Underbilag 3 til bilag 14. Delrapport vedr. kontraktofficerer i flyvevåbnet

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Underbilag 3 til bilag 14 Delrapport vedr. kontraktofficerer i flyvevåbnet

2 Indholdsfortegnelse Indledning 2 Afgrænsninger 2 Forudsætninger 2 Kendsgerninger 2 Struktur og model 2 Analyse af det strukturelle behov... 2 Analyse af merit model Tjenesteforløb 6 Konklusion 6 Ref. Delnotat vedr. ledelsesstrukturen i Forsvaret, Underarbejdsgruppe Personel Bilag: 1. Kompetenceprofiler for kontraktofficer. 2. Direktiv for flyvevåbnets grundlæggende kontraktofficersuddannelse. 1

3 Indledning Formålet med dette notat er at analysere behovet for kontraktofficerer i flyvevåbnet samt beskrive en uddannelsesmodel for samme. Afgrænsninger Notatet behandler udelukkende flyvevåbnets officersniveau. Værnsfælles aspekter er ikke medtaget. Forhold vedrørende ensartede karrieremuligheder i de tre værn er ikke behandlet i dette notat. Forudsætninger Antallet af stillinger, der skal besættes, er i overensstemmelse med forligsteksten. På det værnsfælles område skal flyvevåbnet besætte et antal stillinger, der, indtil de konkrete tal for de funktionelle tjenester m.m. kendes, beregnes ud fra forholdstalene 2:1:1 på hvert funktionsniveau. Kendsgerninger Strukturen er p.t. underbemandet og de strukturelle hvervetal opfyldes p.t. ikke. De aktuelle udnævnelsesaldre for officerer på de forskellige funktionsniveauer afviger fra P-83 strukturens anbefalede gennemsnitlige udnævnelsesaldre som beskrevet i ref. Struktur og model Analyse af det strukturelle behov Nedenstående model har til hensigt at give en overordnet beskrivelse af det strukturbestemte uddannelsesforløb for officerer i flyvevåbnet. For hvert funktionsniveau er angivet et antal årsværk (anført i de blå elementer). Det samlede antal årsværk er udtryk for flyvevåbnets strukturelle behov på de forskellige funktionsniveauer M312, M321 samt M Dertil omfatter modellen endvidere et estimat i forbindelse med henholdsvis uforudset afgang og strukturel afgang/pension (anført i de røde elementer). Imellem de forskellige funktionsniveauer er i gult desuden anført en række tal. Tallene er udtryk for det antal officerer, der ud fra en strukturel betragtning, årligt skal avancere fra ét niveau til ét andet. Avancement er in casu forbundet med gennemgang af strukturbestemt uddannelse, herunder enten Videreuddannelse Trin I for Ledere (VUT- I/L) eller VUT-II/L. I den nederste del af modellen er angivet antallet af kadetter, der hvert år skal indtræde på flyvevåbnets officersgrunduddannelse (OGU) (af de 35, som årligt starter på uddannelsen, forventes ca. 3 at udtræde inden udnævnelse, hvorfor strukturen årligt suppleres med i alt 32 M312). 1 På M312 niveauet leveres hvert år 191 ÅV fra de ca. 6 årgange, der befinder sig på dette niveau. En M312 befinder sig således på niveauet 6 år i gennemsnit. Der er strukturelt behov for 31 M312 der fortsætter til M321 niveauet. Der er strukturelt set således behov for samtlige M312 på M321-niveauet. 2

4 M322/ 331/4XX 8 Pension fra M M ÅV (ca. 6 år til M331) Uforudset afgang/ år Strukturel afgang M ÅV (ca. 6 år til M321) Uforudset afgang/ år mdr. OFFUDD 35 KT Det skal hertil bemærkes, at det eksakte indtag af kadetter på OGU i alt 35 er dimensioneret under forudsætning af en struktur, som allerede er i balance. Figuren beskriver i hvilket omfang og hastighed personelkapacitet skal tilvejebringes for at vedligeholde flyvevåbnets struktur. Den til flyvevåbnet udmøntede struktur, herunder de tilknyttede ressourcer, er i balance. Men der er identificeret et behov for at iværksætte en række tiltag for at kompensere for de officersmangler, der bl.a. er betinget af højkonjunkturen i samfundet generelt samt forligsimplementeringsprocessen mv. Den nuværende personelmangel skyldes både en ændret officersstruktur i forbindelse med det nuværende forlig, en uventet afgang som følge af forligsimplementeringen samt problemer med at hverve tilstrækkeligt med personer til at besætte de ledige stillinger. Dette betyder, at iværksatte foranstaltninger ikke kun vil have kortvarig karakter, men vil bidrage til opbygningen af flyvevåbnet i, som minimum, hele det nuværende forsvarsforlig. Behovet for ovennævnte fleksibilitet vurderes også at strække sig længere end det nuværende forlig, hvorfor iværksatte tiltag reelt vurderes at ville have permanent karakter. I flyvevåbnet vurderes der ikke at være stillinger på M312 niveau, der kan bestrides af personel uden den militærfaglige kompetence, der tilføres i forbindelse med gennemgangen af OGU. I den forbindelse vurderes flyvevåbnet funktionsspecialer generelt set at være for uddannelsestunge til at disse vil kunne inddækkes under anvendelse af en kontraktofficer. Som det fremgår af ref. er den aktuelle mangel på officerer særligt fremtrædende på M321 og M331 niveau. På disse niveauer findes der et antal stillinger, hvor de funktionsspecifikke militærfaglige kompetencer ikke indledningsvist findes at udgøre en væsentlig forudsætning for at gøre fyldest i pågældende stillinger. Det vurderes, at sådanne stillinger med fordel kan fyldes med kontraktofficerer, der meriteres for ikke 3

5 militærfaglige kvalifikationer og kompetencer. Følgende områder vurderes at være relevante i forhold til meritering af ikke militærfaglige kvalifikationer: Forsynings- og vedligeholdelseslogistik Økonomi Administration Presse- og Informationstjeneste Human Ressource Management/Development (HRM/HRD) Det skal i denne sammenhæng understreges, at der ikke er tale om meritering til stillinger, der reelt kan besættes med civilt personel. Meriteringen skal derimod nyttiggøre særligt udvalgte civile kompetencer i militære stabsstillinger, hvor de militærfaglige kvalifikationer indledningsvist vurderes at være sekundære og kan bibringes gennem en kombination af kontraktofficersuddannelse samt virke i stillingen. Strukturen vil normalt blive inddækket ved oprykning til nærmeste højere niveau, hvor officerer på M321 niveau oprykkes til M331 og officerer på M312 niveau oprykkes til M321. Dette betyder i praksis, at det er stillinger på M312 niveau, der vil blive vakante. Dermed mindskes andelen af ubesatte stilinger delvist i perioden og det samlede strukturelle behov for meritering på M321/M331 er således faldende fra ca. 6 % i 2006 mod 0 i slutmålet. Det vurderes imidlertid, at udsving i den uforudsete afgang vil foranledige et kontinuerligt behov for at inddække vakante stillinger i strukturen. Derved skabes i praksis et permanent behov for at etablere en kontraktofficer til at meritere civilt og tidligere militært personel til udvalgte stillingsområder på M321 og M331 niveau. Endelig vil der være behov for, at løn og ansættelsesvilkår fastsættes af Forsvarets Personeltjeneste. Dette vil bl.a. skulle ske på baggrund af en vurdering af den enkelte kontraktofficers gennemførte uddannelse og erfaring. Ansættelsesforhold skal således håndteres individuelt, da både den pågældendes civile baggrund samt indplaceringsniveau vil være styrende for den pågældendes lønforhold. Kontraktforhold skal som udgangspunkt være fleksible, da der er et behov for en åben kontrakt med gensidige muligheder for opsigelse. Analyse af merit model. De herunder anførte bemærkninger vedrører alene meritering i forhold til ansættelse af kontraktofficerer. Meritering er i denne sammenhæng følgelig ment som et middel til at rekruttere personel med en civil uddannelse og kompetence for herved at inddække eventuelle vakante stillinger i flyvevåbnets struktur. Som følge af flyvevåbnets strukturelle opbygning og aktuelle situation vil meritering først og fremmest være aktuelt i relation til funktionsniveauerne M321 og M331. Dermed ikke være sagt, at meritering ikke kan forekomme i relation til øvrige funktionsniveauer, herunder bl.a. M312. Meritering til kontraktofficer vil være forbundet med en række strukturelle begrænsninger, idet hovedparten af flyvevåbnets officerer er kendetegnet ved at være militære specialister. Erhvervelsen af en specialfunktion er ofte forbundet med et længerevarende uddannelsesforløb. Eksempelvis skal nævnes piloter og kontrol- og varslingsofficerer. Til disse funktioner finder meritering til kontraktofficer ikke anvendelse, hvorfor der i den eksisterende struktur alene er tale om et begrænset antal stillinger, hvortil kontraktofficer vil være relevante. Ordningen meritering til kontraktofficer vil således primært sigte på 4

6 at imødekomme personelbehov indenfor områderne forsynings- og vedligeholdelseslogistik, økonomi, administration, presse- og informationstjeneste samt HRM/HRD. M331 KOF Merit VUT-II/L M321 VUT-I/L M312 Civil Kompetence (uddannelse + erfaring) For meritering til funktionsniveauet M321 skal en eventuel kandidat som minimum have erhvervet sig en uddannelse på bachelor-niveau. I forhold til en konkret vurdering af den enkelte kandidats egnethed, vil der i øvrigt blive lagt vægt på vedkommendes erhvervserfaring samt personlige kvalifikationer. Såfremt aktuelt behov foreligger og en kandidat i øvrigt vurderes egnet til tjeneste i flyvevåbnet, vil den pågældende person blive tilbudt at indtræde i en på forhånd fastlagt stilling. For at kunne bestride en given stilling er det et ubetinget krav, at kandidaten gennemfører flyvevåbnets grundlæggende kontraktofficersuddannelse med et tilfredsstillende resultat (jf. underbilag 2). Som udgangspunkt tegnes en kontrakt af minimum tre års varighed. I de tre år er inkluderet uddannelsestiden på ca. 14 måneder. Gavntjeneste kan følgelig opgøres til i alt 22 måneder. Kontraktperioden kan forlænges i de tilfælde, hvor behov eksisterer og den ansatte i øvrigt skønnes egnet. Meriterede kontraktofficerer kan til enhver tid fastansættes som officer af linen ved overførsel til P-83 strukturen. Som udgangspunkt kræver en sådan overførsel gennemgang af den relevante strukturbestemte uddannelse (VUT-I/L eller VUT-II/L), idet der dog må foretages en konkret vurdering af forholdende i forbindelse med den enkeltes ansættelse. Avancements- og udviklingsmulighederne for kontraktofficerer udenfor P-83 strukturen bør herudover foregå gennem meritering og intern uddannelse mv. på lige vilkår med linieofficerer i øvrigt. For meritering til funktionsniveauet M331 skal en eventuel kandidat som minimum have erhvervet sig en uddannelse på master-niveau. I forbindelse med vurdering af en kandidats egnethed gælder i øvrigt samme kriterier, som er anført ovenfor for så vidt angår meritering til M321. Ligeledes vil der være krav om gennemgang af flyvevåbnets grundlæggende kontraktofficersuddannelse, og den indledende kontraktperiode skal som minimum omfatte 36 måneder (her gælder samme vilkår for uddannelsesperiode, som anført under M321). Dertil kommer, at et evt. senere avancement til et højere funktionsniveau fordrer gennemgang af forsvarets strukturbestemte uddannelse, in casu VUT-II/L. 5

7 Denne kontraktofficersmodel vil alt andet lige give flyvevåbnet bedre forudsætninger for at modvirke den ubalance, som for nærværende eksisterer i strukturen. Det er således vurderingen, at kontraktofficersmeritering vil være et effektivt værktøj i flyvevåbnets bestræbelser på at skabe overensstemmelse mellem mål og midler. Tjenesteforløb Et tjenesteforløb for en kontraktofficer i flyvevåbnet vil overordnet set være inddelt i to grundlæggende perioder. Den første periode vil omfatte et uddannelsesforløb bestående af følgende segmenter: Grundlæggende militæruddannelse af ca. 2 måneders varighed, sergentuddannelse af ca. 6 måneders varighed samt en forkortet officersuddannelse af ca. 6 måneders varighed. Sammenlagt omfatter uddannelsesforløbet for kontraktofficerer i alt 14 måneder. Efter tilfredsstillende gennemgang af uddannelsen udnævnes kontraktofficers-eleven til M321/M331. Den anden periode omfatter minimum 22 måneders tjeneste i udvalgte funktioner i flyvevåbnets struktur, jf. ovenstående. Et samlet tjenesteforløb for en kontraktofficer i flyvevåbnets kan således opgøres til i alt 3 år. Tjenesteforløbets forskellige elementer og opbygning er herunder angivet i skematisk form: UDD/TJ FMU GSU KOF/OU TJ Samlet Mdr Opbygningen af en kontraktofficerspulje kan meget vel give anledning til en række afledte effekter, som flyvevåbnet på sigt vil kunne drage fordel af. Omfanget og karakteren heraf kan ikke fastslås med sikkerhed. Det er imidlertid forventningen, at kontraktofficerspuljen i et eller andet omfang også vil kunne danne grundlag for egnede kandidaters senere overgang til flyvevåbnets lineofficersuddannelse. I den henseende kan puljen fungere som supplement til den række af de initiativer, som allerede er søsat for at tilvejebringe kvalificerede kadetter til linieofficersuddannelsen. Konklusion Af notatet fremgår, at der for flyvevåbnet vedkommende ikke foreligger et eksplicit strukturelt behov for kontraktofficerer på M312 niveau. Der er tværtimod grundlag for at tilvejebringe en kontraktofficersordning, der vil sætte Flyvevåbnet i stand til, gennem meritering, at inddække en akut personelmangel på funktionsniveauerne M321 og M331, indenfor visse specialområder. Det vurderes i den forbindelse, at en sådan ordning vil antage en mere eller mindre permanent karakter idet der altid vil eksistere et varierende strukturelt behov til inddækning af uforudset afgang fra strukturen. 6

8 Bilag 1 KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: HOVEDFUNKTIONSDATA Funktionsbetegnelse Kontraktofficer, Merit (KOF/merit) Funktionsniveau og KOF/Merit: Niveau relateret til civil uddannelse værnstilhørsforhold Antal stillinger af denne type Forudsætninger Bemærkninger Hovedopgaver for funktionen Opbrydning af hovedopgaver i delopgaver KOF, Merit: Relevant civil uddannelse på akademisk niveau. Opgaverne for KOF/Merit vil primært være styret af den civile kompetence. Den militære kompetence skal kun bibringes for at tilvejebringe den pågældende et militært handlingsberedskab. Da de pågældende skal være på leder/chef niveau skal de også bibringes fornødne ledelses- og føringsmæssige kompetencer, så de kan fungere i fører rollen når situationen kræver dette. For at tilsikre dette, bibringes KOF, Merit en grundlæggende militær leder- og føringsuddannelse. Hvor situationen kræver yderligere uddannelse for KOF, Merit, vil denne uddannelse blive tilvejebragt som enkeltmoduler i form af efteruddannelse. HOVEDOPGAVER Forestår selvstændigt sagsbehandling indenfor udvalgte faglige områder. (Denne opgave tager udgangspunkt i personens civile kompetencer og er derfor ikke beskrevet videre i kompetenceprofilen) Varetager, når situationen kræver det, ledelse/føring af enheder op til delingsstørrelse. Planlægger, tilrettelægger og gennemfører den daglige tjeneste for enheder op til afdelingsstørrelse. DELOPGAVER Varetager, når situationen kræver det, ledelse/føring af enheder op til DEL størrelse. Tager ledelses- og føringsansvaret når situationen kræver det. Dette gælder både for egen enhed samt i uforudsete situationer. Handler rationelt som leder/fører i kritiske eller pressede situationer. 7

9 Bilag 1 KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Planlægger, tilrettelægger og gennemfører den daglige tjeneste for enheder op til afdelingsstørrelse. Leder og fordeler pålagte opgaver til underlagt personel på baggrund af en ledelsesteoretisk forståelse. Bidrager til kompetenceudviklingen af underlagt personel. Arbejdstilrettelæggelse, gennemførelse og godkendelse af det direkte underlagte personels løsning af pålagte opgaver, herunder godkendelse og fremsendelse af den administrative sagsbehandling. Deltager i forbindelse med udsendelse som rådgiver og vejleder for underlagt personel inden for den gældende pressepolitik, samt udtale sig om forhold angående aktuelle udsendelser. Koordinerer aktiviteter og giver input til aktivitetsplanlægningen. Støtter desuden i planlægning, afvikling og kontrol af uddannelser afviklet ved enheden. Efter kort tids rutinering i funktionen, deltager ved behov i projektarbejde internt og eksternt. KOMPETENCER Faglige kompetencer Generelle kompetencer: Kunne anvende dansk såvel engelsk (skriftligt og mundtligt) under anvendelse af et alsidigt ordforråd og begrebsapparat tilpasset emnet og situationen. Engelskkundskab SLP 2/2/2/2. Skal kunne løse pålagte opgaver primært i nationalt regi, men også være rustet til international opgaveløsning. Have forståelse for andre kulturer og disses indvirkning på opgaveløsningen. Have forståelse for sin rolle som leder i Forsvaret. Have forståelse af militær disciplinar-, straffe- og retsplejelovgivning. Kunne anvende og implementere Humanitær folkeret i opgaveløsningen. Kunne anvende principper for projektarbejde i f.m. deltagelse i arbejds- og projektgrupper. Varetager, når situationen kræver det, ledelse/føring af enheder op til DEL størrelse. Kunne anvende relevante ledelses- og føringsmæssige redskaber, m.h.p. at kunne fungere som leder og fører flyvevåbnet. Evner at håndtere stres og reagere rationelt i pressede situationer. 8

10 Bilag 1 KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Planlægger, tilrettelægger og gennemfører den daglige tjeneste for enheder op til afdelingsstørrelse. Have kendskab til FLV organisation og opgaver som forudsætning for sin fremtidige opgaveløsning. Kunne udarbejde af tjenesteforskrifter og funktionsbeskrivelser for DEL/SEK. Kunne kompetenceudvikle underlagt personel. Kunne rådgive CH/LD inden for eget faglige område. Have forståelse for Forsvarets og FLV ledelses- og værdigrundlag. Personlige kompetencer Fælles kompetencer: Resultatorienteret, herunder holde fokus på FLV mål m.h.p. at skabe forudsætning for soldatens videreuddannelse til FLV deployerbare styrkebidrag og i totalforsvarsregi. Professionalisme, herunder virke som rollemodel (fysisk udholdenhed, holdningsmæssigt, faglig dygtighed) for underlagt personel. Samarbejde, herunder udvise hensyn, respekt og omsorg for underordnede, ligestillede såvel som foresatte. Demokratisk samfundsforståelse. Kunne udvise fleksibel adfærd og forandre adfærd i forhold til nye krav og omstændigheder. Kunne udvise åbenhed for omverdenen. Motivation og udvikling af andre m.h.p at rekruttere til Forsvarets uddannelser. Fremtidsorienterede og ressourcebeviste opgaveløsninger under anvendelse af en helhedsforståelse. Ledelseskompetencer: Motivere andre, herunder, ved det gode eksempel at fungere som rollemodel for underlagt personel. Konflikthåndtering, herunder være i stand til at løse de i DEL/SEK eventuelle konflikter. Beslutningstagning, herunder være i stand til at træffe de for DEL/SEK nødvendige beslutninger. Note 1. Liste over handlingsbaserede udsagnsord. Er, tager, udviser, kommer, holder, arbejder, indfører, skaber, bevarer, forsøger, håndterer, indhenter, afvejer, træffer, kan, følger, opnår, sikrer, justerer, delegerer, anviser, regulerer, evaluerer, sørger, gør, giver, formulerer, søger, bidrager, løser, udviser, 9

11 Bilag 1 KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: kender, støtter, udtrykker, påtager, stiller, lader, sikrer, opstiller, inddrager, tilpasser, handler, iværksætter, forudser, formidler, udvikler, indsamler, nedbryder, søger, arbejder, overholder, demonstrerer, omsætter, stiller, planlægger, videreformidler, afvejer, udformer, sørger, udarbejder, vurderer, tilvejebringer, redefinerer. Note 2. (Kilde: Ledelse og Uddannelse side 454, FKO 1998) Have kendskab til: Skal efter hukommelsen kunne gengive en meddelt information. Have forståelse for: Skal med egen udtryksmåde kunne gøre rede for en meddelt information og i en kendt situation gøre brug af den efter anvisning. Kunne anvende: Skal i en kendt situation, til hvilken en meddelt information naturligt kan henføres, kunne benytte denne uden anvisning. Kunne analysere: Skal kunne opdele en information i dets bestanddele og gøre rede for, hvad der er karakteristisk for forholdet mellem dem. Kunne foretage syntese: Skal kunne sammenholde en meddelt information med tidligere erfaringer og derigennem formulere sin egen opfattelse emnet vedrørende. Kunne vurdere: Skal ved kombination af kendskab, forståelse, anvendelse, analyse og syntese kunne foretage en afvejning af diverse opfattelser og på baggrund heraf træffe afgørelse. Note 3. Nedenfor er anført de 10 fælleskompetencer og 7 ledelseskompetencer, der vil komme til at danne basis for Forsvarets kommende kompetenceudviklings- og bedømmelsesværktøj FOKUS. Ud fra hver kompetence er kort angivet hvilken viden og hvilke færdigheder og holdninger kompetencen indeholder. Fælleskompetencer: Kommunikation fremmer meningsfuld dialog Samarbejde styrker arbejdsmæssige relationer 10

12 Bilag 1 KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Systematisering sikrer orden, sikkerhed og ressourcebevidsthed i opgaveløsningen Analytisk tænkning udfører velovervejede handlinger Professionalisme omsætter faglige kvalifikationer til kompetent adfærd Initiativ sikrer fremdrift i opgaveløsningen Resultatorientering sikrer at målene nås Håndtering af pres bevarer handlekraft under pres Helhedsforståelse bevarer åbenhed overfor omverdenen Fleksibilitet forandrer sig i forhold til nye krav Ledelseskompetencer: Motivere andre skaber energi og vilje til handling Udvikling af andre udvider medarbejdernes handlemuligheder Konflikthåndtering håndterer konflikter konstruktivt Planlægning skaber overblik og struktur i opgaveløsningen Styring koordinerer fælles indsats Beslutningstagning træffer nødvendige og effektive beslutninger Fremtidsorientering handler forudseende 11

13 Bilag 2 FLYVERTAKTISK KOMMANDOS DIREKTIV FOR FLYVEVÅBNETS GRUNDLÆGGENDE KONTRAKTOFFICERSUDDANNELSE 1. INDLEDNING Dette direktiv udgør planlægningsgrundlaget for flyvevåbnets grundlæggende kontraktofficersuddannelse (KOFUDD) og fastlægger retningslinier og tidsmæssige rammer for planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse og kontrol af uddannelsen. Flyvertaktisk Kommando (FTK) ser et behov for uddannelse af en type kontraktansatte officerer; herefter benævnt KOF, merit. KOF, merit ses anvendt inden for en række specialiserede områder primært på højere og højeste funktionsniveau, hvor det er den enkelte officers civile kompetencer, der i første række efterspørges. 2. UDDANNELSENS FORMÅL Formålet med uddannelsen er at give eleven en grundlæggende militær lederuddannelse med fokus på det militære håndværk, ledelse, føring samt almene kompetencer i relation til officersprofilen. 3. ELEVFORUDSÆTNINGER Indgåelse af kontrakt som KOF, merit i flyvevåbnet (FLV) fordrer, at eleven forudgående har gennemført Flyvevåbnets Militæruddannelse (FMU) samt Flyvevåbnets Grundlæggende Sergentuddannelse(GSU) eller OGU fase I (integreret sergentuddannelse for linjeofficersuddannelsen). Endvidere gælder det, at eleven skal besidde de civile og/eller erhvervsmæssige kompetencer, som FLV efterspørger, idet eventuelt specifikke kompetencer i relation til KOF, merits fremtidige tjeneste må forudses erhvervet efter indtræden i stillingen (eksempelvis DeMars-kurser). Endelig skal eleven kunne honorere de til enhver tid gældende alders- og kønsbetingede fysiske basiskrav for Forsvaret. 4. UDDANNELSENS INDHOLD Følgende uddannelser er indeholdt: 4.1. FMU med varighed på ca. 2 måneder, hvortil skal lægges et forkursus af ca. 2 ugers varighed for at kompensere for de manglende militære færdigheder, som gives på Flyvevåbnets Basisuddannelse. FMU planlægges, tilrettelægges, gennemføres og kontrolleres af Flyvevåbnets Operations og Føringsskole (FFOS). FMU indeholder nedenstående fag: Skytteuddannelse Skydeuddannelse Force protectionuddannelse Signaluddannelse Øvelsesvirksomhed Tjenestekendskab 4.2. GSU med varighed på ca. 24 uger GSU planlægges, tilrettelægges, gennemføres og kontrolleres af FFOS.

14 Bilag 2 GSU indeholder nedenstående fag: Idræt ABC-uddannelse Førstehjælpsuddannelse Tjenesteforhold Eksercits og militær optræden Skytteuddannelse Retslære Skydeuddannelse Orientering om forsvaret Administrationstid samt Forsynings- og Vedligeholdelsesuddannelse 4.3. Grundlæggende kontraktofficersuddannelse (KOFUDD) med varighed på ca. 24 uger. KOFUDD planlægges, tilrettelægges, gennemføres og kontrolleres af Flyvevåbnets Officersskole (FLOS). Uddannelsen fokuserer på de fagområder, som vurderes at være primær bidragsyder i relation til officersprofilen. KOFUDD indeholder nedenstående fag: Praktisk ledelse Personlig udvikling Ledelse, herunder organisationsteori Idræt Operationer og logistik Humanitær Folkeret Kulturantropologi Militær jura Statskundskab Engelsk Ressourcestyring FORPUBS/FOKUS Kommunikation og medietræning DeMars Stabsmetodik Forsvarets ordning og organisation MVV Skriftlige udfærdigelser 5. UDDANNELSENS VARIGHED Den samlede uddannelsestid inklusiv, ferie, eksamen m.v. er 14 måneder. Den samlede undervisningstid er baseret på gennemsnitlig 7 timers daglig undervisning, hvortil kommer forberedelsestid på timer pr. uge afhængig af det enkelte uddannelsesmodul. 6. UDDANNELSENS TILRETTELÆGGELSE OG GENNEMFØRELSE FLOS har det overordnede ansvar for gennemførelsen af den samlede uddannelse, herunder ekstern kursusvirksomhed og studiebesøg ved berørte enheder og myndigheder. 7. KONTROL I forbindelse med uddannelsen gennemføres forløbs- og resultatkontrol af den enkelte skole i henhold til den for den enkelte uddannelse udarbejdede fagplan.

15 Bilag Målkontrol. Efter behov gennemføres målkontrol ved FLOS foranstaltning, med henblik på at sammenligne uddannelsens indhold med de arbejdsopgaver officeren rent faktisk udfører i sin funktion efter endt uddannelse. 8. BEDØMMELSER 8.1. Standpunktsmøder. Der gennemføres standpunktsmøder ved såvel FFOS som ved FLOS efter FLOS nærmere bestemmelse. FLOS fastlægger i samarbejde med FFOS, hvilke fagområder der indgår i grundlaget for den samlede standpunktsvurdering. Såfremt standpunktsmødet tilkendegiver, at eleven skønnes uegnet til fortsat uddannelse, nedsættes en eliminationskommission med CH/FLOS som formand. Ved afslutningen af den samlede uddannelse afholder FLOS jævnfør FTK bestemmelse herom endvidere afsluttende statusmøde, hvor elevens præstationer under gennemgang af GLT-uddannelsen vurderes med henblik på udnævnelse. 9. PERSONELBEDØMMELSER Under uddannelsen afholdes tiltrædelsessamtale samt udviklingssamtaler efter FLOS nærmere bestemmelse. Ved afslutningen af KOFUDD udfærdiger holdofficeren personelbedømmelse for den enkelte elev. 10. EKSAMINER Eksamensformen og kravene hertil fastlægges af FLOS for de fagområder, der indgår i uddannelsen på FLOS og af FFOS for de fagområder, der indgår i uddannelsen på FFOS Eksamenskarakterer. Der afholdes eksamen - og gives eksamenskarakterer - i fag og fagkombinationer inden for faggrupperne jf. den enkelte skoles uddannelsesplan Beståelseskriterier. Eleven har bestået det enkelte uddannelsesforløb, når gennemsnittet af samtlige vægtede eksamenskarakterer er mindst 6. Det er herudover et beståelseskrav på KOFUDD, at fagene Ledelse, Praktisk ledelse og Idræt bestås Beståelsesrækkefølge. Elever, der består uddannelsen, indrangeres i rækkefølge efter følgende kriterier: Højeste gennemsnit (2 decimaler) af samtlige vægtede eksamenskarakterer. Står to eller flere elever lige, efter det i 1. bullit nævnte, gælder højeste karakter i faget ledelse. Står to eller flere elever lige, efter det i 1. og 2. bullit nævnte, gælder højeste karakter i faget Idræt Eksamensbevis. Til elever, der opfylder beståelseskriteriet, udfærdiges et eksamensbevis, der indeholder: Samtlige eksamenskarakterer (hele tal). Det vægtede gennemsnit af samtlige eksamenskarakterer (2 decimaler). Gennemgåede kurser/fag (bestået/ikke bestået/gennemført).

16 Bilag 2 Elevens placering Afgangsbevis. Til elever, der afgår uden at opfylde beståelsesbetingelserne, kan udleveres et bevis, der dokumenterer, hvilke fag/kurser vedkommende har gennemført og med hvilket resultat. Det skal dog anføres, at den samlede uddannelse ikke er gennemført med tilfredsstillende resultat. S.Ø. NIELSEN