Annie Høgh, Åse Marie Hansen, Charlotte Bloch, Eva Gemzøe Mikkelsen, Carolina Magdalene Maier, Roger Persson, Jacob Pedersen, Hanne Giver, Ole Olsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Annie Høgh, Åse Marie Hansen, Charlotte Bloch, Eva Gemzøe Mikkelsen, Carolina Magdalene Maier, Roger Persson, Jacob Pedersen, Hanne Giver, Ole Olsen"

Transkript

1 MOBNING OG NEGATIV ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN Annie Høgh, Åse Marie Hansen, Charlotte Bloch, Eva Gemzøe Mikkelsen, Carolina Magdalene Maier, Roger Persson, Jacob Pedersen, Hanne Giver, Ole Olsen SAMMENFATNING Resultaterne rapporteret i denne rapport er baseret på spørgeskemaundersøgelsen: Arbejdspladsundersøgelsen 2006 og 5 delprojekter. Arbejdspladsundersøgelsen bidrog med arbejdspladser og interviewpersoner til 4 af delprojekterne. Projektet om udbredelse og sygefravær bidrog til den samlede viden ved at analysere data omkring udbredelse af mobning samt om mobning og sygefravær fra allerede indsamlede data i andre NFA projekter, herunder en repræsentativ befolkningsundersøgelse fra 2004, Den Psykosociale Arbejdsmiljøundersøgelse fra 2004/5 (PAU), og data fra et SOSU projekt: Arbejde i Ældreplejen. I sammenfatningen er der taget udgangspunkt i de forskningsspørgsmål, vi ønskede at besvare i projektet, og som det var muligt at besvare ud fra den første tværsnitsundersøgelse (Arbejdspladsundersøgelsen 2006) og delprojekterne. De forskningsspørgsmål (fx årsagssammenhænge), som kræver en opfølgningsundersøgelse, vil blive besvaret i en senere rapport. Hvad er forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke? Analyserne i den Psykosociale Arbejdsmiljøundersøgelse (en repræsentativ befolkningsundersøgelse) viser, at ud af den arbejdende befolkning havde 1,6% været udsat for mobning mindst ugentligt og 6,7% en gang imellem. Vi fandt ikke køns eller aldersforskelle i udsættelse for mobning. Ufaglærte arbejdere havde den højeste hyppighed (10,7% i alt), faglærte den næsthøjeste (9,5%) og ledere den laveste hyppighed (5%) af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelsen viste også, at der var forskel i hyppigheden, alt efter hvad man arbejder med (ting, klienter, symboler og kunder). Den højeste hyppighed blev fundet blandt medarbejdere der arbejder med ting (fx værktøj, dyr, industriarbejde). Vi fandt også at hyppigheden af mobning var højere i job, der er domineret af den ene køn og lavest på arbejdspladser, hvor kønsfordelingen er mere lige. Ca. 72% af deltagerne blev mobbet af kolleger og 32% af ledere. Hvilke negative handlinger kan man blive udsat for på danske arbejdspladser? De fleste af deltagerne i Arbejdspladsundersøgelsen havde været udsat for negative handlinger (kan bruges som chikane og mobning) på arbejdspladsen i et eller andet omfang. 79,5% havde fx oplevet en eller flere arbejdsrelaterede handlinger mindst en gang imellem. 1/3 havde oplevet en eller flere personrettede handlinger mindst en gang imellem.

2 De hyppigste arbejdsrelaterede handlinger som blev rapporteret mindst ugentligt var: At blive pålagt at udføre arbejde under kompetenceniveau. At nogen tilbageholder information, som påvirker din arbejdsindsats var den handling som hyppigst blev nævnt i kategorien månedligt af og til. Her var der ingen kønsforskelle. Der var imidlertid en del negative handlinger, som mænd rapporterede hyppigere end kvinder i kategorien: Mindst ugentligt: At få opgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister Overdrevet overvågning Vedvarede kritik Gentagne gange at blive mindet om fejl Af og til: Overdreven overvågning Vedvarende kritik Gentagne gange at blive mindet om fejl Trusler om fyring De hyppigst rapporterede personrettede handlinger, både i kategorien mindst ugentligt og månedligt /af og til, var: At dine meninger og synspunkter bliver ignoreret. Her var der ingen forskel mellem mænd og kvinder. Der var en del personrettede handlinger, som mænd rapporterede hyppigere end kvinder: Dagligt til ugentligt: At dine meninger og synspunkter bliver ignoreret At der bliver spredt sladder og rygter om dig At blive ydmyget eller gjort til grin i forbindelse med dit arbejde At blive råbt af eller blive mål for spontan vrede (eller raserianfald) At nogen fornærmer eller håner dig som person (f.eks. dine vaner og baggrund), dine holdninger eller dit privatliv Grov spøg fra folk, som du ikke kommer så godt ud af det med Truende eller hånende adfærd som f.eks. at pege fingre af, overskride dine personlige grænser, skubbe, spærre vejen for dig At blive udsat for beskyldninger Af og til: At der bliver spredt sladder og rygter om dig Truende eller hånende adfærd som f.eks. at pege fingre af, overskride dine personlige grænser, skubbe, spærre vejen for dig At blive udsat for beskyldninger Der var ingen personrettede negativ handlinger, som kvinder rapporterer hyppigere end mænd.

3 Blandt de seks negative handlinger, deltagerne oplevede som de værste, var fire arbejdsrelaterede handlinger (opgaver med urimelige mål og tidsfrister; pålagt en for uoverkommelig arbejdsbyrde; tilbageholdelse af information, som påvirker arbejdsindsatsen; pålagt at arbejde under kompetenceniveau). To var personrettede (meninger og synspunkter bliver ignoreret; at blive råbt af eller mål for spontan vrede). Hvorfor er negative handlinger så negative, og hvordan bliver negative handlinger til mobning? Ud fra Goffmans teori er negative handlinger blevet fortolket som ansigtstruende handlinger. Ansigtstruende handlinger er handlinger som angriber, underminerer eller anfægter det præsenterede selv, dvs. den andens ansigt. Ifølge Goffmans teori er vores ansigt, dvs. det selv vi oplever og præsenterer, både helligt og betydningsfuldt for os, hvorfor anfægtelse af samme udløser følelser af pinlighed og ubehag. Goffman fokuserer på den sociale orden og på ansigtstruende handlinger som forstyrrelser af samme. Goffmans teori forklarer derfor, hvorfor negative handlinger ikke blot rammer og belaster den udsatte, men som sådan skaber uro på arbejdspladsen. I Goffmans optik fremtræder benægtelsen af den andens ansigt og indirekte negativ konstruktion af den andens ansigt som særligt belastende og uoprettelig. Scheffs og Clarks teori er efterfølgende blevet inddraget til analyse af de ansigtstruende handlingers dynamik. Analysen tydeliggør generelt skam vredes spiraler og isolation, som processer, der kan bidrage til eskalering af de forskellige former for negative handlinger. Endvidere viser analysen, at nogle former for negative handlinger, konkret benægtelsen af den andens ansigt og indirekte negativ konstruktion af den andens ansigt yderligere var karakteriseret ved en følelse af tab af grundlæggende tillid sammen med sociale processer, som satte den udsatte udenfor fællesskabet. I den kvantitative analyse blev der skelnet mellem arbejds og personrelaterede negative handlinger, og derudover blev der åbnet for, at negative handlinger kan betyde forskellig belastning for den udsatte. Den kvalitative analyse skelner mellem de negative handlinger ud fra måder at anfægte det sociale selv samt rum for ansigtsreddende handlinger. Den kvalitative analyse åbner herigennem for teoretisk forankrede hypoteser, om hvad forskellige negative handlinger betyder og gør. Mobning skabes som proces både af udsatte, mobbere og vidner. Der er i denne rapport fokuseret på de udsattes oplevelse af negative handlinger. Undersøgelsens materiale omfatter imidlertid også vidner og mobbers oplevelser og følelser i forhold til negative handlinger og mobning som proces. Disse analyser er pt. under udarbejdelse. Disse analyser er sammen med den her præsenterede analyse forudsætning for en indsigt i det komplekse sociale fænomen, som mobning er. Hvilke organisatoriske og individuelle risikofaktorer kan medføre, at et individ bliver mobbet på sin arbejdsplads?

4 Dette spørgsmål blev delvist besvaret gennem projekt organisationsstruktur og kultur, kvalitativ undersøgelse af forskelle i organisationsstruktur og kultur i virksomheder med og uden mobning, Data blev indsamlet ved hjælp af deltagerobservation og fokusgruppeinterview på 3 arbejdspladser. Selv om tre arbejdspladser deltog i undersøgelsen, udgør materialet imidlertid fem forskellige cases nemlig en børnehave, to afdelinger i en fagforening, et plejehjem samt de syv tolke. Tre cases var præget af mobning og negativ adfærd Medarbejderne i de tre cases, som var præget af mobning og negativ adfærd, udviste på en og samme gang en stor utilfredshed med, at de ikke blev inddraget mere i konfliktløsning af ledelsen, samtidig med at de ikke selv tog initiativ til at blive inddraget. Et andet gennemgående karakteristika ved kulturen i casene med mobning og negativ adfærd var, at der var mange skjulte signaler og ikke tydelige hentydninger imellem medarbejderne. Eksklusion var ligeledes et gennemgående fænomen i de tre cases med mobning og negativ adfærd. Dette kom til udtryk i kraft af stærke gruppeidentiteter i medarbejdergrupperne og et stærkt krav til nye medarbejdere, om at indordne sig under de samme værdier og dagsordener, som allerede var eksisterende. Undersøgelsen viste desuden, at magtdynamikkerne eller magtstrukturen i casene uden negativ adfærd og mobning var meget anderledes end casene med negativ adfærd og mobning. I de velfungerende cases var der bestemt magtforskelle mellem medarbejdere, men disse var kendte, anerkendte og respekterede. Medarbejderne udtrykte tilfredshed med at besidde forskellige kompetencer, og at nogle medarbejdere var bedre end andre til bestemte opgaver. På arbejdspladserne med negative adfærd og mobning og i særdeleshed på den arbejdsplads, der var meget præget af dette var magtforholdene mere destruktive. Her var magtstrukturen mere præget af en negativ magt, en magt, der havde til formål at forhindre de øvrige medarbejdere i at nå deres mål eller ønsker. Resultater fra Arbejdspladsundersøgelsen 2006 viste, at de mobbede rapporterede mindre tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, og de var også mere utilfredse med arbejdsmiljøet end referencegruppen. De mobbede rapporterede mindre tillid, retfærdighed og rummelighed (COPSOQ II). Et nyt redskab til undersøgelse af negative handlinger, som evt. kan bruges som mobbehandlinger på arbejdspladsen (Bullying Risk Assessment Tool (BRAT)) blev afprøvet. Vi fandt, at mobbede rapporterede dårligere på alle anvendte skalaer til måling af det psykiske arbejdsmiljø. Den største forskel fandt vi i spørgsmålene om samarbejde og konflikt og retfærdighed i organisationen. Ligeledes rapporterede mobbede dårligere på traditionelle spørgsmål omkring krav, indflydelse og støtte, men forskellene var små. Vi fandt også en stærk sammenhæng mellem involvering i konflikter og udsættelse for mobning. Blandt dem, som hyppigt var involveret i konflikter, var der en del flere, som også havde følt sig udsat for mobning på arbejdspladsen. Hvilken rolle spiller organisationskultur i udvikling af konflikter og mobning på arbejdspladsen? Den kvalitative undersøgelse af organisationsstruktur og kultur fandt endvidere, at medarbejdere i de tre cases med mobning og negativ adfærd, udviste bestemte logikker i forhold til deres syn på

5 konfliktløsning. Deres forventning til, hvordan konflikter skulle løses, var i høj grad præget af et ønske om at få talt tingene igennem, altså at få sat ord på problemerne og diskutere dem i fællesskab både når det angik konflikter, som de var direkte involveret i og konflikter, som de kun indirekte var involveret i. I de velfungerende cases var der ingen tilsvarende forventning om, at problemer skulle tales igennem i plenum. Tværtimod herskede der her en overbevisning om, at man ikke bør tærske langhalm på problemerne, men derimod konfrontere den eller de medarbejdere, man har problemer med, forsøge at se, om man kan nå til enighed, men ellers så komme videre med sit daglige arbejde. Der kan konkluderes, at forskellen i konfliktløsningslogikker mellem de dårligt fungerende cases og de velfungerende cases var markant. Hvilke helbredsmæssige (fysiske og psykiske), arbejdsmæssige og sociale konsekvenser kan udsættelse for mobning og negativ adfærd have? Vi fandt en stærk sammenhæng mellem det at blive isoleret eller ignoreret og tre typer psykiske stressreaktioner (hyperarousal (kroppens konstante alarmberedskab ), indtrængende tanker og undgåelses reaktioner). Dvs. at jo hyppigere man deltagerne var udsat jo stærkere reaktioner. At blive udsat for personlig chikane hang kun sammen med undgåelses reaktioner, jo mere personlig chikane jo mere forsøgte deltagerne fx at lade være med at tænke på det, eller tale om det, eller de havde holdt sig væk fra noget, som kunne minde om det. At have en stor arbejdsbyrde kunne især give sig udslag i hyperarousal og indtrængende tanker. Vi fandt ingen sammenhæng mellem Kritik eller Trusler om fyring og psykiske stressreaktioner. Dette kan hænge sammen med, at kun gange få personer havde oplevet disse handlinger hyppigt. På mange måder kan det, at blive mobbet, virke som en udstødelsesproces at blive udsat for social ostrakisme (udstødning). Ifølge teorien om ostrakisme, truer det at blive udstødt, fire fundamentale sociale behov. Det drejer sig om 1) behovet for at høre til, 2) behovet for at have kontrol over interaktioner med andre mennesker samt at kunne påvirke det, der kommer ud af interaktionerne, 3) behovet for at kunne bevare sin selvagtelse samt 4) behovet for en meningsfuld tilværelse. Ifølge teorien kan udstødelse af fællesskabet derfor opfattes som en form for social død. Den umiddelbare reaktion på trusler mod disse fire behov er smerte, krænkede følelser, dårligt humør og fysiologisk arousal. På lidt længere sigt, hvis det fortsætter, og individet finder sig ude af stand til at håndtere det, kan der indtræde en følelse af resignation og håbløshed. De føler sig fremmedgjorte, deprimerede, hjælpeløse og værdiløse. Vores undersøgelse viste også, at mobbede oplever flere søvnproblemer, dårligere søvnkvalitet, dårligere selvvurderet helbred, flere somatiske stresssymptomer sammenlignet med en referencegruppe. Vi fandt tillige, at vidner oplever flere søvnproblemer, dårligere søvnkvalitet, dårligere selvvurderet helbred, flere somatiske stress symptomer sammenlignet med en referencegruppe, men i mindre grad end de mobbede. I forhold til fysiologisk stressresponse fandt vi ikke tydelige gruppeforskel i spytkortisol koncentrationer, og vi fandt ingen forskelle mellem mænd eller kvinder. En nærmere analyse af frekvensen af mobning viste dog, at hyppig udsættelse af mobning hænger sammen med en lavere kortisolkoncentration i spyt, sammenlignet med dem, der ikke var udsat for mobning, og dem der

6 kun var udsat for mobning ʹaf og tilʹ. Det tyder på en lavere energimobilisering (fx frigivelse af glucose til blodet, som er vigtigt for at kunne fungere i hverdagen). Uhensigtsmæssig energimobilisering kan på sigt være belastende for helbredet. Mangelfuld søvn er den anden vej fra mobning til et dårligt helbred. Søvn er vigtig for de selvregulerende biologiske processer i kroppen (homeostatiske funktioner), der medvirker til at opretholde ligevægt eller balance i kroppens systemer (fx i syre base forholdet, i ph niveauet i blodet eller i blodsukkerniveauet). Dårlig søvn kan indirekte have negative konsekvenser for både kognitive og neurale aktiviteter i hjernen, og dermed kan man betragte mangel på søvn, som en neurobiologisk og fysiologisk stressor. I hvilket omfang medfører mobning sygefravær og nærvær på kort og lang sigt? Arbejdspladsundersøgelsen 2006 viste, at de, der blev mobbet med en hyppighed på månedligt eller af og til, havde 61% flere sygedage end de ikke mobbede. Resultatet er signifikant på et 1% signifikansniveau. Undersøgelsen viste også, at deltagere, der blev mobbet med en hyppighed på ugentligt eller dagligt havde 50% flere sygedage end ikke mobbede. Her er forskellen dog ikke signifikant (p = 0.10). Dette kan skyldes, at der er relativt få personer, der bliver hyppigt mobbet, og som indgår i denne analyse. En undersøgelse af sygenærvær (at gå på arbejde selv om man er syg) viste, at hvis man er mobbet med en hyppighed på ugentligt eller dagligt har man 245% flere dage, hvor man alligevel vælger at gå på arbejde, selvom man er syg (selvrapporteret), end de ikke mobbede. Resultatet kan være udtryk for at personer, der oplever mobning ugentligt/dagligt føler sig mere syge end andre personer, men vælger at gå på arbejde alligevel. En et års opfølgningsundersøgelse blandt personale i ældreplejen, viste en øget risiko for sygefravær blandt medarbejdere, som blev mobbet en gang imellem. Analyserne viste imidlertid, at denne overrisiko hang sammen med, at de havde depressive symptomer og følte sig udbrændte. Det samme gjorde sig gældende for de hyppigt mobbede. Til gengæld viste analyserne, at de mobbede i meget højere grad end de ikke mobbede går på arbejde selv om de er syge. I hvilken udstrækning er det muligt at forebygge mobning og konflikter på arbejdspladsen gennem konkrete tiltag i virksomheder? Tre arbejdspladser deltog i et interventionsprojekt, to uddannelsesinstitutioner, og en hospitalsafdeling. To (hospitalsafdelingen og en af uddannelsesinstitutionerne) fik den samme type interventioner og er med i denne rapport. Studiet er et multi case prospektivt interventionsstudie i tre faser; udvikling, implementering og evaluering. I denne rapport beskrives udvikling og implementering af redskaber til forebyggelse af konflikter og mobning på arbejdspladsen, samt den første procesevaluering, som blev gennemført i forbindelsen med at implementeringsfasen var afsluttet. Effektevalueringen vil blive beskrevet i en senere rapport.

7 I udviklingsfasen afholdtes gruppeinterviews med udvalgte ledere og medarbejdere bl.a. med henblik på at afdække mulige risikofaktorer for mobning og alvorlige konflikter og heraf at udlede, hvilke interventioner skulle implementeres. På baggrund af interviewene og en gennemgang af eksisterende forskningslitteratur besluttedes det at implementere følgende interventioner: styregruppemøder, foredrag om mobning for alle ansatte, et praktisk og teoretisk kursus i forebyggelse og håndtering af konflikter for ledere og nøglemedarbejdere, dialogmøder med ledere og medarbejdere med henblik på at kortlægge og løse problemer ift. det psykiske arbejdsmiljø samt skriftlig information (nyhedsbreve, plakater samt en folder om mobning til alle medarbejdere). Processen blev fulgt ved hjælp af gruppeinterview med udvalgte ansatte og ledere umiddelbart efter interventionerne var gennemført samt et år efter m.h.p. at undersøge, hvordan interventionerne blev implementeret, og om man oplevede, at de havde en effekt. Procesundersøgelsen viste, at foredragene om mobning og dialogmøderne havde øget de ansattes bevidsthed og viden om mobning og alvorlige konflikter. På hospitalsafdelingen oplevedes en øget fokus på konstruktiv kommunikation og på at arbejde på at mindske daglige frustrationer, der kunne føre til konflikter og mobning. På uddannelsesinstitutionen mente man, at dialogmøderne havde bevirket, at flere ansatte tog ansvar for at øge kvaliteten af det psykosociale arbejdsmiljø. På begge arbejdspladser blev der igangsat initiativer som følge af dialogmøderne. Metoden blev også vurderet som brugbar i forhold til at kortlægning og løsning af fremtidige problemer i forhold til det psykosociale arbejdsmiljø. Endelig oplevede man, at konflikthåndteringskurserne bidrog til en øget kompetence blandt deltagerne især hvad angår viden om konstruktiv kommunikation og konflikters udvikling. Udfordringen var her, at få spredt disse kompetencer til resten af arbejdspladsen. På begge arbejdspladser antydede interviewene en manglende parathed overfor at forholde sig direkte til forebyggelse af konflikter og mobning, fx ønskede arbejdspladserne ikke at udforme en politik om forebyggelse af mobning, men ville derimod hellere arbejde mere indirekte med det psykiske arbejdsmiljø. Ledelsens og mellemledelsens engagement i og prioritering i interventionsprojekter er afgørende. Procesevalueringerne viste, at mellemlederne på især hospitalet ikke havde været tilstrækkeligt involveret i projektets planlægning og gennemførelse. Eksempelvis foregik der på dialogmøderne relevante drøftelser af det psykiske arbejdsmiljø, men opfølgning blev ikke altid sikret, da en del af mellemlederne ikke var til stede. En succesfuld implementering af interventioner afhænger også af styregruppens evne og overskud til at påtage sig et væsentligt ansvar for at gennemføre og følge op. Succeskriterier skal drøftes og fastlægges. Det er afgørende, at der bruges tid på at afklare styregruppens rolle bl.a. også i forhold til forskerne. Navnlig ad hoc styregrupper skal ofte hjælpes med at få defineret ansvarsområder. Det er en klar fordel, at styregruppen for et interventionsprojekt udgøres af et reelt og blivende organ i organisationen (f.eks. SiO, SU eller MEDudvalg), der har større mulighed for at beslutte og igangsætte yderligere initiativer, der kan støtte op om projektets tiltag.

8 Endelig indvirkede strukturelle og fysiske forandringer på begge arbejdspladser på ledelsens og medarbejdernes prioritering af projektet. Forandringerne er dog en del af virkeligheden i moderne organisationer, hvorfor der i planlægningen af interventionsprojekter blot må tages højde for dette. Den kvantitative evaluering af interventionen er under udarbejdelse. Hvem udøver mobning? Vi spurgte deltagerne i Arbejdspladsundersøgelsen, om de selv havde mobbet eller været med til at mobbe andre indenfor de sidste 6 måneder. I alt 212 personer (6,4 %) sagde ja til, at de havde mobbet andre. Langt de fleste (6,2 %) havde mobbet en gang imellem. Kun 0,2 % angav, at de havde mobbet andre dagligt til ugentligt. Ca. 4% af kvinderne og 11% af mændene rapporterede at have mobbet andre. I alt 365 personer svarede bekræftende på spørgsmålet om, hvorvidt de havde udført eller været med til at udføre de negative handlinger. Af dem var knap 15% mænd og 10% kvinder. Den repræsentative befolkningsundersøgelse (PAU) viste, at 72% af de mobbede følte sig mobbet af en eller flere kolleger. Kun ca. en tredjedel følte sig mobbet af en leder, mens 6 % blev mobbet af en underordnet. Ca. 11% angav også patienter, klienter eller elever som udøvere af mobningen. Fremtidsperspektiver Årsager til mobning samt langtidsreaktioner vil blive belyst i en senere rapport som baseres på en opfølgning af Arbejdspladsundersøgelsen i Langtidsvirkninger af forebyggelsestiltagene vil ligeledes blive belyst i en senere rapport. Det samme gælder analyser af vidner og mobberes oplevelser af negative handlinger på arbejdspladsen. Desuden vil der blive udgivet en håndbog om redskaber til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen.

Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen

Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen AnnieHøgh,ÅseMarieHansen,CharloteBloch,EvaGemzøeMikkelsen, CarolinaMagdaleneMaier,RogerPersson,JacobPedersen,HanneGiver,OleOlsen MOBNING OG NEGATIV ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

Mobning. Sammenfatningsrapport

Mobning. Sammenfatningsrapport Mobning Sammenfatningsrapport Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja, dagligt 8 Ja, ugentligt 37 Ja, månedligt

Læs mere

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference 2014 Din adfærd Vores fremtid Thomas Bartels & Inge Larsen Videncenter for Arbejdsmiljø Program Hvad er mobning? Hvor mange bliver mobbet? Drillerier, humor eller

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Til kamp mod mobning Næstved Kommune 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Program Præsentation og lidt om VFA Hvad er mobning? Hvorfor arbejde med mobning? Mobning i praksis (video)

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat 16. februar 2010 Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav 7 6 Indflydelse 8 7 Udviklingsmuligheder 9 8 Mening

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt læger... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet af ledere

Læs mere

Forebyg mobning på jobbet

Forebyg mobning på jobbet Temadag AMR/FTR kreds Sydjylland Forebyg mobning på jobbet Tirsdag den 3. februar 2015 Kl. 10:45 14:30 v/ Rejseholdskonsulent Stig Erichsen, cand. mag., MEd. Program for temamødet Hvad er mobning? Hvilke

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred Resumé af tidsudvikling (2012-2014) i Arbejdsmiljø og Helbred Undersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred 2014 er baseret på en stikprøve på 50.000 beskæftigede lønmodtagere i Danmark mellem 18 og 64 år. Disse

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning fordelt på køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning blandt ledere og medarbejdere...

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Morgenmøde Trivselsmålingen viser mobning hvad nu?

Morgenmøde Trivselsmålingen viser mobning hvad nu? Morgenmøde Trivselsmålingen viser mobning hvad nu? Bo Frederiksen Erhvervspsykolog Indhold Om fænomenet hvorfor er det svært at arbejde med? Hvad skal vi have på plads for at finde det rette fokus? Model

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning.

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning. APV-KORTLÆGNING Arbejdsplads og omgivelser Skovvej 7 33/35 - Svar% 94,3 Dato: Maj 2015 FYSISKE FORHOLD 1. Indretning 91 3 2. Pladsforhold 82 9 3 3. Temperatur 67 30 3 4. Træk 82 12 5. Ventilation 79 12

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Trivsel 2016 Designskolen Kolding Totalrapport TRIVSEL Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 90%

Trivsel 2016 Designskolen Kolding Totalrapport TRIVSEL Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 90% Designskolen Kolding TRIVSEL 216 Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 9 Designskolen Kolding LÆSEVEJLEDNING 1 Designskolen Kolding RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 2 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt...

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt... 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt bibliotekarer... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Arbejdsmiljøkonference Indhold Lovgivning Tilsyns metoder Risikofaktorer

Læs mere

Mobning af personale i ældreplejen. Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. 17

Mobning af personale i ældreplejen. Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. 17 Mobning af personale i ældreplejen Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé 105 2100 København Ø Tlf 39 16 52 00 Fax 39 16 52

Læs mere

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom Den kort varige stress Normal og gavnlig. Skærper vores sanser. Handle hurtigt. Bagefter kan kroppen igen slappe af. Sætte gang i vores autonome

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane.

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Mobning og Chikane BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Det er BPA Arbejdsmiljø Aarhus holdning, at: Mobning

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner?

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner? Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Hvad betyder de forskellige dimensioner? Formålet med dette papir er at give en kort beskrivelse af dimensionerne

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø i forebyggelsen af sygefravær

Betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø i forebyggelsen af sygefravær Billund 29. mar. 17 Betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø i forebyggelsen af sygefravær Jan Lorentzen Fagleder psykisk arbejdsmiljø På vej til arbejde! Efter arbejde! Der er mange myter om fravær!

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Stresspolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Stresspolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Stresspolitik HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Vision... 3 2. Beskrivelse af stress og stresspåvirkninger... 3 3. Forebyggelse af stress... 4 3.1 Organisation... 4 3.2 Ledelse...

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater

Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater Baggrund Et af Yngre Lægers vigtigste opgaver er at arbejde for et bedre arbejdsmiljø for yngre læger. Et godt arbejdsmiljø har betydning for

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

Seksuel chikane. 10. marts 2016

Seksuel chikane. 10. marts 2016 10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats FAUST Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats - et interventionsprojekt i Ringkøbing Amt. Sammenfatning af resultater Til sikkerhedsorganisation

Læs mere

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015 23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

Læs mere

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet:

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet: Spørgeskema Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Når medarbejderne har udfyldt spørgeskemaerne, samles skemaerne

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Formidlingsmøde om AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø

Formidlingsmøde om AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Formidlingsmøde om AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø AMI 2-5-2006 Tage Søndergård Kristensen Hvor mange er stressede? 62% af de beskæftigede har følt sig stressede inden for den seneste måned

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

LEDELSESADFÆRD OG PERFORMANCE LEAP LEADERSHIP AND PERFORMANCE

LEDELSESADFÆRD OG PERFORMANCE LEAP LEADERSHIP AND PERFORMANCE [Leader Pre-Treatment Survey 2] Velkommen til spørgeskemaet! I spørgeskemaet bliver du bedt om at tage stilling til en række udsagn. Hvis du er i tvivl om, hvor du skal sætte dit kryds, vil dit bedste

Læs mere

Mobning og social kapital

Mobning og social kapital Mobning og social kapital Workshop nr 212 Arbejdsmiljøkonferencen 2014, Nyborg Strand Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk Lotte Eriksen: loe@teamarbejdsliv.dk PROGRAM Præsentation Hvad ved vi om mobning

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

MTU HF & VUC Nordsjælland. Antal besvarelser: 156. Svarprocent: 91% HF & VUC Nordsjælland. Totalrapport

MTU HF & VUC Nordsjælland. Antal besvarelser: 156. Svarprocent: 91% HF & VUC Nordsjælland. Totalrapport beelser: 156 MTU 2015 Svarprocent: 9 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er et gennemsnitligt resultat af flere enkeltspørgsmål,

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske

Læs mere

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE PTK FR VD, MBNN CHKANE UDBRSUND KMMUNE SUNDHED ARBEJDSM JØ PARK VEJ 37 4800 NYKØBN FASTER TF. 5473 1000 WWW.UDBRSUND.DK 12 2012.03.29-EM DEPTK T TRVSESPTK FREBYESE HÅNDTERN AF VD, MBNN CHKANE. 1 VD, MBNN

Læs mere

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan jun-10 Vi har i skoleåret 2009-2010 kortlagt det psykiske arbejdsmiljø på skolen på baggrund

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 21. sept ember 2015 Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 Introduktion Velkommen til spørgeskemaet om professionel kapital. Ikke alle spørgsmål passer lige godt på dig og dit arbejde, men besvar

Læs mere

P302 Odense. Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljørapport 2011

P302 Odense. Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljørapport 2011 Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på P302 Odense 08-06-2011 Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning Gl. Landevej 61 DK-7400 Herning T: +45 9927 2470 W: amkherning.dk Indholdsfortegnelse

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016 beelser: 2.353 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultaterne på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål,

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere