Personaleredegørelse 2013

Transkript

1 Personaleredegørelse 2013 Region Midtjylland Koncern HR

2 Personaleredegørelse 2013 Region Midtjylland Skottenborg Viborg Forside foto: Niels Aage Skovbo Personaleredegørelsen findes også på Grafisk Service, PERSONALEREDEGØRELSE 2013

3 Forord Forord Region Midtjylland laver hvert år en personaleredegørelse, som præsenterer en række personalestatistikker om de mange ansatte på regionens arbejdspladser. I lighed med tidligere år indeholder denne Personaleredegørelse 2013 statistik om blandt andet løn, ligestilling, ansættelser på særlige vilkår, arbejdsulykker, sygefravær og personaleomsætning. Som noget nyt belyses også udviklingen i antal af fuldtids- og deltidsansatte i regionen. Denne personaleredegørelse sætter i de indledende artikler også fokus på, at Region Midtjylland i 2013 fik en ny MED- og Arbejdsmiljøaftale og et opdateret Ledelses- og Styringsgrundlag. MED- og Arbejdsmiljøaftalen har erstattet to tidligere aftaler, MEDaftalen og Arbejdsmiljøaftalen, der nu er integreret til én samlet aftale. Aftalen tager afsæt i, at medarbejderinddragelse og -indflydelse er et aktiv, og at de ansattes sikkerhed og sundhed prioriteres højt. Den lægger samtidigt op til at tænke medarbejderinddragelse og arbejdsmiljøfokus ind som en naturlig del af det daglige arbejde. De samme budskaber er også centrale i Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, der også beskriver bl.a. den fælles mission, vision, værdier og strategispor for de kommende år. Ledelses- og Styringsgrundlaget udgør sammen med MED- og Arbejdsmiljøaftalen et vigtigt grundlag for samarbejde og dialog mellem ledelse og medarbejdere om at løse opgaverne bedst muligt til gavn for borgerne. Personaleredegørelsens primære målgruppe er politikere, ledere og medarbejdere i MEDsystemet og andre med interesse for personalesituationen i Region Midtjylland. Personaleredegørelserne trykkes ikke på papir, men kan findes i elektronisk form på Region Midtjyllands hjemmeside. Adressen er: Med venlig hilsen Bo Johansen Regionsdirektør PERSONALEREDEGØRELSE

4 4 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

5 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse Forord...3 Indholdsfortegnelse...5 Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag, Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale...6 Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag... 6 Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale... 7 Personalestatistikker Antal, køn og alder Fuldtidsstillinger på enheder...10 Fuldtidsstillinger fordelt på faggrupper...11 Aldersfordeling og gennemsnitsalder...12 Etnisk ligestilling Ligestilling mellem køn Det Sociale Kapitel - ansatte på særlige vilkår Seniorordninger Sygefravær Sygefraværet generelt...26 Sygefraværet fordelt på enheder, stabe og fællesfunktioner...27 Sygefraværets udvikling...28 Sygefravær og faggrupper...30 Sygefravær og køn...31 Sygefravær og alder...32 Sygefraværet fordelt på måneder...32 Sygefraværets fordeling på ugedage...33 Arbejdsulykker Arbejdsulykker generelt...35 Fordeling på enheder...36 Ulykker og anciennitet...36 Ulykker og årsager...38 Ulykker og faggruppe...39 Status og udvikling i anmeldte arbejdsbetingede lidelser...39 Påbud/afgørelser fra Arbejdstilsynet Personaleomsætning Personaleomsætning fordelt på alder...43 Personaleomsætning fordelt på faggrupper...44 Udvikling i personaleforbrug Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede Lønudviklingen i Region Midtjylland Regionerne sammenlignet...50 Lønudviklingen på institutionsniveau...53 Lønudviklingen institutionsniveau kønsopdelt...56 Vejledning til læsning af lønstatistik...57 Vakanceopgørelse PERSONALEREDEGØRELSE

6 Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag, Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag, Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale I 2013 fik Region Midtjylland et nyt Ledelses- og Styringsgrundlag og en ny MED- og Arbejdsmiljøaftale, som beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland Ledelses- og Styringsgrundlaget udgør sammen med MED- og Arbejdsmiljøaftalen en fælles ramme for samarbejde og dialog mellem ledelse og medarbejdere om at løse opgaverne bedst muligt til gavn for borgerne og sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø for alle ansatte. Hovedbudskaberne og en række eksempler på anvendelsen er beskrevet nedenfor. Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag Ledelses- og Styringsgrundlaget beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland - herunder mission, vision, værdier og strategispor. Mission Vi skal bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vision Vi vil stræbe efter:» at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle,» at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle,» at forøge viden og understøtte udvikling i erhvervslivet, i den offentlige sektor og i offentligheden samt skabe vilkår for bæredygtig økonomisk vækst. Værdier Vores tre grundlæggende og fælles værdier er:» Dialog» Dygtighed» Dristighed Strategispor For at opfylde visionen vil vi:» Levere målrettede og relevante ydelser af høj faglig kvalitet med de lavest mulige omkostninger, der giver den ønskede effekt.» Samarbejde og sikre sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning.» Aktivt inddrage og være i dialog og samspil med borgerne.» Forske, innovere, uddanne og sikre, at der sker læring på tværs.» Rumme nogle af landets bedste og mest attraktive arbejdspladser, hvor effektivitet, innovation og arbejdsglæde går hånd i hånd.» Være en af de dagsordenssættende aktører både i Danmark og i internationale sammenhænge. Ledelses- og styringsgrundlaget kan ses på: Eksempler på anvendelse af det fælles Ledelses- og Styringsgrundlag Alle hospitaler, Psykiatri og Social og en række andre arbejdspladser i Region Midtjylland har beskrevet konkrete eksempler på, hvordan de anvender Ledelses- og Styringsgrundlaget i praksis. 6 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

7 Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag, Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale Mange af eksemplerne beskriver, hvordan der arbejdes konkret med at indfri de fælles visioner og strategispor. Eksempelvis strategisporet om at inddrage borgerne aktivt og være i dialog og samspil med borgerne, når der arbejdes for at sikre et Patientsikkert Sygehus. Et andet eksempel fokuserer på indsatsen for at sikre Excellente patientforløb - med afsæt i strategisporet om samarbejde og sammenhæng og strategisporet om målrettede og relevante ydelser af høj faglig kvalitet med de lavest mulige omkostninger. Andre eksempler beskriver mere overordnet, hvordan der arbejdes strategisk med afsæt i Ledelses- og Styringsgrundlaget f.eks. i forbindelse med udformningen af lokale virksomhedsgrundlag, strategiske landkort, budget- og udviklingsaftaler osv. Eksempler på anvendelsen af Ledelses- og Styringsgrundlaget kan ses på: Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale Region Midtjylland og de faglige organisationer har indgået en integreret MED- og Arbejdsmiljøaftale, som trådte i kraft i Aftalen erstatter de hidtidige to aftaler, MEDaftalen og Arbejdsmiljøaftalen. MED- og Arbejdsmiljøaftalen tager afsæt i, at medarbejderinddragelse og -indflydelse er et aktiv, og at de ansattes sikkerhed og sundhed prioriteres højt. Aftalen beskriver de formelle rammer og strukturer omkring MED- og arbejdsmiljøarbejdet. Den lægger samtidigt op til, at fokus på medarbejderinddragelse og arbejdsmiljø er en naturlig del af hverdagen. Det er afgørende for udviklingen af et frugtbart samarbejde, at der er dialog, tillid, åbenhed og lydhørhed mellem ledelse og medarbejdere. Det er legitimt og velkomment, at ledelse og medarbejdere tidligt gør opmærk på problemer, så de kan løses i et samarbejde. Dialog er vigtig for, at beslutninger kan træffes på et kvalificeret grundlag. Dialog forudsætter derfor, at medarbejderne inddrages tidlig og reel i beslutningsprocesserne. Beslutninger skal formuleres, så de er til at forstå og gennemskue - både for medarbejdere og for omverdenen. Dialog understøtter dermed, at beslutninger gennemføres effektivt. At inddrage medarbejderne har også værdi, fordi medarbejderne er i tæt samspil med borgerne og brugerne og har det faglige blik for deres situation. MED- og Arbejdsmiljøaftalen understreger, at medarbejderinddragelse og arbejdsmiljø er vigtige aspekter i både det strategiske og operationelle ledelsesarbejde. Det betyder blandt andet, at ledelsen tager ansvar for arbejdsmiljøarbejdet og medarbejderinddragelse såvel i det daglige som i forbindelse med omstillingsog omstruktureringstiltag. MED- og Arbejdsmiljøaftalen fremhæver også et fælles ansvar for den nødvendige kompetenceudvikling blandt ledere og medarbejdere. MED- og Arbejdsmiljøaftalen kan ses via dette link: Personalepolitiske projekter Regions MEDudvalget (RMU) har i 2013 besluttet at anvende midler, afsat til personalepolitiske projekter ved tidligere overenskomstforhandlinger, til at:» udbrede kendskabet til hovedbudskaberne i Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale.» sætte fokus på hvordan der kan arbejdes med at håndtere de udfordringer, som organisationen og den enkelte enhed står over for, med afsæt i Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale. Der er lavet to animationsfilm for at understøtte viden om og arbejdet med Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale, og der er iværksat en række lokale personalepolitiske projekter. PERSONALEREDEGØRELSE

8 Nyt Ledelses- og Styringsgrundlag, Ny MED- og Arbejdsmiljøaftale Animationsfilm Der er lavet en kort animationsfilm, på cirka 5 minutter, der præsenterer hovedbudskaberne i Ledelsesog Styringsgrundlaget. Filmen kan ses via dette link: En anden kort animationsfilm præsenterer, på cirka 2 minutter, hovedbudskaberne i den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale. Filmen kan ses via dette link: Lokale personalepolitiske projekter De enkelte Hoved MEDudvalg (HMU er) har iværksat lokale projekter, der gennemføres fra august 2013 til maj 2014: Psykiatri og Social har aftalt et projekt, hvor der gives bistand til de lokale MEDudvalg (LMU) på enhedens 9 specialområder på det specialiserede socialområde og 14 afdelinger i behandlingspsykiatrien. De respektive LMU ere arbejder med udvikling og optimering af samarbejdsformer og arbejdsgange for at øge effektivisering, kvalitet og service. På Aarhus Universitetshospital er det besluttet at anvende de afsatte midler til indsatser forankret i MEDsystemet, hvis formål er, at styrke organisationens evne til forandring og gøre den robust - blandt andet ved at arbejde med Ledelses- og Styringsgrundlaget og den sociale kapital. Hospitalsenheden Vest har valgt et projekt for lægesekretærer i Medicinsk Afdeling. Formålet er at give lægesekretærerne et bedre kendskab til lægesekretærens arbejdsfunktioner og arbejdsgange på tværs af matriklerne i Herning og Holstebro. Frem mod DNV Gødstrup (Det Nye Hospital i Vest) ønsker man en proces, der sigter mod at øge den kollegiale relation og samarbejdet i den medicinske lægesekretærgruppe. Samtidig ønsker man at optimere lægesekretærens rolle i det tværfaglige samarbejde. Målet er at tage det bedste med til DNV Gødstrup. Hospitalsenheden Midt (HE Midt) har besluttet at fokus skal være på Hospitalsenhed Midts mission statement : Hjerne, Hjerte og Vilje. Projektet handler overordnet om at skabe en kampagne, der kan give mere liv til mission statement. Formålet er at støtte en fælles HE Midt-identitet. Det skal skabe sammenhængskraft, der kan bidrage til øget trivsel, arbejdsglæde og motivationen. Derudover er det et mål at øge kendskabet til virksomhedsgrundlaget, MEDstrukturen og arbejdsmiljøorganisationen. Regionshospitalet Horsens har valgt tre fokusområder: Partnerskab med patienten, Kvalitet og sammenhæng i alt og Dynamiske medarbejdere og ledere. Hospital har målrettet fokus på innovation og et stærkt ønske om, at innovation bliver et endnu mere tydeligt vandmærke i hospitalets arbejde på tværs og hos alle medarbejdere. Derfor skal projektet være med til at sætte fokus på at styrke den kultur, der bærer innovation. Det skal samtidig sikres, at den enkelte medarbejder får løftet sine kompetencer indenfor innovative processer og værktøjer. På Regionshospitalet Randers er der iværksat projekter, som kan understøtte hospitalets strategispor. Eksempelvis har akutafdelingen valgt: Visitation og koordineringsoptimering for modtagelse af den akutte patient. Anæstesiafdelingen har valgt: Enkeltstående faktorer, som har betydning for patienten i forbindelse med anæstesisygeplejerskens modtagelse af patienten på operationsstuen. Administration har på vegne af hospitalets øvrige afdelinger valgt et projekt, hvor afdelinger eller afsnit kan få et kort besøg af en mystery guest, som kan spotte elementer om arbejdsmiljø, som afdelingen ikke selv har haft øje for. I Hoved-MEDudvalget for fællesfunktioner, stabe og Regional Udvikling, er der sat fokus på strategisporet om samarbejde og sikring af sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning. Der er blandt andet arbejdet med, hvordan man kan fremme samarbejde og sammenhæng på tværs af forskellige organisatoriske enheder og sektor - med afsæt i begrebet relationel koordinering. Erfaringerne fra de lokale projekter bliver i juni 2014 præsenteret på et temamøde mellem RMU og repræsentanter fra de lokale HMU er. 8 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

9 Personalestatistikker 2013 Personalestatistikker 2013 Personaleredegørelsen giver et samlet overblik over en række statistikker på HR-området. De fleste af statistikkerne er tilpassede versioner af det statistiske materiale, som Koncern HR udarbejder enten årligt eller kvartalsvist. Derudover er der en række statistikker, der er lavet specifikt til denne redegørelse. Statistikafsnittene er tænkt som et opslagsværk, hvor man kan få et hurtigt overblik over en række centrale personaletal om medarbejdere ansat i Region Midtjylland. Der er statistikker om:»» Antal, køn og alder»» Etnisk ligestilling»»»» Seniorordninger»» Sygefravær»» Arbejdsulykker»»»»» Lønudvikling»» Vakanceopgørelse» Ligestilling mellem køn» Det Sociale Kapitel - ansatte på særlige vilkår» Personaleomsætning» Udvikling i personaleforbrug» Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede I personalestatistikkerne benyttes en række forskellige metoder/definitioner til opgørelse af personalet. Dette skyldes, at de mangeartede statistikker nødvendiggør forskellige opgørelsesmetoder med hensyn til opgørelsestidspunkt og beregningsteknik. De fleste statistikker bygger på tallene for november 2013, mens der f.eks. vedr. sygefravær ses på tal for hele året. En række statistikker opgøres i antal ansatte personer (opgjort på cpr-numre), mens andre statistikker omregnes til fuldtidsstillinger. Statistikker om etnisk ligestilling bygger på data fra Danmarks Statistik og viser alle ansatte, som er aktive i lønsystemet i februar De benyttede definitioner og afgrænsninger er beskrevet sidst i hvert afsnit. PERSONALEREDEGØRELSE

10 Antal, køn og alder Antal, køn og alder Fuldtidsstillinger på enheder Opgørelsen viser, at det samlede antal ansatte i Region Midtjylland pr. november 2013 svarede til fuldtidsstillinger (øjebliksbillede november 2013). Heraf udgjorde fuldtidsstillinger ansatte på de somatiske hospitaler. Opgørelsen omfatter alle former for ansættelse og dermed alle ansatte, der modtog løn fra Region Midtjyllands enheder (månedslønnet og timelønnet personale inkl. ansatte på særlige vilkår, elever, fondsaflønnede mv.). Figur 1: Antal fuldtidsstillinger november 2013 Aarhus Universitetshospital Psykiatri og Social Hospitalsenhed Midt Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Randers Regionshospitalet Horsens Stabe og fællesfunktioner SOSU-elever Regional Udvikling Præhospitalet PERSONALEREDEGØRELSE 2013

11 Antal, køn og alder Fuldtidsstillinger fordelt på faggrupper Tabel 1: Fuldtidsstillinger fordelt på faggrupper Faggruppe Antal fuldtidsstillinger Sygeplejersker Social- og sundhedspersonale Lægesekretærer Yngre Læger Akademikere Overlæger, lægelige chefer mv Kontor- og It-personale Pædagogisk personale og husholdningsledere, døgninstitutioner Bioanalytikere 980 Ledere på Sundhedskartellets område 688 Erhvervsudd.serviceassistenter.-og elever 649 Servicemedarb./-assistenter v. sygehuse 635 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 570 Fysioterapeuter 464 Rengøringsassistenter 456 Håndværkere m.fl. 335 Syge- og sundhedspersonale øvrige, basis 330 Jordemødre 313 Ergoterapeuter 301 Radiografer 299 Ernæringsassistenter 251 Sygehusportører 228 Farmakonomer 158 Husassistenter 119 Lærere, specialundervisning. f. børn og voksne 114 Socialrådgivere 112 Chefer 107 Øvrige faggrupper* 670 Region Midtjylland i alt * Øvrige faggrupper er faggrupper under 100 fuldtidsstillinger Den klart største faggruppe var sygeplejersker med fuldtidsstillinger. Herefter fulgte social- og sundhedspersonale med fuldtidsstillinger og lægesekretærer med fuldtidsstillinger. PERSONALEREDEGØRELSE

12 Antal, køn og alder Aldersfordeling og gennemsnitsalder Gennemsnitsalderen i Region Midtjylland for alle ansatte var i november 2013 på 43,8 år. Samme tidspunkt året før var gennemsnitsalderen 43,7 år, mens den i 2011 var 43,6 år. Gennemsnitsalderen har således været ret konstant siden regionen startede, dog med en svagt stigende tendens. Figur 2 viser fordelingen på aldersintervaller for alle ansatte i Region Midtjylland i november Det kendetegnende ved aldersfordelingen er, at der er en meget jævn fordeling af ansatte i aldersintervallerne fra 30 år til 59 år, dog med et lille fald i intervallet år og lidt flere ansatte på omkring de 50 år. I november 2013 var der en stigning i andelen af ansatte under 25 år samt i andelen af ansatte på 60 år eller derover. Eksempelvis var 8,7 % af de ansatte i Region Midtjylland over 60 år i november 2013 mod 7,7 % i november Figur 2: Aldersfordeling for ansatte i Region Midtjylland 16% 14% % 10% 8% 6% 4% 2% 0% < >65 Aldersgruppe Tabel 2: Gennemsnitsalder opgjort på enheder og køn I alt Kvinder Mænd Aarhus Universitetshospital 43,7 43,4 44,7 Hospitalsenheden Vest 44,1 43,8 46,1 Hospitalsenhed Midt 44,2 43,8 46,5 Regionshospital Randers 44,2 44,1 44,6 Hospitalsenheden Horsens 43,0 42,7 44,9 Præhospitalet 44,6 44,3 45,4 Psykiatri- og Social 44,6 44,3 45,7 Stabe og fællefunktioner 44,9 44,2 45,9 Regional Udvikling 48,3 46,0 49,9 SOSU-elever 33,0 33,0 31,9 Region Midtjylland i alt 43,8 43,4 45,3 12 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

13 Antal, køn og alder Gennemsnitsalderen for kvinder ansat i Region Midtjylland var på 43,4 år, hvilket var knap to år lavere end gennemsnitsalderen for mænd, der var 45,3 år. Figur 3 viser gennemsnitsalderen fordelt på de enkelte faggrupper. Som det ses, har overlæger den højeste gennemsnitsalder (54,2 år), efterfulgt af ledere på sundhedskartellets område (51,6 år) og chefer (51,2 år). De yngste faggrupper er yngre læger (36,3 år) og ergoterapeuter (39,6 år). På hospitalerne var gennemsnitsalderen for kvinder lavere end for mænd, hvilket bl.a. skyldes, at en stor andel af de ansatte mænd på hospitalerne er overlæger. Overlæger er netop den faggruppe, hvor gennemsnitsalderen er højest. Sammenholdes figur 3 med tabel 8 ses modsat, at 7 af de 10 faggrupper med den laveste gennemsnitsalder, er faggrupper med markant flest kvinder. Figur 3: Gennemsnitsalder fordelt på faggrupper Overlæger, lægelige chefer m.v. 54,2 Ledere på Sundhedskartellets område Chefer - ansat efter chefaftalen 51,6 51,2 Socialrådgivere Sygehusportører Håndværkere m.fl. Lærere, specialunderv. f. børn og voksne Servicemedarb./-assistenter v. sygehuse Kontor- og It-personale mv. Erhvervsudd.serviceassistenter og elever Husassistenter Rengøringsassistenter Pæd. pers. og husholdn.led. døgninst. Social- og sundhedspersonale Lægesekretærer Bioanalytikere Ernæringsassistenter Farmakonomer Sygeplejersker Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. Akademikere Fysioterapeuter Jordemødre Radiografer Ergoterapeuter 49,0 48,7 47,2 46,7 46,6 46,3 46,2 45,8 45,7 45,2 44,5 44,1 43,9 43,3 43,0 42,6 41,8 41,8 40,9 39,8 39,7 39,6 Yngre Læger 36,3 35,0 40,0 45,0 50,0 55,0 60,0 Gennemsnitsalder PERSONALEREDEGØRELSE

14 Antal, køn og alder Definitioner og afgrænsninger: Kilde Lokale Løndata fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor (KLR) Indeholdt i datagrundlag Antal medarbejdere i Region Midtjylland (opgjort i fuldtidsstillinger), der har præsteret timer, som er kommet til udbetaling vedrørende præstationsmåneden november Data indeholder alle månedslønnede og timelønnede inkl. elever og ekstraordinært ansatte, men ikke honorarlønnede. Data indeholder alle medarbejdere, der har fået udbetalt løn fra ét lønkontor i Region Midtjylland i november 2013 inklusiv eksempelvis fondsaflønnede, praksisreservelæger og medarbejdere på hospicer mv. Tallet er således ikke en egentlig personaleforbrugsopgørelse for Region Midtjylland. Opdeling af datagrundlag I personaleredegørelsen for 2013 er opdeling af data på hospitaler/institutioner sket på baggrund af organisatorisk tilhørsforhold (som i 2012), mens data i tidligere redegørelser (2010 og tidligere) har været opdelt ud fra institutionskoder/ brugernumre (=der hvor de ansatte har været i løn) Fuldtidsstillinger og KRL KRL udregner personaleforbruget opgjort i fuldtidsstillinger for november 2013 ud fra timenormen for måneden. I november 2013 var der en timenorm for en fuldtidsansat medarbejder på 155,4 timer. En fuldtidsansat medarbejder ansat hele måneden med 10 overarbejdstimer vil således generere følgende personaleforbrug i november 2013: ((155,4+10)/155,4)=1,06. Når antal fuldtidsstillinger opgøres i et øjebliksbillede i en enkelt måned kan der især på de mindre enheder ske udsving i antal fuldtidsstillinger pga. konkrete udbetalinger. 14 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

15 Etnisk ligestilling Etnisk ligestilling Etnisk ligestilling er et fokusområde i Region Midtjyllands Mangfoldighedsindsats, som skal medvirke til, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Se Region Midtjyllands personalepolitik på hjemmesiden: I dette afsnit vises opgørelser over andelen af indvandrere og efterkommere af indvandrere ansat i Region Midtjylland for delt på områder, udvalgte faggrupper, oprindelseslandegruppe og faggruppe samt køn. Opgørelsen over ansatte i Region Midtjylland med en anden etnisk baggrund er baseret på en sammenkørsel af data fra Danmarks Statistik og Silkeborg Data. Statistikken er opgjort pr. februar Tabel 3: Personalesammensætning fordelt på område og etnisk oprindelse Områder Indvandrere Efterkommere Personer med dansk oprindelse I alt % indvandrere og efterkommere Aarhus Universitetshospital ,1 % Hospitalsenhed Midt ,8 % Hospitalsenheden Vest ,9 % Regionshospitalet Randers ,3 % Regionshospitalet Horsens ,7 % Administration, Præhospital, Regional Udvikling, SOSU-elever mv.* ,7 % Psykiatri og Social ,6 % Region Midtjylland i alt ,4 % Befolkningen i Region Midtjylland ,7 % Beskæftigede i Region Midtjylland ,6 % * udtrækket fra Danmarks Statistik kan kun trækkes på lønudbetalende enheder, så yderligere opdeling er ikke mulig Den højeste andel af indvandrere og efterkommere er på Aarhus Universitetshospital med 7,1 % efterfulgt af Hospitalsenheden Vest (6,9 %), Hospitalsenhed Midt (6,8 %) og Regionshospitalet Horsens med 6,7 %. Psykiatri og Social har den laveste andel med 4,6 %. PERSONALEREDEGØRELSE

16 Etnisk ligestilling Tabel 4: Personalesammensætning fordelt på faggrupper og etnisk oprindelse Udvalgte faggrupper Indvandrere og efterkommere feb-14 Personer med dansk oprindelse feb-14 I alt feb-14 % Indvandrere og efterkommere feb-14 % Indvandrere og efterkommere feb-13 % Indvandrere og efterkommere Udvikling Sygeplejersker ,74 % 3,72 % 0,02 % Social- og sundhedspersonale ,52 % 6,60 % -0,08 % Yngre Læger ,19 % 19,78 % -1,59 % Lægesekretærer ,50 % 1,43 % 0,07 % Akademikere ,11 % 6,76 % -0,65 % Overlæger, lægelige chefer mv ,56 % 10,97 % 1,59 % Kontor-og it-personale ,50 % 3,34 % 0,16 % Pæd. pers. og husholdningsled. døgninstitutioner ,68 % 3,67 % 0,01 % Omsorgs- og pædagogmedhjælpere ,40 % 4,19 % -0,79 % Bioanalytikere ,91 % 6,75 % 0,16 % Servicemedarbejder, assistent ,57 % 6,11 % 0,46 % Rengøringsassistenter ,87 % 19,23 % -2,36 % Ledere, Sundhedskartellet ,47 % 1,13 % 0,34 % Fysioterapeuter ,51 % 4,61 % -0,10 % Jordemødre ,87 % 2,66 % 0,21 % Ergoterapeuter ,78 % 2,23 % 0,55 % Radiografer ,92 % 16,08 % -1,16 % Øvrige grupper ,72 % 5,46 % 1,26 % Region Midtjylland i alt ,38 % 6,24 % 0,14 % Note: Antal personer i denne tabel er højere end antallet af fuldtidsstillinger i tabel 1, idet opgørelsen rummer alle personer i lønsystemet inkl. honorarlønnede, jævnfør Definitioner og afgrænsninger sidst i afsnittet. Ser man på den største medarbejdergruppe, udgør andelen af indvandrere og efterkommere 3,74 % af sygeplejerskerne i februar I den næststørste faggruppe, social- og sundhedspersonale, er andelen af indvandrere og efterkommere 6,52 %. Ser man på den samlede lægegruppe (lægelige chefer, overlæger og yngre læger), som tilsammen er den tredje største faggruppe, så udgør andelen af indvandrere og efterkommere tilsammen hele 16,06 %. Der er flest indvandrere og efterkommere ansat i gruppen af yngre læger, hvor de udgør 18,19 % af de ansatte, mens de i gruppen af overlæ ger og lægelige chefer udgør 12,56 % af de ansatte. De øvrige større faggrupper med høj andel af indvandrere og efterkommere er radiografer med 14,92 % og rengøringsassistenter med 16,87 %. De faggrupper, som har lavest andel af indvandrere og efterkommere, er lægesekretærer med 1,50 % samt ledere indenfor sundhedskartellet med 1,47 %. 16 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

17 Etnisk ligestilling Tabel 5: Personalesammensætning i faggrupper fordelt efter oprindelseslandegruppe Faggrupper Danmark Europa i øvrigt Afrika EUlande Nordamerika Asien Syd- og Mellemamerika Oceanien Uoplyst I alt Sygeplejersker Social- og sundhedspersonale Yngre Læger Lægesekretærer Akademikere Overlæger, lægelige chefer mv Kontor-og it-personale Pæd. pers. og husholdningsled. døgninstitutioner Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Bioanalytikere Servicemedarbejder, assistent Rengøringsassistenter Ledere, Sundhedskartellet Fysioterapeuter Jordemødre Ergoterapeuter Radiografer Øvrige grupper I alt Note: Antal personer i denne tabel er højere end antallet af fuldtidsstillinger i tabel 1, idet opgørelsen rummer alle personer i lønsystemet inkl. honorarlønnede, jævnfør definitioner og afgrænsninger sidst i afsnittet. Af tabel 5 fremgår det, at i gruppen af indvandrere og efterkommere, som er ansat i Region Midtjylland, kommer langt den største andel fra EU-lande (34 %), Asien (29 %) og Europa i øvrigt (26 %), mens 11 % kommer fra Afrika, Nordamerika, Syd- og Mellemamerika samt Oceanien. Den tidligere udbredte mangel på læger, radiografer og sygeplejersker fik for nogle år tilbage en del personer fra nabolande til Danmark til at søge ansættelse i Region Midtjylland. Det er også én af årsagerne til, at efterkommere og indvan drere fra Asien udgør en relativt stor andel af de an satte. Region Midtjylland har tidligere gjort en særlig indsats for at rekruttere personale fra andre lande, blandt andet indiske læger og tyske sygeplejersker, hvilket især i øgede andelen af indvandre re og efterkommere indenfor disse faggrupper. Denne tendens er imidlertid aftaget de seneste år, hvor antallet af vakante stillinger indenfor især sundhedskartellets område er faldet, dels at ledighed indenfor flere faggrupper har medført, at rekrutteringsmulighederne indenfor det nære geografiske område er forbedret. PERSONALEREDEGØRELSE

18 Etnisk ligestilling Tabel 6: Personalesammensætning fordelt på køn og etnisk oprindelse Køn Indvandrere Efterkommere Personer med dansk oprindelse I alt % Indvandrere og efterkommere Kvinder ,3 % Mænd ,6 % Region Midtjylland i alt ,4 % Befolkningen i Region Midtjylland ,7 % Beskæftigede i geografisk Region Midtjylland ,6 % Samlet set er andelen af indvandrere og efterkommere blandt ansatte medarbejdere i Region Midtjylland 6,4 %, hvilket er en stigning fra 6,2 % i 2013, 6,1 % i 2012 og 6,0 % i Det fordeler sig med en andel på 9,6 % for mænd og 5,3 % for kvinder. Ser man på sammensætningen for beskæftigede i den geografiske region Midtjylland, udgør indvandrere eller efterkommere 6,6 %. Dermed er andelen af indvandrere og efterkommere ansat i Region Midtjylland ikke helt på niveau med andelen af beskæftigede i den geografiske region Midtjylland. Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Måltallet for Region Midtjylland er derfor fastsat til 6,6 %. Måltallet er fastsat på baggrund af tal fra Dan marks Statistik for andelen af indvandrere og efter kommere for beskæftigede i den geografiske region Midtjylland. Med en andel i 2013 på 6,4 % ansatte ind vandrere og efterkommere nærmer Region Midtjyl land sig generelt målsætningen. Som det fremgår af tabel 6, er andelen af indvandrere og efterkommere inden for nogle faggrupper allerede på niveau med eller over det generelle måltal. Figur 4: Udviklingen i andelen af indvandrere og efterkommere ,50% 6,40% 6,38% 6,30% 6,20% 6,24% 6,10% 6,00% 5,90% 5,98% 6,07% 5,80% 5,80% 5,70% 5,60% 5,50% Andel indvandere og efterkommere 18 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

19 Etnisk ligestilling Som supplement til det nævnte måltal på 6,6 %, der afspejler alle beskæftigede indvandrere og efterkommere i geografisk region Midtjylland, er det i Region Midtjylland besluttet at specificere dette måltal yderligere for indvandrere og efterkommere fra henholdsvis vestlige og ikke vestlige lande. Tabel 7 viser, at måltallet for indvandrere og efterkommere fra vestlige lande kan fastsættes til 3,0 %, og tilsvarende kan måltallet for indvandrere og efter kommere fra ikke vestlige lande fastsættes til 3,6 %. Region Midtjylland ligger med 3,3 % (vestlige) og 3,1 % (ikke vestlige) henholdsvis en anelse over og en anelse under disse måltal. Tabel 7: Andel indvandrere og efterkommere fra vestlige og ikke vestlige lande Køn Indvandrere og efterkommere - vestlige lande Indvandrere og efterkommere - ikke vestlige lande I alt % Indvandrere og efterkommere - vestlige lande % Indvandrere og efterkommere - ikke vestlige lande Kvinder ,8 % 2,5 % Mænd ,5 % 5,2 % Region Midtjylland i alt ,3 % 3,1 % Beskæftigede i geografisk Region Midtjylland ,0 % 3,6 % Note: Antal personer i denne tabel er højere end antallet af fuldtidsstillinger i tabel 1, idet opgørelsen rummer alle personer i lønsystemet inkl. honorarlønnede, jævnfør definitioner og afgrænsninger sidst i afsnittet. Definitioner og afgrænsninger: Kilde Sammenkørsel af data fra Silkeborg Data og Danmarks Statistik. I datagrundlaget indgår alle aktive ansættelsesforhold (statuskode 1) i Region Midtjylland. Det samlede tal på dækker udover fastansatte på månedsløn også alle timelønnede og honorarlønnede. Tallet dækker over månedslønnede og timelønnede. Data er bestilt i februar Danmarks Statistik kan kun levere datakørsler pr. dags dato. Indvandrere Indvandrere er født i udlandet. Ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personen er født i udlandet, opfattes personen som indvandrer. Efterkommere Efterkommere er født i Danmark. Ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene og personen er udenlandsk statsborger, opfattes personen også som efterkommer. Personer med dansk oprindelse Personer, - uanset fødested/land der har mindst én forælder, der både er dansk statsborger og født i Danmark Vestlige/ikke vestlige lande Vestlige lande omfatter Norden, EU-lande samt Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz, Vatikanstaten, Canada, USA, Australien og New Zealand. Ikke-vestlige lande omfatter alle øvrige lande. PERSONALEREDEGØRELSE

20 Ligestilling mellem køn Ligestilling mellem køn Ligestilling mellem kønnene er en del af Region Midtjyllands mangfoldighedspolitik. Det indebærer, at mænd og kvinder har lige rettigheder, muligheder og pligter. Se Region Midtjyllands personalepolitik på hjemmesiden: Det er blandt andet Region Midtjyllands mål at medvirke til, at der bliver en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på regionens arbejdspladser både blandt medarbejder og ledere og at sætte fokus på rekruttering af mænd i typiske kvindefag. Tallene i figur 5 viser, at der er en forholdsvis skæv kønsfordeling, da kvinder udgør 80,3 %. Det er ikke overraskende, da store kvindefag som sygeplejersker, social- og sund hedspersonale og lægesekretærer udgør næsten halv delen af alle ansatte i Region Midtjylland. Kønsfordelingen i Region Midtjylland er ændret lidt fra november 2008 til november 2013, idet andelen mænd er steget fra 18,9 % til 19,7 %. Figur 5: Kønsfordeling november november % 80% 81,2% 80,6% 80,3% 80,2% 80,2% 80,3% 70% 60% Kvinder Mænd 50% 40% 30% 20% 18,9% 19,4% 19,7% 19,8% 19,8% 19,7% 10% 0% nov 2008 nov 2009 nov 2010 nov 2011 nov 2012 nov 2013 Tabel 8 viser kønsfordelingen blandt de større faggrupper i Region Midtjylland og en underopdeling af de godt personer inden for Sundhedskartellets område (Total Sundhedskartel, basis). 20 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

21 Ligestilling mellem køn Tabel 8: Kønsfordeling fordelt på større faggrupper november 2013 Udvalgte faggrupper I alt Kvinder Mænd Kvinder % Mænd % Økonomaer* ,0 % 0,0 % Jordemødre* ,7 % 0,3 % Lægesekretærer ,5 % 0,5 % Farmakonomer* ,6 % 2,4 % Ernæringsassistenter* ,3 % 2,7 % Kliniske diætister* ,1 % 2,9 % Sygeplejersker* ,7 % 3,3 % Laboranter* ,7 % 4,3 % Ergoterapeuter* ,7 % 4,3 % Total Sundhedskartel, basis** ,7 % 4,3 % Bioanalytikere* ,6 % 4,4 % Øvrige, Sundhedskartel* ,2 % 7,8 % Ledere på Sundhedskartellets område ,1 % 7,9 % Social- og sundhedspersonale ,2 % 8,8 % Fysioterapeuter* ,1 % 11,9 % Socialrådgivere ,1 % 12,9 % Rengøringsassistenter ,6 % 16,4 % Husassistenter ,1 % 16,9 % Erhvervsudd.serviceassistenter-og elever ,9 % 20,1 % Kontor- og It-personale mv ,4 % 24,6 % Radiografer* ,9 % 27,1 % Lærere, specialundervisning. f. børn og voksne ,9 % 28,1 % Servicemedarb./-assistenter v. sygehuse ,1 % 32,9 % Akademikere ,1 % 36,9 % Pæd. pers. og husholdningsled. Døgninstitutioner ,1 % 36,9 % Yngre Læger ,5 % 39,5 % Omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogassistenter ,8 % 57,2 % Overlæger, lægelige chefer m.v ,2 % 64,8 % Chefer - ansat efter chefaftalen ,2 % 64,8 % Håndværkere m.fl ,6 % 89,4 % Sygehusportører ,2 % 94,8 % Region Midtjylland i alt (alle faggrupper) ,3 % 19,7 % * faggruppen indgår i Total Sundhedskartel, basis. ** faggruppen består af i alt 11 under-faggrupper, som også indgår selvstændigt i tabellen. Det er værd at bemærke, at kønsfordelingen på læge området er på vej til at ændre sig. På overlægeniveauet udgør mænd fortsat den største andel med 64,8 % (66,5 % i november 2012), mens kvinder er i overtal blandt yngre læger med 60,5 % (58,6 % i november 2012). PERSONALEREDEGØRELSE

22 Ligestilling mellem køn Definitioner og afgrænsninger: Kilde Lokale Løndata fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor(krl) Indeholdt i datagrundlag Antal medarbejdere i Region Midtjylland (personer opgjort på cpr-numre) der har præsteret timer, der er kommet til udbe taling vedrørende præstationsmåneden november Indeholder alle månedslønnede og timelønnede, men ikke honorarlønnede. 22 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

23 Det Sociale Kapitel - ansatte på særlige vilkår Det Sociale Kapitel - ansatte på særlige vilkår Region Midtjyllands tager socialt ansvar blandt andet ved i størst mulig omfang at tilbyde ansættelse på særlige vilkår til ansatte, som får nedsat eller ændret arbejdsevne, og ved at bidrage til at indsluse ledige personer - både med og uden særlige behov. Fra november 2011 og frem er der sket et mindre fald i antallet af ansatte på særlige vilkår. Dette kan dels tilskrives et fald i ansættelse med løntilskud, som skyldes, at der både regionalt og på landsplan har været en vigende efterspørgsel på løntilskudspladser. Dels er der sket et fald i ansættelse i fleksjob, som bl.a. kan forklares med fleksjob- og førtidspensionsreformen, som trådte i kraft 1. januar Det har bl.a. bevirket, at der i landets jobcentre er bevilget færre fleksjob i 2013, og at bevilling af fleksjob til allerede ansatte derfor har været mindre i Dertil kommer, at der på Region Midtjyllands arbejdspladser har været besparelser og lukning af afdelinger, hvor også ansatte i fleksjob er blevet ramt. Tabel 9: Ansatte på særlige vilkår nov-08 nov-09 nov-10 nov-11 nov-12 nov-13 Ansættelsesform Antal personer Antal personer Antal personer Antal personer Antal personer Antal personer Fleksjob (inkl. ny ordning) Løntilskud Servicejob Skånejob Løntilskud til førtidspensionister 25 I alt Udover antallet, der fremgår af tabellen, skal medregnes ansatte med 56 aftale (der var aftaler i Region Midtjylland ved udgangen af 2013), personlig assistance ordning, mentor ordninger og sygemeldte i virksomhedspraktik, og forløb med delvis raskmelding. Alle disse ordninger hører også med til det sociale ansvar. Skånejob er afskaffet for en del år siden, hvilket medfører, at der løbende bliver færre, efterhånden som ansatte i skånejob fratræder. Ordningen er i stedet erstattet af løntilskud til førtidspensionister, som fra november 2013 og fremover også fremgår af denne statistik. Samtidig vil der være ansatte, hvor der er lavet aftalebaseret job, ligesom der er ansatte, hvor der er lavet aftale efter livsfasepolitikken. Sidstnævnte aftaler fremgår ikke af statistikken. Samlet set viser tallene, at Region Midtjylland siden etableringen i 2007 har manifesteret sig som en arbejdsplads, der er bevidst om sit sociale ansvar. PERSONALEREDEGØRELSE

24 Det Sociale Kapitel - ansatte på særlige vilkår Figur 6: Ansatte på særlige vilkår Antal Fleksjob Løntilskud Servicejob Skånejob Løntilskud til førtidspensionister I alt Nov 2008 Nov 2009 Nov 2010 Nov 2011 Nov 2012 Nov 2013 Periode Definitioner og afgrænsninger: Kilde Lokale Løndata fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor(krl) Indeholdt i datagrundlag Antal medarbejdere i Region Midtjylland (opgjort i antal cpr-numre) der har præsteret timer, der er kommet til udbetaling vedrørende præstationsmåneden november PERSONALEREDEGØRELSE 2013

25 Seniorordninger Seniorordninger Den Regionale Organisationsrepræsentation (DRO) og Akademikernes Centralorganisation (AC) indgik i januar 2010 en permanent aftale med Region Midtjylland om indgåelse af senioraftaler i henhold til rammeaftalerne om seniorpolitik se Region Midtjyllands Livsfasepolitik på De indgåede senioraftaler kan via den regionale seniorpulje opnå tilskud på op til 60 % af ansættelsesstedets udgift til aftalen. 1. oktober 2007 samtidig med opsigelsen af den senioraftale, der var gældende for medarbejdere fra det tidligere Århus Amt. Der er givet tilskud via finansiering fra regionens seniorpuljer til i alt 346 senioraftaler i Region Midtjylland i opgørelsesperioden 1. oktober september Forud for den permanente aftale om senioraftaler, var der i Region Midtjylland i perioden 1. oktober 2007 januar 2010 en midlertidig aftale om indgåelse af senioraftaler, hvor tilskudsprocenten var 50 %. Den midlertidige aftale blev indført med virkning fra De 346 senioraftaler er indgået med i alt 23 forskellige faglige organisationer. Nedenfor ses en fordeling af antal senioraftaler fordelt på alle de faglige organisationer, der er indgået senioraftaler med. Tabel 10: Indgåede senioraftaler opgjort på faglige organisationer Organisation Region Midtjylland vilkår Århus Amt vilkår** I alt DSR HK FOA Danske Bioanalytikere FAS* Socialpædagogernes Landsforbund Jordemoderforeningen Pharmadanmark Yngre læger 4 4 Dansk Psykolog Forening 4 4 3F 3 3 Journalistforbundet Dansk Metal 2 2 Dansk Socialrådgiverforening Ledernes Hovedorganisation 2 2 Arkitektforbundet 2 2 Danske Fysioterapeuter 2 2 Teknisk Landsforbund 1 1 Ingeniørforeningen 1 1 DJØF 1 1 Ergoterapeutforeningen 1 1 Dansk Magisterforening 1 1 Konstruktørforeningen 1 1 Ikke oplyst I alt * i det tidligere Århus Amt var overlægerne ikke omfattet af seniorpuljen. **der er ikke indgået ordninger efter 1. oktober 2007 på disse vilkår PERSONALEREDEGØRELSE

26 Sygefravær Sygefravær Sygefraværsstatistikken for 2013 er baseret på udtræk fra Region Midtjyllands ledelsesinformationssystem, InfoRM, hvor det er muligt at trække fraværsstatistik på alle organisatoriske niveauer fra regionsniveau til personniveau. I sygefraværsstatistikken for 2013 indgår et personaleforbrug svarende til fuldtidsstillinger set som gennemsnit over hele året. Sygefraværsstatistikken viser det registrerede sygefravær i forhold til følgende fire fraværsårsager: Sygedage, arbejdsskader, delvis syg og 56 timer. 1 Sygefraværet generelt Det gennemsnitlige sygefravær for ansatte ved Region Midtjylland under ét var i 2013 på 10,74 sygedage svarende til et sygefravær på 4,46 %. Det samlede sygefravær i 2013 svarer til fuldtidsstillinger. Som det ses, er der samlet set tale om et pænt fald i sygefraværet fra Figur 7: Udvikling i sygefravær Gns. sygedage pr. fuldtidsstilling ,29 11,82 12,12 11,51 11,44 7,49 7,12 7,1 7 6,72 5,18 4,72 4,63 4,51 4,72 10,9 10,74 6,41 6,59 4,49 4, Gns. sygedage pr. fuldtidsstilling Gns. sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Gns. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Tabel 11: Sygefravær 2012 og 2013 Regionsniveau År Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent ,90 6,41 4,49 4,53 % ,74 6,59 4,15 4,46 % 1 Fraværsårsager som barns 1. og 2. sygedag samt graviditetskomplikationer indgår ikke i sygefraværsstatistikken. 26 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

27 Sygefravær Sygefraværet fordelt på enheder, stabe og fællesfunktioner Sygefraværet på de somatiske hospitaler og Præhospitalet var i 2013 på 9,93 sygedage pr. fuldtidsstilling svarende til en sygefraværsprocent på 4,15 %. Det højeste gennemsnitlige sygefravær på de fem hospitalsenheder var på Aarhus Universitetshospital med 10,35 sygedage. På de øvrige enheder lå sygefraværet under gennemsnittet. Det laveste sygefravær på et somatisk hospital var på Regionshospitalet Horsens med 9,47 sygedage i gennemsnit. Tabel 12: Sygefravær 2013 Somatiske hospitaler samt Præhospitalet Hospitalsenhed Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent Aarhus Universitetshospital ,35 6,54 3,81 4,31 % Hospitalsenhed Midt ,57 6,25 3,32 3,95 % Hospitalsenheden Vest ,65 5,88 3,77 4,16 % Regionshospitalet Randers ,67 6,41 3,26 4,05 % Regionshospitalet Horsens ,47 6,08 3,39 3,85 % Præhospitalet 96 5,90 5,14 0,76 2,83 % Sygefraværet i Psykiatri og Social var i 2013 på 13,70 sygedage pr. fuldtidsstilling svarende til en sygefraværsprocent på 5,73 %. Socialområdet havde et gennemsnitligt sygefravær på henholdsvis 16,3 sygedage og 6,91 %, mens Psykiatrien (inkl. Psykiatri og Social administrationen) havde et gennemsnitligt sygefravær på 11,47 sygedage i gennemsnit svarende til en sygefraværsprocent på 4,74 %. Tabel 13: Sygefravær 2013 Psykiatri og Social Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent Psykiatrien inkl. PS, Administrationen ,47 7,53 3,94 4,74 % Socialområdet ,33 8,29 8,04 6,91 % Total Psykiatri og Social ,70 7,88 5,82 5,73 % Sygefraværet i Regional Udvikling var i 2013 på 4,89 sygedage i gennemsnit svarende til en sygefraværsprocent på 1,94 %. Tabel 14: Sygefravær 2013 Regional Udvikling Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. Sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent Regional Udvikling 127 4,89 3,87 1,02 1,94 % 2 Sammenligner man sygefraværet på Hospitalsenhed Midt med de øvrige somatiske hospitaler, så udgør sygefraværet på Hammel Neuro center i ,19 sygedage pr. fuldtidsstilling. Eksklusiv Hammel Neurocenter, så ligger sygefraværet på Hospitalsenheden Midt på 9,19 sygedage pr. fuldtidsansat. PERSONALEREDEGØRELSE

28 Sygefravær Sygefraværet i stabe og fællesfunktioner var i 2013 på 8,36 sygedage i gennemsnit svarende til en sygefra værsprocent på 3,05 %. Tabel 15: Sygefravær 2013 stabe og fællesfunktioner Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. Sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent Stabe og fællesfunktioner ,36 5,46 2,90 3,05 % Sygefraværet for SOSU-elever var i 2012 på 15,77 sygedage i gennemsnit svarende til en sygefraværsprocent på 6,17 %. Tabel 16: Sygefravær 2013 SOSU-elever Antal fuldtidsstillinger Gnsn. sygedage pr. fuldtidsstilling Gnsn. sygedage (kort) pr. fuldtidsstilling Gnsn. Sygedage (lang) pr. fuldtidsstilling Fravær i procent SOSU-elever ,17 6,89 9,29 6,33 % Sygefraværets udvikling Somatiske hospitaler Tabel 17 viser sygefraværets udvikling i perioden 2007 til 2013 på de somatiske hospitaler. I 2013 var sygefraværet næsten status quo set i forhold til 2012, dog samlet set med en lille stigning fra 9,86 til 9,95. Aarhus Universitetshospital og Hospitalsenhed Midt har kunnet notere et mindre fald i sygefraværet, mens sygefraværet på Hospitalsenheden Vest, Regionshospitalet Randers og Regionshospitalet Horsens er steget. 28 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

29 Sygefravær Tabel 17: Gennemsnit antal sygedage pr. fuldtidsstilling i perioden Hospitalsenhed Navn i tidligere organisering ( ) Aarhus Universitetshospital Århus Sygehus 13,36 12,07 12,19 11,70 Skejby 10,54 10,18 10,20 9,59 10,73 10,42 10,35 Hospitalsenheden Vest 10,65 11,05 11,75 10,63 10,32 9,11 9,65 Regionshospitalet Viborg, Skive mv. 11,40 10,58 10,13 9,56 Hospitalsenhed Midt Regionshospitalet Silkeborg mv. 14,35 12,06 14,42 12,51 10,99 9,66 9,57 Regionshospitalet Randers 10,70 10,25 11,05 9,93 9,95 9,32 9,67 Regionshospitalet Horsens 11,61 11,70 12,40 10,74 9,63 9,02 9,47 Total for somatiske hospitaler 11,90 11,17 11,63 10,76 10,55 9,86 9,95 *da Præhospitalet kun har eksisteret en del af perioden, indgår de ikke i ovenstående tabel Psykiatri og Social, Regional Udvikling, stabe og fællesfunktioner Tabel 18 viser sygefraværets udvikling i perioden for Psykiatri og Social inkl. stabe. Det fremgår, at sygefraværet på Psykiatri og Social har været nogenlunde konstant i perioden dog med en svagt faldende tendens fra Fra 2012 til 2013 var faldet mere markant med 0,77 sygedage pr. fuldtidsansat. Som det fremgår tidligere i afsnittet var sygefraværet markant højere på socialområdet (16,33) end i Psykiatrien (11,47). Men begge områder kan notere et fald sammenlignet med 2012, idet sygefraværet her var på henholdsvis 16,92 sygedage pr. fuldtidsstilling på socialområdet og på 12,48 sygedage pr. fuldtidsstilling i Psykiatrien. Tabel 18: Gennemsnit antal sygedage pr. fuldtidsstilling i perioden Område Psykiatri og Social 14,74 14,81 14,75 14,61 14,57 14,47 13,70 I tabel 19 kan man se sygefraværet på de øvrige områder. Her har der generelt været en stigende tendens i perioden Fra 2011 og frem er kurven knækket, og sygefraværet faldet pænt. Tabel 19: Gennemsnit antal sygedage pr. fuldtidsstilling i perioden Område Regional Udvikling 6,57 5,22 7,60 10,37 10,52 7,95 4,89 Stabe og fællesfunktioner 6,52 9,48 8,89 9,18 10,19 9,82 8,36 Det skal bemærkes, at de enkelte områder vist i tabel 18 og 19 ikke umiddelbart kan sammenlignes på grund af forskelligartede funktioner og deraf følgende meget forskelligartet personalesammen sætning. PERSONALEREDEGØRELSE

30 Sygefravær Sygefravær og faggrupper Tabel 20 viser sygefraværet i 2012 og 2013 samt forskellen fordelt på større faggrupper. Der er store forskelle i niveauet for sygefraværet fag grupperne imellem. Husassistenter havde et gennemsnitligt sygefravær på 19,04 sygedage pr. fuldtidsansat, mens yngre læger havde det laveste sygefravær med et gennem snit på 4,85 sygedage pr. fuldtidsansat. Det fremgår af tabel 20, at det gennemsnitlige sygefravær faldet mest for sygehusportører med 3,2 sygedage pr. fuldtidsstilling, mens den steg mest for socialrådgivere med 3,10 sygedage pr. fuldtidsstilling. Man bør bemærke at faggruppernes meget forskellige størrelse har betydning for de ret store ændringer, der kommer i de mindre faggrupper. Tabel 20: Sygefravær på faggrupper Fordelt på faggrupper Fuldtids-ansatte 2013 Sygedage pr. fuldtidsansat 2013 Sygedage pr. fuldtidsansat 2012 Forskel Husassistenter ,04 20,03-0,99 Pædagoger, døgninstitutioner ,90 18,68-0,78 Servicemedarbejder ,75 16,74 1,01 Erhvervsuddannelse, serviceassistenter/-elever ,33 15,88 1,45 SOSU elever ,34 15,69 0,65 Socialrådgivere ,98 11,88 3,10 Rengøringsassistenter ,91 16,10-1,19 Sygehusportører ,41 17,61-3,20 Social- og sundhedspersonale ,35 15,82-1,47 Lærere specialundervisning/almen voksenuddannelse ,70 12,33 1,37 Omsorgsmedhjælpere ,29 13,72-0,43 Lægesekretærer ,89 11,41 0,48 Kontor- og it-personale ,90 11,34-0,44 Region Midtjylland i alt ,74 10,90-0,16 Jordemødre ,57 8,83 1,74 Sygeplejersker ,22 10,24-0,02 Bioanalytikere ,18 9,03 1,15 Håndværkere ,12 8,60 1,52 Farmakonomer 145 9,76 9,99-0,23 Fysioterapeuter 494 9,49 9,63-0,14 Sundhedskartellet, Køkkenpersonale 350 8,99 10,40-1,41 Ergoterapeuter 344 8,86 10,18-1,32 Radiografer 286 8,16 7,48 0,68 Akademikere ,17 7,17-1,00 Overlæger 934 5,90 5,82 0,08 Chefaftale 110 5,40 2,83 2,57 Ledere Sundhedskartellet 693 5,37 5,94-0,57 Yngre læger ,85 4,91-0,06 30 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

31 Sygefravær Sygefravær og køn Som det ses i tabel 21, er 4/5 af de ansatte i Region Midtjylland kvinder. De havde i 2013 i gennemsnit et sygefravær på 11,20 sygedage svarende til 4,64 %. Mænds sygefravær lå på 8,29 sygedage svarende til 3,46 %. Kvinders højere sygefravær kan ses i sammenhæng med tabel 20: Sygefravær på faggrupper. Der er tilsyneladende et højere sygefravær i faggrupper med høj andel af kvinder. I disse faggrupper har mænd også et højere sygefravær end generelt set for mændene. Tabel 21: Sygefravær fordelt på køn Køn Antal fuldtidsstillinger Sygefravær i procent 2013 Gns. sygedage i 2013 Gns. sygedage i 2012 Forskel 2011 til 2012 Kvinder ,64 % 11,20 11,40-0,20 Mænd ,46 % 8,29 8,30-0,01 Total ,53 % 10,74 11,90-0,16 Udviklingen i sygefraværet fordelt på køn vises i figur 8. Det ses, at sygefraværet for mænd var nogenlunde stabilt fra 2007 til 2013, dog med et udsving i Sygefraværet for kvinder faldt fra 13,19 sygedage til 11,20 sygeda ge pr. fuldtidsstilling fra 2007 til Der med andre ord sket en kraftig indsnævring af forskellene på sygefraværet kønnene i mellem. I 2007 var sygefra været 56 % højere hos kvinderne, mens det i 2013 i gen nemsnit var 35 % højere for kvinder end for mænd. Figur 8: Udvikling i sygefravær fordelt på køn 14 Gnsn. sygedage ,19 12,50 12,76 12,11 11,91 11,40 11,20 8,45 8,49 8,77 8,30 9,02 8,30 8,29 12,29 11,82 12,12 11,51 11,44 10,90 10, Kvinder Mænd I alt Køn PERSONALEREDEGØRELSE

32 Sygefravær Sygefravær og alder Belyser man sygefraværet fordelt efter medarbejdernes alder, er der følgende tendenser. Sygdom i perioder på 1-28 dage (korttids sygefravær) er nogenlunde konstant på tværs af aldersintervaller, mens langtidssygdom (29 dage og opefter) stiger med alderen. Sidstnævnte er en konsekvens af, at jo ældre man er, jo større er risikoen for at blive ramt af alvorlige længerevarende sygdomme. Sygefravær fordelt på 5 års intervaller for alle regio nens ansatte vises i tabel 22. Tabel 22: Sygefravær 2013 fordelt efter aldersgrupper Alder Antal fuldtidsstillinger Gns. sygedage i 2013 Gns. sygedage (kort) i 2013 Gns. sygedage (lang) i 2013 Sygefravær i procent ,41 6,07 4,34 4,06 % ,80 7,17 3,63 4,30 % ,14 6,14 3,00 3,94 % ,70 6,43 3,27 4,11 % ,32 6,77 3,55 4,37 % ,13 6,68 4,45 4,62 % ,94 6,64 4,31 4,55 % ,11 6,42 4,70 4,53 % ,61 6,60 5,02 4,77 % ,46 5,68 4,79 4,19 % Total ,74 6,59 4,15 4,46 % Sygefraværet fordelt på måneder Sygefraværet falder meget forskelligt henover året, som det fremgår af figur 9. I vintermånederne er der typisk mindst en influenzaepidemi og smitterisikoen er generelt højere, idet flere vira florerer. I sommermånederne holder de faste medarbejdere endvidere typisk sommerferie, og hvis sygdommen indtræf fer efter at medarbejderen er gået på ferie tæller det ikke med i statistikken. Det forkla rer, at sygefraværet i januar 2013 var cirka dobbelt så højt som i juli Selv om det ved OK11 blev muligt at få erstatningsferie ved sygdom under ferie - dog først efter 5 sygedage og fremvisning af lægeerklæring - vurderes dette ikke at have haft nogen stor effekt. 32 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

33 Sygefravær Figur 9: Sygefraværet fordelt på månederne i ,00% 5,86% 5,58% 4,74% 4,70% 4,57% 5,24% 4,67% 4,00% 3,89% 3,64% 3,90% 3,46% 2,83% 2,00% 0,00% Jan 2013 Feb 2013 Mar 2013 Apr 2013 Maj 2013 Jun 2013 Jul 2013 Aug 2013 Sep 2013 Okt 2013 Nov 2013 Dec 2013 Sygefraværets fordeling på ugedage Figur 10 viser, at der ikke i Region Midtjylland er stor forskel i sygefraværet fordelt på hverdagene. Fraværet er jævnt fordelt på ugens fem første dage med den højeste andel på tirsdage (16,17 %), ef terfulgt af onsdage (16,11 %) og fredag er den hverdag med mindst sygefravær (15,04 %). Den laveste andel af sygefraværet findes på lørdage (10,84 %) og søndage (10,80 %). Forklaringen er formentlig, at medarbejdere, der bliver syge eksempelvis fredag aften, og ikke har arbejdsdag før mandag, typisk først sygemelder sig mandag morgen, hvis de stadigvæk er syge. Derfor vil der udelukkende være registreret sy gefravær af helt kort varighed på lørdage og søndage for de medarbejdere, der har vagter på disse dage. Figur 10: Sygefravær fordelt på ugedage ,00% 15,15% 16,17% 16,11% 15,90% 15,04% 15,00% 10,84% 10,80% 10,00% 5,00% 0,00% mandag tirsdag onsdag torsdag fredag lørdag søndag Note: Optalt i sygedage (kalenderdage) PERSONALEREDEGØRELSE

34 Sygefravær Definitioner og afgrænsninger: Kilde InfoRM Fravær er baseret på data fra Silkeborg Data. Indeholdt i datagrundlag Sygefraværsstatistikken for 2013 bygger på de oplysninger, der er indberettet til Silkeborg Data ud fra de registreringer, der er foretaget i vagtplanlægningssystemer (primært Tjenestetid) eller i fraværsregistreringssystemet (Regionshusene mv.). Metodemæssigt er der taget udgangspunkt i en fælles forståelse mellem de fem regioner om grundlaget for udarbejdelse af fraværsstatistiker. Samtlige regionens ansatte inkl. timelønnede, ansatte i arbejdstilbud, fleksjob og skånejob i perioden 1. januar 2012 til 31. december 2013 indgår i fraværsstatistikken. Kort- og langtidssygdom Det korte sygefravær er defineret som det gennemsnitlige antal sygedage pr. fuldtidsstilling opgjort som antallet af fraværsdage på arbejdsdage, hvor antallet af sammenhængende sygedage er 28 dage eller mindre. Det længerevarende sygefravær er defineret som det gennemsnitlige antal sygedage pr. fuldtidsstilling opgjort som antallet af fraværsdage på arbejdsdage, hvor antallet af sammenhængende sygedage er højere end 28 dage. Fravær i procent Det procentvise sygefravær er beregnet som forholdet mellem antal sygetimer og antal præsterede årsværk opgjort i timer. Fraværsårsager Sygefraværsstatistikken viser det registrerede sygefravær i forhold til følgende fire fraværsårsager: Arbejdsskader, delvis syg, sygedage og 56 timer. Fuldtidsansatte/fuldtidsstillinger: Antal fuldtidsansatte/fuldtidsstillinger er en opgørelse af antal præsterede arbejdsårsværk i opgørelsesperioden. Antal arbejdsårsværk beregnes ud fra antallet af normtimer for fastlønnede og det indberettede timetal for timelønnede på baggrund af den generelle fuldtidsnorm for opgørelsesperioden. Årsnormen i 2013 var 1931,4 timer. Sygedage pr. fuldtidsstilling Det gennemsnitlige antal sygedage pr. fuldtidsstilling er opgjort som antallet af fraværsdage på arbejdsdage. Sygedage (arbejdsdage) Det samlede antal fraværsdage opgjort i arbejdsdage. Det vil sige, at kun dage, hvor der er registreret fraværstimer, er medregnet (det vil sige dage, hvor medarbejderen skulle have været på arbejde). Sygedage (kalenderdage) Det samlede antal registrerede fraværsdage i en fraværsperiode, det vil sige inklusiv lørdage/søndage og helligdage, selvom medarbejderen ikke skulle have været på arbejde disse dage. 34 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

35 Arbejdsulykker Arbejdsulykker Arbejdsulykker omfatter ulykker hændt i kalenderåret i Region Midtjylland. Oplysningerne om arbejdsulykker er indberettet ad 2 kanaler: Den lovpligtige indberetning til Arbejdstilsynets database EASY og en supplerende indberetning internt i Region Midtjylland 3. Indberetningen til Arbejdstilsynet er på nogle punkter for generel til at give de nødvendige oplysninger til brug for en målrettet forebyggende indsats mod ulykker. Region Midtjyllands indberetning er derfor den foretrukne 4. Data vedrørende fravær forårsaget af arbejdsulykker omfatter det angivne forventede fravær. Arbejdsbetingede lidelser omfatter lidelser anmeldt i kalenderåret. Stort set alle anmeldelser foregår via ansattes egen læge, tandlæge eller via arbejdsmedicinske klinikker. Udtrækket er leveret af Arbejdsskadestyrelsen. Alle data er efterfølgende bearbejdet af Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø. En mere fyldestgørende oversigt over anmeldte arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser findes i Arbejdsmiljøredegørelsen, som findes på Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljøs hjemmeside: Arbejdsulykker generelt Tabel 23: Udvikling i antal arbejdsulykker og frekvens Samlet antal ulykker *) 1877 Ulykker med fravær* *) 428 Ulykker med fravær - andel i % Frekvens af ulykker med fravær 10 8,7 10 9,8 8,9 9,2 8,4 Kilder: Region Midtjyllands supplerende indberetning , Arbejdstilsynets EASY , *) korrigeret ift Arbejdsmiljøredegørelsen 2012 fra henholdsvis 2134 og 468. *Antallet af fraværsulykker anses for mere validt end det samlede antal ulykker. I 2013 er der samlet indberettet arbejdsulykker. Det samlede antal indberettede ulykker toppede i 2011 og er faldet de seneste to år med i alt godt 10 %. Antallet af fraværsulykker var 428 i Siden 2009 er antallet faldet med 18 %. Frekvensen opgøres som ulykker per mio. arbejdstimer. Denne beregning foretages for at lette sammenligning. Det fremgår af tabel 23, at frekvensen for fraværsulykker toppede i Frekvensen i 2013 var 8,4 fraværsulykker pr. mio. arbejdstimer. 3 Ved hjælp af et Excel-ulykkesregistreringsskema 4 Arbejdsmiljøredegørelse 2013, Baggrund, fakta og eksempler, A.8 Datagrundlag PERSONALEREDEGØRELSE

36 Arbejdsulykker Fordeling på enheder Dette afsnit giver en oversigt over arbejdsulykker i de enkelte enheder. Tabel 24: Ulykker fordelt på enheder Alle ulykker Ulykker m. fravær Ulykker m. fravær andel i % Frekvens af ulykker m. fravær Aarhus Universitetshospital ,3 7,6 5,3 Hospitalsenhed Midt ,6 7,9 6,2 Hospitalsenheden Vest ,5 5,1 7,1 Regionshospitalet Horsens ,4 6,9 7,1 Regionshospitalet Randers ,6 7,2 8,5 3,9 Psykiatri og Social ,6 Stabe og fællesfunktioner mv Region Midtjylland ,9 9,2 8,4 På de somatiske hospitaler udgjorde fraværsulykker knap 20 % af alle ulykker bortset fra Regionshospitalet Randers, hvor andelen af fraværsulykker var knap 10 % i Inden for Psykiatri og Social udgjorde fraværsulykkerne knap 40 % af alle ulykker. Arbejdets karakter er anderledes end på de somatiske hospitaler, så tallene kan ikke sammenlignes direkte. Ulykker og anciennitet Der er en klar overhyppighed af ulykker ved lavere anciennitet. Figur 11 viser udviklingen i antallet af ulykker det første ansættelsesår og de første 8 ansættelsesår. Den faldende tendens fortsætter i årene efter. Sammenhængen ses tydeligt i begge opgørelser. MED- og Arbejdsmiljøorganisationen og ledelsessystemet har sat fokus på denne overhyppighed. Figur 11: Ulykker og anciennitet Det første år De første 8 år Index for ulykker Antal ulykker d 8-30 d 2-3 md 4-12 md år 1-2 år 2-3 år 3-4 år 4-5 år 5-6 år 6-7 år 7-8 år Anciennitet Anciennitet Note: Ulykker det første år er indekseret, fordi opgørelsen dækker perioder af forskellig længde 36 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

37 Arbejdsulykker Figur 12 viser, at overhyppighed hos nyansatte den første uge af ansættelsen er 3-5 gange højere sammenholdt med forekomsten det første ansættelsesår. Der kan dog konstateres et væsentligt fald fra ca. 5 til 3 gange i overhyppighed i den første uges ansættelse, når data fra 2013 sammenlignes med data fra Figur 12: Ulykker og anciennitet over tid Det første år De næste 8 år Index for ulykker Antal ulykker d 8-30 d 0-1 år 1-2 år 2-3 md 4-12 md 2-3 år 4-5 år Udviklingen i arbejdsulykkernes alvor bedømmes efter varigheden af fraværet. Der er ikke fundet en sammenhæng mellem alvoren af ulykkerne og ancienniteten. Der er således ikke tale om, at ulykker tidligt i ansættelsen (1. uge, 1. måned eller 1. år) er hverken mere eller mindre alvorlige end senere. Antallet af ulykker med forventet fravær på 1-3 måneder og 3-6 måneder var 53 i alt i 2013 mod 52 i Der var 11 ulykker med forventet fravær over 3 måneder i 2013 (10-15 pr. år). Der var ingen ulykker med forventet fravær over 6 måneder i 2013 (1-3 pr. år). PERSONALEREDEGØRELSE

38 Arbejdsulykker Ulykker og årsager Figur 13: Ulykker og årsager Fordeling af ulykker i Fraværsulykker i Antal Antal Uhensigtsmæssig kontakt mellem mennesker Ulykker med smitterisiko Alle ulykker Fysisk-kemisk påvirkning Fysiske ulykker Andet Fraværsulykker Fyskisk vold Psykisk vold Traumatisk hændelser Stikskader smitterisiko Skæreskader med smitterisiko Stænk og sprøjt med smitterisiko Udsættelse for kemisk påvirkning Udsættelse for el, varme, kulde Tab af kontrol over tekniske hjælpemidler Uhensigtsmæssige vrid Akutte belastninger - personer Akutte belastninger - ting Fald Sammenstød Andet Note: Figuren er baseret på tabel A4 Årsager til ulykker i Arbejdsmiljøredegørelse 2013, Baggrund, fakta og eksempler Der er stor forskel på fravær inden for de enkelte ulykkesårsager. De 3 hyppigste årsager var stikskader med smitterisiko, fysisk vold og fald, som udgjorde 50 % af alle ulykkerne. Den hyppigste årsag - stikskader med smitterisiko - udgjorde 22 %. Antallet af stikskader med smitterisiko steg i forhold til de 2 forudgående år. Der er en formodning om, at antallet kan være underrapporteret. Det vil sige, at stigningen kan skyldes en bedre rapportering, blandt andet fordi der har været gennemført en række kampagner på området. Stikskader med smitterisiko er sjældent årsag til fravær. 16 % af ulykkerne skyldtes fysisk vold. Både antallet og andelen af ulykker med fysik vold er faldet de 3 seneste år. Antallet af faldulykker steg med 17 % fra 2012 til Fra 2011 til 2012 skete der en stigning i antallet af traumatiske hændelser, som kunne skyldes en ændret kategorisering fra psykisk vold. Traumatiske hændelser er arbejdsulykker, man overværer, men ikke selv er part i. Ulykker med fravær Årsagerne til ulykker med fravær viser et andet mønster end årsagerne til det samlede antal ulykker. De 3 hyppigste årsager - fald, fysisk vold og akutte belastninger fra personer - udgjorde 54 % af fraværsulykkerne. Faldulykker udgjorde 21 % af fraværsulykkerne. Under fraværsulykker udgjorde fysiske ulykker som fald, håndtering af personer og ting, vrid m.m. over 60 % af ulykkerne. Disse fraværsulykker udgjorde 40 % af de samlede ulykker. Ulykker på grund af psykisk vold faldt med 64 % fra 2011 til PERSONALEREDEGØRELSE 2013

39 Arbejdsulykker Ulykker og faggruppe Der er tale om et spinkelt materiale, dels fordi der kun er oplysninger om faggrupper i , dels fordi nogle af faggrupperne udsættes for et begrænset antal ulykker. Der er indarbejdet en fortolkning i tabel 25: + og angiver, at materialet er for spinkelt til beregning af ændringen, men at antallet af ulykker er steget (+) henholdsvis faldet ( ). - angiver, at materialet er for spinkelt til fortolkning. Tabel 25: Ulykker og faggrupper Alle ulykker Fraværsulykker Ændring % Ændring % Sygeplejerske Social-sundhedsassistenter Pædagog Serviceassistent Pædagogmedhjælper Køkkenpersonale Bioanalytiker Servicemedarbejder Ergo-fysioterapeut Portør Læge Administrativ Jordemoder Chauffør Andre I alt Antallet af fraværsulykker ændrer sig stort set på samme måde som det samlede antal ulykker. Antallet af ulykker for den enkelte faggruppe varierer betydeligt fra år til år. Det vil sige, at fortolkning inden for den enkelte faggruppe bør ske med stor forsigtighed. Status og udvikling i anmeldte arbejdsbetingede lidelser Lidelserne afspejler uhensigtsmæssige belastninger i arbejdsmiljøet, der kan ligge op til år forud for anmeldelsestidspunktet. Der er anmeldt 175 arbejdsbetingede lidelser i 2013 i Region Midtjylland. I årene forud varierer antallet mellem 145 og 218. PERSONALEREDEGØRELSE

40 Arbejdsulykker Tabel 26: Arbejdsbetingede lidelser i perioden , opgjort på diagnose. Diagnose Psykisk sygdom/gener Bevægeapparat Hudsygdomme Kræftsygdomme Øvrige I alt Frekvens 3,4 3,7 4,2 3,3 2,8 3,6 3,4 Det samlede antal anmeldte arbejdsbetingede lidelser i 2013 ligger på samme niveau som ved regionens start i Frekvensen 6 følger samme udvikling. Der anerkendes typisk ca. 25 % af alle anmeldte lidelser. Tabel 27: Anmeldte arbejdsbetingede lidelser i 2013 fordelt på sagsstatus Sagsstatus Psykisk sygdom/gener Bevæge-apparat Hudsygdomme Kræft Øvrige I alt Anerkendt Afvist Henlagt Under behandling I alt Af de 175 lidelser anmeldt i 2013 er 21 indtil videre blevet anerkendt, 98 er afvist, 2 er henlagt, og 54 er stadig under behandling. Langt de fleste anmeldelser inden for både psykisk sygdom/gener og bevægeapparat bliver afvist. Derimod bliver langt de fleste hudsygdomme anerkendt. Det samme gør sig gældende for perioden Typisk anerkendes ca % af alle lidelserne. Der er ikke belæg for at konkludere, at udviklingen går i en bestemt retning. Påbud/afgørelser fra Arbejdstilsynet 2013 Arbejdstilsynet har i 2013 været på 72 besøg i Region Midtjylland, hvilket har resulteret i 63 påbud/afgørelser. I 2012 var der 82 besøg, der resulterede i 141 påbud/afgørelser. Antallet af påbud/afgørelser pr. besøg er dermed næsten halveret fra 1,72 i 2012 til 0,88 i Antal besøg opgøres pr. P-enhed pr. besøgsdato. Det vil sige, at når for eksempel en hospitalsenhed har haft besøg på mange afdelinger med samme geografiske beliggenhed, så tæller det som udgangspunkt 5 Af de 7 anmeldte kræfttilfælde i perioden kan 4 relateres til brystkræft, 3 til øvrige diagnoser. 6 Frekvensen er anmeldte arbejdsbetingede lidelser pr. 1 mio. præsterede arbejdstimer. Antallet af anmeldte lidelser i 2013 er 0,7 % i forhold til antallet af årsværk (175 anmeldelser og årsværk). 40 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

41 Arbejdsulykker i Region Midtjyllands opgørelse kun som ét besøg. Antallet af besøgte afdelinger, og dermed antallet af reaktioner, afhænger af tilsynsformen. Det er derfor ikke muligt at udlede noget entydigt resultat af udviklingen i antallet af påbud/afgørelser pr. besøg. Arbejdstilsynets risikobaserede tilsynsmetode blev indført 1. januar 2012 med fokus på ergonomi, ulykker og psykisk arbejdsmiljø. Dette er et led i regeringens 2020 plan for et godt arbejdsmiljø. Tilsynsmetoden betyder, at de virksomheder, der vurderes at have de største problemer med arbejdsmiljøet, har fået flere tilsyn. Hospitaler og Psykiatri og Social har typisk mange arbejdsmiljøudfordringer på de angivne områder. Dette forklarer den store stigning i både antal besøg samt antal påbud/afgørelser i 2012 og 2013 i forhold til tidligere år. Definitioner og afgrænsninger: Kilde Uddrag fra Arbejdsmiljøredegørelse 2013, Arbejdstilsynets database EASY og Region Midtjyllands supplerende indberetning samt Arbejdsskadestyrelsen (arbejdsbetingede lidelser). Data er bearbejdet af Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø. Fuldtidsansatte/fuldtidsstillinger: Antal fuldtidsansatte/fuldtidsstillinger er en opgørelse af antal præsterede arbejdsårsværk i opgørelsesperioden. Antal arbejdsårsværk beregnes ud fra antallet af normtimer for fastlønnede og det indberettede timetal for timelønnede på baggrund af den generelle fuldtidsnorm for opgørelsesperioden. De 63 påbud/afgørelser inkluderer 7 påbud om autoriseret arbejdsmiljørådgivning og 11 strakspåbud. Herudover er der givet 5 afgørelser uden påbud samt 34 vejledninger. De påbud/afgørelser, Region Midtjylland har fået, indgår i de fokusområder, Region Midtjyllands Arbejdsmiljøorganisation løbende arbejder med. Påbud/ afgørelser løses i driftsområderne, og der opsamles viden og læring med henblik på at forebygge lignende problemer andre steder. Koncern HR har således gennemført en viden- og læringsopsamling samt en årsagsanalyse af alle påbud/afgørelser i 2013, med henblik på at afdække faktorer, der kan forebygge fremtidige påbud. PERSONALEREDEGØRELSE

42 Personaleomsætning Personaleomsætning Personaleomsætningen er defineret som et gennemsnit af tilgange og afgange set i forhold til gennemsnittet af det samlede antal ansatte i 2 perioder (månedslønnede ansat på ordinære vilkår). Opgørelsen sammenligner to givne tidspunkter (i dette afsnit november 2012 og november 2013). Personaleomsætningen på regionsniveau medregner kun omsætning ind og ud af regionen. Det vil sige, at når en medarbejder flytter fra eksempelvis Aarhus Universitetshospital til Regionshospitalet Randers, betragtes det ikke som en personaleomsætning på regionsniveauet. Tabel 28 viser, at for perioden november 2012 november 2013 var personaleomsætningen for Region Midtjylland 11,8 %. Det tilsvarende tal for perioden november 2011 november 2012 var 11,6 %. Efter tidligere år med fald i personaleomsætningen ses nu en mindre stigning de seneste år. Som det ligeledes fremgår af tabel 28, var der i perioden november 2012 november 2013 flere tilgange end afgange. I 2010 og 2011 var der en netto afgang fra Region Midtjylland begrundet i den gennemførte omstillingsplan og øvrige besparelser. Tabel 28: Personaleomsætning på regionsniveau Region Midtjylland Antal afgange Antal tilgange Personaleomsætning Nov Nov ,8 % Nov Nov ,7 % Nov Nov ,3 % Nov Nov ,1 % Nov Nov ,6 % Nov Nov ,8 % Personaleomsætningen viser gennemsnittet af til- og afgange, og derfor påvirkes personaleomsætningsprocenten af vækst eller nedgang i det samlede antal ansatte (op- eller nednormering). Det er derfor interessant, sideløbende med den egentlige personaleomsætning, også at se isoleret på til- og afgange i såkaldte til- og afgangsprocenter, som vises i tabel 29. Differencen mellem til- og afgangsprocent er udtryk for en stigning eller et fald i det samlede antal ansatte. Opgørelsen viser en mindre stigning i afgangsprocent, mens tilgangsprocenten er status quo. Tabel 29: Udvikling i til- og afgangsprocent, Region Midtjylland Region Midtjylland Afgangsprocent Tilgangsprocent Nov Nov ,1 % 18,1 % Nov Nov ,2 % 16,6 % Nov Nov ,3 % 12,2 % Nov Nov ,1 % 8,6 % Nov Nov ,8 % 12,5 % Nov Nov ,3 % 12,6 % 42 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

43 Personaleomsætning I tabel 30 vises antal til- og afgange samt personaleom sætning fordelt på hospitaler/enheder. I personale om sætningen for et hospital og/eller enhed tæller interne flytninger (eks. Hospitalsenhed Midt til Aarhus Univer sitetshospital) med i personaleomsætningen. Perso naleomsætningen på et hospital/ enhed vil derfor altid være højere end personaleomsætningen på regionsni veau, hvor de interne flytninger ikke tælles med. De to niveauer kan derfor ikke sammenlignes. Tabel 30: Personaleomsætning på hospital/enhedsniveau 2013 Hospital/enhed Antal afgange Antal tilgange Personale-omsætning % Aarhus Universitetshospital ,0 % Hospitalsenheden Vest ,1 % Hospitalsenheden Midt ,6 % Regionshospitalet Randers ,6 % Regionshospitalet Horsens og Brædstrup ,7 % Psykiatri og social ,7 % Præhospitalet ,9 % Stabe og fællesfunktioner ,9 % Regional Udvikling ,3 % Personaleomsætning fordelt på alder Personaleomsætningen fordelt på aldersgrupper fremgår af figur 14. Den største personaleomsætning findes i aldersgrupperne fra 20 til 39 år og blandt ansatte over 60 år. Figur 14: Personaleomsætning fordelt på alder 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% < >65 Den relativt høje personaleomsætning blandt de yngre medarbejdere kan forklares med den traditionelt høje mobilitet i aldersgruppen, samt at den aldersgruppe også typisk påtager sig flere vikariater. Årsagen til den højere omsætning blandt de ældre er tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. PERSONALEREDEGØRELSE

44 Personaleomsætning Personaleomsætning fordelt på faggrupper Figur 15: Personaleomsætning fordelt på faggrupper udvikling Nov Nov 2012 Nov Nov 2013 Ledere på Sundhedskartellets område Sygehusportører Overlæger, lægelige chefer Håndværkere m.fl. Lægesekretærer Chefer Erhvervsudd.serviceassistenter Syge- og sundhedspersonale, basis 4 4,8 4,9 5,5 5,5 5,7 7 9,5 8,1 8,9 8,5 3,8 8,9 9,5 9,6 9,4 Kontor- og It-personale 9,7 10,9 Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere 11,1 9,6 14,5 14,1 Lærere, specialunderv. f. børn og voksne 13 14,6 Akademikere 12,9 15,6 Pædagogisk personale mv. Servicemedarb./-assistenter v. sygehuse Yngre Læger 15,3 15,9 17,6 18,7 23,3 24,2 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 23,5 25,6 Rengøringsassistenter 20,8 24, Personaleomsætning i % 44 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

45 Personaleomsætning Den højeste personaleomsætning findes hos rengøringsassister (24,5 %), omsorg- og pædagogmedhjælpere (23,5 %) og Yngre Læger (23,3 %). Disse faggrupper ligger traditionelt højt med hensyn til personaleomsætning. For om sorgs- og pædagogmedhjælpere er forklaringen, at der dels ansættes flere vikarer, og dels at mange unge ansættes i før-uddannelsesstillinger for at sikre fort sat rekruttering til de pædagogiske uddannelser, så der på sigt sikres veluddannet pædagogisk personale til institutionerne. For Yngre Læger er forklaringen på den høje personaleomsætning blandt andet, at mange i denne gruppe er i Klinisk Basisuddannelse (KBU). Fag grupper med laveste personaleomsætning er ledere på sundhedskartellets område (4,8 %), og sygehusportører (4,9 %). Definitioner og afgrænsninger: Opgørelsen er opgjort i antal personer I personaleomsætningsstatistikken opgøres tilgange, afgange og antallet af ansatte i alt med udgangspunkt i de personer (cpr-nr.) der har fået udbetalt løn henholdsvis november 2012 og Opgørelsen er med andre ord i antal hoveder. Hvad er en personaleomsætningsprocent? Personaleomsætningen er defineret som et gennemsnit af tilgange og afgange set i forhold til det samlede antal ansatte. Opgørelsen sammenligner to givne tidspunkter. Afgangsprocent Her kigger man isoleret på afgange set i forhold til de samlede antal ansatte. Opgørelsen sammenligner to givne tidspunkter. Tilgangsprocent Her kigger man isoleret på tilgange set i forhold til de samlede antal ansatte. Opgørelsen sammenligner to givne tidspunkter. Lokale Løndataweb fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor Indeholdt i datagrundlag Datagrundlaget indeholder alle månedslønnede, herunder overenskomstansatte, tjenestemænd og reglementsansatte. Alle timelønnede er holdt uden for datagrundlaget. Desuden ses bort fra elever og ekstraordinært ansatte, det vil sige ansatte i fleksjob, løntilskud, servicejob og skånejob. Kommunernes og Regionernes løndatakontor har ændret en anelse i opgørelsesmetoden med virkning fra Ændringen omhandler registreringen af ansatte med to ansættelsessteder. For Region Midtjylland har det ikke den store betydning, idet hver hospitalsenhed/institution benytter en selvstændig opdeling af lønsystemet. PERSONALEREDEGØRELSE

46 Udvikling i personaleforbrug Udvikling i personaleforbrug I 2013 var der en stigning i personaleforbruget fra 1. til 3. kvartal fra fuldtidsstillinger til fuldtidsstillinger. Stigningen er sket på hospitalerne, hvor der fra 1. til 3. kvartal 2013 var en stigning på 378 fuldtidsstillinger. En del af stigningen kan forklares på baggrund af opgørelsesmetoden, hvor sæsonudsving i forbindelse med ferie og helligdage indvirker på personaleforbruget, der udregnes på baggrund af præsterede timer 7. Det ses da også, at personaleforbruget i Region Midtjylland faldt med 276 fuldtidsstillinger fra 3. kvartal til 4. kvartal Derudover kan faldet i 4. kvartal 2013 ses i sammenhæng med fokus på budgetoverholdelse i slutningen af året. 4 kvartal 2013 lå 287 fuldtidsstillinger over niveauet for 4. kvartal i Personaleforbruget i Region Midtjylland nåede sit højeste niveau i 2. kvartal 2010 med godt fuldtidsansatte medarbejdere. I andet halvår af 2010 samt hele 2011 skete et markant fald i personaleforbruget. Den nedadgående tendens fra 2011 fortsatte i første kvartal Faldet skyldes blandt andet, at der som følge af omstillingsplanen pr. 31. december 2011 var fratrådt i alt 356 personer. 8 Den moderate stigning i personaleforbrug i 2012 og ind i 2013 skal ses i sammenhæng med den kraftige opbremsning i forbindelse med omstillingsplanen og deraf følgende fald i personaleforbrug. Figur 16 Udvikling i personaleforbrug Region Midtjylland Udvikling i personaleforbrug Region Midtjylland i alt Personaleforbrug kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt. 13 Kvartal Definitioner og afgrænsninger: Kilde InfoRM rapporten løn- og personaleforbrug Indeholdt i datagrundlag I denne opgørelse af personaleforbruget er anvendt samme metode, som i rapporten personale- og lønforbrug i In form. I rapporten optælles samtlige medarbejderes præstere de timer i de enkelte perioder til normaltjeneste, overarbejde, frivilligt ekstraarbejde samt betalt fravær (sygdom, barsel og ferie mv.). Timerne divideres med den timenorm, der skal til for at præstere en fuldtidsstilling i de samme perioder. Time normen var eksempelvis i 2013 på 1931,4. Metoden indebærer, at både personaleforbruget for en medarbejder på barsel og hendes/hans vikar indgår i opgørelsen Udregning af personaleforbrug for en medarbejder I 2013 er timenormen for en fuldtidsansat medarbejder på 1931,4. En fastansat medarbejder på fuldtid og med 100 overarbejdstimer i løbet af 2013 vil således generere følgende personaleforbrug (1931,4+100)/1931,4 = 1,05. 7 Eksempelvis vil der i en ferieperiode som udgangspunkt være et lidt større personaleforbrug, idet både de præsterede ferietimer med løn samt den eventuelle afløsers timer vil tælle med. 8 Opgjort i notat udarbejdet af Koncern HR pr. 9. februar vedrørende omfanget af afskedigelser i Region Midtjylland i perioden 1. januar 31. december PERSONALEREDEGØRELSE 2013

47 Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede Region Midtjylland har, i lighed med de øvrige 4 regioner, siden oprettelsen i 2007 haft en målsætning om at få en større andel af de ansatte beskæftiget på fuldtid, og Danske Regioner, KTO og Sundhedskartellet indgik i 2007 en trepartsaftale om deltidsbeskæftigedes adgang til højere timetal. Aftalen siger, at tjenestestedet har pligt til at tilbyde ledige timer til deltidsansatte medarbejdere, som ønsker en permanent forøgelse af arbejdstiden, og som opfylder sagligt begrundede krav til kvalifikationer og fleksibilitet vedrørende arbejdstid, arbejdssted og arbejdsopgaver mv. Denne aftale er med virkning fra 1. januar 2014 blevet suppleret med en politik om fuldtid, som er vedtaget af Danske Regioners bestyrelse. Med en ny fælles politik om fuldtid ønskes kulturen ændret på de regionale arbejdspladser. I dag arbejder knap fire ud af ti medarbejdere i regionerne på deltid. Målet med den nye politik er, at dette i 2021 er ændret til, at kun to ud af ti arbejder på deltid.»» Baggrunden for initiativerne er dels et ønske om, at nyuddannede ikke ufrivilligt kommer på deltid og dermed bliver presset ind i en deltidskultur og vænner sig til det som det normale. Dels findes det ikke hensigtsmæssigt, at der løbende uddannes tre medarbejdere for hver to stillinger.»» Det er kun er få år siden, at regionerne manglede hænder til sundhedssektoren, og det er vigtigt, at der også fremadrettet kan skaffes tilstrækkeligt med kvalificeret arbejdskraft. Denne del af personaleredegørelsen følger op på effekten af den indgåede aftale pr. 1. januar I de kommende år vil der blive fulgt op på, hvilken effekt den vedtagne politik med virkning pr. 1. januar 2014 fremover får på andelen af fuldtidsbeskæftigede. Figur 17 Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede i Region Midtjylland ,0% 60,0% 55,0% 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 59,9% 40,1% 61,4% 61,5% 61,7% 62,1% 62,2% 62,3% 38,6% 38,5% 38,3% 37,9% 37,8% 37,7% 30,0% nov 2007 nov 2008 nov 2009 nov 2010 nov 2011 nov 2012 nov 2013 % Personer på fuldtid % Personer på deltid Andelen af fuldtidsbeskæftigede i Region Midtjylland er steget jævnt henover årene fra 59,9 % i november 2007 til 62,3 % i november Dette indikerer, at den indgåede aftale med virkning fra 1. januar 2008 har haft en effekt. PERSONALEREDEGØRELSE

48 Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede Ser man på de enkelte hospitalsenheder samt Psykiatri og Social, ses et lille fald på Regionshospitalet Randers, der er faldet fra 62,2 % i november 2007 til 61,7 % i november Der er også en stor forskel på, hvor høj andelen af fultidsbeskæftigede er. Regionshospitalet Horsens lå i november 2013 med den laveste andel af fuldtidsbeskæftigede med 49,1 %, mens Aarhus Universitetshospital toppede med en andel på 66,0 %. Tabel 31 Udvikling i andelen af fuldtids-/deltidsbeskæftigede på de somatiske hospitaler og Psykiatri og Social % andel fuldtid/deltid nov 2007 nov 2008 nov 2009 nov 2010 nov 2011 nov 2012 nov 2013 Andel fuldtid 64,3 65,5 65,2 65,4 65,4 66,0 66,0 Aarhus Universitetshospital Andel deltid 35,7 34,5 34,8 34,6 34,6 34,0 34,0 Andel fuldtid 53,0 53,7 54,3 54,3 54,0 54,3 54,1 Hospitalsenheden Midt Andel deltid 47,0 46,3 45,7 45,7 46,0 45,7 45,9 Andel fuldtid 51,9 53,5 54,1 53,3 54,8 53,5 55,1 Hospitalsenheden Vest Andel deltid 48,1 46,5 45,9 46,7 45,2 46,5 44,9 Andel fuldtid 62,2 63,2 61,5 61,3 61,2 61,7 61,7 Regionshospitalet Randers Andel deltid 37,8 36,8 38,5 38,7 38,8 38,3 38,3 Andel fuldtid 47,3 49,7 50,4 50,2 49,2 49,4 49,1 Regionshospitalet Horsens Andel deltid 52,7 50,3 49,6 49,8 50,8 50,6 50,9 Andel fuldtid 62,6 64,0 64,3 64,8 64,3 64,4 64,1 Psykiatri og Social Andel deltid 37,4 36,0 35,7 35,2 35,7 35,6 35,9 Definitioner og afgrænsninger: Kilde Lokale Løndata fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor(krl) Indeholdt i datagrundlag Indeholder alle månedslønnede, herunder overenskomstansatte, tjenestemænd og elever. Alle timelønnede er holdt uden for datagrundlaget. Desuden ses bort fra ekstraordinært ansatte, det vil sige ansatte i fleksjob, skånejob, løntilskud og servicejob. Der er opgjort i antal hoveder, der har præsteret timer, der er kommet til udbe taling vedrørende de berørte måneder. 48 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

49 Lønudviklingen i Region Midtjylland Lønudviklingen i Region Midtjylland Den gennemsnitlige brutto-månedsløn 9 på kr. for 4. kvartal 2013 lå lidt over gennemsnitslønnen på kr. i 4. kvartal Den gennemsnitlige lønudvikling (årsstigningstakt) fra 4. kvartal 2012 til 4. kvartal 2013 var på 0,6 % for alle ansatte. Bruttolønnen ovenfor omfatter alle ansatte i den givne periode. Det vil sige, at også ansatte, der er kommet til, eller har forladt regionen i perioden, indgår i opgørelsen. Ses der bort fra til- og afgange i perioden, var lønudviklingen for ansatte i samme stilling begge år på 1,4 %. Forskellen kan forklares ved, at der i forbindelse med til- og afgange ofte vil være en lønbesparelse eller merudgift 10. Desuden ses der i lønudvikling for ansatte i samme stilling bort fra lønstigninger, der skyldes avancement. Tabel 32 viser de kvartalsvise årsstigningstakster for lønudviklingen i de seneste 5 kvartaler for alle ansatte og ansatte i samme stilling i Region Midtjylland samt den gennemsnitlige udvikling for regionerne tilsammen. Tabel 32. Lønstigninger i procent pr. år fordelt på kvartaler Lønstigninger i procent de foregående 4 kvartaler 4. kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal Alle ansatte Region Midtjylland 1,9 0 0,1 0,6 0,6 Samme stilling Region Midtjylland 2,8 0,9 1,0 1,4 1,4 Alle ansatte regionerne i alt 2,1 0,1 0,2 0,8 0,7 Samme stilling regionerne i alt 3,0 1,2 1,2 1,8 1,6 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor Som det ses i tabel 32 lå lønudviklingen i Region Midtjylland for både alle ansatte og ansatte i samme stilling begge år under gennemsnittet for regionerne i alt. Lønudviklingen i Region Midtjylland for 4. kvartal kvartal 2013 var i overensstemmelse med de aftalte stigninger i den regionale sektor, der i perioden 4. kvartal kvartal 2013 udgjorde i alt 0,6 % 11 for alle ansatte. Lønudviklingen for alle ansatte vil normalt ligge under lønudviklingen for ansatte i samme stilling begge år. I et år med normal personaleomsætning og et stabilt antal ansatte vil det ud fra en gennemsnitsbetragtning være sådan, at de ansatte, der bliver ansat i Region Midtjylland, har en lavere anciennitet end de ansatte, der forlader Region Midtjylland - og dermed en lavere løn. Det påvirker lønudviklingen i nedadgående retning. Desuden vil ansatte i samme stilling begge år i højere grad kunne opnå de overenskomstbestemte anciennitetsstigninger og have et bedre grundlag for at opnå del af de lokale lønmidler, når de er ansatte i hele årsperioden, der opgøres. Det vil påvirke lønudviklingen for ansatte samme stilling begge år i opadgående retning. I modsat retning trækker, at lønstigninger med baggrund i avancement ikke tælles med i lønudviklingen for ansatte samme stilling begge år (da stillingen ikke er den samme). 9 Bruttoløn består af følgende løndele: Grundløn, kvalifikationsløn, funktionsløn, resultatløn, udligningstillæg, ej færdig forhandlet løn, andre tillæg, overgangstillæg, eget og arbejdsgivers pensionsbidrag, særydelser(genetillæg) og særlig feriegodtgørelse. Overarbejde og Frivillig ekstraarbejde indgår ikke i opgørelserne. 10 Alt efter om der ansættes en højere eller lavere lønnet ny medarbejder - eller slet ikke ansættes en ny medarbejder 11 Kilde: Danske Regioner Nyt om løn nr. 1/2014 PERSONALEREDEGØRELSE

50 Lønudviklingen i Region Midtjylland Regionerne sammenlignet Når der ses på lønudviklingen for alle ansatte, lå Region Midtjylland 0,1 procentpoint under gennemsnittet for lønudviklingen regionerne i alt. Figur 18. Lønstigning i procent for alle regioner alle ansatte Lønstigning 4. kvartal Alle ansatte Region Sjælland 1,3% Region Syddanmark 1,2% Region Nordjylland 0,9% Regionerne i alt 0,7% Region Midtjylland 0,6% Region Hovedstaden -0,1% -0,5% 0,0% 0,5% 1,0% 1,5% Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger 50 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

51 Lønudviklingen i Region Midtjylland Figur 19 viser lønudviklingen for ansatte begge år i samme stilling (dvs. til- og afgange holdes ude). Denne opgørelse viser, at Region Midtjylland i 4. kvartal 2013 lå 0,2 procentpoint under det samlede gennemsnit for regionerne. Lønstigningen for ansatte begge år i samme stilling var for alle regionerne på nær Region Sjælland mere ensartet end lønudviklingen for alle ansatte. Figur 19. Lønstigning i procent for alle regioner ansatte begge år i samme stilling Lønstigning 4. kvartal Samme stilling begge år Region Sjælland 2,3% Region Syddanmark 1,7% Region Nordjylland 1,7% Regionerne i alt 1,6% Region Hovedstaden 1,5% Region Midtjylland 1,4% 0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger For at minimere betydningen af konjektur- og metodebaserede udsving, samt skævheder med baggrund i forskellig termin for lønforhandlinger, vises lønudviklingen i figur 20 over et længere tidsrum. PERSONALEREDEGØRELSE

52 Lønudviklingen i Region Midtjylland Figur 20: Indekseret lønudvikling for regionerne fra 1. kvt til 4. kvt for alle ansatte. 114 Indekseret lønudvikling for regionerne fra 1. kvartal kvartal 2013 Alle ansatte kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt. 11 Regioner i alt Region Midtjylland Region Hovedstaden 2. kvt kvt kvt kvt. 12 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger Region Nordjylland Region Syddanmark Region Sjælland 2. kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt. 13 Figur 20 viser lønudviklingen for alle ansatte siden februar 2009 opgjort som indeks. Som det fremgår ligger den gennemsnitlige lønudvikling for Region Midtjylland i det lange tidsperspektiv en anelse over den gennemsnitlige udvikling for regionerne. 12 Der sammenlignes kun på opgørelsesmetoden alle ansatte, da opgørelsesmetoden samme stilling begge år får mindre betydning, når der opgøres over en årrække, da færre og færre ansatte vil indgå i denne opgørelse. Region Nordjylland har haft en lidt lavere lønudvikling de seneste 4 år i forhold til de øvrige regioner, mens Region Hovedstaden har haft en lavere lønudvikling det seneste år. Den kvartalsvise lønudvikling over tid siger ikke noget om lønniveauet i forhold til andre regioner, og som det fremgår af figur 21, var lønniveauet (bruttoløn) i Region Midtjylland i november 2013 på kr. og dermed pænt under gennemsnittet for regionerne. Ligeledes ses det, at Region Hovedstaden, på trods af en faldende lønudvikling det seneste år, har det absolut største gennemsnitlige lønniveau. 12 Den kraftige lønudvikling i andet kvartal 2009, skyldes udmøntningen af organisationspuljerne fra OK-08, som blev effektueret i april PERSONALEREDEGØRELSE 2013

53 Lønudviklingen i Region Midtjylland Figur 21: Gennemsnitligt lønniveau for regionerne 4. kvartal alle ansatte Gennemsnitlig lønniveau 4. kvartal 2012 Alle ansatte Region Hovedstaden Regionerne i alt Region Syddanmark Region Sjælland Region Midtjylland Region Nordjylland Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger Lønudviklingen på institutionsniveau Tabel 33 viser den kvartalsvise årsstigningstakt for lønudviklingen på alle ansatte opgjort pr. institution. Som tidligere beskrevet, kan en række forhold spille ind på den konkrete lønudvikling for alle ansatte herunder personaleomsætning, mindsket økonomisk råderum mv. I tabel 33 ses det, at Præhospitalet og Regional Udvikling har haft den største lønudvikling for alle ansatte fra 4. kvartal 2012 til 4. kvartal Begge områder har ca. 100 fuldtidsstillinger, og der skal derfor ikke så mange ændringer til, for at skabe udsving som hos de større enheder. Således skyldes de 5 % i lønstigning på Præhospitalet anciennitets bestemte stigninger hos vagtcentralpersonalet samt en stigning i antal overlæger, som trækker gennemsnittet op. Holdes disse to faggrupper ude af lønudviklingen for Præhospitalet, fås en lønudvikling på -0,4 %. Den negative lønudvikling på Hospitalsenhed Midt skyldes primært en stigning i antal ansatte social- og sundhedspersonale. De nyansatte har haft et lavere lønniveau end gennemsnittet, og derfor er lønudviklingen for alle ansatte indenfor social-og sundhedspersonale på -3,9 %. Holder man social- og sundhedspersonale ude af lønstatistikken, får Hospitalsenhed Midt en lønudvikling for alle ansatte på 0,2 %. PERSONALEREDEGØRELSE

54 Lønudviklingen i Region Midtjylland Tabel 33. Udvikling i lønniveau for alle ansatte på institutionsniveau Institution Løngennemsnit 4. kvartal2012 i kroner Løngennemsnit 4. kvartal2013 i kroner Årsændring 4.kvartal i procent Aarhus Universitetshospital ,5 Hospitalsenheden Vest ,714 0,9 Hospitalsenhed Midt ,3 Regionshospitalet Randers mv ,6 Regionshospitalet Horsens mv ,4 Psykiatri og Social ,5 Præhospitalet ,0 Stabe og fællesfunktioner ,3 Regional Udvikling ,6 Region Midtjylland* ,6 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger *Elever indgår i gennemsnitsberegningen for hele Region Midtjylland I denne sammenligning mellem hospitaler og administration er det vigtigt at være opmærksom på, at forskelle i lønudviklingen/lønniveauet også kan henføres forhold som faggruppe- og anciennitetssammensætning indenfor et område. Det ses tydeligt i lønniveauet for Regional Udvikling og i stabe og fællesfunktioner, at det er områder med et flertal af akademikere samt områder med regionens højeste gennemsnitsalder. 13 Tabel 34. Udvikling i lønniveau for ansatte samme stilling begge år på institutionsniveau Institution Løngennemsnit 4. kvartal 2012 i kroner Løngennemsnit 4. kvartal 2013 i kroner Årsændring 4. kvartal i procent Aarhus Universitetshospital ,1 Hospitalsenheden Vest ,4 Hospitalsenhed Midt ,5 Regionshospitalet Randers mv ,0 Regionshospitalet Horsens mv ,6 Psykiatri og Social ,7 Præhospitalet ,9 Stabe og fællesfunktioner ,5 Regional Udvikling ,1 Region Midtjylland* ,4 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger *Elever indgår i gennemsnitsberegningen for hele Region Midtjylland 13 Se yderligere information om gennemsnitsalder opgjort på enheder i Personaleredegørelsen for PERSONALEREDEGØRELSE 2013

55 Lønudviklingen i Region Midtjylland Ser man på en indekseret lønudvikling for i perioden 1. kvartal kvartal 2013 (figur 22) havde Regional udvikling den højeste lønudvikling, mens stabe og fællesfunktioner havde den laveste lønudvikling. Det er igen vigtigt ikke kun at se isoleret på lønudviklingen, da den ikke siger noget om det nuværende lønniveau eller det lønniveau, der var udgangspunktet ved indeksstarten. Selvom stabe og fællesfunktioner har haft den laveste lønudvikling over tid, så ses det i tabel 33 og 34, at løngennemsnittet alligevel er det næsthøjeste af alle områderne. Figur 22. Indekseret lønudvikling for alle ansatte fra 1. kvt til 4. kvt Indekseret lønudvikling i Region Midtjylland opgjort på institutionsniveau fra 1. kvartal 2008 til 4. kvartal 2013 Regional Udvikling 119,6 Regionshospitalet Randers mv. 119,0 Aarhus Universitetshospital Psykiatri og Social 117,7 117,5 Region Midtjylland i alt Regionshospitalet Horsens mv. 116,6 116,6 Hospitalsenhed Midt 115,7 Hospitalsenheden Vest 115,0 Stabe og fællesfunktioner 114, Den målte udvikling er behæftet med nogen usikkerhed, da der i perioden har været gennemført organisatoriske ændringer som påvirker validiteten af data. Da Præhospitalet ikke har eksisteret i hele perioden, indgår de ikke i denne figur. PERSONALEREDEGØRELSE

56 Lønudviklingen i Region Midtjylland Lønudviklingen institutionsniveau kønsopdelt Tabel 34 viser den kvartalsvise årsstigningstakt for lønudviklingen på driftsområdeniveau for alle ansatte fordelt på køn. Man skal være opmærksom på, at forskelle i lønudviklingen kan henføres til en række strukturelle og demografiske forhold. Blandt andet vil den konkrete faggruppe- og anciennitetssammensætning indenfor køn og område have indflydelse på udviklingen, ligesom ændringer i faggruppefordelingen eksempelvis pga. besparelser - også vil have en indvirkning. Desuden vil der pga. regionens kønsfordeling på 80 % kvinder og 20 % mænd lettere kunne opstå udsving på lønudviklingen for mænd Tabel 35 Lønudvikling opgjort på institutionsniveau og køn alle ansatte Årsændring 4 kvartal i procent Institution Kvinder Mænd I alt Aarhus Universitetshospital 0,5 0,3 0,5 Hospitalsenheden Vest 1,7-0,7 0,9 Hospitalsenhed Midt -0,2 0,0-0,3 Regionshospitalet Randers mv. 0,4 1,5 0,6 Regionshospitalet Horsens mv. 0,9-1,2 0,4 Psykiatri og Social 0,6 0,2 0,5 Præhospitalet -2,7 16,3 5,0 Stabe og fællesfunktioner 0,4 0,2 0,3 Regional Udvikling 1,8 1,2 1,6 Region Midtjylland* 0,7 0,4 0,6 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger * Elever indgår i gennemsnitsberegningen Tabel 36: Lønudvikling opgjort på institutionsniveau og køn samme stilling begge år Årsændring 4. kvartal i procent Institution Kvinder Mænd I alt Aarhus Universitetshospital 1,0 1,4 1,1 Hospitalsenheden Vest 1,5 1,4 1,4 Hospitalsenhed Midt 1,5 1,8 1,5 Regionshospitalet Randers mv. 1,5 4,1 2,0 Regionshospitalet Horsens mv. 1,1-1,6 0,6 Psykiatri og Social 1,8 1,5 1,7 Præhospitalet -1,1 7,8 2,9 Stabe og fællesfunktioner 1,4 1,8 1,5 Regional Udvikling 1,5 0,8 1,1 Region Midtjylland* 1,3 1,6 1,4 Kilde: Kommunerne- og regionernes løndatakontor og egne beregninger *Elever indgår i gennemsnitsberegningen 56 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

57 Lønudviklingen i Region Midtjylland Vejledning til læsning af lønstatistik Ved læsning af lønstatistikken skal man være opmærksom på en række forhold der kan påvirke talmaterialet og derved tolkningen af dette. Nedenfor oplistes en række faktorer, der kan påvirke lønudviklingen:»» Nyansættelser og fratrædelser (personaleomsætning)»» Ændret personalesammensætning, feks. i form af en generel konvertering af en faggruppe»» Tidspunkt for/hyppighed af forhandlinger»» Ændringer i andelen af tjenestemandsansatte»» Anvendelse af lokale lønmidler til andet end løn»» Genetillæg kan enten anvendes til udbetaling eller afspadsering»» Omstrukturering af udbetalt løn fra overarbejde/ FEA til særydelser eller omvendt»» Centralt aftalte tillæg indgår i statistikken»» Engangsbeløb»» Køn - tilsyneladende forskelle i kønnenes lønstigningstakt kan i virkeligheden (på grund af det kønsopdelte arbejdsmarked) skyldes forskelle i de enkelte faggruppers lønudvikling. Ved læsning af den kønsopdelte lønstatistik gøres opmærksom på, at den samlede lønudvikling i procent ikke nødvendigvis ligger imellem de 2 kønsbestemte procentsatser for lønudviklingen. Dette skyldes, at kønsfordelingen (forholdet mellem lønudviklingsgennemsnittene) i regionen kan ændre sig mellem de 2 opgørelsestidspunkter, hvilket ændrer den samlede lønsum, som igen ændrer den samlede lønudvikling. Dette illustreres ved nedenstående regneeksempel. Antal an satte År 1 Gns. Løn År 1 Antal an satte År 2 Gns. Løn År 2 Lønsum År 1 Lønsum År 2 Gennemsnit Kvinder 2.299, , ,78 % Mænd 514, , ,89 % Gns. i alt 2.813, , ,68 % Definitioner og afgrænsninger Indeholdt i datagrundlag I statistikken er såvel måneds som timelønnede medtaget, herunder overenskomst-ansatte, tjenestemænd, reglementsansatte og elever. Derimod ses der bort fra ekstraordinært ansatte, det vil sige ansatte i flexjob, jobtræning, servicejob og skånejob, da man ønsker at se på lønudviklingen for ordinære ansættelser. Opgørelsesmetoder benyttet i lønstatistikkerne I lønstatistikkerne er der to opgørelsesmetoder, der anvendes til at belyse forskellige aspekter men hensyn til lønudviklingen. Alle ansatte vælges typisk når formålet er at få et totalbillede af lønudviklingen for hele organisationen. Ansatte begge år i samme stilling vælges hvis man ønsker at se bort fra de såkaldte strukturelle effekter, Det vil sige statistikken er renset for alle nyansættelser og fratrædelser. Vælges typisk når man vil sammenligne på et mere ensartet grundlag. Lønbegrebet Der anvendes begrebet bruttoløn i lønstatistikken. Bruttolønnen består af følgende løndele: Grundløn, kvalifikationsløn, funktionsløn, resultatløn, udligningstillæg, ej færdig forhandlet løn, andre tillæg, overgangstillæg, eget og arbejdsgivers pensionsbidrag, særydelser (genetillæg) og særlig feriegodtgørelse. Overarbejde og frivilligt ekstraarbejde indgår ikke i opgørelserne. PERSONALEREDEGØRELSE

58 Vakanceopgørelse Vakanceopgørelse Der er pr. 1. november 2013 foretaget en opgørelse af antallet af vakante stillinger inden for forskellige faggrupper på sundhedsområdet. De stillinger, der er medregnet som vakante, er stillinger, som det ikke er lykkedes at besætte ved stillingsopslag, inkl.:»» Stillinger som ikke har været slået op, fordi det var forventet, at der ingen kvalificerede ansøgere ville være.»» Stillinger der som følge af manglende ansøgninger er besat med en person fra en anden faggruppe.»» Stillinger der som følge af manglende ansøgninger er besat med en vikar/vikarer.»» Stillinger som har været slået op, hvor der ingen kvalificerede ansøgere var. Tabel 37: Vakanceopgørelse på regionsniveau Stillingskategorier Vakante stillinger omregnet til fuldtidsstillinger: Heraf vakante lederstillinger (fuldtidsstillinger med ledelsesansvar) Heraf vakante stillinger besat med en person fra en anden faggruppe: Speciallæger, afdelingslæger 36 2 Speciallæger, overlæger Sygeplejersker med specialuddannelse i anæstesi 1 Øvrige sygeplejersker 12 6 Lægesekretær SOSU-personale 6 4 Andet 10 2 Alle enheder, 1. november Det er fortsat primært indenfor lægeområdet, at der har været udfordringer med at besætte de vakante stillinger. 58 PERSONALEREDEGØRELSE 2013

59 Vakanceopgørelse Tabel 38 viser udviklingen over tid vedr. opgjorte vakante stillinger for de faggrupper, hvor der har været vakancer i mere end én periode. På grund af omfattende organisationsændringer, omplaceringer og afskedigelser har det ikke været relevant at foretage opgørelsen i Tabel 38: Udviklingen i antallet af vakante stillinger Stillingskategorier Audiolog-assistenter Lægesekretærer Radiografer Speciallæger, afdelingslæger Speciallæger, overlæger Anæstesisygeplejersker Intensivsygeplejersker Psykiatrisygeplejersker Øvrige sygeplejersker SOSU-personale 7 6 Andet 4 10 Hovedtotal Definitioner og afgrænsninger Kilde Webbaseret spørgeskemaundersøgelse, hvis sigte har været at afdække vakancesituationen på alle institutioner og afdelinger i Region Midtjylland pr. 1. november Følgende stillinger er ikke med i opgørelsen:»» Ledige stillinger som er ubesat, men hvor den nyansatte endnu ikke er tiltrådt, hvilket gælder uanset om der går 1 eller 6 måneder før den nyansatte tiltræder stillingen. Stillinger, der i en kortere eller længere periode, står ledige som følge af barsel/orlov.»» Stillinger som ikke besættes som led i gennemførelsen af omstillinger og besparelser etc. og stillinger, der ikke er budgetmæssig dækning for. PERSONALEREDEGØRELSE

60 Om Region Midtjylland Region Midtjylland har hovedansvaret for det samlede sundhedsvæsen og en række sociale institutioner i regionen. Den står i spidsen for et regionalt samarbejde med erhvervslivet, kommunerne og uddannelsesinstitutionerne, som skal sikre den regionale udvikling. Regionen styres af 41 direkte valgte politikere, der sammen udgør regionsrådet. Regionens politikker Kunne du tænke dig at vide mere om Region Midtjylland som arbejdsplads? Så kan du finde information i serien om regionens interne politikker på Region Midtjylland som arbejdsplads Der er ca fuldtidsstillinger i regionen. Knap på hospitalerne, godt 5000 på de psykiatriske og sociale institutioner og ca i administrationen. Hver måned bliver ca. 300 stillinger slået op. Find dem på Ledere og medarbejdere i Region Midtjylland tager udgangspunkt i de tre værdier: dialog, dygtighed og dristighed. Det er de tre værdier, frem for faste regler, der skal guide det daglige arbejde og være gennemgående i den indsats, regionens medarbejdere leverer. Værdierne er fælles retningslinjer, der giver plads og rummer forventninger til, at den enkelte medarbejder tager ansvar og bruger sin faglighed. Du kan finde adresseoplysninger på samtlige hospitaler, institutioner mv. under Region Midtjylland på hjemmesiden Grafisk Service 1102 Region Midtjylland Skottenborg 26 Viborg