en repræsen- dens samarbejdskultur. af den sociale kapital dækkes af dimen- tativ stikprøve af danske lønmod- Forskningen viser endvidere, at sionerne ledelseskvalitet, social støtte tagere mellem 20 og 59 år. Man kan god ledelseskvalitet har to klare ef- og socialt fællesskab. I denne sammen- med andre ord sige, at der er plads fekter. For det første er ledelseskva- hæng fokuserer vi på de to nye dimen- til forbedring, hvad angår retfær- litet en nøglefaktor i forbindelse med sioner, retfærdighed og tillid. dighed og respekt på danske arbejds- forbedring af (det psykiske) arbejds- Niveauet for retfærdighed og re- pladser. Undersøgelsen af danske miljø. Og for det andet viser en lang spekt vurderes ved hjælp af følgende lønmodtagere viste også, at der er en række undersøgelser, at der er en ty- fire spørgsmål: klar sammenhæng mellem oplevelsen delig effekt af god ledelseskvalitet på Bliver konflikter løst på en retfær- af (u)retfærdighed på arbejdspladsen kvalitet og produktivitet. dig måde? og det psykiske velbefindende. I figur 102 De tre elementer i virksomhedernes sociale kapital virker således for- Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? 3 vises sammenhængen mellem den oplevede retfærdighed og graden af 103

53 Virksomhedens sociale kapital Figur 3. Sammenhængen mellem retfærdighed på arbejdspladsen og det gennemsnitlige stress-niveau Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? lem retfærdighed og stress, ses også her en meget klar sammenhæng: De Stress (point) 40 35,0 (Samme svarmuligheder som for retfærdighed). svarpersoner, der ikke oplever tillid på deres arbejdsplads, har et langt ,4 24,6 21,0 Når det gælder tillid, er de ansattes oplevelser mere positive, end det er højere niveau for depressive symptomer (28 point) end dem, der oplever høj tillid (16 point). (De spørgsmål, 10 0 Lavt Antal = 3517 lønmodtagere Under middel Over middel Højt Retfærdighed og respekt på arbejdspladsen tilfældet med hensyn til retfærdighed. Mellem 54 og 74 % anvender således de to mest positive svarkategorier. I figur 4 ses sammenhængen mellem lønmodtagernes vurdering af tilliden der ligger til grund for denne dimension, er: Hvor tit har du været trist til mode?, Hvor tit har du manglet selvtillid?, Hvor tit har du haft dårlig samvittighed eller skyldfølelse? på deres arbejdsplads og forekomsten og Hvor tit har du manglet interesse af depressive symptomer. Som det var for de ting, du foretager dig i daglig- Det ses af figuren, at den fjerdedel, en for lodret tillid (mellem ansatte tilfældet med sammenhængen mel- dagen? ). der oplever størst uretfærdighed, har et stressniveau på 35 point (på stressskalaen fra 0 til 100), mens den fjer- og ledelse) og en for vandret tillid (mellem de ansatte). Vi ser i denne sammenhæng kun på den første af Figur 4. Sammenhængen mellem tillid på arbejdspladsen og det gennemsnitlige niveau for depressive symptomer dedel, der oplever størst retfærdighed, har et stress-niveau på kun 21 point. de to, da den har størst betydning for virksomhedens sociale kapital. Depression score (gennemsnit) Det skal i den forbindelse bemærkes, at en forskel på 5 point vil svare til en forskel, som den enkelte kan mærke. Der Lodret tillid vurderes ved hjælp af følgende fire spørgsmål: er med andre ord tale om en markant Stoler ledelsen på, at medarbej- 10 sammenhæng mellem (u)retfærdighed derne gør et godt stykke arbejde? 104 i arbejdet og oplevelsen af stress. Tillid på arbejdspladsen bliver i det nye tre-dækker spørgeskema målt ved hjælp af hele to skalaer, nemlig Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? 0 Meget lav Lav Høj Meget høj Tre-dækker undersøgelsen Begge skalaer går fra 0 til 100 Tillid 105

54 Virksomhedens sociale kapital Når det gælder den sidste dimensi- Vore analyser viser, at ledelseskva- Social kapital på en række for at studere, hvordan man arbejdede on i virksomhedernes sociale kapital, liteten er en helt central dimension danske virksomheder med det psykiske arbejdsmiljø. På dis- nemlig samarbejdsevne, er der endnu i det psykiske arbejdsmiljø. Især er I forbindelse med forløbsprojektet se virksomheder besvarede de ansatte ikke udviklet en samlet skala til brug der en meget kraftig sammenhæng VIPS (Virksomhedernes Indsats for et ovennævnte spørgsmål om ledelses- for spørgeskemaer. Imidlertid må den mellem ledelseskvalitet og følgende bedre PSykisk arbejdsmiljø) blev 13 kvalitet, tillid og retfærdighed. I figur dimension, der kaldes ledelseskvalitet, dimensioner: Social støtte, forudsi- virksomheder inden for tre områder 5 kan man se, hvordan de 13 under- anses for at være helt central i denne gelighed, socialt fællesskab og be- (omsorgsarbejde, vidensarbejde og in- søgte virksomheder fordeler sig på di- sammenhæng. Den er baseret på fire lønning (anerkendelse). Analyserne dustriarbejde) fulgt gennem nogle år mensionerne tillid og retfærdighed. spørgsmål om den nærmeste leder: tyder således på, at ledelseskvali- I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads sørger for, at den enkelte medar- tet er en strategisk nøglefaktor i det psykiske arbejdsmiljø. Ovenstående resultater er interessante, fordi de vedrører et repræsenta- Figur 5. Gennemsnitsscoren på dimensionerne retfærdighed og lodret tillid i de 13 arbejdspladser i VIPS-projektet Retfærdighed bejder har gode udviklingsmuligheder? tivt materiale af danske lønmodtagere. De viser således, hvordan niveauet er 70 Daginstitutionerne Sparekassen prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? er god til at planlægge arbejdet? for nogle nøglefaktorer med hensyn til virksomhedernes sociale kapital. Men analyserne har den store man- 60 Sundhedstjenesten Banken Døgninstitutionen Hjemmeplejen er god til at løse konflikter? gel, at de er gennemført på individni- Transportmateriel Konsulenthuset Hvis vi igen ser på andelen af lønmodtagere, der anvender de to mest positive svarkategorier, så bevæger vi os her fra 34 % (god til at løse kon- veau, idet de undersøgte personer jo arbejder på et meget stort antal forskellige arbejdspladser. I det følgende vender vi os mod en undersøgelse, der 50 Maskinfabrikken Cateringen IT-virksomheden Familierådgivningen flikter) til 48 % (prioriterer trivslen højt). Også her er der med andre ord er gennemført på virksomhedsniveau. Da virksomhedens sociale kapital jo 40 god plads til forbedringer. Det skal netop er en egenskab ved virksom- Trykkeriet dog bemærkes, at danske lønmodta- heden og ikke ved de ansatte eller 106 geres vurdering af ledelseskvaliteten er steget mærkbart fra 1997 til ved de enkelte job er dette den mest korrekte analytiske tilgang Tillid 107

55 Virksomhedens sociale kapital Figuren viser en række interessan- dimensioner. Det er åbenbart sådan, I figur 6 vises virksomhedernes pla- fællesskab handler om kvaliteten af te ting. For det første er der en stor at ligger man højt på den ene dimen- cering, når vi ser på sammenhængen de relationer, der er mellem de ansat- spredning mellem niveauet på de 13 sion, så ligger man også højt på den mellem ledelseskvalitet og retfærdig- te, (i visse sammenhænge omtalt som virksomheder. Øverst finder vi spa- anden. For det tredje er der en ten- hed på arbejdspladsen. Der er en slå- arbejderkollektivet ). Og endelig går rekassen med et meget højt niveau dens til, at industriarbejdspladserne ende lighed mellem figur 5 og 6. De begrebet involvering i arbejdspladsen på begge dimensionerne, og nederst har den laveste placering, mens vi- tre dimensioner tillid, retfærdighed på graden af de ansattes identifikati- ligger trykkeriet, som har den laveste densarbejdspladserne generelt har og ledelseskvalitet giver altså helt det on med den samlede virksomhed. Altså, score. For det andet ser vi, at der er en den højeste selv om der er et bety- samme billede, når vi sammenligner om der er en betydelig overensstem- meget klar sammenhæng mellem de to deligt overlap mellem grupperne. de 13 virksomheder. Ligger man højt melse mellem den enkeltes mål og Figur 6. Sammenhængen mellem ledelseskvalitet og retfærdighed på arbejdspladsen i de 13 arbejdspladser i VIPS-projektet Retfærdighed på den ene af de tre dimensioner, ligger man også højt på de andre to. Idet vi i denne sammenhæng betragter ledelseskvalitet som et mål for samar- virksomhedens mål. Umiddelbart er der ikke noget i vejen for, at de tre dimensioner kunne vise meget forskellige billeder, men Cateringen Transportmateriel Maskinfabrikken Familierådgivningen Banken IT-virksomheden Daginstitutionerne Hjemmeplejen Konsulenthuset Sparekassen Døgninstitutionen Sundhedstjenesten bejdsevnen, så viser disse analyser altså, at de tre aspekter af virksomhedernes sociale kapital optræder samlet. Det afgørende spørgsmål er naturlig vis, om de virksomheder, der har høj social kapital, også ligger bedst på en række andre dimensioner. Jeg har her valgt tre nøgle-indikatorer på en godt fungerende arbejdsplads: Jobtilfredshed, socialt fællesskab figurerne 7, 8 og 9 viser overraskende stor overensstemmelse. Figur 7 viser sammenhængen mellem ledelseskvalitet og jobtilfredshed, figur 8 sammenhængen mellem retfærdighed og socialt fællesskab og figur 9 sammenhængen mellem tillid og involvering i arbejdspladsen. og involvering i arbejdspladsen. Dis- 40 se tre indikatorer er begrebsmæssigt Trykkeriet meget forskellige. Jobtilfredshed fokuserer på den enkeltes tilfredshed Ledelseskvalitet med sit eget job og er således i sagens natur en individuel egenskab. Socialt 109

56 Virksomhedens sociale kapital Figur 7. Sammenhængen mellem ledelseskvalitet og gennemsnitlig jobtilfredshed i de 13 arbejdspladser i VIPS-projektet Jobtilfredshed Figur 8. Sammenhængen mellem retfærdighed og socialt fællesskab i de 13 arbejdspladser i VIPS-projektet Socialt fællesskab Sparekassen Sparekassen Banken 82 Cateringen Banken 65 Maskinfabrikken Transportmateriel Konsulenthuset Døgninstitutionen Daginstitutionerne Hjemmeplejen IT-virksomheden Sundhedstjenesten Hjemmeplejen Sundhedstjenesten Transportmateriel Daginstitutionerne Døgninstitutionen Konsulenthuset IT-virksomheden Familierådgivningen Familierådgivningen Maskinfabrikken 76 Cateringen Trykkeriet Ledelseskvalitet 74 Trykkeriet Retfærdighed

57 Virksomhedens sociale kapital Figur 9. Sammenhængen mellem lodret tillid og involvering i arbejdspladsen i de 13 arbejdspladser i VIPS-projektet Involvering i arbejdspladsen 80 Sparekassen 75 Man kunne måske tro, at alle dimensioner ville vise det samme billede, som vi kan se i figurerne 7-9, men det er ikke nødvendig vis tilfældet. Som en illustration heraf ser vi i figur 10 på sammenhængen mellem tillid og kvantitative krav i arbejdet (arbejdsmængde og tidspres). Det er tydeligt, at der ikke er nogen klar sammenhæng, hverken i den ene eller den anden retning. Det er altså ikke sådan, at virksomheder med social kapital presser de ansatte til at yde mere. 70 Figur 10. Sammenhængen mellem lodret tillid og gennemsnitlige kvantitative krav i de 13 virksomheder i VIPS-projektet 65 Døgninstitutionen Sundhedstjenesten Banken Daginstitutionerne Retfærdighed Trykkeriet IT-virksomheden Transportmateriel Konsulenthuset Cateringen Maskinfabrikken Hjemmeplejen Familierådgivningen Transportmateriel Banken Daginstitutionerne Hjemmeplejen Konsulenthuset Sparekassen Døgninstitutionen Sundhedstjenesten Lodret tillid 50 Cateringen Maskinfabrikken Familierådgivningen IT-virksomheden De enkelte virksomheder har natur- socialt fællesskab og involvering i ar- 40 lig vis ikke helt den samme placering i de tre figurer, men tendensen er ty- bejdspladsen. Virksomheder med høj social kapital opnår tilsyneladende Trykkeriet 112 delig i alle tre: jo mere social kapital, jo højere er såvel jobtilfredshed som høj trivsel på alle tre niveauer: individ, gruppe og organisation Ledelseskvalitet 113

58 Virksomhedens sociale kapital Konklusioner har legitime særinteresser. For de an- duktivitet og kvalitet. At den sociale Som det er nævnt nogle gange under- sattes vedkommende har man jo fx kapital har en sådan effekt er allerede vejs i dette kapitel, så er forskningen interesse i god løn, stabil beskæfti- demonstreret på makroplan af økono- vedrørende virksomhedernes socia- gelse og et godt helbred. merne. Der er behov for, at virksom- le kapital foreløbigt meget begræn- Vores foreløbige analyser kunne hederne og arbejdsmiljøforskningen set, men der tegner sig alligevel nogle tyde på, at virksomheder med en høj også får øjnene op for disse perspek- meget spændende perspektiver, som social kapital har et vældigt forspring tiver. Tilsyneladende er der store ge- gør det relevant at beskæftige sig med i forbindelse med at fastholde og ud- vinster at hente såvel for offentlige dette begreb: vikle et godt psykisk arbejdsmiljø. som private virksomheder. For det første ser det ud til, at en Man kan naturlig vis spørge, hvad høj social kapital på en virksomhed der kommer først, hønen eller æg- i høj grad påvirker den måde, man get, men det er nok ikke noget frugt- samarbejder med hinanden også når bart spørgsmål. Efter alt at dømme er man arbejder på at forbedre eller fast- der nemlig tale om en positiv spiral, holde det psykiske arbejdsmiljø. Man hvor tillid og respekt både opbygges skal i den forbindelse være opmærk- og demonstreres i det daglige sam- som på, at et godt psykisk arbejds- arbejde. Kortlægningen af de danske miljø både er redskabet og genstanden. lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø Eller med andre ord: Det psykiske ar- viser, at der er gode muligheder for at bejdsmiljø gennemsyrer den måde, forbedre virksomhedernes sociale ka- man samarbejder, og er samtidigt det, pital og antyder, at der er store poten- man samarbejder om at gøre noget tielle gevinster for såvel de ansatte ved. Hvis man har en høj social ka- som virksomhederne ved at gøre det. pital på en virksomhed, vil man kun- Og for det andet er der en lang ne samarbejde i respekt for hinanden, række undersøgelser, der viser, at der idet man anerkender, at man har en ikke blot er gevinster med hensyn til fælles interesse i en velfungerende og psykisk arbejdsmiljø og helbred, når 114 konkurrencedygtig virksomhed, men at de ansatte og virksomheden også man har en høj social kapital, men også når det gælder motivation, pro- 115

59 Virksomhedens sociale kapital Referencer: Coleman 1988 (berømt artikel) FTF-undersøgelsen 2002 og 2006 Dyrekapitlet i stress-bogen fra DJØF Hasle og Møller. Social kapital i slagteriet Kristensen TS. Sygdomsbegrebet i Medicinsk Sociologi Kristensen TS. Stress i Medicinsk Sociologi Kristensen TS. Fakta og myter om stress Kiwimäki, 2006 Social capital at work Netterstrøm og Kristensen. Stress i UFL Putnam. Making democracy work Social kapital, 2006 (dansk bog) Stress-bogen på DJØFs forlag Svendsen. Hvorfor humlebien kan flyve

60 Gør noget i tide Gør noget i tide Alkohol på og uden for arbejdspladsen Erling Groth, behandlingschef ved Majorgården & Mette Lohse, udviklingschef, Majorgården Fra vi blev vænnet fra vores f laske ikke mange år tilbage, førend det var har vi beskyttet os bag en maske temmelig udbredt, at alkohol kunne og for igen at kunne kaste masken nydes på vores arbejdspladser. Dette så må vi igen slå os på f lasken er ofte reduceret til en genstand ved Gruk af Piet Hein festlige lejligheder, en fredagsøl og lignende. Men hvor er så al den al- Trods intensive kampagner omkring kohol blevet af? Drikker vi mere i vo- alkohols skadelige virkninger og an- res fritid? Eller er alkohol reelt væk befalinger i forhold til, hvor meget al- fra vores arbejdspladser? Hvad bety- kohol man makismalt bør drikke om der det for arbejdspladsens rolle og ugen, synes der ikke at være sket de ansvar, at alkoholen ikke længere er store ændringer, når der måles på, synlig på arbejdspladsen, men at al- hvor meget alkohol, der indtages pr. koholikeren stadig er der? dansker. Vi drikker i gennemsnit sta- Vi må formode, at det at drik- dig som for både 10 og 20 år siden ca. ke alkohol i en arbejdsmæssig sam- 12 liter ren alkohol årligt, svarende til menhæng er blevet mere tabuiseret. 3 flasker snaps pr. måned. Og det til- Der er en del virksomheder, der har med fra vi er 14 år og resten af livet. skabt en alkoholpolitik, der betyder, 118 Alkohol er imidlertid kommet væk fra de fleste arbejdspladser. Vi skal at det er forbudt at drikke i arbejdstiden. Hos nogle virksomheder kan det 119

61 Gør noget i tide medføre fyring, hvis man drikker, og Fakta om alkohol og at rigtig mange af dem, der er Af hængighed hvad er det? på andre tilbydes man behandling. af hængighed alkoholikere eller på anden vis er At drikke meget er ikke det samme Den alkohol, der indtages på vores Når vi ser på dem, der bruger alkohol, afhængige, er mennesker, der sta- som at være afhængig af alkohol. En arbejdspladser, bliver derfor indta- kan man groft sagt inddele den dan- dig er i job, har familie og køre- person, der blot drikker meget, kan get i det skjulte. Og er et menneske ske befolkning i tre kategorier: kort kort sagt: Som udadtil lever uden hjælp beslutte sig for at ændre først afhængig af alkohol eller andre 1. Dem, der drikker socialt og ikke et almindeligt liv. Glem billederne på sit drikkemønster og kan godt nø- afhængighedsskabende stoffer, så er bruger mere alkohol end Sund- af den traditionelle alkoholiker jes med at drikke lidt uden straks at få man nødt til at supplere sit forbrug, hedsstyrelsens anbefalede grænse på bænken-type de er nemme trang til at drikke meget. mens man er på sit arbejde. på 14/21 genstande om ugen. Det at få øje på, og det drejer sig mu- En måde at beskrive afhængighed For langt de fleste er det et meget er ca. 85 % af den danske befolk- ligvis om en gruppe på , på er at oplyse om de diagnostiske kri- svært emne at tage op med en med- ning. der betegnes som udstødte i den terier, som det fremgår af nedenstå- arbejder/kollega. Fordi det er svært, 2. Storforbrugerne, der drikker be- danske statistik. Så vi har stadig ende. De er defineret af WHO i 1992 dækker vi os ind under formuleringer tydeligt mere end den nævnte , der er på de dan- og kan være et godt udgangspunkt for som, når bare drikkeriet ikke sker grænse. At drikke meget er ikke ske arbejdspladser. De fleste har en forståelse af, hvad afhængighed er. på arbejdspladsen, så skal vi jo hel- ensbetydende med, at man er af- sandsynlig vis siddet sammen med Man skal, inden for de sidste 12 må- ler ikke blande os så hører det til hængig. en, der var afhængig enten til neder, have haft tre af følgende seks i privatlivet. Men en person, der er 3. Endelig er der de egentlige afhæn- fest eller på en arbejdsplads, uden symptomer for at have udviklet et af- blevet afhængig af alkohol, bruger gige. I Danmark menes der at være vi vidste det. 8-9 % af den danske hængighedssyndrom. Listen er således ca. 2/3 af sin vågne tid på at tænke ca mennesker, der har befolkning drikker svarende til udarbejdet, at man blot kan erstatte på sit stof, planlægge indkøb, finde et problematisk forbrug af alko- 50 % af det samlede forbrug. ordet alkohol med andre stoffer : gemmesteder og sørge for ikke at bli- hol, og deraf er der et sted mellem 1. Craving (f ysisk eller psykisk ople- ve opdaget. Vi taler derfor om en kol og , som betrag- Mistet arbejdskraft og effektivitet, vet trang til alkohol). lega, der mentalt er et andet sted end tes som egentlig afhængige. Det mandags- og fredagssyge, sociale 2. Tolerans (Man kan tåle mere af stof- på sit arbejde, og den kollega har brug svarer til godt 5 % af den danske problemer og alkoholrelaterede ska- fet og skal have mere for at opnå for hjælp også fra arbejdspladsen. befolkning, og dermed er et rea- der koster det danske samfund ca. 10 den samme virkning, dvs. stigende listisk skøn, at minimum hver 20. til 15 milliarder kroner om året. Der forbrug set over en årrække). af vores kolleger har et afhængig- er derfor al mulig grund til at gøre 3. Abstinenser ved nedsættelse/ophør 120 hedsproblem. For det er sådan i modsætning til, hvad mange tror noget ved en kollegas misbrug. med alkoholindtag (uro, rastløshed, hjertebanken, sveden m.m.). 121

62 Gør noget i tide 4. Drikker videre trods viden om negative konsekvenser ved fortsat brug. 5. Mindsket interesse i den sociale omverden (fokus er primært på alkohol). 6. Kontroltab (at fortsætte med at drikke trods beslutning om at stoppe/begrænse forbruget). 122 WHO s diagnose fortæller os, hvad afhængighed er, men giver os ikke en forklaring på, hvad det er, der fører til afhængighed. For spørgsmålet er jo, hvordan det kan lade sig gøre at komme dertil, hvor de afhængige ikke længere blot kan tage sig sammen og stoppe deres brug af alkohol og andre afhængighedsskabende stoffer. Og når vi kommer til de spilleafhængige, hvad sjov er der så lige ved det, hvorfor kan de ved sund fornuft og viljestyrke ikke stoppe med at spille? De er blevet afhængige af spil de er blevet det, vi i fagsprog kalder ludomaner. Men også andre former for afhængighed viser sig i disse år. Shopaholics er et udbredt fænomen i USA, og i Danmark har vi også set

63 Gør noget i tide flere tilfælde. Sidst men ikke mindst synlig vis opstået en form for fejl- man efter ophør med indtagelsen af dele af hjernen, der forbindes med fø- er der workaholics. Folk, der er blevet tænkning på et mere ubevidst plan, stoffet har udtalt trang til at fortsætte lelser samt i områder, der forbindes afhængige af, at den eneste måde, de der betyder, at når der opstår ube- indtagelsen, selv om man godt ved, at med evnen til at fastholde opmærk- kan opnå et tilfredsstillende liv på, er hag, ofte af følelsesmæssig karakter, et fortsat misbrug kan have vidtræk- somhed, motivation samt planlæg- gennem at arbejde dag og nat. Disse så medfører det en automatisk trang kende negative konsekvenser. Dette ning. mennesker har lige så svært ved at til at indtage et stof, der kan fjerne er fx tilfældet hos mange alkoholaf- Depression kendetegnes ofte af, at lade arbejdet ligge, som alkoholike- dette ubehag. Altså en temmelig fast- hængige, der på trods af en truende hjernen af en eller anden grund pro- ren har ved at lade flasken stå. lagt reaktion. social nedtur med tab af både job, fa- ducerer for lidt serotonin, og i nog- Formodentligt skyldes afhængig- Det er en central del af målet med milie og helbred alligevel fortsætter le tilfælde kan serotoninmangel give hed både biologiske, psykologiske og en behandling at blive sig den auto- drikkeriet. De kan simpelthen ikke anledning til angst og usikkerhed sociale faktorer. Det kan være, man matik bevidst. Dermed betragtes af- lade være. Den psykiske afhængig- samt nedsætte evnen til at styre sine i forvejen er disponeret (arvelighed), hængighed ikke som viljestyret der hed opstår, fordi rusmidlerne til for- impulser. Hvorvidt angst og usikker- der kan være vanskelige følelsesmæs- er ingen mennesker, der går fra at skel fra alle andre stoffer påvirker hed mulig vis også er med til at hæm- sige situationer fx stress eller tab, der have alle fordelene ved et givent rus- nogle bestemte områder i hjernen. De me serotonindannelse, er en anden sætter gang i et øget forbrug. Der kan middel, for fordele er der jo, til at områder, der er tale om, kaldes for mulighed. være en form for belønning, og ende- have planlagt en karriere som af- hjernens belønningssystem. Alkohol ser ud til at stimulere pro- lig kan det være de betingelser, hvor- hængig. Det drejer sig altså ikke om duktion af serotonin, hvorfor hypote- under man er vokset op og har set viljestyrke eller rygrad som en regn- Sygdomsbegrebet i detaljer sen er, at alkoholafhængige så at sige andre bruge fx alkohol, der kan være orm. Er et menneske først blevet af- lidt kemi»selv-medicinerer«mod angst og de- en medvirkende årsag. hængigt, gælder det formodentligt Man kan finde biokemiske ændrin- pression, når de drikker. Ulempen er Der har i mange år været diskus- for resten af livet. ger i hjernen hos personer med alko- blot, at alkohol så at sige vasker sero- sion om, hvorvidt man kan betragte holafhængighed. Disse ændringer ses tonin ud, hvorfor mange afhængige afhængighed som en sygdom. Men Hvad karakteriserer et primært i forbindelse med en række også lider under depressive tenden- nyere forskning synes at indikere, at rusmiddel? biokemiske signalstoffer, hvoraf sero- ser eller egentlige depressioner. Det sygdommen kan betragtes som bioke- Den psykiske afhængighed, som bl.a. tonin og dopamin er de mest kendte. bliver de så medicineret for, uden at miske forandringer i hjernen, der op- alkohol kan fremkalde, indtræder ef- Serotonin fungerer bl.a. som neu- lægen kender hele baggrunden for står i takt med det stof, man bruger. ter regelmæssig brug i kortere eller rokemisk oversættelse for følel- depressionen/serotoninmanglen. 124 Det gør, at man ikke blot kan stoppe sit forbrug. Derudover er der sand- længere tid. Begrebet psykisk afhængighed skal forstås på den måde, at ses- og impulskontrol. Man finder de største mængder af serotonin i de Belønning og lyst er også medvirkende faktorer, når vi taler om afhæn- 125

64 Gør noget i tide gighed. Og her spiller dopamin en så er det vigtigt, at man handler. Rig- Overdreven omhu med udseendet des i den konstante stresstilstand, det rolle. Dopamin medvirker ved mange tig mange, der kommer i behandling, (gælder særligt kvinder) er at være gift med en misbruger. processer i hjernen og menes bl.a. at fortæller om, at deres kolleger i årevis Problemer med hygiejnen og rent Disse medarbejdere har brug for påvirke belønningscentret, der ligger har haft noget på fornemmelsen, men tøj (gælder særligt mænd) hjælp. De har brug for at lære at gen- dybt i hjernen. Stimulation af lystcen- ikke har reageret af skræk for at tage kende de fælles træk, der er for på- tret fremkalder oplevelsen af eufori fejl, eller fordi de ikke lige synes, at Denne liste over signaler er på ingen rørende til alkoholikere. De har brug og vil derfor påvirke adfærden. En del de var de nærmeste til at gribe ind. måde dækkende, og det er vigtigt at for at lære at passe på sig selv og leve rusmidler, i særdeleshed amfetamin, Tidligere misbrugere oplever en me- påpege, at det ikke er en kontrolliste, et eget liv måske også selvom det liv heroin, kokain, og i en vis grad alko- get stor taknemmelighed over for den man kan krydse af og så vide, om der er sammen med en alkoholiker. Virk- hol, forøger dopaminproduktionen og kollega eller chef, der fik dem til at gå er tale om en alkoholiker. somheder kan derfor med stor fordel vil derigennem fremkalde oplevelsen i behandling. tilbyde deres medarbejdere familie- af forbigående eufori hos brugeren. Familiemedlemmer på og ægtefællekurser, der udbydes på Denne stimulation af lystcentret er Der er nogle signaler, man kan være en arbejdsplads moderne behandlingssteder. ganske givet medvirkende til at skabe opmærksom på, som kan være tegn Gennem virksomhedernes arbejde for Er du kollega til en, der er gift med afhængighed. på et misbrug: at hjælpe den afhængige ud af sit mis- eller pårørende til en alkoholiker, el- Mange korte fraværsperioder med brug er der en gruppe medarbejdere, ler arbejder du i en HR-funktion og Kendetegn adfærd mavebesvær, ondt i halsen, hold som ofte bliver overset. Der går nem- har brug for at kunne give råd til en På en arbejdsplads vil man meget ofte i ryggen osv. lig rigtig mange medarbejdere rundt pårørende, så kan følgende råd bru- se nogle signaler på en kollegas mis- Stort forbrug af lakridser og på danske arbejdspladser og passer ges: brug. Ofte kan vi tolke disse signaler halspastiller deres arbejde samtidig med, at deres Det er ikke din skyld, at din ægte- som noget andet end tegn på misbrug. Brug af hostesaft, for det tager ægtefælle har et massivt misbrugs- fælle er blevet alkoholiker Første alarmklokke, vi skal lytte til, lugten af alkohol problem. Mange vil forsøge at tie med Der er ingen mennesker, der har er ændringer i en kollegas adfærd. Fravær efter ferie det og eventuelt kun fortælle det til planlagt at blive alkoholikere Vores intuition vil næsten altid melde Øget aggressivitet de allernærmeste. Det er en meget Mange alkoholikere ly ver det er sig og sige, at her er noget galt. Kun- Svingende humør belastende og stressende tid for fa- ikke dig som person, de ly ver for, sten er at stole på den intuition og Social tilbagetrækning milierne. Arbejdspladsen kan der- men dem selv og deres misbrug, så gøre noget ved det. Hvis først man Foragt for mennesker, der har for opleve medarbejdere, der går ned lad være med at tage det person- 126 har haft en fornemmelse af, at der kan være tale om et alkoholmisbrug, alkoholproblemer Svingende arbejdspræstationer med stress eller sygemeldes af anden grund, og hvor forklaringen kan fin- ligt. Se det som en del af misbruget 127

65 Gør noget i tide Fortæl din mand/kone, at du blander dig på grund af omsorg og ikke fordømmelse Hold fast i dine grænser for, hvad du vil gå med til Hvis du hjælper dem med at dække over deres misbrug, hjælper du dem i virkeligheden med at forlænge den periode, hvor de drikker for meget. 128 Medaf hængighed Når man arbejder med pårørende til afhængige, vil man meget hurtigt støde på begrebet medafhængighed. Begrebet medaf hængighed kommer fra Anonyme Alkoholikere (A A). Oprindelig beskrev begrebet, hvordan de pårørendes handlinger kunne komme til at øge misbrugerens afhængighed af alkohol, men siden har betydningen udvidet sig til mere at omfatte en livsholdning, som skader den pårørende selv. Medafhængig adfærd indebærer at vise alkoholmisbrugeren alt for stor hjælpsomhed. Pårørende opfordres af A A til at holde op med at hjælpe alkoholmisbrugeren, fordi det kun gør

66 Gør noget i tide situationen værre. I organisationens hvordan misbrugeren har det. Man ge at få den drikkende ædru. Børnene dre forsøger selvmord. Nogle oplever program for voksne børn af alkohol- skal derfor bearbejde sin egen afhæn- oplever, at deres egne behov og græn- skænderier eller vold i hjemmet og er misbrugere opfordres deltagerne til gighed af misbrugeren. ser ikke respekteres. måske selv ofre for det. Mange foræl- at undlade at kontrollere og behand- En kollega eller leder til en ansat, Det er ikke kun i drikkeperioder- dre prøver at skjule alkoholproblemet le alkoholmisbrugeren som et barn. der har et afhængighedsproblem kan ne, at børnene kan mangle omsorg. I og tror ikke, børnene ved, de drikker. Man skal derimod lægge afstand til misforstået komme til at holde hån- tiden efter en drikkeperiode er den, Når man drikker, opfatter man ikke den misbrugende forælder og stand- den over vedkommende. Af frygt for at der har drukket, ofte præget af absti- altid, hvad der sker omkring én, eller se sin medafhængige adfærd, fordi miste arbejdskraften eller af frygt for, nenser, ringe selv værd, nedtrykthed man kan ikke huske det dagen efter. den fastholder begge parter i en mis- at det kommer til at gå værre eller og skyldfølelse, og er ofte medtaget af Desuden kan man fornægte det, der brugsadfærd. af frygt for at tage fejl. Vedkommen- abstinenser og depression og kan selv er sket, fordi det er svært at leve med Medafhængig adfærd udspringer de indtager således en medafhængig have brug for omsorg og mangle om- erkendelsen af, hvad ens drikkeri har af en medafhængig holdning, dvs. en adfærd, hvor den, der har problemet, sorgsevne. Desuden er børnene hele forårsaget. Og det er svært at drikke tendens til at investere sit selv værd kan fortsætte sin adfærd. En alko- tiden bekymrede for, om forælderen videre med den erkendelse. Derfor vil i at påvirke eller kontrollere egne og holpolitik, hvor det drejer sig om at beg ynder at drikke igen, eller hvilket forældre ofte være uforstående over andres følelser og adfærd. Man fø- give hjælp til den afhængige frem for humør han/hun er i lige i dag. for de traumer, børnene har fået. ler sig ansvarlig for at opfylde den f yring, kan mindske den uhensigts- Nogle børn må selv være små Og børnene kan typisk ikke tale andens behov på bekostning af sine mæssige holden hånd over. voksne, både for søskende og foræl- med hverken forældrene eller andre egne. Det gælder det voksne barns dre. Og må honorere krav, som over- om de skræmmende oplevelser, for- forhold til forældrene, men også for- Familien rammes også stiger deres færdigheder, eller som er di alkoholproblemet er tabuiseret. holdet til andre mennesker. Den med- Børn, der vokser op i familier med al- umulige at klare: Fx at betale regnin- Familien isolerer sig ofte for ikke at afhængige holdning får barnet af en koholproblemer, lider som regel under ger, der ikke er penge til. Det er med røbe noget og taler ikke om det ind- alkoholmisbruger til at forveksle in- tre forhold: Omsorgssvigt, traumer til at gøre deres tilværelse stresset, byrdes heller nogle gange for ikke timitet med opslugning med at gøre og tabu. uforudsigelig, uoverskuelig og svær at udløse konflikter, som kan bruges den andens dagsorden til sin. Børnene mangler noget af den om- at finde mening i. som anledning til en ny drikketur. Tit Hvor den afhængiges tanker hele sorg og støtte, som andre børn får, for Børnene kan opleve mange kon- tør børn ikke have kammerater med tiden kredser om sit stof, så kredser når den ene forælder er fuld, magter flikter og skræmmende begiven- hjem og tør heller ikke have nogen den medafhængiges tanker hele tiden han eller hun ikke omsorgen, og den heder. Nogle finder deres forældre for tæt inde på livet af sig, fordi de 130 om den afhængige. Den medafhængiges trivsel er blevet afhængig af, anden har nok at gøre med at kontrollere, støtte, eller på anden vis forsø- bevidstløse af druk og tror, de er ved at dø. Andre oplever, at deres foræl- er bange for at røbe hemmeligheden. På den måde kan de blive ensomme, 131

67 Gør noget i tide tilbagetrukne og måske upopulære og Familien prøver at kontrollere Stress i det moderne præstationsstress får vi de negati- få et lavt selv værd. Ensomheden kan misbruget liv og alkohol ve følger af ophobede stresshormo- medvirke til, at de ikke udvikler en Familien lukker øjnene for konse- Uanset hvor vi kigger hen, ser det ud ner. WHO har beregnet, at i 2012 vil række sociale kompetencer og lærer kvenserne til, hvad enten vi kan lide det eller ej: hver 5. sygehusseng være belagt med sociale spilleregler at kende sammen Familien udvikler et destruktivt at stress bliver et mere udbredt fæ- en patient med stressrelaterede syg- med andre børn. mønster nomen. Selvfølgelig er mange mest domme. Allerede nu koster stressre- Nogle af børnene får svært ved at Misbrugeren er afhængig af sin interesseret i det, man kalder præ- laterede sygdomme samfundet ca. 60 indgå i nære forhold som voksne. Det alkohol, familien er afhængig af stationsstressen, nemlig den stress- milliarder kroner på årsbasis i form af behøver ikke kun at skyldes manglen- misbrugeren. effekt, der opleves som god, for- mistet produktivitet, sygdomme, sy- de fortrolighedsforhold i barndom- di man føler at have et ekstra gear, gedagpenge etc. Et tal der er i meget men, men kan også skyldes generelt For den afhængige kommer alkoho- overskud og overblik alt sammen som god overensstemmelse med de sven- manglende tiltro til andre. På længere len i første række, arbejde og familie i en konsekvens af, at vores krop går ske erfaringer på området. sigt bliver ca. en tredjedel af børnene anden. Den misbrugende benægter at i flugt- eller angrebsparathed. Krop- Vi kender alle sammen virkningen selv afhængige af alkohol eller andre have et problem og fastholder en il- pen vores biokemiske fabrik rea- af alkohol m.m., når vi føler os stres- stoffer. Dels har en del af børnene af lusion om at kunne håndtere situatio- gerer, som den har gjort i millioner af sede. Det dæmper fornemmelsen og genetiske årsager en større risiko for nen og have kontrol over sit forbrug. år: udskiller en række hormonstoffer, skaber ro. Ved dyreforsøg, hvor man at udvikle alkoholafhængighed, dels For familien kommer den afhængige der skal gøre os parate til at kæmpe præsenterer dyr for alkoholrelateret kan de have overtaget forældrenes i første række. Familien tror, de kan eller flygte. Det er præcis de samme føde og almindelig føde, så vælger normer og vaner. hjælpe misbrugeren, og at familiesi- hormonstoffer, der indgår i stressbe- dyrene normalt den almindelige føde. Fokus i en familie med misbrug vi- tuationen vil blive anderledes og mis- redskabet. Bliver de stressede, vælger de den al- ser sig ved, at al aktivitet og energi bruget komme under kontrol. I dette Problemet er blot, at hvor vi for koholrelaterede føde, men går tilbage koncentreres om den eller de alko- mønster opstår en rollefordeling, der år siden kunne udnytte det til almindelig føde, så snart stress- holmisbrugende familiemedlemmer; bl.a. er præget af, at familien prøver hormonelle overskud gennem vores perioden ophører. dermed påvirkes også adfærden hos at forandre den afhængige. kropslige arbejde, nu som et moderne Derfor ser man på arbejdsplad- det enkelte barn. Centreringen giver menneske i højere grad sidder bundet ser i perioder, at almindelige bruge- sig især udtryk i følgende kendetegn: af nogle arbejdsforhold, der absolut re bliver storforbrugere under stress, Misbruget har indflydelse på hele ikke hjælper os til at forbruge disse og dermed er risikoen for, at en stor- 132 familielivet hormoner. Så efter tre til fire ugers forbruger går hen og bliver afhængig, absolut til stede. 133

68 Gør noget i tide Misbrugspolitik på arbejdspladsen lingsresultater bliver opnået, når Hvordan tackler vi så alle disse pro- virksomheden er med på sidelinien i blemer på vores arbejdspladser? behandlingsforløbet. Ca % fle- Enhver virksomhed vil hjælpe både re end andre af vores patienter kom- virksomhed og medarbejdere ved at mer ud af behandlingen med succes, indføre en aktiv misbrugspolitik. Det når virksomheden er med. Det skal skal nemlig hedde en misbrugspoli- nævnes, at udgiften til en behandling tik, da vi nu ved, at der foruden alko- er fradragsberettiget jfr. bekendtgø- hol også er andre rusmidler, som kan relse til Ligningsloven. Der er også gribe forstyrrende ind i vores liv som mulighed for at tegne en sundheds- funktionelle medarbejdere og fami- forsikring, som omfatter misbrugsbe- liemedlemmer. handling. Som tidligere nævnt har mange En misbrugspolitik skal desuden virksomheder indført alkoholforbud, indeholde information om, hvem der og det er ganske fornuftigt, men det er ansvarlig for at tage de nødvendige er også vigtigt at sikre, at der ydes samtaler. Det er en god ide at etablere hjælp til de medarbejdere, som trods et misbrugsnetværk, der får kurser i den gode vilje alligevel rammes af viden om misbrug, især i større virk- afhængigheden. I virksomheden må somheder. Et veluddannet netværk man derfor gøre sig klart, om der er med til at sikre, at problemer, som skal være mulige behandlingstilbud opstår lokalt, kan blive håndteret, med i politikken. Det tilrådelige er så den pågældende medarbejder bli- at tilbyde medarbejderne en behand- ver interveneret og får den fornødne ling, hvor virksomheden er en del af hjælp i tide. Det kan tage ganske lang processen. Derudover skal man be- tid, inden problemerne når HR-afde- slutte, om virksomheden betaler helt lingen, såfremt det alene er her, an- eller delvis for en behandling. svaret er placeret. 134 På Majorgården ved vi af mange års erfaring, at de bedste behand- Et andet godt råd er, at virksomheden informerer organisationen på 135

69 Gør noget i tide alle niveauer om den gældende po- døgnbehandling? Og hvad med selve melig dårlig, hvis man drikker efter at at kunne profitere af et ambulant be- litik. Det kan faktisk være en fin ide behandlingen? Her findes der lige fra have indtaget antabus. Det kan endda handlingsforløb skal man være vel- at sende skriftlig information hjem til antabus hos egen læge, kommunale være livsfarligt at drikke på antabus. motiveret og afklaret omkring sin alle medarbejdere, så også ægtefæl- tilbud, forskellige behandlingshjem Så antabus kan være en hjælp til at afhængighed, og man skal have ro ler kan læse om de muligheder, der til topmoderne, professionel inter- stoppe et overforbrug, men ikke til at på hjemmefronten. er til rådighed. Det er ret vigtigt, at natbehandling og ikke at forglemme behandle en egentlig alkoholafhæn- Majorgårdens døgnbehandling er et politikken bliver kendt, for kun på selvhjælpsgrupperne Anonyme Alko- gighed. koncept, som består af en primær- den måde bliver det til en aktiv poli- holikere. Så hele spektret er til stede. Minnesotabehandling er en af de behandling i 5-6 uger, et familiepro- tik, som bliver en del af virksomheds- Til gengæld er der desværre ikke behandlinger, der på verdensplan har gram samt en efterbehandling som kulturen. Afgørende for indsatsen på nogen autorisation inden for dette vist de bedste resultater. Behandlin- ved ambulant behandling. virksomheden er, at der udarbejdes område. De forskellige behandlings- gen bygger på A A s tanker om afhæn- Grundig fysisk gennemgang ved en handlingsplan ikke at forveksle centre har deres egne programmer og gighed som en kronisk sygdom og på læge med en behandlingsplan. forskellige krav til uddannelse af per- en ide om at ændre sin tankegang om Gruppeterapi/psykoterapi Og husk, det kræver mod at tage sonalet. Mange metoder er de samme, livet og den måde, vi håndterer vores Individuelle samtaler med tera- initiativ til den nødvendige samta- fx kognitiv terapi, socialt samvær og problemer på. Meget vigtig er mål- peut og andre personer fra be- le, men problemet forsvinder ikke af enesamtaler. Derfor kan det være lidt sætningen om total alkohol- eller handlingsteamet sig selv, så jo bedre virksomheden er af en opgave at finde de rigtige og stoffrihed. Med en kronisk sygdom Individuelle opgaver klædt på til opgaven, jo bedre held vil gode behandlingsmuligheder. kan man ikke lykkes med at drikke Gruppearbejde i selvstyrende man have med at få medarbejderen Det er meget vigtigt at få en reali- ved festlige lejligheder. grupper tilbage til arbejdsduelighed og der- stisk vurdering/visitation af den med- Ambulant Minnesotabehandling Eksterne A A-møder mindst en med opnå både økonomiske og ikke arbejder, som skal have hjælp. Her er på Majorgården foregår over 6 uger, gang ugentligt mindst menneskelige fordele. der ofte mulighed for hjælp hos be- hvor man er i et kursusforløb med et Praktiske opgaver og socialt sam- handlingscentrene eller hos pensi- struktureret program med foredrag, vær Behandlingsmulighederne onsselskaberne. gruppeterapi og individuelle samta- Akupunktur er mange ler med terapeut. Afspænding med afspændingspæ- Ingen tvivl det er en jungle at fin- Hvordan kan man behandle? Der indgår et 5-dages familiepro- dagog de rundt i de behandlingstilbud, som Antabus er en dansk opfindelse, der i gram samt et efterbehandlingsforløb Ved behov psykiatrisk vurdering 136 markedet tilbyder. Skal det være ambulant behandling, eller skal det være en kort periode kan forhindre den enkelte i at drikke, da man bliver tem- en gang ugentlig i 6 måneder for såvel patient som dennes partner. For hos psykiater. 137

70 Gør noget i tide Interventionen den nødvendige såfremt vedkommende ikke vil tage Det, at medarbejderen har gennem- jobbet på. samtale imod det tilbud, virksomheden har. gået en behandling, betyder ikke, at 2. Som opfølgning på udskrivnings- Selve samtalen eller interventionen i Det skal være tydeligt, at virksom- vedkommende pludselig er blevet et samtalen tager du et møde med virksomheden kan varetages af HR heden kræver, at man får udredt pro- helt nyt menneske og straks kan yde medarbejderen, når vedkommende afdelingen eller af chef og anden le- blemet evt. ved test eller samtale med toppræstation. At komme sig er en kommer tilbage på jobbet. Gør det der. Det tilrådes, at der altid er to til eksterne professionelle, såfremt der længere proces, præcis som ved en- klart for pågældende, at du sætter stede ved denne samtale. er tvivl eller ved direkte at modtage hver anden kronisk sygdom. Du har pris på ham/hende, både som kol- Det er vigtigt at have så meget tilbuddet om behandling. lov til at stille krav. Forsøg i starten at lega og gerne også som menneske. faktuel dokumentation som muligt, Den svære samtale og interven- sætte dig ind i situationen. Man har Få også talt om konsekvenserne af inden man tager den nødvendige tion vil ofte kræve træning og/eller måske været væk fra arbejdet i ca. en muligt tilbagefald. (Vær ærlig i din samtale, og det er vigtigt ikke at ind- uddannelse, ligesom det kan være måned og har arbejdet med sig selv relation til medarbejderen). lade sig på diskussioner af forskellige frugtbart at danne erfagrupper blandt hen imod en helt ny måde at leve på. 3. Fastlæg klart og tydeligt, hvilke irrelevante emner, som den pågæl- de netværkspersoner, som virksom- Men på jobbet er ingenting forandret. arbejdspræstationer du forventer dende vil bruge som forsvar. heden har valgt. Der er måske fortsat problemer, og af den behandlede medarbejder. Det kræver en del viden om den mulig vis er der mistro, skepsis og ne- Lige såvel som den nye udvik- af hæng iges personlighed at tage dis- Tilbage igen efter behandling gative attituder fra kollegerne. Man ling sker gradvist, bør også kra- se samtaler. Den afhængige har sin En medarbejder, som har været i en er måske i starten anspændt og kan vene til arbejdspræstationen øges helt egen verden, så derfor kan man omfattende alkoholbehandling, har føle sig iagttaget. Man er usikker på, gradvist. Hold øje med et ganske nemt blive kørt rundt i manegen. gennemgået en intensiv og omvæl- hvilke forventninger omgivelserne almindeligt fænomen: En behand- Husk på, vi er ude på at tage deres tende periode, hvor vedkommendes har til en. let medarbejder føler ofte et behov bedste ven fra dem, og det skal for- f ysiske, psykiske og følelsesmæssi- for at kompensere for det, han/ svares til det sidste. Men vi vil også ge adfærd er blevet revurderet. Hvis Nogle råd til støtte for dig i hun har forsømt under sit drikke- hjælpe, og det skal medarbejderen du som arbejdsleder eller chef spør- relation til den behandlede ri. Derfor kan vedkommende have kunne mærke i samtalen, der må ske ger medarbejderen om, hvad ved- medarbejder: en tendens til at påtage sig for me- i en bestemt, men positiv ånd. Det er kommende har gennemgået, får du 1. Prøv at få en afsluttende samtale get og kaste sig over arbejdsop- her, det er svært, men det er nødven- sandsynlig vis svaret: Det kan jeg på det pågældende behandlings- gaver for at bevise for sig selv og digt. ikke forklare. Stil dig tilfreds med center. Det er en betydningsfuld andre, hvilken kapacitet han/hun 138 Det er også nødvendigt at være parat til at afskedige medarbejderen, det svar, for det er så nær sandheden, som man kommer det. samtale, som fremmer måden, medarbejderen kommer tilbage til i virkeligheden er. Dette fører som regel kun til frustration og tilba- 139

71 Gør noget i tide 140 gefald. Medarbejderen har behov for at konsolidere sig og få en solid udvikling og bør behandles, som om han/hun er vendt tilbage fra et hvilket som helst andet længerevarende sygefravær. 4. Gør det klart for den behandlede medarbejder, at fremtidige vurderinger, krav etc. alene vil blive baseret på arbejdspræstationen. Hold dig til fakta og undlad emotionelle bedømmelser. 5. Undgå at være overbeskyttende. Medarbejderen føler sig allerede anderledes, og en sådan adfærd fra din side forstærker blot denne følelse. 6. Vær opmærksom på arbejdspræstationen og lad ikke dårligt udførte arbejdsopgaver passere ubemærket. Måske bærer du på en følelse af, at hvis du kritiserer vedkommende, kan han/hun beg ynde at drikke igen. Husk i så fald, at du ingen magt har over, om din medarbejder drikker eller er ædru. Hvis en afhængig drikker eller tager piller igen, kan hverken du eller andre hindre vedkom-

72 Gør noget i tide mende. Men du kan gribe ind, hvis 10. Selv en ædru alkoholiker kan hv is en anden ikke gør det, at gere. For når vores medarbejdere er du føler, der igen er noget galt. have gode og dårlige dage. Men han anbringes til afg iftning og syge, så har vi en massiv interesse i 7. Der kan findes visse momenter i hvis du ser tegn på, at medarbej- tag eventuelt en samtale med be- at få dem behandlet, så de atter kan medarbejderens arbejde, som ud- deren ser ud til at have det dår- handlingscentret. genoptage deres arbejde. Der er bare gør risikozoner. Dette gælder fx ligt, skifter i humør, er ramt af en 12. Som arbejdsleder eller chef kan det specielle ved denne sygdom, som rejser, som vedkommende foreta- vis handlingslammelse, kommer du have meget stor indflydelse på er, at de syge ikke altid har selvind- ger alene, og hvor han/hun tidli- med usaglige undskyldninger, får din medarbejders helbredelse. Du sigt nok til at erkende, de har brug gere har kunnet drikke uforstyrret svært ved at opretholde sin inte- kan ikke forhindre, at vedkom- for hjælp. Og her må vi hjælpe dem, (ved repræsentationer etc.). Under resse for jobbet, viser en adfærd, mende drikker igen, men du kan for det er jo mennesker, vi ansæt- det første år bør disse risikozoner som minder om den, vedkom- ved åbenhed og en positiv adfærd ter. Mennesker, der har perioder med minimeres eller elimineres. Analysér mende havde, når han/hun drak, være med til at skabe et arbejds- toppræstationer, og som har perioder, gerne sammen med medarbejde- skal du betragte dette som advar- klima, som gør det lettere for ved- hvor de har brug for hjælp. Kunsten er ren, hvilke arbejdsfunktioner, der selssignaler. Medarbejderen kan kommende at holde sig ædru. Vær måske at turde gøre noget i tide. især har været forbundet med drik- befinde sig i en tilstand af tør- konsekvent og sørg for, at indgå- keri. Når den afhængige har opnå- drikkeri, som er et forstadium ede aftaler overholdes. Det kan til Fakta om afhængighedsskabende et en stabil ædruelighed, mindskes til et tilbagefald. Ofte er vedkom- tider være krævende, men det kan stoffer problemet, og den ansatte kan også mende ikke selv opmærksom på, betyde, at du medvirker til at få en Der er i dag adgang til stoffer på en genoptage disse funktioner. hvad der foregår, og du bør da tale produktiv og meget loyal medar- anden måde end tidligere, hvilket 8. Husk, at alle kan blive syge en fre- med ham/hende om, hvad du ser. bejder tilbage. bl.a. betyder, at vi på de danske ar- dag eller mandag. Hvis medarbej- 11. Et tilbagefald er ikke det samme bejdspladser også vil se afhængighed deren melder sig syg: Tro da ikke som en total fiasko, selv om det Alkohol arbejdspladsens af andre stoffer end alkohol. Det kan umiddelbart, at han/hun drikker medfører stor skuffelse og vrede ansvar eller ej derfor være en fordel at have et kend- igen. f ra alle indblandede. Der gæl- Tilbage står spørgsmålet om alkohol skab til disse stoffer. 9. Hvis det ikke er relevant, skal der samme regel som for r y tte- og andet misbrug er arbejdspladsens gamle arbejdsproblemer fra den ren, der er faldet af hesten: Op ansvar og måske særligt i en tid, hvor Hash tid, hvor medarbejderen drak, ikke igen!! Diskuter aldrig med en selve misbruget ikke foregår på ar- Det stof, der gør én skæv, når man trækkes frem igen, det er historie. ansat, som er f uld. Undlad at bejdspladsen. Men når afhængighed ryger hash, hedder tetra-hydro-can- 142 Alle vinder mest ved at arbejde i nutiden og se fremad. have med ham/hende at gøre, til vedkommende er ædru. Sørg for, betragtes som en sygdom, så er diskussionen måske ikke så lang læn- nabinol (THC) og kommer fra hampplanten. En vigtig kemisk egenskab 143

73 Gør noget i tide ved stoffet er, at det er meget fedtop- mør bliver værre, og er man glad, bli- næseslimhinden og ind i blodbanen. nogle uheldige konsekvenser. Alko- løseligt. I ren form er THC en olie, ver glæden tilsvarende forstærket. Efter få minutter vil amfetaminet hol har en sløvende virkning. Denne som planten beskytter sine blade og været nået til hjernen, hvor det øger kan modvirkes af amfetamins sti- blomster med for at undgå udtørring. Andre stoffer, der kan skabe afgivelsen af stofferne dopamin og mulerende effekt. Når man blander Den høje fedtopløselighed betyder, afhængighed serotonin. amfetamin og alkohol, bliver resulta- at store mængder THC let optages og Denne gruppe af stoffer har alle det Den følelse af velvære, som be- tet, at man kan drikke meget alkohol deponeres i kroppens fedtvæv. tilfælles, at de øger den psykiske lønningssystemet under normale for- uden at føle sig beruset. Cannabinol indtaget ved rygning og/eller motoriske aktivitet. Dette i hold udløser, bliver på denne måde passerer hurtigt over lungeslimhin- modsætning til alkohol og hash, der forstærket, og dermed øges risikoen Kokain den og ind i blodet. Her transporteres er sløvende. Gruppen omfatter am- for psykisk afhængighed. Endelig til- Forsøgsresultaterne har vist, at koka- det til hjernen. fetamin, kokain og ecstasy, men af- fredsstilles sultdriften, man mister in er det mest afhængighedsskaben- I hjernen rammer THC i særde- grænsningen er ikke entydig. trangen til at spise og taber derfor i de rusmiddel. Dyreforsøg har vist, at leshed den frontale cortex, lillehjer- vægt. de dyr, der får mulighed for at ind- nen og hippocampus. Sidstnævnte har Amfetamin De psykiske virkninger af amfeta- tage kokain, udelukkende fokuserer en vigtig rolle for evnen til at indlære Amfetamin er det centralstimule- min er stigende lystfølelse, ukritisk på at få stoffet og glemmer at spise nyt stof. En lammelse af dette center rende stof, der er mest udbredt her i optimisme og velbehag også kaldet og drikke. betyder derfor reduceret indlæring. landet. Man regner med, at der i en eufori. Desuden oplever man en øget Ved indtagelse af kokain opleves tre Den frontale cortex har betydning ungdomsårgang frem til g ymnasiet, vågenhed og motorisk energi, som forskellige psykiske tilstande/faser. for følelseslivet, og derfor ændres er der omkring 4 %, der har prøvet gør én i stand til at holde sig vågen og Første fase er»suset«, som indtræ- ens følelser under hashrusen. Ende- stoffet. Ser vi på natte- og diskoteks- i gang flere dage i træk. Endelig ses der få minutter efter indtagelsen af lig er der lillehjernen, hvis funktion miljøet, er tallet for dem, der prøver der hos mange en udtalt aggressivitet stoffet. Tilstanden er præget af eufori, er koordinering af muskelbevægelser. amfetamin i de unge år, sandsynlig- kombineret med en oplevelse af magt øget selvtillid og en stærk lystfølelse. THC virker her ved at gøre muskelbe- vis større. Denne erfaring bringer den over tingene. Efter nogle minutter går denne vægelserne upræcise og langsomme. enkelte med sig gennem arbejdslivet, Fysiologisk er virkningen af amfe- umiddelbare rusoplevelse over, og Hashrusen, der normalt er af 3 til nemlig at det er et stof, der kan øge tamin et øget blodtryk, udvidede pu- der indtræder det»at være høj«. Der 4 timers varighed, gør én sløv og in- den psykiske og motoriske aktivitet. piller og øget ventilation af lungerne. er også her tale om psykisk velvære, desluttet og har en tendens til at for- Den typiske måde at indtage am- Kombinationen alkohol og amfe- men ikke med samme stærke inten- 144 stærke den følelsesmæssige tilstand, man er i inden rusen. Det dårlige hu- fetamin på er ved at sniffe stoffet op i næsen. Her passerer det let over tamin, som i visse kredse er ved at vinde indpas, kan biologisk set have sitet som under suset. Personen føler sig vågen og snakkesaglig med idéri- 145

74 Gør noget i tide ge, fantasifulde tanker. Generthed og Misbrug af benzodiazepiner med benzodiazepiner. Den nervøse social hæmning er ophævet. Denne Afhængighed af medicin især benzo- person oplever ganske vist mindre tilstand varer ca. en time. diazepiner er et meget stort og rela- indre uro, men ved ophør med be- Tredje fase er abstinenserne, the tivt usynligt problem: pillerne er som handlingen vender symptomerne til- post-coke blues - som langsomt be- regel ordineret af lægen, så derfor er bage. Har personen tillige udviklet g ynder at indtræde. Personen føler det svært at se anvendelsen af disse afhængighed af benzodiazepinerne, sig rastløs, irritabel, angst og beg yn- som et misbrug. kan man forvente abstinenssymp- dende depressiv. Disse symptomer Personer, der misbruger benzodia- tomer i form af angst, rastløshed og udløser trangen til igen at indtage zepiner, kan deles i to grupper. Der søvnbesvær. Patienten oplever derfor kokain og dermed genopleve den po- er dem, der som nævnt får udskre- en forværring af de symptomer, som sitive stemning. vet benzodiazepiner af deres læge og egentlig var årsagen til, at man fik dem, som skaffer sig tabletterne på behandlingen. Benzodiazepiner det illegale marked. Mange forskellige medicinske præpa- Den første gruppe er karakteri- Hvis du vil vide mere: rater har en sløvende og angstdæmpen- seret ved personer med mange for- Finn Hardt, Alkohol på Jobbet, de virkning på centralnervesystemet. skellige symptomer. Nogle lider af Schultz, 1990 En stor familie af disse stoffer kaldes nervøsitet, andre klager over stress Finn Zieau, Alkohol på godt og ondt, under ét for benzodiazepiner. eller indre uro, og endelig er der PsykiatriFondens Forlag, 2006 De har siden 60 erne været meget mange med søvnbesvær. Hos en del populære i behandlingen af angst, af patienterne ses et jævnt stigende nervøsitet, søvnløshed og epilepsi. dagligt forbrug, der til sidst får ka- Præparaterne giver en hurtigt ind- rakter af misbrug. Det skyldes, at be- sættende angstdæmpning, ligesom handlingen er symptomatisk. Herved man sover godt på dem. Problemet forstås, at det kun er symptomerne, med benzodiazepiner er blot, at de altså angsten og uroen, der forsvin- efter kort tids brug medfører psykisk der. De tilgrundliggende problemer og f ysisk afhængighed samt udvik- såsom et stresset arbejde ændres 146 ling af tolerans hos brugeren. ikke, fordi man kommer i behandling 147

75 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? Begrænsning af sygefravær på grund af depression Karl-Henrik Baum, cand.scient.pol. & Lars Aakerlund, speciallæge ved Psykiatrisk Privatklinik & Jesper Karle, speciallæge ved Psykiatrisk Privatklinik Flere og flere får stress. Virksomheder får stress-politikker og medarbejdere coaches i at håndtere stress. Næsten dagligt læser eller hører vi om stress. Stress på arbejdspladsen er et område, som får megen og berettiget opmærksomhed. Det er ikke kun trist, når man mere og mere hyppigt i medierne kan læse om, hvor psykisk belastet den moderne dansker er. Den megen interesse kan nemlig være et tegn på, at psykiske problemer er ved at få den opmærksomhed og anerkendelse, der er behov for, hvis de skal kunne løses effektivt. Kortvarig stress kan være stimulerende, medens lang varig stress er sundhedsskadelig. Stress kan medføre sygdomme, hvoraf de fysiske er velkendte, fx mavesår, forhøjet blodtryk og nedsat immunforsvar. Depression er den hyppigste psykiske følgesygdom til lang varig stress. Lang varig stress påvirker på en skadelig måde hjernens funktion, bl.a. ved en øget dannelse af stresshormonet kortisol. Denne mekanisme har en sammenhæng med ændret hjernefunktion ved depression. Stress er ikke en sygdom. Stress kan defineres som vores reaktion på en hvilken som helst belastning, vores reaktion når udfordringer overstiger vores ressourcer. Vi oplever, at der er stor forskel i folks opfattelse af stress og depression. At være stresset er ikke noget at skamme sig over tværtimod. En vis mængde stress opfattes af mange som 149

76 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? et udtryk for sund ambition og vilje Projektet, der er finansieret af Ar- halvdelen af mennesker med depres- Depression er som regel resultatet af til succes. Begejstringen kender sin bejdsmarkedsstyrelsen, er gennem- sion eller modtager ingen et samspil mellem flere forskellige begrænsning, når stress udvikler sig ført fra 2005 til 2007 af Psykiatrisk eller forkert behandling. årsager. Belastende livsbegivenheder til en depression. Depression er sta- Privatklinik i samarbejde med De- Depression er ikke forbeholdt en og lang varig stress spiller ofte en væ- dig tabu, noget pinligt og skamfuldt, pressionsforeningen. Projektets enkelt type mennesker, som nogle sentlig rolle. Man kan ikke i det enkel- som man helst holder for sig selv. De- resultater er beskrevet i en rap- måske opfatter som svage. Depressi- te tilfælde identificere én afgørende pression hører vi derfor sjældnere port, der kan rekvireres hos Psykia- on er en sygdom, der kan ramme alle årsag. Man kan derfor ikke ensidigt om, ikke mindst fra de personer, der trisk Privatklinik via hjemmesiden uanset type af job og social status. give nogen eller noget skylden. Det er ramt af depression. w w w.ppklinik.dk. Depression har en alvorlig nega- er ikke arbejdspladsens skyld. Det er Mange mennesker, der af sig selv Projektet omfattede to dele. Dels tiv virkning på den ramte persons heller ikke den enkelte ansattes egen eller omgivelserne opfattes som stres- en gennemgang af 200 behandlings- funktionsniveau. Depression er én skyld. Det giver i det enkelte tilfælde sede, lider af depression. Hvis vi på forløb af personer med depression af de hyppigste årsager til lang va- ikke mening at forsøge at skelne mel- grund af manglende viden ikke erken- med fokus på tilknytningen til deres rige sygemeldinger og tildeling af lem arbejdsrelaterede og private årsa- der, at der er tale om en behandlings- arbejdsplads, dels en kortlægning af førtidspension. Man regner med, at ger til stress og depression. krævende sygdom, er der fare for, at viden og holdninger til depression på depressionssygdommen koster sam- At opdage en depression kan være depressionen forværres, og den nød- baggrund af interviews med invol- fundet op til 12 milliarder kroner vanskeligt. Symptomerne er bl.a. vendige indsats og hjælp forsinkes. verede personer, dvs. arbejdsgivere, årligt. En tredjedel af dette beløb ud- nedtrykthed, nedsat energi og selv- Alt for mange depressionsramte fagforeninger, tillidsrepræsentanter, gøres af udgifter til behandling, og to følelse, selvbebrejdelse og skyldfølel- mister deres arbejde som følge af syg- ansatte i jobcentre og behandlere tredjedele dækker over tabt arbejds- se, manglende interesse eller glæde dommen. Har man først mistet sit ar- (praktiserende læger, psykiatere og fortjeneste, sygedagpenge og førtids- ved sædvanlige aktiviteter, besvær bejde, er det svært at komme i arbejde psykologer). pension. med at koncentrere sig eller huske, igen. Det er trist, for det behøver ikke Dette kapitel bygger på den viden En langtidssyg medarbejder, der ubeslutsomhed og søvnproblemer. være sådan. og de erfaringer, der er indhentet som ender med at forlade jobbet, ko- Depression kan også føre til fysiske Skal arbejdspladsen forholde sig led i projektet. ster ofte en virksomhed et beløb på symptomer som fx ekstrem og ufor- til ansatte med depression? Det klare kr. Ikke alene er der ståelig træthed, muskelsmerter som svar er JA! Det er den vigtigste kon- Hvad er depression? udgifter i forbindelse med sygemel- ved influenza og hovedpine. Derfor klusion fra projektet Fastholdelse Depression er én af de store folkesyg- dingen, men også ansættelse af vikar er det vigtigt, at man konsulterer sin 150 og integration på arbejdsmarkedet af personer med depression. domme herhjemme lider af depression. Man regner med, at ca. og oplæring af en ny medarbejder koster mange penge. praktiserende læge og måske en psykiater for at den rigtige diagnose kan 151

77 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? stilles, så man kan komme i gang med overvinde deres symptomer. Herved Figur 1. den rigtige behandling. En stresstilstand går over af sig selv, når den stressudløsende årsag forsvin- er der stor risiko for, at depressionen forværres, da den deprimerede stiller umulige krav til sig selv. Symptomer oplevet af den deprimerede ( indefra ) Tegn på depression oplevet af omgivelserne, fx leder og kolleger ( udefra ) der. Et menneske med depression kan ikke bare tage sig sammen, og lidelsen forsvinder ikke af sig selv. Hvis Fordi symptomerne på depression er så almene, er det ekstra vigtigt, at kolleger og ledelse er lydhøre over Koncentrationsbesvær Ubeslutsomhed Uafsluttede arbejdsopgaver Ubeslutsomhed man ikke gør noget og blot håber, at det går over af sig selv, svarer det til, at man forsøger at overvinde en brækket ankel ved at gå videre på den. Den rigtige rådgivning og behandling vil føre til markant bedring i lø- for, at der kan være tale om et psykisk helbredsproblem, når en medarbejder er afvisende, vrissen, arbejder blindt derudad eller ofte er sygemeldt. Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kan være stor forskel på, Grådtendens Nedtrykthed, tomhedsfølelse, håbløshedsfølelse Selvbebrejdelse, skyldfølelse Tab af interesse Irritabilitet, negativ attitude Nedsat arbejdsindsats Nedsat selvtillid Tab af interesse for arbejdet Manglende initiativ bet af dage til få uger. En almindelig grund til, at depressionen ikke opdages, kan være, at personen med depression prøver hvordan depression opleves af den deprimerede, og hvordan den deprimerede fremtræder for omgivelserne, se Figur 1. Ændring af appetit og vægt Søvnproblemer Træthed, tab af energi Smerter Manglende deltagelse i frokost Træthed Isolation, tilbageholdenhed at opretholde en pæn facade. Per- Hvis man i mere end to uger i træk sonen kan, som led i depressionen, har haft flere af symptomerne i figu- dan man har det. Det flytter, så at bejdsmarkedet af personer med de- have selvkritiske og selvbebrejdende ren, er det nødvendigt at spørge sig sige, problemet ud af én selv og ud pression var, at arbejdslivet spiller tanker og tror sig derfor ikke beret- selv, om man har fået et psykisk hel- hvor andre har mulighed for at hjæl- en stor rolle i behandlingen af de- tiget til at modtage hjælp. Den de- bredsproblem. Ens egen læge kan vur- pe. Oplevelsen af at være fastlåst og pression. I behandlingen skal man pressionsramte kollega er ofte en dere, om det, som føles som stress, er magtesløs letter, når andre ser én og forholde sig til og inddrage patientens ansvarsbevidst og flittig arbejdskraft. gået hen og blevet til en depression. får mulighed for at hjælpe. arbejdsliv. En direkte kontakt mellem Det ligger i sygdommens natur, at Samtidig kan lægen undersøge, om den depressionsramte, arbejdsplad- den depressionsramte ofte ikke selv der skulle være kropslige årsager til En depression skal opdages på sen og behandleren, fx den praktise- er klar over at være syg. Mange med fx trætheden og hovedpinen. arbejdspladsen rende læge, medvirker til det bedste 152 depression tror, at de bare skal tage sig mere sammen, og at de derved kan Oftest vil det være en lettelse at formulere for en fagperson, hvor- Et vigtigt udgangspunkt for projektet Fastholdelse og integration på ar- behandlingsresultat. 153

78 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? 154 Depression er én af de sygdomme, der i dag anses for at have de bedste behandlingsmuligheder. Den effektive behandling af depression omfatter en målrettet form for samtalebehandling og i sværere tilfælde af sygdommen antidepressiv medicin. Vi fokuserer i vores arbejde endvidere på funktionsniveau med relation til arbejdspladsen som led i behandlingen af depression. Fokus på funktionsniveau og inddragelse af arbejdspladsen udgør så at sige det tredje ben i behandlingen af depression. Man kan populært sige, at begrænsning af sygefravær og genoptagelse af arbejde er en del af den bedste kur mod depression. Det er vores erfaring, at det at fungere på et arbejde har meget stor betydning for en positiv selvopfattelse og psykisk velbefindende. Gennemgangen af patientforløbene i projektet viste, at ca. 80 % af de depressionsramte kunne fastholdes i deres oprindelige job. Til sammenligning tjener at ca. 70 % af personerne med depression mister deres job, når de har været sygemeldt mellem 8 uger og 1 år. 155

79 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? Projektets interviewdel dokumenterer sig gøre, er vi nødt til at bryde tabuet gere. Derfor er samarbejdsudvalgene faring på baggrund af tidligere forløb. et markant behov for en større viden og tale mere åbent om sygdommen. det rette forum til at tage denne ud- Arbejdspladsen kan deltage aktivt i om depression og et øget samarbejde Der skal tilstræbes åbenhed over for fordring op. den depressionsramte medarbejders mellem arbejdsgivere, behandlere og familien, venner og ikke mindst kol- Med den rigtige indsats kan men- forløb med henblik på at hjælpe ham kommunale sagsbehandlere, såfremt leger og chefer på arbejdspladsen. nesker med depression beholde de- eller hende til at undgå sygefravær personer med depression skal kunne Der er al mulig grund til, at ar- res jobs, arbejdsgivere undgå at miste eller til at komme i arbejde igen efter fastholdes på arbejdsmarkedet. bejdspladserne påtager sig en rolle medarbejdere og samfundet spare sygefravær. Dette vil omfatte en lø- Mennesker med depression kan ved opsporing og behandling af med- store udgifter til behandling, syge- bende dialog mellem arbejdsplads og hjælpes til at blive helt raske og gen- arbejdere med depression. Dette er en dagpenge og pension. medarbejder. vinde deres tidligere livskvalitet og opgave, som bør varetages i fælles- På nogle arbejdspladser viger man funktionsniveau. For at det kan lade skab af arbejdsgivere og lønmodta- Hvad kan ledelsen gøre? tilbage fra den aktive indsats, ofte i et At miste en god medarbejder er et tab forsøg på at tage hensyn til medarbej- for enhver virksomhed. De ressour- deren. Den manglende dialog kan fx cer, som bruges på at fastholde en de- medføre, at medarbejderens genopta- pressionsramt medarbejder, vil derfor gelse af arbejde efter sygefravær van- Med en tidlig indsats og den En depression skal opdages, være godt givet ud. Arbejdspladsen både ledere og kolleger har en stor indflydelse på, skeliggøres og forsinkes. Der findes stadig arbejdspladser, hvor man har så sparsom viden om depression, at rigtige behandling medens den at den depressionsramte medarbejder man opfatter den deprimerede med- med inddragelse af arbejdspladsen, depressionsramte har tilknytning ikke forsvinder ind i en sygemelding og et medansvar for, at der tages hånd om den enkelte. En aktiv hold- arbejder som ramt af uafvendelig og permanent sygdom, hvorfor man helst vil skille sig af med vedkommende. kan op mod 80 % fastholdes i deres til sit arbejde, jo før desto bedre. ning til ethvert sygefravær kan forebygge nedsat arbejdsevne, lang varige sygemeldinger og afskedigelser. job. Der er i dag store forskelle på arbejdspladsers viden om depression. 156 Den gode arbejdsplads har indsigt i depressionssygdommens natur og er- 157

80 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? Den gode historie Hvor lang tid gik der, før du tog kontakt til din arbejdsgiver? Det var egentlig arbejdsgiveren, der Den dårlige historie Havde du kontakt med din arbejdsgiver under sygemelding (telefonisk, møder etc.)? Det er en væsentlig lederopgave at kende til depression, og hvordan man bedst hjælper den depressionsramte til at undgå lang varigt syge- at sige noget. I langt de fleste tilfælde vil medarbejderen opleve det som en hjælp, at nogen viser interesse. For lederen er der her tale om en kontaktede mig. Jeg var langt ude på grund af stress og følte mig udbrændt, men kunne ikke selv se det. Arbejdsgiveren bad mig gå til min egen læge, som sygemeldte mig. Efter tre uger kom jeg i gang med at arbejde igen på nedsat tid. Hvordan var det at komme tilbage (forhold til ledelse og kolleger)? Ja det var jo også helt specielt. En fantastisk modtagelse skulderklap og bemærkninger som hvor er det godt at se dig det er noget, der varmer. Jeg er jo selv et eksempel på den gode Ja, løbende kontakt. Hvor lang tid gik der, efter du blev sygemeldt, før du tog kontakt til arbejdsgiveren? En lille uges tid. Jeg var åben om situationen og meldte ud, at det var en depression på grund af stress efter for stort arbejdspres. Hvordan var det at komme tilbage (forhold til ledelse og kolleger)? Ledelsen virkede kold kollegerne var søde og rare, men desværre var der aldrig et øjeblik til at spørge til hinanden. Efter to måneder blev jeg fy- fravær. Ledelsens holdning har stor betydning for, at det bliver legalt at tale åbent om problemer, herunder depression. Den udbredte fordom, at problemer som stress og stressudløst sygdom vokser, når man taler om dem, har intet på sig. Nogle ledere vil vige tilbage fra at tage kontakt til en sygemeldt medarbejder. Det skal anføres, at det formelt ikke er tilladt for en chef at spørge til medarbejderens diagnose. Det er vigtigt for en leder at vide, hvad man kan balancegang, idet lederen skal varetage såvel den enkelte medarbejders interesser som arbejdspladsens interesser. Mange virksomheder har formuleret en fraværs- og fastholdelsespolitik, som bl.a. kan omfatte retningslinier for samtale med en medarbejder med psykiske problemer. Hvis arbejdspladsen har et samarbejdsudvalg, er dette et godt sted at arbejde med at formulere en procedure for hjælp til depressionsramte 158 historie, så jeg kan fortælle, hvordan man gør på min arbejdsplads. Sygemelding efter behov, men kortest muligt Ændrede jobfunktioner mindre ansvar o. lign. et job man med sikkerhed kan klare i en periode indtil man er sig selv igen Og vigtigst af alt en handlingsplan for den enkelte medarbejder. ret. Det hed sig, at det var på grund af omstruktureringer. Årsagen var helt sikkert, at firmaet ikke ønskede medarbejdere, der havde haft en depression. Det kunne jeg jo få igen. Har du forslag til, hvad der skal til for at gøre det bedre for en depressionsramt at fastholde tilknytningen til arbejdspladsen? Som det allervigtigste: Åbenhed fra både depressionsramt og ledelse. gøre, hvis man tror, at en medarbejder lider af depression. Det kan betragtes som en ledelsesopgave at kunne spørge og at tale med en medarbejder om personlige problemer. Det er her en fordel på en hensynsfuld måde at gå direkte til sagen. Det vil oftest for såvel medarbejderen som lederen være tilfredsstillende at få foretaget den første af klaring af problemstillingen. Det er misforstået hensyntagen, hvis man som leder vælger ikke medarbejdere. Dette vil kunne gøre det lettere i det enkelte tilfælde at få taget hul på en problemstilling og få iværksat den rigtige behandling. Hvis man oplever, at en medarbejder mistrives, er det altså vigtigt, at man ikke blot lukker øjnene og håber på, at tingene bliver bedre. Det første, man kan gøre, hvis man har en mistanke om, at en medarbejder har det skidt, er at tage en samtale 159

81 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? 160 med vedkommende for at finde ud af, hvad der er galt. Det kan være en god ide at have forberedt, hvordan man vil henvende sig til medarbejderen. Et forslag til, hvad man kan sige, er: Jeg har bemærket, at du i den seneste tid ikke har virket rigtig glad Jeg vil gerne hjælpe dig med at lægge en plan for, hvordan du kan have det bedst muligt på arbejdet. Viser denne samtale, at den pågældende medarbejder har problemer, som han eller hun ikke selv kan magte, og der er mistanke om, at medarbejderen har et helbredsproblem, vil en konsultation hos den praktiserende læge oftest være det næste skridt. Er der tale om en depression, skal man være opmærksom på, at det netop er en tidlig indsats, hvor der stilles diagnose og lægges en behandlingsplan, der er udslagsgivende for det gode resultat. Lægen kan også vurdere, om der er behov for henvisning til fx en psykiater (speciallæge) eller en psykolog. Praktisk håndtering af sygefravær på grund af depression For at fastholde en medarbejder med sygefravær på grund af depression skal man have løbende kontakt til vedkommende. Kontakten, herunder henvendelse fra arbejdspladsen til den sygemeldte medarbejder, bygger på forståelse og omsorg. Der er ingen formkrav. Det kan være en telefonopringning eller et møde. Med den rigtige planlægning og behandling er resultaterne særdeles gode, dvs. at langt de fleste depressionsramte vil kunne genvinde deres tidligere funktionsniveau og beholde deres arbejde. Det er en fordel, hvis en person kan bevare kontakt til sin arbejdsplads i en periode med depression. Mange deprimerede vil opleve det som en lettelse stadig at kunne arbejde. Det vil modarbejde den frygt for at være uduelig, som ofte er en del af depressionen. I nogle tilfælde kan en bedre strukturering og afgrænsning af arbejdsopgaverne være tilstrækkeligt til, at det er muligt at fortsætte på arbejde. Når man er deprimeret, 161

82 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? vil mange arbejdsopgaver forekomme misk for den tid, medarbejderen ikke igen. Allerede efter få uger beg yn- man som følge af en depression farvel uoverskuelige og uoverkommelige. er i arbejde. Arbejde indtil frokost der der at opstå psykiske barrierer, til sin arbejdsplads, kan det være me- Blot det at strukturere og opdele ar- kan i mange tilfælde være hensigts- som vanskeliggør tilbagevenden til get svært at vende tilbage til arbejds- bejdet i delopgaver kan være en stor mæssig, da trætheden hos mange de- arbejdet. Man kan sige, at det ned- markedet. lettelse. Opretholdelse af et vist primerede først kommer efter nogle satte funktionsniveau og den mang- funktionsniveau er et vigtigt led i be- timers arbejde. Hvis den delvise sy- lende kontakt til omgivelserne kan Hvad kan kolleger gøre? handlingen og har stor betydning for gemelding ikke er tilstrækkelig eller forstærke selvbebrejdende tanker og Hvis man oplever, at en kollega helbredelse af depressionen. er svær at gennemføre, kan en regu- angst, hvilket kan føre til en ond cir- mistrives, er det vigtigt, at man ikke Den deprimerede vil ofte have for- lær sygemelding være nødvendig. I kel. Det er derfor vigtigt så tidligt lukker øjnene og blot håber på, at tin- søgt at kompensere for træthed og svære tilfælde af depression kan der som muligt at lægge en plan for va- gene bliver bedre. koncentrationsbesvær ved at arbejde være behov for længere sygefravær. righed af sygefravær og genoptagelse Som kolleger er vi ofte de første, over. Overarbejde og hjemmearbejde Det er også her nødvendigt at give et af arbejdet. Det er ofte en fordel, hvis som lægger mærke til, at en person skal derfor undgås. I mange tilfælde kvalificeret skøn over varigheden af genoptagelsen foregår gradvist via en ikke trives. Alt for ofte ved vi bare er en reduktion af arbejdstiden nød- sygefraværet, så det ikke blot trækker delvis raskmelding. Planlægningen ikke, at der er tale om en depression. vendig. Dette kan fx arrangeres som i langdrag. kan omfatte et samarbejde mellem Tegnene på depression kan ofte for- led i en delvis sygemelding. Ved en Det er velbelyst, at lang varigt sy- personen, behandleren, arbejdsplad- veksles med almindelig surhed. Man delvis sygemelding kompenseres ar- gefravær nedsætter sandsynligheden sen og kommunen. I et forsøg på at skal overveje, om ens kollega er de- bejdsgiveren af kommunen økono- for, at en person kommer i arbejde undgå langtidssygefravær kan den primeret, hvis man observerer, at hun Hr. Hansens hemmelighed Hr. Hansen, der er ansvarlig for virksomhedens internationale kontakter, har længe været i meget dårligt humør. Kollegerne oplever, at han fejer dem af. Selvom det ikke ligner ham at være opfarende, er der ingen, der bryder sig om at blive smittet af hr. Hansens dårlige humør, så kollegerne undgår ham i stigende omfang. Og imens knokler Hansen. Den opgave, han er i gang med, er et helvede. Han føler, han har tabt overblikket, og det er som om, antallet af løse ender vokser proportionalt med de timer, han arbejder på at samle dem op. kommunale sagsbehandler inden for få uger efter sygemelding kontakte den depressionsramte. Nogle større virksomheder indgår en såkaldt social partnerskabsaftale med kommunen med henblik på en tidlig og fælles indsats for, at sygemeldte medarbej- eller han: er utilfreds, negativ ofte er syg undgår at påtage sig opgaver er svær at samarbejde med undgår at deltage i frokost og pauser. 162 En dag møder hr. Hansen ikke på arbejde. Han er blevet sygemeldt med en depression. Denne lille fiktive historie beskriver et forløb, som mange af de mennesker, der ikke behandles i tide, oplever. dere kan fastholdes i deres arbejde. Det er vigtigt at støtte personer med depression i at fastholde deres relationer til arbejdspladsen. Siger Her kan der være brug for hjælp og ikke bare være i aflastning og fred. Det vil nemlig ofte være det, den de- 163

83 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? primerede selv ønsker. At få fred og ro og ikke blive forstyrret, men man gør vedkommende en bjørnetjeneste, hvis man for længe respekterer dette ønske. Det er misforstået hensyntagen at skåne kollegaen ved at gå forsigtigt rundt omkring vedkommende. Depressionen går ikke væk, fordi man får lidt mindre travlt i en periode. På de fleste arbejdspladser er det svært som kollega at gøre så meget på egen hånd. Den deprimerede har netop brug for hjælp på flere fronter og ikke kun for, at en god kollega lytter til ens bekymringer og tager nogle af ens opgaver. Det bedste, man kan gøre, er at tage hul på problemet og tilbyde at hjælpe til, at der sker noget mere. I mange tilfælde vil det bedste være, at den nærmeste leder bliver gjort opmærksom på, at en medarbejder har brug for hjælp. Lederen har mulighed for at tilpasse arbejdets mængde og art til kollegaens aktuelle evner. Den mulighed har man sjældent som kollega. Det er en dårlig ide at forsøge at hjælpe ved selv at løbe stærkere. 165

84 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? Så risikerer man pludselig at være to, som har det dårligt. Hvis man har en personaleafdeling, vil den ofte ligge inde med viden om, hvilke muligheder virksomheden men. Det giver mulighed for at hjælpe til, at kollegerne forstår den deprimerede, og at arbejdspladsen kan rumme en person, som i en periode ikke fungerer optimalt. Om at tage hul på problemet Vær ikke bange for at spørge undgå tavshed og misforståelser Tag ikke for gode varer, at det går godt, når det ikke svarer til dit indtryk Følg op på din forespørgsel Der er behov for forståelse ikke medlidenhed Se bagom den negative attitude prøv at forstå har for at formidle kontakt til en be- I en presset organisation kan en handler. Personaleafdelingen kan sygemeldt kollega indebære, at de til- også medvirke til, at mere generelle bageværende oplever et behov for at Hvad kan den depressionsramte glidende over længere tid. Vi mener, problemer i arbejdsmiljøet bliver syn- arbejde mere og hurtigere. De bliver selv gøre? at der er tale om en glidende over- liggjort og håndteret. måske sure på den sygemeldte. Det er Det kan som anført være meget svært gang mellem længerevarende stress Hvis en kollega er blevet syge- vigtigt, at tillidsmanden går ind og selv at mærke, om man har en depres- og stressudløst sygdom, fx depres- meldt, er det af stor værdi, at man en forklarer situationen, og at ledelsen sion. Hvis man søger på ordet depres- sion. gang imellem kontakter vedkommen- tager højde for en eventuel underbe- sion på Internettet, vil man kunne En anden grund er, at mennesker de. En hilsen i form af et lille kort el- manding. finde gode og udførlige beskrivelser med depression oftest lider af skyld- ler en telefonopringning varmer mere, For at en arbejdsplads skal kunne af sygdommen depression. Disse kan følelse, som er et symptom ved de- end man skulle tro, og vil gøre det forholde sig til depression på en hen- være skrevet af fagfolk, depressions- pression. Skyldfølelsen gør, at andre meget nemmere for den sygemeldte sigtsmæssig måde, er det vigtigt med ramte eller pårørende. I dagspressen depressionssymptomer som fx træt- at vende tilbage til arbejdet. information og viden hos de perso- og ugeblade er der også mange per- hed, glemsomhed og irritabilitet for- Tillidsrepræsentanten spiller en ner, der kommer i kontakt med eller sonlige beretninger om depression. veksles med henholdsvis dovenskab, vigtig rolle over for den deprimerede rådgiver medarbejdere og kolleger. Mange ved derfor en del om sygdom- sjuskethed og hidsighed. Resultatet medarbejder. Som den person både men depression. vil være, at man giver sig selv skyl- medarbejderne og ledelsen har tillid Hvis man tilhører den halvdel, den for, at man har det dårligt og der- til, er det oplagt at gå ind som formid- som ikke får behandling, ved man for forsøger at tage sig sammen eller 166 ler af kontakt mellem parterne. Det er også vigtigt, at medarbejderens overenskomstmæssige rettigheder bliver overholdt. Tillidsrepræsentanten kan også have rollen som ressourceperson med viden om depressionssygdom- En hurtig diagnosticering, tilgængelighed til behandlere uden ventetid og fokus på patientens relation til arbejdspladsen er områder, hvor en indsats er nødvendig for, at en kollega med depression kan fastholdes i jobbet. med stor sandsynlighed ikke selv, at man er deprimeret. Hvordan kan det være? En vigtig grund er, at mange depressionsramte er startet med at lide af stress. Når stress bliver til depression, sker det ofte umærkeligt og skjule sig i stedet for at søge hjælp. En tredje grund er, at man som deprimeret ikke kan se skoven for bare træer. Man vænner sig til at have det dårligt og kan have svært ved at huske, at man har haft det anderledes. 167

85 Hvordan håndteres depression på arbejdspladsen? 168 Det kan være som at sidde i et hul, hvor man ikke kan se længere end hullets sider. Samspillet mellem arbejdsplads og behandlere Behandlere udgøres af praktiserende læger, psykiatere (speciallæger i psykiatri) og psykologer. Den første behandler, som en person med en depression møder, er ofte den praktiserende læge. Da langt den overvejende del af depressionsbehandlingen sker hos de praktiserende læger, er en bedre indsats i dette led en vigtig del af bestræbelserne for at mindske samfundets og arbejdsgivernes omkostninger til depression. Lægen vil ofte skulle forholde sig til den depressionsramtes jobsituation og vurdering af vedkommendes funktionsevne. En læge er uddannet til at stille diagnoser og til at behandle. Der har i Danmark ikke været tradition for at inddrage den depressionsramtes relation til arbejdspladsen i behandlingen eller for at forholde sig til personens funktionsniveau under et behandlingsforløb. Ikke desto mindre spiller inddragelse af patientens funktionsevne en væsentlig rolle i behandling af depression og for den pågældendes livskvalitet. Derfor er det vigtigt at finde frem til tiltag, der medvirker hertil. Vi er fortalere for den direkte dialog mellem behandler og arbejdsplads. Kommunikation mellem behandler og arbejdsgiver er i de fleste tilfælde hensigtsmæssig. Det kræver naturlig vis, at den depressionsramte er indstillet på dette. I tilfælde, hvor en person har været sygemeldt i længere tid, bør den kommunale sagsbehandler også være involveret i forløbet. Praktiserende læger må i større omfang deltage i møder og rundbordssamtaler. Lægen kan angive, hvor lang tid det forventes, at patienten er sygemeldt, og deltage i planlægningen af genoptagelsen af arbejdet. Det vil være lægen, der skal tage stilling til fx en delvis sygemelding. Nogle depressionsramte har gået meget længe, inden de kommer i behandling, bl.a. fordi de ikke selv er opsøgende. Andre kender symptomerne og henvender sig med det samme. Det er et stort problem, at så mange går med sygdommen så længe uden behandling. Det ville være en stor fordel, hvis folk kom tidligere i forløbet. Kontakt mellem arbejdspladser og læger er i dag stadig ikke udbredt. Kommunikationen kan i mange tilfælde med fordel foregå gennem den depressionsramte. 169

86 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Tina Monberg, cand. jur. ved Mediationscentret A/S & Erika Bindner, cand. jur. ved Mediationscentret A/ S Jo mere, man tænker over det, des mere struktivt til at skabe forståelse af hin- begynder man at forstå, at konf likter og anden og accept af forskellighed. Når samarbejde ikke er adskilte størrelser, organisationens ansatte trives, kan men faser i en proces, som altid omfatter de bruge al deres energi og fokus på noget af begge dele. deres arbejdsopgaver med øget vækst Charles Horton Cooley, amerikansk sociolog. til følge. Konflikter er en del af livets udfor- Konflikters udvikling dringer til os. De er uundgåelige, og en naturlov der er konflikter i alle organisationer Mange mennesker har forsket i kon- i større eller mindre omfang. Fordi vi flikter, i hvordan konflikter udvikler er dårligt rustede til at tackle konflik- sig. En af dem er østrigeren Friedrich ter, vender vi os imod hinanden i ste- Glasl, der har skrevet en ph.d. om det for at vende os imod konflikten. konflikter og konfliktløsning, og som Konfliktårvågenhed handler om at er tilknyttet Universitetet i Salzburg. blive bevidst om, hvordan vi reagerer Glasl mener, at der eksisterer nogle i en konfliktsituation, og ikke mindst naturlove om konflikter, og hvordan hvordan vi ønsker at reagere. Kon- de udvikler sig, som man ikke kan 170 fliktårvågenhed handler også om, at vi bruger konfliktens energi kon- komme uden om. Ved at kende dem, får man mulighed for at kunne navi- 171

87 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed gere og tage sine forholdsregler med heder for nytænkning og innovation. gen gradvist forsvinder. Lysten til at På det 4. trin er dialogen ophørt. henblik på at undgå at ende i en situa- Forudsætningen for dette er, at begge samarbejde er forsvundet, så det vig- Parterne taler ikke længere til hinan- tion, hvor samarbejdet bliver ødelagt parter evner at fortsætte samarbejdet tigste er nu at vinde konkurrencen. den, men om hinanden. På dette trin på grund af en destruktiv konflikt. og at arbejde for en løsning, der vare- Tillid og herved fundamentet for ær- opstår behovet for at bygge alliancer. Glasl har inddelt konflikttrappen i tager begges interesser. Det er på det- lighed er heller ikke længere til stede. På trin 3 handlede parterne alene, 9 trin, hvor hvert trin repræsenterer te stadie, at den største gevinst ved Der er mistro i forholdet og til hinan- men på trin 4 indtræder instinkterne en fase i konflikten. Konflikttrappen samarbejdet er at finde. Derfor er det dens intentioner med det, der bliver om at kæmpe eller flygte, som lig- viser, hvordan en konflikt udvikler netop vigtigt, at ledere og medarbej- sagt og gjort. Kropssprog og det tal- ger i den del af menneskehjernen, der sig, hvis en uenighed ikke håndteres dere besidder evnen til at samarbejde te ord er derfor ikke længere i over- bliver kaldt dinosaurhjernen. Et men- konstruktivt. Den viser også, hvor- og til at rumme uenigheder. ensstemmelse, da parterne ikke siger neske på trin 4 har behov for støtte og når konflikten går fra, at vi har en På trin 1 går parterne efter bolden tingene, som de er, fordi de er ban- hjælp i sin kamp og vil som en natur- konflikt (trin 1 og 2), til at konflik- og ikke efter manden. ge for at blive udnyttet. Derfor kom- lig følge heraf søge støtte i sine omgi- ten har os (trin 3 og fremefter). Når Det 2. trin er skænderiet, hvor mer kommunikationen til at ske via velser. Uden støtte fra omgivelserne konflikten har os, er vi ikke længere samarbejdet gradvist bliver til en s, fordi parterne for enhver vil vedkommende ellers blive over- i stand til at handle rationelt og kon- konkurrence. Konkurrencen kører pris vil undgå personlig kontakt. Re- mandet af modstanderen. Det er de struktivt. primært på at argumentere for sit sultatet bliver en konflikt, der trappes instinkter, vi har overlevet på i natu- På trin 1-3 handler konflikten om krav eller standpunkt samt at få ret endnu mere op. ren. For at få allierede sendes s konfliktens indhold. På trin 4 og i sin udlægning af sandheden. Par- På det 3. trin af konflikttrappen c.c. på trin 4. fremefter kommer konflikten til at terne går nu efter manden i stedet for kan parterne ikke længere selv løse Da parterne er i deres instinkters dreje sig om, hvilken måde konflik- efter bolden. På de to første trin af konflikten og har behov for støtte fra og følelsers vold, har de ikke længere ten skal løses på. Det ses desværre konflikttrappen kan parterne stadig kolleger og andre, der er tilskuere til mulighed for selv at løse konflikten ofte, at folk i konflikt ikke kan blive selv løse konflikten uden hjælp fra en konflikten. Disse kollegers opgave og har behov for hjælp fra en neutral enige om, hvordan de skal løse de- tredjepart. Det kræver i givet fald, at er at gøre parterne opmærksomme udenforstående. Parternes kolleger res konflikt. På trin 3 og fremefter er parterne er indstillet på at arbejde sig på, hvor langt de er kommet på kon- er allerede medinddraget i konflik- parterne ikke længere i stand til selv tilbage ad konflikttrappen og genfin- flikttrappen. Derudover skal de få ten som alliance, og det er derfor ikke at finde en løsning på konflikten. De de samarbejdet, der skal erstatte kon- dem til at sætte sig i hinandens sted længere muligt at hente støtten der. har brug for hjælp fra andre. kurrencen. og se sagen fra den andens synspunkt Den bedste metode til hjælp til kon- 172 Det 1. trin er uenigheden. Uenighedsfeltet rummer en masse mulig- Det 3. trin er dér, hvor man beg ynder at undgå hinanden, og dialo- med henblik på at få genetableret dialogen. fliktløsning er mediationsmetoden, 173

88 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed 174 der genopbygger samarbejdet mellem parterne, da processen er en samarbejds- og parallelproces, som parterne bliver guidet igennem. På det 5. trin fortsætter dinosaurhjernen sit angreb på den anden part. Begreber som moral og etik forsvinder mere og mere. Parterne har tabt ansigt i forhold til hinanden, da de ting, der gør mest ondt at få at vide, er blevet fortalt offentligt. Parterne ønsker derfor en oprejsning for det tab, de har lidt ved at blive ydmyget, og ønsker en undskyldning fra eller endnu bedre en ydmygelse af den anden part. Det 6. trin er præget af trusler, som igen bliver årsag til modtrusler fra den anden part. Vold avler vold bliver kendetegnet for dette trin. I forretningsforhold beg ynder man at true hinanden med at udtage stævning, gå til pressen eller på anden vis skade hinandens omdømme. På det 7. trin er truslerne blevet til realiteter. Stævningen er udtaget, man er gået til pressen for at fortælle sandheden, man har kontaktet de andre virksomheder, der samarbejder med virksomheden, for at fortælle hvor forfærdelig virksomheden er. På dette trin tænker man ikke på konsekvenserne af sine handlinger og den boomerang-effekt, det har på ens egen virksomhed. Hvor parterne på det sy vende trin forsøger at ødelægge hinanden, går de på det 8. trin endnu videre og søger at eliminere den anden. For virksomheder betyder det, at det vigtigste er at kunne lukke den virksomhed, der er genstand for konflikten, eller eventuelt at overtage den totalt. Det sidste og 9. trin kendes fra selvmordsbomberne, hvor selvdestruktion er i orden, så længe modparten lider større skade. Konflikten mellem Hafnia og Baltica er et billede herpå. Resultatet var, at begge virksomheder mere eller mindre blev destrueret. 175

89 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Konflikttrappen - Baseret på Friedrich Glasl s model dre mennesker. I modsætning til den intrapersonelle konflikt er konflik- med, at forhold i organisationen eller samarbejdet er skyld i konflikten, da Før konflikt Grænsen for selvhjælp Samtale opgives Konflikt om konfliktløsning ten nu blevet personlig. Eksempler på denne type konflikter er dårlig kemi, parterne ikke selv ønsker at tage ansvar for den. Ved at have fokus på det, 1 Uenighed/ bolden Konflikt om konflikten 2 Skænderi/ manden 3 Handling/ undgår manden 4 Alliancer og angreb 5 Taber ansigt 6 Trusler Mediation 7 Destruktion 8 Eliminering af modpart 9 Ingen vej tilbage samarbejdsvanskeligheder, uafstemte forventninger og ledelsesstil. Ved de organisatoriske konflikter er konflikten en følge af forhold/systemer/regler mv. i organisationen. Sådanne forhold kan eksempelvis være uklarhed om fordeling af ansvar mellem to afdelinger og mang- der oprindeligt var årsag til konflikten, bliver det nemmere for parterne at skille person og problem ad. Høf lighed er ikke tegn på svaghed. John F. Kennedy Parterne kan selv løse konflikten Hjælp fra kollega Domstol lende prioritering og planlægning af opgaver med arbejdspres og stress til Konf liktens opdeling sygdom. De intrapersonelle konflik- følge. Samarbejde og konf likter Den opdeling af konflikter, som ter kan komme til udtryk på mange Det er nemmere at agere konflikt- Grænsen mellem, hvornår et samar- Mediationcenter A/S arbejder med, er: forskellige måder. Personen får må- nedtrappende og konfliktløsende, bejde fungerer optimalt, og hvornår 1. Den intrapersonelle konflikt ske svært ved at håndtere stress el- når man ved, hvor konflikten oprin- en konflikt kan opstå, er ikke hårfin, 2. Den interpersonelle konflikt ler uro på arbejdspladsen eller får en deligt har sit udspring. Dette kræver men derimod en glidende overgang. 3. Den organisatoriske konflikt meget kort lunte. dog også, at man forinden har fundet Det er illustreret på den nedenståen- Den intrapersonelle konflikt be- ud af, hvilket trin på konflikttrappen de figur, der viser sammenfaldet mel- Den intrapersonelle konflikt beteg- tegner de konflikter, man har med an- den pågældende konflikt befinder sig lem samarbejde og konflikt. Det er ner de konflikter, man har inde i sig på. Det kan være svært at finde kon- vigtigt at kende de signaler, der vi- selv, og som indirekte er årsag til, at fliktens udspring. En organisatorisk ser, hvornår et samarbejde beg ynder man kommer i konflikt med andre De første problemer i verden konflikt kan være årsag til en inter- at blive til en konflikt. Lige så vigtigt mennesker. Det kan fx være, at en kunne være løst, mens de endnu personel konflikt mellem to parter, der er det at vide hvilke værktøjer, der så person generelt har det dårligt med var små. har arbejdet under uhensigtsmæssige skal anvendes, for at samarbejdet for- 176 sig selv, er ved at blive skilt eller har et familiemedlem med en livstruende Witter Bynner regler. Omvendt kan en interpersonel konflikt mellem flere blive undskyldt bliver eller bliver konstruktivt og velfungerende. 177

90 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Fællesskab mellem konflikt og samarbejde Samarbejde Konflikt Nytænkning/uenighed Ingen af os er så klog som os alle. Japansk ordsprog 178 Det spændingsfelt, der opstår, når vi er uenige eller har konflikter, rummer meget energi og mulighed for nytænkning. Konflikter er ikke farlige, de er tværtimod nødvendige. Det er vores måde at forholde os til dem på, der er farlig. Mange mennesker er bange for konflikter og de konsekvenser, de kan have på vores samarbejde. De er konfliktsky og gør alt, hvad de kan for at undgå konflikter. I en international Gallup-undersøgelse blev danskerne udnævnt til at være det mest konfliktsky folkefærd i Vesteuropa. 179

91 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Mange medarbejdere og ledere rende direktør for General Motors, Årsagen til at samarbejdet bliver de, altid prøver at få ret i den sand- stræber efter tillid og tryghed. Det sagde ved et møde med hans ledere: til destruktive konf likter hed ved at argumentere, så kan der er rart og hyggeligt, men der sker in- Jeg går ud fra, at vi alle er fuldstæn- Der kan være flere årsager til, at et godt gå hårdknude i dialogen. Vi ar- gen udvikling. Hverken i de ansat- dig enige om dette punkt, hvortil samarbejde ender som en destruk- gumenterer for vores holdninger og tes personlige kompetencer eller for alle deltagerne nikkede samtykken- tiv konflikt. En af dem er, at vi har standpunkter hver dag. Af og til gør virksomheden. Dermed ikke sagt, at de. Godt, fortsatte han, så foreslår forskellige opfattelser af verden. In- vi det også uden at overveje, om det vi skal stræbe efter konstant at have jeg, at vi udsætter yderligere drøf- gen af os har præcis det samme ver- gør nogen forskel, om vi får ret eller ej. konflikter. Det vil ikke være hensigts- telser om dette punkt til vores næste densbillede. Vi ser, hører og mærker Endelig er vores hjerne et selvor- mæssigt. Men for at være en god sam- møde dette giver os en mulighed for noget forskelligt. Det er almindeligt ganiserende informationssystem med arbejdspart kræver det, at parterne er at udvikle uenighed og herved må- kendt, at det perfekte vidne ikke fin- fastlåste mønstre. Når vi går hen over i stand til at arbejde med uenighed og ske opnå en forståelse af, hvad dette des. Mange vidner er overbeviste om, en græsmark for at komme til vejen er i stand til at skabe den nødvendige punkt egentlig drejer sig om. at de har den objektive sandhed, og på den anden side og følger samme tillid, så samarbejdet også kan inde- Nedenfor er illustreret, hvordan de er 100 % sikre på det, de ser. Dvs. rute mange gange, danner der sig holde nytænkning og innovation. Det området for uenighed kan resultere i det de tror, at de ser. til sidst en sti. Alle, der skal passe- kræver redskaber, undervisning og både åbne konflikter og innovation, De fleste har prøvet at skulle ar- re græsmarken for at komme til den selverkendelse for at nå dertil. afhængig af om tillid er til stede. bejde videre med nogle beslutninger pågældende vej, vil uvægerligt føl- Jack Welch, tidligere administrerende direktør for General Electric, skrev i sin erindringsbog Jeg elsker tillid og uenighed = Innovation Der hvor samarbejdet bliver krævende truffet på et møde for derefter at være uenige om, hvad der blev sagt. Deltagere til det samme møde har hørt ge den skabte sti. Der skal en meget god grund til at gå ved siden af stien i knæhøje brændenælder. Det skal med konstruktiv konflikt og åbenhjer- nogle forskellige budskaber. Nogle andre ord være et bevidst valg med et tige og ærlige debatter omkring for- mennesker er gode til at mærke stem- formål, for at vi gør dette. På samme retningsemner, da det frembringer de Tillid Ingen udvikling Innovation ninger i en gruppe, og andre er min- måde danner vi små stier i vores hjer- bedste beslutninger. Hvis en idé ikke dre gode til det. Det betyder ikke, at ne, som vi følger og har svært ved at kan overleve en ikke-tilbageholden- der er noget, der er forkert. Blot at der bevæge os væk fra. de-diskussion, så vil markedet likvidere den. Mistillid Skjulte konflikter Åbne konflikter er forskellige opfattelser og forskelligt fokus. Hvis vi ønsker at undgå, at et samarbejde udvikler sig til en uhen- 180 En anden kendt virksomhedsleder, Alfred Sloan, tidligere administre- Uenighed Uenighed Og hvis vi så, oven i at mene at vi sidder med det rigtige verdensbille- sigtsmæssig konflikt, er det vigtigt at være opmærksom på, at den an- 181

92 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed den ikke nødvendig vis har en dårlig intention med det, der gøres eller siges. Den største årsag til konflikt er skuffede forventninger. Ofte bliver vi vrede eller skuffede over en anden persons handlinger, fordi vi forventer, at den anden opfatter situationen på samme måde som os. Eftersom vi har hvert vores verdensbillede, er det op til os hver især at være nysgerrige omkring, hvordan verden ser ud igennem andres briller. Ser du en person, et ansigt eller noget helt tredje? 182 Fra det gamle til det nye paradigme Vi lever i en tid mellem to paradigmer. Det gamle paradigme, der var et tab-vind spil og det nye paradigme, der er et vind-vind spil. 183

93 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed I det gamle paradigme var det lederen, der bestemte alting og havde det Vi har forladt den gammeldags facon det gamle paradigme uden helt at Forskelle mellem holdning til konflikter tidligere og i dag sidste ord. Lederen fungerede som dommer i forhold til de konflikter, der skulle løses i den pågældende afdeling. Hvis medarbejderne ikke kunne have implementeret en ny facon eller et nyt paradigme. Et nyt paradigme kunne være anvendelse af mediation. Senere i denne artikel vil mediation Gammelt paradigme Konflikter er forstyrrende og må undgås Nyt paradigme Konflikter er en realitet, som man må forholde sig til blive enige, så gik de til lederen for at som konfliktløsningsmetode være Der eksisterer en objektiv sandhed Ingen kan indeholde den fulde sandhed få vedkommende til at afgøre, hvem der havde ret. Lederen sagde, hvor- omtalt. Et nyt paradigme vil tit møde uro Individuelle modsætninger Parter i en fælles konflikt dan konflikten skulle løses. I dag er det anderledes. Man- og modstand hos både ledere og medarbejdere, indtil de forstår det og kan Fokuserer på målet/produktet Fokuserer på processen ge arbejdspladser stiller krav til deres medarbejdere om, at de selv skal se fordelene ved det. Vinder/taber Vinder/vinder kunne løse konflikterne i det daglige på arbejdspladsen. Mange steder er Parterne er passive og lægger ansvaret på andre Parterne er aktive og deles om ansvaret ansvaret for opgaveløsningen, og det at træffe beslutninger i det hele taget, Placering af skyld Alle har medvirket til konflikten i større og større omfang lagt ud til Åben/skjult anvendelse af magt og sanktioner Magt er ikke vigtig medarbejderne. Også tendensen til, at medarbejderne arbejder i selvstyrende teams, øger mange lederes forventning om, at medarbejderne selv En industriel krise kommer, når priser. Den nye måde at vinde spil- skal være i stand til at løse deres ind- man befinder sig mellem to para- let på er at opbygge teams, der byrdes konflikter. digmer. Den gamle måde at vin- designer og løbende forbedrer funk- Sideløbende med, at lederen som de forretningsspillet på var at lade tionen af de organisatoriske proces- dommer er på vej tilbage, er der et nogle smarte personer lede organi- ser for at tilfredsstille kunderne. øget tomrum, hvor både medarbejde- sationerne og få høje profitter ved R. Redenbaugh and C. Bell 184 re og ledere mangler anvisninger på, hvordan konflikterne skal håndteres. at producere store mængder til lave 185

94 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Udvikling i Paradigme deligt kendt, at et helt objektivt vidne Law School i Boston. Efter Camp Da- Jæger/samler Landbrug Vidensamfund ikke findes. vid-forhandlingerne om Sinai-halvøen fik Harvard Law School overdraget et Basale ressourcer Basale udfald Basale former for organisation Basale former for beslutningsproces Kagen kan gøres større (mad fra naturen) Begge vinder eller begge taber Kagen kan ikke gøres større (land og magt) Tab eller vind Kagen kan gøres større (viden) Begge vinder eller begge taber Åbent samarbejde Lukket pyramide Åbent samarbejde Forhandling og sameksistens Ordre og tvang Forhandling og sameksistens Tiden står stille og jeg med. Alle de planer, jeg udkaster, f lyver lige lukt tilbage på mig selv. Når jeg vil spytte, spytter jeg mig selv i ansigtet. Søren Kierkegaard Den anden forklaring er, at de eneste ressourcer, vi kæmpede om førhen, var magt og land. Magt og land større millionbeløb til forskning inden for forhandling og konflikthåndtering. Det medførte, at Program on Negotiation blev etableret i 1983 på Harvard Law School, der blandt andet resulterede i bogen Få ja, når du forhandler af forfatterne Ury, Fisher og Patton. Hermed blev fundamentet til et vindvind paradigme født. Paradigmet byg- er fastlåste størrelser, som ikke kan ger på principper om at kunne skelne Hvad er baggrunden for denne æn- iagttagelse at påvirke det, forsvandt deles på andre måder end, enten så mellem person og problem, eller som dring, der er sket i vores samfund, og meningen med et begreb som objek- har man den, eller også har man den det hedder: gå efter bolden i stedet for hvad er begrundelsen for, at evnen til tivitet. Når sandheden ikke længere ikke. Det er ikke muligt at gøre dis- efter manden. Det handler også om at at samarbejde er vigtigere i dag end eksisterer, hvem har så ret, og hvem se ressourcer større ved et samarbej- udvide de ressourcer, der skal forhand- evnen til at konkurrere? Der er man- har uret? Er det så længere muligt for de. Derfor resulterede det i krige om les om ved fx at inddrage en eller flere ge forklaringer på dette forhold, og en dommer at afgøre, hvem der har netop magt og land. I dag er viden en parters yderligere interesseområder. her vil de to vigtigste blive gengivet. ret? Det gamle paradigme om rigtigt af de vigtigste ressourcer. Viden kan Den ene forklaring er, at vi har og forkert blev nødt til at blive erstat- som bekendt deles og gøres større ved Disse principper er: erkendt, at den objektive sandhed tet af et nyt paradigme, der kunne et samarbejde. Derfor bliver medar- Et vind-vind koncept ikke eksisterer. Niels Bohr udtalte: rumme, at vi alle indeholder en del af bejderes og lederes evne til at kunne Adskil person og problem Ingen skarp adskillelse mellem ob- sandheden. Objektiviteten blev der- samarbejde det vigtigste parameter Fokusér på interesser og behov jekt og subjekt kan opretholdes, da jo for erstattet med læren om selektiv for virksomhedens overlevelse. ikke på krav og standpunkter også det førstnævnte begreb tilhører perception det forhold, at vi kun Det sted i verden, hvor der er ble- Gør kagen større udvid ressour- vort tankeindhold. Da det blev be- lægger mærke til det, vi allerede ved vet anvendt flest ressourcer på at finde cerne ved et samarbejde, inden 186 vist, at vi ikke kunne iagttage et objekt uden derved som følge af vores eller finder rigtigst. Inden for juridiske kredse er det som nævnt almin- den bedste måde at samarbejde på og skabe vind-vind relationer, er Harvard den deles efter parternes konkrete behov. 187

95 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed I det nye paradigme er det nødven- kontrakter, aftaler og firkantede reg- de blot delte kagen, som den var. digt at skelne mellem magt, rettighe- ler bestemmer udfaldet af en uenig- Vejen frem er derfor at finde en der og interesser. hed. Et rettighedssystem kan kun måde at være sammen med sine om- Som tidligere nævnt var magt en resultere i en vinder og en taber, da givelser på, der skaber de optimale af de vigtigste ressourcer i det gamle systemet er bygget op omkring rig- betingelser for samarbejdet inter- paradigme. Magt kan komme til ud- tigt og forkert. Hvis den ene har ret, essesystemet. Nedenfor er gengivet tryk ved dominans over andre men- må den anden nødvendig vis have forskellen mellem og resultaterne af nesker ved fx at give ordre om, hvad uret. Endnu har der aldrig været en at befinde sig i de forskellige syste- de skal gøre. Når magt bliver udøvet, retssag, hvor der har været to vin- mer. For at opnå det optimale sam- er det ikke muligt at opnå videndeling dere, eller forståelse af en regel i en arbejde er alle parter nødsaget til at og samarbejde. Ved envejs-kommuni- kontrakt, hvor begge har fået ret i de- være i den samme dimension, altså i kation sker der ikke nogen udveksling res forståelse. Rettighedssystemet vil interessesystemet. Hvis den ene part af viden. Udøvelsen af magt bliver derfor også blive forladt i det nye pa- er i rettighedssystemet og den anden Intet træ har grene, der ofte et tab-tab forhold, fordi ingen af radigme. part er i interessesystemet, vil den er tåbelige nok til at slås parterne får det, de har brug for på Hvis man vælger et system, der gi- part, der er i interessesystemet, risi- indbyrdes. længere sigt. Før eller siden vil magt- ver en taber og en vinder, gavner det kere at tabe. Indianerne forholdet ændres, og den, der i første ikke samarbejdet. Den ene part kan omgang udøvede magt, vil tabe, idet naturlig vis vælge altid at være en ta- de personer, magten har været ud- ber og dermed gøre andre til vinder øvet over for, vil gøre modstand. Som for at undgå at skabe konflikter med en person sagde: Vær ordentlig over sine medmennesker. På længere sigt Ens dimensioner 188 for de mennesker, du møder på vej op du vil også møde dem på vej ned. Magt i det nye paradigme skal derfor kun bruges moderat, og som sidste udvej. Et magtsystem er ved det gradvise paradigmeskift blevet ændret til et rettighedssystem, hvor domstole, vil det skabe frustrationer og krænkelse af ens retfærdighedssans, og man vil sandsynlig vis miste respekt hos andre. Derudover mistes en mulighed for videndeling og for at gøre kagen større og inddrage andre interesseområder, som kunne gøre, at parterne skabte mere vækst, end hvis Negative følelser Tvang giver angst Uden følelser Intellektuelle system Positive følelser Forhandling Sameksistens Åbent samarbejde Magt Rettigheder Interesser Magtkamp Rettighedskonkurrence Samarbejde Magt Rettigheder Interesser TAB - TAB TAB - VIND VIND - VIND 189

96 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Mediation som konf liktløsningsmetode Som tidligere nævnt er mediation en konfliktløsningsmetode, som passer ind i det nye paradigmes måde at løse konflikter på. Ordet mediation kommer af latin og betyder i midten. Mediatorens funktion er at sætte de to parter i en konflikt i stand til at kommunikere. Parterne skal hver især udtrykke deres interesser og samtidig høre modpartens interesser for derved at skabe en forståelse for hinandens bevæggrunde og synspunkter. Herefter er det mediators opgave at bygge bro imellem parternes forskellige behov og interesser. Mediation er en proces opdelt i fem faser: Fase 1: Fri fortælling Fase 2: Behovsformulering Fase 3: Brainstorming på løsningsmuligheder Fase 4: Forhandling om løsning Fase 5: Handlingsplan Parterne har hver deres del af ansvaret i konflikten. Det er essentielt for processen, og for at konflikten bliver løst, at parterne også bliver bevidste om dette og ikke mindst tager ansvaret for det, de hver især har bidraget med, for at konflikten har kunnet eskalere. Det er parterne, der kender konflikten bedst, og det er også parterne, der er de bedste til at finde den bedste og holdbare løsning på deres konflikt. Mediator er således ikke dommer eller advokat, men en neutral tredjepart, der hjælper parterne ved at styre processen hen imod en løsning. Ved at bruge mediation som konfliktløsningsmetode bliver det muligt at få to vindere ud af konflikten. Sprogets betydning Nedenfor er angivet to illustrationer af sprog, der er konfliktskabende (det i venstre kolonne) og sprog, der er konfliktnedtrappende (det i højre kolonne). Vores valg af sprog gør en stor forskel i samspillet mellem mennesker. Populært taler man om at blive på sin egen banehalvdel. Det betyder, at man kun skal fortælle om det, man ved med sikkerhed, nemlig hvordan man selv har det, i stedet for at fortælle andre om, hvordan de har det. Principielt ved man intet om, hvordan andre mennesker har det, og man kan alene gætte sig til, hvordan det ser ud Gøre det modsatte! Tale Lær den anden parts historie og intentioner Du-udsagn Fortæl i jeg-form, hvad du mener, synes, føler Generelle udsagn Oplys konkret, hvad du mener og vil have Passive udsagn Fortæl, hvad du vil have, i stedet for hvad du ikke vil have på den anden side. Konfliktnedtrappende sprog er derfor et sprog, hvor man lytter med en naturlig nysgerrighed i forhold til, hvordan der ser ud på den anden banehalvdel. Ved at begge parter taler i jeg-sprog, taler de om, hvordan tingene ser ud på egen banehalvdel i stedet for at fortælle den anden part, hvad man mener om det, de gør. Parterne fortæller konkret, hvad de gerne vil have i stedet for at generalisere. Fx bliver du tager aldrig ansvar i projekterne vendt til: jeg vil gerne have, at du tager ansvar for de og de arbejdsgange i projektet. Endelig fortæller parterne, hvad de gerne vil have, frem for det Lytte Jeg-udsagn Specifikke udsagn Aktive hele udsagn 190 Enhver ser verden fra kirketårnet i sin egen lille by. Russisk ordsprog 191

97 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Fra konkurrence til samarbejde Sandhed Den objektive sandhed eksisterer ikke, lær derfor hver parts historie Skyld Alle har medvirket til konflikten, derfor skal skyld ikke placeres Vurdering Søg ikke efter fejl, og placer ikke ansvar, men opbyg forståelse Beskyldninger Beskyldninger bygger alene på formodninger, spørg derfor efter den anden parts intentioner Hver parts historie Medvirken Følelser Intentioner de ikke vil have. Erstat: du hjælper derved at afskære den anden person aldrig til med jeg vil gerne have, at fra at have sin version af historien. du hjælper mig med projektet mandag Når tingene beg ynder at blive morgen. svære, opstår diskussionerne om, Da den objektive sandhed ikke hvem der har skyld i hændelsen. Da længere eksisterer, vil ens egen tale der ofte ikke er nogen, der ønsker at om sandhed ikke give nogen mening påtage sig ansvaret, bliver kommuni- for den anden part. Tværtimod ser kationen en magtkamp om, hvem der den anden part det som et angreb og skal have aben på sin skulder. For at går straks til modangreb ved at for- parterne kan få en konfliktnedtrap- tælle om sin sandhed. Diskussio- pende dialog, skal kommunikationen nen starter så, om hvem der har ret. derfor dreje sig om, hvordan vi hver Derfor skal sandhed i konfliktned- især har medvirket til den situation, trappende kommunikation ændres der er opstået. Da alting hænger sam- til, hvordan man selv har opfattet si- men, kan selv det forhold, at vi ikke 192 tuationen. Det handler om at fortælle ens egen version af historien uden har gjort noget, være medvirkende årsag til, at konflikten eskalerer. 193

98 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Vores sprog skal gå fra at være en vurdering eller analyse af hinandens adfærd til at være en beskrivelse af Hvis du virkelig vil prøve at forstå noget, så forsøg at ændre det. behov og udtrykke vores ønske om en bestemt handling fra andre i form af en anmodning, som er uden krav og de følelser, vi har i situationen. Kun Kurt Lewin forventninger. herved kan en forståelse for hinanden opbygges. Når parterne foreta- Ikke voldelig kommunikation ger en vurdering, sætter de sig i en Ikke voldelig kommunikation Fortæl hvad du observerer dommers sted og placerer sig selv på en piedestal. Ved at finde den følelsesmæssige forståelse for det, der er Ikke voldelig kommunikation er skabt af amerikaneren og psykologen Marshall B. Rosenberg, som i de sidste 25 Udtryk dine følelser Udtryk dine behov sket, er muligheden for at opbygge et ligeværdigt samarbejde til stede, fordi ingen part prøver at være mere end den anden. Når sproget bruges til at udtrykke en konklusion om, hvordan tingene år har undervist i 30 forskellige lande. Han underviser i en måde at kommunikere på, som ikke skaber fjendtlighed, og som også giver mulighed for at aflevere den svære besked. Ikke voldelig kommunikation bliver også Anmod om en handling Eksempel: Når du taler samtidig med mig (fakta), bliver jeg irriteret (følelse). Jeg vil gerne have, at du lytter (behov), og derfor vil jeg gerne have, at vi skiftes til at tale (handling). er, sætter man sig igen i dommerrol- kaldt girafsprog, fordi Marshall Ro- Modellens fire dele kan beskrives på len og har allerede dømt den anden senberg bruger giraffen som symbol følgende måde: på forhånd. Ofte kender vi ikke an- på det sprog, der ikke er dømmende, Ved at fortælle hvad man obser- dre menneskers intentioner med det, analyserende eller kritisk. Omvendt verer på en konkret og faktuel måde de gør. Vi kan kun se resultatet af de- bliver sjakalen brugt som symbol for uden følelser og vurderinger, und- res handlinger, som ofte har fået helt dette sprog. går man en masse diskussioner om, utilsigtede følger. Derfor skal den Kommunikationsmodellen er me- hvad der er rigtigt eller forkert eller gode kommunikation og samarbejds- get enkel og bygger på fire dele af en om hvem, der har ret eller uret i sine vilje bygge på at finde intentionerne besked, som er gengivet i illustratio- oplevelser. Det, man beskriver, skal bag folks handlinger. Vær nysgerrig nen nedenfor. For at kunne udtrykke den anden part kunne nikke genken- og spørg ind ofte bliver du overra- sig på denne måde skal vi træne os dende til. 194 sket! selv i at observere uden at tolke og dømme, at sætte ord på følelser og Ved at udtrykke de følelser man har, fortæller man, hvordan der er 195

99 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed på ens egen banehalvdel. Den anden part har ingen mulighed for at vide, hvordan man har det, så ved at udtrykke sine følelser giver man den anden part mulighed for at se over til sig. Ved at udtrykke ens behov fortæller man konkret, hvad man har brug for og ønsker at opnå, så den anden part ikke bliver overladt til at gætte. Dette behov skal komme til udtryk i en handling. Hvad vil man gerne have, at der skal ske, for at ens behov kan blive opfyldt? Livscyklus for en uløst konf likt Ifølge psykologiske teorier vil et system forsøge at gentage en uafsluttet konflikt i andre lignende situationer, indtil konflikten er løst. Det betyder, at en konflikt eksisterer i en virksomhed, indtil konflikten bliver løst. Figur 1. En livscyklus for en uløst konflikt Kontakt med konflikten Mobilisering af konflikten Orientiering af konflikten Registrering af en konflikt Det vil ikke være tilstrækkeligt, at en anden ansat, vil vedkommende give part i en konflikt fratræder virksom- konflikten ny energi og på den måde heden. Alle de tilbageværende ansatte holde liv i konflikten. NVC sprog vil stadig være bærere af konflikten, Det er derfor også vigtigt, at en Voldelig kommunikation Giver den anden ansvaret for sine følelser Bruger du-sprog Fokus på fejl og mangler og rigtigt/forkert Får andre til at handle ved at give dem skyld, skam eller angst Ikke voldelig kommunikation Tager selv ansvaret for sine følelser Bruger jeg-sproget Fokus på egne og andres følelser og behov Får andre til at handle ved at fremsætte anmodninger enten aktivt eller passivt. Den er i systemet og har endnu ikke fundet sin afslutning. Som leder skal man således gøre sig klart, at en eksisterende konflikt ikke løses alene ved at skaffe sig af med ophavsmanden. Hver gang en ansat overgiver konflikten til en virksomhed har en strategi for, hvordan konflikterne skal løses. Nedenfor er en kort beskrivelse af, hvad en virksomhed kan tage fat i, for at undgå at uløste konflikter dukker op andre steder i virksomheden. Vrede opfattes som retfærdig og giver ret til at straffe Vrede omformuleres til umødte behov og den tilhørende følelse 196 Sammenblander person og sag Adskiller person og sag Den bedste general slås ikke. Sun Tzu 197

100 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Lav et konf liktdesign og konfliktløsning. Ellers er det ikke Ved at virksomhedens konfliktkultur De tanker, der udtrykkes her, er uni- Et konfliktdesign er en systematisk muligt reelt at implementere et kon- formaliseres og synliggøres i et kon- verselle og gælder i alle forhold, beskrivelse af, hvordan en virksom- fliktdesign. fliktdesign, har virksomheden fra- uanset om det er i private eller i ar- hed ønsker at forebygge, at konflikter Hensigten med at indføre et kon- valgt konfliktskyheden og accepteret bejdsmæssige relationer. eskalerer. Derudover er det en beskri- fliktdesign er at skabe en enighed i konflikter og uenighed som en del af velse af, hvordan en virksomhed øn- organisationen om, hvordan man øn- hverdagen. sker at håndtere og løse sine interne sker at opføre sig, når samarbejdet og eksterne konflikter. beg ynder at blive svært. Når først Alting har ændret sig undtagen Hvor virksomhedens vision be- samarbejdet er gået over i en konflikt, vores måde at tænke på. skriver de ønskede mål, beskriver et kan man ikke blive enige om, hvor- Albert Einstein konfliktdesign processen og vejen til dan en konflikt skal løses. at opnå disse mål. Et konfliktdesign Et konfliktdesign er ligesom et omhandler såvel interne som eksterne brandreglement. Det skal udarbejdes Opsummering relationer, og det er derfor den øver- inden branden opstår, for at alle præ- Ændringen i paradigmet fra at rela- ste ledelse, der i dialog med samar- cis ved, hvad de skal gøre, og hvor de tionen mellem mennesker og virk- bejdsudvalget skal træffe beslutning skal henvende sig og bede om hjælp, somheder er en konkurrence, til at om at indføre et sådant system. hvis en konflikt opstår. relationen er et samarbejde, vil kræve Det er vigtigt, at virksomheden Når en virksomhed har et kon- nye måder at tænke på og nye værk- skræddersyr sit konfliktdesign, for at fliktdesign, bliver det ofte ikke nød- tøjer. I denne artikel er der redegjort virksomheden kan få tilgodeset sine vendigt at anvende aftalen om formen for nogle af bevæggrundene for para- særegne behov og interesser. Alle for konfliktløsning, da trygheden om, digmeskiftet, og hvad der har gjort, at virksomheder er forskellige og har hvad næste trin er i processen, gør, at konkurrence ikke længere er en far- forskellige behov. Ikke desto mindre man tør vise tillid og være ærlig og bar vej, men må erstattes af samar- vil det være et grundlæggende behov derved får løst en uenighed på kon- bejde. i alle virksomheder, at alle medarbej- flikttrappen. Forudsætningen for et I denne artikel er nævnt nogle af dere og ledere får viden om konflikter godt samarbejde er, at man tør tage de redskaber, der kan læres for nem- og konflikthåndtering. Der er nødt til højde for de uundgåelige konflikter, mere at kunne navigere rundt i det 198 at være et fælles sprog og en fælles referenceramme omkring konflikter som samarbejde mellem mennesker nødvendig vis må medføre. nye landskab, der er skabt ved paradigmeskiftet. 199

101 Fra konfliktskyhed til konfliktårvågenhed Supplerende litteratur Få ja, når du forhandler, Ury, Fisher og Patton, Borgens Forlag Ikke voldelig kommunikation, Marshall B. Rosenberg, Borgens Forlag To vindere mediation som positiv konf liktløsning, Tina Monberg, Børsens Forlag Konf liktens redskaber, Tina Monberg, Børsens Forlag Konf likthåndtering, Tina Monberg, Børsens Forlag

102 Gør noget mere