Redskaber og overvejelser

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Redskaber og overvejelser"

Transkript

1 CENTER FOR KONFLIKTLØSNING KUNSTEN AT LØSE KONFLIKTER Redskaber og overvejelser KOMPENDIUM 2000 CENTER FOR KONFLIKTLØSNING NØRREBROGADE KØBENHAVN N TLF

2

3 Indhold Introduktion AT FORSTÅ KONFLIKTER... 5 Konflikters dimensioner... 6 Skema: Dimensioner i en konflikt... 7 Instrumentelle konflikter... 8 Interessekonflikter 8 Værdikonflikter 8 Personlige konflikter 8 Konflikters eskalering Konflikttrappe.. 10 Skema: Konflikters eskalering 11 Uoverensstemmelse.. 12 Personificering. 12 Problemet vokser.. 12 Samtale opgives 12 Fjendebilleder Åben fjendtlighed. 13 Polarisering Pointer.. 14 AT MØDE KONFLIKTER.. 15 Svar på konflikter.. 16 Skema: Tre svar på konflikter. 17 Undvige eller angribe Møde konflikten åbent. 18 Konflikters sprog Optrappende sprog - afspændende sprog. 19 Jeg-sprog og du-sprog.. 19 At afbryde eller lytte til ende 20 Ligeglad eller interesseret 20. Ledende eller åbne spørgsmål.. 20 Bebrejde eller udtrykke sit ønske. 20 Abstrakt eller konkret Fortid eller nutid/fremtid.. 21 Person eller problem 21. i

4 Sprog, der åbner 22 Ikkevoldelig kommunikation Model (Rosenberg) Valget Følelser og behov.. 27 AT LØSE KONFLIKTER.. 29 Om dialog.. 30 Forskelle mellem mennesker 30 Mening. 31 Dialog som metode Principper for dialog. 32 Skabe et trygt rum 32 Enes om hensigten: at lære Bruge passende kommunikationsfærdigheder 33.. Bringe det skjulte frem. 33 Fokusere på forholdet Udholde vanskelige passager Være villig til at blive ændret af situationen 33 Basal konfliktløsning 34 Skema: Basal konfliktløsning.. 35 Direkte kontakt. 36 Acceptere at forsøge. 36 Hver fortæller sin historie 36 Finde hovedlinierne.. 36 Finde sine behov og interesser. 36 Brainstorm 37 Sikre at begge vinder 37 Nyt paradigme for konfliktløsning 38 Om mægling.. 39 Faser i mægling 40 Om forsoning 41 Begrebet forsoning Hvad er forsoning? Organisationers rolle ved forsoning. 43 AT FORBYGGE SKADELIGE KONFLIKTER Aktiv lytning. 46 Den opmærksomme samtale. 47 Fra gruppe til team 49 Teambuilding En metode til behandling af en afgrænset konflikt i en 52 ii

5 gruppe, der fortsat skal arbejde sammen... Forslag til bedre møder. 53 Litteratur. 55 Johannes Larsen: Solopgang At man, naar det i Sandhed skal lykkes en at føre et menneske hen til et bestemt Sted, først og fremmest maa passe paa at finde ham der, hvor han er og begynde der. Dette er Hemmeligheden i al Hjælpekunst. Enhver, der ikke kan det, han er selv i Indbildning, naar han mener at kunne hjælpe en Anden. For i Sandhed at kunne hjælpe en Anden, maa jeg forstaa mere end han - men dog vel først og fremmest forstaae det, han forstaar. Naar jeg ikke gjør det, saa hjælper min Mere-Forstaaen ham slet ikke. Vil jeg alligevel gjøre min Mere-Forstaaen gjældende, saa er det, fordi jeg er forfærdelig stolt, saa jeg i Grunden i stedet for at gavne ham egentlig vil beundres af ham. Men al sand Hjælp begynder med Ydmygelse: Hjælperen maa først ydmyge sig under dem, han vil hjælpe, og herved forstaae, at det at hjælpe ikke er at være den Herskesygeste men den Taalmodigste, at det at hjælpe er Villighed til indtil videre at finde sig i at have uret, og i ikke at forstaae, hvad den Anden forstaar. Søren Kierkegaard: Brudstykker af en ligefrem Meddelelse. iii

6 iv

7 Introduktion I disse år er der fokus på konfliktløsning, og overalt i verden opstår centre for undervisning og uddannelse i denne færdighed. Der forskes, eksperimenteres, gennemføres udviklingsarbejder, skrives lærebøger og manualer og holdes konferencer og seminarer. Det er opmuntrende at erfare, at Center for Konfliktløsning er en del af en international tendens. Og det er inspirerende at opleve, at arbejdet med konfliktløsning overalt bygger på beslægtede forhåbninger, antagelser, teorier og metoder. At vi er en del af et paradigmeskift. Center for Konfliktløsnings syn på konflikter er, at de er livets udfordringer til os, uundgåelige og dynamiske. De hører med til enhver forandring. De kan føre til social udvikling og til mere ærlighed og forståelse mellem mennesker. Men de kan også føre til fjendskab, forkrøbling og stagnation. Det kommer an på, hvordan konflikterne håndteres og gennemleves. Hvorfor arbejde med konfliktløsning? Egentlig er det tankevækkende. Hvorfor dog forske og undervise i noget så grundlæggende og naturligt? Mennesker har jo altid løst konflikter og gør det dagligt. Man kan undre sig over al denne organiserede dygtiggørelse i almindeligt menneskeligt samvær, ligesom man kan undre sig over, at der holdes kurser i noget så banalt som at leve i parforhold, i at føde børn osv. Hvorfor kan vi ikke bare gøre, som vi plejer? Det har noget at gøre med de faste kulturmønstres opløsning. I gamle dage og i alle fasttømrede kulturer var der ganske bestemte metoder at bruge, når der opstod stridigheder. Der var folk at spørge til råds og folk, der mæglede - præsten, medicinmanden, de gamle koner, oraklerne. Og der var sædvaner for skænderier og slagsmål, voldgift og mægling, forsoning og nye aftaler. Disse mønstre holder ikke mere. Vi er kulturelt frisatte med al den frihed og forvirring, det indebærer. Vi er uden rammer, som vi kan være umiddelbare, spontane og frie indenfor. Konfliktløsning som kulturkompetence Vi bliver nødt til at forholde os bevidst til de måder, vi er sammen på, og vi er nødt til at tale sammen og blive enige om nye måder, ellers drukner vi i forandringernes strømhvirvler og i indbyrdes kiv. Det er her, undervisningen i konfliktløsning kommer ind i billedet. Ikke som nogle specialisters belæring af de uvidende, men som en mulighed for at få drøftet, udviklet og aftalt, hvordan vi kan håndtere vores konflikter. Og som et trygt forum, hvor vi kan træne en mere bevidst kommunikation. 1

8 En anden grund til at det er nødvendigt at udvikle konfliktløsning som redskab er, at vores livsvilkår undergår så mange forandringer i disse år - og i stigende tempo. Forandringer og konflikter er dybt forbundne dynamikker. Det er konflikter, som skaber forandring, og forandringerne fører konflikter med sig - også smertefulde konflikter. Det gælder for det enkelte menneske, for grupper og for hele samfund. Derfor opstår der hele tiden uventede konflikter, både i familien, på arbejdspladserne og i samfundet, og da vi er dårligt rustede til at tackle dem, vender vi dem mod os selv og hinanden. Men vi behøver ikke være konfliktanalfabeter. Vi kan med tiden lære at omgås uenigheder, så de omdannes til konstruktiv energi. Konfliktløsningens redskaber kan blive en kulturkompetence på lige fod med læsning og skrivning. Konflikter er forskellige - og ens Der er ikke to identiske konflikter, ligesom der ikke eksisterer to identiske fingeraftryk. Hver person, hver kultur og hver tidsalder har sine former og sine forløb. Alligevel lader det til, at der findes fælles, genkendelige mønstre for konflikter, både når de optrappes og fastlåses i fjendskab, og når de afspændes og åbner sig. Den samme konfliktteori og de samme redskaber kan m.a.o. tilpasses, hvad enten det er til et lærerværelse på en skole, et boligområde med naboproblemer og vold eller en gruppe flygtninge i Danmark. Vel at mærke efter grundig research og med lydhørhed og respekt overfor de involverede parter. Center for Konfliktløsning beskæftiger sig ligesom de udenlandske centre med oplysning, kurser, workshops og direkte mægling mellem stridende parter, både lokalt og internationalt, og både for børn og voksne. Men uanset om vi underviser, leder processer eller mægler, er det ikke os, der løser andre menneskers problemer - det gør de selv! Vi kan hjælpe andre til at få overblik, ro, struktur og metoder, så de selv kan arbejde videre. Vi kan lede en proces, der gør mennesker opmærksomme på deres personlige konfliktmønster og mønstret i deres familie og på deres arbejdsplads. Men det er dem selv, der beslutter, om de vil forandre mønstrene. Det er dem selv, der gør nye erfaringer, træner og ændrer deres egen hverdag. Kunsten at løse konflikter Der eksisterer velafprøvede metoder til løsning af konflikter. Metoderne er nemme at forstå i teorien. Det vanskelige er at praktisere dem disciplineret, præcist og empatisk. Men det kan læres gennem øvelser og træning. I dette kompendium er der samlet en række redskaber til at lære, hvordan vi omgås uenigheder, så de omdannes til konstruktiv udvikling. 2

9 Kompendiet rejser spørgsmål som: Hvordan reagerer vi, når vi står i en konfliktsituation? Hvordan kan vi undgå, at konflikten erobrer os? Og hvordan kan vi lære at tale og handle mere tydeligt i forhold til vores egne behov og ønsker? Kompendiet ser nærmere på elementerne i en konflikt og gennemgår de forskellige faktorer i en konfliktløsning. Som regel er de de samme, hvad enten der er tale om en hverdags-konflikt mellem to mennesker, eller en større samfundsmæssig konflikt. De er enkle, simple og indlysende. Men de afspejler et særligt paradigme, og de er vanskelige, for de strider mod vores tillærte vaner og konfliktmønstre. De vigtigste faktorer i konfliktløsning er begges ønsker om at finde en løsning og den selvdisciplin, det kræver at træde tre skridt tilbage fra konfliktmagnetens forvirrende følelser og holde sig til en bevidst metode. Konsekvenserne af at praktisere konfliktløsende færdigheder er langtfra banale, men kan føre til en mærkbar personlig udvikling og bedre samarbejdsrelationer. Pointen med konfliktundervisning er ikke at gøre mennesker bedre eller flinkere, eller påstå, at alle konflikter skal eller kan løses rationelt. Pointen er at vise, at der er måder, sprog og handlinger, som åbner eller lukker af for andre mennesker. Og at vi har et valg. Jo mere vi reflekterer over dette, og jo mere bevidste vi bliver om vores egne mønstre overfor konflikter, jo mere reelt bliver det valg. Men det tager tid, det er en lang proces. Konfliktløsning og forsoning Der findes altså metoder, hvormed vi kan bryde en konflikts skæve bane og komme til forståelse. Enkle, besværlige metoder, som vi kan øve og med tiden gøre til en del af vores naturlige vaner. Men der er noget, som er hinsides fornuft, træning, indlæring og mægling. Det er selve forsoningen - det øjeblik, da vi forstår den anden og slipper vort eget krav om at få ret. Vi kan forberede en tilgivelse, skabe rammer for den, ønske den. Men selve øjeblikket kommer som en gave, der hverken kan foregribes, kræves eller moraliseres over. Det er med teologen K.E. Løgstrups ord: en spontan livsytring. I dette perspektiv bliver arbejdet med konfliktløsning noget, man nærmer sig med en vis ydmyghed. Else Hammerich, Center for Konfliktløsning 3

10 4

11 AT FORSTÅ KONFLIKTER 5

12 Konflikters dimensioner Der findes utallige måder at analysere konflikter på, mange modeller og opstillinger. Om dem alle kan det siges, at de ikke forestiller virkeligheden. De skelner mellem begreber, som i den virkelige verden er tæt forbundne og uløseligt indvævede i hinanden og i evig bevægelse. Alligevel kan modellerne være praktiske at kende, idet de skaber sproglige og begrebsmæssige rammer, som den undersøgende samtale kan udfolde sig i. Hen ad vejen kan der vise sig at være sammenblandinger eller elementer fra forskellige dimensioner i konflikten kan dukke op. Det er dog ingen hindring for at undersøge konflikten nærmere og forsøge at nå frem til tyngdepunktet i konflikten og finde dens centrale omdrejningspunkt. I en børnehave i Reggio Emilia har et femårigt barn gjort sig tanker om samtalens muligheder. 6

13 Dimensioner i en konflikt kunsten at finde tyngdepunktet 1. Instrumentelle konflikter om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer håndtering: problemløsning ønsket resultat: blive enige, komme videre 2. Interessekonflikter om fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme, penge, arbejde, plads, ting, tid håndtering: forhandling ønsket resultat: en aftale 3. Værdikonflikter om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for, menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning håndtering: åben kommunikation ønsket resultat: gensidig forståelse 4. Personlige konflikter om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m. håndtering: åben kommunikation ønsket resultat: gensidig forståelse NB: konflikterne er tit blandede eller dækker over hinanden. 7

14 Ad 1. Instrumentelle konflikter Her er tale om rene konflikter, som endnu ikke er forurenede af negative følelser, personificeringer, bebrejdelser m.m. To mennesker har en uoverensstemmelse. Det kan være uenighed om, hvor familien skal holde ferie, hvordan en opgave skal udføres osv. De er uenige om, hvad de skal gøre, og de må finde en løsning for at komme videre. Den type konflikter har vi ofte, og kun et fåtal af dem fører til fjendskab eller traumer. Ad 2. Interessekonflikter Her konkurreres om ressourcer, som er sparsomme eller tilsyneladende sparsomme. Det er ofte penge, tid (f.eks. fritid) og plads (hvem får lov at fylde mest, fysisk og psykisk). I et hjem kan det være fordeling af rum, om TV skal være tændt osv. På arbejdsmarkedet er stridsemnerne løn, arbejdstid, videreuddannelse mv. I større målestok kan det være kampen om territorier - og i fremtiden kampen om basale livsnødvendigheder, f.eks. vandforsyning og andre naturressourcer. Ad 3. Værdikonflikter Her drejer det sig om personlige eller kulturelle værdier, som man slås for. Hvad er rigtigt og forkert, hvad er tarveligt, hvad kan man, og hvad kan man ikke. Ofte er der tale om etiske og moralske modsætninger. Det kan være traditioner, religion, politisk overbevisning, menneskerettigheder osv. Ad 4. Personlige konflikter Dette er en dimension ved konflikter, der kan forpeste hverdagen og skabe enorm forvirring. For her spiller dybe og ofte skjulte følelser den store rolle, og parterne bliver usikre og sårbare: Regner de andre mig for noget? Er der overhovedet nogen, som ser mig? Kan jeg stole på de andre? Bliver jeg holdt udenfor? Foragter de mig? Sammenblandingen: I det virkelige liv er de forskellige typer af konflikter ofte helt viklet ind i hinanden. Når to kolleger slås om et kontorlokale, kan det se ud som en instrumentel konflikt, men måske er det samtidig en interessekonflikt og en kamp om magt eller anerkendelse. Når arvinger slås om et bestemt stykke arvegods, mors sølvske f.eks., kan det se ud som en interessekonflikt, men måske slås de om noget, der ikke er dem bevidst: Hvem elskede mor mest? 8

15 Da USA og Sovjetunionen i 80erne forhandlede nedrustning, kunne de to regeringer hverken blive enige om, hvor de skulle mødes eller hvilken form forhandlingsbordet skulle have. Det kunne ligne en instrumentel konflikt, men var nok snarere en interessekonflikt (om økonomi og verdensmagt) - og måske også en personlig konflikt, for også statsmænd har stærke følelser, selvom de påstår at være saglige. Men hvis det er rigtigt, at typerne så at sige altid er blandet sammen, hvad er så meningen med at skelne mellem dem? Hvad er nytten af sådan en model? Hvorfor bruge tid på en analyse? Det er fordi der i enhver konflikt vil være et tyngdepunkt, hvorfra det er nyttigt at forsøge at rede trådene ud. Hvis der er dybe, følelsesmæssige problemer hos den ene part eller hos begge, nytter det ikke at forvente, at parterne er fornuftige og holder sig til sagen. Og hvis der er reelle og alvorlige interessekonflikter mellem to parter, nytter det ikke at tage udgangspunkt i deres personlig følelser. 9

16 Konflikters eskalering Der findes ikke to ens fingeraftryk, og ikke to ens konflikter. Det enkelte menneske, den enkelte kultur eller subkultur, og den konkrete samfundsmæssige sammenhæng sætter sit præg på hvert eneste sammenstød. Enhver konflikt er unik, uanset på hvilket plan eller i hvilken sammenhæng, den befinder sig. Det kan være i det enkelte menneske, mellem to personer, mellem grupper, lokalt, samfundsmæssigt eller internationalt. Alligevel lader det til, at der findes et mønster for destruktiv optrapning, en slags drejebog, som vi optræder efter, når vi farer vild og fortaber os i konflikten. Den synes at være næsten universel. At være bevidst om drejebogen, at kende til konflikters udviklingsforløb gør, at vi har mulighed for at overveje, om vi vil spille med i tragediens givne roller eller ej. Den model, der her gennemgås, stammer fra Nordirland, men vi har været i kontakt med mennesker fra mange kulturer, som genkender mønstret. Konflikttrappe Polarisering Samtale opgives Problemet vokser Personificering Uoverensstemmelser Åben fjendtlighed Fjendebilleder 10

17 Konflikters eskalering 1. Uoverensstemmelse: vi vil ikke det samme. Problemløsning. 2. Personificering: dens andens skyld. Den anden er problemet, negative følelser, angribe, bebrejde, betvivle motiver og karakter, forsvar, sårethed, misforståelser, forvrængninger. 3. Problemfeltet udvides: der er meget i vejen Nye problemer dukker frem, gamle sager tages op. 4. Samtale opgives: det nytter jo ikke Upræcis kommunikation, flere følelser, mindre forståelse, de døves dialog, undgår hinanden, kommunikerer ved handling, taler om - ikke med, søger forbundsfæller. 5. Fjendebilleder: modparten er forkastelig Det oprindelige problem glemt, de gode og de onde, jeg vil have min ret, den sidste grusomheds politik, konflikten som magnet. 6. Åben fjendtlighed: i vredens vold. Kontakten varetages af ekstremister. De mådeholdne udskilles: forrædere. Mål: at skade modparten. 7. Polarisering: der er ikke plads til os begge Geografisk adskillelse. MORALE: Konflikteskalering er ikke uundgåelig, men forudsigelig, hvis ingen besinder sig. 11

18 Ad 1. Uoverensstemmelse Her har vi den rene konflikt, hvor parterne prøver at løse et opstået problem - en uenighed om, hvordan de skal forholde sig og handle. På et tidspunkt kommer der støj på ledningen. En af parterne træder ved siden af den saglige problemløsning, og situationen udvikler sig. Grænsen mellem uoverensstemmelse og personificering: Denne grænse er afgørende. Når den er passeret, kan den dårlige stemning og forvirringen hurtigt optrappes. Der sker ofte det, at den ene part begynder at bebrejde, true, fornærme el.lign., og den anden følger efter. Det er især omkring denne grænse, at træningen i at nedtrappe konflikter nytter. Det er her vi kan overveje, hvordan vi reagerer på aggression på en måde, som afspænder uden at give køb på vore mål? Jo højere op ad konflikttrappen vi kommer, jo sværere bliver det. Ad 2. Personificering Nu er det ikke længere problemet, der er problemet, men den anden. Det er den andens skyld, og de negative følelser begynder at forplumre billedet. Vi bebrejder, angriber, forsvarer os, føler os forvirrede, angrebne og utilpasse. Vi mistænkeliggør hinandens hensigter og begynder at stemple den andens karakter. Ad 3. Problemet vokser Vi kommer i tanker om mange andre brist og fejl hos den anden - andre problemer, som han/hun skaber. Gammel uret og gamle, uafsluttede konflikter dukker frem. Ad 4. Samtale opgives De negative følelser slører vores tænkeevne og indsnævrer vores tankebaner. Vi kommunikerer upræcist. Vi forvrænger gensidigt, hvad den anden siger. Vi kan ikke rigtigt høre det. Det er de døves dialog. Det bliver for ubehageligt, og sproget slår tydeligvis ikke til. Vi har jo sagt det 117 gange - det nytter ikke! Vi begynder at undgå at tale sammen, taler i stedet for om hinanden til andre. Vi kommunikerer med handling, undlader at hilse, gaber når den anden siger noget til et møde, undgår øjenkontakt, vender ryggen til, og det, der er værre. Vi søger forbundsfæller, danner partier. At tale om hinanden i stedet for med hinanden er et sikkert tegn på tilspidsning, men er det altid optrappende? Ikke nødvendigvis, det kommer an på hensigten, måden og resultatet. En samtale med en anden om konflikten kan være klargørende og åbnende, eller lukkende, stemplende og fordummende. 12

19 Ad 5. Fjendebilleder Jo mere vi lukker af for den anden part, jo mere fastlåst og eksplosivt bliver forholdet. Den anden bliver genstand for projektion. Det foragtede, vi ikke vil se hos os selv, ser vi i den anden. Nu er den oprindelige uoverensstemmelse næsten forsvundet. Målet er at få ret, at vinde over den anden, at nedgøre ham/hende. Det er ham/hende eller os, øje for øje, helte og skurke, retfærdige og uretfærdige. Vi har ret, og vores mål er nu at få ret hele vejen igennem. Vi er kun tilfredse med én bestemt reaktion fra den anden: Indrømmelse, undskyldning, total overgivelse. Vi er blevet fundamentalister. Konflikten er blevet en magnet, et sort hul i universet: Den tiltrækker al energi. Vi må uafladeligt beskæftige os med den, kan næsten ikke tale om andet. Vi afskyr den og tiltrækkes af den på samme tid. Nu er vejen banet for: Ad 6. Åben fjendtlighed Vi kan ikke længere se modstanderne som mennesker af samme slags som os, mennesker, som dybest set ønsker fred og rimelighed - mennesker som lider ved konflikten. Derfor kan vi skride til åbne, fjendtlige handlinger, fysisk og psykisk. Ved større konflikter mellem grupper er det nu ekstremister, der varetager kontakten med ødelæggende resultater. Deres opfattelse af fjenden har kun lidt med virkeligheden at gøre. Deres mål helliger midlerne. De moderate bliver udskilt i begge lejre, for de ser stadig fjenden som mennesker. De ønsker forhandling, de prøver at se sagen fra begge sider. De svigter. De er forrædere. Nu kan kamphandlingerne tage fart, fra mobning til borgerkrig. Ad 7. Polarisering Nu kan parterne ikke længere være på samme sted. Det er skilsmissernes, fyringernes, opsigelsernes, flugtens og ghettodannelsernes tid. Man flygter eller jages væk. Det bedste der så kan ske er, at parterne ikke længere har kontakt, det værste at de fortsætter krigen fra afstand. Og desuden: Der er altid en mulighed for tilgivelse og forsoning, eller i det mindste fredelig sameksistens. 13

20 Pointer Modellen tegner ikke en lovmæssighed, en naturlov, men et grundmønster, som forekommer, og som er forudsigeligt, medmindre man vælger at handle anderledes. Mønstret kan genfindes på alle niveauer: Individuelt, gruppe- og samfundsmæssigt og internationalt. Men det foregår ikke i et lufttomt rum. Især større samfundsmæssige konflikter er underlagt den overordnede kamp om ressourcer og politisk magt. Eskaleringen må desuden altid tænkes sammen med magt, retfærdighed, etik og menneskerettigheder. Modellen forklarer ikke hvorfor og hvordan krige (direkte vold) og undertrykkelse (indirekte vold) opstår. Her er det nemlig andre faktorer, der er på spil. Erich Fromm udtrykker det således: Krige opstår ikke af menneskets destruktivitet, men er planlagt af ledere for at opnå bestemte formål. 14

21 AT MØDE KONFLIKTER 15

22 Svar på konflikter Ligesom konflikter er meget forskellige, reagerer vi også forskelligt på dem alt efter i hvilken sammenhæng, de udspiller sig - det være sig på arbejdspladsen, i familien, blandt venner etc. Hvad sker der, når vi møder bebrejdelser, trusler, sarkasme eller bliver ignoreret og slet ikke får nogen reaktion? Hvordan lærer vi at opfange og reagere på de første tegn på, at forholdet, mødet, samarbejdet er ved at løbe af sporet? 2 kinesiske skrifttegn som tilsammen betyder krise : fare og mulighed 16

23 Tre svar på konflikter 1. Undvige flygte, tage maske på, bøje af, glatte ud, aflede, ignorere, fortrænge, bruge sarkasme, undskylde 2. Svare aggressivt med samme mønt, angribe, true psykisk vold, fysisk vold, sarkasme 3. Møde konflikten åbent erkende uenighed, undersøge, turde spørge, være tydelig Alle måder kan vælges - alle finder sted, men hvis 1) og 2) danner et tilbagevendende mønster hos den enkelte eller i gruppen, er der brug for forandring 17

24 Ad 1 og 2. Undvige eller angribe Disse to måder er urgamle reaktioner. Adrenalinet tilskynder os til at løbe eller slå. Der kan være god grund til begge reaktioner, og det er ikke sådan, at de er forkastelige. Men de ligner hinanden derved, at de afskærer os fra dialog og egentlig kontakt med modstanderen og det problem, som ligger bag hans/hendes adfærd. De lukker så at sige af og er derfor ikke en del af en løsning, men kan være en del af en optrapning. Nogle mennesker hævder, at de er konfliktsky og bange for en konfrontation. De undviger og har det dårligt med det. Andre har den misopfattelse, at konfliktløsning handler om at være flink og vende den anden kind til. Derfor er det nyttigt på dette tidspunkt at nævne, at mange konflikter opstår, når man er aggressiv eller ikke lytter ordentligt. Men lige så mange opstår, når vi ikke får sagt det, vi vil sige. Vi får ikke givet klar besked. Vi får ikke fortalt, hvad der er bag vores grænser. Ad 3. Møde konflikten åbent Det er at turde være åben og finde ud af, hvad der sker, før man lader adrenalinet bestemme. Det er at spørge, at turde smage på kritikken, at undersøge sagen. På den måde nærmer man sig den anden og det problem, der får ham/hende til at være aggressiv. Man kan så at sige åbne konflikter. Konfliktløsning drejer sig ikke om at give efter, men om at respektere sig selv og stå ved sine værdier, ligesom man respekterer den andens ret til at være anderledes. 18

25 Konflikters sprog Den holdning vi har til konflikter, viser sig i vores sprog, både verbalt og kropsligt. Når vi bliver bevidste om det optrappende og det afspændende sprog, kan vi bedre vælge, hvad vej vi vil ind på. OPTRAPPENDE SPROG du-sprog afbryder ligeglad ledende spørgsmål bebrejder abstrakt fokuserer på fortiden går efter personen AFSPÆNDENDE SPROG jeg-sprog lytter til ende interesseret åbne spørgsmål udtrykker sit ønske konkret fokuserer på nutid/fremtid går efter problemet Jeg-sprog og du-sprog Her er vi ved noget centralt omkring det at møde konflikter. Vi er hver især suveræne individer med hver vores oplevelser af verden omkring os og de relationer, vi indgår i. Vi kan forsøge at kommunikere sammen, at forstå hinanden, men kun det enkelte menneske kender sit eget indre landskab - og det endda kun delvist. Mange dårlige konflikter opstår, fordi vi prøver at gætte, hvad der er i den andens indre - i den andens tanker - og gætter forkert. Vi forestiller os tit noget, som er mere farligt eller negativt, end det virkelig er. F.eks. kan jeg forestille mig, at en kollega ser sur ud, fordi han er sur på mig. Og så har han måske tandpine eller alvorligere problemer. Det har intet med mig at gøre. Ikke alene gætter vi upræcist om den andens situation eller landskab. Vi trænger også ind over den andens grænser uden at være inviteret, og det er du-sprogets funktion. For at forsvare os, sætter vi grænser. Når jeg sætter grænser, prøver jeg at forhindre, at andre invaderer mit suveræne område. Det kan være meget fornuftigt, men det er og bliver ikke tilstrækkeligt til at løse konflikter. Når jeg sætter grænser, forsvarer jeg mig og afværger en invasion. Men jeg sikrer ikke, at den anden forstår, hvad jeg vil. 19

26 Hvis en egentlig forståelse skal nås, må jeg forklare om landskabet bag mine grænser, om det der ligger mig på sinde, det jeg føler, og det jeg ønsker. I jeg-sprog taler jeg for mig selv. Jeg tager ansvar for mig selv, bliver på min egen banehalvdel og undlader bebrejdelser, fortolkninger og diagnoser af den anden. Jeg-sproget er afspændende, fordi det ikke forulemper den anden, og fordi det åbner. Situationen bliver mere tydelig, når jeg bliver tydelig. Ikke nødvendigvis med lange forklaringer og betroelser, men netop knyttet til den aktuelle situation. Det er uhyre enkelt og uhyre vanskeligt at praktisere. Det er ikke et moralsk must, men en mulighed vi kan vælge, hvis vi ønsker åbenhed. At afbryde eller lytte til ende Det er elementært, men nok en tanke værd: Hvorfor afbryder vi? Måske for at fastholde og gennemtrumfe vores egen opfattelse af virkeligheden og ikke lade den andens - i vores øjne forkerte - synsmåde trænge ind. Men hvor ubærligt og pinagtigt det end kan være at lytte til den andens historie, er det dog nødvendigt, hvis konflikten skal åbnes. Det er bevidsthedsudvidende for begge parter, hvis det lykkes. Masser af konflikter bygger på misforståelser af den andens univers. Heldigvis er sandheden om, hvad den anden tænker og føler næsten altid mindre truende end vores forestillinger om den. Ligeglad eller interesseret Det er ikke alene det, du siger, der signalerer, hvad du mener. Din holdning, dit kropssprog og din øjenkontakt fortæller også noget om din interesse eller mangel på samme. Ledende eller åbne spørgsmål De åbne spørgsmål er undersøgende, de ledende har vi selv svaret på i forvejen. De er led i verbale kamphandlinger om at sætte den anden til vægs. Ofte er det ikke selve spørgsmålet, men tonefaldet og dermed holdningen der gør et spørgsmål ledende eller åbent. Hvad havde du forestillet dig, da du lod mig vente i tre timer?, kan være et både ledende og åbent spørgsmål. Bebrejde eller udtrykke sit ønske Ved at fortælle hvad jeg ønsker, tager jeg ansvar for, hvordan jeg gerne vil have det. Jeg bliver med andre ord på egen banehalvdel. Når jeg bebrejder, vækker jeg modstand og forsvar hos den anden og hører ikke dennes ønsker. Bebrejdelser er en udbredt form for kommunikation, men det er tvivlsomt, om de kan bruges til noget. 20

27 Abstrakt eller konkret I det abstrakte sprog bruger vi tit ordene man og bør. Vi lader den anden tilflyde regler og betragtninger og lægger ansvaret ud til en sløret almenhed. I det konkrete sprog holder vi os til den afgrænsede sag. Fortid eller nutid/fremtid Det kan være nyttigt at rede trådene ud, men det kan være optrappende at vade for meget i fortiden. Det gør vi, når vi vil vinde. Den anden skal tilstå og sige undskyld. Alt skal på det rene. Retfærdigheden skal ske fyldest. At tale om handlemuligheder nu eller i fremtiden er mere frugtbart og mindre forulempende. Person eller problem Det drejer sig helt enkelt om at skelne mellem den handlende og handlingen, dvs. at adskille person fra adfærd. Med Gandhis ord at skelne mellem wrong doer og wrong doing. 21

28 Sprog, der åbner Ord kan skabe mure - eller ord kan åbne vinduer. Ikkevoldelig kommunikation Ikkevoldelig kommunikation - også kendt som girafsprog - er en kommunikationsmodel, der kan bruges som redskab til at løse konflikter. Modellen er udviklet af den amerikanske psykolog Marshall B. Rosenberg, stifter af Center for Nonviolent Communication, Texas, USA, som er en nonprofit organisation, der i dag har et internationalt netværk i mere ned 30 lande. Formålet med girafsprog er at få skabt en helhjertet kontakt og et samspil, der åbner for dialog. Modellen har fokus på egne og andres følelser og behov. Med modellen kigger vi på vores sprogbrug og stiller spørgsmålene: Hvad er det, vi siger til hinanden? Hvad siger vi til os selv? Hvordan siger vi det? Og gør vi det på en måde, der skaber kontakt - eller skaber vi afstand og optrapning med vores ord? Rosenbergs udgangspunkt er, at når vi snakker konfliktløsning har vi grundlæggende to budskaber vi gerne vil fortælle hinanden, nemlig Hvordan vi har det og Hvad vi ønsker af forandring. For at illustrere de forskellige måder at kommunikere på har Rosenberg valgt to metaforer: en giraf og en ulv. Giraffen er valgt som symbol, fordi den er det landpattedyr, som har det største hjerte og girafsprog er et sprog fra hjertet. Når vi taler fra hjertet er vi ærlige og ønsker at lytte til, hvad andre har på hjerte. Giraffens lange hals giver udsyn og overblik. Ulven eller sjakalen er valgt som symbol for den voldelige kommunikation. Rosenberg kalder dette sprog for lifealienated and violenceprovoking. Metaforen beskriver en måde at tale på, hvor vi tænker og taler om fejl og mangler, placerer skyld og kategoriserer vores omverden i rigtig og forkert. De to metaforer er pædagogiske virkemidler, der siger noget om modellens formål og værdigrundlag. Marshall Rosenberg beskriver sit værdigrundlag med disse ord: I want to create a quality of connection that allows everybodies needs to get meet. Når vi træner girafsprog i forbindelse med konfliktløsning, er det bl.a. for at fastholde dialogen og styrke bevidstheden om, at der bag enhver voldelig kommunikation og handling altid er umødte følelser og behov hos os selv og de andre. 22

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

KONFLIKT LØSNING. Definition af konflikt. En uoverensstemmelse mellem mennesker der fremkalder spændinger i mindst én af dem

KONFLIKT LØSNING. Definition af konflikt. En uoverensstemmelse mellem mennesker der fremkalder spændinger i mindst én af dem KONFLIKT LØSNING Lars Trock, afdelingschef i IDA, Netværk og videndeling. Telefon: 3318 4656; e-mail LMT@ida.dk Juni 2006 afsluttet 2-årig masteruddannelse i konfliktmægling på Københavns Universitet Definition

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Kompendium til temadagen Den konflikthåndterende kultur på arbejdspladsen

Kompendium til temadagen Den konflikthåndterende kultur på arbejdspladsen Kompendium til temadagen Den konflikthåndterende kultur på arbejdspladsen Sæt konflikter og konflikthåndtering på dagsordenen på din arbejdsplads. Snak åbent om hvad du/i gør eller finder svært, når du/i

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford.

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Fordi din livskvalitet er direkte proportional med kvaliteten af dine relationer. Hvis dine

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Trap ned. lær at takle konflikter

Trap ned. lær at takle konflikter Trap ned lær at takle konflikter Indholdsfortegnelse 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses Side

Læs mere

SAMMENBRAGTE FAMILIER

SAMMENBRAGTE FAMILIER SAMMENBRAGTE FAMILIER POLITIKENS HUS 3. FEBRUAR 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT Psykiatrifonden PROGRAM FOR I AFTEN FORÆLDREEVNENS 7 FUNKTIONER At have realistiske forventninger til, hvad barnet kan klare.

Læs mere

3. Praktisk konflikthåndtering

3. Praktisk konflikthåndtering 3. Praktisk konflikthåndtering Dette kapitel gennemgår nogle af udviklingsprojektets overvejelser i forbindelse med konfliktforståelse og de forskellige typer af konflikter, der kan opstå i en hverdag

Læs mere

Konflikt- håndtering

Konflikt- håndtering Konflikthåndtering Forord 2 Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som du finder på BAR Kontors

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Lidt om Ikkevoldelig Kommunikation

Lidt om Ikkevoldelig Kommunikation Lidt om Ikkevoldelig Kommunikation Hvad vil du helst? Have ret eller være lykkelig? Begge dele samtidig går ikke! Rosenlund Kurser www.rosenlundkurser.dk Tlf. 64881797 Ikkevoldelig kommunikation bygger

Læs mere

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres.

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. En workbook dit kærlighedsliv vil elske. De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. 1 Om Christiane Jeg hjælper mennesker med at overkomme frygt og

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Konflikter skal klares

Konflikter skal klares Konflikter skal klares På besøg hos elever fra mellemtrinnet, der er samlet for at demonstrere, hvordan de gennem forumspil har arbejdet med at løse konflikter under featureugen. Slap af i jeres ben, så

Læs mere

Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012

Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012 Konflikthåndtering Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012 Hvad er en konflikt? Uenighed Uoverensstemmelse Manglende forståelse Uvenskab Skænderi Fjendebilleder Had Krig Terror Hvad er en konflikt?

Læs mere

konstruktiv kommunikation

konstruktiv kommunikation En introduktion til konstruktiv kommunikation Grethe Lindbjerg Sørensen Konstruktiv kommunikation introduktion Indhold Indledning... 3 Følelsesmæssig intelligens... 4 De to stresshormonsystemer... 4 Amygdalakapringer

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

GIRAFSPROG, EMPATISK KOMMUNIKATION

GIRAFSPROG, EMPATISK KOMMUNIKATION Et Sprog fra Hjertet - Et Redskab til Konfliktløsning. Af Claus Bülow Formålet med at tale Girafsproget er at skabe nærhed gennem en empatisk kontakt. Det gør det muligt, at løse konflikter på en fredelig

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Girafsprog : empatisk kommunikation

Girafsprog : empatisk kommunikation Girafsprog : empatisk kommunikation 1 Angreb fører til modangreb 2 Empati skaber empati 3 Girafsprog handler om overblik og empati (giraffen er den højeste dyr med det største hjerte) 4 Man skal kende

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Når samarbejdet er svært

Når samarbejdet er svært Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af Statsforvaltningerne i samarbejde med Familiestyrelsen. Tekst: psykolog og børnesagkyndig rådgiver Jannie Kildested på vegne af Familiestyrelsen, juni 2005.

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN, Psykolog., Ph.D., Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Selvtillid og selvværd Personlig styrke

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Noter til selvbeskyttende adfærd.

Noter til selvbeskyttende adfærd. 1 Noter til selvbeskyttende adfærd. (af Irene Oestrich) SELVTILLID. Selvtillid handler om at kommunikere klart og uden misforståelser. Hvis du nogensinde er kommet ud af en situation med en følelse af

Læs mere

BØRN 20 Nr. 14. 1999

BØRN 20 Nr. 14. 1999 BØRN 20 Nr. 14. 1999 Forældremyndighed Af Karsten Larsen En skilsmisse bør defineres først og fremmest som en social begivenhed. har to forældre Er der børn med i spillet, bør der være tvungen rådgivning

Læs mere

Konsulentfirmaet Holler

Konsulentfirmaet Holler Om forudsætninger for kreativitet set i forhold til børn og unges udvikling At være kreativ er at skabe (sig noget). Ordet kreativ er afledt at det latinske ord for at skabe. Alle børn og unge er skabende

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14 konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen

5 selvkærlige vaner. - en enkelt guide til mere overskud. Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen 5 selvkærlige vaner - en enkelt guide til mere overskud Til dig, der gerne vil vide, hvordan selvkærlighed kan give dig mere overskud i hverdagen Birgitte Hansen Copyright 2013 Birgitte Hansen, all rights

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring Guro Øiestad FEEDBACK - redskab for personlig og organisatorisk udvikling "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad Notatets formål hvorfor give feedback etik hvordan give og modtage Hvorfor feedback

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Frugtfaste. Fadervor. Jabes bøn

Frugtfaste. Fadervor. Jabes bøn Frugtfaste Faste er en vej til at rense ud i dit liv og åbne din ånd. Her finder du en frugtfaste, som varer 10 dage. Selve programmet, kræver ikke meget af dig, kun at du er frisk på at spise frugt morgen,

Læs mere

Psykiskarbejdsmiljø og trivsel VINSA

Psykiskarbejdsmiljø og trivsel VINSA Psykiskarbejdsmiljø og trivsel VINSA den 11. oktober 2012 v/ Maja Frahm Oue, socialrådgiver/psykoterapeut Psykisk arbejdsmiljø er forholdet mellem: Organisatorisketeknologiskeog sociale forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Styrk din konflikthåndtering

Styrk din konflikthåndtering Workshop for Kost & Ernæringsforbundet Styrk din konflikthåndtering 7. september 2015 Hans C. Hansen, FTF Workshoppens hensigt og mål Hensigt At I får indsigt i hvilke faktorer, der fremmer eller hæmmer

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Styrk de særligt sensitive børn

Styrk de særligt sensitive børn Styrk de særligt sensitive børn Særligt sensitive børn er på godt og ondt mere påvirkede af det omgivende miljø. De er blandt de mest fagligt og socialt stærke børn, når de trives i et miljø. Men føler

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Par og parterapi. Fungerer teamet ikke, så fungerer parforholdet heller ikke. Parterapi

Par og parterapi. Fungerer teamet ikke, så fungerer parforholdet heller ikke. Parterapi Par og parterapi Parterapi Vi søger alle kærligheden og de fleste af os ønsker at leve i et lykkeligt parforhold. Samtidig kan vi konstatere flere og flere tilfælde af utroskab og skilsmisser. Derfor opstår

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Det er derfor vigtigt, at du som forælder er i stand til at rumme barnets reaktioner uanset hvor lettet eller ked af det, du selv er.

Det er derfor vigtigt, at du som forælder er i stand til at rumme barnets reaktioner uanset hvor lettet eller ked af det, du selv er. Børn og skilsmisse Uddrag fra Børns vilkår Bruddet Som forældre skal I fortælle barnet om skilsmissen sammen. Det er bedst, hvis I kan fortælle barnet om skilsmissen sammen. Barnet har brug for at høre,

Læs mere

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15 om Stress hos unge Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge PsykiatriFonden Børn og Unge Unge og stress Stressniveau

Læs mere

- Professionel hjælp kan være det, der skal til for at redde forholdet.

- Professionel hjælp kan være det, der skal til for at redde forholdet. Parterapi Er I mere utilfredse end glade i deres forhold? Synes I, at I har forsøgt, men går det alligevel i hårdknude, hver gang I taler sammen og prøver at rede trådene ud? - Professionel hjælp kan være

Læs mere

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig.

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig. Krise Har du været udsat for en begivenhed, der har påvirket dit liv drastisk? Føler du dig overvældet af modsatrettede følelser, af magtesløshed og ude af stand til at finde hoved eller hale på det hele?

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Målet med projektet er tredelt:

Målet med projektet er tredelt: Forord Denne antologi er et led i et større»giv dig rig«-projekt, som har været to år undervejs, og som søsættes i 2010. Forhåbentlig sætter projektet og dets elementer sig længerevarende spor. Jesus udfordrer

Læs mere

Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver

Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver Samarbejde hjælper os igennem de hårde opgaver forklarer at grunden til, at det går så godt nok er at de har haft en AKT-lærer inde over klassen, og det har gjort at de har fundet ud af at agere på samme

Læs mere

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores Indhold 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt 14 Balance balancegang 15 Din balance 19 Den gode balance i par -og familielivet 20 Der er forskellige slags stress i vores liv 21 Nogle af par-

Læs mere

appendix Hvad er der i kassen?

appendix Hvad er der i kassen? appendix a Hvad er der i kassen? 121 Jeg går meget op i, hvad der er godt, og hvad der ikke er. Jeg er den første til at træde til og hjælpe andre. Jeg kan godt lide at stå i spidsen for andre. Jeg kan

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

det stod der i brochuren.

det stod der i brochuren. Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede

Læs mere

Guide: Utroskab - sådan kommer du videre

Guide: Utroskab - sådan kommer du videre Guide: Utroskab - sådan kommer du videre Ingen af os har lyst til, at vores partner er os utro. Det får os til at føle os fravalgt, nedprioriteret og svigtet og gør rigtig ondt. Alligevel er utroskab udbredt

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er

Læs mere

Få styr på konflikterne

Få styr på konflikterne Få styr på konflikterne Af Lis Lyngbjerg Steffensen, journalist Foto Lars Bahl Uenighed og konflikter er ofte en del af dagligdagen som ergoterapeut. Måske er kollegaen vredladen, chefen konfliktsky eller

Læs mere