KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION

Transkript

1 //30. maj 2013 Ansættelsesret og arbejdsret KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION En medarbejder som var blevet opsagt, fratrådte sin stilling som 61-årig, hvor han var berettiget til arbejdsgiverbetalt pension. Medarbejderen krævede herefter anciennitetsbestemt fratrædelsesgodtgørelse. Han gjorde også gældende, at han var blevet udsat for ulovlig aldersdiskrimination og krævede godtgørelse herfor. Ifølge Landsretten havde medarbejderen krav på fratrædelsesgodtgørelse, idet det blev lagt til grund, at han planlagde at blive på arbejdsmarkedet, til han blev 65 år. Dette krav var ikke forældet, men det var kravet på godtgørelse for den ulovlige forskelsbehandling. (Østre Landsrets dom af 9. april 2013) En medarbejder (M) blev ansat som ingeniør hos en virksomhed (A) den 1. april M blev opsagt i forbindelse med en afskedigelsesrunde og fratrådte sin stilling hos A den 31. december 2005, hvor han var 61 år. Han havde ved fratrædelsen ret til arbejdsgiverbetalt pension. ville gerne blive på arbejdsmarkedet, til han var 65 år. Efter sin fratræden modtog M arbejdsløshedsunderstøttelse frem til den 17. april 2006, hvor han gik på efterløn som 62 årig. I den periode, hvor M var arbejdsløs, lagde han sin profil og sit CV på nettet. Han havde desuden samlet et bundt stillingsannoncer og havde kontakt til fire virksomheder. Han sendte ingen skriftlige ansøgninger. M's økonomiske muligheder for at gå på efterløn blev bedre, da han blev 62 år. Desuden var M klar over, at der ville ske modregning, såfremt han fik sin arbejdsgiverbetalte pension udbetalt, før han blev 65 år. M besluttede sig for at gå på efterløn, da hans alder og specialisering var et problem for hans videre karriere. I 2010 afgjorde EU-domstolen i "Ole Andersen-sagen", at en medarbejder, som forfølger sin erhvervskarriere, når han fratræder, har ret til fratrædelsesgodtgørelse, uanset at han har ret til arbejdsgiverbetalt pension. Efter denne dom blev afsagt i 2010 fremsatte M's forbund på vegne af M krav om at få udbetalt fratrædelsesgodtgørelsen, idet M gjorde gældende, at han havde forfulgt sin erhvervskarriere. 1

2 A afviste kravet, idet A gjorde gældende, at M havde ret til alderspension og desuden ikke havde forfulgt sin erhvervsmæssige karriere, da han gik på efterløn kort tid efter sin fratræden. Den 15. november 2011 gjorde M videre gældende, at han havde krav på godtgørelse for ulovlig aldersdiskrimination. Dette krav blev afvist af A, idet A påstod, at kravet var forældet. Østre Landsret Som en udløber af EU-domstolens dom fra 2010 i den såkaldte Ole Andersen sag skulle Østre Landsret i denne sag tage stilling til, hvorvidt M havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Endvidere skulle landsretten afgøre, om M havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens 7, stk. 1, jf. 2, stk. 1, for ulovlig aldersdiskrimination. Landsretten udtalte indledningsvis, at der efter EU-domstolens domme i Mangold- og Kücükdeveci sagerne ikke kan antages at være forskel på anvendelsesområdet for det direktivbaserede forbud mod forskelsbehandling på grund af alder og det almindelige EU-retlige princip, hvorefter sådan forskelsbehandling er forbudt. Det var derfor uden betydning, at A havde indrettet sig i tillid til den danske fortolkning af funktionærlovens 2a. På den baggrund fandt landsretten, at det var uberettiget, at A afviste M's krav på fratrædelsesgodtgørelse, såfremt han opfyldte betingelserne for modtagelse deraf. På baggrund af M's forklaring lagde landsretten til grund, at M planlagde at blive på arbejdsmarkedet, til han fyldte 65 år. Landsretten fandt det godtgjort, at M søgte anden beskæftigelse og dermed forfulgte sin erhvervsmæssige karriere efter sin fratræden hos A. At M gik på efterløn ca. 3 ½ måneder efter sin fratræden, kunne ikke føre til et andet resultat. Landsretten fandt herefter, at M havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Kravet på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a var ikke forældet, idet sagen blev anlagt i 2010, og kravet var opstået den 1. januar Den 5-årige forældelsesfrist var herved ikke var sprunget. Krav forældes på samme tid Dernæst skulle Østre Landsret tage stilling til påstanden om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven for ulovlig aldersdiskrimination. Landsretten fandt, at kravet på godtgørelse for ulovlig aldersdiskrimination følger hovedkravet om fratrædelsesgodtgørelse, hvilket M som nævnt havde krav på fra. 1. januar 2006, således at kravene forældes på samme tidspunkt. At M først rejste kravet, efter han fik kendskab til "Ole Andersen-dommen", kunne ikke ændre herpå. 2

3 Kravet havde herefter en forældelsesfrist på fem år og blev derfor forældet den 1. januar Idet kravet først blev rejst under sagen den 15. november 2011 var kravet forældet. Østre Landsret frifandt derfor A for påstanden om betaling af godtgørelse for forskelsbehandling på grund af alder. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser rækkevidden af Ole Andersen-sagen fra 2010, hvorefter en medarbejder, som forfølger sin erhvervskarriere, efter vedkommende fratræder, har krav på fratrædelsesgodtgørelse, uanset at vedkommende har ret til at gå på pension på tidspunktet for fratrædelsen. Selvom Ole Andersen dommen blev afsagt i 2010 skal forældelsesfristen for kravet om godtgørelse fortsat regnes fra fratrædelsestidspunktet. Se Kromann Reumerts omtalte af sagen i nyhedsbrev af Dommen viser også, hvad der kræves, før en medarbejder kan anses for at have forfulgt sin erhvervsmæssige karriere efter sin fratræden. I sagen tilmeldte M sig en a-kasse, tog kontakt til fire virksomheder og samlede nogle stillingsannoncer sammen. Endvidere lagde han sin profil og sit CV op på nettet, men han sendte ingen skriftlige ansøgninger. M oplyste desuden, at han planlagde at blive på arbejdsmarkedet, til han var 65 år. Dette var ifølge Østre Landsret tilstrækkeligt til, at M havde forfulgt sin erhvervskarriere, og han havde dermed krav på fratrædelsesgodtgørelse. Dette resultat blev ikke påvirket af, at M ca. 3,5 måneder efter sin fratræden gik på efterløn. Det må herved udledes af dommen, at der ikke kræves så meget, før en medarbejder kan anses for at forfølge sin erhvervsmæssige karriere. Dommen viser endelig, at kravet på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven følger hovedkravet på fratrædelsesgodtgørelse, og dermed forældes samtidig med sidstnævnte. Krav på fratrædelsesgodtgørelse, når erhvervsmæssig karriere forfølges Østre Landsret har også i en senere dom, der er afsagt den 24. april 2013, taget stilling til spørgsmålet om krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a i situationer, hvor de fratrædende medarbejdere har ret til udbetaling af alderspension. Dommen tager stilling til, hvor meget der skal til, for at det er godtgjort, at en medarbejder forfølger sin erhvervsmæssige karriere i sager, hvor der er gjort krav på godtgørelse efter funktionærlovens 2a. I modsætning til den førnævnte dom fra Østre Landsret var det ikke et spørgsmål, om kravet på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven var forældet. Sagen vedrørte en række medarbejderes krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a og på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven for overtrædelse af forbuddet mod aldersdiskrimination. Syv medarbejdere overgik efter opsigelsesperiodens udløb til henholdsvis førtidspension og efterløn. Østre Landsret fandt det ikke godtgjort, at disse medarbejdere reelt havde søgt anden beskæftigelse og medarbejderne havde dermed ikke forfulgt deres erhvervsmæssige karrierer. Disse medarbejdere var derfor ikke berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. 3

4 Det lykkedes tre medarbejdere at godtgøre, at de havde forfulgt deres erhvervsmæssige karrierer. Den ene af disse tre medarbejdere opnåede, omend i meget beskedent omfang, arbejde via et vikarbureau og blev senere ansat som tilkaldevikar på et plejecenter. Den anden medarbejder havde tilmeldt sig arbejdsformidlingen og havde søgt en del jobs. For begge disse medarbejderes vedkommende fandt landsretten det godtgjort, at der var søgt anden beskæftigelse, og medarbejderne havde dermed forfulgt deres erhvervsmæssige karriere. Det forhold, at begge medarbejdere valgte at gå på efterløn, da de ikke kunne finde andet arbejde, kunne ifølge landsretten ikke føre til andet resultat. Den tredje medarbejder havde søgt om og fået bevilliget fleksjob. Landsretten fandt på denne baggrund, at medarbejderen havde forfulgt sin erhvervsmæssige karriere efter sin fratræden. Den omstændighed, at medarbejderen i en længere periode havde været sygemeldt, kunne ifølge landsretten ikke føre til andet resultat. Disse tre medarbejdere havde herved krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven. Spørgsmålet var herefter, om de tre medarbejdere også havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens 7 som følge af, at arbejdsgiveren havde afvist at udbetale fratrædelsesgodtgørelsen efter funktionærlovens 2a. Østre Landsret anførte, at spørgsmålet om tilkendelse af godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven afhænger af overtrædelsens grovhed. Idet sagen vedrørte en situation, hvor der var tale om et tvivlsomt fortolkningsspørgsmål vedrørende betydningen og rækkevidden af Ole Andersen dommen, var overtrædelsen ikke af en sådan grovhed, at der var grundlag for en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Begge domme er anket til Højesteret. RETTEN TIL KOMPENSATION FOR KUNDEKLAUSUL BORTFALDET Højesteret afsagde for nylig en dom, hvorefter opstart af egen virksomhed ikke opfyldte tabsbegrænsningspligten. En tidligere medarbejder, som startede selvstændig virksomhed havde ikke iagttaget sin tabsbegrænsningspligt og var derfor ikke berettiget til kompensation. Højesteret lagde i sin vurdering særligt vægt på den tidligere medarbejders høje specialisering og betydelige indtjeningspotentiale. Dommen synes at indskrænke udgangspunktet om, at opstart af selvstændig virksomhed indebærer, at tabsbegrænsningspligten ikke er opfyldt. 4

5 (Højesterets dom af 25. april 2013) Sagen drejede sig om en person (M), der blev ansat som patentkonsulent i februar 2007 hos en virksomhed (A). Ansættelseskontrakten indeholdt en kundeklausul. I løbet af ansættelsen blev M forfremmet til partner og medaktionær med 1 % af aktiekapitalen, og hans timetakst var DKK 3.000, da han fratrådte. M fakturerede i gennemsnit DKK om måneden under sin ansættelse hos A. I maj 2009 opsagde M sin stilling til fratrædelse med udgangen af august M startede herefter selvstændig virksomhed med patentrådgivning den 9. september 2009, hvor han registrerede sit selskab X ApS. M krævede ved brev af 5. oktober 2009 kompensation for sin kundeklausul. A afviste kravet med den begrundelse, at M havde startet selvstændig virksomhed og dermed ikke opfyldte sin pligt til at søge andet passende arbejde, hvorfor M ikke i tilstrækkeligt omfang havde forsøgt at begrænse sit tab. Hovedspørgsmålet var herefter, hvorvidt M havde mistet retten til kompensation for en kundeklausul efter funktionærlovens 18 a ved at påbegynde egen virksomhed. Dette spørgsmål blev forelagt Sø- og Handelsretten og efterfølgende anket til Højesteret. Hensyn til markeds- og beskæftigelsesforhold Højesteret udtalte indledningsvist, at hvis en tidligere medarbejder får andet passende arbejde, kan den tidligere arbejdsgiver modregne lønnen for dette arbejde i kravet på kompensation, jf. funktionærlovens 18 a, stk. 3. Passende arbejde er arbejde inden for funktionærens faglige område. Modregningsadgangen har afsæt i almindelige tabsbegrænsningsregler. Herefter fastslog Højesteret bl.a., at det var en konkret vurdering, om M havde opfyldt sin tabsbegrænsningspligt. Det afgørende i denne vurdering var, om M havde opnået eller havde udfoldet rimelige bestræbelser med henblik på at opnå en sådan indtjening, som man under hensyn til markeds- og beskæftigelsesforholdene med rimelighed måtte forvente. Om dette skete som ansat eller selvstændig var ikke afgørende. Højesteret tog dernæst stilling til den foreliggende sag. Højesteret fandt, at M måtte anses for højt specialiseret og erfaren inden for patentrådgivning og i besiddelse af et betydeligt indtjeningspotentiale. Endvidere fastslog Højesteret, at M kun havde udnyttet en beskeden del af sin arbejdskraft og sit potentiale ved opstart af selvstændig virksomhed i betragtning af det lave aktivitetsniveau i M s virksomhed. M havde herved ikke iagttaget sin pligt til at begrænse sit tab og mistede derfor sin ret til kompensation. Dommen synes at fremtræde som en indskrænkning af udgangspunktet om, at opstart af selvstændig virksomhed ikke indebærer, at tabsbegrænsningspligten er opfyldt. 5

6 BORTVISNING UBERETTIGET PÅ TRODS AF KUNDEHENVISNING TIL ANDEN VIRKSOMHED En uberettiget bortvisning og ophævelse af lejeaftale endte med at koste en virksomhed DKK Virksomheden havde bortvist en medarbejder, som havde henvist en kunde til en anden virksomhed, for illoyal opførsel. Men da problemet kunne medføre akut driftsstop for kunden og kun kunne løses af den person, som kunden blev henvist til, var arbejdsgiveren ikke berettiget til at bortvise medarbejderen. Der er således ikke altid tale om misligholdelse, når en medarbejder henviser en kunde til en anden virksomhed. (Vestre Landsrets dom af 30. januar 2013) En tidligere ejer (M) overdrog samtlige anparter i sit selskab den 14. juni 2007 til en anden virksomhed (A). I forbindelse med overdragelsen blev M ansat som afdelingsleder i A med en årsløn på DKK Der blev også indgået en lejeaftale, hvorefter M skulle udleje erhvervslokaler til A med en årlig leje på DKK A bortviste M i 2009 med henvisning til, at han havde handlet illoyalt. A anførte, at M havde henvist en kunde til en anden virksomhed. Desuden ophævede A lejeaftalen, da A aldrig havde fået adgang til det lejede og samtidig manglede at modtage skitser over det lejede. M gjorde gældende, at bortvisningen såvel som ophævelsen af lejeaftalen var uberettiget. M anførte, at han ikke havde handlet illoyalt, da han udelukkende havde henvist kunden til en anden, idet A ikke selv havde nogen ansatte med kompetence til at løse kundens problem. Der var tale om et akut problem, som var vigtigt for kunden at få løst, da problemet kunne stoppe kundens drift. Ifølge M havde A endvidere haft adgang til lejemålet. M påstod derfor, at A skulle betale løntab, godtgørelse for usaglig opsigelse samt for mangelfuldt ansættelsesbevis, fratrædelsesgodtgørelse og leje i uopsigelighedsperioden. Dækning af løntab og lejeindtægter Ifølge Byretten var det ikke illoyalt af M at henvise kunden til en anden virksomhed, idet kundens problem var akut og medførte risiko for driftsstop. Byretten lagde også vægt på, at der kun var én med kompetence til at løse problemet udover M, samt at A ikke havde reageret på kundens henvendelse. 6

7 Landsretten var enig i byrettens begrundelse og tiltrådte derfor, at M havde krav på dækning af sit løntab og en fratrædelsesgodtgørelse svarende til et års løn. M blev også tilkendt en godtgørelse efter funktionærlovens 2b. Denne blev fastsat til 3 måneders løn svarende til DKK , idet M blev frataget hele sit indtjeningsgrundlag ved ophævelse af både leje- og ansættelsesaftale samtidig. Afslutningsvis tiltrådte Landsretten, at der ikke forelå en væsentlig misligholdelse af lejeaftalen, som kunne begrunde en ophævelse af denne. Det blev ved vurderingen lagt til grund, at A havde haft adgang til lejemålet, og at M ikke havde udleveret tegninger over det lejede. M blev derfor tilkendt leje i uopsigelighedsperioden. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at det ikke i alle tilfælde vil være væsentlig misligholdelse, hvis en medarbejder henviser en kunde til en anden virksomhed. Som udgangspunkt vil en medarbejders henvisning af en kunde til en anden (konkurrerende) virksomhed være et alvorligt brud på loyalitetsforpligtelsen, der berettiger til bortvisning af medarbejderen. Der kan dog foreligge særlige omstændigheder, der begrunder en fravigelse af dette udgangspunkt. I den konkrete sag var der reelt kun to personer, der var i stand til at løse kundens akutte problem. Idet medarbejderen henviste til den eneste mulighed for en løsning, var der ikke tale om væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. EU-DOMSTOLEN HAR AFSAGT DOM OM PRINCIPPET OM LIGELØN EU-domstolen har udtalt sig om princippet om lige løn til mænd og kvinder i forbindelse med en præjudiciel forelæggelse fra den irske High Court. EUdomstolen præciserede, at der skal være tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og at en lønforskel kan være berettiget, hvis arbejdsgiver angiver en objektiv begrundelse for lønforskellen. Ligelønsprincippet Ligelønsprincippet indebærer, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver forskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og vilkår. Indirekte forskelsbehandling på grund af køn? Hovedsagen vedrørte en gruppe tjenestemænd (M) ansat i en enhed (A) tilknyttet det irske politikorps "An Garda Síochána", som udførte kontoropgaver. M bestod primært af kvindelige kontormedarbejdere. I samme enhed var en gruppe mandlige ansatte, som ligeledes udførte kontoropgaver inden for rammerne af bestemte stillinger forbeholdt politikorpsets medlemmer; såkaldte»udpegede stillinger«. 7

8 Ifølge M udførte de to grupper samme arbejde, men fik ikke samme løn. M påstod derfor, at M var udsat for indirekte forskelsbehandling med hensyn til løn, idet der var en lønforskel for de to grupper. Hovedsagen blev indbragt for Equality Tribunal, hvis afgørelse efterfølgende blev appelleret til Labour Court. Labour Court fastslog at andelene af mænd og kvinder i de forskellige grupper medførte, at der forelå indirekte forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til løn. Domstolen behandlede herefter spørgsmålet om, hvorvidt der var en objektiv begrundelse for lønforskellen. A anførte, at placeringen af medarbejdere i de»udpegede stillinger«var begrundet i operationelle behov. Endvidere var det hensigtsmæssigt og nødvendigt at betale disse medarbejdere en løn svarende til deres rang i politikorpset. Antallet af de»udpegede stillinger«var tillige ved at blive nedbragt, hvilket ifølge A måtte ske i et tempo, således at der kunne opnås tilslutning fra organer, som repræsenterede politikorpsets ansatte. Labour Court gav på denne baggrund A medhold. Afgørelsen blev indbragt for den irske High Court, som bad EU-domstolen tage stilling til forhold omkring den objektive begrundelse. EU-domstolen - ligelønsprincippet og begrundelser EU-domstolen bemærkede indledningsvist, at det er arbejdstageren, som må bevise, at betingelserne for at der må formodes at foreligge en forbudt lønmæssig forskelsbehandling er til stede. Arbejdstageren må herved bevise, at han får udbetalt en løn, der er lavere end den løn, der udbetales til kollegaer, som reelt udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Hvis arbejdstageren løfter denne bevisbyrde, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket en tilsidesættelse af ligelønsprincippet. Dette kan enten bevises ved, at de udførte arbejdsopgaver reelt ikke kan sammenlignes, eller lønforskellen er begrundet i objektive forhold, der intet har at gøre med forskelsbehandling pga. køn. EU-domstolen udtalte, at bedømmelsen af, om der udføres samme arbejde, skal foretages ud fra flere faktorer, såsom arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsvilkår. Samtidig fastslog Domstolen, at den faglige uddannelse ikke i sig selv udgør et forhold, som kan begrunde lønforskellen. I relation til de præjudicielle spørgsmål udtalte EU-domstolen, at den objektive begrundelse skal angå selve lønforskellen og ikke placeringen af arbejdstagere i den ene eller anden gruppe. Den konstaterede lønforskel skal være begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grund af køn. 8

9 EU-domstolen anførte videre, at begrundelsen skal vedrøre de konkrete referencepersoner, som er taget i betragtning i forbindelse med den konstaterede lønforskel. Deres situation skal dog være karakteriseret ved pålidelige statistiske oplysninger, og der må ikke være tale om tilfældige eller kortvarige omstændigheder. Afslutningsvis bekræftede EU-domstolen, at den nationale ret kan tage interessen i gode forhold mellem arbejdstagere og arbejdsgivere i betragtning, når den skal vurdere, hvorvidt der foreligger en objektiv begrundelse, som er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet. Hvad kan vi udlede af dommen? EU-domstolens udtalelser giver vejledning i relation til, hvad en arbejdsgiver skal tage højde for, hvis denne har to medarbejdergrupper, som muligvis laver samme arbejde, men som lønnes forskelligt, og hvor den ene gruppe primært består af kvinder, mens den anden gruppe primært består af mænd. Dommen viser blandt andet, hvilke faktorer, der skal inddrages ved vurderingen af, hvorvidt der udføres samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Domstolen fremhæver følgende faktorer: arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsvilkår. Dernæst fastslår domstolen, at også interessen i gode forhold mellem arbejdstagere og arbejdsgivere kan tages i betragtning. Samtidig fastslår dommen, at den objektive begrundelse skal vedrøre den konstaterede lønforskel og de konkrete referencepersoner, ligesom proportionalitetsprincippet skal tages i betragtning. OPSIGELSE KORT EFTER ENDT BARSEL MEDFØRTE IKKE AT BEVISBYRDEN VENDTE En fysioterapeut blev opsagt kort tid efter, at hun var vendt tilbage fra barsel- og forældreorlov. Dette skabte ikke i sig selv en formodning for, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, og hun fik derfor ikke medhold i sin klage. Afgørelsen viser, at kort tid mellem tilbagevenden fra barsel og en opsigelse ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder, hvorefter bevisbyrden pålægges arbejdsgiveren. (Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 65 / 2013) En fysioterapeut (M) blev ansat den 1. december 2005 hos en virksomhed (A). 9

10 I december 2009 gik M på graviditetsorlov, og M holdt herefter barsel- og forældreorlov frem til august M genoptog arbejdet delvist med 30 timers arbejde ugentligt og syv timers orlov ugentligt. M skulle genoptage arbejdet på fuld tid den 1. juli Den 28. september 2010 blev M opsagt med fire måneders varsel til fratræden den 31. januar A begrundede opsigelsen med manglende mulighed for at anvise arbejde på grund af manglende ordretilgang. Der blev i alt opsagt fire medarbejdere, hvoraf M var den eneste fysioterapeut. Ulovlig forskelsbehandling eller ej? M gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, idet M var udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af køn. Opsigelsen skete kun ca. fire uger efter, at M havde genoptaget arbejdet delvist. M mente derfor, at der med den nære tidsmæssige sammenhæng var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at M var blevet udsat for forskelsbehandling. Endvidere gjorde M gældende, at A kunne havde valgt at opsige mindst to andre medarbejdere i stedet for hende, og valget af hende var derfor i strid med ligebehandlingsloven. A gjorde gældende, at opsigelsen var sagligt begrundet i A's økonomiske forhold. A anførte, at valget af M var foretaget på baggrund af en saglig vurdering af medarbejdernes kompetencer i forhold til A's ændrede strategi samt de fremtidige arbejdsopgaver. Endvidere afviste A, at M havde påvist faktiske omstændigheder, som kunne føre til, at bevisbyrden skulle pålægges A. Det var ubestridt, at opsigelsen var begrundet i arbejdsmangel grundet manglende ordretilgang. Ligebehandlingsnævnet Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at M havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at M var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. I denne vurdering lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at det forhold, at der var forholdsvis kort tid fra barslens ophør til virksomhedens opsigelse, ikke i sig selv skabte en formodning om forskelsbehandling. M havde derudover ikke påvist omstændigheder, der gav grundlag for en sådan formodning. A blev derfor frifundet. Kontakt: Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: Mobil: mrg@kromannreumert.com 10

11 Helene Amsinck Direkte: Mobil: Jens Lund Mosbek Direkte: Mobil: Dette nyhedsbrev kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Kromann Reumert påtager sig intet ansvar for skader eller tab, der direkte eller indirekte kan afledes af brugen af nyhedsbrevet. Dette gælder, hvad enten skaden eller tabet er forårsaget af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller af øvrige forhold, der relaterer sig til nyhedsbrevet. 11