Fra faste rammer til fleksibilitet - en handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats under arbejdsmarkedsreformen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fra faste rammer til fleksibilitet - en handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats under arbejdsmarkedsreformen"

Transkript

1 Fra faste rammer til fleksibilitet - en handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats under arbejdsmarkedsreformen Margit Thomsen Elin Jørgensen September 1997 Jens Skærbæk DTI Arbejdsliv

2 Fra faste rammer til fleksibilitet - en handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats under arbejdsmarkedsreformen 1.udgave, DTI Arbejdsliv Dansk Teknologisk Institut Postbox 141, 2630 Taastrup ISBN

3 Indholdsfortegnelse Forord 8 Læsevejledning 9 1. Evaluering af den virksomhedsvendte indsats- resultater set i et handlingsperspektiv Indledning Fornyelse efter reformen - nogle opmærksomhedspunkter og anbefalinger Indledning Bedre videngrundlag om virksomhedernes forudsætninger og behov Dialog- og procesorientering i AF s virksomhedskontakt Kvalitative succeskriterier til redskabssiden Fælles kvalifikations- og kompetenceforståelse Bedre integration af intern oplæring og ekstern uddannelse Kritisk tilgang til den helhedsorienterede indsats Anbefalinger Indledning Baggrund for den kvalitative evaluering af virksomhedsindsatsen Formål og analyseperspektiver Formål Analyseperspektiver Den problem- og handlingsorienterede evaluering Fremgangsmåde og undersøgelsesdesign Delundersøgelser og populationer - en oversigt Evaluering fra et aktør - og interesseperspektiv Scanning og best practice - hvilke mål og midler? Formål og idégrundlag Interviewtemaer Ledelsesanalyse og medarbejderanalyse - vejen fra politik til implementering Resultater til brug for casestudiet Virksomhedstypologien - begyndelsen til et nyt værktøj? Formål og idégrundlag Værktøj til virksomhedsudvælgelse - hvordan? Regions- og virksomhedssegmenter - hvilken funktion? Arbejdsmarkedspolitiske og erhvervsøkonomiske indikatorer - kan de støtte hinanden? Casestudium i regionale virksomheder - det kvalitative blik Formål og idégrundlag Det kvalitative blik - en metodisk indfaldsvinkel Succeskriterier og spørgetemaer Hvem er målgruppen - om udvælgelsen af casevirksomheder Brug af både interviewguide og spørgeskema Idealtypiske forløb - konkrete billeder af brugertyper Formål og idégrundlag Metode til videreførelse Sammenfatning af formål og fremgangsmåde delscanningsrunden 40 3

4 3. Regioner efter reformen- resultater fra scanningsrunden Indledning Rammebetingelser for arbejdsmarkedspolitikken- hvilke muligheder og barrierer? Indledning Den regionale erhvervsstruktur og kvalifikationsstruktur - en rammebetingelse for politikken Hvor få er store, og mange er små Vækst og iværksættere Regionssegmenter - en forståelsesramme for de regionale udviklingsbetingelser Polarisering som vækstens pris? Kvalifikationsbehovet i fokus Uddannelsesplanlægning og virksomhedstypologi - redskaber med samme mål? Samarbejdet med uddannelsesinstitutionerne som rammebetingelse Indledning Samarbejdet med skolerne - hvilken fællesmængde? Arbejdsmarkedspolitik og erhvervspolitik - et regionalpolitisk perspektiv Indledning Kommunernes indbyrdes konkurrence - en samarbejdsbarriere? Lokalforankring befordrer samarbejde Det erhvervspolitiske sigte - en sag for AF? Politikkens mål og midler - hvilke muligheder og barrierer? Indledning Aktivering fra mål til middel Jobrotation for fulde omdrejninger Privat jobtræning har høj prioritet Overvågning fra beskrivelse til politisk analyse Det regionale råderum under pres? Indledning Ret og pligt Succes er både kvantitet og kvalitet Medarbejderudvikling og nye aktivitetsmuligheder som bærende led i reformen Sammenfatning af centrale problemfelter fra scanningen Indledning Centrale problemfelter delcasestudiet med basis i virksomhedsrunden Mellem modspil og samspil- et casestudium af muligheder og barrierer for virksomheders brug af arbejdsmarkedsindsatsen Indledning Virksomheder med mange profiler - et kort signalement af casematerialet Indledning Virksomhedsfordelingen Virksomhedernes størrelse Udviklingen i virksomhedernes beskæftigelse 78 4

5 4.2.5 Antallet af jobåbninger i virksomhederne Virksomhedernes anvendelse af AF s redskaber Når virksomheder arbejder - om jobtyper og medarbejderprofiler i virksomhederne Indledning Jobtyper og medarbejderprofiler - er sammenhængen klar? Når virksomheder kvalificerer- om intern oplæring og kompetencekrav i virksomhederne Indledning Kvalifikationer og kompetencer - hvad taler vi om? Kompetence og kvalifikationer - hvad kræver virksomhederne? Intern læring - en kerneaktivitet i virksomhederne Når virksomhederne uddanner, hvad lærer de så?- om ekstern efteruddannelse i virksomhederne Samspil mellem intern læring og ekstern uddannelse? Virksomheder og skoler - hvilken kontakt? Når virksomheder går i spil med AF- om kontakten til systemet Indledning Rekruttering - et væld af rekrutteringsveje Virksomhedernes syn på AF-rekrutteringen - mellem forventninger og erfaringer Jobtræning i private virksomheder - aktivering eller prøveansættelse? Jobrotation - står input mål med output? Fra virksomhedsbesøg til virksomhedssparring - klarer AF springet? Kampen mod langtidsledigheden - har virksomhederne en plads i arenaen? Brikker til virksomhedernes puslespil - en virksomhedstypologi Indledning Virksomhedernes anvendelse af AF - hvilken brugerstatus? Indledning Intensiteten i virksomhedernes anvendelse af AF Arten af virksomhedernes anvendelse af AF s serviceydelser Virksomhedernes anvendelse af AF s serviceydelser Subjektive dimensioner i brugerbegrebet Virksomhedernes brug af AF - hvilke motiver? Flere motiver Er virksomhederne tilfredse? Motiver og vurderinger - er der en sammenhæng? Brugerprofiler og tilfredshed Virksomhedernes brug af AF- hvilke erhvervsøkonomiske forudsætninger og muligheder Indledning Virksomhedsprofiler - begreber til en virksomhedstypologi Jobåbninger og jobtyper - indikatorer for en virksomhedstypologi Brugerprofil og erhvervsøkonomiske rammevilkår - en samlet virksomhedstypologi Indledning Seks virksomhedstyper 139 5

6 5.6 Virksomhedstypologien - hvilke anvendelses- og udviklingsperspektiver? Indledning AF s og virksomhedernes vurdering af brugerstatus - hvornår er en bruger en bruger? Hvor er AF s marked? Virksomhedernes anvendelse af rotationsprojekter Brugerbilleder fra virksomhedsindsatsen Indledning Jobrotationsprojekter - hvilke brugerbilleder Indledning Tre brugerbilleder Brugerbilleder på tværs Erfaringer med jobrotation - hvad siger virksomhederne? Indledning AF s kendskab til virksomhederne AF s rekrutteringsarbejde Interessekonflikten AF s koordinerende rolle Hvorfor benytter virksomheder ikke jobrotation? Indledning De lediges manglende kompetence og kvalifikationer som en barriere Intern oplæring og rekruttering af kvalifikationer som en barriere Tempopræget arbejde som en barriere Ordrebaseret produktion som en barriere Størrelsen er en barriere Er jobrotation umagen værd? Ingredienser til et idealtypisk forløb Indledning Eksempel på en AF-regions arbejde med jobrotation Virksomheden skal i centrum AF som initiativtager og projektmager Afstemning af forventninger mellem virksomhed og AF Koordinering og opfølgning under og efter projektet Behov for kvalificering Politik og implementering efter reformen- Sammenfatning og handlingsperspektiver Indledning Redskaber og implementering efter reformen- hvilke muligheder og barrierer? Indledning Fra ordreformidler til rekrutteringspartner - hvor stort er springet? Jobtræning - stor effekt, men vigende andel Virksomhedsbesøg - fra service til sparring Jobrotation - stadig uudnyttede potentialer Politik efter reformen- hvilke muligheder og barrierer? Indledning Kan målene mødes? Social ansvarlighed - på samfundsplan og virksomhedsplan 180 6

7 7.4 Fornyelse efter reformen- nogle opmærksomhedspunkter og anbefalinger Indledning Bedre videngrundlag om virksomhedernes forudsætninger og behov Dialog- og procesorientering i AF s virksomhedskontakt Kvalitative succeskriterier til redskabssiden Fælles kvalifikations- og kompetenceforståelse Bedre integration af intern oplæring og ekstern uddannelse Kritisk tilgang til den helhedsorienterede indsats Anbefalinger 189 Litteraturliste 192 Bilagsmateriale 197 Bilag 1Spørgeramme til ledelsespersoner i AF - scanningsrunden i den kvalitative evaluering 199 Bilag 2Spørgeramme til AF-medarbejdere - scanningsrunden i den kvalitative evaluering 205 Interviewtema 211 Bilag 3-5Virksomhedsstørrelse 212 Bilag 6Forskelle i langtidsledighed 216 Bilag 7Virksomhedstyper til interviewrunde i Sønderjylland 218 Bilag 10Kompetence og kvalifikationer - Hvad er forskellen? 238 7

8 Forord I sensommeren 1995 udbød Arbejdsmarkedsstyrelsen en række projekter til evaluering af tilbudssiden i arbejdsmarkedsreformen i åben licitation. Evalueringen af reformens tilbudsside og de nye rammer for den arbejdsmarkedspolitiske indsats over for ledige og virksomheder supplerede således de evalueringer af reformens styringsside og samarbejdsside, som allerede var sat i gang. På denne baggrund indgik Arbejdsmarkedsstyrelsen og DTI Arbejdsliv med udgangen af 1995 aftale om gennemførelsen af en kvalitativ og handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats. DTI-evalueringen udgør hermed et hjørne af en større evaluering af tilbudsreformen, der desuden tæller en kvantitativ analyse af virksomhedsindsatsen, analyser af indsatsen over for ledige samt en evaluering af reformens samfundsøkonomiske funktionsmåde. Den foreliggende rapport beskriver resultaterne af DTI s evaluering, der er udført under titlen Fra faste rammer til fleksibilitet - en handlingsorienteret evaluering af den virksomhedsvendte indsats under arbejdsmarkedsreformen. Rapporten udgør DTI s slutrapportering og indbefatter resultaterne fra de interne arbejdsrapporter, der er udarbejdet undervejs i evalueringsforløbet DTI-evalueringen bygger på to delundersøgelser, der for det første har omfattet interviewrunder blandt ledelses- og medarbejderrepræsentanter i AF-regionerne - en såkaldt scanning - og for det andet har bestået i et casestudium med interviews blandt virksomheder i de tre udvalgte AF-regioner Vestsjællands amt, Sønderjyllands amt samt Vejle amt. Hovedmålet med evalueringen har været at give et kvalitativt indtryk af, hvilke materielle og holdningsmæssige forudsætninger der er med til at bestemme virksomhedernes adfærd på centrale arbejdsmarkedspolitiske områder som efterspørgslen på kvalifikationer og kompetencer samt medarbejderrekruttering og efteruddannelse. Et af de centrale spørgsmål har været, om arbejdsmarkedsreformen har givet AF bedre muligheder for at påtage sig rollen som virksomhedernes foretrukne sparringspartner, der kan yde en effektiv og behovsorienteret service i forhold til de regionale arbejdsmarkedsbehov. Et andet hovedsigte har været at vurdere, hvilke forklaringer og årsagsforhold, der ligger til grund for såvel de positive som negative erfaringer i den hidtidige indsats. En vigtig opgave har således bestået i at give handlingsorienterede anbefalinger til den videre indsats. Med interviewrunderne blandt AF-repræsentanter og virksomhedsrepræsentanter har evalue-ringen sigtet på at belyse virksomhedsindsatsen ud fra hovedaktørernes synsvinkler og interessefelter. Målet har herved været at tegne et nuanceret billedet af, hvilke muligheder der på den ene side er i dag for at føre en effektiv og behovsorienteret arbejdsmarkedspolitik over for virksomhederne - og hvilke barrierer der på den anden side er med til at spærre vejen for politikken - det være sig barrierer i lovgrundlaget, i den praktiske implementering af indsatsen eller i virksomhedernes holdninger og øvrige forudsætninger for at udnytte de arbejdsmarkedspolitiske muligheder. De kommende kapitler vil forhåbentlig kaste nyt lys over nogle af disse problemstillinger. 8

9 Læsevejledning Kapitel 1 indleder rapporten med en kort præsentation af evalueringens væsentligste opmærksomhedspunkter og anbefalinger. Kapitlet trækker således en linie fra evalueringens politiske vurderinger til de konkrete forslag, der kan stilles til den videre implementering af serviceydelser og redskaber i den virksomhedsvendte indsats. Den korte præsentation tjener som en appetitvækker for de følgende kapitler, og det er således ikke på dette sted, at læseren vil finde de mere detaljerede argumentationer og konklusioner. Kapitel 2 indeholder den egentlige indledning til rapporten og opridser baggrund, formål, analyseperspektiver samt undersøgelsesdesign og fremgangsmåde for evalueringen. Der gøres rede for evalueringens delundersøgelser og for de mål og metodeovervejelser, der har været styrende for de enkelte delopgaver, dvs. scanningen i AF-regionerne, casestudiet i regionale virksomheder samt udviklingen af en virksomhedstypologi og idealtypiske forløb i virksomhedsindsatsen. Kapitlet giver endvidere en kort beskrivelse af de ideer, der ligger bag den såkaldte handlingsorienterede evaluering. Kapitel 3 præsenterer de væsentligste resultater fra scanningsrunden i AF-regionerne. Konklusionerne fra denne undersøgelsesdel sammenfattes til slut i fem centrale problemfelter og i en række konkrete evalueringsspørgsmål til brug for den efterfølgende virksomhedsanalyse. Kapitel 4 analyserer de virksomhedsinterviews, der er indgået i casestudiet. Kapitlet belyser for det første virksomhedernes interne forudsætninger for at gå i samspil med AF og for at anvende de arbejdsmarkedspolitiske redskaber som led i en positiv erhvervs- og beskæftigelsesudvikling. Kapitlet sætter for det andet fokus på virksomhedernes forventninger og konkrete erfaringer i forhold til arbejdsmarkedssystemet og anvendelsen af AF s servicetilbud. Kapitel 5 indeholder i forlængelse af caseanalysen et første bud på en virksomhedstypologi, der i en videreudviklet form kan anvendes som analyseinstrument i den arbejdsmarkedspolitiske planlægning. Kapitlet gør rede for, hvordan evalueringen har givet anledning til at opstille en typologi, der kombinerer virksomhedernes interne og erhvervsøkonomiske forudsætninger med den brugerprofil, som virksomhederne har i forhold til AF-systemet. Kapitel 6 præsenterer erfaringerne fra såkaldte best practice projekter i den virksomhedsvendte indsats. Kapitlet beskriver gennem såkaldte brugerbilleder - idealtypiske beskrivelser af virksomhedskontakten - de udviklingsmuligheder og barrierer, der hidtil har vist sig i forbindelse med en række lokale rotationsforløb og virksomhedsrettede udviklingsprojekter. Kapitlet afsluttes med anbefalinger til, hvordan jobrotationsprojekter kan gøres bedre. Kapitel 7 afslutter evalueringen med en sammenfatning af resultater og konklusioner, som de tegner sig på tværs af scanningen og casestudiet. Resultaterne opsummeres i en række opmærksomhedspunkter og anbefalinger. Rapporten falder i to dele, hvoraf første del med kapitel 3 omhandler scanningen i AF-regionerne, mens anden del sætter fokus på virksomhedssiden i kapitlerne 4, 5 og 6. Selv om evalueringen sammenkæder resultaterne fra første og andel del, er det muligt at læse de to dele uafhængigt af hinanden. 9

10 1. Evaluering af den virksomhedsvendte indsats - resultater set i et handlingsperspektiv 1.1 Indledning Med arbejdsmarkedsreformen og Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik er der sket grund-læggende ændringer på styringssiden såvel som på tilbudssiden i arbejdsmarkedspolitikken. Med indførelsen af mål- og rammestyring og regionaliseringen har arbejdsmarkedsrådene rundt i regionerne fået et nyt arbejdsmarkedspolitisk råderum til at prioritere og planlægge indsatsen over for virksomheder og arbejdssøgende. Med indførelsen af den fleksible og behovsorienterede indsats har AF rundt i regionerne og på lokalkontorerne fået et nyt organisatorisk råderum til at målrette aktiveringen af ledige mod den faktiske efterspørgsel på kvalifikationer og medarbejderprofiler. Med reformen har regionerne således fået en bedre ramme for både at prioritere og implementere de arbejdsmarkedspolitiske indsatsområder og redskaber, som man forventer sig en effekt af. Denne evaluering sætter fokus på de muligheder og barrierer, der hidtil har vist sig for den politiske prioritering og for den praktiske implementering af den virksomhedsvendte indsats. Evalueringen har sigtet på at belyse, hvor mulighederne og barriererne for reformen findes, når de dels betragtes fra AF-systemets synsvinkel - dels anskues fra brugerside, dvs. fra virksomhedernes synsvinkel. Målet har været at vurdere: Hvad ligger der til grund for de positive erfaringer, og hvad skal der til for at videreføre dem i den fremtidige indsats? Hvad ligger der til grund for de negative erfaringer, og hvad skal der til for at nedbryde barriererne i den fremtidige indsats? Med disse spørgsmål har evalueringen haft et problem- og handlingsorienteret sigte, der lægger større vægt på at afdække årsager og forklaringer bag erfaringerne end på at opgøre og beskrive enkeltresultater fra den hidtidige virksomhedsindsats. Evalueringen har taget udgangspunkt i en række kvalitative succeskriterier, der især har vurderet, om reformen har bragt fornyelse i AF s virksomhedsindsats. På denne baggrund præsenterer de følgende afsnit en række opmærksomhedspunkter med konkrete anbefalinger, der forhåbentlig kan tjene til støtte og inspiration for den videre indsats. Opmærksomhedspunkterne opsummerer de væsentligste resultater fra evalueringen. For en mere uddybende gennemgang af resultaterne henviser vi til sammenfatningen i kapitel 7. 10

11 1.2 Fornyelse efter reformen - nogle opmærksomhedspunkter og anbefalinger Indledning Som et sammenfattende resultat af den kvalitative evaluering har vi vurderet, hvilke fornyende elementer reformen har ført med sig, når vi betragter arbejdsmarkedspolitikken ud fra den virksomhedsvendte indsats. Vi har samtidig peget på nogle af de barrierer og problemer, der kan være en hæmsko for indsatsen. Målet har været at vise, hvilke behov og muligheder der er for at justere indsatsen. Det betyder, at de følgende opmærksomhedspunkter og anbefalinger alene retter sig mod arbejdsmarkedssystemet og mod AF s muligheder for at forbedre den virksomhedsvendte indsats og for at øge det positive samspil med virksomhederne i arbejdsmarkedspolitikken. Det betyder imidlertid ikke, at vi kun ser AF-systemet som kilden til barrierer og problemer i den virksomhedsvendte indsats. Evalueringen har tværtimod givet flere eksempler på, at virksomhedernes holdninger og forventninger er med til at bremse et mere aktivt samspil mellem AF og virksomhedssiden. Men det betyder, at opgaven for det første har været at vurdere, hvilke forudsætninger og motiver virksomhederne har - på godt og ondt - for at indgå i en positiv kontakt og dialog med arbejdsmarkedssystemet. Opgaven har for det andet været at stille anbefalinger til den virksomhedsvendte indsats på baggrund af den viden, som evalueringen har givet om virksomhedernes forudsætninger. Med opmærksomhedspunkterne og anbefalingerne ønsker vi at sætte fokus på en række problemområder, hvor der efter vores vurdering kan sættes både en korteresigtet og længeresigtet indsats i gang for at skabe et bedre samspil mellem AF og virksomhederne. En hovedkonklusion fra evalueringen er således, at rammerne for at forbedre dette samspil er til stede i reformen. Men indholdssiden fortjener en fortsat opstramning. På denne baggrund ser vi følgende fornyelsesbehov: Bedre videngrundlag om virksomhedernes forudsætninger og behov Større dialog- og procesorientering i AF s virksomhedskontakt Kvalitative succeskriterier til redskabssiden Fælles kvalifikations- og kompetenceforståelse Koordinering af intern oplæring og ekstern uddannelse Kritisk tilgang til den helhedsorienterede indsats 11

12 1.2.2 Bedre videngrundlag om virksomhedernes forudsætninger og behov Langt de fleste brugervirksomheder i evalueringen har tilkendegivet, at AF ved for lidt om virksomhedernes vilkår. Det gælder både på brancheplan og på virksomhedsplan, lyder budskabet fra virksomhedssiden. Som svar på tiltale må AF nok pointere, at der både er ressourcemæssige og registreringsmæssige grænser for, hvor indgående en viden AF kan indsamle og råde over på virksomhedsplan, dvs. i forhold til enkeltvirksomheder. Alligevel må evalueringen opfordre til, at diskussionen ikke stopper på dette punkt. Konklusionen er tværtimod, at hvis AF s og virksomhedernes synspunkter skal mødes, er der behov for at sætte fokus på vidensproblematikken. Samtidig er der behov for at overveje, hvordan AF skaber et bedre videngrundlag på et realistisk niveau. Med et realistisk niveau tænker vi på et aggregeret, men dog stadig virksomhedskonkret niveau, hvor AF f.eks. samler oplysninger om virksomhedernes forudsætninger og udviklingstendenser inden for bestemte virksomhedstyper eller inden for bestemte brugergrupper blandt virksomhederne. Det er også vigtigt at overveje, hvordan virksomhederne selv kan bidrage til en videnindsamling. Evalueringen giver i sig selv et bud på, hvilke videnselementer AF kan gøre nyttigt brug af. I virksomhedsinterviewene har vi netop prioriteret spørgsmål, der belyser den sammenhæng, der er mellem virksomhedernes jobtyper, jobbetegnelser, medarbejderprofiler og kvalifikationskrav. Gennem en række eksempler har vi illustreret, hvordan denne sammenhæng har stor betydning for, hvem og hvordan virksomhederne rekrutterer, og på hvilken baggrund de formulerer deres medarbejder- og kvalifikationsbehov. Eksemplerne fra virksomhederne viser samtidig, i hvilke jobtyper der kan være substitutionsmuligheder, og i hvilke virksomhedstyper der især kan forventes hyppige jobåbninger og efteruddannelsesbehov. I evalueringen er virksomhedstypologien et videre, men også mere kompliceret bud på en metode til at opbygge et videngrundlag, der især kan have værdi for planarbejdet i regionerne. Tilsvarende er evalueringens brugerbilleder eksempler på, hvordan AF kan systematisere viden fra den løbende virksomhedskontakt og på denne måde afdække de problemområder, der skal løses i den videre indsats. Brugerbillederne viser, hvordan erfaringerne fra flere virksomhedskontakter kan sammenskrives til idealtypiske historier, der f.eks. kan illustrere, hvordan og hvorfor virksomhederne har forskellige bevæggrunde for at deltage i jobrotation - eller beskrive, hvordan samarbejds- og kontaktfaser følger hinanden kronologisk i et vellykket rotationsprojekt. Det gælder både for selve virksomhedsinterviewene og for virksomhedstypologien og brugerbillederne i evalueringen, at vidensindsamlingen om virksomhederne bygger på en problemorienteret og dynamisk indfaldsvinkel til virksomhedernes forudsætninger og behov. Der er naturligvis brug for at afdække status quo i virksomhedernes jobtyper, medarbejderprofiler og kvalifikationsefterspørgsel. Men det er samtidig vigtigt at stille spørgsmål om, hvorfor virksomhederne gør, som de gør - og hvordan de eventuelt med fordel kunne handle anderledes i deres rekruttering og kvalificering af medarbejdere. Kilden til fornyelse i AF s videnindsamling om virksomhederne ligger hermed i selve udvæl-gelsen og prioriteringen af, hvilke videnområder der skal være grundstammen i AF s videns-arkiv. Her kan der opbygges en ny og nyttig viden om de sammenhænge, der er i forskellige virksomhedstypers jobprofiler og medarbejderprofiler - og om de udviklingstendenser og udviklingsbehov, der er i virksomhederne i forhold til joborganisering, medarbejderkvalificering og nyrekruttering. 12

13 Nye problem- og udviklingsorienterede spørgsmål stiller også nye og større krav til virksomhedernes egne refleksioner over deres aktiviteter og behov. Hertil hører ikke mindst refleksionerne over, hvilke traditioner og motiver der er styrende for udviklingen i jobtyper, arbejdsorganisering, medarbejderprofiler og kompetencekrav. I evalueringen har virksomhederne generelt vist interesse for at drøfte sådanne spørgsmål, fordi de kommer tættere på de problemer og overvejelser, der er aktuelle og vedkommende i dagligdagen - som f.eks. forholdet mellem kompetencekrav og rekrutteringsmuligheder. En vigtig anbefaling må derfor være, at AF og virksomhederne i højere grad mødes i en kvalitativ og kritisk erfarings- og vidensudveksling, der tager udgangspunkt i både aktuelle og længeresigtede problemer, som de ser ud fra AF s side såvel som fra virksomhedernes side. Dialogen skal være kernen i virksomhedskontakten Dialog- og procesorientering i AF s virksomhedskontakt En stor del af virksomhederne har efterlyst en tovejskommunikation i kontakten. Set fra virksomhedernes side kan dialogen samtidig være det middel, der sikrer, at AF-systemet opnår en mere indgående og operativ viden om virksomhedernes forudsætninger og behov. Fra AF s side vil man hertil nok indvende, at der altid har eksisteret en dialog mellem AF og virksomhederne i det virksomhedsopsøgende arbejde, der netop bygger på besøget og på samtalen. Trods det giver evalueringen anledning til at anbefale, at AF sætter fokus på selve kontakt- og kommunikationsformen. Ligesom i spørgsmålet om AF s videngrundlag er konklusionen også i spørgsmålet om kommunikationen mellem AF og virksomhederne, at en fornyelse af virksomhedskontakten kan være til fordel for begge parter. Med fornyelse mener vi ikke en total omlægning, der bryder med alle hidtidige organiseringsprincipper. Vi ser snarere et behov for en indholdsmæssig justering af virksomhedskontakten, således at den i højere grad end hidtil tager udgangspunkt i virksomhedernes konkrete og aktuelle problemer og behov, og således at AF både kritisk og konstruktivt kan vurdere, hvorvidt og hvordan virksomhedernes individuelle behov kan forenes med de arbejdsmarkedspolitiske målsætninger og prioriteringer. På baggrund af evalueringen er der således fortsat grund til at overveje, hvilke oplysninger AF har brug for, hvis systemet skal videreudvikle rollen som egentlig sparringspartner for virksomhederne i arbejdsmarkedspolitiske anliggender - og til dels også i uddannelsespolitiske spørgsmål. Der er bl.a. et stort behov for at afklare, hvad det vil sige at proces - og problemorientere virksomhedskontakten, og hvordan AF i praksis kan tilrettelægge en indsats, der mere har karakter af forløb og processer end af enkeltstående besøg. En vigtig pointe fra evalueringen er i denne forbindelse, at en proces- og problemorientering af virksomhedskontakten i høj grad handler om at udvikle et mere arbejdsmarkedspolitisk syn på det virksomhedsopsøgende arbejde. Der vil til stadighed ligge en stor opgave i at informere virksomhederne om produkttilbud og servicemuligheder. Men set i et arbejdsmarkedspolitisk og problemorienteret perspektiv vil hovedopgaven i virksomhedskontakten være, at AF holder sig ajour 13

14 om de udviklingstendenser og udviklingsbarrierer, der løbende præger virksomhedernes beskæftigelse, personaleanvendelse, rekruttering og medarbejderkvalificering. Kilden til fornyelse i den dialog- og procesorienterede virksomhedskontakt vil for det første ligge i selve problemorienteringen, der vægter de kvalitative oplysninger og bryder med den kvantitative indfaldsvinkel, der gør antallet af virksomhedsbesøg og omfanget af virksomhedskontakten til de væsentligste succesindikatorer for indsatsen. Men fornyelsen vil desuden bestå i, at AF-systemet ikke alene stiller nye krav til sin egen rolle i det virksomhedsopsøgende arbejde, men også skærper kravene til virksomhedernes bidrag. Med dialogen kan virksomhedskontakten i praksis blive til en gensidig kontakt, hvor virksomhederne kan afkræves et engagement og en aktiv rolle i arbejdet med at vurdere og beskrive, hvilke problemer og behov der er aktuelle for virksomhedsindsatsen. I evalueringen har mange regioner netop gjort opmærksom på behovet for, at AF i virksomhedsindsatsen udvikler sig fra den traditionelle servicerolle til en mere dynamisk sparringsrolle. Det er vigtigt at erindre, at der skal mindst to parter til en sparring. Derfor er dialogen og gensidigheden et nødvendigt grundlag for sparringen. Et kernepunkt i dialogen vil bl.a. være den gensidige forståelse for, hvilke arbejdsmarkedspolitiske mål, prioriteringer og betingelser, der knytter sig til de forskellige arbejdsmarkedspolitiske redskaber Kvalitative succeskriterier til redskabssiden En fornyelse af AF s videnindsamling og virksomhedskontakt vil uvilkårligt skærpe kravene til den regionale indsats. AF har her god grund til at pege på, at ressourcerammen i sidste ende er afgørende for, hvor mange og hvilke fornyelser der både økonomisk og personalemæssigt er plads til. Skal AF satse yderligere på den virksomhedsvendte indsats og møde virksomhederne i en behovsorienteret dialog, er det derfor også vigtigt, at AF har klare prioriteringer og betingelser for, hvilke virksomhedsrettede ydelser og projekttyper man tillægger en arbejdsmarkedspolitisk værdi og prioriterer at støtte. Den arbejdsmarkedspolitiske prioritering og dimensionering har ganske vist siden reformens indførelse haft en central placering i regionernes planlægning og tilrettelæggelse af indsatsen. I den forstand er der ikke noget nyt i at bringe den arbejdsmarkedspolitiske prioritering på bane. Men evalueringen giver alligevel anledning til at pege på nogle prioriteringsbehov i tilknytning til den virksomhedsvendte indsats. Med brugerbillederne har vi givet eksempler på, hvordan et højt prioriteret redskab som jobrotation kan anvendes med forskelligt sigte og med forskellige arbejdsmarkedspolitiske perspektiver. Brugerbillederne har vist, hvordan der blandt andet kan skelnes mellem et rent buffersigte, et rekrutteringssigte og et udviklingsorienteret sigte, hvor rotationsprojekterne i de sidstnævnte tilfælde bliver et middel til at løbe medarbejderuddannelse i gang som led i en strategisk uddannelses- og udviklingsplanlægning i virksomhederne. Når opgaverne skal prioriteres, er der grund til at spørge, om AF har interesse i at støtte alle jobrotationsprojekter, fordi rotationsredskabet i sig selv har høj prioritet - eller om AF ud fra et arbejdsmarkedspolitisk perspektiv har interesse i at skærpe kursen over for virksomhederne og 14

15 opstille klare betingelser for, hvilke projektmål man ud fra en arbejdsmarkedspolitisk begrundelse vil være med til at støtte. På baggrund af evalueringen er det således nærliggende at anbefale, at regionerne arbejder videre med at udvikle kvalitative succeskriterier for de enkelte redskabstyper og indsatsområder. Her tænker vi netop ikke på de kvantitative resultat-og effektkrav, som både centralt og regionalt i arbejdsmarkedssystemet er formuleret for virksomhedsindsatsen og aktiveringen. Vi tænker derimod på nye, supplerende målkrav og indholdskrav, hvor regionerne prioriterer aktiviteterne ud fra en række indholdsmæssige og arbejdsmarkedspolitiske betingelser. Kilden til fornyelse vil ligge i, at mål- og indholdssiden vil komme mere i fokus i anvendelsen af den enkelte redskabstype og i prioriteringen af aktiviteterne, når indsatsen vurderes ud fra kvalitative succeskriterier. Styrken vil også ligge i, at brugerne får bedre lejlighed til at afklare, hvilke mål de gerne vil have indfriet gennem aktiveringen eller gennem deltagelsen i et rotationsprojekt - og hvilke begrundelser de har for vælge et givet indhold. Set fra en virksomhedsvinkel kan det blandt andet betyde, at virksomheder, der deltager i rotationsforløb, allerede i forberedelsesfasen vil have mulighed for at begrunde og synliggøre de kompetencekrav, der stilles til vikarerne. En skærpelse af de indholdsmæssige krav til projekterne vil således også betyde, at AF kommer tættere på virksomhedernes forudsætninger og behov. Hermed kan en skærpelse af de indholdsmæssige krav i sig selv bidrage til AF s videnopbygning og styrke dialogen og den gensidige forståelse mellem AF og virksomhederne Fælles kvalifikations- og kompetenceforståelse Når virksomhederne i interviewrunden har kritiseret AF-systemet for at mangle viden om de virksomhedsinterne forudsætninger og behov, har de i mange tilfælde henvist til AF s manglende forståelse for, hvilke kompetencekrav virksomhederne stiller til nye medarbejdere. Dene skepsis er kommet til udtryk, uanset om der har været tale om AF s ordinære rekrut-tering, om rekruttering til jobtræningspladser eller rekruttering af vikarer i forbindelse med jobrotation. Som modvægt til kritikken har regionerne generelt kritiseret virksomhederne for at være for ubevidste om deres egne kvalifikationsbehov og dermed også for upræcise i deres beskrivelser af kvalifikationskravene. AF har således rettet skytset tilbage mod virksomhederne og gjort opmærksom på, at så længe virksomhederne ikke selv er i stand til at beskrive medarbejderkravene både nøjagtigt og nuanceret - så længe har AF heller ikke mulighed for at aflæse og imødekomme virksomhedernes medarbejderbehov. AF og virksomhederne kan således holde hinanden i skak i spørgsmålet om den gensidige viden og forståelse. På baggrund af evalueringen må det anbefales, at parterne sammen tager initiativ til at bryde denne hårdknude. En af evalueringens hovedkonklusioner er, at der er brug for at skabe en fælles forståelsesramme og et fælles sprog for kvalifikations- og kompetencebehovet. Det gælder ikke alene dialogen mellem AF og virksomhederne. Det gælder også for dialogen mellem AF og uddannelsesinstitutionerne og mellem uddannelsesinstitutionerne og virksomhederne. 15

16 Evalueringen har vist, at der er grund til at skelne mellem kvalifikations- og kompetencebegrebet, og at det er vigtigt at operere med klare og entydige begreber i den praktiske dialog om kvalifikations- og kompetencebehovet. I evalueringen har vi givet et bud på en definition, der samtidig kan illustrere, på hvilke punkter virksomhederne, AF og uddannelsesinstitutionerne anvender begreberne forskelligt, og hvorfor der kan opstå gensidige misforståelser, når parterne skal kommunikere sammen om kvalifikations- og kompetencebehovet. Virksomhederne efterspørger typisk kompetencer, der ikke alene vedrører den enkelte medar-bejders konkrete teknisk/faglige, almen/faglige og branchemæssige færdigheder, men netop betegner medarbejderens evne til at bruge sine faglige og personlige forudsætninger og erfaringer i arbejdssituationen og i det kollegiale miljø på arbejdspladsen. Virksomhederne efterspørger med andre ord kompetente personer, der er konkrete bærere af de ønskede færdigheder og erfaringer. AF har ligesom uddannelsesinstitutionerne i højere grad tradition for at tage udgangspunkt i kvalifikationer, der dels kan relateres til konkrete fag og brancher - og dels kan relateres til den formelle uddannelsesstruktur. Kvalifikationsbegrebet sammenkobles således generelt med uddannelseskategorier. Evalueringen har endvidere tydeliggjort, at kvalifikations- og kompetencebehovet bedst kan vurderes i sammenhæng med de konkrete jobtyper, som medarbejderne varetager. I dette samspil mellem medarbejdere, arbejdsprocesser og arbejdsmiljø bliver det klart, hvad den kompetente medarbejder skal kunne og skal være. Når AF skal henvise ledige til virksomhederne, er det ikke nok at vurdere kvalifikationsbehovet ud fra de jobbetegnelser og medarbejderbetegnelser, som virksomhederne anvender. Evalueringen har netop givet eksempler på, at der ikke altid er en direkte overensstemmelse mellem jobbetegnelser og jobtyper. Den øgede efterspørgsel på arbejdsmarkedet har sat yderligere fokus på kvalifikations- og kompetencebegreberne, og AF, virksomhederne og uddannelsesinstitutionerne er i fællesskab opmærksomme på, at manglen på fælles begreber er på vej til at blive en barriere, når lediges forudsætninger og jobforventninger skal matches bedst muligt med virksomhedernes kompetencekrav. Behovet for metoder til at afklare den enkelte lediges kompetence og til at beskrive virksomhedernes kompetencebehov er således også i søgelyset. Kilden til fornyelse i et fælles begrebsapparat og i en fælles udvikling af metoder til kompetenceafklaring vil ligge i, at kompetencespørgsmålet får en central plads i AF s indsats. Det gælder både i forhold til analyse- og overvågningsindsatsen og i forhold til aktiveringen og virksomhedskontakten. Med mere præcise redskaber og metoder til at vurdere virksomhedernes rekrutteringsbehov vil AF for det første få et bedre billede af de langsigtede arbejdsmarkedsbehov og for det andet få bedre mulighed for at give ledige aktiveringstilbud, der også på længere sigt ruster dem bedre til at møde virksomhedernes kompetencekrav. Et vigtigt spørgsmål vil i denne forbindelse være, hvordan aktiveringen kan inddrage de læringsformer og den kompetenceopbygning, der foregår internt i virksomhederne. 16

17 1.2.6 Bedre integration af intern oplæring og ekstern uddannelse Det har været kendetegnende for casevirksomhederne, at de alle lægger vægt på den interne oplæring, der anvendes ved nyansættelser såvel som i den løbende ajourføring af medarbejdernes kvalifikationer. En del virksomheder gør også mere eller mindre systematisk brug af eksterne uddannelsestilbud. Men evalueringen har givet anledning til at konkludere, at den interne oplæring - som typisk består i sidemandsoplæring - overalt har haft højere prioritet end de eksterne aktiviteter. Set fra AF s synsvinkel er det værd at lægge mærke til, at den interne oplæring angiveligt bliver brugt som en væsentlig begrundelse for, at virksomhederne ikke ser sig i stand til at ansætte ledige i jobtræningsforløb eller viger tilbage fra at iværksætte jobrotation. Argumentet lyder, at med de høje investeringer i intern oplæring er virksomhederne bange for at løbe den risiko, at de ledige ikke er motiverede for at engagere sig i jobbet og i arbejdsmiljøet, og at oplæringen derved tabes på gulvet. Hvis AF i stigende grad involverer sig i virksomhedernes uddannelsesplanlægning som led i jobrotationsprojekter, vil der derfor være behov for at opbygge en nærmere viden om omfanget og karakteren af den virksomhedsinterne læring. Herved kan AF for det første få indsigt i, hvilke kvalifikationer og kompetencer virksomhederne prioriterer højt - og endvidere hvordan og i hvilken udstrækning disse kvalifikationer og kompetencer opbygges via den interne oplæring. Med denne viden vil AF forbedre sit grundlag for at gå i dialog med virksomhederne om mulighederne for at sammensætte jobtrænings- og oplæringsforløb til ledige, der både har interesse og forudsætninger for at indgå i virksomhedsmiljøet. For det andet kan AF få indsigt i, hvilke læringsformer virksomhederne benytter - og hvilken betydning den jobrelaterede læring har for medarbejdernes læringsmotivation og for deres opfattelse af, hvad der betinger den gode læreproces. For det tredie vil AF med indsigten i den virksomhedsinterne oplæring få mulighed for at vurdere, hvordan den interne oplæring og den eksterne uddannelse supplerer hinanden i virksomhedernes efteruddannelse og uddannelsesplanlægning, og hvordan den interne virksomhedslæring eventuelt kan inddrages mere systematisk i aktiveringen af ledige. Endelig kan AF få indsigt i, hvilken erkendelses- og overførselsværdi den jobrelaterede og procesnære læring i virksomhederne kan have i et bredere voksenpædagogisk og læringsteoretisk perspektiv. Denne viden bliver stadig mere relevant i en tid, hvor opkvalificeringen af både ledige og beskæftigede til fremtidens kvalifikations- og kompetencekrav er sat på dagsordenen. Kilden til fornyelse vil for det første ligge i, at AF gør virksomhedernes interne læring til et arbejdsmarkedspolitisk videnområde ud fra den betragtning, at den interne læring spiller en vigtig rolle for virksomhedernes rekruttering og for deres deltagelse i arbejdsmarkedspolitiske aktiviteter som jobtræning og jobrotation. Fornyelsen kunne for det andet ligge i, at den interne oplæring i stigende grad indgår i aktiveringen af ledige, f.eks. i kombination med uddannelseselementer fra de ordinære uddan-nelser eller i kombination med elementer fra skolernes virksomhedstilpassede kurser. 17

18 1.2.7 Kritisk tilgang til den helhedsorienterede indsats Et tilbagevendende spørgsmål i evalueringen har været langtidslediges arbejdsmarkedskompetence og deres reelle forudsætninger for at vinde fast fodfæste på arbejdsmarkedet. Set fra virksomhedernes vinkel er langtidsledigheden ved at nå det kritiske punkt, hvor lediges manglende arbejdsmarkedskompetence i følge virksomhederne bliver en rekrutteringsbarriere og flaskehals. Flere virksomheder har den vurdering, at de arbejdsmarkedspolitiske redskaber ikke kan fungere som løftestang for langtidsledigheden og for de rekrutteringsproblemer, den afsted-kommer. Set fra AF s vinkel ser problematikken anderledes ud. Regionerne er opmærksomme på, at tabet af arbejdsmarkedskompetence er blevet en beskæftigelsesbarriere for et stort antal langtidsledige. Dette problem fremstår særligt tydeligt i en periode med en positiv beskæftigelsesudvikling og øget efterspørgsel. Men AF ser denne beskæftigelsesbarriere som en delvis konsekvens af virksomhedernes manglende tilbøjelighed til at ansætte langtidsledige. Derfor begynder flere regioner at knytte betingelser om modydelser til de virksomhedsvendte projekter. Det gælder bl.a. kravet om, at vikarstillinger i rotationsforløb forbeholdes langtidsledige - og kravet om, at AF får indflydelse på vikarrekrutteringen. Det gælder også kravet om, at vikarer i rotationsforløb opnår ordinær ansættelse af en vis varighed. I denne strategi tager AF ikke umiddelbart stilling til spørgsmålet om de langtidslediges arbejdsmarkedskompetence. Over for AF står en række virksomheder med en tilsvarende forventning om, at projekterne bygger på et noget-for-noget princip. I virksomhedernes selvopfattelse ydes der således en goodwill over for AF-systemet i og med, at virksomhederne indvilger i at undvære rutinerede og produktive medarbejdere i rotationsperioden og ligeledes indvilger i at deltage i den lange proces med at udsøge, informere og rekruttere ledige til vikarstillingerne. Evalueringen giver herved anledning til at anbefale, at AF og virksomhederne sammen finder frem til kompromisløsninger, der kan overvinde denne grundlæggende interessekonflikt. Evalueringen har på den ene side vist, at virksomhederne dels har forskellige bevæggrunde for at medvirke i rotationsprojekter og dels også har forskellige forudsætninger for at deltage i forløbene. Som vi har nævnt, spænder virksomhedernes motivation fra det rene buffersigte til et udviklingsmotiv, hvor uddannelsesplanlægning i forbindelse med rotationen kan blive springbræt for en medarbejder- og virksomhedsudvikling. Evalueringen har desuden via konkrete virksomhedsprojekter påvist, at jo færre krav virksomhederne stiller til oplæring og medarbejderkompetence, desto færre forventninger har de tilsyneladende også til de udviklingsmuligheder, der kan ligge i rotationsmodellen - og desto lettere er det for AF at opfylde virksomhedernes rekrutteringskrav og rekruttere langtidsledige til vikarperioden. Omvendt gælder det for virksomheder med høje forventninger til rotationens uddannelses- og udviklingsperspektiver, at AF har vanskeligere ved at rekruttere ledige, der honorerer de høje krav, som virksomhederne stiller til både den faglige og personlige arbejdsmarkedskompetence. 18

19 På denne baggrund kan det frygtes, at et skærpet krav om rekruttering af langtidsledige til rotationsprojekterne i stigende grad vil udelukke de virksomheder, der lægger særlig vægt på uddannelsesperspektivet, men samtidig også stiller store krav til medarbejdernes - og vikarernes - kompetence og læringsmotivation. På den anden side har vi i evalueringen konkluderet, at virksomhedernes opfattelse af langtidslediges manglende kompetencegrundlag ikke altid bygger på konkrete erfaringer, men også i nogle tilfælde alene er udtryk for virksomhedernes forventninger til langtidsledige. Der er således også tale om holdningsbarrierer, hvor virksomhederne generaliserer på et spinkelt og mangelfuldt erfaringsgrundlag - og ikke konkret tager stilling til den enkelte lediges forudsætninger for at varetage jobbet. Samlet giver evalueringen anledning til at pege på, at den helhedsorienterede indsats i sig selv kan blive en barriere for at indfri målene om at forebygge flaskehalse og langtidsledighed. Eksemplerne i det foregående viser, at der er grund til at følge lovgivningens bogstav og overveje konkret, hvilke behov og forudsætninger virksomhederne har i forhold til de arbejdsmarkedspolitiske samarbejdsprojekter og aktiveringsredskaber - og tilsvarende hvilke behov og forudsætninger de ledige har. Men der er også grund til at afveje i det enkelte tilfælde, om behovene går i hver sin retning. Det må anbefales, at AF prioriterer behovene og målene for de enkelte projekter, således at udviklingssigtet i et rotationsforløb i nogle tilfælde prioriteres højere end kravet om at inddrage langtidsledige, mens prioriteringen af langtidslediges projektdeltagelse bliver hovedmålet i andre projekter. 1.3 Anbefalinger Med opmærksomhedspunkterne har vi på baggrund af evalueringens resultater opridset, hvor der tegner sig de væsentligste fornyelsesbehov, men også fornyelsesperspektiver i indsatsen efter reformen. Som afslutning opsummerer vi de anbefalinger, der hermed er givet til det videre arbejde. Anbefalingerne retter sig for det første mod udviklingsbehov på redskabs- og metodesiden, for det andet mod behovet for medarbejderkvalificering - og til sidst mod behovet for at integrere det politiske niveau og implementeringsniveauet i indsatsen. Redskabs- og metodeudvikling - fokus på forudsætninger og behov Evalueringen har konkluderet, at AF har brug for at udbygge sit videngrundlag om virksomhedernes forudsætninger og behov. Det gælder især systemets indsigt i den sammenhæng, der er mellem virksomhedernes jobtyper, medarbejderprofiler og kompetencekrav. Evalueringen har vist, hvordan denne sammenhæng har indflydelse på virksomhedernes medarbejderrekruttering. Evalueringen har endvidere vist, hvordan virksomhedernes kompetencekrav samtidig har stor betydning for deres brug og prioritering af intern medarbejderlæring og ekstern efteruddannelse. Det må på denne baggrund anbefales, at AF videreudvikler konkrete redskaber og metoder til en videnindsamling om interne forudsætninger i virksomhederne som jobtyper, medarbejderprofiler, kompetencekrav og behov for medarbejderkvalificering. De nye redskaber skal desuden give mulighed for at afdække, hvor virksomhederne har problemer og behov, som 19

20 har en arbejdsmarkedspolitisk relevans og kan løses ved hjælp af arbejdsmarkedspolitiske redskaber. Et forslag er, at arbejdsmarkedssystemet arbejder videre med at udvikle regionale virksomhedstypologier og brugerbilleder i lighed med den typologi og de idealtypiske brugerbilleder, der er udarbejdet som led i evalueringen. Et videre forslag er, at AF i samråd med virksomhedsrepræsentanter og repræsentanter fra uddannelsesinstitutionerne starter et udviklingsarbejde med sigte på at opbygge et fælles begrebsapparat for kompetence- og kvalifikationsbehov - og desuden fælles metoder til at afklare kompetenceprofiler blandt ledige såvel som medarbejderprofiler blandt beskæftigede i virksomhederne. Redskabsudvikling går hånd i hånd med medarbejderkvalificering Evalueringen har konkluderet, at reformen primært repræsenterer en fornyelse i rammerne for indsatsen og i mindre grad en fornyelse af selve indholdet i de arbejdsmarkedspolitiske redskaber, som regionerne har til rådighed i virksomhedsindsatsen. Evalueringen har samtidig vist, at der efter de første års erfaringer med indsatsen både er behov og muligheder for at gennemføre en indholdsmæssig fornyelse. Det må anbefales, at AF videreudvikler den ordinære virksomhedsindsats, så den konkret tager udgangspunkt i virksomhedernes situation og lægger vægt på væsentlige arbejdsmarkedspolitiske problemstillinger som virksomhedernes kompetencebehov samt behov for medarbejderudvikling og uddannelsesplanlægning. Anbefalingen er, at virksomhedskontakten bevæger sig bort fra den traditionelle service- og informationsorientering og i retning af en problemorienteret dialog, hvor kernen er virksomhedernes forudsætninger og muligheder for at blive positive samarbejdsparter - og ikke som hidtil informationen om produkt- og servicetilbud. Hvis AF skal styrke den dialog- og problemorienterede indsats, er det samtidig nødvendigt at overveje, hvilke organisatoriske og kompetencemæssige krav en fornyelse vil stille til systemet. Det må anbefales, at regionerne vurderer ressourcerne i hele organisationen og betragter den som en organisk helhed. En indholdsmæssig fornyelse i den konkrete indsats vedrører således ikke kun frontmedarbejderne og den arbejdsorganisering og de kompetencekrav, der indgår i det direkte kontaktarbejde til virksomheder og ledige. En indholdsmæssig fornyelse stiller i ligeså høj grad indholds- og kompetencemæssige krav til analyse- og overvågningsindsatsen og til den viden, der indsamles på planlægningsniveauet i organisationen. Politiske mål og prioriteringer - en sag for hele organisationen Evalueringen har konkluderet, at AF i de første år efter reformen har været inde i en aktionsfase, hvor selve iværksættelsen af projekter og aktiviteter i praksis har spillet en større rolle end vurderingen af de arbejdsmarkedspolitiske perspektiver i de enkelte projekter. Evalueringen har endvidere vist, at projekter og redskaber kan bruges med forskelligt sigte, og konkrete projekteksempler har givet anledning til at spørge, om der reelt har været tale om et arbejdsmarkedspolitisk perspektiv. Det må anbefales, at AF-systemet for en tid slår bremserne i og lader de første års aktionsfase afløse af en refleksionsfase, hvor regionerne får et pusterum fra det høje produktionstempo til at tage stilling til, hvilke kvalitative succeskriterier man ønsker at lægge til grund for de 20

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015 SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD Beskæftigelsesplan 2015 Indhold Beskæftigelsesplan 2015... 0 0. Resumé (tillæg 1)... 2 A. Unge uden uddannelse... 2 B. Personer på kanten af arbejdsmarkedet... 2 C. Langtidsledige...

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015

Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015 Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015 1. Overordnet strategisk fokus 3-5 år Faaborg-Midtfyn Kommune har i udviklingsstrategien fokus på at skabe flere jobs, øge bosætningen over de kommende år og

Læs mere

FORSIKREDE LEDIGE 2015

FORSIKREDE LEDIGE 2015 FORSIKREDE LEDIGE 2015 OVERORDNET STRATEGISK FOKUS 3-5 ÅR Faaborg-Midtfyn Kommune har i udviklingsstrategien fokus på at skabe flere jobs, øge bosætningen over de kommende år og styrke kommunens brand

Læs mere

Forskellige virksomheder - forskellige krav. Virksomhedstyper, almene kvalifikationer og læringsrum

Forskellige virksomheder - forskellige krav. Virksomhedstyper, almene kvalifikationer og læringsrum Forskellige virksomheder - forskellige krav Virksomhedstyper, almene kvalifikationer og læringsrum Forskellige virksomheder - forskellige krav Virksomhedstyper, almene kvalifikationer og læringsrum Pernille

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen

Læs mere

HERNING KOMMUNES ERFARINGER OG IDEER TIL REKRUTTERING I EN SITUATION MED FULD BESKÆFTIGELSE. - Notat udarbejdet til Beskæftigelsesregion Midtjylland

HERNING KOMMUNES ERFARINGER OG IDEER TIL REKRUTTERING I EN SITUATION MED FULD BESKÆFTIGELSE. - Notat udarbejdet til Beskæftigelsesregion Midtjylland Herning, oktober 2014 HERNING KOMMUNES ERFARINGER OG IDEER TIL REKRUTTERING I EN SITUATION MED FULD BESKÆFTIGELSE - Notat udarbejdet til Beskæftigelsesregion Midtjylland Herværende notat er udarbejdet

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Velkommen til Workshop 3

Velkommen til Workshop 3 Velkommen til Workshop 3 Virksomhedskontakt og samspil mellem beskæftigelses- og erhvervsområdet Oplæg 1 Malene Barenholdt Götze, Københavns Kommune Oplæg 2 Peter Sinding Poulsen og Frode Fårup, Horsens

Læs mere

Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice

Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice 1 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 1. Baggrund... 2 2. Servicering og samarbejde med virksomheder... 3 2.1 Jobcenter Rebilds hensigtserklæring

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Norddjurs Kommune Godkendt i kommunalbestyrelsen den 24.02.2015 Indhold Indledning - arbejdsmarkedspolitikkens tilblivelse...

Læs mere

Nye roller og bedre resultater i arbejdsmarkedspolitikken

Nye roller og bedre resultater i arbejdsmarkedspolitikken Nye roller og bedre resultater i arbejdsmarkedspolitikken 1. Indledning Arbejdsmarkedet har gennem 1990 erne været præget af konstant faldende ledighed og stigende beskæftigelse. En udvikling, der ikke

Læs mere

Projektets titel og kontaktoplysninger

Projektets titel og kontaktoplysninger Projektets titel og kontaktoplysninger Titel Hørsholm Roterer Ansøgers navn, adresse, tlf., e-mail, og CVR/SE nummer LO Storkøbenhavn Projekt & Analyse C. F. Richs Vej 103 2000 Frederiksberg Tlf: 33 25

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé:

Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé: Ansøgning til LBR Silkeborg: Videnssekretariat for Jobrotation (1. udkast) 1. Projektresumé: Jobrotationsordningen kan bidrage med både kompetenceløft af arbejdsstyrken og medvirke til at bekæmpe ledigheden.

Læs mere

Samarbejdet mellem jobcenter og virksomheder. Jobcenterleder Troels Kjærgaard

Samarbejdet mellem jobcenter og virksomheder. Jobcenterleder Troels Kjærgaard Samarbejdet mellem jobcenter og virksomheder Jobcenterleder Troels Kjærgaard Designarbejdsgruppen Virksomhedsrettede mål i Beskæftigelsesplanen 2007 2013: Årlige mål for den virksomhedsvendte indsats 2014:

Læs mere

De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning

De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning Fælles pejlemærker Denne folder henvender sig til medlemmerne i de otte regionale arbejdsmarkedsråd (RAR). Den skal give inspiration til arbejdet, så

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg Få succes i de lokale uddannelsesudvalg forord De lokale uddannelsesudvalg (LUU) har med reformen i 2007 fået en større rolle, fordi reformen indebar en højere grad af decentralisering af uddannelserne.

Læs mere

Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD

Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD NOTAT Titel Fra: Til: Resumé: Indsatsområder for udvikling af støttetilbud og særlige indsatser til børn, unge og voksne med ADHD Servicestyrelsen, fungerende chef i Handicapenheden Bente Meunier ADHD

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Bilag: Bygge- og anlægsstrategi 2015 Jobcenter Svendborg

Bilag: Bygge- og anlægsstrategi 2015 Jobcenter Svendborg Bilag: Bygge- og anlægsstrategi 2015 Jobcenter Svendborg Formål Formålet med bygge- og anlægsstrategi 2015 er at sikre, at Jobcenter Svendborg drager optimal udnyttelse af (job)vækstpotentialet, der vil

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Behovsafdækning og tilpasning af uddannelsesindsatsen v/morten Lund Dam, VEU-center Aalborg/Himmerland

Behovsafdækning og tilpasning af uddannelsesindsatsen v/morten Lund Dam, VEU-center Aalborg/Himmerland Workshop 4: Styrket samspil om uddannelsesleverancen Behovsafdækning og tilpasning af uddannelsesindsatsen v/morten Lund Dam, VEU-center Aalborg/Himmerland Forsøgs- og Udviklingskonference på VEU-området

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE Til Erhvervs-, beskæftigelses- og kulturudvalg og LBR OPFØLGNING 1. KVT. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Svendborg Kommune I denne

Læs mere

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune Beskæftigelsespolitik Fredensborg Kommune 1 Forord Det er med glæde, at jeg på Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalgets vegne kan præsentere de politiske standpunkter og ambitioner for beskæftigelsesområdet

Læs mere

Sagsnr. Ref. HSE/kfr Den 7. juni 2005

Sagsnr. Ref. HSE/kfr Den 7. juni 2005 Sagsnr. Ref. HSE/kfr Den 7. juni 2005 -REURWDWLRQ±RJVnLIUHPWLGHQ,QGOHGQLQJ Jobrotation blev indført som en del af beskæftigelsesindsatsen med arbejdsmarkedsreformen i 1994, men ordningen er løbende blevet

Læs mere

Carsten Koch Ekspertgruppens anbefalinger til en ny arbejdsmarkedsindsats. Oplæg ved Centerchef Flemming Søborg

Carsten Koch Ekspertgruppens anbefalinger til en ny arbejdsmarkedsindsats. Oplæg ved Centerchef Flemming Søborg Carsten Koch Ekspertgruppens anbefalinger til en ny arbejdsmarkedsindsats Oplæg ved Centerchef Flemming Søborg Udgangspunkt i tre spørgsmål: Hvordan sikres en beskæftigelsesindsats, der hjælper de ledige

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I FAABORG-MIDTFYN KOMMUNE Til Arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 1. KVT. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes der hvert

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud 001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud Byrådet behandlede på møde 24. juni 2015 et forslag om at tilpasse strategien for den aktive arbejdsmarkedsindsats så den i højere grad bliver virksomhedsvendt.

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 1. kvt. 2014 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Middelfart Kommune I denne

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer

Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer 14. oktober 2014 Screeningsmodel med screeningsværktøj til segmentering af virksomheder i Jobcenter Struer 1. Indledning Jobcenter Struer ønsker at styrke den gode relation til de lokale virksomheder for

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018

Vækst, samspil og service. Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Vækst, samspil og service Erhvervsudviklingsstrategi 2015-2018 Indhold Indledning Tiltrække, fastholde og udvikle Morgendagens vækstideer Rekruttering, uddannelse og kompetenceudvikling Kommunal erhvervsservice

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

VUC Videnscenter et ambitiøst væksthus for viden. Af Julie Kock Clausen, konsulent i VUC Videnscenter, VUC Sekretariatet

VUC Videnscenter et ambitiøst væksthus for viden. Af Julie Kock Clausen, konsulent i VUC Videnscenter, VUC Sekretariatet VUC Videnscenter et ambitiøst væksthus for viden Af Julie Kock Clausen, konsulent i VUC Videnscenter, VUC Sekretariatet VUC Videnscenter er sat i verden for at varetage to opgaver: at arbejde for at igangsætte

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Beskrivelse af Arbejdsmarkedsovervågningen i Danmark samt internt på de involverede skoler. KUA-projektet

Beskrivelse af Arbejdsmarkedsovervågningen i Danmark samt internt på de involverede skoler. KUA-projektet Beskrivelse af Arbejdsmarkedsovervågningen i Danmark samt internt på de involverede skoler KUA-projektet Kommunikation mellem Uddannelsesinstitutionerne og Arbejdsmarkedsovervågningen AMU-Center Horsens/Silkeborg

Læs mere

Fælles fynsk beskæftigelsesplan

Fælles fynsk beskæftigelsesplan 2015 Fælles fynsk beskæftigelsesplan Udkast til fælles fynsk del af Beskæftigelsesplan 2015 Baggrund Til de fynske beskæftigelsesplaner i 2014 var der for første gang aftalt et tillæg i form af en fælles

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Forord Esbjerg Byråd ønsker med denne Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 at sætte fokus

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11 EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN 11.03.2015 2 FORSKELLIGE FORMER FOR EVALUERINGER Intern evaluering Skolerne gennemfører evaluering skolens projekt (fx af elevernes udbytte el. lign).

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

BILAG TIL. UDBUD AF EKSTERN EVALUERING VEDR. KOMPETENCEFORSYNINGmidt

BILAG TIL. UDBUD AF EKSTERN EVALUERING VEDR. KOMPETENCEFORSYNINGmidt BILAG TIL UDBUD AF EKSTERN EVALUERING VEDR. KOMPETENCEFORSYNINGmidt NOVEMBER 2014 Indhold INDLEDNING... 3 PROJEKTBESKRIVELSE AF KOMPETENCEFORSYNINGmidt... 3 Udfordringer... 3 Baggrund... 4 Grundlag...

Læs mere

HVAD ER GOD ERHVERVS- OG INNOVATIONSFREMME I ET VIRKSOMHEDSPERSPEKTIV?

HVAD ER GOD ERHVERVS- OG INNOVATIONSFREMME I ET VIRKSOMHEDSPERSPEKTIV? HVAD ER GOD ERHVERVS- OG INNOVATIONSFREMME I ET VIRKSOMHEDSPERSPEKTIV? Toprække De senere år har budt på en række evalueringer af centrale virkemidler på erhvervs- og innovationsfremmeområdet. Evalueringerne

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Notat. Projektbeskrivelse. Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige. Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens

Notat. Projektbeskrivelse. Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige. Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens Notat Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens Projektbeskrivelse Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige Baggrund: I Assens kommune har langtidsledigheden generelt været faldende det seneste

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Assens Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen et stærkt partnerskab. Et stærkt partnerskab skaber fordel for alle parter Jobcenter

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Tematisk opsamling på gruppearbejde på Nedbryd siloerne-seminaret for virksomhedskonsulenter 28.11.13

Tematisk opsamling på gruppearbejde på Nedbryd siloerne-seminaret for virksomhedskonsulenter 28.11.13 1 Tematisk opsamling på gruppearbejde på Nedbryd siloerne-seminaret for virksomhedskonsulenter 28.11.13 Kære deltager i Nedbryd siloerne-seminaret d. 28. november i Silkeborg. Først en stor tak for et

Læs mere

Aktivering. Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014

Aktivering. Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014 Om Aktivering Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014 Indhold Side 1. Forord 3 2. Aktivering hvem og hvornår? 4 2.1 Pligt til aktivering 4 2.2 Mulighed for aktivering tidlig indsats 4 2.3 Ret

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

KONTANTHJÆLP OM JOB VISION EFFEKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS FOR JOB- OG AKTIVITETSPARATE. KARRIERECENTRE Fordelt over hele landet

KONTANTHJÆLP OM JOB VISION EFFEKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS FOR JOB- OG AKTIVITETSPARATE. KARRIERECENTRE Fordelt over hele landet OM JOB VISION Job Vision er et højt specialiseret udviklingshus for mennesker og virksomheder, der ønsker karriereudvikling. Job Vision blev etableret i 1992. Vi er en af landets største og mest erfarne

Læs mere

Inspiration til kompetenceudvikling

Inspiration til kompetenceudvikling Inspiration til kompetenceudvikling 2 Indledning...5 Trin 1 Hvor er vi og hvor skal vi hen?...7 Trin 2 Afklaring af kompetencerne i virksomheden...9 Trin 3 Formulering af et projekt...11 Trin 4 Hvorledes

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

LO konference den 15. september 2005

LO konference den 15. september 2005 ,GHDOHURJDPELWLRQHUIRUGHQ IUHPWLGLJHEHVN IWLJHOVHVLQGVDWV LO konference den 15. september 2005 1 Udfordringer for Århus jobcenter 'HNRPPXQDOHPnOJUXSSHU: 'HIRUVLNUHGHOHGLJH: 21.000 berørte kontanthjælpsmodtagere,

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30

Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30 Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30 Mads Peter Klindt, lektor, ph.d. Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) Institut for

Læs mere

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Kommune (adresse, e-mail, tlf.) Formål med projektet Iflg. regionens retningslinjer er det overordnede formål med projektet at få i arbejde eller ordinær

Læs mere

Teknologisk Institut Hanne. Shapiro hsh@teknologisk.dk www.teknologisk.dk

Teknologisk Institut Hanne. Shapiro hsh@teknologisk.dk www.teknologisk.dk Virksomhedernes oplæringskapacitet Virkemidler der virker! Teknologisk Institut Hanne. Shapiro hsh@teknologisk.dk www.teknologisk.dk Undersøgelsen Interview med 2o virksomheder Telefonundersøgelse med

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE?

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? THOMAS BREDGAARD, LEKTOR, PH.D. ERHVERVSUDVIKLINGSDØGNET, VIBORG, 20. MARTS 2015 Første citat Virksomhederne

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Evaluering af LBR projekt

Evaluering af LBR projekt Projektstatus - Evalueringsskema Vejledning til årsevaluering - Års- og slutevalueringsskemaet er grundlaget for LBR s evaluering af projektet - Samtlige af skemaets punkter skal udfyldes. - Tag udgangspunkt

Læs mere

Uddannelsesstrategi for Lemvig, Struer og Holstebro.

Uddannelsesstrategi for Lemvig, Struer og Holstebro. Indeks. 2009=100 Uddannelsesstrategi for Lemvig, Struer og Holstebro. Baggrunden for en uddannelsesstrategi. Udviklingen på arbejdsmarkedet med bortfald af arbejdspladser, specielt i industrien, og nye

Læs mere

Jobindsats introduktion AMU. Arrangement og dato

Jobindsats introduktion AMU. Arrangement og dato Jobindsats introduktion AMU Introduktion til Jobindsats Arbejder med: Dagpengemodtagere Borgere på uddannelsesydelse Borgere på arbejdsmarkedsydelse Vi arbejder efter: Tidlig, individuel og virksomhedsrettet

Læs mere

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog

Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV. Oplæg til lokal dialog Anbefalinger til arbejdet med Det gode CV Oplæg til lokal dialog Formål med oplægget Oplægget udspringer af den gennemførte proces om det gode CV, der har involveret et stort antal a-kasser og jobcentre

Læs mere

1. Projektets baggrund og formål. 1.1. Projektets baggrund. Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi og innovation.

1. Projektets baggrund og formål. 1.1. Projektets baggrund. Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi og innovation. Projekt strategi og innovation - Resumé Projektets titel: Udvikling af model til implementering af vedtagne strategier og arbejde med innovation i aftenskolen Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi

Læs mere

Koordineret Virksomhedsservice - Styrket tværgående samarbejde. VirksomhedsnetværkCabi, Middelfart. 2. maj 2014

Koordineret Virksomhedsservice - Styrket tværgående samarbejde. VirksomhedsnetværkCabi, Middelfart. 2. maj 2014 Koordineret Virksomhedsservice - Styrket tværgående samarbejde VirksomhedsnetværkCabi, Middelfart. 2. maj 2014 2 Hvad sker fra centralt hold Leo Larsen: Offensiv virksomhedsservice 3 Formålet med det koordinerede

Læs mere

Indsatsgrupper for langtidsledige i Struer

Indsatsgrupper for langtidsledige i Struer Indsatsgrupper for langtidsledige i Struer 1 Indsatsgrupper med risiko for eller med langtidsledighed Indsatsgruppe Mål og delmål for indsatsgruppen Indsatser og tilbud Forventede effekter 1) Ved ikke

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Pkt. 3 Indsatsen for ledige LVU ere i Jobcenter Aarhus Beskæftigelsesudvalget. Beskæftigelsesforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Pkt. 3 Indsatsen for ledige LVU ere i Jobcenter Aarhus Beskæftigelsesudvalget. Beskæftigelsesforvaltningen Notat Pkt. 3 Emne Til Indsatsen for ledige LVU ere i Beskæftigelsesudvalget Den 10. november 2011 Aarhus Kommune Baggrund Som udgangspunkt skal ledige med en længerevarende videregående uddannelse henvises

Læs mere

Fra Koch til Christiansborg

Fra Koch til Christiansborg Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) Aalborg Universitet Per Kongshøj Madsen Fra Koch til Christiansborg Seminar om IKV i AMU Tirsdag den 23. september 2014 i Odense Per Kongshøj Madsen Økonom Professor

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner

Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Att. sekretariatschef Rune Heiberg Hansen acedenmark@acedenmark.dk Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner

Læs mere

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på

Læs mere

Ingeniørforeningens forslag til arbejdsmarkedsreform

Ingeniørforeningens forslag til arbejdsmarkedsreform marts 2012 Ingeniørforeningens forslag til arbejdsmarkedsreform Indledning. Sammen med den tidligere borgerlige regering fik Danmark en beskæftigelsespolitik i stedet for den hidtil førte aktive arbejdsmarkedspolitik.

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere