Projekt 14: Parkering København

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projekt 14: Parkering København"

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 14: Parkering København Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.14 Projekt 14: Parkering København Selvværd erstatter fravær Arbejdspladsen Parkering København er en kontraktstyret kommunal virksomhed under Københavns Kommune (Bygge- og Teknikforvaltningen) med ca. 220 ansatte. Der havde i årene op til 2002 været et meget højt fravær i afdelingen 'Kontrol og Service', som på det tidspunkt omfattede 7 ledere og ca. 120 parkeringsvagter. I 2002 fik Parkering København ny øverste ledelse og der blev gennemført omfattende ændringer i organisationen. I denne forbindelse besluttede et enigt sikkerhedsudvalg, at der skulle gøres en særlig indsats for at gøre Parkering København til en mere attraktiv arbejdsplads: Medarbejdernes trivsel skulle styrkes, der skulle udvikles et positivt ejerskab i forhold til virksomheden og gennem en helhedsorienteret indsats med fokus på et godt arbejdsmiljø skulle det høje fravær reduceres. Projekt Selvværd erstatter fravær er en af de aktiviteter, som Parkering København valgte at iværksætte. Problemstillinger Sygefraværet før projektets start (2002) lå på omkring 37 dage pr. ansat om året. Det var vurderingen hos både ledelsen og medarbejderrepræsentanterne, at det høje fravær bl.a. skulle ses i lyset af et dårligt psykisk arbejdsmiljø: P-vagternes daglige arbejde indeholder udover voldsrisikoen en række andre potentielle psykiske belastninger såsom alenearbejde, manglende indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen, ringe muligheder for at få opbakning i svære situationer, langt til nærmeste personaleleder m.v. Fra begyndelsen af år 2000 var der en stor stigning i overfald på p-vagter, hvilket ikke kun påvirkede de berørte vagter, men også bidrog til en større utryghed blandt alle vagterne. I november 2001 blev Parkering København samlet på én adresse, men stemningen var fortsat præget af klikedannelse og forskellige kulturer. Medarbejderne havde gennem en årrække savnet synlig ledelse, som kunne støtte dem i det daglige og skære igennem i konfliktsituationer. Endvidere er det erfaringen, at mange p-vagter har, hvad man kan kalde et presset privatliv med større eller mindre kriser; problemer med børnene, med økonomien, sygdom i familien, skilsmisser, misbrugsproblemer m.m. Dette forhold kan også have haft indflydelse på det høje fravær. Førmålingen blandt medarbejderne viste, at det psykiske arbejdsmiljø på 6 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens 4 områder blev vurderet som betydeligt bedre. De særligt belastede dimensioner var emotionelle krav, krav om at skjule følelser, rollekonflikter, sensoriske krav, socialt fællesskab og udviklingsmuligheder. BEDREARBEJDE.dk 218

3 Projektets formål Projektets formål har været at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og derved reducere sygefraværet. Projektet formulerer mere uddybende således: Projektets formål er - gennem en helhedsorienteret indsats - at bidrage til en større viden og forståelse af det psykiske arbejdsmiljø og fraværsproblemerne i Parkering København. Endvidere er projektets formål at påvirke holdninger og udvikle redskaber og metoder til bedre at forebygge og håndtere det psykiske arbejdsmiljø, så fraværet på arbejdspladsen reduceres. Med udgangspunkt i foregående baggrundsbeskrivelse opererer projektet med 3 teser: 1) Ved projektets start var organisationen stadig præget af rester fra en gammel kultur med fasttømrede kutymer, normer og holdninger, som påvirkede niveauet af arbejdsglæde og tilfredsheden i det daglige. Projektet bygger på den tese, at fortsat udvikling af ledelse og en opbrydning af den gamle kultur og gamle holdninger vil skabe øget nærvær. 2) Det var ligeledes oplevelsen i ledelsen og sikkerhedsorganisationen, at medarbejderne ikke var klædt godt nok på til konflikter og kommunikation med kunder, og at der ikke var nok støtte i organisationen. Projektets anden tese er, at arbejdet med disse forhold vil give bedre psykisk arbejdsmiljø og mindre fravær. 3) Endelig pegede sikkerhedsorganisation og ledelse i Parkering København på, at mange p-vagter har, hvad man kan kalde et presset privatliv, samt at disse forhold kan indgå i et samspil med de belastninger, de ansatte oplever på arbejdet. Projektets tredje tese er, at denne problematik kan imødekommes ved at opbygge de fornødne netværk, kollegiale relationer og personaleledelsesforhold Projektets organisering Projektet har haft en projektgruppe, der har stået for den mere praktiske koordination og en følgegruppe, der har haft til opgave at komme med mere overordnede input. Projektgruppen har bestået af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne i Kontrol & Service i Parkering København samt det tilknyttede BST-center. Gruppens funktion har været at bidrage til tilrettelæggelsen af projektets faser i samarbejde med BST-konsulenterne. Den har koordineret de aktiviteter, som er blevet igangsat i gruppen og koordineret lederudviklingen. Projektgruppen har også haft til opgave at sikre en løbende formidling af information om projektet til medarbejderne for at sikre, at de erfaringer, som projektet har bidraget med, kunne komme hele Kontrol og Service-enheden til gode. Følgegruppen har bestået af repræsentanter fra Trafikfunktionærernes Fagforening, Økonomiforvaltningen i Københavns Kommune, Arbejdsmiljøinstituttet, Driftschefen fra Parkering København, medarbejdere fra Parkering København, BST Københavns Kommune og Socialforskningsinstituttet. Denne gruppes funktion har været at bidrage med inspiration og input til udvikling af projektet, samt at drøfte projektets formidling til andre relevante aktører. Uddannelse af nøglemedarbejdere i projektarbejde I forbindelse med projektet har de involverede medarbejdere og sikkerhedsrepræsentanter skullet påtage sig en ny og mere projektorienteret rolle på virksomheden. I den forbindelse har to af de tillidsvalgte nøglepersoner deltaget i en 2-årig uddannelse på LO-skolen 33, som gik ud på at ruste tillids- og sikkerhedsrepræsentanten til at indgå i forandringsprocesser og -projekter på arbejdspladsen i samarbejde med kolleger og ledelse. 33 Uddannelsens titel var "Arbejdspladsen i Udvikling", og der blev vekslet mellem kursusperioder og projektarbejde på de virksomheder (fra mange forskellige brancher), som deltagerne kom fra. BEDREARBEJDE.dk 219

4 Det er evaluators indtryk, at uddannelsen har givet deltagerne en række gode værktøjer til at indgå i projektet, og at ledelsen har vist opbakning til deltagelsen i uddannelsen. Den ene af deltagerne har nu skiftet job fra parkeringsvagt til at være ansat i en nyoprettet stilling som intern arbejdsmiljøkonsulent i Parkering København. Udviklingsforløbet Vidensindsamling For at få en status på det psykiske arbejdsmiljø før projektet blev der gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt alle p-vagter. Der blev taget udgangspunkt i AMI s mellemlange spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø. For at lave spørgeskemaet mere dybdegående er det blevet suppleret med spørgsmål om konflikter, mobning og om arbejde og fritid. For at få så stor svarprocent som muligt er udfyldelsen af spørgeskemaet foregået i hold i lokaler på arbejdspladsen, hvor en BST-konsulent var til stede for at svare på forståelsesspørgsmål o.lign. Værdier i hverdagen, politikker og tilbud til de ansatte Parkering København har sideløbende med projektet arbejdet meget med værdibaseret ledelse. Der er blevet opstillet værdier indenfor seks områder: Helhedstænkning Gensidig respekt Ansvar Arbejdsglæde Fleksibilitet Initiativ Arbejdet med værdier har i høj grad handlet om at give parkeringsvagterne et nyt og klarere billede af betydningen af deres arbejde - og dermed en ny rolle overfor borgerne i hverdagen. Samtidig har indsatsen fokuseret på at opbygge et nyt image omkring organisationen og et øget selvværd hos den enkelte medarbejder. Ud over de direkte projektaktiviteter er der også taget en række andre initiativer i perioden, der hænger tæt sammen med ønsket om et bedre psykisk arbejdsmiljø, et reduceret sygefravær og et nyt image. Det gælder f.eks.: Voldspolitik Fraværspolitik og klarere procedurer for fraværssamtaler; herunder en fast praksis for rundbordssamtaler Alkoholpolitik Rygepolitik Frugtordning Massage Idrætslokale Ny uniform til parkeringsvagterne Kursustilbud til medarbejderne om konflikthåndtering, retorik og dansk sprog. Gå-hjem møder om f.eks. den værdsættende metode (AI), kropssprog, vold og kulturforskelle. Deltagelse i TV-programmet "Endelig fredag" BEDREARBEJDE.dk 220

5 Ændret teamstruktur Efter at den første spørgeskemaundersøgelse var gennemført, blev der i Kontrol og Service gennemført en større strukturændring. Tidligere var vagterne fordelt i hold med ca. 30 vagter og 2 formænd. Vagterne havde således ikke nogen direkte tilknytning til en bestemt leder. Formændene varetog primært den praktiske koordinering af vagternes dagligdag. Den nye strukturændring betød, at organiseringen blev ændret til teams med ca. 14 vagter, som fik større ansvar og indflydelse på organiseringen af de daglige opgaver. Hvert team refererer nu til én vagtleder med større ledelsesansvar især på personaleledelsesområdet - end formændene havde tidligere. Samtidig har det enkelte team ikke længere et fast geografisk område, men skifter løbende mellem de forskellige områder i byen. Startkonference Efter spørgeskemaundersøgelsen var teamstrukturen altså blevet ændret. Derfor blev der på den startkonference, der blev afholdt for alle medarbejderne, taget udgangspunkt i at medarbejderne skulle diskutere, om resultaterne fra den gamle struktur kunne genkendes i det psykiske arbejdsmiljø i de nye teams. Målet med startkonferencen var at motivere de ansatte til en aktiv deltagelse i projektet. En stor del af dagen arbejdede medarbejderne gruppevist med at udarbejde handlingsplaner for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i deres eget team. Mellemlederforløb og ny mellemlederrolle I løbet af projektet har gruppen af mellemledere gennemført et lederudviklingsforløb, som bl.a. skulle kvalificere mellemlederne til den nye rolle med større indhold af personaleledelse og med mere fokus på løbende dialog. Lederudviklingsforløbet skulle også skabe en løbende udveksling af projekterfaringerne fra de enkelte teams, men denne funktion kom aldrig rigtig op at køre, idet ledergruppen var mere fokuseret på at få det interne samarbejde til at fungere godt. Parkering København har efterfølgende erfaret, at det er vigtigt at udvikle ledergruppen først, idet udviklingen af medarbejderne afhænger meget af ledergruppens egen udvikling. Nogle af de interviewede medarbejdere giver udtryk for, at de har oplevet mere dialog med mellemlederen efter forløbet, mens andre ikke oplever, at der er sket de store forandringer i praksis. Dog fremhæves det, at der nu både afholdes trivselssamtaler og MUS-samtaler, hvor der er en direkte dialog mellem mellemlederen og den enkelte medarbejder. Før projektet blev sat i gang, var Parkering København ikke i samme grad opmærksomme på, hvad det vil sige at køre sådan et projekt. I dag er organisationen blevet opmærksom på dette, herunder hvordan man skal bruge konsulenter. Et forstyrrende element har nemlig været, at organisationen har gjort brug af flere eksterne konsulenter uafhængigt af hinanden. I den forbindelse synes 360 graders målingen (som var en del af lederforløbet) ikke at have givet mening for vagtledergruppen. Fokusgruppens forløb Et af teams'ene i Kontrol og Service har fungeret som en særlig interventionsgruppe (den såkaldte fokusgruppe), som har gennemført et mere intensivt udviklingsforløb på 9 heldagsseancer sammen med en BST-psykolog. Der har bl.a. været lagt vægt på at forstå og respektere hinandens værdimæssige baggrunde og på at udvikle kommunikationsfærdigheder. Desuden er programmet i en række tilfælde BEDREARBEJDE.dk 221

6 blevet justeret, fordi gruppen var optaget af aktuelle problemstillinger i Parkering København. Et andet af de emner, der har fyldt meget i fokusgruppen, har været diskussioner om hvad mangfoldighed er og hvordan kolleger med anden etnisk baggrund oplever mangfoldighed i hverdagen. I projektets interne evalueringsrapport (se evt. henvisning på side 229) konkluderes det, at forløbet har forbedret tonen og den gensidige omsorg i gruppen, og at evnen til konflikthåndtering er blevet bedre. Endvidere oplever medarbejderne, at det er blevet lettere at sige sin mening, og de tidligere mere passive kolleger har fået en mere aktiv rolle i gruppen. Alt i alt er gruppens udvikling især sket indenfor de områder, som interventionsforløbet har haft fokus på. Det er ikke i tilstrækkelig grad i projektet lykkedes at få overført erfaringerne fra fokusgruppen til de øvrige teams. Det var som nævnt idéen, at det skulle ske via vagtledergruppens forløb, hvilket ikke lykkedes. På afslutningskonferencen blev erfaringerne dog overbragt til de øvrige teams jvf. nedenfor. Teamadage og andre initiativer Også de teams, der ikke blev valgt som fokusgruppe, har gennemført aktiviteter i forbindelse med projektet. Det har f.eks. drejet sig om teamdage såsom: Walk & talk-tur (og ud at spise bagefter) Teambuilding i en skov Desuden har alle teams deltaget i de to årlige temadage, hvor alle vagter samlet har fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Desuden deltager mange medarbejdere i de regelmæssige gå-hjem møder. Samtidig har der været gennemført "Prøv en kollegas stilling" i hele organisationen. Her har hver medarbejder kunnet prøve en anden kollegas funktion en hel dag for at give en større forståelse for de forskellige personalegruppers funktioner og situation. Blandt p-vagterne har der både været eksempler på "en dag i administrationen" og "en dag i direktørens stol". Generelt har projektet også medført en større åbenhed overfor nye idéer fra medarbejderne. Blandt resultaterne af dette er f.eks. indførelse af mere fleksible arbejdstider (så man bl.a. selv kan vælge at møde meget tidligt) og muligheden for at tage en flex-fridag med ultrakort varsel, hvis en ansat ikke orker at tage på arbejdet om morgenen. Den enkelte ansatte kan skylde på til fem flexdage gennem denne ordning. Afslutningskonferencen Ved afslutningen af projektet blev der afholdt en konference for ledere og medarbejdere fra Kontrol og Service, direktionen og en række ansatte fra administrationen. På konferencen blev det valgt kun at fokusere på de positive værdier og positive udsagn under en overskrift a la "Verdensmesteren i os selv og vores kolleger". På konferencen gennemførte deltagerne nogle af de øvelser, som fokusgruppen havde været igennem undervejs - og gruppen fortalte om forløbet og deres oplevelser af det. Ved at lade afslutningskonferencen fokusere på aktiviteter for alle, kom afslutningskonferencen til at pege fremad. Ledelsen signalerede dermed, at udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø skal fortsætte efter projektets afslutning gennem fortsat arbejde med værdier og roller, udvikling af sammenholdet i teams samt udvikling af kompetencer i kommunikation og konflikthåndtering. Der vil bl.a. fremover blive afsat to årlige teamdage til formålet. BEDREARBEJDE.dk 222

7 Den løbende arbejdsmiljøgruppe I forbindelse med projektet har Parkering København nedsat en fast arbejdsmiljøgruppe, hvor frivillige fra de forskellige teams mødes en gang om måneden med driftschefen og arbejdsmiljøkonsulenten for at drøfte aktuelle problemstillinger om arbejdsmiljøet. Denne gruppe er et af de elementer, som Parkering København vil bruge til at sikre, at resultaterne fra projektperioden løbende vil blive fulgt op i fremtiden. Sideløbende forandringer Den nok vigtigste forandring, der er sket sideløbende med projektet, har været den nye ledelse i Parkering København, som har taget initiativ til projektet og til arbejdet med værdibaseret ledelse, nyt image, ny teamorganisering mv. Dette ledelsesskift er så tæt knyttet sammen med hele projektet, at det er svært at adskille de to elementer. Der er i 2005 blevet udarbejdet en helt ny parkeringsstrategi, og samtidig er virksomhedens virkefelt blevet udvidet 34, hvilket har givet en mere helhedsorienteret indsats for parkeringsvagterne. Ud over disse forhold har evaluator ikke kendskab til andre større udefrakommende forandringer såsom besparelser eller nye regler. 34 Udvidelsen har bl.a. bestået i, at der er blevet indført betaling for parkering indtil kl. 22 i mange områder (dvs. udvidet arbejdstid). Desuden har Parkering København også fået ansvar for at kontrollere parkering i porte og i 2. position, hvilket er en klar udvidelse af opgaven og medfører den nævnte øgede helhed i vagternes arbejde. BEDREARBEJDE.dk 223

8 Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær Fraværsudvikling opdelt på personalegrupper Dage pr. ansat pr. år Kontrol og Service Administration Stab År Figur 26: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet (opdelt på tre arbejdsområdet). Tallene omfatter både kort og langt sygefravær. Der er ikke oplyst fravær for Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger fremsendt til evaluator. Fraværstallene for 2005 bygger på en opgørelse for januar til og med oktober (Kontrol og Service) og september (Adm. og Stab) og er omregnet til fravær for hele året uden hensyntagen til sæsonudsving. Det bør bemærkes, at tallene fremstår med et lidt højere niveau end andre steder, fordi Parkering København medregner lørdags, søndage og helligdage i fraværsopgørelserne, fordi medarbejderne ofte arbejder udenfor hverdage. Eksempelvis vil en medarbejder med fri i weekenden, der er syg fra fredag til og med mandag, blive registreret med fire fraværsdage i stedet for to. Desuden bør det bemærkes, at ansatte i fleksjob og på en 28-ordning også indgår i fraværsopgørelsen. For en uddybning af, hvordan figuren skal forstås, henvises til Appendiks C på side 289. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på virksomhedens tre arbejdsområder. For parkeringsvagterne, som har været den primære målgruppe for projektet hos Parkering København, har der været tale om et fald på ca. 13 dage pr. medarbejder om året svarende til ca. 40 procent. Der er også opnået betydelige reduktioner for de øvrige to arbejdsområder (især staben). Det er evaluators vurdering, at denne imponerende reduktion i virkeligheden må forventes at vise sig med endnu større effekt i fraværsopgørelserne i de kommende år. Det skyldes, at virksomheden i 2005 har været ramt af 17 langtidssygemeldinger, hvilket er betydeligt mere end normalt. Hvis tallet for 2005 renses for langtidssyge, er korttidsfraværet i Kontrol og Service nede på godt 6 dage om året, hvilket må siges at være et ganske lavt niveau og som sandsynligvis overvejende skyldes almindelig sygdom såsom influenza og forkølelse. Virksomheden arbejder nu på at opdele fraværet for årene 2002 til 2005 i kortere- og længerevarende fravær, og denne opgørelse vil fra årsskiftet 2005/06 være tilgængelig på www. BEDREarbejde.dk/14. BEDREARBEJDE.dk 224

9 Psykisk arbejdsmiljø Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos Parkering København DIMENSION DATAGRUNDLAG Adfærdsmæssig stress -3 Antal besvarelser gmsn. 102 Emotionelle krav 0 Svarprocent gmsn. 88% Feedback 2 Måneder mellem besvarelser 5 Forudsigelighed 0 Frihedsgrader i arbejdet -5 Førmåling: Generelt selvvurderet helbred -6 - Antal besvarelser 111 Indflydelse -9 - Svarprocent 92% Involvering i arbejdspladsen 2 - Spørgeskemaer indsamlet april 2003 Kognitive krav -1 Kognitivt stress 2 Eftermåling: Krav om at skjule følelser 1 - Antal besvarelser 93 Kvantitative krav -9 - Svarprocent 83% Ledelseskvalitet 1 - Spørgeskemaer indsamlet september 2003 Mening i arbejdet 2 Mentalt helbred -6 Signaturforklaring Rolleklarhed -2 Førmåling bedre end DK gmsn. Rollekonflikt -5 Førmåling omkring DK gmsn. Sensoriske krav -2 Førmåling ringere end DK gmsn. Social støtte -3 Fremgang i løbet af projekt (%) 2 Sociale relationer -6 Tilbagegang i løbet af projekt (%) -2 Socialt fællesskab 5 Somatisk stress -5 Tilfredshed 6 Udviklingsmuligheder 2 Utryghed i beskæftigelsen -4 Vitalitet -3 Gennemsnit -2 Tabel 56: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne om de deltagende medarbejdere og lederes psykiske arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema (suppleret med spørgsmål om konflikter, mobning og om arbejde og fritid - hvilket dog ikke er medtaget i figuren). For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises til appendiks D. Tabellen ovenfor viser udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø i projektperioden. De røde, gule og grønne farvemarkeringer viser, at det psykiske arbejdsmiljø før projektets start på 6 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens 4 områder blev vurderet som betydeligt bedre. Der var tale om en moderat belastet profil blandt de projekter, der har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. Tallene udfor de forskellige dimensioner viser hvor mange procentpoint, oplevelsen af den pågældende dimension er gået frem eller tilbage i projektperioden. Det kan generelt konkluderes, at medarbejdernes BEDREARBEJDE.dk 225

10 generelle tilfredshed er blevet større ligesom samarbejdet og stoltheden er øget. Derimod er indflydelsen og rollekonflikterne blevet forværret. Samlet set er der tale om en tilbagegang på to procentpoint, hvilket ikke er en signifikant forandring i projektperioden. Det bør bemærkes, at målingerne er sket med kun fem måneders mellemrum, hvorfor mange af forandringerne som følge af projektet muligvis ikke er nået at slå igennem endnu. I projektets interne evalueringsrapport (se evt. henvisning på side 229) findes en grundigere analyse af spørgeskemaresultaterne, hvor tillægsspørgsmålene er medtaget, og hvor det bl.a. også konkluderes, at der ikke er stor forskel på hvordan ansatte med forskellig anciennitet har oplevet forandringer. Til gengæld er der betydelige forskelle mellem de enkelte teams, som kunne tale for et fortsat fokus på teamudvikling. Endvidere konkluderes det, at polariseringen er øget, således at én gruppe svarer mere positivt, mens en anden gruppe ikke bryder sig om forandringerne og derfor svarer mere negativt i anden runde. BEDREARBEJDE.dk 226

11 Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Anvendte metoder Startkonference Vidensindsamling Kvantitative AMI mellemlang (med supplerende spørgsmål) Fraværsstatistik Lederudvikling Lederudviklingsforløb Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Startkonference med opstilling af handlingsplaner Psykolog-forløb for interventionsgruppe Temadage med teambuilding Løsninger - Arbejdsorganisering Løsninger - Løbende dialog Løsninger - Andet Ændret teamorganisering Mere indflydelse til teams om de daglige opgaver Fleksibel arbejdstid Mulighed for "akut" flex-fridag Ny ledelsesstil og personaleledelse hos mellemledere Gå-hjem møder Nyt image og ny åbenhed udadtil Fast arbejdsmiljøgruppe (supplement til sikkerhedsorganisationen) Værdibaseret ledelse med fokus på arbejdets betydning Nye politikker (vold, fravær, alkohol, rygning) Frugtordning Massage Idrætslokale Uddannelse (konflikthåndtering, retorik, dansk) Ny uniform Tabel 57: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. Det er evaluators grundlæggende vurdering, at projektets resultater i høj grad skyldes, at direktionen har været meget engageret i projektet og i det hele taget i at skabe en positiv udvikling i Parkering København. Dette har skabt den grundlæggende troværdighed i projektet, der er en forudsætning for at bibeholde medarbejdernes engagement trods de mange forandringer. Hvad angår løsningsrummet har arbejdspladsen været åben overfor både arbejdsorganisatoriske tiltag, ændret kommunikation, en ny ledelsesstil og en række andre typer løsninger - og denne brede tilgang har muliggjort resultater på mange fronter. BEDREARBEJDE.dk 227

12 Det høje sygefravær er som nævnt blevet reduceret betydeligt i projektperioden (reduktion på mindst 40%), mens spørgeskemaresultaterne for det psykiske arbejdsmiljø fremstår mindre klare samlet set 35. En række teams og medarbejdere har dog oplevet betydelige forbedringer i projektet, og disse erfaringer kan der bygges videre på fremover. Projektet og de øvrige tiltag i perioden har også haft en række andre positive resultater. Der er i projektperioden sket et markant fald i antallet af overfald på parkeringsvagterne (ca. en halvering), og dette bør på sigt give en positiv påvirkning af det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet. Samtidig har der været arbejdet seriøst med at give medarbejderne en bedre forståelse af betydningen af deres arbejde og kommunikationen med borgerne på gaden, og dette har betydet, at der kommer langt færre indsigelser fra borgerne i forhold til parkeringsafgifterne (ca. en halvering). Alt i alt har der således været tale om en helhedsorienteret indsats med en bred vifte af gode resultater. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At fastholde projektets erfaringer og evnen til at tage problemer op løbende - og til at fokusere på og lytte til initiativer fra medarbejderne. At fastholde den klare opbakning fra direktionen til indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. At arbejde videre med udviklingen af mellemlederne i Parkering København, så de i endnu højere grad kan udfylde den nye rolle som følge af den ændrede team- og ledelsesstruktur. At arbejde videre med teamudvikling; især i de teams, som i den anden spørgeskemaundersøgelse har vist sig at opleve det mest belastede psykiske arbejdsmiljø. Erfaringerne fra fokusgruppens forløb bør udnyttes i denne sammenhæng. At der muligvis igen senere vil blive brug for at skabe fælles forståelser i et større forum; f.eks. via et ekstra seminar i samme form som start- og afslutningsseminaret. De to planlagte årlige temadage vil muligvis kunne løse dette behov. At gentage målingen af det psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaet for at kunne se de langsigtede virkninger af projektet (der var kun 5 mdr. mellem de to undersøgelser). Målingen kan med fordel gentages f.eks. årligt for at følge udviklingen på længere sigt og give konkrete input til APV-arbejdet og viden om hvilke teams, der har brug for en særlig indsats. Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes input. Projektøkonomi De samlede udgifter til projektet svarer til kr. pr. omfattet medarbejder, hvoraf arbejdspladsen selv har medfinansieret 80 procent. Den største udgiftspost i projektet har været mistede parkeringsindtægter grundet de ansattes deltagelse. Herefter følger konsulenthonorarer og lønudgifter til de ansattes deltagelse i projektet. Da de øvrige projekter ikke har medregnet produktionstab i regnskaberne, vil vi i den tværgående analyse anvende tal, hvor der ses bort fra de mistede parkeringsindtægter; hvilket giver en udgift på kr. pr. omfattet medarbejder. 35 Det bør også her tilføjes, at målingerne af det psykiske arbejdsmiljø er sket med kun fem måneders mellemrum, hvilket gør dem mindre egnet til at sige noget om udviklingen i den ca. treårige periode, som forandringerne i praksis har strakt sig over. De interviewede medarbejdere har generelt oplevet væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø i perioden, men har samtidig oplevet, at det tog nogen tid at vænne sig til de mange forandringer. Dette underbygger betydningen af, at spørgeskemaundersøgelsen er gennemført over så kort en periode. BEDREARBEJDE.dk 228

13 Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering 0 I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse Antal timer: svarende til 9 timer pr. ansat Konsulenthonorarer Materielle anskaffelser 0 Lokaleleje og forplejning Øvrige udgifter Angiv type: Mistede parkeringsindtægter grundet de ansattes deltagelse I alt Tabel 58: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på de oplysninger, virksomheden har valgt at oplyse på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. Yderligere information om projektet På webadressen www. BEDREarbejde.dk/14 findes projektets egen evalueringsrapporter, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet den 15. november 2002 Projektets egne evalueringsrapporter: Parkering København: "Evaluering af projektet 'Selvværd erstatter fravær' i Parkering København". Udarbejdet af BST Københavns Kommune, maj Parkering København: "Projektrapport for projekt 'Selvværd erstatter fravær'". Udarbejdet af parkeringsvagt Ole C. Juul og arbejdsmiljøkonsulent Hanne Lassen. September Videoreportage fra (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk om projektets erfaringer. Videoreportage fra (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk om AIU-uddannelsen på LO-skolen. Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, resultater, deltagere, metode og tidsplan. Direktør Anders Møller: "Frem med værdierne". Artikel i BTF-nyt nr. 2, Københavns Kommune, juni Journalist Jakob Johannsen: "Man skal tro på sig selv". Artikel i BTF-nyt nr. 1, Københavns Kommune, januar Interviews: Gruppeinterview med projektgruppen 1/ Gruppeinterview med medarbejdere fra fokusgruppen 1/ Gruppeinterview med medarbejdere 1/ BEDREARBEJDE.dk 229

14 Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 230

Projekt 15: Post Danmark

Projekt 15: Post Danmark Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 15: Post Danmark Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version

Læs mere

Projekt 9: ISS Facility Services

Projekt 9: ISS Facility Services Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 9: ISS Facility Services Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes

Læs mere

Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København

Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København Udarbejdet maj 2005 af organisationskonsulent Jørgen Kæstel BST Københavns Kommune Evaluering af projektet Selvværd

Læs mere

Projekt 5: Esbjerg Kommune

Projekt 5: Esbjerg Kommune Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 5: Esbjerg Kommune Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i

Læs mere

Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S

Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje

Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen VIPS Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen Formål At udvikle et viden om hvordan virksomheder kan gennemføre vellykkede forbedringer

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde.

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Slutrapport Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Rapporten udfyldes ved projektets afslutning. Det er en god idé at

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Vejledning til brugere af. AMI s korte spørgeskema om. psykisk arbejdsmiljø

Vejledning til brugere af. AMI s korte spørgeskema om. psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø 2. Udgave 2 Baggrunden for det korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø er udviklet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Set i lyset af den økonomiske krise Business Danmark november/december 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Analyseproblem... 2 Metode og datamateriale... 3 Hovedkonklusioner...

Læs mere

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.:

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.: Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Projekt 8: Herlev Sygehus

Projekt 8: Herlev Sygehus Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 8: Herlev Sygehus Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept NFA Center for Industriel Produktion, AUC Institut for Produktion og Ledelse, DTU Grundantagelse Lean har ikke nogen effekt i sig selv Det

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Omsorg, anerkendelse og tillid!

Omsorg, anerkendelse og tillid! Omsorg, anerkendelse og tillid! Resultater fra VIPS Projektet. 15.09.2008 FTF s Arbejdsseminar, Slagelse Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv Virksomheders Indsats for et bedre PSykisk arbejdsmiljø Formål

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

BRK 2014. Sådan læses rapporten

BRK 2014. Sådan læses rapporten BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Forandring med social kapital

Forandring med social kapital Forandring med social kapital Workhop -AM 2014 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk FORMÅLET Hovedformålet Sikre et godt indhold i arbejdet og et godt samarbejde efter forandringsprocessen Sikre at forandringsprocessen

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Faktaark: Ledelseskvalitet

Faktaark: Ledelseskvalitet Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer

Læs mere

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat 16. februar 2010 Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav 7 6 Indflydelse 8 7 Udviklingsmuligheder 9 8 Mening

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Projektets titel : Projektperiode : Marts-december 2013 Målgruppe : Temadage, fyraftensmøder og netværksdage

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner?

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner? Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Hvad betyder de forskellige dimensioner? Formålet med dette papir er at give en kort beskrivelse af dimensionerne

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Trivselsmålingen 2013

Trivselsmålingen 2013 Trivselsmålingen 2013 Skanderborg Kommune 25. februar 22. marts Udarbejdet af AM-Gruppen Trivselsmålingen, 2. version 25. februar 22. marts 2013 Rapporten er trykt af AM-Gruppen 16. april 2013 Sammenfatning

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Terapi. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Terapi. Medarbejderrapport 2015 Trivselsrapport Børn og unge Terapi Medarbejderrapport Terapi 2 Trivselsrapport 2015 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Velkommen til resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne i

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster

Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster Robuste forandringer, IDA Arbejdsmiljø den 7. juni 2016 Holbæk Forsyning A/S Tåstrup Møllevej 5 4300 Holbæk Tlf 70 11 12 50 www.holfor.dk Indhold

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

[arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid]

[arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid] Trivselsundersøgelsen 2013 Prioriteringskort [arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid] Jeres niveau sammenlignes her med niveauet for: [sammenligning] Prioriteringskortet, som I finder på de næste sider, er et

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere