Projekt 14: Parkering København

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projekt 14: Parkering København"

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 14: Parkering København Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.14 Projekt 14: Parkering København Selvværd erstatter fravær Arbejdspladsen Parkering København er en kontraktstyret kommunal virksomhed under Københavns Kommune (Bygge- og Teknikforvaltningen) med ca. 220 ansatte. Der havde i årene op til 2002 været et meget højt fravær i afdelingen 'Kontrol og Service', som på det tidspunkt omfattede 7 ledere og ca. 120 parkeringsvagter. I 2002 fik Parkering København ny øverste ledelse og der blev gennemført omfattende ændringer i organisationen. I denne forbindelse besluttede et enigt sikkerhedsudvalg, at der skulle gøres en særlig indsats for at gøre Parkering København til en mere attraktiv arbejdsplads: Medarbejdernes trivsel skulle styrkes, der skulle udvikles et positivt ejerskab i forhold til virksomheden og gennem en helhedsorienteret indsats med fokus på et godt arbejdsmiljø skulle det høje fravær reduceres. Projekt Selvværd erstatter fravær er en af de aktiviteter, som Parkering København valgte at iværksætte. Problemstillinger Sygefraværet før projektets start (2002) lå på omkring 37 dage pr. ansat om året. Det var vurderingen hos både ledelsen og medarbejderrepræsentanterne, at det høje fravær bl.a. skulle ses i lyset af et dårligt psykisk arbejdsmiljø: P-vagternes daglige arbejde indeholder udover voldsrisikoen en række andre potentielle psykiske belastninger såsom alenearbejde, manglende indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen, ringe muligheder for at få opbakning i svære situationer, langt til nærmeste personaleleder m.v. Fra begyndelsen af år 2000 var der en stor stigning i overfald på p-vagter, hvilket ikke kun påvirkede de berørte vagter, men også bidrog til en større utryghed blandt alle vagterne. I november 2001 blev Parkering København samlet på én adresse, men stemningen var fortsat præget af klikedannelse og forskellige kulturer. Medarbejderne havde gennem en årrække savnet synlig ledelse, som kunne støtte dem i det daglige og skære igennem i konfliktsituationer. Endvidere er det erfaringen, at mange p-vagter har, hvad man kan kalde et presset privatliv med større eller mindre kriser; problemer med børnene, med økonomien, sygdom i familien, skilsmisser, misbrugsproblemer m.m. Dette forhold kan også have haft indflydelse på det høje fravær. Førmålingen blandt medarbejderne viste, at det psykiske arbejdsmiljø på 6 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens 4 områder blev vurderet som betydeligt bedre. De særligt belastede dimensioner var emotionelle krav, krav om at skjule følelser, rollekonflikter, sensoriske krav, socialt fællesskab og udviklingsmuligheder. BEDREARBEJDE.dk 218

3 Projektets formål Projektets formål har været at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og derved reducere sygefraværet. Projektet formulerer mere uddybende således: Projektets formål er - gennem en helhedsorienteret indsats - at bidrage til en større viden og forståelse af det psykiske arbejdsmiljø og fraværsproblemerne i Parkering København. Endvidere er projektets formål at påvirke holdninger og udvikle redskaber og metoder til bedre at forebygge og håndtere det psykiske arbejdsmiljø, så fraværet på arbejdspladsen reduceres. Med udgangspunkt i foregående baggrundsbeskrivelse opererer projektet med 3 teser: 1) Ved projektets start var organisationen stadig præget af rester fra en gammel kultur med fasttømrede kutymer, normer og holdninger, som påvirkede niveauet af arbejdsglæde og tilfredsheden i det daglige. Projektet bygger på den tese, at fortsat udvikling af ledelse og en opbrydning af den gamle kultur og gamle holdninger vil skabe øget nærvær. 2) Det var ligeledes oplevelsen i ledelsen og sikkerhedsorganisationen, at medarbejderne ikke var klædt godt nok på til konflikter og kommunikation med kunder, og at der ikke var nok støtte i organisationen. Projektets anden tese er, at arbejdet med disse forhold vil give bedre psykisk arbejdsmiljø og mindre fravær. 3) Endelig pegede sikkerhedsorganisation og ledelse i Parkering København på, at mange p-vagter har, hvad man kan kalde et presset privatliv, samt at disse forhold kan indgå i et samspil med de belastninger, de ansatte oplever på arbejdet. Projektets tredje tese er, at denne problematik kan imødekommes ved at opbygge de fornødne netværk, kollegiale relationer og personaleledelsesforhold Projektets organisering Projektet har haft en projektgruppe, der har stået for den mere praktiske koordination og en følgegruppe, der har haft til opgave at komme med mere overordnede input. Projektgruppen har bestået af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne i Kontrol & Service i Parkering København samt det tilknyttede BST-center. Gruppens funktion har været at bidrage til tilrettelæggelsen af projektets faser i samarbejde med BST-konsulenterne. Den har koordineret de aktiviteter, som er blevet igangsat i gruppen og koordineret lederudviklingen. Projektgruppen har også haft til opgave at sikre en løbende formidling af information om projektet til medarbejderne for at sikre, at de erfaringer, som projektet har bidraget med, kunne komme hele Kontrol og Service-enheden til gode. Følgegruppen har bestået af repræsentanter fra Trafikfunktionærernes Fagforening, Økonomiforvaltningen i Københavns Kommune, Arbejdsmiljøinstituttet, Driftschefen fra Parkering København, medarbejdere fra Parkering København, BST Københavns Kommune og Socialforskningsinstituttet. Denne gruppes funktion har været at bidrage med inspiration og input til udvikling af projektet, samt at drøfte projektets formidling til andre relevante aktører. Uddannelse af nøglemedarbejdere i projektarbejde I forbindelse med projektet har de involverede medarbejdere og sikkerhedsrepræsentanter skullet påtage sig en ny og mere projektorienteret rolle på virksomheden. I den forbindelse har to af de tillidsvalgte nøglepersoner deltaget i en 2-årig uddannelse på LO-skolen 33, som gik ud på at ruste tillids- og sikkerhedsrepræsentanten til at indgå i forandringsprocesser og -projekter på arbejdspladsen i samarbejde med kolleger og ledelse. 33 Uddannelsens titel var "Arbejdspladsen i Udvikling", og der blev vekslet mellem kursusperioder og projektarbejde på de virksomheder (fra mange forskellige brancher), som deltagerne kom fra. BEDREARBEJDE.dk 219

4 Det er evaluators indtryk, at uddannelsen har givet deltagerne en række gode værktøjer til at indgå i projektet, og at ledelsen har vist opbakning til deltagelsen i uddannelsen. Den ene af deltagerne har nu skiftet job fra parkeringsvagt til at være ansat i en nyoprettet stilling som intern arbejdsmiljøkonsulent i Parkering København. Udviklingsforløbet Vidensindsamling For at få en status på det psykiske arbejdsmiljø før projektet blev der gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt alle p-vagter. Der blev taget udgangspunkt i AMI s mellemlange spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø. For at lave spørgeskemaet mere dybdegående er det blevet suppleret med spørgsmål om konflikter, mobning og om arbejde og fritid. For at få så stor svarprocent som muligt er udfyldelsen af spørgeskemaet foregået i hold i lokaler på arbejdspladsen, hvor en BST-konsulent var til stede for at svare på forståelsesspørgsmål o.lign. Værdier i hverdagen, politikker og tilbud til de ansatte Parkering København har sideløbende med projektet arbejdet meget med værdibaseret ledelse. Der er blevet opstillet værdier indenfor seks områder: Helhedstænkning Gensidig respekt Ansvar Arbejdsglæde Fleksibilitet Initiativ Arbejdet med værdier har i høj grad handlet om at give parkeringsvagterne et nyt og klarere billede af betydningen af deres arbejde - og dermed en ny rolle overfor borgerne i hverdagen. Samtidig har indsatsen fokuseret på at opbygge et nyt image omkring organisationen og et øget selvværd hos den enkelte medarbejder. Ud over de direkte projektaktiviteter er der også taget en række andre initiativer i perioden, der hænger tæt sammen med ønsket om et bedre psykisk arbejdsmiljø, et reduceret sygefravær og et nyt image. Det gælder f.eks.: Voldspolitik Fraværspolitik og klarere procedurer for fraværssamtaler; herunder en fast praksis for rundbordssamtaler Alkoholpolitik Rygepolitik Frugtordning Massage Idrætslokale Ny uniform til parkeringsvagterne Kursustilbud til medarbejderne om konflikthåndtering, retorik og dansk sprog. Gå-hjem møder om f.eks. den værdsættende metode (AI), kropssprog, vold og kulturforskelle. Deltagelse i TV-programmet "Endelig fredag" BEDREARBEJDE.dk 220

5 Ændret teamstruktur Efter at den første spørgeskemaundersøgelse var gennemført, blev der i Kontrol og Service gennemført en større strukturændring. Tidligere var vagterne fordelt i hold med ca. 30 vagter og 2 formænd. Vagterne havde således ikke nogen direkte tilknytning til en bestemt leder. Formændene varetog primært den praktiske koordinering af vagternes dagligdag. Den nye strukturændring betød, at organiseringen blev ændret til teams med ca. 14 vagter, som fik større ansvar og indflydelse på organiseringen af de daglige opgaver. Hvert team refererer nu til én vagtleder med større ledelsesansvar især på personaleledelsesområdet - end formændene havde tidligere. Samtidig har det enkelte team ikke længere et fast geografisk område, men skifter løbende mellem de forskellige områder i byen. Startkonference Efter spørgeskemaundersøgelsen var teamstrukturen altså blevet ændret. Derfor blev der på den startkonference, der blev afholdt for alle medarbejderne, taget udgangspunkt i at medarbejderne skulle diskutere, om resultaterne fra den gamle struktur kunne genkendes i det psykiske arbejdsmiljø i de nye teams. Målet med startkonferencen var at motivere de ansatte til en aktiv deltagelse i projektet. En stor del af dagen arbejdede medarbejderne gruppevist med at udarbejde handlingsplaner for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i deres eget team. Mellemlederforløb og ny mellemlederrolle I løbet af projektet har gruppen af mellemledere gennemført et lederudviklingsforløb, som bl.a. skulle kvalificere mellemlederne til den nye rolle med større indhold af personaleledelse og med mere fokus på løbende dialog. Lederudviklingsforløbet skulle også skabe en løbende udveksling af projekterfaringerne fra de enkelte teams, men denne funktion kom aldrig rigtig op at køre, idet ledergruppen var mere fokuseret på at få det interne samarbejde til at fungere godt. Parkering København har efterfølgende erfaret, at det er vigtigt at udvikle ledergruppen først, idet udviklingen af medarbejderne afhænger meget af ledergruppens egen udvikling. Nogle af de interviewede medarbejdere giver udtryk for, at de har oplevet mere dialog med mellemlederen efter forløbet, mens andre ikke oplever, at der er sket de store forandringer i praksis. Dog fremhæves det, at der nu både afholdes trivselssamtaler og MUS-samtaler, hvor der er en direkte dialog mellem mellemlederen og den enkelte medarbejder. Før projektet blev sat i gang, var Parkering København ikke i samme grad opmærksomme på, hvad det vil sige at køre sådan et projekt. I dag er organisationen blevet opmærksom på dette, herunder hvordan man skal bruge konsulenter. Et forstyrrende element har nemlig været, at organisationen har gjort brug af flere eksterne konsulenter uafhængigt af hinanden. I den forbindelse synes 360 graders målingen (som var en del af lederforløbet) ikke at have givet mening for vagtledergruppen. Fokusgruppens forløb Et af teams'ene i Kontrol og Service har fungeret som en særlig interventionsgruppe (den såkaldte fokusgruppe), som har gennemført et mere intensivt udviklingsforløb på 9 heldagsseancer sammen med en BST-psykolog. Der har bl.a. været lagt vægt på at forstå og respektere hinandens værdimæssige baggrunde og på at udvikle kommunikationsfærdigheder. Desuden er programmet i en række tilfælde BEDREARBEJDE.dk 221

6 blevet justeret, fordi gruppen var optaget af aktuelle problemstillinger i Parkering København. Et andet af de emner, der har fyldt meget i fokusgruppen, har været diskussioner om hvad mangfoldighed er og hvordan kolleger med anden etnisk baggrund oplever mangfoldighed i hverdagen. I projektets interne evalueringsrapport (se evt. henvisning på side 229) konkluderes det, at forløbet har forbedret tonen og den gensidige omsorg i gruppen, og at evnen til konflikthåndtering er blevet bedre. Endvidere oplever medarbejderne, at det er blevet lettere at sige sin mening, og de tidligere mere passive kolleger har fået en mere aktiv rolle i gruppen. Alt i alt er gruppens udvikling især sket indenfor de områder, som interventionsforløbet har haft fokus på. Det er ikke i tilstrækkelig grad i projektet lykkedes at få overført erfaringerne fra fokusgruppen til de øvrige teams. Det var som nævnt idéen, at det skulle ske via vagtledergruppens forløb, hvilket ikke lykkedes. På afslutningskonferencen blev erfaringerne dog overbragt til de øvrige teams jvf. nedenfor. Teamadage og andre initiativer Også de teams, der ikke blev valgt som fokusgruppe, har gennemført aktiviteter i forbindelse med projektet. Det har f.eks. drejet sig om teamdage såsom: Walk & talk-tur (og ud at spise bagefter) Teambuilding i en skov Desuden har alle teams deltaget i de to årlige temadage, hvor alle vagter samlet har fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Desuden deltager mange medarbejdere i de regelmæssige gå-hjem møder. Samtidig har der været gennemført "Prøv en kollegas stilling" i hele organisationen. Her har hver medarbejder kunnet prøve en anden kollegas funktion en hel dag for at give en større forståelse for de forskellige personalegruppers funktioner og situation. Blandt p-vagterne har der både været eksempler på "en dag i administrationen" og "en dag i direktørens stol". Generelt har projektet også medført en større åbenhed overfor nye idéer fra medarbejderne. Blandt resultaterne af dette er f.eks. indførelse af mere fleksible arbejdstider (så man bl.a. selv kan vælge at møde meget tidligt) og muligheden for at tage en flex-fridag med ultrakort varsel, hvis en ansat ikke orker at tage på arbejdet om morgenen. Den enkelte ansatte kan skylde på til fem flexdage gennem denne ordning. Afslutningskonferencen Ved afslutningen af projektet blev der afholdt en konference for ledere og medarbejdere fra Kontrol og Service, direktionen og en række ansatte fra administrationen. På konferencen blev det valgt kun at fokusere på de positive værdier og positive udsagn under en overskrift a la "Verdensmesteren i os selv og vores kolleger". På konferencen gennemførte deltagerne nogle af de øvelser, som fokusgruppen havde været igennem undervejs - og gruppen fortalte om forløbet og deres oplevelser af det. Ved at lade afslutningskonferencen fokusere på aktiviteter for alle, kom afslutningskonferencen til at pege fremad. Ledelsen signalerede dermed, at udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø skal fortsætte efter projektets afslutning gennem fortsat arbejde med værdier og roller, udvikling af sammenholdet i teams samt udvikling af kompetencer i kommunikation og konflikthåndtering. Der vil bl.a. fremover blive afsat to årlige teamdage til formålet. BEDREARBEJDE.dk 222

7 Den løbende arbejdsmiljøgruppe I forbindelse med projektet har Parkering København nedsat en fast arbejdsmiljøgruppe, hvor frivillige fra de forskellige teams mødes en gang om måneden med driftschefen og arbejdsmiljøkonsulenten for at drøfte aktuelle problemstillinger om arbejdsmiljøet. Denne gruppe er et af de elementer, som Parkering København vil bruge til at sikre, at resultaterne fra projektperioden løbende vil blive fulgt op i fremtiden. Sideløbende forandringer Den nok vigtigste forandring, der er sket sideløbende med projektet, har været den nye ledelse i Parkering København, som har taget initiativ til projektet og til arbejdet med værdibaseret ledelse, nyt image, ny teamorganisering mv. Dette ledelsesskift er så tæt knyttet sammen med hele projektet, at det er svært at adskille de to elementer. Der er i 2005 blevet udarbejdet en helt ny parkeringsstrategi, og samtidig er virksomhedens virkefelt blevet udvidet 34, hvilket har givet en mere helhedsorienteret indsats for parkeringsvagterne. Ud over disse forhold har evaluator ikke kendskab til andre større udefrakommende forandringer såsom besparelser eller nye regler. 34 Udvidelsen har bl.a. bestået i, at der er blevet indført betaling for parkering indtil kl. 22 i mange områder (dvs. udvidet arbejdstid). Desuden har Parkering København også fået ansvar for at kontrollere parkering i porte og i 2. position, hvilket er en klar udvidelse af opgaven og medfører den nævnte øgede helhed i vagternes arbejde. BEDREARBEJDE.dk 223

8 Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær Fraværsudvikling opdelt på personalegrupper Dage pr. ansat pr. år Kontrol og Service Administration Stab År Figur 26: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet (opdelt på tre arbejdsområdet). Tallene omfatter både kort og langt sygefravær. Der er ikke oplyst fravær for Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger fremsendt til evaluator. Fraværstallene for 2005 bygger på en opgørelse for januar til og med oktober (Kontrol og Service) og september (Adm. og Stab) og er omregnet til fravær for hele året uden hensyntagen til sæsonudsving. Det bør bemærkes, at tallene fremstår med et lidt højere niveau end andre steder, fordi Parkering København medregner lørdags, søndage og helligdage i fraværsopgørelserne, fordi medarbejderne ofte arbejder udenfor hverdage. Eksempelvis vil en medarbejder med fri i weekenden, der er syg fra fredag til og med mandag, blive registreret med fire fraværsdage i stedet for to. Desuden bør det bemærkes, at ansatte i fleksjob og på en 28-ordning også indgår i fraværsopgørelsen. For en uddybning af, hvordan figuren skal forstås, henvises til Appendiks C på side 289. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på virksomhedens tre arbejdsområder. For parkeringsvagterne, som har været den primære målgruppe for projektet hos Parkering København, har der været tale om et fald på ca. 13 dage pr. medarbejder om året svarende til ca. 40 procent. Der er også opnået betydelige reduktioner for de øvrige to arbejdsområder (især staben). Det er evaluators vurdering, at denne imponerende reduktion i virkeligheden må forventes at vise sig med endnu større effekt i fraværsopgørelserne i de kommende år. Det skyldes, at virksomheden i 2005 har været ramt af 17 langtidssygemeldinger, hvilket er betydeligt mere end normalt. Hvis tallet for 2005 renses for langtidssyge, er korttidsfraværet i Kontrol og Service nede på godt 6 dage om året, hvilket må siges at være et ganske lavt niveau og som sandsynligvis overvejende skyldes almindelig sygdom såsom influenza og forkølelse. Virksomheden arbejder nu på at opdele fraværet for årene 2002 til 2005 i kortere- og længerevarende fravær, og denne opgørelse vil fra årsskiftet 2005/06 være tilgængelig på www. BEDREarbejde.dk/14. BEDREARBEJDE.dk 224

9 Psykisk arbejdsmiljø Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos Parkering København DIMENSION DATAGRUNDLAG Adfærdsmæssig stress -3 Antal besvarelser gmsn. 102 Emotionelle krav 0 Svarprocent gmsn. 88% Feedback 2 Måneder mellem besvarelser 5 Forudsigelighed 0 Frihedsgrader i arbejdet -5 Førmåling: Generelt selvvurderet helbred -6 - Antal besvarelser 111 Indflydelse -9 - Svarprocent 92% Involvering i arbejdspladsen 2 - Spørgeskemaer indsamlet april 2003 Kognitive krav -1 Kognitivt stress 2 Eftermåling: Krav om at skjule følelser 1 - Antal besvarelser 93 Kvantitative krav -9 - Svarprocent 83% Ledelseskvalitet 1 - Spørgeskemaer indsamlet september 2003 Mening i arbejdet 2 Mentalt helbred -6 Signaturforklaring Rolleklarhed -2 Førmåling bedre end DK gmsn. Rollekonflikt -5 Førmåling omkring DK gmsn. Sensoriske krav -2 Førmåling ringere end DK gmsn. Social støtte -3 Fremgang i løbet af projekt (%) 2 Sociale relationer -6 Tilbagegang i løbet af projekt (%) -2 Socialt fællesskab 5 Somatisk stress -5 Tilfredshed 6 Udviklingsmuligheder 2 Utryghed i beskæftigelsen -4 Vitalitet -3 Gennemsnit -2 Tabel 56: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne om de deltagende medarbejdere og lederes psykiske arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema (suppleret med spørgsmål om konflikter, mobning og om arbejde og fritid - hvilket dog ikke er medtaget i figuren). For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises til appendiks D. Tabellen ovenfor viser udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø i projektperioden. De røde, gule og grønne farvemarkeringer viser, at det psykiske arbejdsmiljø før projektets start på 6 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens 4 områder blev vurderet som betydeligt bedre. Der var tale om en moderat belastet profil blandt de projekter, der har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. Tallene udfor de forskellige dimensioner viser hvor mange procentpoint, oplevelsen af den pågældende dimension er gået frem eller tilbage i projektperioden. Det kan generelt konkluderes, at medarbejdernes BEDREARBEJDE.dk 225

10 generelle tilfredshed er blevet større ligesom samarbejdet og stoltheden er øget. Derimod er indflydelsen og rollekonflikterne blevet forværret. Samlet set er der tale om en tilbagegang på to procentpoint, hvilket ikke er en signifikant forandring i projektperioden. Det bør bemærkes, at målingerne er sket med kun fem måneders mellemrum, hvorfor mange af forandringerne som følge af projektet muligvis ikke er nået at slå igennem endnu. I projektets interne evalueringsrapport (se evt. henvisning på side 229) findes en grundigere analyse af spørgeskemaresultaterne, hvor tillægsspørgsmålene er medtaget, og hvor det bl.a. også konkluderes, at der ikke er stor forskel på hvordan ansatte med forskellig anciennitet har oplevet forandringer. Til gengæld er der betydelige forskelle mellem de enkelte teams, som kunne tale for et fortsat fokus på teamudvikling. Endvidere konkluderes det, at polariseringen er øget, således at én gruppe svarer mere positivt, mens en anden gruppe ikke bryder sig om forandringerne og derfor svarer mere negativt i anden runde. BEDREARBEJDE.dk 226

11 Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Anvendte metoder Startkonference Vidensindsamling Kvantitative AMI mellemlang (med supplerende spørgsmål) Fraværsstatistik Lederudvikling Lederudviklingsforløb Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Startkonference med opstilling af handlingsplaner Psykolog-forløb for interventionsgruppe Temadage med teambuilding Løsninger - Arbejdsorganisering Løsninger - Løbende dialog Løsninger - Andet Ændret teamorganisering Mere indflydelse til teams om de daglige opgaver Fleksibel arbejdstid Mulighed for "akut" flex-fridag Ny ledelsesstil og personaleledelse hos mellemledere Gå-hjem møder Nyt image og ny åbenhed udadtil Fast arbejdsmiljøgruppe (supplement til sikkerhedsorganisationen) Værdibaseret ledelse med fokus på arbejdets betydning Nye politikker (vold, fravær, alkohol, rygning) Frugtordning Massage Idrætslokale Uddannelse (konflikthåndtering, retorik, dansk) Ny uniform Tabel 57: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. Det er evaluators grundlæggende vurdering, at projektets resultater i høj grad skyldes, at direktionen har været meget engageret i projektet og i det hele taget i at skabe en positiv udvikling i Parkering København. Dette har skabt den grundlæggende troværdighed i projektet, der er en forudsætning for at bibeholde medarbejdernes engagement trods de mange forandringer. Hvad angår løsningsrummet har arbejdspladsen været åben overfor både arbejdsorganisatoriske tiltag, ændret kommunikation, en ny ledelsesstil og en række andre typer løsninger - og denne brede tilgang har muliggjort resultater på mange fronter. BEDREARBEJDE.dk 227

12 Det høje sygefravær er som nævnt blevet reduceret betydeligt i projektperioden (reduktion på mindst 40%), mens spørgeskemaresultaterne for det psykiske arbejdsmiljø fremstår mindre klare samlet set 35. En række teams og medarbejdere har dog oplevet betydelige forbedringer i projektet, og disse erfaringer kan der bygges videre på fremover. Projektet og de øvrige tiltag i perioden har også haft en række andre positive resultater. Der er i projektperioden sket et markant fald i antallet af overfald på parkeringsvagterne (ca. en halvering), og dette bør på sigt give en positiv påvirkning af det psykiske arbejdsmiljø og sygefraværet. Samtidig har der været arbejdet seriøst med at give medarbejderne en bedre forståelse af betydningen af deres arbejde og kommunikationen med borgerne på gaden, og dette har betydet, at der kommer langt færre indsigelser fra borgerne i forhold til parkeringsafgifterne (ca. en halvering). Alt i alt har der således været tale om en helhedsorienteret indsats med en bred vifte af gode resultater. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At fastholde projektets erfaringer og evnen til at tage problemer op løbende - og til at fokusere på og lytte til initiativer fra medarbejderne. At fastholde den klare opbakning fra direktionen til indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. At arbejde videre med udviklingen af mellemlederne i Parkering København, så de i endnu højere grad kan udfylde den nye rolle som følge af den ændrede team- og ledelsesstruktur. At arbejde videre med teamudvikling; især i de teams, som i den anden spørgeskemaundersøgelse har vist sig at opleve det mest belastede psykiske arbejdsmiljø. Erfaringerne fra fokusgruppens forløb bør udnyttes i denne sammenhæng. At der muligvis igen senere vil blive brug for at skabe fælles forståelser i et større forum; f.eks. via et ekstra seminar i samme form som start- og afslutningsseminaret. De to planlagte årlige temadage vil muligvis kunne løse dette behov. At gentage målingen af det psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaet for at kunne se de langsigtede virkninger af projektet (der var kun 5 mdr. mellem de to undersøgelser). Målingen kan med fordel gentages f.eks. årligt for at følge udviklingen på længere sigt og give konkrete input til APV-arbejdet og viden om hvilke teams, der har brug for en særlig indsats. Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes input. Projektøkonomi De samlede udgifter til projektet svarer til kr. pr. omfattet medarbejder, hvoraf arbejdspladsen selv har medfinansieret 80 procent. Den største udgiftspost i projektet har været mistede parkeringsindtægter grundet de ansattes deltagelse. Herefter følger konsulenthonorarer og lønudgifter til de ansattes deltagelse i projektet. Da de øvrige projekter ikke har medregnet produktionstab i regnskaberne, vil vi i den tværgående analyse anvende tal, hvor der ses bort fra de mistede parkeringsindtægter; hvilket giver en udgift på kr. pr. omfattet medarbejder. 35 Det bør også her tilføjes, at målingerne af det psykiske arbejdsmiljø er sket med kun fem måneders mellemrum, hvilket gør dem mindre egnet til at sige noget om udviklingen i den ca. treårige periode, som forandringerne i praksis har strakt sig over. De interviewede medarbejdere har generelt oplevet væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø i perioden, men har samtidig oplevet, at det tog nogen tid at vænne sig til de mange forandringer. Dette underbygger betydningen af, at spørgeskemaundersøgelsen er gennemført over så kort en periode. BEDREARBEJDE.dk 228

13 Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering 0 I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse Antal timer: svarende til 9 timer pr. ansat Konsulenthonorarer Materielle anskaffelser 0 Lokaleleje og forplejning Øvrige udgifter Angiv type: Mistede parkeringsindtægter grundet de ansattes deltagelse I alt Tabel 58: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på de oplysninger, virksomheden har valgt at oplyse på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. Yderligere information om projektet På webadressen www. BEDREarbejde.dk/14 findes projektets egen evalueringsrapporter, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet den 15. november 2002 Projektets egne evalueringsrapporter: Parkering København: "Evaluering af projektet 'Selvværd erstatter fravær' i Parkering København". Udarbejdet af BST Københavns Kommune, maj Parkering København: "Projektrapport for projekt 'Selvværd erstatter fravær'". Udarbejdet af parkeringsvagt Ole C. Juul og arbejdsmiljøkonsulent Hanne Lassen. September Videoreportage fra (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk om projektets erfaringer. Videoreportage fra (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk om AIU-uddannelsen på LO-skolen. Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, resultater, deltagere, metode og tidsplan. Direktør Anders Møller: "Frem med værdierne". Artikel i BTF-nyt nr. 2, Københavns Kommune, juni Journalist Jakob Johannsen: "Man skal tro på sig selv". Artikel i BTF-nyt nr. 1, Københavns Kommune, januar Interviews: Gruppeinterview med projektgruppen 1/ Gruppeinterview med medarbejdere fra fokusgruppen 1/ Gruppeinterview med medarbejdere 1/ BEDREARBEJDE.dk 229

14 Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 230

Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København

Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København Parkering København Evaluering af projektet Selvværd erstatter fravær i Parkering København Udarbejdet maj 2005 af organisationskonsulent Jørgen Kæstel BST Københavns Kommune Evaluering af projektet Selvværd

Læs mere

Projekt 5: Esbjerg Kommune

Projekt 5: Esbjerg Kommune Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 5: Esbjerg Kommune Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i

Læs mere

Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S

Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Et bedre arbejde i hverdagen

Et bedre arbejde i hverdagen Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær BEDREARBEJDE.dk Om rapporten Titel: Nøgleord: Udgivet af: Forfattere: Et bedre arbejde i hverdagen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009 Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i "Indsæt/ Sidehoved og Sidefod"

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i Indsæt/ Sidehoved og Sidefod CENTER F Center for Parkering 1 Strategier, mål og visioner Kvalitetssikring Økonomi Glade borger - mindre klager HOD m.m. Trivsel og arbejdsmiljø Rekruttering Kompetenceudvikling Arbejdsredskaber Sundhedsfremme

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Auditering af psykisk arbejdsmiljø

Auditering af psykisk arbejdsmiljø Auditering af psykisk arbejdsmiljø Fokuspunkter, muligheder og begrænsninger Operation Manager Ruth Kjeldsmark Oktober 2008 Agenda 1. Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø i fokus for virksomheder med arbejdsmiljøledelse?

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

TRIVSELSFREMME DER VIRKER. Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats

TRIVSELSFREMME DER VIRKER. Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats TRIVSELSFREMME DER VIRKER Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats TRIVSELSREMME OG FOKUS PÅ NEDSÆTTELSE AF SYGEFRAVÆR Projektet Trivsel som forebyggende indsats er forløbet over

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere