Personalefunktionen 4. marts Personalepolitisk beretning 2002

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalefunktionen 4. marts 2003. Personalepolitisk beretning 2002"

Transkript

1 Personalefunktionen 4. marts 2003 Personalepolitisk beretning 2002

2 Indledning I 2002 introducerede vi en ny personalepolitik. En politik, der er baseret på værdierne: arbejdsglæde, engagement, fornyelse, samarbejde og medmenneskelighed. Som et supplement til politikken udarbejdes en personalepolitisk beretning. Beretningen for 2002 er den tredje i rækken, men den første, efter vi har formuleret en værdibaseret personalepolitik. I beretningen gør vi rede for, hvordan vi ser på Risøs præstation på personaleområdet. Beretningen omtaler årets milepæle, de vigtigste begivenheder og mest påtrængende emner. På denne baggrund sætter vi nye mål for Disse mål er for hver enkelt værdi samlet i en boks i venstre margin. Vi modtager naturligvis gerne kommentarer og spørgsmål til beretningen. Ulla Rasmussen Personalechef 1

3 Arbejdsglæde Glæde ved at arbejde er en vigtig forudsætning for, at Risø fortsat kan være et internationalt anerkendt og respekteret forskningscenter, der tiltrækker og fastholder dygtige medarbejdere. Det er den type medarbejdere, der har gjort Risø til det, vi er i dag, og den type medarbejdere, vi har brug for i fremtiden. Arbejdsglæde skabes gennem et spændende og udviklende arbejde samt et unikt fagligt miljø med kolleger, der er blandt de bedste på deres felt. Arbejdsglæde skabes også gennem et godt socialt miljø. Resultater i 2002 Mål for 2003 at gennemføre en trivselsmåling at fortsætte udmøntning af Risøs rekrutteringsstrategi at forbedre Risøs position i Ingeniørens imageundersøgelse at udvikle et nyt velkomstkoncept for udenlandske medarbejdere at gennemføre et socialt arrangement for udenlandske medarbejdere Sådan tiltrækker og fastholder vi dygtige medarbejdere Vi har intensiveret indsatsen for at synliggøre Risø som en attraktiv arbejdsplads. Det er fx sket ved at tage et nyt annoncekoncept i brug. Stilskiftet har givet Risøs stillingsannoncer stor opmærksomhed, og antallet af ansøgninger har været stigende. Det samme gælder antallet af uopfordrede ansøgninger. I forhold til de studerende har vi markedsført os på flere fronter. Risø har deltaget i en jobmesse på Fyn for ingeniørstuderende, og har været med i en virksomhedspræsentation i Karrierevejviseren. Karrierevejviseren er en publikation, der sendes til alle studerende på sidste år af deres videregående uddannelse. Vi har i en brochure og på den eksterne web gjort opmærksom på karrieremulighederne på Risø og med Risø som springbræt. Brochuren fortæller om nuværende og tidligere medarbejderes karrierer. Og om, hvordan de har fået arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen. Vi støtter og deltager i uddannelses-, forsknings- og udviklingsaktiviteter. Det sker bl.a. ved at finansiere ph.d. og post doc stillinger. Det giver Risø et bedre rekrutteringsgrundlag, og samtidig får samfundet gavn af uddannelsesprogrammer af høj kvalitet. Vi har også fokus på fastholdelsesaspektet. Det sker bl.a. gennem samtaler med alle medarbejdere, der vælger at sige deres stilling op. Formålet er at finde årsagerne til, at medarbejderne rejser og tager deres viden med sig. Resultaterne af fratrædelsessamtalerne samles i de enkelte afdelinger, som på denne måde får mulighed for at udvikle og forbedre sig. 2

4 Image i omverdenen Evnen til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere hænger sammen med Risøs image. Derfor arbejder vi bevidst med at forbedre vores image, som led i rekrutteringsstrategien. I Ingeniørens imageanalyse 2002 blev Risø sammenlignet med 100 andre ingeniør virksomheder - placeret på en 42. plads hos færdiguddannede ingeniører og på 30. plads hos ingeniørstuderende. Det er en tilbagegang i forhold til sidste år. Her kom Risø ind på en 39. plads blandt ingeniører og på en 22. plads blandt ingeniørstuderende. Analysen giver Risø en god placering, hvad angår udfordrende jobs. Men en hovedtendens i undersøgelsen er, at offentlige virksomheder har vanskeligt ved at ryste støvet af sig. Et billede af dårlige løn- og arbejdsforhold, dårlig ledelse samt kummerlige karrieremuligheder klæber tilsyneladende til den offentlige sektor. Dette er også tilfældet for Risø, der får lav score på disse punkter. Det positive i undersøgelsen er, at Risø sammenlignet med 10 andre forskningsvirksomheder er placeret på en tredjeplads hos færdiguddannede ingeniører og på en førsteplads blandt de studerende. Læs mere om undersøgelsen i Ingeniøren Profil 2002, nr. 17, årgang 28. Risø en international arbejdsplads Vi ansætter hvert år et betydeligt antal udenlandske medarbejdere. Det rejser en række særlige spørgsmål om fx skatteforhold, opholds- og arbejdstilladelser samt boligforhold. Derfor har Risø haft en finger med i lanceringen af en ny webside. I starten af 2002 gik websiden workindenmark.dk i luften. Siden er et arbejdsværktøj rettet til udlændinge, der arbejder i Danmark, samt danske virksomheder, der ønsker at yde en god service til sine udenlandske medarbejdere. Under punktet Stories from life har Risø 3 historier, der hver fortæller om, hvordan vi arbejder på Risø, hvordan vi håndterer udenlandske medarbejdere, og en historie om, hvor vigtig Risø er på verdensplan. Ca. 50 udenlandske medarbejdere har fået danskundervisning i arbejdstiden. Det er forskelligt hvor meget undervisning den enkelte modtager, men langt de fleste kommer på et niveau, hvor de kan deltage i almindelige dagligdags samtaler. Vi benytter muligheden for at søge Integrationspuljen om midler til undervisningen og fik i alt kr. i støtte i Hvert år inviteres alle udlændinge på Risø og deres familie til en eller anden seværdighed i Danmark. I 2002 gik turen til Lejre Forsøgscenter. 3

5 Engagement Risøs fortsatte vækst og succes sikres gennem medarbejdernes kompetence, kreativitet og engagement. Engagement i arbejdet er den vigtigste drivkraft i at udvikle ny viden og resultater. Engagement skabes gennem udfordrende og udviklende arbejde. Et arbejde, hvor ansvar delegeres og medarbejderne inddrages i beslutninger, og hvor der skabes sammenhæng mellem de overordnede resultatkrav og den enkelte medarbejders opgaver. Resultater i 2002 Mål for 2003 at implementere ny løn på StK-området at evaluere fordelingen af puljen til ny løn i 2002 at udarbejde en udmelding om afdelingernes håndtering af ny løn i 2003 Medarbejdersamtale med en personlig udviklingsplan Risøs medarbejdere tilbydes en udviklingssamtale én gang om året. Her fastlægger ledere og medarbejdere, hvilke opgaver vedkommende skal løse, og hvad der kræves for at nå de opstillede mål. Det sker med udgangspunkt i de strategiske mål for afdelingen, og målene fastlægges i en personlig udviklingsplan. I 2002 blev MUS-konceptet justeret. Der var først og fremmest tale om tekniske justeringer, men der blev også indarbejdet spørgsmål om karrieremuligheder og de personalepolitiske værdier. Ny løn nye muligheder Risø har siden indførslen af ny løn i staten løbende udnyttet de frihedsgrader lønsystemet giver mulighed for. Som led heri blev puljebegrænsningen på varige og midlertidige tillæg ophævet i Afdelingerne fik meldt en vejledende ramme ud på ca. 2 % af lønsummen til de berørte medarbejdergrupper. Alle vederlag/tillæg og begrundelserne herfor offentliggøres på hver enkelt afdelings intranet. Formålet er at skabe større offentlighed og gennemsigtighed om tildeling af tillæg og vederlag. Det er vigtigt at begrundelserne er konkrete og individuelle, og ikke åbner for generelle forventninger om tildeling af tillæg. 4

6 1 Fornyelse Risø skal løbende udvikle sig i forhold til omverdenens muligheder og krav. Medarbejderne er derfor inde i en stadig udviklingsproces, hvor de er villige til at tage initiativ og nyt ansvar. Det indebærer, at Risøs medarbejdere er fleksible både i forhold til opgaver og arbejdspres. Fornyelse skabes ved, at medarbejderne udfordres af ambitiøse mål, søger nye udfordringer og tager medansvar for fortsat at udvikle deres kompetencer. Risø giver naturligvis plads og rum for denne udvikling. Resultater i 2002 Mål for 2003 at indarbejde kompetenceudviklingskataloget i SAP at implementere Risøs ledelsesakademi at gennemføre ledervurderinger at implementere en ny strategi på uddannelsesområdet at arbejde med RLF som gruppe Interne kurser i ) : arbejdsmiljø dansk for udlændinge engelsk førstehjælp projektledertræning præsentationsteknik seniorkursus stressevent referat- og notatteknik den vanskelige samtale plan i eget arbejde økonomi for ikke-økonomer licensering og patentering ledelse af forskning og innovation HPLC-seminar Stor tilfredshed med interne kurser Vi styrker medarbejdernes kompetencer ved at tilbyde interne og eksterne kurser, ligesom vi støtter videndeling gennem tværfaglige fora. Vi støtter relevant uddannelse og udvikling, både nationalt og internationalt. Jobrotation og intern lederrekruttering motiverer også til, at medarbejderne udvikler deres kompetencer. Den interne kompetenceudvikling, der blev udbudt i løbet af 2002, bygger på ønsker fra medarbejderne. Samtidig er der foretaget strategiske prioriteringer af, hvilke kurser og arrangementer der blev tilbudt. Tilfredsheden med vores interne aktiviteter måles løbende. På en skala fra 1-6 vurderedes kurserne i 2002 til 4,81. Det er en fremgang i forhold til 2001, hvor aktiviteterne blev vurderet til 4,72. Som et resultat af overenskomstforhandlingerne blev der i 2002 oprettet en Kompetencefond. Med afsæt i en strategi for kompetenceudvikling på Risø, fik vi tildelt kr. fra Kompetencefonden. De fleste af midlerne er øremærket til tre projekter, hvor 9 medarbejdere indgår i længerevarende forløb, der udvikler deres brede kompetencer. En mindre del af midlerne er bevilliget til tiltag inden for pædagogik, læring og kommunikation. Husker lederne at udvikle egne kompetencer? Risøs ledelsesgruppe deltog i en spørgeskemaundersøgelse om personaleledelse fra Personalestyrelsen. Undersøgelsen er et led i Personalestyrelsens arbejde med at udvikle statens nye personale- og ledelsespolitik. En af hovedpointerne i undersøgelsen er, at velfungerende lederteams er centrale, hvis man som organisation og enkeltstående leder ønsker at blive bedre til personaleledelse. 1 Opgørelsen omhandler alene kurser, personalefunktionen har været involveret i. 5

7 Læs mere om undersøgelsen på: 1220_personaleledesle.html Fire nye ledere har været på et eksternt lederkursus i Personalefunktionen har desuden gennemført supervision for en udviklingsgruppe bestående af fire andre ledere. Én leder deltog i et MBA-forløb og fire i et internt kursus om den vanskelige samtale 4. Med hensyn til udvikling inden for personaleledelse er aktiviteterne med andre ord forholdsvis begrænsede. Som en international, tværfaglig forskningsinstitution befinder Risø sig i spændingsfeltet mellem en offentlig og en markedsstyret verden. Det stiller særlige krav til lederne. Derfor er der i 2002 taget initiativ til at danne et ledelsesakademi på Risø. Karriere på Risø mulighed for individuel udvikling Risø oplever, som andre flade organisationer, det dilemma, at medarbejderne har begrænsede karrieremuligheder. For at løse dette problem tilbyder vi medarbejderne større jobansvar og bonus for særligt gode resultater. Vi er samtidig på vej mod et karrierebegreb, hvor arbejdet skaber status via sit indhold frem for den formelle position. Selvrealisering gennem arbejde bliver fremtiden. Derfor lægger medarbejderne allerede i dag mere vægt på de områder, der angår det individuelle indhold i arbejdet. 14 medarbejdere fik en stilling i en anden afdeling, mens 65 overgik til en anden stilling i samme afdeling. Nogle overgik til lederjob, andre avancerede inden for stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere eller organisationsaftalens stillingsstruktur. Tværfaglige fora er centrale i forhold til innovation og videndeling I 2002 er der opstået to nye tværfaglige fora på Risø, der begge har fået støtte fra Wendelbofonden. Young Dynamic Scientist (YDS) er en forening, der har til formål at støtte de yngre forskere på Risø fagligt og socialt. Risø Innovationslaboratorium er et tværorganisatorisk forum. Der har været afholdt forskellige innovationsfremmende aktiviteter som fx workshops om konkret idéudvikling, debat om organisatorisk udvikling for at fremme innovation og et kreativitetskursus. 4 Tallene i dette afsnit bygger alene på de aktiviteter, personalefunktionen har været involveret i. 6

8 Samarbejde Samarbejde er naturligt når vi løser opgaver og konflikter. Vi lægger vægt på, at Risøs medarbejdere samarbejder på tværs af organisatoriske enheder og faggrænser. Vi lægger også vægt på et godt samarbejde med Risøs eksterne samarbejdspartnere. Samarbejdet fremmes bl.a. gennem den formelle samarbejdsudvalgsstruktur, der arbejder for at tilvejebringe og bevare gode arbejds- og beskæftigelsesforhold på Risø. Resultater i 2002 Mål for 2003 at revidere forretningsordenen for HSU at formulere og gennemføre en årsplan med klare og kommunikerbare mål for arbejdet i HSU at forbedre dialogen mellem HSU på den ene side og de lokale samarbejdsudvalg og medarbejderne på den anden side Afdelingsarrangementer i 2002 Årsmøde i AFM med fokus på at lære hinanden at kende og give sammenhold i afdelingen Teambuilding i brændselscelleprogrammet Seminar i VEA om afdelingens og medarbejdernes fremtid Teambuilding i VEA AED Supervision i SIK Seminar i BIG for at fremme fælles ansvarlighed og blive bedre til at bruge hinandens ressourcer Teambuildingaktiviteter i ADM Information og dialog Et godt samarbejde bygger på dialog og tillid. For at samarbejdet skal lykkes, må begge parter afsætte tid til det og engagere sig fuldt ud. Året har været præget af flere dialogarrangementer. Der har været afholdt 3 informationsmøder for alle medarbejdere om rapporten fra Danmarks Forskningsråd om sektorforskningen samt Risøs uddannelsesstrategi. For første gang har vi afholdt et debatmøde i café-format for den samlede samarbejdsorganisation på Risø. Formålet med arrangementet var, at afrunde debatten om en ny værdibaseret personalepolitik. På et internatmøde i efteråret drøftede deltagerne HSU s fremtidige rolle og samarbejdet i HSU. Der var enighed om, at sammensætningen så vidt muligt bør modsvare sammensætningen af medarbejdere på Risø. HSU bør fungere som informationsforum og bidrage til videndeling på tværs af organisationen inden for fx strategi og årsplanlægning. Vi har i årets løb arbejdet med at implementere de nye overenskomster, som er et resultat af forårets overenskomstforhandlinger. Det lokale samarbejde Personalefunktionen har været involveret i organisationsudvikling gennem arrangementer i forskellige afdelinger. For nogle arrangementer har målet været at fremme samarbejdet, mens andre har haft fokus på fx at udnytte skjulte kompetencer. 7

9 Socialt samvær Det er ikke kun samarbejdet om de faglige opgaver og mål, der betyder noget for arbejdsmiljøet på Risø. Vi samles også om sociale, oplysende og sportslige aktiviteter. Vi har bl.a. fodbold, golf og badminton på programmet og arbejder for tiden på at få et motionsrum. Sportsforeninger og Kultur på Arbejdspladsen er blandt flere foreninger, hvor medarbejderne kan deltage i sportslige og kulturelle arrangementer. Aktiviteterne foregår på tværs af faggrænser og gør det muligt for forskellige personalegruppe at mødes nøjagtig som ved den årlige Risødag. 8

10 Medmenneskelighed Risøs personalepolitik er baseret på tanken om det hele menneske og tager hensyn til arbejdslivets faser samt personlige behov og ønsker. Risø respekterer derfor forskelligheder og den enkeltes personlighed. Risø vil skabe rummelighed, tolerance og social ansvarlighed på alle niveauer. Nøgleordene er her forebyggelse, fastholdelse og integration. Vi søger mangfoldighed, fordi det skaber kvalitet i arbejdet. Derfor vil vi sikre lige vilkår for alle. Resultater i 2002 Mål for 2003 at alle afdelinger udarbejder en plan med mål for, hvordan deres afdeling skal forholde sig til mangfoldighed at antallet af ansatte efter reglerne i det sociale kapitel og ansatte med anden etnisk baggrund ligger over Finansministeriets måltal på 3,5 % at deltage i projektet hjælp uden omveje at udarbejde en sundhedskalender Fleksjob 4 7 Job på særlige vilkår 2 2 Jobtræning 8 11 Virksomhedsrevalidering 2 3 Skånejob 1 1 Servicejob 1 2 Overgået til fast ansættelse 6 6 I alt Den menneskelige faktor Det er vigtigt, at arbejde og privatliv hænger sammen. Personalepolitikken er en del af vores tilgang til at skabe balance mellem arbejde og fritid. Vi stræber efter at give en bred vifte af fleksible jobmuligheder. En vifte, som passer til den enkeltes behov. Muligheden for ad hoc at arbejde hjemme for at passe syge børn eller for at få ro til at koncentrere sig om en større opgave er blandt mulighederne. Omkring 250 medarbejdere har i dag en hjemmearbejdsplads. Det betyder, at de har mulighed for at koble sig på Risøs netværk hjemmefra. Rummelighed Vi har tradition for at tage os af vores egne medarbejdere, som i en kortere eller længere periode ikke kan arbejde på fuld kraft. Samtidig er vi i stigende omfang aktive, når det gælder om at indsluse maginaliserede grupper på arbejdsmarkedet. Finansministeriet har meldt ud, at de statslige arbejdspladser i 2003 skal have 3,5 % af medarbejderne ansat efter reglerne i det sociale kapitel af Risøs medarbejdere er ansat efter disse regler. Det svarer til 4,1 % beregnet ud af 791 årsværk. Vi lever således allerede nu op til måltallene. Men samtidig må det konstateres, at ikke alle afdelinger på Risø bidrager. 5 Ved opgørelsen af dette mål medregnes også personer, der har været ledige i 1½ år ud af de seneste 2 år, personer der indenfor de sidste 3 år er overgået fra særlige til ordinære ansættelsesvilkår og personer for hvem der er indgået en 28 aftale med bopælskommunen om lønrefusion i.f.m. kronisk sygdom. 9

11 Mangfoldighed ligestilling mellem kønnene og integration af etniske minoriteter En indikator for ligebehandling er, i hvilket omfang mænd og kvinder har samme karrieremuligheder. Den aktuelle status vises i tabellen nedenfor. Fordeling af mænd og kvinder pr. 31. december 2002: Eksempler på Risøs sociale engagementer bloddonorordning flekstid forsikringsordning for udenlandske medarbejdere på individuel kontrakt hjemmearbejdsplads influenzavaccination i arbejdstiden involvering i lokalsamfundet fx besøg af erhvervspraktikanter rygskole tilskud til kampagnen Vi cykler på arbejde afholdelse af Risødag arrangement for pensionerede medarbejdere fastholdelse af udsatte medarbejdere medarbejderboliger støtte til idrætsaktiviteter støtte til Kultur på Arbejdspladsen og Risøs Kunstforening Risøs ledelse Mænd Kvinder Total Direktører Afdelingschefer Funktionschefer Programledere Opgaveledere Forskningsprofessorer Forskningsspecialister I alt Trods handlingsplaner og evalueringer må vi konstatere, at når det drejer sig om ligestilling mellem kønnene har vi kun flyttet lidt. Tiden er derfor moden til at drøfte, om vi har tid/råd til at vente på, at den kvindelige repræsentation slår igennem eller om der bør sættes særlige initiativer i værk. I den aktuelle debat om integration af flygtninge og indvandrere er der en tendens til at placere problemet hos dem. Det er dem der skal lære dansk, uddanne og integrere sig. Det at have et arbejde og kunne forsørge sig selv er med til at bygge et menneskes identitet op. Derfor er en af nøglerne til integration, at etniske minoriteter får adgang til arbejdsmarkedet. Her spiller virksomhederne en vigtig rolle. Finansministeriet har da også videreført målsætningen om, at 3,5 % af statens ansatte inden udgangen af 2003 skal være indvandrere eller efterkommere fra tredjelande. Tal fra Finansministeriet viser, at Risøs andel udgør 5,6 %. 6 Baggrunden herfor er det store antal udenlandske medarbejdere, og kun i begrænset omfang en aktiv indsats for at integrere etniske minoriteter. Vi har i 2002 deltaget i Dansk Flygtningehjælps projekt Hjælp uden omveje. Det er et projekt for virksomheder, der ønsker at blive bedre til at rekruttere og integrere flygtninge og indvandrere. Vi har gennem projektet haft to flygtninge i praktik. Sundhedsfremme Medarbejdernes sundhed har været på dagsordenen. Vi mener, at arbejdsmiljø og sundhedsfremme har større chancer for at lykkes, hvis beslutningerne ligger hos dem, de virkelig vedrører; medarbejderne. Derfor har vi indarbejdet sundhedsfremme som en integreret del af APV og MUS. Vi har også udarbejdet en plan for sundhedsfremme på Risø. Som led i denne plan gennemførte vi en event om stress i Brev fra Videnskabsministeriet den 13. maj

12 Håndtering af stress på arbejdspladsen Stress påkalder sig stor opmærksomhed i disse år. Daglig fortæller medierne, hvor stressede alle er. Børnefamilier og de enlige mødre er topscorere. Flere undersøgelser viser samtidig, at indflydelse på egen arbejdssituation, handlemuligheder og det at tage skeen i egen hånd, både privat og arbejdsmæssigt, er stressreducerende. Fratrådte Job i anden off. institution Job på universitet 4 2 Job i privat virksomhed Selvstændig 3 2 Job i udlandet 15 5 Pension Sygdom 2 1 Dødsfald 2 3 Arbejdsledig 12 4 Uoplyst * I alt Formålet med årets stressevent var at skærpe deltagernes viden om stress og sundhed. Desuden fik deltagerne gode råd og vejledning om, hvad man selv kan gøre for at forebygge, identificere og håndtere stress og fremme sundheden hos sig selv og andre. Vi siger farvel Risø har i 2002 sagt farvel til 161 medarbejdere. 30 er gået på pension, andre har sagt op, fordi de har fået anden beskæftigelse. I årets løb fratrådte 14 medarbejdere på grund af afskedigelser. Medarbejdere, der afskediges, får tilbudt jobsøgningskurser, samtale med en konsulent, kompetenceopbygningskurser m.v. * Tallet for uoplyst indeholder medarbejdere, der er fratrådt uden at oplyse om deres videre færden, samt vikarer, honorarlønnede, korttidsansatte og efterlønsmodtagere 11

13 FACTS Medarbejdere m.v. pr Antal ansatte medarbejdere Ledere Videnskabelige medarbejdere Teknisk-administrative medarbejdere Ph.d. studerende Elever- og lærlinge Sygefravær, gennemsnit pr. medarbejder 3,9 dage 4,4 dage Gennemsnitsalder Fordeling m/k 64%/36% 64%/36% Erhvervspraktikanter Specialestuderende Rekruttering af medarbejdere Eksterne stillingsopslag Antal ansøgere til opslag o Gennemsnit pr. stillingsopslag 14,63 10,65 o Gennemsnit for videnskabelige stillinger 9,58 5,39 o Gennemsnit for ikke videnskabelige stillinger 20,84 19,48 Uopfordrede ansøgninger Fastholdelse af medarbejdere Medarbejderomsætning 10 9,04 13,26 Kompetenceudvikling Antal kurser Antal deltagere Omkostninger til kompetenceudvikling/kurser kr kr. Refusion vedr. Dansk for Udlændinge kr kr. Omkostninger til lederudvikling kr kr. Fratrædelser Opsigelser Afskedigelser Tillæg og merarbejde Lokallønspuljen kr kr. Cheflønspuljen kr kr. Ny løn kr kr. Resultatløn til chefgruppen kr kr. Resultatlønsaftaler for grupper af medarbejdere kr kr. Over- og merarbejde kr kr. Seniorområdet Seniorordninger 4 5 Fratrædelsesordninger 1 5 Seniormedarbejdere 9-7 Tallet er angivet i antal årsværk. 8 Tallet omfatter også ansøgere til stillingsopslag, der alene er opslået internt. 9 Tallet omfatter uopfordrede ansøgninger, der er modtaget i personalefunktionen. 10 Tallet for medarbejderomsætningen indeholder ikke tidsbegrænsede ansættelser. 11 Tallet indeholder udgifter til projektlederkursus og den vanskelige samtale som i 2001 blev konteret på lederudviklingskontoen. 12 Resultatløn udbetales som engangsvederlag 13 Der er 2 resultatlønsaftaler: Termokalibrering (OFD) og Risø Værksted. Der udbetales kun resultatløn for Termokalibrering. 12

14 Mål for 2002 Indsatser 2002 Mål 2003 Arbejdsglæde Formulering af ny personalepolitik Udmøntning af rekrutteringsstrategi Ny værdibaseret personalepolitik vedtaget af Risøs bestyrelse Deltagelse på jobmesse Virksomhedspræsentation Udarbejdelse af karrierebrochure Sommerstudentannonce Gennemføre en trivselsmåling Fortsat udmøntning af rekrutteringsstrategien, herunder deltage på jobmesser sommerstudentannonce, kombineret med åbent-hus arrangement elektronisk rekruttering synliggørelse af personalegoder revision af velkomstbrochuren til nye medarbejdere Øget kendskab til Risø og Risøs forskning Nyt annoncekoncept Forbedre Risøs position i Ingeniørens imageundersøgelse Professionel modtagelse af udenlandske medarbejdere Sociale arrangementer for udlændinge Engagement Karriereplanlægning integreres i MUS Checkliste udarbejdet Udflugt til Forsøgscenter Lejre MUS-koncept revideret Udvikling af velkomstkoncept Nyt socialt arrangement Arrangement om kvinder og karriere Fordeling af puljer evalueres Puljen 2001 evalueret og pulje for 2002 meldt ud Puljen for 2003 meldes ud og puljen for 2002 evalueres Nyt koncept for chefgruppens resultatlønskontrakt tages i brug Resultatkonceptet anvendt Koncept evalueres Opfølgning på OK 2002, herunder implementering af ny løn Fornyelse Drøftelser i HSU og reviderede cirkulærer Implementering af ny løn på StK-området Formulering af ledelsesværdier Drøftet på ledelsesinternat Implementering af Risøs ledelsesakademi Arbejde med RLF som gruppe Udarbejdelse af overordnet plan for udvikling af Risøs ledere Udarbejdelse af ledelsesevalueringer med afsæt i ledelsesværdierne Gennemføre lederevalueringer evt. i form af 360 o undersøgelser Udarbejde kompetenceudviklingskataloget i SAP Implementering af Risøs uddannelsesstrategi 13

15 Samarbejde Mål 2002 Indsatser 2002 Mål 2003 Ny dagsorden og referatkoncept for HSU Medmenneskelighed Stigning i antallet af ansatte efter reglerne i socialt kapitel Handlingsplan for Risøs arbejde med ligestilling mellem kønnene Handlingsplan for integration af etniske minoriteter Plan for sundhedsfremme Evaluering af omstilling af overtallige medarbejdere i.f.m. lukningen af DR3 Koncepterne er taget i brug Fra 24 ansatte i 2001 til 32 ansatte i 2002 Handlingsplan udarbejdet Handlingsplan udarbejdet Plan udarbejdet Gennemført Revideret forretningsorden Formulere og gennemføre en årsplan med klare og kommunikerbare mål for arbejdet i HSU Dialogarrangementer efter behov Antallet af ansatte efter reglerne i socialt kapitel ligger over Finansministeriets måltal Afdelingerne udarbejder en plan med mål for, hvordan deres afdeling skal forholde sig til mangfoldighed. Antallet af ansatte med anden etnisk baggrund ligger over Finansministeriets måltal. Fortsat deltagelse i projektet Hjælp uden omveje Sundhedskalender udarbejdes og aktiviteterne gennemføres Gennemført Delvist gennemført Ikke gennemført 14

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57. Personalepolitisk beretning

Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57. Personalepolitisk beretning Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57 Personalepolitisk beretning 2001 Personalefunktionen Marts 2002 Personalefunktionen præsenterer hermed den personalepolitiske beretning for 2001. Med beretningen forsøger

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen 1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen "Det er spændende at være ansat i Beredskabsstyrelsen" Denne målsætning er udgangspunktet for personale-

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning Side 1 af 14 Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015 v/jesper Busk, Formand DI Service Indledning Velkommen til generalforsamling i DI Service. Jeg har glædet mig til

Læs mere

MARS Selvevaluering IT & Data Odense-Vejle September 2010 MARS. Selvevaluering IT & Data Odense Vejle. September 2010

MARS Selvevaluering IT & Data Odense-Vejle September 2010 MARS. Selvevaluering IT & Data Odense Vejle. September 2010 MARS Selvevaluering IT & Data Odense Vejle 1 INTRODUKTION I den følgende præsenteres resultaterne af afdelingens selvevaluering på baggrund af MARS modellen. Evalueringen er foretaget med udgangspunkt

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område

Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område Frivillighedspolitik 2011-2014 på det sociale område Indledning I Horsens Kommune er der en lang tradition for at løfte i flok på social- og sundhedsområdet. Mange borgere i Horsens Kommune bruger en del

Læs mere

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 23. november 2006 Sag nr. 1101-324497 Dok.nr. 2006-21284 Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser?

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Ditte Vigsø Great Place to Work Institute Danmark 11. november 2009 Hvad er en god arbejdsplads -for dig? 1 Hvorfor skabe en god arbejdsplads? Her

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere