HR-Test. fra Hogrefe Psykologisk Forlag. ttering Teambuilding Stresshåndtering Udvikling Rekruttering Teambuilding Stresshåndter

Transkript

1 HR-Test fra Hogrefe Psykologisk Forlag ttering Teambuilding Stresshåndtering Udvikling Rekruttering Teambuilding Stresshåndter

2 Varenr KØBENHAVN GÖTTINGEN BERN WIEN PARIS OXFORD PRAG TORONTO CAMBRIDGE, MA AMSTERDAM STOCKHOLM BIP Vurdering af personlighedstræk NEO PI-3 Vurdering af personlighedstræk Business Inventory of Personality Rüdiger Hossiep og Michael Paschen NEO Personality Inventory-3 Paul T. Costa jr. og Robert R. McCrae BIP er særligt udviklet til vurdering af personlighed i forbindelse med rekruttering, medarbejderudvikling og karriererådgivning. BIP fokuserer specifikt på testpersonens personlighed i erhvervsmæssige sammenhænge. Derved opnås en høj grad af præcision i vurderingen af arbejdsrelaterede holdninger og adfærd, hvilket smidiggør den efterfølgende dialog om testresultatet. Mulighederne for at sikre succesfuld rekruttering og udvikling øges på denne måde inden for organisationen. BIP består af 220 spørgsmål. Den tager minutter at gennemføre. Spørgsmålene er fordelt på 14 skalaer samt en validitetsskala. Testen måler velkendte og letforståelige begreber. Indholdsskalaerne er delt op i fire overordnede domæner: Fremdrift Normerne er baseret på 623 erhvervsaktive danskere med videregående uddannelser i alderen 21 til 63 år. Testen er ikke kulturelt betinget og kan derfor bruges i mange forskellige sammenhænge og på tværs af landegrænser inden for en organisation. Testen findes på en række sprog blandt andre dansk, tysk og engelsk. BIP administreres og scores over internettet. Systemet danner en kort rapport baseret på testpersonens resultat i forhold til den valgte norm. Rapporten må udleveres til kandidaten. Med NEO-PI-3 får du et klart billede af, hvem der sidder over for dig. Kan personen bedst lide at arbejde alene, eller får vedkommende sin energi fra teamwork? Er personen detaljeorienteret eller den, der kommer med de store idéer? Er personen tilbageholdende ved møder eller soler vedkommende sig i andres opmærksomhed? Testen opgør personlighed på fem dimensioner: Emotionelle reaktioner Venlighed Samvittighedsfuldhed Åbenhed Ekstroversion. Hver dimension rummer 6 underinddelinger og giver mulighed for en meget omfattende og præcis analyse af personligheden. Normerne er baseret på 1032 tilfældigt udvalgte personer via CPR-registeret. Endvidere er der beregnet normer for særlige grupper inden for den samlede norm, blandt andet ledere. NEO-PI-3 består af 240 spørgsmål i den lange version og 60 spørgsmål i den korte version (NEO-FFI-3). Den lange version tager ca. 45 minutter at gennemføre og den korte ned til 15 minutter. Hvis du vil have et fyldestgørende billede, anbefaler vi at bruge den lange version. NEO-PI-3 kan både administreres og scores over internettet. Systemet udregner selv scoren og laver automatisk en brugervenlig rapport. Du skal blot forholde dig til resultatet. Dele af rapporten er velegnet til at udlevere til testpersonen, for eksempel i forbindelse med et rekrutteringsforløb. NEO-PI-3 Paul T. Costa Vejledning - Erhverv Robert McCrae Effektivitet Sociale kompetencer Robusthed. I NEO-PI-3 er 37 af spørgsmålene sprogligt forbedret i forhold til den tidligere udgave, og der er indsamlet nye danske normer. På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af BIP, På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af NEO-PI-3, Er du allerede certificeret i NEO-PI-R, gælder denne certificering naturligvis også denne nye udgave.

3 GPP-I The Gordon Personal Profile-Inventory Vurdering af personlighedstræk Visuelle værktøjer Hanna El-Kholy og Gaia Nedergaard Dansk dialogværktøj Leonard V. Gordon GPP-I er en velunderbygget og velrenommeret amerikansk test, der gennem årene har været genstand for omfattende undersøgelser. Den anses for at være et meget pålideligt og troværdigt instrument. Testen giver en hurtig og sikker vurdering af centrale personlighedstræk. GPP-I er opbygget i forced-choice-for matet og måler personligheden på følgende otte dimensioner: Selvsikkerhed Ansvarlighed Emotionel stabilitet Selskabelighed Forsigtighed Kreativ tænkning Personlige relationer Energi. GPP-I kan administreres og scores enten manuelt eller på internettet. Den tager minutter at gennemføre. De danske normer til GPP-I er baseret på 474 danskere, men er siden blevet udvidet med en erhvervsnorm på over 750 funktionærer og ledere. GPP-I er en del af Leonard V. Gordons erhvervsrettede testbatteri, der også omfatter følgende test: SIV Survey of Interpersonal Values SIV bruges til afdækning af interpersonelle værdier, dvs. hvilke motiver og mål testpersonen har, når vedkommende omgås andre mennesker; hvad der anses for at være væsentligt eller mindre væsentligt i sociale og samarbejdsmæssige relationer fx i forhold til kollegaer, kunder og bekendtskaber. SPV Survey of Personal Values SPV bruges til afdækning af personlige værdier, dvs. hvilke motiver og mål testpersonen har, når vedkommende påtager sig og udfører arbejdsopgaver; hvad der anses for at være væsentligt eller mindre væsentligt i erhvervsmæssige sammenhænge. På grund af det psykologfaglige indhold i testen, kræves det, at du certificeres i brug af GPP-I, Visuelle værktøjer er samtaleværktøj, som er blevet udviklet i praktisk anvendelse af erhvervspsykologerne Hanna El-kholy og Gaia Nedergaard, der begge har mange års erfaring med dialog- og procesfacilitering. Visuelle værktøjer er velegnet i mange forskellige sammenhænge: Coachingsamtaler Teambuilding Korte møder Jobinterviews Icebreakers Klientforløb Evalueringer af kurser. Visuelle værktøjer består af 150 billeder og 17 interviewguider i kraftig kvalitet og praktisk A5-format. Materialet indeholder en lang række forskellige former for fotos sjove, triste, symbolske, naturbilleder og mennesker. Materialet kan både bruges til teamøvelser og til individuelle øvelser. Interviewguiderne er både en del af vejledningen og lavet som praktiske kort, som man kan dele ud til deltagerne. Deltageren eller deltagerne vælger en række billeder, som danner baggrund for et interview eller session med en guide, som er udvalgt på forhånd. Ved mange deltagere i teamøvelserne vil deltagerne kunne gå sammen to og to og på skift interviewe hinanden. Ved individuelle samtaler, fx mellem en leder og en medarbejder, kan lederen spørge medarbejderen ud fra den valgte guide, efter at personen har valgt et eller flere billeder, der kan illustrere temaet for samtalen.

4 BOMAT Bochumer Matrizentest Advanced-short Rüdiger Hossiep, Daniela Turck og Michele Hasella Vurdering af kognitive evner/intelligens IST 2000 R Intelligens Struktur Test 2000 R Vurdering af kognitive evner/intelligens Rudolf Amthauer, Burkhard Brocke, Detlev Liepmann og André Beauducel Når der skal udvælges kandidater til leder- og specialiststillinger, er information om vedkommendes IQ, analytiske evner og omtanke vigtigt at have med i beslutningsgrundlaget. BOMAT er designet til at teste hele det normale IQ-spektrum, men er særlig god til at differentiere scores i den øvre ende af skalaen, da sværhedsgraden er høj. BOMAT er derfor et nyttigt værktøj for virksomheder med in house-rekruttering både i relation til ekstern og intern rekruttering for search & selection-virksomheder samt for konsulenter, der arbejder med karriererådgivning af akademikere. BOMAT er nonverbal og derfor uafhængig af sprog. Den er normeret på voksne i alderen år. Testen består af en række opgavematricer samt eksempler, som man øver sig på inden selve testningen. Sammenlagt tager testen ca. 60 minutter at gennemføre, hvoraf de 45 minutter udgør den egentlige test. BOMAT kan administreres og scores med papir-blyant eller via internettet. Den autogererede tolkningsrapport indeholder en uddybning af betydningen af en konkret IQ-score og består af en baggrundsbeskrivelse af IQ samt en beskrivelse af de analytiske evner og det overordnede præstationspotentiale, der yderligere deles op i tre centrale områder: Indlæringspotentiale Omtanke og "Sense of Urgency" IST 2000 R er en nuanceret intelligens - test til vurdering af voksnes generelle intelligens og andre relaterede kognitive domæner/områder. Testen er designet til det brede normalområde, men er ligeledes i stand til at differentiere både i den høje og lave ende af skalaen. Testen består af tre moduler et grundmodul, et indlæringsmodul og et vidensmodul som kan administreres uafhængigt af hinanden. Kombinerer man grundmodulet og vidensmodulet, kan man udregne yderligere skalaer. Ved scoring af testen får man både en score for hver delprøve og en score for hvert område (verbal, numerisk og visuospatial intelligens) samt en samlet score for generel intelligens. I sin opbygning og sammensætning af delprøver er modulet eksemplarisk for intelligenstestning i henhold til moderne psykometri og intelligensteori. Derfor sikrer brugen af denne test en næsten optimal vurdering af generel intelligens. Det er muligt at sammensætte sin egen test fra de forskellige delprøver afhængigt af, hvor lang tid man vil bruge, samt hvilke kognitive domæner man ønsker at teste. Administration af alle tre moduler tager ca. to timer, men kan sammensættes individuelt og tilpasses den enkelte situation. Scoringen af IST 2000 R kan foregå enten manuelt eller via vores brugervenlige system HTS 5 på internettet. Testen sælges med engelsk vejledning. Innovation, vision og strategi På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af BOMAT, På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af IST 2000 R,

5 TCI Teamudvikling Di Teamudvikling Team Climate Inventory Diversity Icebreaker Neil Anderson og Michael A. West Bjørn Z. Ekelund TCI bruges til teams, der ønsker at blive mere bevidst om samarbejdets kvalitet, effektivitet og medlemmernes fælles værdier. Spørgeskemaet er enkelt at udfylde og rummer 44 spørgsmål, som deltagerne kan besvare i løbet af blot 10 minutter. Testen udfyldes af deltagerne hver for sig, mens det totale svar præsenteres for hele teamet. Resultaterne angiver teamets status i forhold til fire overordnede faktorer: Mål Støtte til nytænkning Resultatorientering Tryghed og samarbejde. Samtidig får man information om, hvordan teamet kan øge sin effektivitet. Desuden beregnes en validitetsfaktor, der viser, i hvor høj grad teamdeltagerne har besvaret spørgeskemaet ud fra ønsketænkning. Ud fra spørgeskemaet kan man vurdere 13 faktorer i gruppen: Informationsdeling Tryghed Indflydelse Interaktionshyppighed Udtrykt støtte Udvist støtte Klare mål Fælles værdier Fællesskabsfølelse Realisme Høje mål Gensidig feedback Skabelse af ideer Dokumentationen bygger på et femårigt forskningsprojekt. I Danmark har TCI været gennem en mindre afprøvning, men den danske udgave bygger på norske normer, da reliabilitet og validitet for den norske udgave af TCI er høj. TCI administreres og scores på internettet. Rapporten indeholder et grafisk overblik både over resultatet for hele teamet og medlemmerne hver især. Der genereres desuden en kort, informativ narrativ rapport til administratoren. Diversity Icebreaker sætter fokus på forskellighed i et team for at skabe refleksion, åbenhed og udvikling. Konceptet er udviklet til brug i organi satoriske sammenhænge. Værktøjets funktion er at lære medlemmer i et team at håndtere forskelligheder på en positiv og konstruktiv facon. Diversity Icebreaker består af 14 spørgsmål med tre alternati ver, som den enkelte test person skal forholde sig til og derefter give sig selv point i de forskellige kategorier. Resultatet munder ud i en opdeling i kategorierne: Rød: Social, harmonisk, fællesskabende, hensynsfuld, tålmodig. Grøn: Visionær, idéskabende, entusia stisk, ambitiøs, kreativ. Blå: Logisk, struktureret, praktisk, god til at planlægge, målrettet. Deltagerne sæt tes derpå sammen for at diskutere resultaterne og få forståelse for, hvordan de hver især er afhængige af hinanden, og på hvilke områder de er forskellige. Diversity Icebreaker er velegnet i forbindelse med uddannelse og udvikling af teams, til specifikke projekter, kommunikationsforbedring og forhandling. Den kan også bruges til seminarer eller kick off-kurser. Værktøjet er blevet normeret og valideret i Norge. Læs mere om normeringen på Forlaget samarbejder med en række konsulenter, som kommer ud i virksomheden og afholder kick off-kurser m.v. På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af TCI, Certificering kræves ikke, men man skal have erfaring med teamprocesser for at købe og bruge værktøjet.

6 MSCEIT Mayer-Salovey-Caruso EmotionAl Intelligence Test John D. Mayer, Peter Salovey og David R. Caruso Objektiv vurdering af emotionel intelligens Stressindikator Vurdering af sårbarhed og modstandsdygtighed over for stress Kenneth M. Nowack Følelsesmæssig intelligens (Emotionel Intelligens EIQ) er essentiel for, at ledere, specialister og andre nøglemedarbejdere kan navigere i en verden af forskellige personligheder og opgaver. MSCEIT er en færdighedsbaseret test. Det vil sige, at den måler, hvor godt en person løser emotionelle opgaver og problemer, i stedet for blot at spørge til, hvordan de subjektivt vurderer deres emotionelle færdigheder og kompetencer. MSCEIT er udviklet på baggrund af flere års forskning og viden om emotionel intelligens. MSCEIT består af 141 opgaver med forskellige former for indhold. Den tager ca. 35 minutter at gennemføre. Testen har fire analyseniveauer: Det overordnede niveau Total EIQ er det højeste abstraktionsniveau for emotionel intelligens. Domæneniveauet er en underopdeling og differentiering af den Totale EIQ i form af en henholdsvis Erfaret emotionel intelligens og Strategisk emotionel intelligens. Facetniveauet består af fire facetter, som er: Opfattelse af emotioner Anvendelse af emotioner Forståelse af emotioner Håndtering af emotioner Delprøveniveauet er det laveste abstraktionsniveau og viser mangfoldigheden i emotionel intelligens. Den danske udgave af MSCEIT med danske normer administreres og scores via internettet. Den omfattende autogenererede erhvervsrapport er designet som et nyttigt feedbackværktøj og egner sig til udlevering. Stressindikator identificerer det ople vede stressniveau samt sundheds- og livsstilsvaner, som enten beskytter mod stress eller øger stresspåvirkeligheden. På bare minutter afdækker testen personlige livsstilsvaner, holdninger, copingstrategier og egenskaber, der har en forskningsunderbygget betydning for udviklingen af stress og stressrelaterede sundhedsproblemer. Stressi ndikator kan indgå som et værdifuldt led i en virksomheds stress politik og sundhedsfremmende/forebyggende indsatser ved at understøtte og udvikle den enkelte medarbejders personlige ressourcer og handlemuligheder. Testen afdækker følgende områder: Stress Sundhedsvaner Socialt netværk Type-A-adfærd Mental hårdførhed Stresshåndtering Psykisk velbefindende > Stressindikator administreres og scores via internettet. Rapporten rummer en personlig handleplan baseret på væsentlige afvigelser fra det gennemsnitlige i positiv eller negativ retning, opgøres som henholdsvis sundhedsressourcer og sundhedsrisici. Rapporten gør det muligt at rådgive personen præcist og grundigt i forhold til potentielle stress kilder, samt om hvordan personen selv kan reducere og forebygge stress. Værktøjet er normeret på en stor gruppe danskere og kan bruges af HRkonsulenter, coaches, sundhedsprofessionelle og andre, der arbejder med afhjælpning og forebyggelse af stress fx i forbindelse med health care, stress management og sundhedsfremme i virksomheder samt leder- og medarbejderudvikling. st re ss af KennetH M. nowack ph.d. indikator Vejledning bearbejdet af Henrik Søndergaard cand.psych.aut. erhverv På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af MSCEIT, På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certificeres i brug af Stressindikator,

7 SDS Karriere- og uddannelsesvejledning F-JAS Jobanalyse self-directed search Fleishman Job Analysis System John Holland Edwin A. Fleishman SDS er et let anvendeligt og let forståeligt karrierevejledningsredskab, der kan anvendes i mange forskellige job- og karrieresammenhænge lige fra teenageres første overvejelser om mulige job til veletablerede voksne, der ønsker at afdække alternative karrierevalg. SDS kan anvendes i forbindelse med uddannelsesvejledning, karrierestart, karrierevejledning, frivilligt karriereskift, outplacement, forfremmelse, ønske om mere komplekst eller ansvarsfuldt job, pensionering o.lign. Testen bygger på mere end 50 års forskning inden for jobinteresser og er således et videnskabeligt udviklet og standardiseret redskab. SDS kan anvendes i samarbejde med professionelle karrierevejledere eller kan anvendes af den enkelte person, der på egen hånd ønsker at få en afklaring af egne jobinteresser. Spørgeskemaet består af 228 spørgsmål om interesser med hensyn til forskellige aktiviteter, faktuelle kompetencer og mulige interessante job, Derudover indeholder den en vurdering af egne kompetencer. Rapporten giver ud fra svarene et resume af personens jobinteresser. SDS kan administreres via papir-blyant eller via internettet. Scoring sker på internettet og inkluderer en omfattende rapport, som er skrevet direkte til testpersonen og indeholder en grafisk fremstilling og beskrivelse af testresultatet samt en liste over relevante job. SDS er standardiseret, valideret og normeret i Danmark via et CPR-udtræk med data fra 437 danskere i alderen 18 til 88 år med forskellig uddannelsesmæssig og geografisk sammensætning. F-JAS er et systematiseret jobanalyseværktøj, der bruges til at beskrive opgaverne i et konkret job. Værktøjet anvendes til at finde det bedste match mellem person og job. Det kan bruges både i forbindelse med rekruttering, træning, udvikling af medarbejderstaben og talent management. F-JAS bredde og systematik gør den velegnet til beskrivelse af alle typer job uanset indhold, lige fra rutinemæssige job over fysisk krævende job og til komplekse specialiststillinger og lederstillinger. F-JAS gør det muligt at se en direkte forbindelse mellem jobbets opgaver og de individuelle karakteristika, som man skal have for at udføre opgaverne effektivt. Da nogle evner kan læres, kan man beslutte sig for, om vedkommende passer til jobbet nu og her, eller om han/hun kan nå et tilfredsstillende niveau med den rette træning. F-JAS dækker over fem overordnede domæner ud fra 73 generelle evner: Perceptuelle og sensoriske evner (12 stk.) fx fjernperception Interpersonelle og sociale evner (21 stk.) fx social selvsikkerhed Kognitive evner (21 stk.) fx matematisk tænkning Psykomotoriske evner (10 stk.) fx håndmotorik Fysiske evner (9 stk.) fx dynamisk styrke Det er muligt at sortere ikke-relevante områder fra, så administrationstiden bliver kortere. Jobanalysen kan genbruges, hvis man skal besætte et lignende job på et senere tidspunkt, eller hvis indholdet af jobbet skal revurderes. Jobanalysen beskriver enten alle eller de vigtigste opgaver i jobbet på en systematisk og objektiv måde. Derefter kan man forbinde disse til de evner, vedkommende i jobbet skal have.

8 Stresshåndtering Udvikling Rekruttering Teambuilding Stresshåndtering Udvikling Rekrut Kongevejen 155 DK-2830 Virum Telefon