Hvordan handler vi på rekrutteringsudfordringerne - og har vi fokus på onboarding? v/ Personale- & Udviklingschef Birgitte Stenderup, Esbjerg Kommune

Transkript

1 Hvordan handler vi på rekrutteringsudfordringerne - og har vi fokus på onboarding? v/ Personale- & Udviklingschef Birgitte Stenderup, Esbjerg Kommune

2 Esbjerg?

3 Rekruttering i Esbjerg Kommune En organisation i forandring hvad står vi midt i Rekruttering og fastholdelse hvad gør vi Arbejdskraftsanalyse - fakta Rekruttering via Videoopslag Sommerferie vikarer Medarbejder branding Opkvalificering af praktikvejledere Talentudvikling Uddannelses samarbejde

4 En organisation i forandring hvad står vi midt i

5 En organisation i forandring Ny ledelse Implementering af Vision 2025 Serviceeftersyn kulturforandring og tillidsbaseret ledelse Nyt styringskoncept Ny personalepolitik

6 Tillidsbaseret kultur hvad er det? At styrke det tværgående samarbejde og relationerne på tværs At lægge mere ansvar og råderum ud til ledere og medarbejdere de fagprofessionelle At turde prøve nye muligheder af i en kultur, der er præget af fornuft og værdier fremfor regler og kontrol

7 Rekrutterings- og fastholdelsesprocessen hvad gør vi

8 Vores model

9 Branding og tiltrækning (før) Medarbejderne og ledere er gode ambassadører ved f.eks. at være involveret i at fortælle den gode historie via de sociale medier Hjemmesider Facebook LinkedIn Tiltrækning af nyuddannede Gode praktik- og studiejobs Deltagelse på karrieremesser Samarbejdsaftaler med uddannelsesinstitutionerne Ad. hoc. samarbejdsaftaler om projekter, specialer og forskning

10 Rekrutteringsprocessen (under) Guide til god rekruttering og fastholdelse Forberedelse Stillingsopslag og tiltrækning af kandidater Udvælgelse, samtaler og ansættelse Retningslinjer for rekruttering af ledere Intern konsulentbistand og kurser

11 Garudatests til onboarding Der udarbejdes i forbindelse med ansættelse af nye ledere rapporter om særlige fokusområder til den nyansattes leder. Den nyansatte får ligeledes en rapport. Begge parter får tilsendt begge rapporter til videre drøftelse.

12 God introduktion (efter) Indsatser til introduktion og fastholdelse Styrket indsats ift. rekruttering, introduktion og fastholdelse Styrket rekruttering og introduktion på arbejdspladsen En samlet guide til god rekruttering og fastholdelse Velkomstbreve og -sider Mere information til nyansatte Synliggørelse af EK-film Mere aktiv anvendelse af de to film i introduktionsforløbet

13 Velkomstbrev og -side på hjemmesiden Velkomstbrev fra direktionen med link til en side på kommunens hjemmeside, hvor den nyansatte kan læse relevant information om Esbjerg Kommune som arbejdsplads.

14 Velkomstsider på EKnet På EKnet findes der to velkomstsider: En side målrettet ledere og en side målrettet medarbejdere. Materialet til nyansatte skal sikre, at nye medarbejdere hurtigere og bedre kan finde frem til relevant information på EKnet

15 Arbejdskraftsanalyse - fakta Fastholdelse af socialrådgivere Fastholdelse af psykologer Rekruttering af specialister til det tekniske område Rekruttering til økonomifunktioner Undersøgelse af arbejdstid

16 Personalets alder Det er vigtigt at have fokus på rekruttering!

17 Fastholdelse af socialrådgivere Forhold som ekskluderer rådgiverne: Lille beslutningskompetence Nyuddannede får mange vanskelige sager Mange fysiske flytninger Hyppige skift af leder For stort arbejdspres Lavere løn end nabokommunerne

18 Fastholdelse af socialrådgivere Myte: Rådgiverne i nabokommunerne får højere løn Moderne arbejdsmarkedsøkonomi: Ansatte sammenligner sig med andre Oplevelsen af under- eller overbelønning skaber en følelse af uretfærdighed Uretfærdighed bør udlignes/afhjælpes Alternativet er frustration eller i sidste ende at organisationen forlades Kommune Nettoløn Hele landet Esbjerg Tønder Varde Vejen

19 Fastholdelse af psykologer Forhold som ekskluderer psykologer: Følelsen af et for stort arbejdspres Hvis for få ressourcer udhuler den faglige indsats Den kommunale kontekst er meget foranderlig og vanskeliggør mulighederne for at agere Stor personaleomsætning påvirker kollegaskab Meget tunge sager kan føre til udbrændthed

20 Specialister på det tekniske område Der er hyppigt rekrutteringsudfordringer, når der skal besættes stillinger på det tekniske område typisk på AC overenskomst Ofte er der for få ansøgninger til ledige stillinger Det drejer sig bl.a. om: Ingeniører Planlæggere Arkitekter Biologer Det vurderes til gengæld, at personaleomsætningen blandt disse grupper er lav, og at det lykkes godt mht. at fastholde de ansatte

21 Rekruttering til økonomifunktioner Tidligere vanskeligheder med at rekruttere ansatte til økonomifunktioner Der er generelt ikke nogen problemer i øjeblikket Fremadrettet kan vanskelighederne dukke op igen pga. generationsskifte Behov for en nærmere analyse? Hvem arbejder med økonomi? Hvad er deres alder? Hvilke fremadrettede forventninger har de? osv.

22 Indsatsmuligheder Mere interessante stillingsopslag som betoner spændende offentlige arbejdsopgaver samt betjening af borgere og virksomheder i kommune Samarbejde med andre offentlige og private virksomheder om bl.a. kursustilbud og kompetenceudvikling Øget integration med studerende og uddannelsesinstitutioner igennem bl.a. praktikoptag, studentermedhjælpere og projekter m.m. Styrket fokus på branding lokalt i organisationen og generelt på kommuneniveau

23 Arbejdstid årsag til deltidsansættelse Figur 1: Årsag til deltidsansættelse Jeg ønsker nedsat tid i forlængelse af barsel Min arbejdstid er nedsat pga. besparelser Jeg får tabt arbejdsfortjeneste til pasning af Det passer godt til min senior-tilværelse På grund af transportafstanden til min Jeg har ikke mulighed for at blive sat op i tid på Jeg er sygemeldt med delvis genoptræning Fordi min arbejdsevne permanent er nedsat For at opnå en bedre balance mellem arbejde Fordi min stilling er opslået på deltid 0% 10% 20% 30% 40% 50%

24 Generelt tilfredshed med arbejdstiden Figur 2: De ansattes tilfredshed med den ugentlige arbejdstid 70% 60% 50% 40% 30% 20% Størstedelen af de adspurgte er tilfredse med deres ugentlige arbejdstid 15 % ønsker færre ugentlige arbejdstimer i fremtiden, hvor 10% ønsker flere timer SOSU området ønsker flere arbejdstimer, og lærerne ønsker færre 10% 0% I høj grad I nogen grad Hverken/eller I mindre grad Slet ikke

25 Varierende arbejdstid Figur 4: Mulighed for varierende arbejdstid 60% 50% 40% 30% 20% 10% 55 % tilkendegiver, at de har mulighed for varierende arbejdstider Der er en stærk sammenhæng mellem tilfredshed med arbejdet og fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden 0% I høj grad I nogen grad Hverken/eller I mindre grad Slet ikke

26 Rekruttering via videoopslag

27 Rekruttering via videoopslag Eksempel på rekruttering af afdelingsleder til Auraskolen i Sønderris

28 Opkvalificering af praktikvejledere i Sundhed & Omsorg

29 Ny organisering af praktikvejledning Vi vil have specialister på vejledningsområdet. Alle elever tilbydes samme høje kvalitet og muligheder for professionel uddannelse og vejledning uanset praktiksted. Vi skal sikre høj gennemførselsprocent og et solidt rekrutteringsgrundlag, som matcher fremtidens efterspørgsel på velfærdsmedarbejdere.

30 Fra profession til professionalisme I fremtiden skal S & O levere en målrettet, evident og professionel uddannelses- og vejledningsindsats i organisationen, hvor alle elever og studerende tilbydes samme høje kvalitet og muligheder for professionel uddannelse og vejledning uanset praktiksted. Uddannelses- og vejledningsopgaven sikrer fokus på faglighed og læring, som ligeledes er en forudsætning for, at vi understøtter borgerne bedst muligt. Uddannelses- og vejledningsopgaven sikrer fokus på faglighed og læring, som ligeledes er en forudsætning for, at vi understøtter borgerne bedst muligt.

31 Antal elever Foreløbige resultater Tendenser ift. frafald - SSH SSH elever Frafald de første 5 mdr. 0 SSH elever før vejledningsteam Ansatte Frafald SSH elever efter vejledningsteam I 2017 havde vi et frafald på 6 SSH elever i de første 5 mdr. af uddannelsen, hvilket udgør 13,9% I 2018 havde vi et frafald på 4 SSH elever i de første 5 mdr. af uddannelsen, hvilket udgør 7,6%

32 Sommerferievikarer Opkvalificeringsforløb på Social- og Sundhedsskolen Afløseren oplever balance mellem kompetencer og opgaver - Bedre kvalitet i plejen - Afløseren trives i jobbet Sommerferievikarer søger ind på sosuudannelse

33 Talentudvikling mod ledelse

34 Ledertalentforløb

35 Talentforløb for medarbejdere på vej mod ledelse

36 Medarbejderbranding

37 Formål For bl.a. at imødekomme voksende rekrutteringsvanskeligheder får medarbejderne mulighed for at tale for arbejdspladsen Det øger troværdigheden forskning viser, at 52 % har mere tillid til en ansat end en topchef Budskabet når længere ud stillinger, der deles af medarbejdere får op til 8 x mere engagement Giver synlighed i relevante netværk - medarbejderne har et mere relevant netværk end kommunen har

38 Hvad kan medarbejderne fx dele ud af? Jobopslag Når der er gode historier om EK i medierne Dele links om det, som medarbejderen læser (hvor er de ekspert?) Fortæl om seminar, uddannelse og konferencer Dele ud af erfaring, viden, læring

39 Uddannelsessamarbejde Øget fokus på uddannelse i forlængelse af Vision 2025

40 Øget fokus på uddannelse eksempler på kommende indsatser Netværk for sikring af flere studiepladser i Esbjerg-området Offentlig og privat Danskundervisning - Mulighed som en del af studiet for at sikre, at flere udenlandske studerende kan få arbejde. Esbjerg som stærk studieby Fricampus muligt at optage flere udenlandske studerende. Studiepraktik garanti. 6 måneders jobgaranti Idræt og sundhed udvidelse af studiepladser

41 Take away points Den reelle udfordring Strategiske partnerskaber Målrettede agile indsatser

42 Tak for opmærksomheden