TRÆNING AF ANERKENDELSE OG VISIONSLEDELSE I SAMMENHÆNG

Transkript

1 TRÆNING AF ANERKENDELSE OG VISIONSLEDELSE I SAMMENHÆNG WORKSHOP LEDELSE OG ANERKENDELSE LEDERTRÆF 209 SKANDERBORG KOMMUNE DATO: 7. JANUAR 209 KRONPRINS FREDERIKS CENTER FOR OFFENTLIG LEDELSER WORKSHOP LEDELSE OG ANERKENDELSE

2 PROCES FOR WORKSHOPPEN Minioplæg: Anerkendelse hvorfor, hvad og hvordan? Øvelse: Træning af ledelsesroller og anerkendelse i praksis Afsæt for øvelsen individuel øvelse Gruppearbejde Præsentation af koncepter Refleksion i grupperne + i plenum Minioplæg: Positiv betinget feedback Hvordan understøtter det den fælles retning? Refleksionsøvelse og fælles opsamling i plenum Afrunding: Hvordan bliver gevinster ved anerkendelse langtidsholdbare?

3 8 / 0 / Verbal anerkendelse Når ledere giver konkret, positivt rettet anerkendelse koblet til medarbejdernes indsats og/eller resultater 2 0 9

4 Anerkendelse hvorfor? Hvorfor positiv betinget feedback? I ledelsesmæssig sammenhæng: Giver retning Generelt: Understøtter behov for at føle os kompetente Kombinationen af visionsledelse og verbal anerkendelse har størst effekt på organisationers resultatskabelse Anerken delse Vision Resultatskabelse

5 Anerkendelse hvad? Hvad er verbal anerkendelse? Konkret positiv betinget feedback af indsatser og/eller resultater Kan sagtens også være udviklingsorienteret (ros/forandringspotentiale/ros) Kræver kendskab til medarbejdernes arbejde Lederens faglige og ledelsesmæssige troværdighed er vigtig Formen kan afhænge meget af modtageren

6 Anerkendelse i praksis hvordan? Hvordan kan anerkendelsen gives? Skriftligt eller mundtligt (fx over mail eller ansigt-til-ansigt) Formelt eller uformelt (fx ved MUS-samtale eller ved kaffemaskinen) Offentlig/foran kolleger eller på tomandshånd Gruppe- eller individ-orienteret anerkendelse Hvordan du som leder vælge at give anerkendelse afhænger derfor af: Opgavens karakter individuel og adskillelig vs. gensidig og uadskillelig Kulturen i enheden hvordan bliver anerkendelse opfattet? Hvad der motiverer den enkelte medarbejder

7 8 / 0 / 2 Øvelse: Træning af ledelsesroller og anerkendelse i praksis 0 9

8 Øvelse ledelsesroller og anerkendelse i praksis Proces:. Introduktion til øvelsen (inkl. kort individuel øvelse) 2. Praktisk øvelse med LEGO 3. Refleksion i teams 4. Præsentationsrunde: Hver gruppe præsenterer deres koncepter for de øvrige i rummet 5. Fælles refleksion og opsamling

9 Konteksten for øvelsen I bliver om lidt inddelt i teams/grupper af 3-4 personer, hvor én er leder og resten er medarbejdere Jeres team er kendt for at være fantastiske til at nå jeres målsætninger, og lederen er kendt for virkelig at have blik for sine medarbejderes gode arbejde og fine resultater og lade dem vide, når de lykkes. I har derfor fået en kreativ opgave, der trækker på både lederens og medarbejdernes faglighed og kompetencer. I skal i jeres team skabe et koncept, som er til gavn for borgerne i Skanderborg Kommune. Kravene til konceptet er, at det skal bidrage til at realisere kommunens overordnede vision med fokus på et eller flere af de 5 strategispor i Udviklingspolitikken. Konceptet skal derudover have et nyskabende element. Konceptet kan både være et fysisk produkt, men kan også være et immaterielt koncept (fx forbedring af en arbejdsproces), så længe det blot kan illustreres med legoklodser.

10 Afsæt for øvelsen individuel opgave I I skal derfor nu hver især udtænke et koncept, som er til gavn for borgerne i Skanderborg Kommune: Kravene til konceptet er, at det skal bidrage til at realisere kommunens overordnede vision med fokus på ét eller flere af de fem strategispor i Udviklingspolitikken. Konceptet skal derudover have et nyskabende element. Konceptet kan både være et fysisk produkt, men kan også være et immaterielt koncept (fx forbedring af en arbejdsproces), så længe det blot kan illustreres med legoklodser. Strategispor : Bæredygtig og cirkulær kommune Strategispor 2: Demokrati og borgerinddragelse Strategispor 3: Erhvervslivets vilkår Strategispor 4: Helhedssyn på udviklingen Strategispor 5: En kommune, hvor alle er med

11 Afsæt for øvelsen individuel opgave II I skal derudover også hver især udtænke, hvordan I hvis I tildeles lederrollen i teamet via verbal anerkendelse vil understøtte jeres medarbejderes arbejde med at bygge/illustrere jeres koncept med legoklodser. Overvej herunder koblingen af verbal anerkendelse til visionen

12 Gruppearbejde med LEGO Gruppeopdeling: I inddeles nu i teams og får tildelt ledelsesroller (der tælles ) Opgaven for lederen Beslut, hvordan du vil gennemføre opgaven sammen med og via dine medarbejdere. Overvej herunder, hvordan du bedst præsenterer dit koncept, og hvordan du bedst opmuntrer hver enkelt medarbejder til at gøre sit bedste. Understøt, at medarbejderne illustrerer konceptet med LEGO (du må ikke selv bygge) Klargør dit teams korte præsentation af, hvad konceptet er samt, hvordan det gavner borgerne, hvordan det bidrager til at realisere visionen, og hvordan det er nyskabende Opgaven for medarbejderne Giv lederen samspil på sin ledelse, herunder på lederens præsentation af koncept og arbejdet med at understøtte jeres proces med at bygge/illustrere konceptet med LEGO

13 Præsentationsrunde Hvert team Præsenterer kort for de andre teams, hvad konceptet er, samt hvordan det gavner borgerne, hvordan det bidrager til at realisere visionen, og hvordan det er nyskabende

14 Refleksion over øvelsen i teams Refleksion over øvelsen i jeres teams start hver gang med lederen, derefter medarbejderne. Nå de spørgsmål, I kan: Hvad lykkedes særligt godt i byggeprocessen? Og hvad kan lederen gøre bedre fremadrettet? Hvordan var koblingen mellem visionen og den måde, lederen understøttede medarbejderne med verbal anerkendelse/positiv feedback? Hvor konkret var lederens feedback?

15 Refleksion og læring i plenum Alle mødes igen for at drøfte indsigter på tværs: Hvilken læring kan I tage med jer fra denne øvelse?

16 8 / 0 / Anerkendelse koblet til visionsledelse 2 0 9

17 At lykkes med anerkendelse hvad er vigtigt? Enighed om værdierne at medarbejdere og ledere sejler i samme retning Autonomi, meningsfulde relationer og kompetence: Tre basale menneskelige behov Ansigt-til-ansigt og tovejskommunikation Lederens egen ledelsesmæssige troværdighed Anerkendelse koblet til den fælles retning Konkretiserer, hvordan medarbejdere kan og vil bidrage til at fremme organisationens vision Forudsætter, at medarbejderne er kompetente og villige til at bidrage er på en måde, der er i overensstemmelse med organisationens vision

18 Refleksionsøvelse. Diskutér nedenstående spørgsmål Oplever I, at ledelsen og medarbejderne forsøger at sejle skibet i samme retning i jeres organisation? Giv gerne eksempler Bliver anerkendelse koblet til visionen? Bliver anerkendelse overhovedet brugt ledelsesmæssigt? 2. Fælles opsamling

19 8 / 0 / 2 Afrunding hvordan bliver gevinsterne ved anerkendelse langtidsholdbare? 0 9

20 AT KOBLE ANERKENDELSE IND I LEDELSESHVERDAGEN Kan man booke anerkendelse i kalenderen? Næppe! Men man kan sørge for, at man faktisk ser medarbejdernes indsats og deres resultater Data som anledning til anerkendelse Måden af give anerkendelse. Og træningen i at gøre det.

21 ANERKENDELSE AF INDSATS OG/ELLER RESULTATER Det signal lederen sender med anerkendelsen: Hvad er vigtigt, hvad er værdigt til at blive rost, hvad skaber succes? Indsatsen: Når vi giver positiv feedback, når medarbejderne gør det rigtige det, der fører til større værdi for borgerne. Det giver mod til at turde blive ved med at prøve også når det er svært at nå (målbare) resultater Resultaterne: Når medarbejderne, individuelt eller sammen, har opnået noget fantastisk, som fortjener ros. Det får dem til at se, at de faktisk kan gøre en forskel! Både for den enkelte borger, for gruppen af borgere og for Skanderborg Kommune. Allervigtigste pointe: Kobling til visionen er helt afgørende!