Sund i arbejde - positive faktorer i arbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sund i arbejde - positive faktorer i arbejde"

Transkript

1 Sund i arbejde - positive faktorer i arbejde Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf Fax DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ

2

3 SUND I ARBEJDE POSITIVE FAKTORER I ARBEJDE Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2007

4 NFA-rapport Sund i arbejde positive faktorer i arbejde Vilhelm Borg ISBN: København 2007 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle København Ø Tlf.: Fax: e-post: Hjemmeside: ii

5 FORORD Rapporten Sund i arbejde positive faktorer i arbejde er det spændende resultat af et flerårigt projekt, støttet af Nordisk Ministerråd. Arbejdsmiljøforskningen har traditionelt haft fokus på skadelige påvirkninger, der kan påvirke arbejdstagernes sundhed i negativ retning. Men for flertallet af arbejdstagere er arbejdet også en kilde til glæde, identitetsfølelse og selvværd. Arbejdet kan altså også omfatte positive faktorer. Rapportens overordnede tema er derfor at belyse positive faktorer, der kan medvirke til, at arbejdet samtidigt bliver mere sundt og produktivt. Rapporten tydeliggør, at positive faktorer i arbejdet faktisk er et stort og dynamisk forskningsfelt, men også at forskningen tager afsæt i vidt forskellige teoretiske traditioner, der uafhængigt af hinanden har konstrueret egne, delvist overlappende begreber, fx jobtilfredshed, engagement, motivation og commitment. Rapporten fortjener stor ros for at skabe et systematisk overblik over de mange begreber, der både er beslægtede og alligevel forskellige. Det har ikke været nogen let eller simpel opgave. Rapporten tydeliggør også, at positive faktorer i arbejdet ikke blot er det modsatte af eller fravær af negative faktorer. Positive faktorer og negative faktorer har ikke blot modsatrettede betingelser og konsekvenser. Samtidig sandsynliggør rapporten, at der vil være gode muligheder for væsentlige forbedringer af arbejdstagernes sundhed og produktivitet ved at fokusere på de positive faktorer i arbejdet. Herved anviser rapporten en mulig vej til at opnå forbedringer i en fremtid, der uundgåeligt vil være kendetegnet ved stigende krav og hastige forandringer. Rapporten søger at skabe et grundlag for en mere sammenhængende og systematisk teoretisk og praktisk udvikling indenfor dette lovende forskningsfelt. Temaet er særdeles relevant ikke blot for den moderne arbejdsmiljøforskning, men også for beslutningstagere og praktikere på arbejdsmiljøområdet. Det er vort håb, at rapporten kan bidrage til at igangsættes en konstruktiv debat på alle niveauer om, hvordan de positive faktorer i arbejdet bedst muligt kan inddrages i den fremtidige arbejdsmiljøindsats. Rapporten er blevet reviewet af professor Gunnar Aronsson og professor Mogens Agervold, som begge har givet kritiske og vigtige kommentarer. Tak til dem for det. På grundlag af disse kommentarer er rapporten blevet revideret. 7. november 2007 Palle Ørbæk Direktør Otto Melchior Poulsen Forskningsdirektør iii

6

7 INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 1 Sammenfatning... 3 Baggrund... 5 Problemstilling... 7 Fremgangsmåde i rapporten... 9 Beskæftigelse og arbejdsløshed Beskæftigelse, arbejdsløshed og sundhed Jobusikkerhed Konsekvenser for at overleve efter omstruktureringer Arbejdsmiljø Krav-kontrol-social støtte Aktivt arbejde Indflydelse og kontrol Social støtte i arbejdet Empowerment Indsats og belønning ubalance Rolleklarhed Arbejdsmiljøfaktorernes samlede og særskilte betydning Ledelse og organisation Udviklingsledelse (transformational leadership) og kontraktledelse (transactional leadership) Betingelser for udviklingsledelse og kontraktledelse Konsekvenser af udviklingsledelse og kontraktledelse Retfærdighed på arbejdspladsen Tillid Organisatorisk støtte, betingelser og konsekvenser Gruppeegenskaber Gruppesammenhold og produktivitet Teamfunktion og produktivitet Konflikter i grupper Motivation Involvering i arbejdspladsen Konsekvenser af de tre former for engagement Betingelser for udvikling af engagement i arbejdspladsen Identifikation med virksomheden og kollektiv identitet Indefra virkende motivation Personlige ressourcer Selvværd v

8 Selvtillid (self-efficacy) Ét samlet begreb om positiv selvopfattelse? Udvikling af positiv selvopfattelse Konsekvenser af positiv selvopfattelse Selvopfattelse som forbindelse mellem arbejdsmiljø og konsekvenser Selvtillid og mestring af jobkrav Andre begreber om positive faktorer, der kan forbedre og/eller virke beskyttende over for forringelse af sundheden Sundhed og velbefindende Jobtilfredshed Resultater for Organisationen Produktivitet i selve arbejdet Produktivitet ud over selve arbejdet: positive organisatoriske handlinger (organizational citizinship behavior, contextuel performance) Modproduktiv organisatorisk adfærd Produktivitet i grupper og andre arbejdsenheder Diskussion Kort sammenfatning af resultaterne Teoretiske implikationer og forskning Praktiske implikationer Litteraturliste vi

9 INDLEDNING Denne rapport er udført som led i et projekt om Sund i arbejde (Frisk i arbejde) om de positive faktorer i arbejdet, der kan bidrage til at bevare og udvikle sundhed hos de ansatte. Projektet er blevet støttet af Nordisk Ministerråd, og den var et oplæg til et nordisk forskerseminar, der afholdes i april 2005 om Positive faktorer i arbejdet. Rapporten har været længe undervejs pga. uforudsete hændelser. Rapporten bygger på en omfattende empirisk viden fra den internationale forskning publiceret i peer-reviewede tidsskrifter. Denne viden er frembragt inden for mange forskellige teoretiske traditioner. Det har ikke været nogen let og simpel opgave at integrere de mange forskellige begreber i én teoretisk model. Denne opgave vil være en opgave for mange mennesker i flere år og vil kræve intensive diskussioner. I afsnittet Problemstilling har jeg opstillet en samlet arbejdsmodel, der illustrerer de antagelser, jeg havde ved arbejdets begyndelse. De forskellige dele af modellen er derefter forsøgt afprøvet overfor de empiriske resultater. I diskussionsafsnittet opsummeres resultaterne i forhold til arbejdsmodellen, og det diskuteres, hvorledes den kan udvikles videre i forskning og praksis. Rapportens hovedformål er at danne grundlag for en sådan teoretisk udvikling. Samtidigt er denne forskning så nær på praksis på arbejdspladserne, at der kan diskuteres flere praktiske implikationer ud fra resultaterne. Det vil således være en anbefaling, at rapporten sammen med andre erfaringer fra projekter i de nordiske lande kan være udgangspunkt for et fælles nordisk forskningsprojekt om Positive faktorer i arbejdet, der kan fremme sundhed og produktivitet samtidigt. 1

10

11 SAMMENFATNING Det moderne arbejdsliv er kendetegnet ved to langsigtede tendenser. For det første sker der en forøgelse af de krav, der stilles til medarbejderne som følge af ændringer i arbejdet, teknikken og arbejdets organisering. Samtidigt nødvendiggør konkurrencen, at virksomhederne for at blive mere effektive med færre medarbejdere må foretage hastige forandringer i form af omstruktureringer, virksomhedslukninger, fusioner, overtagelse af virksomheder, personalereduktioner osv. Alle disse begivenheder skaber en forøget jobusikkerhed, som kan være usikkerhed over for at miste sit arbejde og over for at blive udsat for uønskede ændringer. Disse ændringer skaber nogle fysiske og psykiske sundhedsproblemer, som er forbundet med omkostninger for både den enkelte, virksomhederne og samfundet. Arbejdsmiljøforskningen har i de seneste årtier dokumenteret sådanne uønskede konsekvenser af forøgede krav og jobusikkerhed: sygdomme, symptomer, stress og reduceret velbefindende. Denne forskning har stadig relevans i forbindelse med forebyggelse, som forudsætter viden om risikofaktorerne for disse konsekvenser. Forskningen har således fokuseret mest på de negative virkninger Da det ikke er sandsynligt, at tendenserne til forøgede krav og hastige forandringer vil kunne ændres, bliver det mere og mere nødvendigt, at man forøger de positive og sundhedsfremmende faktorer i arbejdsmiljøet. Det er en afgørende udfordring at kunne skabe ændringer, der kan bevare og fremme sundheden hos medarbejderne uden at der er særligt gode muligheder for reducere de krav, der stilles til dem. I den nyere arbejdsmiljøforskning er man således begyndt at fokusere mere på de positive faktorer, dvs. de sociale og personlige ressourcer i arbejdsmiljøet, der kan bidrage til at bevare og fremme sundheden samtidig med at produktiviteten bevares og forbedres. Det kan gøres ved, at 1) ressourcerne bidrager til at opnå mål og udføre opgaver, 2) at ressourcerne bidrager til at reducere de fysiske og psykiske omkostninger ved de forøgede krav og de hastige forandringer, og 3) at ressourcerne stimulerer personlig udvikling. Hvis arbejdsmiljøet mangler ressourcer, bliver det vanskeligere for medarbejderne samtidigt at håndtere kravene, opnå målene og bevare deres egen sundhed og velbefindende. Som reaktion herpå vil medarbejderne typisk reducere motivationen og forsøge at beskytte sig selv for at bevare deres personlige ressourcer. Det formindskede engagement kan medføre øget fravær, øget tilbøjelighed til at skifte job eller holde op med at arbejde, og/eller reduceret indsats på arbejdspladsen, hvilket samlet vil medføre et fald i produktiviteten. Der må udvikles en strategi for højproduktive arbejdsenheder, der samtidigt er sundhedsbevarende og sundhedsfremmende. Denne strategi kan bestå af følgende elementer: deltagelse i beslutninger, bedre information, selvledede arbejdsteams, mere varierede jobs, udvikling af ledelsesstil, styrkelse af medarbejderes selvtillid. Disse initiativer kan bidrage til forbedring af både sundhed og produktivitet og kan samtidigt modificere virkningerne af de forøgede krav og jobusikkerheden. Der er en klar evidens for, at indflydelse på arbejdet har gavnlige virkninger på medarbejdernes sundhed, og at det samtidigt forøger produktiviteten. Det kan være vanskeligt at forøge indflydelsen for den enkelte medarbejder. En udbredt metode er dannelse af arbejdsteams, der har en fælles opgave, er selvledende i fordelingen og samarbejdet om udførelsen af de enkelte opgaver, har ansvar for kontakt med andre teams, hjælper hinanden og oplærer hinanden. Ved denne organisering er der mindre behov for direkte supervision, men det betyder ikke, at ledelse er overflødig. Ledelsens rolle bliver da at imødekomme behovene for støtte, uddannelse, tilvejebringelse af ressourcer, motivation og coaching i teamene, især i etableringsfasen. 3

12 Etablering af teams bidrager til at forøge organisationens produktivitet, men det kræver samtidigt en ændring i ledelsesstilen. Her har udviklingsledelse (transformational leadership) vist sig at være effektiv på den måde, at det samtidigt forøger medarbejderens velbefindende, styrker deres kompetence og involvering i virksomheden. Afgørende for både sundhed, velbefindende og produktivitet er medarbejdernes involvering i arbejdspladsen. Forskningen har skelnet mellem forskellige former for engagement: Man kan være engageret på den måde, at man ønsker at bidrage til opfyldelse af arbejdspladsens mål og forblive på arbejdspladsen. Man kan for det andet føle, at man er forpligtet til det. Og for det tredje kan man opleve, at det er nødvendigt på grund af høje omkostninger ved at forlade virksomheden. Alle tre former for engagement forøger forbliven på arbejdspladsen, men de har forskellig virkning på handlinger på arbejdspladsen. De første to former: 1) at man ønsker at medvirke og 2) at man føler forpligtelse til at gøre det, medfører reduktion i fravær og forøget indsats i arbejdsopgaverne. Den første form ønsker om at medvirke medfører indsats i samarbejdet samt aktiv deltagelse i ændringer på arbejdspladsen, mens en oplevet forpligtelse vil medføre tilbøjelighed til at holde sig til de udtrykkelige krav i opgaverne, medføre tilslutning til ændringer, men ikke aktiv medvirken. Den tredje form oplevelse af nødvendighed pga. omkostninger ved ikke at gøre det bidrager kun til overholdelse af de eksplicitte krav. Hvis der skal skabes effektive ændringer på en arbejdsplads, forudsætter det, at medarbejderne er engagerede ved, at de enten ønsker at deltage eller føler sig forpligtet til det. For at skabe involvering i arbejdspladsen er det nødvendigt, at medarbejderne har positive arbejdserfaringer, dvs. indflydelse, udviklingsmuligheder og anerkendelse, og at de oplever støtte fra organisationen. Involvering i arbejdspladsen er generelt sundt, men kombineret med jobusikkerhed kan det være usundt. Personer med høj involvering i jobbet er mere tilbøjelige til at forblive på arbejdspladsen, men reagerer stærkere på jobusikkerhed med reduceret sundhed. En engageret medarbejder har vanskeligere ved at anvende de selvbeskyttende metoder med reduktion af motivation og tilbagetrækning fra arbejdspladsen. En anden vigtig positiv faktor på arbejdspladsen er oplevelse af retfærdighed og tillid til ledelsen. Retfærdighed på arbejdspladsen indebærer, at fordelingen af opgaver og belønning for resultater opleves at være fair, at beslutninger og andre processer foregår på en rimelig måde, at beslutninger foretages på en ordentligt og konsistent måde, at medarbejderne inddrages, at de informeres, og at de behandles på en værdig og respektfuld måde. Retfærdighed bidrager både til oplevelse af selvværd og selvtillid hos medarbejderne og til engagement og derigennem til aktiv indsats i arbejdsopgaverne, lavere fravær og forbliven på arbejdspladsen. Positive erfaringer i selve arbejdet og i relation til ledelsen vil generelt medføre øget selvværd og øget selvtillid, dvs. tillid til at man kan mobilisere tilstrækkelig energi og vælge de relevante løsninger på de givne opgaver eller problemer. Selvtillid har positive virkninger på både sundhed, velbefindende og produktivitet. Selvtillid er samtidig en forudsætning for, at man kan udnytte muligheder for indflydelse. Men sommetider vil høj selvtillid være usundt, såfremt det ikke er muligt at ændre en situation med lav indflydelse, idet personen vil vedblive med at forsøge at opnå noget, der er umuligt at opnå. Der findes altså en række positive faktorer i arbejdet, dvs. sociale og personlige ressourcer, der kan bidrage til en samtidig forbedring af produktivitet og sundhed. Der er nogle betingelser for, at de kan opnå maksimal virkning, mens de i andre situationer kan virke nedbrydende på sundheden, og virkningerne på produktiviteten bliver ikke realiserede. Der er behov for interventioner for at afprøve realiseringen af de positive virkninger og forskning i, hvorledes de forskellige positive faktorer virker sammen i skabelsen af sundhed og produktivitet. 4

13 BAGGRUND Mange tendenser i det moderne arbejdsliv bidrager til en forøgelse af de krav, der stilles til medarbejderne. Der foregår hyppige fornyelser af både produkter, processer og organiseringen af arbejdet. De forøgede krav kan medføre overbelastning og tidspres. Krav kræver mobilisering af fysisk og psykisk energi hos medarbejderne. Det kan igen medføre træthed, som kan komme til udtryk i udbrændthed, manglende restitution og søvnbesvær. Især i jobs, der mangler ressourcer såsom indflydelse, social støtte, anerkendelse osv., vil disse konsekvenser være stigende i omfang. Samtidigt nødvendiggør konkurrencen, at virksomhederne må blive mere effektive med færre medarbejdere. Dette medfører hastige ændringer i form af omstruktureringer, virksomhedslukninger, fusioner, overtagelse af virksomheder, personalereduktioner osv. Alle disse begivenheder skaber en forøget jobusikkerhed, som kan være usikkerhed over for at miste sit arbejde og over for at blive udsat for uønskede ændringer, hvor man mister arbejdsforhold, opgaver, kolleger eller udviklingsmuligheder, som man sætter pris på. Jobusikkerhed viser sig ofte at være mere belastende end selve det at miste sit arbejde. Jobusikkerhed skaber lavere tilfredshed med arbejdet, formindsker medarbejdernes involvering i arbejdet og involvering i arbejdspladsen, giver lavere tillid til arbejdspladsen og dens ledelse, skaber fysiske og psykiske sundhedsproblemer. Fraværet vil stige, og flere medarbejdere vil forsøge at skifte arbejde eller holde helt op med at arbejde. Produktiviteten påvirkes også på den måde, at nogle medarbejdere forøger deres præstationer for på den måde at tackle usikkerheden, mens andre reducerer deres indsats. Disse ændringer skaber nogle fysiske og psykiske sundhedsproblemer, som er forbundet med omkostninger for både den enkelte, virksomhederne og samfundet. Arbejdsmiljøforskningen har i de seneste årtier dokumenteret sådanne uønskede konsekvenser af forøgede krav og jobusikkerhed: sygdomme, symptomer, stress og reduceret velbefindende. Denne forskning har fortsat relevans i forbindelse med forebyggelse, som forudsætter viden om risikofaktorerne for disse konsekvenser. Da det ikke er sandsynligt, at disse tendenser vil vende, bliver det mere og mere nødvendigt, at man forøger de positive sundhedsfremmende faktorer i arbejdsmiljøet. Det er altså en afgørende udfordring at kunne skabe ændringer, der kan bevare og fremme sundheden hos medarbejderne uden at reducere de krav, der stilles til dem. I den nyere arbejdsmiljømiljøforskning er man begyndt også at fokusere på positive faktorer, dvs. både ressourcer i arbejdsmiljøet og personlige ressourcer, der potentielt kan bidrage til at bevare og fremme sundheden samtidig med, at produktiviteten bevares og forbedres. 5

14

15 PROBLEMSTILLING Hovedspørgsmålet i denne rapport er, om det kan lade sig gøre at organisere arbejdet på sådanne måder, at sundheden for de arbejdende bevares og forbedres, og at der samtidigt skabes en øgning af produktiviteten med mere effektive resultater for arbejdspladserne/organisationerne som helhed og deres aftagere. Temaet er altså de positive faktorer i arbejdet, der kan medvirke til, at arbejdet bliver sundt og mere produktivt samtidigt. Der er tale om faktorer i selve det at have et arbejde, i arbejdsmiljøet, i den gruppe og den organisation, hvori arbejdet foregår, samt hos de arbejdende personer selv. Spørgsmålet bliver altså, hvad der potentielt kan gøre arbejdet både mere sundt og produktivt, hvorledes det kan ske, og under hvilke betingelser det kan blive det. Som nævnt har arbejdsmiljøforskningen mest beskæftiget sig med de negative faktorer, som fx høje krav, lav indflydelse, mangel på social støtte o.lign., der er forbundet med forøget risiko for stress og sygdomme. Det første, man kunne tænke på i den forbindelse er, om man ikke blot skulle vende det om og beskæftige sig med den modsatte ende af disse dimensioner. Man kunne forstille sig, at lave krav, høj grad af indflydelse og social støtte ville forebygge stress og sygdomme og fremme sundhed. Men så enkelt er det ikke. For det første er det langt fra sikkert, at fx lave krav vil være sundt. Det ser ud til, at lave krav også har uønskede virkninger, der på længere sigt kan få skadelige virkninger. Her ser det ud til, at der er en såkaldt U-formet sammenhæng mellem krav og sundhed, hvor både meget høje krav og lave krav er forbundet med negative virkninger på sundheden, og at det optimale kravniveau ud fra en sundhedsmæssig synsvinkel ligger et sted midt imellem. Det svarer til den samme logik, der gælder for fysisk aktivitet. Meget høje fysiske belastninger kan medføre sundhedsskader. Men også fysisk inaktivitet medfører negative sundhedsvirkninger. Det optimale for sundheden er her en fysisk aktivitet, der svarer til personens fysiske kapacitet eller endog lige netop overstiger den aktuelle kapacitet. Herved forøges personens kondition og fittness, og han kan bedre bevare og forbedre sin sundhed. Det samme kunne tænkes at gøre sig gældende for krav i arbejdet, nemlig at det mest sunde er, at kravene er så tilpas høje, at de svarer til kapaciteten eller somme tider ligger i overkanten af, hvad man umiddelbart kan klare. Dette kunne tænkes at føre til en udfordring, der ansporer til udvikling af personlige kapaciteter, der i længden ville være sundt. Dette problem behandles i afsnittet om aktivt arbejde. For det andet er det langt fra sikkert, at høj grad af indflydelse (det modsatte af mangel på indflydelse, som har vist sig at være usundt) er sundt. Det kunne være afhængigt af personens kapacitet. Det ser ud til, at ikke alle personer er i stand til at udnytte de store muligheder for indflydelse i arbejdet. For nogle vil høj grad af indflydelse medføre en oplevelse af uklarhed og opleves som et højt krav, der kan være stressende. Det ser altså ud til, at virkningen af potentielt positive faktorer er afhængige af eksistensen af andre faktorer, i dette tilfælde rolleklarhed, støtte fra omgivelserne og personlige kapaciteter, som fx høj grad af selvtillid. Dette problem vender vi tilbage til i afsnittene om indflydelse, rolleproblemer og selvtillid. For det tredje er det ikke sikkert, at blot fraværet af en negativ faktor fx forøger motivation og selvtillid. Der skal måske være en positiv faktor til stede, for at det kan ske. Det vil sige, at positive faktorer ikke blot er det modsatte af negative faktorer. Positive faktorer og negative faktorer har ikke blot modsatte betingelser og modsatte konsekvenser. 7

16 Udover det at positive faktorer i arbejdet ikke blot er det omvendte af negative faktorer, kan man forestille sig, at der tillige findes nogle faktorer, der har en stor potentiel positiv virkning, uden at man har konstateret, at fraværet af disse faktorer er forbundet med uønskede negative virkninger på sundheden. Det drejer sig om både organisatoriske faktorer, såsom retfærdighed, tillid, gruppesammenhold og nye former for ledelse, og personlige faktorer, såsom selvværd, selvtillid, indrestyret motivation. Det er forventningen, at disse faktorer har en potentiel positiv virkning på både medarbejdernes sundhed og på virksomhedernes resultater. I disse tilfælde har man ikke nogen omfattende viden om, at den lave ende af dimensionerne, fx mangel på retfærdighed og manglende selvtillid er direkte usundt. Vi har altså nogle antagelser om, at sådanne positive faktorer kan have stor betydning, uden at fraværet af dem skaber negative virkninger. Fx antager vi, at høj grad af selvtillid kan skabe både højere produktivitet og forbedring af sundheden. Omvendt har personer uden selvtillid færre muligheder for at blive mere sunde og mere produktive, uden at der direkte er tale om, at det er skadeligt for deres sundhed. Ressourcer - arbejde - gruppe - organisation Personlige resourcer Motivation engagement Resultater for organisationen - produktivitet - positive organisatoriske handlinger - forbliven Sundhed Velbefindende Figur 1. Arbejds-model til analyse af positive faktorer i arbejdet Til at styre fremstillingen af de empiriske resultater om positive faktorer i arbejdet har jeg opstillet en arbejdsmodel i figur 1. Denne model illustrerer nogle antagelser, der i det følgende forsøges afprøvet gennem det empiriske stof. Der er ikke tale om en teoretisk model, men en model med nogle antagelser om sammenhænge mellem nogle begreber. Der er mange teorier, der behandler en eller flere af begreberne. I forbindelse med behandlingen af de enkelte begreber omtales flere af disse teorier. Det er uden for denne rapports rammer at foretage en systematisk diskussion og integration af disse teorier. Fremstillingen vil primært være baseret på empiriske resultater. Antagelse 1: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppe og i organisationen medfører bedre resultater for organisationen og for medarbejdernes sundhed og velbefindende Antagelse 2: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppe og i organisationen medfører udvikling af personlige ressourcer hos medarbejderne Antagelse 3: Personlige ressourcer medfører bedre resultater for organisationen og for medarbejdernes sundhed og velbefindende 8

17 Antagelse 4: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppen og i organisationen medfører udvikling af motivation og engagement, og denne sammenhæng medierer delvis sammenhængene mellem ressourcer og resultater Antagelse 5: Personlige ressourcer medfører udvikling af motivation og engagement, og denne sammenhæng medierer delvis sammenhængene mellem ressourcer og resultater Modellen er som alle modeller nødvendigvis må være det, nemlig et meget forsimplet billede af, hvorledes disse fænomener hænger sammen i virkeligheden. For det første er der mange faktorer, der er betingelser for de faktorer, der vises i modellen, både organisationsbetingelser og personegenskaber. For det andet indeholder hver boks i modellen flere faktorer, der kan have en indbyrdes sammenhæng, fx kan ledelsesstilen påvirke medarbejdernes indflydelse i arbejdet. For det tredje kan nogle af aktorer tænkes at påvirke størrelsen af sammenhængen mellem nogle af de andre faktorer, fx kan sammenhængen mellem indflydelse og resultater for organisationen påvirkes (modereres) af medarbejdernes engagement, således at den er sammenhængen er større i tilfælde, hvor medarbejdernes involvering i arbejdspladsen er høj og mindre, når de er mindre involverede. Fremgangsmåde i rapporten Problemstillingen behandles ved at give en oversigt over de begreber i den arbejds- og organisationspsykologiske forskning, der søger at forstå og systematisere viden om de betingelser og processer, der fører til øget sundhed og øget produktivitet. Dette indebærer både et tilvalg og et fravalg. Der er primært valgt at behandle begreber, hvor der er foretaget empirisk udforskning, og hvor disse empiriske resultater er blevet sammenfattet i metaanalyser og systematiske reviews. Derfor vil man måske savne nogle begreber, der også er væsentlige. Der kan være tale om begreber, hvor den empiriske forskning har været sparsom, og der kan være tale om begreber, hvor der nok har været foretaget empirisk forskning, men hvor denne ikke er blevet sammenfattet. Dette valg kan have en uheldig konservativ virkning, idet nye begreber og begreber uden for hovedstrømningerne af den arbejds- og organisationspsykologiske forskning ikke kommer med. Yderligere har jeg valgt at fokusere på psykologiske begreber og fravælge økonomiske og fysiologiske begreber, der kunne være væsentlige som positive faktorer. Dette fravalg skyldes begrænsning af tid, plads samt forfatterens færdigheder og viden. Fremgangsmåden i de enkelte afsnit er: først defineres de forskellige begreber om egenskaber ved arbejdet og individet, og komponenter i og dimensioner ved dem beskrives dernæst fremstilles kort teorier om de mulige betingelser og årsager til de positive faktorers opståen der fremstilles kort teorier om de mulige konsekvenser af disse positive faktorer der afklares, hvilke betingelser for disse sammenhænge der kan være og der gives et overblik over den empiriske forskning om disse egenskaber. Overblikket over den empiriske forskning gives på grundlag af resultaterne af de metaanalyser og systematiske reviews, der er publiceret i den internationale litteratur inden for de seneste 20 år. I enkelte tilfælde suppleres fremstillingen af udvalgte undersøgelser, der kan belyse opståede problemstillinger. Der er således ikke foretaget et systematisk review af nyere artikler. 9

18 En metaanalyse indeholder en systematisk sammenfatning af alle de tilgængelige empiriske undersøgelser, der er foretaget af en given hypotetisk sammenhæng, fx mellem involvering i arbejdet og produktivitet. Fordelene ved metaanalyser er flere. For det første er det muligt at opnå et samlet skøn over en given sammenhængs styrke. Inden for en problemstilling, der har været genstand for mange empiriske undersøgelser er det normalt, at resultaterne er forskellige. Styrken af sammenhængen kan være vidt forskellig, og i nogle tilfælde kan den endog være den modsatte af det forventede. Dette problem har det ofte været svært at tackle i det traditionelle såkaldt narrative review, hvor man ofte anvender et vilkårligt udvalg af tilgængelige undersøgelser. I metaanalyserne foretages en beregning af den gennemsnitlige størrelse af effekten (=styrken af sammenhængen mellem to variable), hvor de enkelte undersøgelsers resultater indgår med forskellige vægte ud fra størrelserne af de samples, der indgår. Man får hermed et samlet skøn over sammenhængen. Som sagt kan styrken af en sammenhæng variere mellem de enkelte undersøgelser. Den anden styrke ved metaanalyser er, at man kan foretage analyser af, hvad der kan forklare sådanne forskelle. Det første skridt er at undersøge om forskellige aspekter ved undersøgelserne kan forklare en større eller mindre andel af variationen. Fx kan man foretage vurderinger af den metodemæssige kvalitet af de indgåede undersøgelser og se, om kvalitetsforskelle mellem undersøgelserne kan forklare noget af variationen. Ulempen ved at medtage alle undersøgelserne i beregningen af sammenhængens styrke udspringer af, at flertallet af undersøgelserne inden for de fleste problemstillinger er tværsnitsundersøgelser, hvor det ikke er muligt at afgøre, hvilken retning eventuelle årsagsrelationer mellem faktorer i arbejdsmiljøet og sundheden har, eller om der er årsagsrelationer i begge retninger (se senere diskussioner i afsnit om sammenhæng mellem arbejdstilfredshed og produktivitet). Men i nogle tilfælde, hvor der er undersøgelser med forskelligt design, vil det være muligt at afklare, om styrken af en given sammenhæng afhænger af, om undersøgelsen er en tværsnitsundersøgelse, en longitudinel undersøgelse eller en interventionsundersøgelse. I de fleste af metaanalyserne når man frem til, at metodeforskelle kan forklare en del af variationen i styrken af sammenhængen, men som ofte ikke mere end en beskeden andel. Den tredje fordel ved metaanalyserne bliver da, at man kan anvende forskelle mellem undersøgelserne til at analyse, om bestemte betingelser spiller en rolle for styrken af sammenhængen, fx om sammenhængen er stærk for nogle typer af arbejde og/eller for nogle persongrupper og mindre stærk for andre. Vi opnår derved mere viden, om hvorvidt en sammenhæng er afhængig af nogle moderatorer, som kan være både betingelser i miljøet og egenskaber ved personen. Et eksempel herpå kan være, at sammenhængen mellem arbejdsmiljøegenskaber og tilfredshed er større for personer, der har et stærkt behov for vækst, mens den er mindre for de personer, der ikke har et sådant behov (se afsnit om indflydelse i arbejdet). Et andet eksempel er, at betydningen af indrestyret motivation for præstation i arbejdet er større, hvis der er tale om et sammensat, varieret arbejde, mens sammenhængen er meget mindre, når der er tale om et simpelt arbejde (se afsnit om indrestyret motivation). Et systematisk review er noget anderledes. Også her foretages en systematisk opsøgning af undersøgelser af en given problemstilling. I denne slags reviews foretages en analyse af de enkelte undersøgelsers metodemæssige kvalitet ud fra et sæt kvalitetskriterier. Undersøgelserne tildeles derved en eller flere kvalitetsscorer. Evidensen for en given problemstilling afgøres dernæst ud fra de metodemæssigt bedste undersøgelser, hvor de undersøgelser, hvis kvalitet falder under et valgt cut-point fravælges ved opgørelsen af evidensen. Fx kan man vælge at afklare spørgsmålet om sammenhæng mellem en given arbejdsmiljøfaktor og en sygdom alene ud fra longitudinelle undersøgelser. Fordelen ved dette er, at man opnår det bedste grundlag for at afklare en eventuel årsagsrelation. Ulempen er, at man mister en ganske stor del af den tilgængelige information ved ikke at medtage fx tværsnitsundersøgelser, som stadigvæk er det hyppigst anvendte design. 10

19 BESKÆFTIGELSE OG ARBEJDSLØSHED Problemstillingen om positive faktorer i arbejdet omfatter to problemstillinger: 1. Om det er godt og sundt at have et arbejde til forskel fra at være ledig og arbejdsløs. 2. Om hvilke faktorer ved arbejdet der potentielt gør, at det kan være et godt og sundt arbejde og at noget arbejde er mere sundhedsfremmende end andet arbejde. Selvom det vel er slået fast for længst, at det er sundt at have et arbejde frem for ikke at have noget arbejde, skal vi begynde med at omtale nogle konklusioner om dette. Det er jo muligt, at der er overlap mellem de faktorer, der gør det at have arbejde mere sundt end ikke at have et arbejde, og de faktorer ved arbejdet, der gør at nogle former fra arbejde er mere sundt end andre former for arbejde. Fx kan autonomi (indflydelse) have betydning for begge problemstillinger. Det er måske sundt at have et arbejde frem for at være ledig, fordi de, som har arbejde, har en større grad af autonomi, end de, som er ledige. Og indflydelse i et arbejde kan spille en rolle for sundheden, hvor det er mere sundt at have et arbejde med høj grad af indflydelse end at have et arbejde med lav grad af indflydelse. Tidligere har Warr (107) og Jahoda (45) givet teoretiske forklaringer på, hvorfor det er sundt at arbejde, og hvorfor arbejdsløshed kan have negative konsekvenser for individets sundhed og velbefindende. Warr har foreslået, at en række faktorer, som han benævner vitaminer fører til positiv udvikling af sundhed og velbefindende: 1. mulighed for kontrol (indflydelse) 2. mulighed for at anvende sine færdigheder 3. eksternt genererede mål 4. variation 5. klarhed i miljøet 6. tilgængelighed af penge 7. fysisk sikkerhed 8. mulighed for interpersonel kontakt 9. værdsat social position Disse vitaminer betegner både nogle forskelle mellem det at have arbejde og ikke at have arbejde og forskelle mellem forskelle typer arbejde. Generelt vil det være sådan, at de fleste former for arbejde indeholder flere positive faktorer (vitaminer) end situationen som arbejdsløs. Det kan dog ikke udelukkes, at nogle former for arbejde kan have en så lav kvalitet, at det ikke indeholder flere positive faktorer end ledighed. Fx kan noget arbejde være så ensidigt, at det vil være endnu mere kedeligt end ledighed. Og nogle former for ledighed, fx den selvvalgte ledighed ved tidlig overgang til efterløn kan måske indeholde flere positive faktorer end nogle former for arbejde, så mange faktisk foretrækker denne form for ledighed frem for det arbejde man eventuelt kunne få. At være efterlønsmodtager eller pensionist er også socialt værdsat og muliggør måske større frihed til selv at vælge aktivitet end meget arbejde, så det kan være mere sundt end at arbejde. Jahoda (45) når tilsvarende til den konklusion, at et individ, der har mistet sit arbejde, i mindre grad end en person, der har et arbejde, har mulighed for at opleve en række positive manifeste og latente konsekvenser, der er forbundet med det at arbejde. Hun antager, at beskæftigelse skaber en tidsstruktur for dagen, giver individet mulighed for social kontakt, giver individet et formål, giver det en forbedret status og opmuntrer til aktivitet. 11

20 For et individ uden et arbejde er disse vitaminer og erfaringer enten ikke til rådighed eller kun til rådighed i begrænset omfang. Et individ, der arbejder, har som oftest adgang til en vis mængde vitaminer og erfaringer. Men disse vitaminer og erfaringer kan findes i forskelligt omfang i forskellige former for arbejde, og der kan være store forskelle i hvor mange vitaminer og positive erfaringer, man modtager i forskellige typer arbejde. I dette første afsnit gennemgår vi kort forskningen af de sundhedsmæssige konsekvenser af arbejdsløshed samt forskningen i konsekvenserne af usikkerhed i beskæftigelsen. Beskæftigelse, arbejdsløshed og sundhed Der har været tre typer af undersøgelser, der har beskæftiget sig med spørgsmålet om de negative konsekvenser for sundhed og velbefindende af arbejdsløshed. For det første tværsnitsundersøgelser, der sammenligner sundhed og velbefindende hos ikke-beskæftigede og hos personer i arbejde. For det andet longitudinelle undersøgelser, der følger personer over tid fra ikkebeskæftigelse til beskæftigelse. For det tredje longitudinelle undersøgelser, der følger personer over tid fra arbejde til ikke-beskæftigelse (arbejdsløshed). Teoretisk set er der identificeret en lang række faktorer, der potentielt har betydning for konsekvenserne for sundhed og velbefindende i forbindelse med tab af beskæftigelse og arbejdsløshed. Disse faktorer kan enten forklare forskellene og ændringerne (dvs. være medierende faktorer). Eller de kan være betingelser, der påvirker størrelsen af forskellen mellem arbejde og arbejdsløshed og ændringerne fra den ene tilstand til det anden tilstand (dvs. være modererende faktorer). For det første er tab af arbejde og arbejdsløshed antageligt forbundet med større konsekvenser for de personer, for hvem arbejdet spiller en central rolle, og som er involverede i sit arbejde og engagerede i virksomheden. For det andet har tilgængeligheden af coping ressourcer (personlige, sociale og økonomiske) antageligt betydning. Personer, der har mange coping ressourcer, vil antagelig opleve færre og mindre sundhedskonsekvenser end personer med færre ressourcer. Personer med personlige ressourcer i form af højt selvværd og høj grad af selvtillid har antageligt et bedre helbred el. en bedre sundhedstilstand og bedre muligheder for at håndtere belastende begivenheder som tab af beskæftigelse og arbejdsløshed. Støtte fra sociale relationer kan hjælpe personer til at opretholde en positiv selvopfattelse og undgå sundhedsforringelse. Sundhedsvirkningerne antages endvidere at blive påvirket af økonomiske problemer i forbindelse med tab af beskæftigelse og tilgængeligheden af økonomiske ressourcer i form af anden indkomst i familien eller opsparing. Personer, der er i stand til at strukturere deres tid og opretholde daglige rutiner, vil antageligt opleve mere mening og kan derfor modvirke negative konsekvenser. Der kan være store forskelle i den måde, hvorpå personer fortolker et tab af beskæftigelse. Hvis de opfatter, at de selv er ansvarlige for at have mistet deres arbejde, og hvis de har lave forventninger om at komme i arbejde igen, vil konsekvenserne for sundhed og velbefindende være større. Omvendt kunne man antage, at personer, der frivilligt har holdt op med et arbejde, får færre negative konsekvenser. Coping strategier defineres som kognitive og handlingsmæssige bestræbelser på at påvirke de processer, der forekommer i situationer, hvor ydre og indre krav belaster eller overstiger en persons ressourcer. Aktiv jobsøgning er en betydningsfuld coping strategi, som øger muligheden for genbeskæftigelse og dermed for forbedring af sundhed og velbefindende. Omvendt kan man antage, at aktiv jobsøgning, der ikke fører til succes, kan medføre forværring af sundheden 12

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK)

Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK) Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK) Undersøgelsesperiode september 2007 - september 2010 Forsvarsakademiet Institut for Militærpsykologi 1

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Trivsel og arbejdsglæde. kursus@thomasmilsted.dk

Trivsel og arbejdsglæde. kursus@thomasmilsted.dk Trivsel og arbejdsglæde kursus@thomasmilsted.dk Kursus@thomasmilsted.dk 31418376 kursus@thomasmilsted.dk Opbygning af samarbejde Helhedsforståelse Evne til perspektivbytte Evne til at problematisere egne

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Omstruktureringer, trivsel og sundhed

Omstruktureringer, trivsel og sundhed Omstruktureringer, trivsel og sundhed Hvad betyder omstruktureringer for medarbejdernes trivsel og sundhed og hvad kan virksomheden gøre ved det? Arbejdsmiljøseminar 2011 Rigspolitiet og Politiforbundet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Strategisk arbejdsmiljøledelse

Strategisk arbejdsmiljøledelse Jan Lorentzen Chefkonsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse 2 3 Krav-ressource modellen S A L U T O G E N E RESSOURCER Kontrol Autonomi Mening Belønning Social støtte og samarbejde Ergonomiske

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Følelsesmæssige krav og positive faktorer i arbejdet

Følelsesmæssige krav og positive faktorer i arbejdet NR. 8 - December 2012 Følelsesmæssige krav og positive faktorer i arbejdet Undersøgelse af FTF ernes psykiske arbejdsmiljø 2012 Udarbejdet af: Flemming Pedersen, Karen Albertsen og studentermedhjælp Lisa

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Stress og Hovedpine. Indhold. Overordnet om stress. Det psykologiske aspekt. Bio-psyko-social model: Tre betydninger

Stress og Hovedpine. Indhold. Overordnet om stress. Det psykologiske aspekt. Bio-psyko-social model: Tre betydninger Indhold Stress og Hovedpine Bruno Vinther, Cand. Psych. Aut. Dansk Hovevdpinecenter Neurlogisk afdeling Glostrup Hospital Stress, afklaring, udredning og behandling Trods- og acceptadfærd Den kognitive

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004

Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004 Ringe Vandrehjem d. 30.10.2004 Voksenpsykologi Det kunne være så meget. Men her sættes først fokus på Personlighed så Hvordan påvirker vi hinanden?... Og endelig Sportspsykologi/Idrætspsykologi EN DEFINITION:

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

MINDFULNESS KAN AFHJÆLPE STRESS

MINDFULNESS KAN AFHJÆLPE STRESS HVAD VIRKER? EVIDENS OM EFFEKTER NR. 01 2012 Artiklen bygger på denne Campbell forskningsoversigt: de Vibe, M., Bjorndal, A., Tipton, E., Hammerstrom, K., Kowalski, K.: Mindfulness Based Stress Reduction

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Side 17 i Sundhed og arbejdsmiljø i hotel- og restaurationsbranchen - strategi for en forebyggende arbejdsmiljøindsats. Hvenegaard mf. CASA. 2002 Konsekvenser

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

AM:2014 Mellem forskningsformidling og facilitering - et indblik i rejseholdets metode

AM:2014 Mellem forskningsformidling og facilitering - et indblik i rejseholdets metode AM:2014 Mellem forskningsformidling og facilitering - et indblik i rejseholdets metode Inge Larsen, VFAs rejsehold Det sagde deltagerne på WAW Det har en kæmpe betydning hvordan viden bliver formidlet

Læs mere

Bliv robust over for stress. Midt om vinteren oplevede jeg, at der findes en uovervindelig sommer indeni mig. - Albert Camus Birgitte Dam Jensen

Bliv robust over for stress. Midt om vinteren oplevede jeg, at der findes en uovervindelig sommer indeni mig. - Albert Camus Birgitte Dam Jensen Bliv robust over for stress Midt om vinteren oplevede jeg, at der findes en uovervindelig sommer indeni mig. - Albert Camus Hvad er stress? Stressresponsen er kroppens medfødte evne til at generere en

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

1 Stress er en tilstand kroppens svar på belastning fysiologiske reaktioner gør kroppen klar til at yde sit maksimum kortvarigt stress kan være stimulerende og udviklende langvarigt stress kan medføre

Læs mere

En undersøgelse af de ansattes tilfredshed og oplevelse af arbejdsbetingelserne på N.Kochs Skole

En undersøgelse af de ansattes tilfredshed og oplevelse af arbejdsbetingelserne på N.Kochs Skole En undersøgelse af de ansattes tilfredshed og oplevelse af arbejdsbetingelserne på N.Kochs Skole Fællesbestyrelsen N. Kochs Skole, 2008 Kochs Skole som arbejdsplads Side 1 RESUME...2 BAGGRUND OG FORMÅL...3

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT TRÆK GRÆNSEN Stadig flere af os er påvirket af det grænseløse arbejde. Den teknologiske udvikling gør det muligt for os at arbejde på alle tider af døgnet, og vi

Læs mere

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 V I L H E L M B O R G H E R M A N N B U R R E B B E V I L L A D S E N ARBEJDSMILJØ I TAL PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 Vilhelm

Læs mere

10/10/10. Susanne Nemholt Organisk psykoterapeut og cand. mag i audiologopædi

10/10/10. Susanne Nemholt Organisk psykoterapeut og cand. mag i audiologopædi Susanne Nemholt Organisk psykoterapeut og cand. mag i audiologopædi Kort om den neurofysiologiske model Primære og sekundære tinnitusgener - sat i relation til konkrete fokuspunkter Opmærksomhedszoner

Læs mere

Mental sundhed i skolen

Mental sundhed i skolen TRIVSEL OG MENTAL SUNDHED JANUAR 2011 Mental sundhed i skolen Af Professor Karen Wistoft Hvad vil det sige at kunne se mening med tingene, at have et positivt selvbillede og samtidig kunne indgå i ordentlige

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid Seniorforsker Karen Albertsen Indflydelse på arbejdstiden Indflydelse, kontrol, fleksibilitet

Læs mere

- evidens for inddragelse af pårørende i psykiatrien

- evidens for inddragelse af pårørende i psykiatrien - evidens for inddragelse af pårørende i psykiatrien Marianne Melau, Spl., M.Sc Sc., phd-studerende Psykiatrisk Center København marianne.melau melau@regionh.dk arv/miljø debatten The schizophrenogenic

Læs mere

Forebyggelse af hjertekarsygdomme

Forebyggelse af hjertekarsygdomme Sammenfatning af publikation fra : Forebyggelse af hjertekarsygdomme Hvilke interventioner er omkostningseffektive, og hvor får man mest sundhed for pengene? Notat til Hjerteforeningen Jannie Kilsmark

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere