Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+"

Transkript

1 Kvinder på Toppen i DFIF Tiltag og handleplaner år

2 2

3 Indholdsfortegnelse Indledning... side 4 Tiltag og handleplaner... side 5 Tiltag 1... side 5 Tiltag 2... side 7 Tiltag 3... side 8 Tiltag 4... side 9 Tiltag 5... side 10 Tiltag 6... side 11 3

4 Indledning Dansk Firmaidrætsforbund (DFIF) ønsker at fremme kvinders muligheder for indflydelse og medbestemmelse i fremtidens firmaidrætsforening og -forbund. Med det for øje foreslås følgende tiltag, som skal sikre, at kvinder ligesom mænd - er med til at sætte fingeraftryk på DFIF s politiske visioner og indsatsområder. Arbejdsgruppen anbefaler, at DFIF arbejder efter visionen: Den Centrale Ledelse i DFIF har en ligelig repræsentation af begge køn Når der skal rekrutteres kvindelige ledere til toppen af organisationen, er det afgørende, at alle er sig bevidste om, at det er kompetencerne og ikke kønnet, der skal i spil. Projektet Kvinder på Toppen giver DFIF mulighed for, på alle niveauer, at kigge på egen organisation i forhold til ligestilling, mangfoldighed og værdier. Det giver ligeledes DFIF en mulighed for i fremtiden at fremstå som en organisation med visioner omkring ligestilling, mangfoldighed og udvikling af kompetencer. De seks barrierer I arbejdsgruppen for Kvinder på Toppen i DFIF og på seminaret i september 2006, hvor godt 30 kvindelige frivillige fra DFIF s foreninger og kredse deltog, blev der peget på seks barrierer. Efterfølgende er der blevet udarbejdet 11 underpunkter til barriererne. Kvinder ønsker flere kvindelige rollemodeller Nuværende kvindelige ledere i DFIF skal være tydelige og synlige som kvindelige rollemodeller DFIF skal udarbejde politikker for rekruttering af kvinder til bestyrelse og udvalg Kvinder holder sig tilbage i større forsamlinger DFIF skal tilbyde talerkurser Kvinder bør finde en lokal sparringspartner at spille bold med Kvinder prioriterer familien højest Der skal sættes fokus på mødestruktur effektive møder, god ordstyring og hensigtsmæssige mødetidspunkter Kvinder skal uddelegere opgaver og ikke påtage sig opgaver af pligt Kvinder har brug for opbakning Der kan oprettes erfa-grupper, hvor man kan udveksle erfaringer på kryds og tværs af køn, foreninger og geografiske grænser Der kan arbejdes med lokale mentorordninger Kvinder oplever tonen rå Fremstå som det gode eksempel og tal selv pænt til andre Sig fra, og vær ikke for nærtagende Kvinder vil opfordres til lederskab DFIF skal aktivt opfordre kvinder til at søge indflydelse Mål Målet med de følgende tiltag er gennem kompetenceudvikling, dialog og sparring mellem potentielle og nuværende ledere at rekruttere flere kvinder til Den Centrale Ledelse i DFIF. For hvert af de seks tiltag, anbefales det, at der arbejdes efter målstyringsredskabet SMART 4

5 Tiltag og handleplaner Tiltag 1: Den gode historie en turné rundt i DFIF s landsdele med kvindelige rollemodeller Der er et potentiale af kvindelige ledertalenter, der endnu ikke er trådt ind i forenings- og organisationsverdenen. Potentialet findes både eksternt og internt i DFIF. Den gode historie skal fortælles af kvinder, der har erfaring og er ledere i DFIF. Disse kvinder er rollemodeller for andre kvinder i DFIF og kan videregive inspiration, viden og opbakning. Dette gælder ikke mindst kvinder i Den Centrale Ledelse. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder ønsker flere kvindelige rollemodeller Nuværende kvindelige ledere i DFIF skal være tydelige og synlige som kvindelige rollemodeller Kvinder holder sig tilbage i større forsamlinger Kvinder bør finde en lokal sparringspartner at spille bold med Kvinder har brug for opbakning Der kan oprettes erfa-grupper, hvor man kan udveksle erfaringer på kryds og tværs af køn, foreninger og geografiske grænser Der kan arbejdes med lokale mentorordninger Kvinder vil opfordres til lederskab DFIF skal aktivt opfordre kvinder til at søge indflydelse 5

6 Hvad? De fire kvindelige foredragsholdere fra DFIF formandsmødet november 2006 tager på turné med fyraftensmøder i hver af de tre landsdele. Her videreformidler de hver især deres foredrag fra formandsmødet. Som afslutning på fyraftensmødet: Åbnes for debat, hvor kvinderne (deltagere og rollemodeller) deler viden, erfaringer og oplevelser Afleveres folder (beretning efter seminaret september 2006) Inviteres deltagerne til at være med i mailgruppe/netværk, og mailadresser hertil indsamles Fortælles om andre aktiviteter og initiativer, der er sat i værk i forbindelse med Kvinder på Toppen i DFIF. Kvinderne opfordres til at søge råd og vejledning samt videreuddanne sig gennem kurser. Målgruppen Kvinder i DFIF-foreninger og kredse: Dem, der allerede er ledere Dem, der ved, de gerne vil være ledere Dem, der kunne være potentielle ledere Sekundært retter tiltaget sig også mod andre interesserede, fx foreningsformænd eller udvalgsmedlemmer. Hvordan? Invitationer til fyraftensmøder sendes ud i de enkelte landsdele. Ydermere skabes personlig kontakt til kvinder, der er potentielle deltagere til møderne, eksempelvis gennem brug af netværk. Forslag til ansvarlig Foreningskonsulentgruppen. Hvornår? Januar 2008 maj. 6

7 Tiltag 2: Oprettelse af et landsdækkende mentorkorps i DFIF De potentielle kvindelige (og mandlige) ledere bør have mulighed for at kunne kontakte en kvalificeret person, der kan give gode råd, sparring og coache omkring dét at udvikle sig til leder. Der bør arbejdes på at oprette et landsdækkende mentorkorps af kvalificerede personer i DFIF, der har lyst til at give viden fra sig til de, der ønsker at erhverve sig lederkompetencer. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder holder sig tilbage i større forsamlinger Kvinder bør finde en lokal sparringspartner at spille bold med Kvinder har brug for opbakning Der kan oprettes erfa-grupper, hvor man kan udveksle erfaringer på kryds og tværs af køn, foreninger og geografiske grænser Der kan arbejdes med lokale mentorordninger Hvad? Gennem oprettelsen af et DFIF mentorkorps opstår muligheden for at etablere kontakt mellem den uerfarne, potentielle leder og den erfarne DFIF-leder. Hvordan? Der opstilles kriterier for, hvilke krav og forventninger, der skal stilles til en mentor (fx kravet om tavshedspligt). Der udarbejdes ud fra dette en beskrivelse af, hvad vil det sige at være mentor i DFIF. Efterfølgende søges erfarne ledere og andre fra DFIF til korpset gennem: Annonce i Firmaidræt ForeningsService Personlig kontakt til potentielle mentorer Ved fællesmøder (landsdelsmøder, formandsmøder mv.) Kurser Når korpset er dannet, præsenteres det på ForeningsNet og i Firmaidræt med kontaktinfo og billede af mentorerne. Herefter gøres en intern formidlings- og netværksindsats for at skabe kontakt mellem mentorer og potentielle ledere. Målgruppen (til mentorkorpset) Frivillige ledere og andre i DFIF. Forslag til ansvarlig Konsulentgruppen (alle konsulenter). Hvornår? Opstart af mentorkorpset primo

8 Tiltag 3: Etablering af interessespecifikke netværk for de frivillige i DFIF Netværk giver læring og udvikling både for kvinder og mænd. Gennem netværk skabes et forum til inspiration, vidensdeling, dialog og sparring. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder holder sig tilbage i større forsamlinger Kvinder bør finde en lokal sparringspartner at spille bold med Kvinder har brug for opbakning Der kan oprettes erfa-grupper, hvor man kan udveksle erfaringer på kryds og tværs af køn, foreninger og geografiske grænser Der kan arbejdes med lokale mentorordninger Hvad? Visionen er at skabe elektronisk baseret erfa-udveksling i netværk, fx på groupcare med link fra DFIF s ForeningsNet. Her kan der udveksles erfaringer på kryds og tværs af køn, foreninger og geografiske grænser. Fysiske møder i det enkelte netværk kan afvikles efter behov, fx med inviterede oplægsholdere inden for et relevant emne. Hvordan? Tiltaget er et forsøg på at videreudbygge DFIF s Stortræf, hvor frivillige med sammenfaldende interesser kan opretholde en dialog i et interessebaseret netværk. Via netværket samarbejder interessenterne og udveksler erfaring og viden. Netværkene skal vokse ud af konsulenternes arbejde, på samme måde som eksempelvis netværket omkring Livsstilsklubberne. Der skal være en ansvarlig administrator i hvert netværk. Logistik hvordan gøres det? Afklaring af tekniske muligheder Etablering af netværk/fora (med link fra ForeningsNet) Formidling om de nye netværk til DFIF s frivillige Målgruppen Alle i DFIF med interesse inden for fx en idræt eller motionsaktivitet, markedsføring, lederrekruttering, livsstilsklubber, kassererarbejde, foreningsledelse. Et netværk/forum for hver interessegruppe. Forslag til ansvarlig I&M-konsulenter, kommunikationsafdelingen. Hvornår? Løbende. Eventuelt startes med et foredrag om betydningen af netværk på Stortræf 2008 og/eller Formandsmøde

9 Tiltag 4: Udarbejdelse af politik om rekruttering af kvinder i DFIF DFIF skal afspejle det omgivende samfund. Organisationen skal derfor også ledelsesmæssigt være repræsenteret af begge køn. Undersøgelser peger på, at det ikke synes at være mændenes modstand eller organisationernes struktur, der er den største hindring for kvindelig deltagelse i de beslutningstagende organer. Det synes derimod at være kulturen, der er den største barriere. Forklaringen skal altså ikke findes i kvinders (manglende) evner eller i de formelle rammer, men i højere grad i de lokale sociale regler for adfærd. Adfærd, vaner, normer og kultur i organisationen ændres ikke fra den ene dag til den anden. Ofte er der brug for et blidt skub, fx i form af nye regler, for at sætte gang i en kulturændring. Dette kan eksempelvis komme til udtryk i en rekrutteringspolitik. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder ønsker flere kvindelige rollemodeller Nuværende kvindelige ledere i DFIF skal være tydelige og synlige som kvindelige rollemodeller DFIF skal udarbejde politikker for rekruttering af kvinder til bestyrelse og udvalg Kvinder vil opfordres til lederskab DFIF skal aktivt opfordre kvinder til at søge indflydelse Hvad? Der bør udarbejdes en rekrutteringspolitik, der bevidst tilgodeser kvinder (positiv særbehandling) såfremt to eller flere lige kvalificerede og kompetente parter kandiderer til en ledelsespost. Rekrutteringspolitikken skal sikre, at flere kvindelige ledere vælges til bestyrelsen i foreninger og den øvrige organisation. Erfaringer fra Norge og Sverige viser, at en målrettet rekrutteringspolitik i forhold til kvindelige ledere sikrer en mere ligelig kønsfordeling. Det bør overvejes, om rekrutteringspolitikken ligeledes skal forholde sig til andre grupper, fx etniske grupper. Hvordan? Der nedsættes en arbejdsgruppe, som analyserer og udarbejder et oplæg til en rekrutteringspolitik. Arbejdsgruppen anbefales at bestå af en repræsentant fra styrelsen, en repræsentant fra ledergruppen og en deltager fra seminaret i september Det er afgørende, at ledelsen går aktivt ind i processen, når der arbejdes med kulturændringer og kulturelle aspekter i organisationen, som en rekrutteringspolitik er et udtryk for. Arbejdsgruppen bør hente ekstern konsulentbistand fra en ligestillingskonsulent. Ligeledes bør der skeles til, hvordan man angriber problemstillingen i vores nordiske søsterlande. Målgruppen Kommende kvindelige ledere. Forslag til ansvarlig Ledergruppen. Hvornår? Rekrutteringspolitik ligger klar til DFIF repræsentantskabsmøde

10 Tiltag 5: Fokus på uddannelse og kurser Samfundet anno 2007 stiller krav til en kontinuerlig udvikling og uddannelse af foreningens og organisationens ledere og medlemmer. DFIF s uddannelsespolitik og -udbud skal imødegå dette. Alle skal dygtiggøre sig og have mulighed for dette. Uddannelse giver viden, kompetencer og kvalifikationer, som er forudsætninger for at kunne gå ind i en lederrolle. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder holder sig tilbage i større forsamlinger DFIF skal tilbyde talerkurser Kvinder bør finde en lokal sparringspartner at spille bold med Kvinder prioriterer familien højest Der skal sættes fokus på mødestruktur effektive møder, god ordstyring og hensigtsmæssige mødetidspunkter Kvinder skal uddelegere opgaver og ikke påtage sig opgaver af pligt Kvinder oplever tonen rå Fremstå som det gode eksempel og tal selv pænt til andre Sig fra, og vær ikke for nærtagende Hvad? Der sættes fokus på relevante eksisterende kurser samt iværksættes nye kurser, ud fra de behov, der er blevet afdækket på bl.a. seminaret i september Hvordan? Kurset bliv en bedre foreningsleder (udbydes igen i 2009) 3-timers inspirationskurser (afvikles efter behov) Kursus i talerteknik (afviklet januar 2007 afvikles herefter efter behov) Nyt kursus om konflikthåndtering Andre kurser? Målgruppen Alle frivillige i DFIF både mænd og kvinder. Ansvarlig Uddannelsesgruppen. Hvornår? Start efterår 2007 løbende. 10

11 Tiltag 6: Tilbud om idrætsaktiviteter, der tiltrækker kvinder En større deltagelse i ledelsesarbejdet i DFIF fra kvindernes side forudsætter, at der også er flere kvindelige firmaidrætsudøvere, så der skabes en bredde, hvorfra der kan rekrutteres fremtidige ledere lokalt. Der arbejdes derfor med at udvikle og udbyde flere idrætsaktiviteter, der appellerer til kvinder, samtidig med at de også er attraktive for mænd. Der fokuseres på de aktivitetsbehov, som både arbejdspladser og foreninger har, og der tages højde for diversiteten omkring udøvernes alder, uddannelse, motionsvaner og forventninger. Tiltaget imødekommer barriererne: Kvinder ønsker flere rollemodeller Nuværende kvindelige ledere i DFIF skal være tydelige og synlige som kvindelige rollemodeller Kvinder vil opfordres til lederskab DFIF skal aktivt opfordre kvinder til at søge indflydelse Kvinder prioriterer familien højest Der skal sættes fokus på mødestruktur effektive møder, god ordstyring og hensigtsmæssige mødetidspunkter Hvad? Der sættes fokus på at tilbyde nedennævnte aktiviteter med indbyggede fleksible muligheder for at dyrke aktiviteten, når det passer den enkelte i forhold til forening/arbejdsplads, alene/sammen med kolleger/ sammen med familien, at kunne dyrke aktiviteten dag/aften/nat og om man er ung/senior/ældre, om man ønsker at dyrke motion dagligt/ugentligt/månedligt osv. Aerobic Udendørsaktivitet Løb Cykelmotion Spinning Fitness Golf Holdidrætter Hvordan? Synlighed af eksisterende aktiviteter Nykombination af eksisterende aktiviteter Igangsættelse af nye aktiviteter Der undersøges, om foreningerne dækker de fremtidige aktivitetsbehov Der undersøges og koordineres med arbejdspladsernes aktivitetsbehov Målgruppen Kvinder på arbejdspladser i Danmark (potentielle kvindelige firmaidrætsudøvere) Ansvarlig I&M konsulenter og MpA Hvornår? Start forår løbende 11

12 12 Storebæltsvej Nyborg Telefon Fax

HJÆLPENDE HÆNDER Dansk Firmaidrætsforbund står klar med hjælpende hænder til dig og din forening

HJÆLPENDE HÆNDER Dansk Firmaidrætsforbund står klar med hjælpende hænder til dig og din forening HJÆLPENDE HÆNDER Dansk Firmaidrætsforbund står klar med hjælpende hænder til dig og din forening 1 FORORD Spil på hele banen Har I kendskab til hvor meget hjælp, I kan hente i Dansk Firmaidrætsforbund?

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Inspirationskurser for Firmaidrættens ledere. For både nye og erfarne ledere

Inspirationskurser for Firmaidrættens ledere. For både nye og erfarne ledere Inspirationskurser for Firmaidrættens ledere For både nye og erfarne ledere 1 Kære Foreningsleder En vigtig del af at være foreningsleder er, at du har mulighed for at udvikle dine personlige kompetencer

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

www.dsr.dk/hovedstaden 1

www.dsr.dk/hovedstaden 1 DSR Kreds Hovedstadens AMiRstrategi Revideret version vedtaget af kredsbestyrelsen maj 2010 Indledning I kredsens arbejde med at medvirke til at forbedre sygeplejerskernes arbejdsmiljø er et godt og tæt

Læs mere

1. Hvordan sikrer man, at det er de rigtige faktuelle informationer der videreformidles, når man benytter repræsentanter/netværk til denne formidling?

1. Hvordan sikrer man, at det er de rigtige faktuelle informationer der videreformidles, når man benytter repræsentanter/netværk til denne formidling? Workshop 1A Netværksstrategier 1. Hvordan sikrer man, at det er de rigtige faktuelle informationer der videreformidles, når man benytter repræsentanter/netværk til denne formidling? - Mere samarbejde med

Læs mere

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015 IDRÆTSLEDER- AKADEMI Januar maj 2015 FORORD Aarhus Idrætslederakademi 2015 er et sammenhængende uddannelsesforløb med en indlagt proces, som underbygger deltagernes personlige og faglige udvikling som

Læs mere

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015 IDRÆTSLEDER- AKADEMI Januar maj 2015 FORORD Aarhus Idrætslederakademi 2015 er et sammenhængende uddannelsesforløb med en indlagt proces, som underbygger deltagernes personlige og faglige udvikling som

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014

FORENINGSLEDER- AKADEMI. Oktober 2013 marts 2014 FORENINGSLEDER- AKADEMI Oktober 2013 marts 2014 FORORD Udfordringerne for det frivillige foreningsliv, dets ledere og trænere er mange. Der stilles mange forventninger og krav bl.a. til at kunne organisere,

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Revideret november Kommunikationspolitik

Revideret november Kommunikationspolitik Revideret november 2014 Kommunikationspolitik Forord Vi siger, hvad vi gør. Og vi gør, hvad vi siger. Vi siger det i et enkelt og klart sprog. Det er kommunikationspolitikken i Svendborg Kommune. Både

Læs mere

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU WWW.GRIBHVERDAGEN.NU HIT MED HISTORIEN GRIB HVERDAGEN! 12. JANUAR 2010 BELLA CENTER Hver dag landet rundt søsættes nye initiativer på det personalepolitiske område. Kom og fortæl historien om jeres flagskib

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Vision Målsætninger Værdier 2010-2012

Vision Målsætninger Værdier 2010-2012 Vision Målsætninger Værdier 2010-2012 S i d e 2 Indhold Indledning... 3 Vision... 4 Målsætninger... 4 Politik... 4 Service... 4 Udvikling... 4 Interessenter... 5 Værdikæde... 6 Idrætsrådet Silkeborg Kommunes

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Foreningsudvikling. Foreningstesten. Et værktøj til dialog og afklaring.

Foreningsudvikling. Foreningstesten. Et værktøj til dialog og afklaring. Foreningsudvikling Foreningstesten Et værktøj til dialog og afklaring Foreningstesten Indholdsfortegnelse Testen. Ledelse og organisation. Frivillige. Medlemmer og målgrupper. Aktiviteter og tilbud 9.

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

INDSATSOMRÅDER, MÅL OG HANDLINGER 2015 og 2016 DVL KØBENHAVNS AFDELINGS BESTYRELSE

INDSATSOMRÅDER, MÅL OG HANDLINGER 2015 og 2016 DVL KØBENHAVNS AFDELINGS BESTYRELSE INDSATSOMRÅDER, MÅL OG HANDLINGER 2015 og 2016 DVL KØBENHAVNS AFDELINGS BESTYRELSE Københavns Afdelings Bestyrelse Vedtægt og formål Vedtægt: Vedtægterne gældende for DVL Københavns Afdelings bestyrelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Roskilde Kommunes foreningskurser. Kurser for foreningsledere 2015-16. Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget. www.roskilde.dk

Roskilde Kommunes foreningskurser. Kurser for foreningsledere 2015-16. Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget. www.roskilde.dk Roskilde Kommunes foreningskurser Kurser for foreningsledere 2015-16 Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget www.roskilde.dk 2 Velkommen til alle frivillige i Roskilde Kommune Roskilde kommune er nu klar

Læs mere

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Politik Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Indhold Hvad er en social økonomisk virksomhed? 3 Politikkens grundlæggende principper samt konkrete

Læs mere

Projekt Mentorkorps. Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats.

Projekt Mentorkorps. Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats. Projekt Mentorkorps Ansøgning om midler til etablering af eksternt mentorkorps. Med fokus på en styrket kvalitativ, fleksibel og koordineret indsats. Projekt titel og kontaktoplysninger Titel Projekt Mentorkorps

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet

Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet, Kreds Midtjylland Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal ses i sammenhæng med Dansk

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Forslag til Silkeborg Kommunes Idræts- og Fritidspolitik 2012. Høringsmateriale

Forslag til Silkeborg Kommunes Idræts- og Fritidspolitik 2012. Høringsmateriale Forslag til Silkeborg Kommunes Idræts- og Fritidspolitik 2012 Høringsmateriale Indledning Idræts- og fritidspolitikken bygger på tematiserede dialogmøder og drøftelser med Børne- og Ungdomskorpsenes Samråd,

Læs mere

talog DGI Sydvest DGI Sønderjylland 1 DGI Fyn DGI Sydøstjylland

talog DGI Sydvest DGI Sønderjylland 1 DGI Fyn DGI Sydøstjylland Udda nnels eska talog 2013 DGI Sydvest DGI Sønderjylland 1 DGI Fyn DGI Sydøstjylland Uddannelseskatalog2013 2 Kære foreningsleder Foreninger skabes af mennesker, der har noget på hjertet, og som vil gøre

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011 Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Frivilligrådet og Center for frivilligt socialt arbejde

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Forumteater med AOF Rejsescenen på fyraftensmøde den 13. november 2007 på Roskilde Sygehus. Om projekt Fællesskab i Forskellighed Projekt Fællesskab

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

BilagKB_141216_pkt.19.01 ERHVERVSPOLITIK 2015-2018

BilagKB_141216_pkt.19.01 ERHVERVSPOLITIK 2015-2018 ERHVERVSPOLITIK 2015-2018 ERHVERVSKOMMUNEN HVIDOVRE I Hvidovre har vi mange virksomheder og arbejdspladser, både private og offentlige. Vi har et af Nordeuropas største erhvervsområder, Avedøre Holme,

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed FRIVILLIGHEDSRÅDET September 2013 / Coh 3. UDKAST Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed Forord Kommunalbestyrelsen har nu vedtaget sin strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed. Strategien

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Dato 28.02.13 Dok.nr. 27463-13 Sagsnr. 13/1996 Ref. lcor Projektplan Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Titel Baggrund Formål Mål Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Byrådet

Læs mere

Krav 5. Sundhedskoordinationsudvalget Kommunal/regionale politiske styregrupper

Krav 5. Sundhedskoordinationsudvalget Kommunal/regionale politiske styregrupper Krav 5. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Arbejdsgrundlag for det kriminalitets- og misbrugsforebyggende arbejde i SSP-organisationen i Roskilde Kommune

Arbejdsgrundlag for det kriminalitets- og misbrugsforebyggende arbejde i SSP-organisationen i Roskilde Kommune Forebyggelses- og Socialudvalget Social og Sundhed Familie og Børn Sagsnr. 204582 Brevid. 1483568 Ref. PIWI Dir. tlf. 46 31 59 62 piawi@roskilde.dk 27. juni 2012 Arbejdsgrundlag for det kriminalitets-

Læs mere

Klog på livet FDFs handlingsplan 2011-2012

Klog på livet FDFs handlingsplan 2011-2012 Klog på livet FDFs handlingsplan 2011-2012 Overordnet målsætning med handlingsplanen Klog på livet I FDF tror vi på, at mennesker udvikler sig i samspil med andre mennesker. Derfor giver vi børn og unge

Læs mere

SAMMEN. skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen

SAMMEN. skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen SAMMEN skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen Kultur og Fritidspolitik 2015-2018 Indledning Vision Politikkens omdrejningspunkt tager afsæt i Egedal Kommunes vision om: Hverdag

Læs mere

Kalundborg kommune marts Handicappolitik

Kalundborg kommune marts Handicappolitik Kalundborg kommune marts 2009 Handicappolitik Grundlag og strategi: Kalundborg kommunes Handicappolitik opstiller en række prioriterede mål for udvalgte politikområder, hvilke tager udgangspunkt i FN s

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

strategi for nærdemokrati

strategi for nærdemokrati strategi for nærdemokrati i Slagelse Kommune 2009 Slagelse Kommune Ledelsessekretariatet Rådhuspladsen 11, 4200 Slagelse Tlf. 58 57 36 00 slagelse@slagelse.dk Visionen brandmen.dk Slagelse Kommune vil

Læs mere

VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD

VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD VÆKST VIBORG! er navnet på VIBORGegnens Erhvervsråds strategi for 2014-2018. Men det er ikke kun et navn. Det er en klar opfordring til erhvervslivet om at hoppe med på vognen

Læs mere

Temadag PSP i Esbjerg

Temadag PSP i Esbjerg Temadag PSP i Esbjerg 05. maj 2010 Side 1 Erfaringer fra Frederiksberg Styregruppen Formål Problemstillinger Seminarer Operativgruppen Fokuspunkter ændringen i løbet af processen Potentielle udviklingsområder

Læs mere

Forening i Sport2Go - Om projektet og foreningens og instruktørens rolle

Forening i Sport2Go - Om projektet og foreningens og instruktørens rolle Forening i Sport2Go - Om projektet og foreningens og instruktørens rolle 2012 Forening i projekt Sport2Go 2 Indhold Forord:... 3 Sport 2 Go medlemskab... 3 Hvad er det?... 3 Hvem kan være med?... 4 Hvordan

Læs mere

Indbydelse. til projekt SYDDANSK IDRÆTSLEDER AKADEMI - DIF UDDANNELSESCENTER SYD

Indbydelse. til projekt SYDDANSK IDRÆTSLEDER AKADEMI - DIF UDDANNELSESCENTER SYD Indbydelse til projekt SYDDANSK IDRÆTSLEDER AKADEMI - DIF UDDANNELSESCENTER SYD April 2011 Kære kommune Danmarks Idræts-Forbund har den glæde at indbyde kommunerne i Syddanmark til at medvirke i projektet

Læs mere

Kvalitetsplan for Høng Gymnasium og HF 2014

Kvalitetsplan for Høng Gymnasium og HF 2014 Kvalitetsplan for Høng Gymnasium og HF 2014 Kvalitetsplanen er udarbejdet foråret 2014. Den er resultatet af det kontinuerlige arbejde, der foregår på skolen med henblik på optimering og udvikling af væsentlige

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

FDF Handlingsplan 2009-2010

FDF Handlingsplan 2009-2010 FDF Handlingsplan 2009-2010 Baggrund for handlingsplanen FDFs Vision 2015: FDF er synligt, folkekirkeligt børne- og ungdomsarbejde med livsvigtige fællesskaber og meningsfyldte aktiviteter. Frivilligt

Læs mere

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009.

Notat. Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune. Personalestyregruppen. Kopi til: Den 15. januar 2009. Notat Til: Til: Kopi til: Personalestyregruppen Drøftelse Den 15. januar 2009 Århus Kommune Borgmesterens Afdeling Bilag B: Øvrig tværgående lederudvikling i Århus Kommune Følgende tiltag skal planlægges

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Sammen. skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen. Kultur og Fritidspolitik 2015-2018

Sammen. skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen. Kultur og Fritidspolitik 2015-2018 Sammen skaber vi kulturen, som giver fællesskab og identitet i hverdagen Kultur og Fritidspolitik 2015-2018 Indledning Med Kultur og Fritidspolitik 2015-2018 ønsker Byrådet at sætte retningen for arbejdet

Læs mere

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014 25. marts 2014 Kommunikationsplan for Naturvejlederforeningen - udkast Forslag til konkrete tiltag, der kan sættes i værk for at føre kommunikationsstrategien ud i livet. Nedenstående tiltag skal løbende

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Kommunikationspolitik. Godkendt i Viborg Byråd den 24.03.2010

Kommunikationspolitik. Godkendt i Viborg Byråd den 24.03.2010 Kommunikationspolitik Godkendt i Viborg Byråd den 24.03.2010 Åben og offensiv kommunikation i 10 punkter Kommunikationspolitikken skal understøtte Viborg Kommunes vision. Den skal samtidig hjælpe med at

Læs mere

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Kommunen er Orla Kastrup Kristensen og Gert

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Kommunen er Orla Kastrup Kristensen og Gert Krav 3. Hvordan parterne følger op på aftalen Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus

Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus Side 1 af 5 Et velfungerende arbejdsmarked er en forudsætning for udvikling og vækst, samt for at flest mulige borgere kan forsørge sig selv. Et velfungerende

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Strategi for den interne kommunikation

Strategi for den interne kommunikation Baggrund Intet nyt er aldrig godt nyt for ansatte i organisationer, der flytter sammen. Føler de ansatte sig ikke tilstrækkeligt informerede om, hvad der sker og skal ske, opstår der rygter og myter, som

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Kursusrække for frivillige ledere inden for IDRÆT - FRITID - KULTUR Januar - Marts 2015

Kursusrække for frivillige ledere inden for IDRÆT - FRITID - KULTUR Januar - Marts 2015 Klik her og læs mere Hvis du bliver ved med at gøre, hvad du altid har gjort, vil du blive ved med at få, hvad du altid har fået Kursusrække for frivillige ledere inden for IDRÆT - FRITID - KULTUR Januar

Læs mere