Kollegial refleksion. - At få et konstruktivt forhold til egne begrænsninger. Udfordringer og forudsætninger

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kollegial refleksion. - At få et konstruktivt forhold til egne begrænsninger. Udfordringer og forudsætninger"

Transkript

1 Kollegial refleksion Begrebet og den beskrevne arbejdsmåde er primært udviklet af aut. cand. psych. Peter Mortensen, direktør og partner i Dansk Familieterapeutisk Institut. Udviklingen er sket i samarbejde med en række skoler og institutioner, samt med kollegaer fra DFTI. Det har været vigtigt at udvikle en arbejdsmetode som både passer ind i skolernes struktur og lærernes arbejdstidsregler, og som kan iværksættes med et minimum af hjælp udefra. Modellen er med de nødvendige modifikationer også blevet brugt på en række andre pædagogiske institutioner. Vores erfaringer med kollegial refleksion som metode i fagpersonlig udvikling har været meget positive. Vi har fra begyndelsen lagt vægt på, at medarbejdernes deltagelse skulle være frivillig. De gode erfaringer disse medarbejdere gør sig er af stor motiverende betydning for de, som indledningsvis tvivler eller ikke ønsker at deltage. Det står klart for os, at den åbenhed arbejdet kræver ikke kan pålægges eller kræves, den skal ske ud fra fagpersonens eget ønske. - At få et konstruktivt forhold til egne begrænsninger. Hvor supervision per definition baserer sig på formelle og reelle kompetence- og rolleforskelle, har man mange steder søgt at tilvejebringe ordninger, der virker blandt, og udøves af principielt ligestillede. Fra engelsksproget litteratur kendes begrebet peergroup-supervision. På dansk introducerede vi oprindelig betegnelsen kollegial respons. Vi synes dog den betegnelse er for statisk og lægger for megen vægt på respons-delen. Vi har derfor valgt at kalde det kollegial refleksion, som en understregning af eftertanken og det processuelle. Kollegial refleksion forstås som en struktureret arbejdssituation blandt principielt ligestillede. Formålene med den kollegiale refleksion er på langt sigt at hæve deltagernes faglige niveau, at udbygge kollegialiteten, samt øge den faglige selvfølelse og den personlige trivsel i arbejdet. Sagt kort handler det om at få et konstruktivt forhold til egne fagpersonlige begrænsninger. På kort sigt drejer det sig om, med opmærksomhed og indlevelse, kritisk sans og responsvillighed at understøtte hinandens refleksioner over egne aktuelle arbejdsopgaver. Kollegial refleksion bliver, som vi skal se, et konkret værktøj i arbejdet med at udvikle den fagpersonlige relationskompetence. Forinden vil vi dog opholde os ved nogle af de forudsætninger, udfordringer og vanskeligheder, der knytter sig til etableringen af kollegiale refleksionsgrupper. Udfordringer og forudsætninger Det besnærende og rigtige ved kollegiale ordninger er, at de udnytter eksisterende engagement og kvalifikationer. Den fælles dagligdag giver nuancerede indblik i institutionens rammer og formål; i kollegaernes faglighed og personlige væremåder, samt i 1

2 de mennesker, der betjenes. Det er oplagt at bringe disse ressourcer i anvendelse i et struktureret samvær med henblik på refleksion og læring. Vanskelighederne knytter sig til at gruppen beror på sig selv. Den skal forvalte et ansvar, som i supervisionsgruppen i høj grad lægges i hænderne på og forvaltes af supervisor. Institutionen sætter de overordnede rammer, og indenfor disse skal den selvforvaltende gruppe skabe egnede strukturer og samværsformer. Tidsrammer, indhold, ansvar og rollefordelinger må på forhånd søges aftalt, og justeres sidenhen på baggrund af indhøstede erfaringer. Deltagerne skal indbyrdes forholde sig til fremmøde, arbejdsdisciplin, aftaler, udskiftning af medlemmer, evaluering mm.. Disse aftaler og strukturer er med til at indramme samværet og understrege kontinuiteten i arbejdet. Det centrale er og bliver dog den enkelte deltagers evne til at vedligeholde sin egen motivation. Arbejdet beror ganske simpelt på den enkeltes villighed til at præsentere selvvalgte, aktuelle refleksionsbehov, samt på kollegaernes evner til at skabe et gruppeklima, der inspirerer til fortrolighed, udveksling og eftertanke. Gruppens indbyrdes relationer samarbejdsklimaet spiller en rolle. Der skal være en basal tillid og forståelse for fortroligheden omkring indholdet i de enkelte samtaler. At der samtidig er forbehold og forskelle på, hvor tillidsfuld man oplever sig i relation til de øvrige er en selvfølge. Tilliden til dette forum opbygges og udvikles af arbejdet der laves, og af den enkeltes parathed til at give det en chance mere. Det kræver overvindelse at drage sig selv i tvivl, og det er vanskeligt at modtage respons, som stiller spørgsmålstegn og konfronterer. Kollegialitet opfattes ofte synonymt med loyalitet, og det er bestemt vigtigt at kunne give indlevende og støttende respons. Anerkendende kommunikation har sine styrker og sine begrænsninger. Det er i denne sammenhæng nemlig lige så vigtigt at kunne byde på tankevækkende og udfordrende tilbagemeldinger. En del af den præsenterede problemstilling befinder sig altid indeni det menneske, der fremlægger den. Det kan være forholdsvist enkelt at indse, hvor det for eksempel drejer sig om mangel på inspiration eller ideer. Det kan være vanskeligere, hvor det drejer sig om manglende forståelse eller indlevelsesevne. Det kan blive svært, hvor det viser sig at dreje sig om indsigt i egne adfærdsmønstre eller værdier der i sig selv er problemskabende. I de sidstnævnte tilfælde kræves der mere personligt arbejde for at komme videre. Metodiske perspektiver Med udgangspunkt i at arbejdssituationer kan beskrives som fagpersonen i relation til et menneske, snarere end som problemløseren overfor et problem, kan man opdele refleksionens fokus i 3 forskellige aspekter, der er naturligt forbundne. Sagen og faget, som refererer til min forståelse af opgaven, samt de faglige begreber og færdigheder jeg kan trække på. Personen, indlevelsesevnen og empatien, samt selvindsigten kontakten til og forståelsen af egne reaktioner. Sidst og altid vigtigt relationen, som knytter an til 2

3 kontakten, processerne og samspillets kvaliteter mellem fagpersonen og den, der arbejdes sammen med. Kollegiale grupper beskæftiger sig traditionelt lettest med sag/fag-aspektet af en problemstilling. Det er meningsfuldt at opbygge en nuanceret forståelse af eksempelvis en elevs adfærd og vanskeligheder. Det er en forudsætning for at kunne møde den pågældende med en relevant menneskelig og pædagogisk tilgang. Det er samtidig indlysende, at den tilgang skal udøves af fagpersonen, og at bearbejdningen/ refleksionen for at nå hele vejen rundt også må forholde sig til dennes adgang til disse ressourcer i sig selv. Endelig må der naturligvis også kigges på hvor belastet eller bæredygtig relationen pt. er mellem lærer og barn. Når disse aspekter inddrages i den kollegiale refleksion udfordres og udbygges de kollegiale relationer. En sådan struktureret og nuanceret refleksion er krævende. Den lykkes ikke altid, men hensigten er af stor betydning. Den fastholder at det overordnede ansvar for kvaliteten i arbejdet altid ligger hos fagpersonerne og institutionen. Dybden af den læring der kan ske afhænger af tillidsforholdene i gruppen og den refleksion de sammen kan skabe. Samtalens faser Den kollegiale refleksion er en udveksling mellem ligestillede fagpersoner. Til lejligheden laver de en relation mellem den fremlæggende problemholderen og den assisterende, medreflekterende kollega. Omkring dem er almindeligvis en gruppe, som efter aftale kan indgå i processen, på måder jeg kort vil vende tilbage til senere. Samtalen kan beskrives ud fra 3 faser; den statiske den reflekterende og den dynamiske. Den indledende, statiske, fase tjener til at præsentere problemstillingen, som den opleves af problemholderen. Beskrivelsen og formuleringerne afspejler ofte personens frustration ved situationen. Sprogbrugen kan være passiv og problemet ses typisk som værende udenfor personen selv det er den anden. Fremlægningen bliver en slags dokumentation for eller legitimering af, at være kommet til kort. Videooptagelser kan være til stor hjælp i denne fase. Udover aktiv lytning er hjælperens væsentligste opgave at få besvaret spørgsmålet: Hvad vil du gerne have hjælp til hvad er dit behov for refleksion? Altså en præcisering af hvad der er den hjælpsøgendes eget erkendte behov. Det er også her den indledende kontakt etableres, at parterne træder i position i forhold til hinanden. Det er væsentligt at hjælperen søger at opnå indblik i såvel det beskrevne tema, som i kollegaens oplevelse af sin situation, og at denne forståelse kommer til udtryk som en opsummering. Herudfra kan de sammen fastlægge det aktuelle arbejdspunkt eller fokus for den videre samtale. Næste fase den reflekterende er arbejdsfasen i forløbet. Det er i denne fase de to sammen søger et fagligt perspektiv på det fremlagte. Billedligt svarer det til, hvordan mange lærer et barn at spille kort. Barnet får sine kort, og i fællesskab ser man på dem, for at sætte dem overskueligt op, og vurdere hvad hånden kan bruges til hvad udspillet kan være. 3

4 Her undersøger man perspektiver og forståelsesmuligheder på baggrund af de oplysninger begge nu har på hånden. Meningen er at etablere et perspektiv, som er meningsfuldt for begge, som udgangspunkt for den videre refleksion. Fokus skifter hermed fra hvordan situationen blev oplevet, til hvordan den kan begribes og forstås. Frem for at involvere sig med løsningsforslag er det hjælperens opgave at få kendskab til problemholderens egen forståelse af situationen. Her kommer såvel de faglige, de personlige og de relationelle aspekter ind. Hvad kan personen sige sig selv? Hvilke overvejelser har vedkommende gjort sig, og hvor er den reelle tvivl? Denne udforskning af kollegaens egen kapacitet har dels til formål at styrke dennes tiltro til sin egne formåen, dels at give hjælperen indblik i, hvilke tanker og holdninger, der senere kan understøttes eller skal udfordres. Her bliver der tale om en kollegial samtale, hvor der kan udveksles perspektiver med det formål at sikre, at der tales om det rigtige problem. Det er gennem interessen for, hvad problemholderen allerede kan, at hjælperen gør sig fortjent til at blande sig med løsningsforslag og får mulighed for at sikre sig at hjælpen modsvarer et behov hos modtageren, frem for en selvoptagethed hos giveren. I den udstrækning ovenstående lykkes springer samtalen typisk af sig selv videre til den næste fase den dynamiske som er den handlingsorienterede. Ofte er der ikke behov for råd eller vejledning. Kun at problemholderen er blevet bestyrket i sin egen formåen, og derfor af sig selv er parat til at slutte samtalen med en genvunden tro eller energi. Andre gange er fasen koncentreret om at overveje handlemuligheder på grundlag af et erkendt og ikke selvbebrejdende behov for råd og vejledning. Denne snak indeholder typisk nogle ja-men-er, som næsten altid er tegn på, at den foregående fase har været mangelfuld. Ja-men er ofte indledningen til en sætning, hvor vi udtrykker et behov for at forklare mere, end det vi synes den anden ved eller har forstået om os. Denne opdeling af samtalen i tre adskilte faser kan omsættes til en samtaleøvelse, der har til formål at indarbejde evnen til refleksion, og til at lytte til flere perspektiver og forståelsesmuligheder. Øvelsen består i, at de 2 fokuspersoner i 5 10 minutter gennemgår den statiske fase. Problemstillingen præsenteres og belyses ved hjælp af uddybende spørgsmål, mens gruppen lytter. Næste led er, at problemholderen overhører gruppens refleksion. Det væsentlige er her, at alle indlæg er begrundet i noget, som den der taler har hørt eller iagttaget hos problemholderen. Ikke noget man tror eller tænker, men noget man har set eller hørt. Det skærper evnen til at hæfte sig ved det faktiske og ikke tænke foran med fantasier og tolkninger. Indlæggene drejer sig om, hvordan hver enkelt i gruppen har forstået problemstillingen, og hvordan man synes den kan give mening. Der må ikke tales om løsninger. Opgaven er alene at finde et fagligt perspektiv på det fremlagte. Hvad hører jeg det handler om og hvad bygger jeg det på? Indtil videre er alle indlæg ligestillede og skal ikke føre til enighed i gruppen. Afhængig af emnets kompleksitet kan der være behov for flere runder med korte indmeldinger eventuelt også om indlevelse i de personlige reaktioner hos problemholderen hvordan synes situationen at påvirke denne? Herefter vender de to primære aktører tilbage til hinanden. Deres opgave er igen at finde en tilgang de finder 4

5 meningsfuld. Problemholderen er hele tiden ansvarlig for at skaffe sig den ønskede inspiration eller hjælp. Det er derfor oftest denne der igen lægger ud med sine fornyede overvejelser, som hjælperen må søge at understøtte, nuancere eller udfordre. Samtalen afsluttes når tiden er gået. Det er væsentligt ikke at gøre løsningen af et problem til det kriterium, der afgør om samtalen er færdig eller lykkedes. Det frister til at springe til løsningsforceringer på et tidspunkt hvor der stadig er brug for overvejelse og problemforståelse. Kriteriet er, at forløbet har været engageret, tankevækkende og inspirerende og at tiden altså nu er brugt. Etablering af refleksionsgrupper i praksis Som understreget tidligere virker grupperne i kraft af deltagernes villighed til at bidrage. Det er derfor hensigtsmæssigt at afklare nogle spørgsmål herom før gruppen begynder arbejdet. Et første emne er dette: Hvad ønsker jeg at bidrage med hvad vil jeg yde til gruppen? Som problemholder, som hjælper og som gruppemedlem. Hvilke sider af mit arbejdsliv føler jeg mig parat til at byde ind med? Hvordan er den enkeltes motivation til at se på de faglige, de personlige og de relationelle sider af arbejdet. Først herefter giver det mening at tale om, hvad man kan forvente at få ud af gruppen. Hvilke behov tænker eller ønsker jeg gruppen kan være med til at opfylde. Det drejer sig ikke om at skabe konsensus på dette tidspunkt, men om at give plads til forskellighed og nuancer. Det næste er at undersøge sin aktuelle tillid til gruppens medlemmer. Hvor tryg føler jeg mig og hvor kan jeg føle mig støttet og udfordret af disse kollegaer? Dette er ikke en vurdering af de andres egenskaber, men en selverkendelse der har til formål at den enkelte kan tage ejerskab for såvel tilliden som for de naturlige forbehold, der knytter sig til at skulle mere sårbare sider af sin selvopfattelse med, hvad der kan opfattes som en vilkårlig gruppe kollegaer. Det kan være nyttigt at indvie de øvrige i, hvordan man ser sig selv som gruppemedlem. Eventuelle mønstre man måtte ønske at bryde eller bestyrkes i; reaktioner man kender som uhensigtsmæssige, og som gruppens medlemmer kan hjælpe en til at komme fri af. Kollegial refleksion og ledelsen Spørgsmålene om ledelsens forventninger til og egen involvering i gruppen bør debatteres. Hvilke ressourcer kan gruppen tildeles? Hvordan skal aftalerne være om fortrolighed og tavshedsforpligtelser? Ledelsen bør principielt ikke deltage i gruppen. Kollegial refleksion foregår blandt principielt ligestillede kollegaer, og trods oplevet ligeværd vil lederdeltagelse typisk komplicere forløbet. De ansatte mister muligheden for selv at vælge hvad de måtte ønske at indvie deres leder i, og risikoen for selvcensur bliver stor. Lederens rolle er at tilvejebringe rammerne, samt med mellemrum at evaluere form og udbytte med deltagerne. 5

6 Sluttelig er der spørgsmålet om, hvorvidt gruppen har behov for støtte. Det kan være i form af introduktion til metoden gennem kurser eller uddannelse, eller ved at have adgang til konsulentbistand i takt med at erfaringer gøres og nye spørgsmål opstår. Afgrænsninger Gruppen er ikke en terapi- eller privatpersonlig udviklingsgruppe. Den er ikke en erstatning for eller udvidelse af personalemøder. Den er et selvstændigt forum, og dens indhold hentes fra deltagernes aktuelle arbejde med de mennesker der betjenes undervises eller behandles. Det er vigtigt at der ikke tales om problemstillinger hentet fra deltagernes privatliv. Dog vil det være naturligt at inddrage den indflydelse private forhold kan have på arbejdsevnen. Ligeledes skal kollegiale, ledelses- og samarbejdsmæssige problemstillinger henvises til andre fora. Disse restriktive forholdsregler tjener til at skærme en i sig selv krævende arbejdssituation. Når mødet skal starte Det er nyttigt at indlede hvert møde med en slags statusrapport, som godt kan indeholde meldingen om, hvordan man trives med dette eller hint på arbejdet eller i gruppen. Det er en del af ens måde at være tilstede på, men ikke et emne til diskussion eller bearbejdning. Det virker som regel bedst, at hvert medlem til hvert møde medbringer et muligt tema, som vedkommende er optaget af. Emnerne kan prioriteres efter den indledende runde. På den måde opnås en rutine i at finde temaer, som ikke nødvendigvis er højproblematiske, men som godt kan bruge en eftertanke Samtidig har gruppen overskud af emner, og skal ikke bruge tid på at nøde nogen til at tage et emne op. Gruppens inddragelse Gruppen kan som nævnt involveres på forskellig måde. Det er erfaringen at det er godt at starte med at lægge begrænsninger på gruppen. Det overordnede hensyn er stadig at lade den reflekterende fordybe sig i snakken med én kollega. Gruppens behov for at udtrykke sig må vige for dette. Efterhånden som alle bliver fortrolige med samtaleformen, kan gruppen, efter hjælperens behov, inddrages. Mange kende allerede til begrebet et reflekterende team. Det betyder at kollegaerne, i afgrænsede emner og tider, kan inviteres ind, med henblik på at hjælpe de to primære til at komme videre. Senere endnu kan gruppen medvirke til indlevelsesøvelser, rollespil og andet. Som nævnt er denne form for fagpersonlig udvikling nyttig i kraft af kontinuiteten. At man vedvarende reflekterer over egen praksis, og inviterer til respons og medleven fremmer relationskompetencen og forebygger nedslidning af personalet. Det er vigtigt at sige at refleksionsgrupper naturligvis også kan komme til kort. At der vil være situationer, problemstillinger eller relationer i gruppen, der nødvendiggør yderligere hjælp. Set i den sammenhæng kan kollegial refleksion ses som en præform til supervision. 6

7 En lang række emner vil kunne bearbejdes tilfredsstillende. Nye synsvinkler og tilgange vil kunne afprøves, nye erfaringer høstes. En væsentlig del af personalets behov for støtte og inspiration vil kunne imødekommes. Og samtidig vil der med mellemrum eller sideløbende være behov for supervisionens mere ekspertagtige kvaliteter. Skal det altid være problemer Kollegial refleksion behøver ikke beskæftige sig med problemer hele tiden. Det har både en vigtig faglig og mentalhygiejnisk funktion at fremlægge og analysere sine succeser - og der skal helst være mere end én af slagsen med jævne mellemrum. Hermed berører vi et aktuelt tema for vejledning kollegial refleksion og supervision; nemlig spørgsmålet: Hvordan superviserer man, eller giver feedback til en kollega uden at nævne de fejl, man mener han gør sig skyldig i. Og hvis man nævner dem, gør man så ikke sig selv til en del af den fejlfinderkultur, som supervision skulle modvirke? Vores synspunkt kan udtrykkes sådan: vi er enige i at vejledning og supervision først og fremmest skal være anerkendende og støttende dvs. understøtte og tydeliggøre det konstruktive i fagpersonens tanker og handlinger. Vi mener imidlertid også at der skal være udfordring og dermed også peges på og diskuteres problematisk professionel adfærd. Vores begrundelse herfor er primært af etisk karakter. Der findes børn, unge og voksne, som faktisk kommer til skade i relationer med voksne professionelle, og de har ikke tid at vente på at læreren eller pædagogen skal finde guldet i sig selv. Derudover er det vores erfaring, at langt fra al problematisk fagpersonlig adfærd er personligt begrundet. Den kan også skyldes manglende faglig viden og indsigt, som en analyse af adfærden kan være med til at tilvejebringe. Nogle vil sikkert være uenige med os i dette synspunkt og det er derfor en vigtig sag at afklare, før man involverer sig i kollegial refleksion eller supervision. Peter Mortensen, aut.cand.psych. og familieterapeut. Direktør og Partner i DFTI. Oktober Artiklen er en lettere revideret udgave af en tekst, som oprindelig blev bragt i bogen Pædagogisk relationskompetence fra lydighed til ansvarlighed Jesper Juul og Helle Jensen. Apostrof

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Kommunikationskursus

Kommunikationskursus Kommunikationskursus Kursets formål: At øge kursisternes bevidsthed om psykologiske, sociale og kulturelle faktorers betydning for kommunikation mellem læge og patient/pårørende At forbedre kursisternes

Læs mere

Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning

Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning Leon Dalgas Jensen Lektor, ph.d. Program for Læring og Didaktik Professionshøjskolen UCC, Videreuddannelsen Fælles Mål 2014 indebærer: Der skal undervises

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych.

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Kvinnan då En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Peer Nielsen ATV-Roskilde brugerundersøgelse Gennemført sommeren 2005 www.atv-roskilde.dk

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Ny Nordisk Skole Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Hvorfor følge forandringerne i jeres pædagogiske praksis? 3 Undersøgelse af børns og unges perspektiver 4 Observationer af den

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Trivselstimer 2015/2016:

Trivselstimer 2015/2016: 0. klassetrin Den gode klassekultur Aftale fælles sociale regler og normer i klassen. Inddrage børnene i fælles dialog, hvorigennem aftales konkrete regler og normer, som efterfølgende hænges op i klassen.

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

kan foreslå lege og aktiviteter få ideer har lyst til at lære kan arbejde med en aftalt aktivitet over tid kan tåle at tabe i spil, lege og sport

kan foreslå lege og aktiviteter få ideer har lyst til at lære kan arbejde med en aftalt aktivitet over tid kan tåle at tabe i spil, lege og sport Sociale kompetencer Motivation tager initiativ holder sig sit mål for øje overvinder fiaskoer uden at blive slået ud Empati : kan sætte sig i en andens sted Ansvarlighed: kan udskyde impulser/ behov kan

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Det pædagogiske område uddannelse2002 Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Dagpleje Skab forandring som dagplejepædagog/dagplejeleder seks målrettede kursustilbud i 2002 Dagplejeområdet

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG.

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG. Børnehuset Vandloppens værdigrundlag: I Børnehuset Vandloppen har alle medarbejdere gennem en længerevarende proces arbejdet med at finde frem til de grundlæggende værdier/holdninger, som danner basis

Læs mere

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Livsstilsmål /livsønske Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Opgave/mål Deltager/Barn/elev Opgavebåret relation Ansat borger Kærlighedsmediet borger Professionsrollen

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Pædagogisk relationsarbejde

Pædagogisk relationsarbejde Det ved vi om Pædagogisk relationsarbejde Af Anne Linder Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl 1 Indhold Forord af Ole Hansen og Thomas Nordahl............................................ 5 Indledning........................................................................

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Af Mette Molbæk, lektor Denne artikel er skrevet på baggrund af et igangværende projekt; Pædagogen i skolen fritidslærer eller skolepædagog?, som griber

Læs mere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere FTF Lederugen 2011 Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere 1 Hvad er ledelse? Ledelse betyder at søge efter eller at finde nye veje. Ledelsesteori er den disciplin at beskue og tænke over, hvad

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Hos os er det værdifuldt at opleve: Ligeværd og dialog Arbejdsglæde Samarbejde Tillid Succes Engagement Hvor ser vi værdierne! Ligeværd og dialog oplever vi,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Af Bodil Nielsen, Lektor, ph.d., UCC Det er vigtigt at kunne skrive, så man bliver forstået også af læsere,

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

Klasseledelse og releationskompetence

Klasseledelse og releationskompetence Klasseledelse og releationskompetence [Lær at se på egen praksis] 1 Indholdsfortegnelse Indledning...2 Frafaldsårsager...3 Hvad er klasseledelse? Et entydigt begreb?...4 God klasseledelse...4 Lederskabets

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Pædagogiske læreplaner Yggdrasil fribørnehave

Pædagogiske læreplaner Yggdrasil fribørnehave Pædagogiske læreplaner Yggdrasil fribørnehave Du sidder nu med Yggdrasils pædagogiske læreplan. Teksten er delt op i forskellige afsnit, som skal give dig et indblik i: Baggrunden for loven om de pædagogiske

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen.

Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen. Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen. Sociale kompetencer: For at barnet udvikler sine sociale kompetencer, skal der være nogle basale forudsætninger tilstede, såsom tryghed, tillid og at barnet

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune.

Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune. Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune. Grundlæggende holdning Alle børn har ressourcer og udviklingspotentialer Kompetencer udvikles

Læs mere

Bliv MasterMentor i Motivation

Bliv MasterMentor i Motivation Er du klar til at skabe overskud, motivation og målbare resultater? Bliv MasterMentor i Motivation Praksisuddannelsen for dig, der vil gøre en forskel for mennesker! JobEdu s MasterMentor uddannelse i

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

Supervision i Tønder kommunale Dagpleje

Supervision i Tønder kommunale Dagpleje Supervision i Tønder kommunale Dagpleje JANUAR 2010 Supervision i Tønder kommunale dagpleje På dagplejeformidlingen påbegyndte dagplejepædagogerne i 2008 et projekt omhandlende brug af supervision som

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og. Børnemiljøvurdering. August 2014

Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og. Børnemiljøvurdering. August 2014 Skovbørnehaven ved Vallekilde-Hørve Friskoles Læreplan og Børnemiljøvurdering. August 2014 Ifølge dagtilbudsloven, afsnit 2, kapitel 2, 8, skal der i alle dagtilbud udarbejdes en skriftlig pædagogisk læreplan

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

LÆREMIDLER STØTTE OG UDVIKLING. Lektor, ph.d. Bodil Nielsen bon@cvukbh.dk

LÆREMIDLER STØTTE OG UDVIKLING. Lektor, ph.d. Bodil Nielsen bon@cvukbh.dk LÆREMIDLER STØTTE OG UDVIKLING Lektor, ph.d. Bodil Nielsen bon@cvukbh.dk Læremidler og undervisningsmidler Et ræsonnement om læreres behov i en uophørlig omstillingstid. Læremidler er også undervisningsmidler

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere