Brønderslev-Dronninglund Kommune

Transkript

1 Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev Rådhus, Ny Rådhusplads 1, 9700 Brønderslev. Tlf Fax Dronninglund Rådhus, Rådhusgade 5, 9330 Dronninglund. Tlf Fax Projekt Personale og Løn September 2005 Overvejelser om proces for indplacering af medarbejdere i de kommende stillinger i Brønderslev-Dronninglund kommune ved overgangen pr. 1. januar Indledning Notatet bygger dels på viden og dels på antagelser, da der fortsat er usikkerhedsmomenter i processen. De steder, hvor projektgruppen har opstillet alternativer, vil der være en anbefaling fra projektgruppen. Endeligt suppleres dette dokument af et udkast til proces for og skabelon til afdækning af medarbejdernes kompetencer og ønsker i forhold til deres fremtidige jobindhold samt et juridisk notat. Der vil på relevante steder blive henvist til disse dokumenter. Overordnede betragtninger Indplacering i stillinger forudsætter beslutning om den organisatoriske opbygning i hvert fald i overordnede træk. Det er uvist, hvornår organisationsstrukturen ligger fast, men der er lagt op til, at den er besluttet primo januar 2006 straks efter sammenlægningsudvalgets tiltræden. Alle medarbejdere får ny arbejdsgiver - Brønderslev-Dronninglund kommune. Hvilke medarbejdere skal vi have indplaceret? Ved fusionen vil der være medarbejdere fra Brønderslev kommune, Dronninglund kommune, Nordjyllands amt Staten (dog usikkert), der skal tilbydes stillinger i den nye kommune. Det følger af lovgivningen, at medarbejderne følger opgaven. Det betyder bl.a., at medarbejderne umiddelbart følger med over i de eksterne institutioner, som vi overtager fra amtet. Hvor mange - og hvem det bliver - afhænger af, hvilke institutioner Brønderslev-Dronninglund kommune overtager driften af. Det vides ikke på nuværende tidspunkt, hvornår beslutning herom træffes, men det skal ske senest den 15. februar Disse medarbejdere forventes ikke umiddelbart at blive berørt af omplaceringer. Spørgsmål tilknyttet denne del af opgaven berøres ikke yderligere i dette notat. Side 1/12

2 Projektarbejdet, der er igangsat på vore driftsområder, vil antagelig vise forskelle i serviceniveau på visse områder. I harmoniseringsprocessen må egne medarbejdere i de to kommuners eksterne institutioner derfor påregne evt. at blive berørt af omplaceringer. Spørgsmål tilknyttet denne del af opgaven berøres heller ikke yderligere i dette notat. Vi har decentralt placerede nøglepersoner, der dublerer hinanden. Overvejelser om proces for indplacering af disse medarbejdere belyses i et særskilt notat. Den store kabale anses imidlertid at blive et Rådhusprojekt, hvorfor dette notat er begrænset til at omhandle overvejelser om indplacering af denne del af medarbejderne. Vi forventer, at vi i løbet af efteråret 2005 får en tilkendegivelse fra amtet om, hvor mange medarbejdere vi får overført fra administrative stillinger på Amtsgården. Tilkendegivelsen indeholder ikke noget om stillingstyper, navne eller kompetencer. Amtet fordeler personalet i løbet af efteråret/vinteren 2005, og vi kan påregne at have en fortegnelse i løbet af december Som det beskrives i det vedlagte juridiske notat, følger der i foråret en høringsrunde, og som følge af den procedure, der er fastsat i procedureloven, er det muligt, at vi først kender navnene den 15. juni Usikkerheden om, hvornår vi kender navnene og risikoen for, at det først er på plads i sommeren 2006 fordrer nogle overvejelser i forhold til tidsplanen for indplacering af medarbejdere i den nye kommune. De udfordringer der følger af denne problemstilling, vil blive belyst i notatet. P.t. er der ikke nærmere om eventuelle statsansatte, der skal overføres. Hvilke stillingskategorier får vi? Stillingerne kan deles op i følgende kategorier, som danner grundlag for beslutning om, hvilken metode der skal anvendes til indplacering i stillingerne: Ledelsen 1. Kommunaldirektør (niveau 1) 2. Øvrige i direktion/chefgruppe/forretningsledelse (niveau 2 fag- og stabschefer) 3. Øvrige ledere med personaleledelsesfunktion, økonomisk kompetence eller andet selvstændigt ansvar (niveau 3) Medarbejdere uden ledelsesansvar 1. Medarbejdere i administrationen uden ledelsesansvar, som arbejder tværgående med udviklingsopgaver og/eller specialistopgaver. 2. Øvrige medarbejdere. Bevæggrundene for at dele medarbejdere uden ledelsesansvar op i to kategorier bliver belyst i nedenstående overvejelser. Niveau 1 og 2 under ledelsen benævnes i det følgende topledelsen. Side 2/12

3 Rækkefølgen i processen Processen tilrettelægges således, at ledelsen er på plads inden resten af medarbejderne indplaceres. På lederniveau kan vi forvente, at der vil være flere interesserede til den samme stilling. De medarbejdere, der ikke får stillingen, vil således få mulighed for at komme i betragtning til andre stillinger i den nye organisation. Den nye organisation vil formentlig indeholde stillinger med tværgående funktioner som udviklingsopgaver og/eller specialistopgaver. Disse stillinger vil kunne være attraktive for de ledere, der ikke bliver ansat som ledere i den nye organisation. Eftersom det er planen, at den nye kommune skal overtage opgaver fra Nordjyllands Amt, kan det ikke udelukkes, at der bliver behov for at oprette nye stillinger med specialist/konsulent funktioner. De nuværende niveau 3 ledere, som det evt. ikke er muligt at indplacere i lederstillinger, kan evt. overvejes til/tilbydes disse stillinger. Derfor foreslås det, at kommende stillinger med tværgående funktioner defineres. Her tænkes på stillinger uden ledelsesansvar typisk af specialist/konsulent karakter og som ikke primært vedrører den daglige drift. De medarbejdere, der i dag bestrider en sådan stilling, vil således være vidende om, at deres stillinger kan blive taget med i overvejelserne, når de nuværende ledere skal indplaceres i den nye organisation. På samme måde, som der kan ske ændringer i antal og indhold i lederstillingerne, vil der også for denne stillingskategori kunne ske væsentlige ændringer. Endeligt er der også mulighed for, at der til den enkelte stilling er minimum to medarbejdere, som i de tidligere organisationer bestred en tilsvarende stilling. Fordelene ved at indplacere ledelsen først er endvidere, at den nye ledelse kan inddrages i forbindelse med indplaceringen af medarbejderne, samt at medarbejderne så tidligt som muligt kender ledelsen i den nye organisation. Endeligt er der blandt de nuværende ledere en del tjenestemænd, hvilket fordrer en særlig opmærksomhed i forbindelse med indplaceringen i den nye organisation. Der henvises til det juridiske notat. Når ledelsen og stillingerne med de tværgående funktioner er besat, besættes de resterende stillinger. Side 3/12

4 Hvordan indplaceres medarbejderne i den nye kommune, hvem er emner til stillingerne, og hvem indplacerer medarbejderne i den nye kommune? Overordnede betragtninger: Af hensyn til at få kabalen til at gå op bør indplaceringerne koordineres i topledelsen. Den konkrete indplacering er et ledelsesanliggende, men de respektive tillidsrepræsentanter inddrages i henhold til reglerne. Se nærmere i det juridiske notat. Processen i forhold til ansættelse af topledelsen berøres ikke i dette notat. Topledelsen forudsættes ansat inden indplaceringen i resten af organisationen sættes i gang. Det er i det følgende forudsat, at stillingerne i den nye organisation besættes internt og med det udgangspunkt, at den bedst kvalificerede får jobbet. Dette betyder bl.a., at der ikke skeles til, hvilken organisation vedkommende kommer fra og som udgangspunkt, at det skal være muligt at blive indplaceret/søge såvel horisontalt som vertikalt. Ved valg af metode er det vigtigt at holde sig for øje, at vi skal have tilvejebragt et bæredygtigt beslutningsgrundlag uden at sætte en proces i gang, der ikke står mål med udfordringen, da dette kan blive opfattet som utroværdigt af medarbejderne. Processen og metoden bør være enkel, hvis løsningen anses for enkel. Har vi på forhånd en formodning om, hvor den enkelte medarbejder skal placeres, skal processen forud afpasses derefter. INDPLACERING AF LEDERE (NIVEAU 3) Øvrige ledere med personaleledelsesfunktion, økonomisk kompetence eller andet selvstændigt ansvar (niveau 3 ledere) Hvordan indplaceres ledere (niveau 3) i den nye kommune? Afhængig af valg af metode bør topledelsen være i besiddelse af ledernes ønsker og kompetenceafdækning (se nærmere notat om afdækning af medarbejdernes ønsker og kompetence). Topledelsen skal, inden indplaceringen påbegyndes, være i besiddelse af den nye organisationsstruktur, en oversigt over indholdet i de konkrete lederstillinger samt stillinger med tværgående funktioner. De skal være i besiddelse af en oversigt over de medarbejdere, der i dag bestrider en lederstilling eller en stilling med tværgående funktioner samt stillingernes indhold. Endelig skal de have en oversigt over de nuværende tjenestemandsstillinger og deres indhold. Topledelsen kan på denne måde få et overblik over, hvor stor en udfordring indplaceringen vil blive samt have et godt udgangspunkt for de efterfølgende beslutninger. Topledelsen bør som det første forholde sig til, hvordan den vil håndtere de særlige regler, der er for tjenestemænd. I forhold til kravet om passende stilling, kan der opstå et dilemma, såfremt valget Side 4/12

5 står imellem ikke at have en passende stilling og ikke at få den bedst kvalificerede. Der henvises til det juridiske notat, hvor begrebet passende stilling samt konsekvenserne af ikke at tilbyde en passende stilling er belyst. Det er kommunens forpligtelse at tilbyde en tjenestemand en passende stilling, hvilket betyder, at man ikke kan pålægge en tjenestemand at søge en stilling. Hvis det besluttes, at stillingerne skal opslås, må topledelsen derfor forbeholde sig ret til at tilbyde en stilling til en tjenestemand uagtet at vedkommende ikke er blandt ansøgerne. Det skal tydeligt fremgå af proceduren, at topledelsen har mulighed for at vælge en udenfor ansøgerfeltet. Når lederstillingerne i den nye kommune er defineret, kan topledelsen: 1. indplacere ledere uden stillingsopslag (lægge kabalen) 2. opslå alle stillingerne 3. kombination af 1 og 2 Nedenfor følger en gennemgang af de tre forskellige metoder, og de argumenter som er for og imod den enkelte metode. Ad 1 Indplacere ledere uden stillingsopslag (lægge kabalen) Metode: Dette er den mindst tidskrævende metode. Topledelsen vil med denne metode indplacere lederne uden stillingsopslag, hvorved muligheden for at få kabalen til at gå op er størst. For at topledelsen kan indplacere uden stillingsopslag, er det nødvendigt at vide, hvem der er emner til stillingerne samt at kende emnernes kompetencer og ønsker. Metoden fordrer endvidere, at topledelsen er meget åben omkring selve processen og forløbet. Topledelsen får en liste over de ledere og medarbejdere, der via kompetenceafklaringen (der henvises til notat om afklaring af kompetencer og ønsker) har ønsket at være en del af ledelsen i den nye organisation. For at få størst mulig viden om emnernes kompetencer og ønsker, bør topledelsen være i besiddelse af den skriftlige afklaring af kompetencer og ønsker, have en samtale med emnernes nuværende leder/chef samt efterfølgende have en samtale med det enkelte emne. Samtalerne giver topledelsen mulighed for at få et mere præcist indblik i emnets kompetencer og ønsker. Derudover får emnet mulighed for at argumentere for sine ønsker. Når topledelsen har truffet beslutning om indplaceringerne, er det vigtigt, at alle emner på ny indkaldes til en samtale, hvor begrundelserne for valg og fravalg af den enkelte gennemgås. Argumenter for og imod: Metode 1 giver topledelsen mulighed for at få et samlet overblik over de emner, der er interesseret i at deltage i ledelsen i den nye organisation herunder deres kompetencer og ønsker, og de potentielle emner får mulighed for at fremføre sine ønsker og kompetencer. Side 5/12

6 Hvis man vælger metoden, uden at afholde samtaler med samtlige emner, kan den komme til at fremstå som en lukket proces, hvor potentielle emner kan opleve sig forbigået. Topledelsen kan også risikere, at den bedst kvalificerede ikke kommer i betragtning. Det er sandsynligt, at der vil være stillinger, som topledelsen på forhånd ved, hvem der skal varetage. I denne situation vil det være hensigtsmæssigt at indplacere frem for at sætte potentielle ansøgere i en urimelig position ved opslag af stillingen. Man undgår desuden, at ansøgere til en konkret stilling oplever sig forbigået, hvis stillingen besættes med en tjenestemandsansat alene p.g.a. kravet om passende stilling. Ved metode 1 undgår organisationen, at de nuværende ledere skal søge sin egen stilling. Ad 2 Opslå alle stillingerne Metode: Denne metode fordrer, at alle niveau 3 stillinger opslås, hvilket er en tidskrævende proces. Metoden betyder, at det potentielle ansøgerfelt bliver synligt samt at alle interesserede får mulighed for at vise deres interesse for stillingen. Argumenter for og imod: Den nye topledelse bør spille med åbne kort sådan, at ansættelsesproceduren i den nye kommune bliver gennemskuelig og mytedannelse undgås. Ved valg af denne metode undgår man faren for, at der opstår snakken i krogene. Faren opstår derved, at der - som minimum - altid er to, der er kompetente til at varetage den enkelte lederstilling. Giver man ikke alle en reel chance for at byde ind på stillingen, er der fare for, at der kan komme beskyldninger om nepotisme, hvilket vil være ødelæggende for den nye organisation. Ved at benytte metode 2 opnås der en gennemsigtighed, som vil være væsentlig for velfærden i den nye organisation. Den leder, som bliver antaget til den enkelte stilling, vil være klar over, at vedkommende er valgt på baggrund af kvalifikationer, hvilket vil give en vis pondus i forhold til at være leder i den nye organisation. Omvendt gælder det for de ledere, som ikke bliver antaget til den enkelte stilling. Disse ledere vil være klar over at valget om ansættelse eller ej beror på objektive kriterier og ikke på subjektive holdninger om den enkelte. Det er erkendelsen af, at det er faglige kriterier, som ligger til grund for ansættelsen af en person, som er væsentlig i forhold til at undgå mytedannelse med deraf afledt dårlig stemning i den nye organisation. Et argument mod denne metode er, at metoden kan skabe uro og utryghed. Det vil særligt kunne opstå blandt de ledere, der i dag har en tilsvarende stilling, lig den der opslås. Metoden kan signalere eller blive opfattet som om, at organisationen har brug får mere kvalificerede emner end den/de, der i dag varetager opgaven. Såfremt stillingerne opslås, kan topledelsen risikere at stå med ansøgere, der søger mange stillinger og ansøgere, som søger en enkelt stilling, hvilket minimere topledelsens muligheder for at få det til Side 6/12

7 at gå op. Det kan heller ikke udelukkes, at nogle ledere/medarbejdere på baggrund af hensigtserklæringen om tryghed i ansættelsen ved sammenlægningen vælger ikke at søge en stilling. Ad 3 Kombination af 1 og 2 Metode: Denne metode giver topledelsen mulighed for at udpege ledere til de stillinger, hvor den finder, at der ikke er tvivl om, hvem der skal have stillingen. For de stillinger hvor det ikke er tydeligt, hvem der skal have stillingen, kan topledelsen vælge at opslå denne. Argumenter for og imod: Ved at vælge en kombination får topledelsen mulighed for at besætte de stillinger, hvor man ikke er i tvivl med hensyn til, hvem der skal bestride stillingen herunder indplaceringen af tjenestemænd. Endvidere giver metoden mulighed for at slå de stillinger op, hvor der er flere potentielle kandidater/ansøgere. Der vil ved valg af denne metode være de samme opmærksomhedspunkter, som beskrevet under metode 1 og 2. Projektgruppens anbefalinger: Ovenfor er fremført argumenter for de enkelte metoder. Projektgruppen overlader i øvrigt til Administrativ Styregruppe at træffe beslutning om valg af metode. Projektgruppen gør dog opmærksom på, at det, ved valg af metode, er vigtigt at overveje, om den metode, der vælges ved indplacering af topledelsen, bør have betydning for valg af metode ved indplacering af det øvrige personale. Det kan blive vanskeligt at argumentere for, at medarbejderne i de nuværende organisationer skal ansøge om en stilling i den nye organisation, herunder sin egen stilling, såfremt topledelsen ikke har været igennem en lignende proces. Hvem kan komme i betragtning ved indplacering i niveau 3 stillingerne Topledelsen skal også tage stilling til, hvilke medarbejdere, der kan komme i betragtning til de enkelte stillinger. 1. Alle medarbejdere. 2. Alle medarbejdere på samme niveau, som den stilling der skal besættes. 3. Alene den eller de, der havde en tilsvarende stilling i Brønderslev kommune, Dronninglund kommune eller Nordjyllands Amt. Ad 1 Alle medarbejdere Ved at have alle medarbejdere i betragtning skabes der mulighed for, at alle potentielle interesserede bliver synlige med henblik på indplacering af den bedst kvalificerede til stillingen. Ulempen er, at det kan sende uhensigtsmæssige signaler til den eller de medarbejdere, der besidder en tilsvarende stilling i de nuværende organisationer. Der vil også være risiko for, at der vil være medarbejdere, som, når kabalen er lagt, ikke kan tilbydes en stilling, som vedkommende vil/skal tage imod. Dette kan betyde, at den nye organisation mister nogle værdifulde kompetencer. Side 7/12

8 Ad 2 - Alle medarbejdere på samme niveau, som den stilling der skal besættes De potentielle emner bliver færre. Fordelen er, at risikoen for at stå tilbage med ledere, som man ikke kan tilbyde en stilling, som de vil/skal tage imod, bliver mindre. Der udelukkes imidlertid en mulighed for, at medarbejdere uden ledelsesansvar i de nuværende organisationer, kan byde ind på en lederstilling i den nye kommune, hvilket kan betragtes som en ulempe for organisationen i forhold til at få besat stillingerne med de bedst kvalificerede. Ad 3 - Alene den eller de, der havde en tilsvarende stilling i Brønderslev kommune, Dronninglund kommune eller Nordjyllands Amt. Fordelen er, at man ved at vælge denne metode sender et positivt signal til de, der sidder i tilsvarende stillinger i de nuværende organisationer. Ulempen er, at det reelle antal interesserede medarbejdere ikke bliver synligt for topledelsen. Projektgruppen anbefaler: Projektgruppen anbefaler metode 1. Hvem indplacerer medarbejderne i den nye kommune? Topledelsen kan vælge at lade det være et fælles anliggende at indplacere niveau 3 lederne eller lade det være den i topledelsen, som får personaleansvaret i forhold til den enkelte niveau 3 leder, der antager sin(e) leder(e). Fordelen ved at det er et fælles anliggende er, at indplaceringerne sker ud fra en helhedsbetragtning. Ulempen er, at den der efterfølgende har personaleledelsen ikke har den fulde kompetence til at antage sin(e) leder(e). Projektgruppen anbefaler: Projektgruppen anbefaler, at det er et fælles anliggende for topledelsen. MEDARBEJDERE UDEN LEDELSESANSVAR Medarbejdere i administrationen uden ledelsesansvar, som arbejder med tværgående med udviklingsopgaver og/eller specialistopgaver Når ledelsen i den nye organisation er på plads, besættes stillingerne med tværgående funktioner efter samme overvejelser som for lederniveauet. I denne del af processen kan der være ledere fra de tidligere organisationer, som ikke er blevet indplaceret i en lederstilling i den nye organisation, og som evt. kan overvejes til disse stillinger. Øvrige medarbejdere i administrationen Side 8/12

9 Overordnede betragtninger: Som det er beskrevet i notatet vedr. afdækning af ønsker og kompetencer, forventes det, at hovedparten af medarbejderne i de nuværende organisationer får en tilsvarende stilling i den nye organisation. Med baggrund i denne antagelse bør der ikke lægges op til, at alle medarbejdere skriftligt skal ansøge om den stilling, de er interesseret i. Udfordringen bliver at få den sidste del af medarbejderne indplaceret i de rigtige stillinger. Viden om personalebehovet i de enkelte områder vil vi få fra de projektgrupper, der er nedsat indenfor de respektive områder. Afhængig af valg af metode bør topledelsen være i besiddelse af medarbejdernes ønsker og kompetenceafdækning (se nærmere notat om afdækning af medarbejdernes ønsker og kompetence). Topledelsen skal som det første have et overblik over den konkrete situation. Først på det tidspunkt kender vi udfordringens størrelse. Man bør derfor være varsom med, hvor omfattende en kompetenceafdækning der sættes i gang. Se nærmere notatet om afdækning af kompetencer og ønsker. Metode til indplacering af den resterende del af medarbejderne: 1. De ledige stillinger besættes ved udpegning (lægge kabalen) 2. De ledige stillinger opslås internt 3. En kombination af 1 og 2 Ad 1 - De ledige stillinger besættes ved udpegning (lægge kabalen) Denne metode forudsætter, at (top)ledelsen er vidende om medarbejdernes kompetencer og ønsker. Medarbejderne kan afvente ledelsens beslutninger uden at sætte sig selv i spil, hvilket for nogle vil blive opfattet som en fordel. Ledelsen har mulighed for at indplacere medarbejderne ud fra en helhedsbetragtning, da alle medarbejdere er potentielle til de ledige stillinger. Ad 2 - De ledige stillinger opslås internt Når de ledige stillinger opslås, bliver det synligt for medarbejderne, hvilke muligheder der er for at søge nye udfordringer, hvis dette er ønsket. Det giver samtidigt ledelsen mulighed for at se det potentielle ansøgerfelt og metoden giver medarbejderne mulighed for aktivt at forholde sig til et eventuelt stillingsskifte. Ulempen kan være, at der ikke kommer ansøgere i tilstrækkeligt omfang, eller at der ikke er kvalificerede ansøgere. Ad 3 - En kombination af 1 og 2 En kombination kan være en fordel, da det giver (top)ledelsen mulighed for konkret at vurdere den enkelte stilling. Er man i tvivl om ansøgerfeltet til en konkret stilling, kan den med fordel opslås, hvorimod man kan vælge at udpege en medarbejder til en stilling, hvis det synes mest hensigtsmæssigt i den konkrete situation. Ved (top)ledelsen på forhånd, hvem der skal have stillingen, bør den ikke opslås, da dette vil kunne opfattes som utroværdigt af ansøgerne. Side 9/12

10 Topledelsen kan vælge at lægge hele kabalen alene eller inddrage de nyudnævnte ledere. Projektgruppen anbefaler: Projektgruppen anbefaler metode 3 samt at lederne inddrages. Hvilke medarbejdere kan komme i betragtning ved indplacering i stillingerne. Vælger ledelsen at opslå en stilling, er der to alternativer i forhold til, hvem der kan komme i betragtning til stillingen. 1. Alle medarbejdere 2. Medarbejdere fra afdelinger, der er i overtal i forhold til normeringen i den nye organisation Ad 1 Alle medarbejdere Kan alle medarbejdere komme i betragtning til stillingen, kan det betyde, at der i forlængelse af ansættelsen opstår en ny ledig stilling i den nye organisation. Fordelen er, at alle får lov at byde ind på ledige stillinger herunder evt. nye stillinger. Samtidigt øges chancerne for, at organisationen får ansat den bedst kvalificerede. Ad 2 - Medarbejdere fra afdelinger, der er i overtal i forhold til normeringen i den nye organisation Fordelen er, at der samtidigt med ansættelse af en medarbejder i en ledig stilling sker en tilpasning til det nye personalebehov i en anden afdeling. Projektgruppen anbefaler: Projektgruppen anbefaler metode 1. Tidsplan for processen Den tidligere nævnte uvished om, hvornår vi kender navne og kompetencer på de medarbejdere, som vi overtager fra Nordjyllands Amt giver anledning til nogle overvejelser i forhold til tidsplanen. Administrativ Styregruppe bør overveje, om det skal have konsekvenser for tidsplanen, såfremt det trækker ud med at få navnene. Foretages indplaceringerne, inden vi kender navne og kompetencer på de medarbejdere, vi overtager fra Nordjyllands Amt, kan vi stå med medarbejdere, som vi ikke har en stilling til, som de vil/skal påtage sig eller en tjenestemand, som vi ikke har en passende stilling til. Dertil kan vi risikere, at vi ikke får indplaceret den bedst kvalificerede i den konkrete stilling. Personalepolitisk er det også en uheldig måde at byde de nye medarbejdere velkommen på. De bør i videst mulig udstrækning have de samme muligheder og vilkår som medarbejderne i Brønderslev og Dronninglund kommuner. Omvendt har medarbejderne i Brønderslev og Dronninglund kommuner et behov for så hurtigt som muligt at kende deres placering i den nye organisation. Side 10/12

11 Med henvisning til de juridiske regler (se nærmere i det juridiske notat) skal vi være opmærksomme på, at der kan være krav om at varsle medarbejderne om ændringer med op til 6 måneder. Det betyder, at processen bør være gennemført senest med udgangen af maj Projektgruppen anbefaler: Projektgruppen anbefaler, at tidsplanen tilrettelægges, så indplaceringerne er på plads hurtigst muligt, hvorfor følgende tidsplan foreslås. Ledelsen Kommunaldirektør og øvrig topledelse er i kursiv, da projektgruppen ikke berører procedure mv. for disse stillinger. Indplaceringen er alene en forudsætning for at forslaget til tidsplan for de øvrige indplaceringer, kan gennemføres. Side 11/12

12 Stilling Hvem indplacerer? Proceduren starter Beslutning træffes Kommunaldirektør Sammenlægningsudvalget Primo dec Medio jan Øvrige topledelse (niveau 2) Sammenlægningsudvalget efter indstilling fra kommunaldirektøren. Primo dec Ultimo jan Øvrige ledere med personaleansvar mv. (niveau 3) Medarbejdere Fælles anliggende for topledelsen. Primo feb Medio marts 2006 Stilling Hvem indplacerer? Proceduren starter Beslutning træffes Medarbejdere i administrationen Topledelsen i samarbejde Medio marts 2006 Ultimo april 2006 uden ledelsesansvar, med niveau 3 lederne. som arbejder med tværgående udviklingsopgaver og/eller specialistopgaver Øvrige medarbejdere Topledelsen i samarbejde Primo maj 2006 Ultimo maj 2006 med niveau 3 lederne. Inddragelse af og information til medarbejderne Processen skal godkendes i MTSU/MED/SU-organisationen og bør derefter drøftes med de berørte tillidsrepræsentanter. Projektgruppen anbefaler, at de berørte medarbejdere efterfølgende orienteres om processens indhold via et informationsmøde i henholdsvis Brønderslev kommune og Dronninglund kommune. Side 12/12