uforløste potentiale Side 6

Transkript

1 22014 AstraZeneca skulle lære at lede og samarbejde på ny Side 10 Læringsarbejdets uforløste potentiale Side 6 Summen af viden eller summen af kompromisser? Side 14 Kompetenceudvikling skal smitte af på borgerne Side 18 Tema Læring Kursuscenterguiden TIDSSKRIFT OM uddannelse & udvikling

2 Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er! Derfor er det vores konsulenters fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser. Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi nye medarbejdere til virksomheder i hele landet. TEMP-TEAM tilbyder en bred palette af serviceydelser Rekruttering Projektansættelser Profilanalyser Vikarassistance Outplacement Lønadministration Try & hire Fagrelevante test International rekruttering Drag fordel af vores mangeårige erfaring og omfattende netværk og lad os finde kvalificerede medarbejdere og effektive vikarer med den helt rette personlighed, når du skal ansætte. Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt. København Aalborg Herlev Allerød København Vest Odense Esbjerg Herning Holstebro Horsens Kolding Viborg Aarhus

3 LEder Vi må aldrig stoppe med at lære I takt med at kundernes behov forandrer sig som følge af blandt andet globaliseringen og den teknologiske udvikling, er det afgørende, at vi er i stand til at tilegne os ny viden og omstille os til de nye vilkår. Samfundet forandrer sig konstant, og den tid, hvor der var lange stabile perioder med en forudsigelig fremtid, hører efterhånden fortiden til. Der findes flere eksempler på virksomheder, der ikke har formået at omstille sig til forandringerne, og som har set sine markedsandele falde eller helt har været nødsaget til at dreje nøglen om. I Danmark skal vores virksomheder overleve på viden og innovation, og derfor er det endnu mere afgørende, at vi hele tiden formår at lære nyt for det, vi vidste i går, er ikke nødvendigvis gældende i dag og slet ikke i morgen. Læring sker individuelt, så derfor er det væsentligt, at virksomhedens ledere forholder sig til, hvordan individuel læring overføres til kollektiv læring og dermed viden, der kan omsættes til nye forretningsstrategier, produktudvikling osv. Læring sker ikke kun på en skolebænk i et formaliseret uddannelsesforløb. Læring sker i høj grad også på arbejdspladsen i det daglige arbejde. Derfor er det ligeledes vigtigt, at virksomhedens ledere forholder sig til, hvordan organisationen kan indrettes og ledes for at skabe de bedste forudsætninger for læring, der kan omsættes til handling. Læring sker både på baggrund af erfaringer og succeser men også på baggrund af fejl. Det er derfor væsentligt med en kultur, der erkender, at man for eksempel lærer af fejl, frem for at fejl fejes ind under tæppet. Man skal desuden huske, at læring og viden ikke nødvendigvis kun kan tilegnes i virksomheden. Vi kan nemlig lære både af kunder, forbrugere og andre interessenter tankegangen fra outside-in perspektivet. LEGO har for eksempel i en årrække inviteret LEGO-fans til at deltage i udviklingen af nye produkter til stor succes for virksomheden. Jeg håber, du med dette nummer får inspiration til arbejdet med læring, så du kan sætte temaet på dagsordenen i din virksomhed og dermed sørge for, at virksomheden holder sig et skridt foran konkurrenterne. God læselyst. Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR august 2014 Uddannelse & Udvikling 3

4 Indhold 03 Leder 06 Tema: Læringsarbejdets uforløste potentiale 10 Tema: Vi skulle lære at lede og samarbejde på ny 14 Tema: Summen af viden eller summen af kompromisser? 18 Tema: Kompetenceudvikling skal smitte af på borgerne 20 Tema: Læring fra erfaring 24 Fra Skolebænken Lasse Plougstrup Hansen, HR-chef, Hospitalsenheden Vest 26 Nyt&Tal 28 Artikel: Facilitering når processer skal glide TEMA: Læring Læring handler om forandring i vores måder at agere på og en forståelse af, hvad der virker og ikke virker også når det handler om kompetenceudvikling af medarbejderne. 6 Hvordan bliver vi gode til at arbejde sammen virtuelt, og hvad kræver det af den enkelte leder at lede virtuelt? Som en del af strategien for at opnå fuldt udbytte af at være en virtuel organisation valgte AstraZeneca at samarbejde med Ashridge Business School omkring et nyt udviklingsprogram. Målet var at støtte medarbejderne i at forstå og succesfuldt navigere i en ny virtuel virkelighed Artikel: Hvilke overvejelser skal der til, før vi skaber `Det gode møde`? 34 Bogmarkedet 36 Kursuscenter i fokus: Montra Hotel Sabro Kro 14 Rigtig mange beslutninger tages på baggrund af illusioner om teknologi, marked og organisationens processer, og man tager for givet, at personlige reflektoriske holdninger rent faktisk repræsenterer den virkelighed, man forsøger at forbedre. 41 Kursuscenterguiden 4 Uddannelse & Udvikling august 2014 REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG Pernille P. Mønsted Sales Manager ppm@danskhr.dk GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf årgang Tidsskriftet Uddannelse & Udvikling udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3320 plus moms. Kan tegnes på tlf.: Uddannelse & Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 395,00 pr. år excl. moms og forsendelse for to numre Ansvarshavende redaktør Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

5 ÅRETS MØDE OG EVENTSTED 2014 Nørrevej 8, DK-3070 Snekkersten Tel (+45) comwellborupgaard.dk

6 Tema: læring Læringsarbejdets uforløste potentiale At zoome ind på en organisations læringsaktiviteter er en interessant og nødvendig øvelse for at få input til nytænkning af organisationens arbejde med læring. I den sammenhæng er prioriteringen af uformel læring vigtig, og virksomheder kan få større udbytte ved at blive bevidste om og strukturere den uformelle læring. Aktionslæring kan være en tilgang til dette. Af Christina Holm, Chefkonsulent i Rambøll Management Consulting, AttractorKurser, og Master i voksnes læring og kompetenceudvikling fra Aarhus Universitet Det er min oplevelse, at kun et fåtal af virksomheder og organisationer har taget aktivt stilling til, hvilke typer af læringsaktiviteter der kan/skal sættes i spil, når medarbejderne har brug for at lære nyt. Målsætninger omkring det konkrete læringsarbejde synes ofte fraværende, og logikken i, hvilke medarbejdere der får lov til at deltage i hvilke udviklingsaktiviteter, er svær at få øje på. Det er derfor min påstand, at der ligger et uforløst potentiale i at optimere arbejdet med læring for at øge udbyttet af de læringsaktiviteter, der foregår rundt omkring. Zoom ind på læringsaktiviteterne Den danske erhvervsforsker Pernille Bottrup nævner i forbindelse med sit arbejde med læringsrum, at der er en stigende interesse for arbejdspladsens interne, ofte mere uformelle læreprocesser på bekostning af formaliseret ekstern uddannelse og undervisning. Hun hævder, at udviklingen af det læringsteoretiske felt peger på et behov for at skabe nye forståelser og greb til at analysere arbejdspladsrelateret læring og nævner, at det må være et mål at skabe klarhed over, hvad der fremmer og hæmmer, at læringen sker i praksis med fokus på uformelle læreprocesser. At zoome ind på en organisations læringsaktiviteter er derfor en interessant og nødvendig øvelse for netop at give ledere og medarbejderne et udvidet syn på læring og for at få input til nytænkning af organisationens arbejde med læring. Christina Holm, Chefkonsulent i Rambøll Management Consulting, AttractorKurser, og Master i voksnes læring og kompetenceudvikling fra Aarhus Universitet I forlængelse af Pernille Bottrups pointer fandt jeg det interessant at undersøge en gruppe medarbejderes oplevelse af, hvordan læring sker i praksis, og jeg bad derfor gruppen om at tage 6 Uddannelse & Udvikling august 2014

7 Tema: læring billeder af de læringsaktiviteter, de fandt hjælpsomme i forbindelse med deres arbejdsmæssige opgaveløsning. Her blev det tydeligt, at det at sætte fokus på læring i sig selv skaber erkendelser og refleksion, og medarbejderne gav udtryk for, at de havde fået øje på deres egen deltagelse i læringsaktiviteter, de ellers ikke ville have opdaget. Det skærpede fokus på læring har i sig selv en udvidende karakter og bakkes op af en undersøgelse af Cunningham og Hillier, der netop understreger det hjælpsomme i at opmuntre medarbejdere til at blive klogere på deres egen læring. Vi kan faktisk lære hele tiden, hvis det er det, vi vil Medarbejderne blev særligt opmærksomme på de uformelle læringsaktiviteters (dvs. læring fra dagligdagsaktiviteter i arbejdsmæssig sammenhæng) betydning for deres oplevelse af læring, og aktiviteter som kollegasparring, feedback/coachingsamtaler, arbejdsmøder, læringsgruppeaktiviteter, erfaringsudveksling i forskellige former var stærkt repræsenteret på det samlede billede af læring. Det blev tydeligt, at medarbejderne har mulighed for at lære 24/7 vel og mærke hvis det er det, de vil. Læring er ikke længere kun noget, de får, når de går på uddannelse, og dermed får medarbejderne et medansvar for egen læring også når de ikke er på skolebænken. Betydningen af de formelle læringsaktiviteter (dvs. læring der sker gennem et formelt uddannelsesprogram) er dog ikke til at tage fejl af, og sat på spidsen finder (nogle) medarbejdere de uformelle læringsaktiviteter mest hjælpsomme i forbindelse med opgaveløsningen, mens de formelle læringsaktiviteter prioriteres på grund af deres cv- og karrierefremmende værdi. Sæt læringen på dagsordenen I arbejdet med at skabe en bedre sammenhæng mellem den oplevede læring og de organisatoriske krav og forventninger, kan man som iscenesætter af læreprocesser (dvs. HR-professionelle) være med til at opstille nye rammer og muligheder ved at sætte læring på dagsordenen og på den måde skabe forventninger til, at der kan og skal foregå forskellige læreprocesser i det daglige. Kollegasparring, feedbacksamtaler, netværksmøder o.l. bør vægtes og prioriteres på lige fod med formel uddannelse. Det er her, nye input og perspektiver på dagligdagens problemstillinger kan hentes relativt omkostningsfrit. Men det er desværre også disse aktiviteter, der typisk vælges fra, når kalenderen er fyldt og deadlines presser på. august 2014 Uddannelse & Udvikling 7

8 Tema: læring Den nye tænkning stiller krav om et solidt grundlag af HR-aktiviteter, der støtter op om den nye dagsorden. Her tænker jeg særligt på at tilpasse måden at arbejde med kompetence- og organisationsudvikling på, så de formelle uddannelseslignende aktiviteter bliver understøttet af uformelle læringsaktiviteter, så der i alle læringssituationer ideelt set bør forekomme elementer af både uformel og formel karakter. At sætte læring på dagsordenen kan med fordel ske på flere niveauer. Involvering af medarbejderniveauet vil skabe en bevidsthed hos medarbejderne om, hvor mange læringsaktiviteter de allerede deltager i, og hvor mange potentielle læringsaktiviteter der faktisk er. Helt konkret kan dette ske ved at lade medarbejderne kortlægge egne læringsaktiviteter med en stillingtagen til de enkelte aktiviteters værdi i forhold til læring. Der ligger et uforløst potentiale i at optimere arbejdet med læring for at øge udbyttet af de læringsaktiviteter, der foregår rundt omkring Samtidig kan der med fordel arbejdes på strategisk niveau med sammensætningen af organisationens læringsaktiviteter for at skabe en bedre sammenhæng mellem den oplevede læring og de organisatoriske krav og forventninger, f.eks. ved at arbejde med konkrete mål for, hvor stor en andel af læringsaktiviteterne, der skal komme fra henholdsvis formelle og uformelle læringsaktiviteter. Det kræver derfor mod og vilje fra direktionernes side, hvis man vil sætte en udviklingsdagsorden, der i højere grad er præget af uformelle læringsaktiviteter. Mod, fordi der er nogle usagte krav fra arbejdsmarkedet og indgroede vaner i virksomheders prioritering, der kan være med til at fastholde medarbejderne i en tænkning, hvor læring er lig med uddannelse. Aktionslæring som ramme I den sammenhæng er tankerne fra Action Learning Consulting interessante, da grundtanken i aktionslæring er, at man lærer mest effektivt gennem løsning af reelle udfordringer i forbindelse med eksisterende arbejdsopgaver. Og aktionslæring er derfor et godt bud på en lærende arbejdsform, hvor læring fra formelle læringsaktiviteter knyttes sammen med handlinger og aktioner, den enkelte medarbejder foretager i løsning af arbejdsopgaver. Læring handler altså ikke kun om at skaffe sig viden ved at læse en bog eller lytte til en forelæsning læring handler også om at gøre noget på en ny måde, at anvende og benytte nye kompetencer og ny viden og reflektere på nye måder. Læring handler om forandring i vores måder at agere på og en forståelse af, hvad der virker og ikke virker også når det handler om kompetenceudvikling af medarbejderne. 8 Uddannelse & Udvikling august 2014