HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten: Medspillere eller modspillere?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten: Medspillere eller modspillere?"

Transkript

1 HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten: Medspillere eller modspillere? Synopsis DME-kursus i Human Resource Management (HRM) Niels Kristian Petersen April 2006

2 Problemformulering Rambøll Management gennemførte i efteråret 2005 en undersøgelse for Ugebrevet A4 af tillidsrepræsentantens rolle- og opgavefordeling i forhold til HR-medarbejderen. Undersøgelsen viste, at HR-medarbejderen i stigende grad overtager opgaver, som tillidsrepræsentanten har varetaget, og at mange tillidsrepræsentanter derfor ser HR-medarbejderen som en trussel. Min tese er, at det er muligt for tillidsrepræsentanter og HR-medarbejdere at supplere hinanden til gavn for arbejdspladsen, hvis der er opbakning til det fra såvel medarbejder- som ledelsesside. Jeg vil i denne synopsis undersøge denne tese ved at sammenligne opgave- og rollefordelingen mellem tillidsrepræsentanten og HR-medarbejderen, som de beskrives af henholdsvis Dansk Magisterforening og HR-litteratur. Perspektivering: De faglige organisationers rolle på det moderne arbejdsmarked Der pågår en løbende debat om de faglige organisationers rolle på det moderne arbejdsmarked. De forandringer i arbejdslivet, som fremkomsten af Human Resource Management (HRM) er uløseligt knyttet til, har udfordret organisationernes traditionelle rolle Den seneste Cranet-undersøgelse [Rogaczewska] giver et indblik i, hvorledes ledelserne på 516 større danske virksomheder anskuer forholdet mellem virksomhed og faglig organisation i en HR-sammenhæng. Besvarelsen på undersøgelsens spørgsmål indikerer, at de faglige organisationer spiller en vigende rolle, og at kommunikationen via formelle organer som samarbejdsudvalget er faldet i omfang, mens den direkte, verbale dialog mellem leder og medarbejder er vundet frem. Disse resultater fortolkes af [Rogaczewska] som, at de faglige organisationers traditionelle rolle er udspillet. (s. 123) Det fremhæves dog, at visse undersøgelser indikerer, at der fortsat vil være behov for den indirekte repræsentation af medarbejderne, og at organisationerne kan få en central rolle som dialogpartner med virksomhedsledelsen og hvor de fungerer som katalysator for udvikling af kompetence og forandringsprocesser (s. 122). [Rogaczewska] konkluderer derfor bl.a.: I lyset af andre undersøgelser, vælger vi at tro på, at de faglige organisationer er i fuld gang med at repositionere sig i virksomhederne til i langt højere grad at fungere som sparringspartnere for ledelsen i forhold til forskellige HRM-aspekter. (s. 123) Er de faglige organisationer ved at udvikle sig til dialogpartnere for virksomhedernes ledelser, må det indebære, at tillidsrepræsentanter og HR-medarbejdere kan yde hinanden med- og modspil til gavn for arbejdspladsen. Det er derfor relevant at undersøge, hvordan rolle- og opgavefordelingen er mellem tillidsrepræsentant og HR-medarbejder, og hvilke konsekvenser denne fordeling har. Metode Med udgangspunkt i Rambøll Managements undersøgelse fra 2005 af tillidsrepræsentanters og HR-medarbejderes opgave- og rollefordeling vil jeg se nærmere på, hvad der ligger i de to funktioners opgaver og roller, sådan som de anskues fra deres eget perspektiv. Jeg vil derpå analysere med- og modspillet mellem de to funktioner og søge at belyse, om og hvordan tillidsrepræsentanten og HR-medarbejderen kan supplere hinanden. Jeg vil underforstå, at de arbejdspladser, der behandles, har et vist volumen, der dels kan bære en egentlig HR-funktion, og dels har en overenskomst med en eller flere faglige 1

3 organisationer, der sikrer tilstedeværelsen af en eller flere tillidsrepræsentanter. Tillidsrepræsentanters rettigheder og handlemuligheder afhænger af, hvad der findes af aftaler mellem parterne på den enkelte arbejdsplads, men denne problematik vil jeg ikke gå ind i. Når jeg derfor taler om tillidsrepræsentanten og dennes vilkår, refererer jeg til, hvordan en tillidsrepræsentant er stillet i f.eks. en offentlig institution i Danmark. Rambøll Managements undersøgelse Hvordan tillidsrepræsentanterne og HR-medarbejderne selv vurderer konsekvenserne af, at HRM vinder indpas på arbejdspladserne, gennemførte Rambøll Management en undersøgelse af for Ugebrevet A4 i efteråret 2005 [Reder]. I undersøgelsen deltog 120 HR-medarbejdere og 126 tillidsfolk på en række større offentlige og private arbejdspladser. Undersøgelsens hovedkonklusioner er, som formuleret i [Reder] (s ): HR-personerne oplever, at de har hovedansvaret for en lang række opgaver som information og rådgivning til ansatte i forbindelse med sygdom, barsel, afskedigelser, løn, pensionsforhold, stresspolitik og så videre. Tillidsrepræsentanterne giver mange opgaver frivilligt fra sig. Næsten halvdelen af tillidsrepræsentanterne erklærer sig enige i, at det især er HR-afdelingens ansvar at rådgive ansatte i forbindelse med barsel, sygdom og afskedigelse, men også i forbindelse med løn- og pensionsforhold. Tillidsrepræsentanterne oplever, at flertallet af medarbejderne går til dem frem for HRkonsulenterne, når de har problemer med stress, mobning eller dårligt arbejdsklima. Men også HR-folkene får ofte henvendelser om stress-problemer og dårligt arbejdsmiljø. Mere end hver fjerde 27,5 procent af HR-folkene vurderer, at tillidsrepræsentanterne i stigende grad bliver overflødige. Direkte adspurgt svarer 30 procent af HR-medarbejderne, at de udfylder den rolle, som tidligere blev varetaget af tillidsrepræsentanten. Seks ud af ti tillidsrepræsentanter vurderer, at det er blevet stadig sværere at se forskel på deres egne og HR-afdelingernes opgaver. Og lige så mange finder, at tillidsrepræsentanternes samarbejdskurs over for ledelsen får dem til at minde mere om HR-medarbejderne. Disse konklusioner fik Ugebrevet A4 [Reder] til at skrive, at professionelle personalekonsulenter er i fuld gang med en invasion af tillidsrepræsentanternes arbejdsområde, og at de derfor fejer tillidsfolk af banen (s. 1). Imidlertid er problemstillingen langt fra så simpel, for hvad er egentlig de arbejdsopgaver og roller, som HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten har, og hvilke interesser varetager de to? Dette vil jeg i det følge forsøge at besvare ved at anskue, hvorledes tillidsrepræsentantens opgave og roller opfattes af en faglig organisation, Dansk Magisterforening, og tilsvarende: Hvorledes HR-medarbejderens opgaver og roller opfattes i et HR- og ledelsesperspektiv, nemlig i en undersøgelse foretaget af Deloitte og Touche af HR-funktionens rolle i Danmark. Tillidsrepræsentantens opgaver og roller Dansk Magisterforening beskriver tillidsrepræsentantens opgaver og virke i sin Faglige håndbog [DM]. Her understreges det helt grundlæggende, at en fagforenings udgangspunkt og eksistensberettigelse er medlemmernes faglige engagement, fordi det er det, der sikrer indflydelse på overenskomster, lovgivning og lokale forhold på arbejdspladsen. Derfor er tillidsrepræsentanten den centrale person, når det drejer sig om at skabe grundlaget for fagforeningens indflydelse, såvel landsdækkende som lokalt, og der tales ligefrem om, at: 2

4 Tillidsrepræsentantens fornemste opgave er altså at skabe så stor faglig interesse og aktivitet, at kollegerne er villige til at ofre både tid og i visse konflikttilfælde penge for, at DM både lokalt og landsdækkende kan få sine krav opfyldt. Tillidsrepræsentantens hovedopgave er at varetage medlemmernes interesser. Han skal derfor forsøge at skaffe sig indflydelse i forhold til dem, der træffer beslutninger, som har betydning for medlemmernes arbejdsforhold. Det drejer sig umiddelbart om arbejdspladsens ledelse, men sommetider også om kommunalbestyrelsen eller et ministerium. Tillidsrepræsentanten skal være problemløser, uanset om det er medarbejderes problemer i forhold til ledelsen eller problemer medarbejderne imellem. Tillidsrepræsentanten skal agere forsvarsadvokat for medlemmerne, for så vidt som kollegerne passer deres arbejde: Det er ikke tillidsrepræsentantens opgave at acceptere eller forsvare, at kolleger ikke passer deres arbejde. Tværtimod vil det af og til være nødvendigt, at tillidsrepræsentanten under fire øjne gør kollegaen klart, hvilke krav det er nødvendigt at leve op til i sit arbejde. Hvis ikke han lever op til disse krav, vil det ikke være muligt at hjælpe ham. Til brug for sit virke har tillidsrepræsentanten en række rettigheder: Forhandlingsret, informationsret og delvis beskyttelse mod afskedigelse. Tillidsrepræsentanten er endvidere normalt medlem af virksomhedens samarbejdsudvalg, hvor han inddrages i drøftelser af virksomhedens økonomi, strategi, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø m.m. Tillidsrepræsentantens væsentligste styrke er dog kollegernes opbakning. Den vil i de fleste tilfælde vise sig at være mere virkningsfuldt end den juridiske kæp, hvis styrke ofte overvurderes. Tillidsrepræsentanten har ret til at bruge den fornødne tid til tillidsrepræsentantarbejdet, herunder til uddannelse, men det er ofte en kilde til problemer, fordi det dels kan være svært at få indrettet det øvrige arbejde, så der reelt er tid til tillidsopgaverne, og fordi tillidsrepræsentanten også skal kunne deltage og udvikle sig i sit almindelige arbejde. Tillidsrepræsentanten er jo en almindelig medarbejder, der efter demokratisk valg i en periode har påtaget sig tillidsrepræsentanthvervet, og som så vidt muligt skal kunne vende tilbage til sit arbejde, når en anden har overtaget hvervet. HR-medarbejderens opgaver og roller Mange HR-medarbejdere har en uddannelse, der er rettet mod HRM eller tilsvarende erhverv. Alternativt kan HR-medarbejderne via efteruddannelse og oplæring have erhvervet sig viden om HRM. HRM er derfor en væsentlig del af HR-medarbejderens faglige identitet og dermed også central for HR-medarbejderens ambitioner og karriere. Traditionelt tales der om HR-medarbejderens opgaver som: Rekruttering, udvikling, fastholdelse og afvikling af de menneskelige ressourcer. En udfoldning af disse opgaver kan findes i den oversigt over HR-udfordringer, der benyttes i Deloitte og Touches undersøgelse af HR-funktionens rolle i danske virksomheder [Deloitte & Touche] (s. 7 og 12): Rekruttere kvalificeret arbejdskraft Opgradere medarbejdernes kvalifikationer Fastholde de bedste medarbejdere Styrke kulturen i virksomheden Sikre løbende en høj motivation blandt medarbejderne Identificere de bedste og de dårligste medarbejdere Forbedre effektiviteten Forøge hastigheden i udviklingen af de bedste medarbejdere Styrke HR-funktionens status og omdømme Overvinde medarbejdernes modstand mod teknologiske forandringer og innovationer 3

5 Indføre nyeste informationsteknologi Konkurrencedygtige belønningssystemer Fleksible belønningssystemer Fjerne de dårligste medarbejdere I den samme undersøgelse udfoldes HR-funktionens mulige roller således: Rådgiver linjelederne om HR-forhold Giver strategisk input til topledelsen om HR-tiltag politikker og retningslinjer Rådgiver medarbejderne om HR-forhold Skræddersyr HR-metoder/systemer, så de passer til virksomhedens strategier og mål Er en forretningspartner understøtter direkte, at forretningsmæssige mål nås Er primært en administrativ funktion Overvåger varetagelsen af outsourcede aktiviteter HR-medarbejderen har ikke nødvendigvis alle disse roller i praksis, og det er da også opfattelsen og udbredelsen af disse roller, der undersøges i [Deloitte & Touche]. Men alle de nævnte roller ligger i den fulde realisering af HRM-begrebet. En sammenlignende analyse af opgaver og roller Dansk Magisterforenings opfattelse af tillidsrepræsentantens opgaver og roller er anskuet fra organisationens, tillidsrepræsentantens og medarbejdernes perspektiv. Deloitte og Touches perspektiv er derimod ledelsens og HR-medarbejderens. [Deloitte og Touche] har den opfattelse, at HR-medarbejderens arbejde kan understøtte virksomhedens overordnede mål: Human Ressource-funktionen kan blive en vigtig strategisk samarbejdspartner med ledelsen i den fælles opgave at skabe gode økonomiske resultater for virksomheden! (s. 2) Dansk Magisterforening ser tillidsrepræsentanten som en central del af såvel den faglige organisations grundlag som dens mulighed for at skabe indflydelse. Tillidsrepræsentantens hovedopgave er at varetage medlemmernes interesser og hans fornemste opgave er at skabe faglig aktivitet. Tillidsrepræsentanten og HR-medarbejderen opererer altså ud fra hver sin kontekst. Begge har en grundlæggende interesse i at sørge for, at arbejdspladsen fungerer, og at medarbejderne (de menneskelige ressourcer) trives og kan udvikle sig til gavn for medarbejdere og virksomhed. Men de er begge samtidig eksponenter for andre interesser. Tillidsrepræsentanten er som repræsentant for medarbejdernes og organisationens interesser forpligtet til at være partisk. F.eks. varetager han visse principielle interesser, der om nødvendigt må gå forud for virksomhedens interesser. Tillidsrepræsentanten opererer i et perspektiv, der rækker ud over virksomheden, idet han dels kan indtænke sit virke i en større arbejdsmarkedspolitisk sammenhæng og dels kan forsøge at påvirke politikere og offentlighed. I modsætning hertil er det bemærkelsesværdigt, at der inden for HRM-feltet pågår en diskussion om, hvorvidt HR-medarbejderen er partisk eller upartisk. Diskussionen udspringer af det såkaldte konsensusperspektiv, hvor man forestiller sig, at den skævhed, der er i magtforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager, formindskes eller helt udviskes af HRM s fokus på medarbejderudvikling. Som det udtrykkes i [Graversen]: Man kan næsten tale om en forbrødring, hvor det ofte er vanskeligt at se forskellen på, hvad der er godt for enkeltpersonen og godt for virksomheden. (s. 236) Imidlertid taler [Graversen] også om myten om upartiskhed (s ), idet der henvises til kritikere, der har påpeget, hvorledes HRM kan bruges til ledelsesmæssig styring og manipulation. Det er da også svært at se, 4

6 hvorledes den nævnte forbrødring harmonerer med de inhærente interessemodsætninger, der gør sig gældende i ansættelsesforholdets jura, belønningsstrukturer og ledelsesretten. Følger vi [Deloitte og Touche], skal HR-medarbejderen understøtte virksomhedens strategi og dermed søge at maksimere virksomhedens indtjening. Et middel i sådan en strategi er afvikling af menneskelige ressourcer i form af afskedigelser. Det sker f.eks., at virksomheder af strategiske grunde vælger at gennemføre masseafskedigelser, uagtet at den pågældende virksomhed aktuelt har en god økonomi. HR-medarbejderen kan her bidrage med sit kendskab til virksomhedens kompetenceprofil og arbejdsmiljø i en vurdering af, hvordan en sådan masseafskedigelse kan gennemføres og hvilke konsekvenser, den måtte have for virksomheden. På baggrund af denne analyse kan virksomhedsledelsen beslutte, hvem der skal afskediges, hvornår og hvordan. Herefter er det HR-medarbejderens arbejde at være med til at gennemføre de planlagte afskedigelser. HR-medarbejderen er altså ledelsens forlængede arm. Den ultimative konsekvens af [Deloitte & Touche] s opfattelse af HR-funktionen må da også være, at HR-medarbejderen selv kan være den, der foreslår ledelsen at afskedige medarbejdere. En analyse af virksomhedens ressourcer, såvel menneskelige som økonomiske, kan eksempelvis vise, at det vil være strategisk mere opportunt at skaffe sig af med kompetencer, der ikke længere er behov for, end at udvikle de pågældende medarbejdere. Dette er for så vidt blot en del af den HRarbejdsopgave, der tidligere blev kaldt personaleudvikling. Tillidsrepræsentanten skal inddrages i drøftelserne, når ledelsen overvejer at afskedige medarbejdere. Hans opgave vil her altid være at forsøge at begrænse skaden, såvel for de medarbejdere, der måtte blive afskediget, som for dem, der forbliver ansat. Tillidsrepræsentanten kan foreslå principper for afskedigelserne, således at de bliver lagt ind i rammer, som medarbejderne kan have indflydelse på. Tillidsrepræsentanten vil endvidere qua sin rolle som forsvarsadvokat vurdere, om afskedigelserne foregår korrekt, og kan argumentere for forskellige hensyn, der skal tages over for den enkelte medarbejder. Det ses, at der her er en vis parallelitet mellem HR-medarbejderens og tillidsrepræsentantens opgaver, men at deres roller er grundlæggende forskellige. De varetager forskellige interesser, henholdsvis ledelsens og medarbejdernes, og hvor HR-medarbejderen udfører en funktion, hvor han er forpligtet til at være loyal og udføre det arbejde, han får besked på, har tillidsrepræsentanten en mere selvstændig rolle. Ledelsen er således forpligtet til at drøfte påtænkte afskedigelser med tillidsrepræsentanten, inden de kan gennemføres, og ledelsen kan ikke forvente opbakning eller accept fra tillidsrepræsentanten til dispositioner, som tillidsrepræsentanten finder ubegrundede. Uden tillidsrepræsentantens opbakning eller accept må en virksomhedsledelse forvente uro blandt medarbejderne. Ønsker ledelsen at undgå denne uro, må de derfor i en eller anden udstrækning gå i dialog med eller forsøge at tækkes tillidsrepræsentanten. Det er karakteristisk, at det er i konfliktsituationer, at forskelligartetheden i tillidsrepræsentantens og HR-medarbejderens roller træder i karakter. Som vi har set det i Rambøll Managements undersøgelse, er det fortsat især i konfliktprægede forhold, at medarbejderne henvender sig til tillidsrepræsentanten. Medarbejderne er således tilsyneladende godt klar over, at hvor der lurer en konflikt, er der mere brug for en forsvarsadvokat (tillidsrepræsentanten) end en ledelsesfunktion (HR-medarbejderen). Det er jo netop i konfliktsituationerne, at konsensusperspektivet ikke længere holder, og de underliggende interessemodsætninger kommer til syne. Får en medarbejder problemer med stress, kan den pågældende f.eks. frygte, at hans strategiske betydning som menneskelig ressource for virksomheden bliver mindre, hvorfor der kan være risiko for, at virksomheden kan finde på at opsige ansættelsesforholdet. 5

7 Ved at gå til tillidsrepræsentanten kan medarbejderen få en fortrolig samtale med en kollega, som medarbejderne har valgt at have tillid til, og tillidsrepræsentanten har så mulighed for at tage sagen op med ledelsen, måske som en generel sag om det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Går medarbejderen derimod til HR-medarbejderen, kan han ikke forvente fortrolighed, og han risikerer, at den viden, han har delagtiggjort HR-medarbejderen i, vil blive inddraget i HR-medarbejderens fremtidige arbejde, herunder i forbindelse med udvikling og afvikling af medarbejdere. Tillidsrepræsentanten er forpligtet til at informere ledelsen om forhold, som medarbejderne ønsker at orientere ledelsen om, eller som falder ind under samarbejdsforpligtelserne. Det betyder, at det er tillidsrepræsentantens pligt at informere om forhold, der kan være uvelkomne i ledelsen, og om kritik af ledelsens dispositioner. HR-medarbejderen er derimod en almindelig medarbejder og kan kun ytre sig i den udstrækning, han eller hun finder det tilrådeligt i forhold til sit arbejde og sit ansættelsesforhold. Der er således væsensforskelle mellem tillidsrepræsentantens og HR-medarbejderens opgaver og roller, der hænger nøje sammen med den kontekst, hver af dem opererer ud fra. HR-medarbejderen er en professionel, der er uddannet og ansat til sit arbejde, og hvis holdninger over for medarbejderne i bund og grund må være lig ledelsens. HR-medarbejderens virke skal understøtte virksomhedens strategiske mål, og det betyder, at HR-medarbejderen aktivt kan deltage i såvel rekruttering, udvikling som afvikling af medarbejdere. Tillidsrepræsentanten er en medarbejder, der for en periode er valgt af kollegerne til at varetage deres og deres faglige organisations interesser. Tillidsrepræsentantens holdninger udspringer derfor af medarbejderne og organisationen, og han skal til enhver tid arbejde for at forbedre medarbejdernes vilkår og formindske eller afværge skader. Han skal høres i en række forhold, inden ledelsen kan træffe en beslutning, og han vil være modpart i forhandlinger. Hvordan kan HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten supplere hinanden? Formelt set er tillidsrepræsentanten uomgængelig som med- og modspiller for ledelsen og HRmedarbejderen. F.eks. vil tillidsrepræsentanten via samarbejdsudvalget være involveret i at udarbejde personalepolitikken og i at evaluere kompetenceudviklingsindsatsen. Tillidsrepræsentanten skal dermed enten udvikle og evaluere de overordnede rammer for HRmedarbejderens arbejde, eller han skal som minimum sige god for dem. Tillidsrepræsentanten kan dermed ligefrem være med til at legitimere en række HRarbejdsopgaver, som måske ellers ikke ville blive varetaget. Jf. [Deloitte & Touche] kan der være stor forskel på, hvordan HR-medarbejderen og ledelsen opfatter og vurderer HRfunktionens arbejdsopgaver og roller, hvorfor virksomhedens HR-funktion måske må styrkes for at håndtere tillidsrepræsentantens ønsker og krav. HR-medarbejderen kan benytte sig af, at han via tillidsrepræsentanten har mulighed for at få medarbejderne i tale på en måde, han og ledelsen ikke selv evner, da de ikke kan forvente samme fortrolighed med medarbejderne og dermed samme indsigt i deres forhold, som den tillidsvalgte kan. Det kan sikre opbakning fra medarbejderne til HR-medarbejderens og ledelsens initiativer, hvis tillidsrepræsentanten også bakker op om dem. Tillidsrepræsentanten kan drage nytte af, at HR-medarbejderen arbejder professionelt med HR-forhold, kan have en uddannelse inden for HR eller et relateret område, har faktuel viden, samt ved, hvad ledelsen mener i HR-relaterede sager. Ud fra en pragmatisk devise om, at hvad der er godt for medarbejderne, skal understøttes, kan tillidsrepræsentanten derfor f.eks. vælge at opfordre kollegerne til at spørge HR-medarbejderen i forhold, hvor medarbejderne 6

8 kan drage nytte af HR-medarbejderens viden. HR-medarbejderen kan dermed også aflaste tillidsrepræsentanten, og det ekstra pres på HR-medarbejderen kan fungere som et signal til ledelsen om, at medarbejderne har behov for og gavn af HR-funktionen. Medarbejdernes forespørgsler til HR-medarbejderen kan endvidere synliggøre nogle af de tanker og ønsker, der rører sig blandt medarbejderne, og dermed være med til at påvirke ledelsens beslutninger. Imidlertid må tillidsrepræsentanten altid være opmærksom på, om den information og rådgivning, HR-medarbejderen giver, er korrekt, og om den er udtryk for interesser, der ikke er til gavn for medarbejderne. Tilsvarende må HR-medarbejderen være kritisk over for det, der kommer fra tillidsrepræsentanten. Med denne gensidige kritiske opmærksomhed in mente har HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten mulighed for at samarbejde og supplere hinanden. Konklusion Der er parallelitet mellem mange af HR-medarbejderens og tillidsrepræsentantens arbejdsopgaver, men deres roller er grundlæggende forskellige, da de arbejder ud fra forskellige interesser og kontekster. Dermed er det klart, at de kan være modspillere, men også at HRmedarbejderen ikke er i stand til at erstatte tillidsrepræsentanten. Ved at erkende og anerkende, at de har forskellige roller og varetager forskellige interesser, kan HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten supplere hinanden og dermed være medspillere. HR-medarbejderen kan drage nytte af tillidsrepræsentantens position som medarbejderrepræsentant, og tillidsrepræsentanten kan omvendt drage nytte af den del af HR-medarbejderens virke, som kan gavne medarbejdernes vilkår og arbejdsmiljø. HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten kan derfor supplere hinanden til arbejdspladsens fordel i den udstrækning og i de forhold, hvor på den ene side ledelsen og HR-medarbejderen og på den anden side organisationen, medarbejderne og tillidsrepræsentanten kan anlægge et samarbejds- eller konsensusperspektiv. De faglige organisationer, der bevidst vælger at klæde deres tillidsrepræsentanter på uddannelses- og holdningsmæssigt til at tage dette samarbejde op, må forventes at kunne positionere sig effektivt som de dialogpartnere, som [Rogaczewska] taler om (s. 122). Litteratur [Deloitte & Touche] HR-funktionens rolle. Strategic Human Resources. Deloitte & Touche, marts [DM] Faglig håndbog Dansk Magisterforening, Tilgængelig online på Afsnittet om tillidsrepræsentanten er dog kun elektronisk tilgængeligt for medlemmer af Dansk Magisterforening. [Graversen] Graversen, Gert og Henrik Holt Larsen: Arbejdslivets psykologi: Arbejdet, organisationen og de menneskelige ressourcer. Hans Reitzels Forlag, [Holt Larsen] Holt Larsen, Henrik: Human Ressource Management: Licence to work Arbejdslivets tryllestøv eller håndjern? Valmuen, [Reder] Reder, Gitte og Elisabeth Mesterson Graae: Personalekonsulenter fortrænger tillidsrepræsentanter, Ugebrevet A4 uge 40/2005, 28. november [Rogaczewska] Rogaczewska, Anna Patricia: Faglige forhold og kommunikation, kapitel 6, s i Rogaczewska, Holt Larsen og Znaider (red.): HRM ved en milepæl: Cranetundersøgelsen Center for Ledelse og Copenhagen Business School,

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at

Læs mere

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering NY CONFEX-UDDANNELSE: HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering Komplet introduktion alt du bør vide som HR-konsulent Rekruttering, ansættelse og afskedigelse bliv klædt på til bedre

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Kurser for tillidsvalgte

Kurser for tillidsvalgte Kurser for tillidsvalgte Nyvalgt tillidsrepræsentant En dygtig og aktiv tillidsvalgt er en gevinst for kollegerne, for HK og for arbejdsgiveren. Det er også en fantastisk mulighed for dig for personlig

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant Velkommen Tillykke! Fagligt Fælles Forbund (3F) byder dig velkommen som tillidsrepræsentant. Den største anerkendelse og klap på skulderen, du kan få, er at nyde dine kollegers

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 Nye velfærdsløsninger kræver nye samarbejdsmodeller Vi står i de kommende år over for en omstilling i den

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1 Medlemsundersøgelse 13 Side 1 Til: Fra: Hovedbestyrelsen Sekretariatet Notat 9.september 13 IDA Medlemsundersøgelse 13 IDA har i august 13 gennemført en undersøgelse af medlemmernes tilfredshed med IDA.

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation

DM Dansk Magisterforening. DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM Dansk Magisterforening DM for kommunikatører dm.dk/kommunikation DM for kommunikatører DM (Dansk Magisterforening) er mødested for 36.000 kandidater og studerende inden for humaniora, samfundsfag, naturvidenskab

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

HK-medlemmer har flere muligheder

HK-medlemmer har flere muligheder Weidekampsgade 8 HK/Danmark +++ 2857 +++ 0900 København C 09 Det Og der er mange andre fordele vil tage lang tid at opremse alle de fordele, du automatisk får som medlem af HK. Du får medlemsblade og anden

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Kursusoversigt 2014/15. Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal

Kursusoversigt 2014/15. Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal Kursusoversigt 2014/15 Kurser for tillidsvalgte og medlemmer af Dansk Metal Keld Brødsgaard Afdelingsleder/ Simon Palm Lene Boholm Bibliotekar/ Per Andersen Ulrik Rasmussen Faglig sekretær/ Metals kursus-

Læs mere

Akademiuddannelsen i Ledelse Valgfag inden for uddannelsens faglige område

Akademiuddannelsen i Ledelse Valgfag inden for uddannelsens faglige område Coaching i organisationer Deltageren udvikler i en dynamisk vekselvirkning mellem teori og praksis sin samtale- og kommunikationskompetence med særligt fokus på at kunne coache i organisatorisk kontekst.

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere