Personalefunktionen 4. marts Personalepolitisk beretning 2002

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalefunktionen 4. marts 2003. Personalepolitisk beretning 2002"

Transkript

1 Personalefunktionen 4. marts 2003 Personalepolitisk beretning 2002

2 Indledning I 2002 introducerede vi en ny personalepolitik. En politik, der er baseret på værdierne: arbejdsglæde, engagement, fornyelse, samarbejde og medmenneskelighed. Som et supplement til politikken udarbejdes en personalepolitisk beretning. Beretningen for 2002 er den tredje i rækken, men den første, efter vi har formuleret en værdibaseret personalepolitik. I beretningen gør vi rede for, hvordan vi ser på Risøs præstation på personaleområdet. Beretningen omtaler årets milepæle, de vigtigste begivenheder og mest påtrængende emner. På denne baggrund sætter vi nye mål for Disse mål er for hver enkelt værdi samlet i en boks i venstre margin. Vi modtager naturligvis gerne kommentarer og spørgsmål til beretningen. Ulla Rasmussen Personalechef 1

3 Arbejdsglæde Glæde ved at arbejde er en vigtig forudsætning for, at Risø fortsat kan være et internationalt anerkendt og respekteret forskningscenter, der tiltrækker og fastholder dygtige medarbejdere. Det er den type medarbejdere, der har gjort Risø til det, vi er i dag, og den type medarbejdere, vi har brug for i fremtiden. Arbejdsglæde skabes gennem et spændende og udviklende arbejde samt et unikt fagligt miljø med kolleger, der er blandt de bedste på deres felt. Arbejdsglæde skabes også gennem et godt socialt miljø. Resultater i 2002 Mål for 2003 at gennemføre en trivselsmåling at fortsætte udmøntning af Risøs rekrutteringsstrategi at forbedre Risøs position i Ingeniørens imageundersøgelse at udvikle et nyt velkomstkoncept for udenlandske medarbejdere at gennemføre et socialt arrangement for udenlandske medarbejdere Sådan tiltrækker og fastholder vi dygtige medarbejdere Vi har intensiveret indsatsen for at synliggøre Risø som en attraktiv arbejdsplads. Det er fx sket ved at tage et nyt annoncekoncept i brug. Stilskiftet har givet Risøs stillingsannoncer stor opmærksomhed, og antallet af ansøgninger har været stigende. Det samme gælder antallet af uopfordrede ansøgninger. I forhold til de studerende har vi markedsført os på flere fronter. Risø har deltaget i en jobmesse på Fyn for ingeniørstuderende, og har været med i en virksomhedspræsentation i Karrierevejviseren. Karrierevejviseren er en publikation, der sendes til alle studerende på sidste år af deres videregående uddannelse. Vi har i en brochure og på den eksterne web gjort opmærksom på karrieremulighederne på Risø og med Risø som springbræt. Brochuren fortæller om nuværende og tidligere medarbejderes karrierer. Og om, hvordan de har fået arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen. Vi støtter og deltager i uddannelses-, forsknings- og udviklingsaktiviteter. Det sker bl.a. ved at finansiere ph.d. og post doc stillinger. Det giver Risø et bedre rekrutteringsgrundlag, og samtidig får samfundet gavn af uddannelsesprogrammer af høj kvalitet. Vi har også fokus på fastholdelsesaspektet. Det sker bl.a. gennem samtaler med alle medarbejdere, der vælger at sige deres stilling op. Formålet er at finde årsagerne til, at medarbejderne rejser og tager deres viden med sig. Resultaterne af fratrædelsessamtalerne samles i de enkelte afdelinger, som på denne måde får mulighed for at udvikle og forbedre sig. 2

4 Image i omverdenen Evnen til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere hænger sammen med Risøs image. Derfor arbejder vi bevidst med at forbedre vores image, som led i rekrutteringsstrategien. I Ingeniørens imageanalyse 2002 blev Risø sammenlignet med 100 andre ingeniør virksomheder - placeret på en 42. plads hos færdiguddannede ingeniører og på 30. plads hos ingeniørstuderende. Det er en tilbagegang i forhold til sidste år. Her kom Risø ind på en 39. plads blandt ingeniører og på en 22. plads blandt ingeniørstuderende. Analysen giver Risø en god placering, hvad angår udfordrende jobs. Men en hovedtendens i undersøgelsen er, at offentlige virksomheder har vanskeligt ved at ryste støvet af sig. Et billede af dårlige løn- og arbejdsforhold, dårlig ledelse samt kummerlige karrieremuligheder klæber tilsyneladende til den offentlige sektor. Dette er også tilfældet for Risø, der får lav score på disse punkter. Det positive i undersøgelsen er, at Risø sammenlignet med 10 andre forskningsvirksomheder er placeret på en tredjeplads hos færdiguddannede ingeniører og på en førsteplads blandt de studerende. Læs mere om undersøgelsen i Ingeniøren Profil 2002, nr. 17, årgang 28. Risø en international arbejdsplads Vi ansætter hvert år et betydeligt antal udenlandske medarbejdere. Det rejser en række særlige spørgsmål om fx skatteforhold, opholds- og arbejdstilladelser samt boligforhold. Derfor har Risø haft en finger med i lanceringen af en ny webside. I starten af 2002 gik websiden workindenmark.dk i luften. Siden er et arbejdsværktøj rettet til udlændinge, der arbejder i Danmark, samt danske virksomheder, der ønsker at yde en god service til sine udenlandske medarbejdere. Under punktet Stories from life har Risø 3 historier, der hver fortæller om, hvordan vi arbejder på Risø, hvordan vi håndterer udenlandske medarbejdere, og en historie om, hvor vigtig Risø er på verdensplan. Ca. 50 udenlandske medarbejdere har fået danskundervisning i arbejdstiden. Det er forskelligt hvor meget undervisning den enkelte modtager, men langt de fleste kommer på et niveau, hvor de kan deltage i almindelige dagligdags samtaler. Vi benytter muligheden for at søge Integrationspuljen om midler til undervisningen og fik i alt kr. i støtte i Hvert år inviteres alle udlændinge på Risø og deres familie til en eller anden seværdighed i Danmark. I 2002 gik turen til Lejre Forsøgscenter. 3

5 Engagement Risøs fortsatte vækst og succes sikres gennem medarbejdernes kompetence, kreativitet og engagement. Engagement i arbejdet er den vigtigste drivkraft i at udvikle ny viden og resultater. Engagement skabes gennem udfordrende og udviklende arbejde. Et arbejde, hvor ansvar delegeres og medarbejderne inddrages i beslutninger, og hvor der skabes sammenhæng mellem de overordnede resultatkrav og den enkelte medarbejders opgaver. Resultater i 2002 Mål for 2003 at implementere ny løn på StK-området at evaluere fordelingen af puljen til ny løn i 2002 at udarbejde en udmelding om afdelingernes håndtering af ny løn i 2003 Medarbejdersamtale med en personlig udviklingsplan Risøs medarbejdere tilbydes en udviklingssamtale én gang om året. Her fastlægger ledere og medarbejdere, hvilke opgaver vedkommende skal løse, og hvad der kræves for at nå de opstillede mål. Det sker med udgangspunkt i de strategiske mål for afdelingen, og målene fastlægges i en personlig udviklingsplan. I 2002 blev MUS-konceptet justeret. Der var først og fremmest tale om tekniske justeringer, men der blev også indarbejdet spørgsmål om karrieremuligheder og de personalepolitiske værdier. Ny løn nye muligheder Risø har siden indførslen af ny løn i staten løbende udnyttet de frihedsgrader lønsystemet giver mulighed for. Som led heri blev puljebegrænsningen på varige og midlertidige tillæg ophævet i Afdelingerne fik meldt en vejledende ramme ud på ca. 2 % af lønsummen til de berørte medarbejdergrupper. Alle vederlag/tillæg og begrundelserne herfor offentliggøres på hver enkelt afdelings intranet. Formålet er at skabe større offentlighed og gennemsigtighed om tildeling af tillæg og vederlag. Det er vigtigt at begrundelserne er konkrete og individuelle, og ikke åbner for generelle forventninger om tildeling af tillæg. 4

6 1 Fornyelse Risø skal løbende udvikle sig i forhold til omverdenens muligheder og krav. Medarbejderne er derfor inde i en stadig udviklingsproces, hvor de er villige til at tage initiativ og nyt ansvar. Det indebærer, at Risøs medarbejdere er fleksible både i forhold til opgaver og arbejdspres. Fornyelse skabes ved, at medarbejderne udfordres af ambitiøse mål, søger nye udfordringer og tager medansvar for fortsat at udvikle deres kompetencer. Risø giver naturligvis plads og rum for denne udvikling. Resultater i 2002 Mål for 2003 at indarbejde kompetenceudviklingskataloget i SAP at implementere Risøs ledelsesakademi at gennemføre ledervurderinger at implementere en ny strategi på uddannelsesområdet at arbejde med RLF som gruppe Interne kurser i ) : arbejdsmiljø dansk for udlændinge engelsk førstehjælp projektledertræning præsentationsteknik seniorkursus stressevent referat- og notatteknik den vanskelige samtale plan i eget arbejde økonomi for ikke-økonomer licensering og patentering ledelse af forskning og innovation HPLC-seminar Stor tilfredshed med interne kurser Vi styrker medarbejdernes kompetencer ved at tilbyde interne og eksterne kurser, ligesom vi støtter videndeling gennem tværfaglige fora. Vi støtter relevant uddannelse og udvikling, både nationalt og internationalt. Jobrotation og intern lederrekruttering motiverer også til, at medarbejderne udvikler deres kompetencer. Den interne kompetenceudvikling, der blev udbudt i løbet af 2002, bygger på ønsker fra medarbejderne. Samtidig er der foretaget strategiske prioriteringer af, hvilke kurser og arrangementer der blev tilbudt. Tilfredsheden med vores interne aktiviteter måles løbende. På en skala fra 1-6 vurderedes kurserne i 2002 til 4,81. Det er en fremgang i forhold til 2001, hvor aktiviteterne blev vurderet til 4,72. Som et resultat af overenskomstforhandlingerne blev der i 2002 oprettet en Kompetencefond. Med afsæt i en strategi for kompetenceudvikling på Risø, fik vi tildelt kr. fra Kompetencefonden. De fleste af midlerne er øremærket til tre projekter, hvor 9 medarbejdere indgår i længerevarende forløb, der udvikler deres brede kompetencer. En mindre del af midlerne er bevilliget til tiltag inden for pædagogik, læring og kommunikation. Husker lederne at udvikle egne kompetencer? Risøs ledelsesgruppe deltog i en spørgeskemaundersøgelse om personaleledelse fra Personalestyrelsen. Undersøgelsen er et led i Personalestyrelsens arbejde med at udvikle statens nye personale- og ledelsespolitik. En af hovedpointerne i undersøgelsen er, at velfungerende lederteams er centrale, hvis man som organisation og enkeltstående leder ønsker at blive bedre til personaleledelse. 1 Opgørelsen omhandler alene kurser, personalefunktionen har været involveret i. 5

7 Læs mere om undersøgelsen på: 1220_personaleledesle.html Fire nye ledere har været på et eksternt lederkursus i Personalefunktionen har desuden gennemført supervision for en udviklingsgruppe bestående af fire andre ledere. Én leder deltog i et MBA-forløb og fire i et internt kursus om den vanskelige samtale 4. Med hensyn til udvikling inden for personaleledelse er aktiviteterne med andre ord forholdsvis begrænsede. Som en international, tværfaglig forskningsinstitution befinder Risø sig i spændingsfeltet mellem en offentlig og en markedsstyret verden. Det stiller særlige krav til lederne. Derfor er der i 2002 taget initiativ til at danne et ledelsesakademi på Risø. Karriere på Risø mulighed for individuel udvikling Risø oplever, som andre flade organisationer, det dilemma, at medarbejderne har begrænsede karrieremuligheder. For at løse dette problem tilbyder vi medarbejderne større jobansvar og bonus for særligt gode resultater. Vi er samtidig på vej mod et karrierebegreb, hvor arbejdet skaber status via sit indhold frem for den formelle position. Selvrealisering gennem arbejde bliver fremtiden. Derfor lægger medarbejderne allerede i dag mere vægt på de områder, der angår det individuelle indhold i arbejdet. 14 medarbejdere fik en stilling i en anden afdeling, mens 65 overgik til en anden stilling i samme afdeling. Nogle overgik til lederjob, andre avancerede inden for stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere eller organisationsaftalens stillingsstruktur. Tværfaglige fora er centrale i forhold til innovation og videndeling I 2002 er der opstået to nye tværfaglige fora på Risø, der begge har fået støtte fra Wendelbofonden. Young Dynamic Scientist (YDS) er en forening, der har til formål at støtte de yngre forskere på Risø fagligt og socialt. Risø Innovationslaboratorium er et tværorganisatorisk forum. Der har været afholdt forskellige innovationsfremmende aktiviteter som fx workshops om konkret idéudvikling, debat om organisatorisk udvikling for at fremme innovation og et kreativitetskursus. 4 Tallene i dette afsnit bygger alene på de aktiviteter, personalefunktionen har været involveret i. 6

8 Samarbejde Samarbejde er naturligt når vi løser opgaver og konflikter. Vi lægger vægt på, at Risøs medarbejdere samarbejder på tværs af organisatoriske enheder og faggrænser. Vi lægger også vægt på et godt samarbejde med Risøs eksterne samarbejdspartnere. Samarbejdet fremmes bl.a. gennem den formelle samarbejdsudvalgsstruktur, der arbejder for at tilvejebringe og bevare gode arbejds- og beskæftigelsesforhold på Risø. Resultater i 2002 Mål for 2003 at revidere forretningsordenen for HSU at formulere og gennemføre en årsplan med klare og kommunikerbare mål for arbejdet i HSU at forbedre dialogen mellem HSU på den ene side og de lokale samarbejdsudvalg og medarbejderne på den anden side Afdelingsarrangementer i 2002 Årsmøde i AFM med fokus på at lære hinanden at kende og give sammenhold i afdelingen Teambuilding i brændselscelleprogrammet Seminar i VEA om afdelingens og medarbejdernes fremtid Teambuilding i VEA AED Supervision i SIK Seminar i BIG for at fremme fælles ansvarlighed og blive bedre til at bruge hinandens ressourcer Teambuildingaktiviteter i ADM Information og dialog Et godt samarbejde bygger på dialog og tillid. For at samarbejdet skal lykkes, må begge parter afsætte tid til det og engagere sig fuldt ud. Året har været præget af flere dialogarrangementer. Der har været afholdt 3 informationsmøder for alle medarbejdere om rapporten fra Danmarks Forskningsråd om sektorforskningen samt Risøs uddannelsesstrategi. For første gang har vi afholdt et debatmøde i café-format for den samlede samarbejdsorganisation på Risø. Formålet med arrangementet var, at afrunde debatten om en ny værdibaseret personalepolitik. På et internatmøde i efteråret drøftede deltagerne HSU s fremtidige rolle og samarbejdet i HSU. Der var enighed om, at sammensætningen så vidt muligt bør modsvare sammensætningen af medarbejdere på Risø. HSU bør fungere som informationsforum og bidrage til videndeling på tværs af organisationen inden for fx strategi og årsplanlægning. Vi har i årets løb arbejdet med at implementere de nye overenskomster, som er et resultat af forårets overenskomstforhandlinger. Det lokale samarbejde Personalefunktionen har været involveret i organisationsudvikling gennem arrangementer i forskellige afdelinger. For nogle arrangementer har målet været at fremme samarbejdet, mens andre har haft fokus på fx at udnytte skjulte kompetencer. 7

9 Socialt samvær Det er ikke kun samarbejdet om de faglige opgaver og mål, der betyder noget for arbejdsmiljøet på Risø. Vi samles også om sociale, oplysende og sportslige aktiviteter. Vi har bl.a. fodbold, golf og badminton på programmet og arbejder for tiden på at få et motionsrum. Sportsforeninger og Kultur på Arbejdspladsen er blandt flere foreninger, hvor medarbejderne kan deltage i sportslige og kulturelle arrangementer. Aktiviteterne foregår på tværs af faggrænser og gør det muligt for forskellige personalegruppe at mødes nøjagtig som ved den årlige Risødag. 8

10 Medmenneskelighed Risøs personalepolitik er baseret på tanken om det hele menneske og tager hensyn til arbejdslivets faser samt personlige behov og ønsker. Risø respekterer derfor forskelligheder og den enkeltes personlighed. Risø vil skabe rummelighed, tolerance og social ansvarlighed på alle niveauer. Nøgleordene er her forebyggelse, fastholdelse og integration. Vi søger mangfoldighed, fordi det skaber kvalitet i arbejdet. Derfor vil vi sikre lige vilkår for alle. Resultater i 2002 Mål for 2003 at alle afdelinger udarbejder en plan med mål for, hvordan deres afdeling skal forholde sig til mangfoldighed at antallet af ansatte efter reglerne i det sociale kapitel og ansatte med anden etnisk baggrund ligger over Finansministeriets måltal på 3,5 % at deltage i projektet hjælp uden omveje at udarbejde en sundhedskalender Fleksjob 4 7 Job på særlige vilkår 2 2 Jobtræning 8 11 Virksomhedsrevalidering 2 3 Skånejob 1 1 Servicejob 1 2 Overgået til fast ansættelse 6 6 I alt Den menneskelige faktor Det er vigtigt, at arbejde og privatliv hænger sammen. Personalepolitikken er en del af vores tilgang til at skabe balance mellem arbejde og fritid. Vi stræber efter at give en bred vifte af fleksible jobmuligheder. En vifte, som passer til den enkeltes behov. Muligheden for ad hoc at arbejde hjemme for at passe syge børn eller for at få ro til at koncentrere sig om en større opgave er blandt mulighederne. Omkring 250 medarbejdere har i dag en hjemmearbejdsplads. Det betyder, at de har mulighed for at koble sig på Risøs netværk hjemmefra. Rummelighed Vi har tradition for at tage os af vores egne medarbejdere, som i en kortere eller længere periode ikke kan arbejde på fuld kraft. Samtidig er vi i stigende omfang aktive, når det gælder om at indsluse maginaliserede grupper på arbejdsmarkedet. Finansministeriet har meldt ud, at de statslige arbejdspladser i 2003 skal have 3,5 % af medarbejderne ansat efter reglerne i det sociale kapitel af Risøs medarbejdere er ansat efter disse regler. Det svarer til 4,1 % beregnet ud af 791 årsværk. Vi lever således allerede nu op til måltallene. Men samtidig må det konstateres, at ikke alle afdelinger på Risø bidrager. 5 Ved opgørelsen af dette mål medregnes også personer, der har været ledige i 1½ år ud af de seneste 2 år, personer der indenfor de sidste 3 år er overgået fra særlige til ordinære ansættelsesvilkår og personer for hvem der er indgået en 28 aftale med bopælskommunen om lønrefusion i.f.m. kronisk sygdom. 9

11 Mangfoldighed ligestilling mellem kønnene og integration af etniske minoriteter En indikator for ligebehandling er, i hvilket omfang mænd og kvinder har samme karrieremuligheder. Den aktuelle status vises i tabellen nedenfor. Fordeling af mænd og kvinder pr. 31. december 2002: Eksempler på Risøs sociale engagementer bloddonorordning flekstid forsikringsordning for udenlandske medarbejdere på individuel kontrakt hjemmearbejdsplads influenzavaccination i arbejdstiden involvering i lokalsamfundet fx besøg af erhvervspraktikanter rygskole tilskud til kampagnen Vi cykler på arbejde afholdelse af Risødag arrangement for pensionerede medarbejdere fastholdelse af udsatte medarbejdere medarbejderboliger støtte til idrætsaktiviteter støtte til Kultur på Arbejdspladsen og Risøs Kunstforening Risøs ledelse Mænd Kvinder Total Direktører Afdelingschefer Funktionschefer Programledere Opgaveledere Forskningsprofessorer Forskningsspecialister I alt Trods handlingsplaner og evalueringer må vi konstatere, at når det drejer sig om ligestilling mellem kønnene har vi kun flyttet lidt. Tiden er derfor moden til at drøfte, om vi har tid/råd til at vente på, at den kvindelige repræsentation slår igennem eller om der bør sættes særlige initiativer i værk. I den aktuelle debat om integration af flygtninge og indvandrere er der en tendens til at placere problemet hos dem. Det er dem der skal lære dansk, uddanne og integrere sig. Det at have et arbejde og kunne forsørge sig selv er med til at bygge et menneskes identitet op. Derfor er en af nøglerne til integration, at etniske minoriteter får adgang til arbejdsmarkedet. Her spiller virksomhederne en vigtig rolle. Finansministeriet har da også videreført målsætningen om, at 3,5 % af statens ansatte inden udgangen af 2003 skal være indvandrere eller efterkommere fra tredjelande. Tal fra Finansministeriet viser, at Risøs andel udgør 5,6 %. 6 Baggrunden herfor er det store antal udenlandske medarbejdere, og kun i begrænset omfang en aktiv indsats for at integrere etniske minoriteter. Vi har i 2002 deltaget i Dansk Flygtningehjælps projekt Hjælp uden omveje. Det er et projekt for virksomheder, der ønsker at blive bedre til at rekruttere og integrere flygtninge og indvandrere. Vi har gennem projektet haft to flygtninge i praktik. Sundhedsfremme Medarbejdernes sundhed har været på dagsordenen. Vi mener, at arbejdsmiljø og sundhedsfremme har større chancer for at lykkes, hvis beslutningerne ligger hos dem, de virkelig vedrører; medarbejderne. Derfor har vi indarbejdet sundhedsfremme som en integreret del af APV og MUS. Vi har også udarbejdet en plan for sundhedsfremme på Risø. Som led i denne plan gennemførte vi en event om stress i Brev fra Videnskabsministeriet den 13. maj

12 Håndtering af stress på arbejdspladsen Stress påkalder sig stor opmærksomhed i disse år. Daglig fortæller medierne, hvor stressede alle er. Børnefamilier og de enlige mødre er topscorere. Flere undersøgelser viser samtidig, at indflydelse på egen arbejdssituation, handlemuligheder og det at tage skeen i egen hånd, både privat og arbejdsmæssigt, er stressreducerende. Fratrådte Job i anden off. institution Job på universitet 4 2 Job i privat virksomhed Selvstændig 3 2 Job i udlandet 15 5 Pension Sygdom 2 1 Dødsfald 2 3 Arbejdsledig 12 4 Uoplyst * I alt Formålet med årets stressevent var at skærpe deltagernes viden om stress og sundhed. Desuden fik deltagerne gode råd og vejledning om, hvad man selv kan gøre for at forebygge, identificere og håndtere stress og fremme sundheden hos sig selv og andre. Vi siger farvel Risø har i 2002 sagt farvel til 161 medarbejdere. 30 er gået på pension, andre har sagt op, fordi de har fået anden beskæftigelse. I årets løb fratrådte 14 medarbejdere på grund af afskedigelser. Medarbejdere, der afskediges, får tilbudt jobsøgningskurser, samtale med en konsulent, kompetenceopbygningskurser m.v. * Tallet for uoplyst indeholder medarbejdere, der er fratrådt uden at oplyse om deres videre færden, samt vikarer, honorarlønnede, korttidsansatte og efterlønsmodtagere 11

13 FACTS Medarbejdere m.v. pr Antal ansatte medarbejdere Ledere Videnskabelige medarbejdere Teknisk-administrative medarbejdere Ph.d. studerende Elever- og lærlinge Sygefravær, gennemsnit pr. medarbejder 3,9 dage 4,4 dage Gennemsnitsalder Fordeling m/k 64%/36% 64%/36% Erhvervspraktikanter Specialestuderende Rekruttering af medarbejdere Eksterne stillingsopslag Antal ansøgere til opslag o Gennemsnit pr. stillingsopslag 14,63 10,65 o Gennemsnit for videnskabelige stillinger 9,58 5,39 o Gennemsnit for ikke videnskabelige stillinger 20,84 19,48 Uopfordrede ansøgninger Fastholdelse af medarbejdere Medarbejderomsætning 10 9,04 13,26 Kompetenceudvikling Antal kurser Antal deltagere Omkostninger til kompetenceudvikling/kurser kr kr. Refusion vedr. Dansk for Udlændinge kr kr. Omkostninger til lederudvikling kr kr. Fratrædelser Opsigelser Afskedigelser Tillæg og merarbejde Lokallønspuljen kr kr. Cheflønspuljen kr kr. Ny løn kr kr. Resultatløn til chefgruppen kr kr. Resultatlønsaftaler for grupper af medarbejdere kr kr. Over- og merarbejde kr kr. Seniorområdet Seniorordninger 4 5 Fratrædelsesordninger 1 5 Seniormedarbejdere 9-7 Tallet er angivet i antal årsværk. 8 Tallet omfatter også ansøgere til stillingsopslag, der alene er opslået internt. 9 Tallet omfatter uopfordrede ansøgninger, der er modtaget i personalefunktionen. 10 Tallet for medarbejderomsætningen indeholder ikke tidsbegrænsede ansættelser. 11 Tallet indeholder udgifter til projektlederkursus og den vanskelige samtale som i 2001 blev konteret på lederudviklingskontoen. 12 Resultatløn udbetales som engangsvederlag 13 Der er 2 resultatlønsaftaler: Termokalibrering (OFD) og Risø Værksted. Der udbetales kun resultatløn for Termokalibrering. 12

14 Mål for 2002 Indsatser 2002 Mål 2003 Arbejdsglæde Formulering af ny personalepolitik Udmøntning af rekrutteringsstrategi Ny værdibaseret personalepolitik vedtaget af Risøs bestyrelse Deltagelse på jobmesse Virksomhedspræsentation Udarbejdelse af karrierebrochure Sommerstudentannonce Gennemføre en trivselsmåling Fortsat udmøntning af rekrutteringsstrategien, herunder deltage på jobmesser sommerstudentannonce, kombineret med åbent-hus arrangement elektronisk rekruttering synliggørelse af personalegoder revision af velkomstbrochuren til nye medarbejdere Øget kendskab til Risø og Risøs forskning Nyt annoncekoncept Forbedre Risøs position i Ingeniørens imageundersøgelse Professionel modtagelse af udenlandske medarbejdere Sociale arrangementer for udlændinge Engagement Karriereplanlægning integreres i MUS Checkliste udarbejdet Udflugt til Forsøgscenter Lejre MUS-koncept revideret Udvikling af velkomstkoncept Nyt socialt arrangement Arrangement om kvinder og karriere Fordeling af puljer evalueres Puljen 2001 evalueret og pulje for 2002 meldt ud Puljen for 2003 meldes ud og puljen for 2002 evalueres Nyt koncept for chefgruppens resultatlønskontrakt tages i brug Resultatkonceptet anvendt Koncept evalueres Opfølgning på OK 2002, herunder implementering af ny løn Fornyelse Drøftelser i HSU og reviderede cirkulærer Implementering af ny løn på StK-området Formulering af ledelsesværdier Drøftet på ledelsesinternat Implementering af Risøs ledelsesakademi Arbejde med RLF som gruppe Udarbejdelse af overordnet plan for udvikling af Risøs ledere Udarbejdelse af ledelsesevalueringer med afsæt i ledelsesværdierne Gennemføre lederevalueringer evt. i form af 360 o undersøgelser Udarbejde kompetenceudviklingskataloget i SAP Implementering af Risøs uddannelsesstrategi 13

15 Samarbejde Mål 2002 Indsatser 2002 Mål 2003 Ny dagsorden og referatkoncept for HSU Medmenneskelighed Stigning i antallet af ansatte efter reglerne i socialt kapitel Handlingsplan for Risøs arbejde med ligestilling mellem kønnene Handlingsplan for integration af etniske minoriteter Plan for sundhedsfremme Evaluering af omstilling af overtallige medarbejdere i.f.m. lukningen af DR3 Koncepterne er taget i brug Fra 24 ansatte i 2001 til 32 ansatte i 2002 Handlingsplan udarbejdet Handlingsplan udarbejdet Plan udarbejdet Gennemført Revideret forretningsorden Formulere og gennemføre en årsplan med klare og kommunikerbare mål for arbejdet i HSU Dialogarrangementer efter behov Antallet af ansatte efter reglerne i socialt kapitel ligger over Finansministeriets måltal Afdelingerne udarbejder en plan med mål for, hvordan deres afdeling skal forholde sig til mangfoldighed. Antallet af ansatte med anden etnisk baggrund ligger over Finansministeriets måltal. Fortsat deltagelse i projektet Hjælp uden omveje Sundhedskalender udarbejdes og aktiviteterne gennemføres Gennemført Delvist gennemført Ikke gennemført 14

Indledning. Indhold. Risøs virksomhed, mission og værdigrundlag. Arbejdsglæde...4. Engagement... 7. Fornyelse... 8. Samarbejde...

Indledning. Indhold. Risøs virksomhed, mission og værdigrundlag. Arbejdsglæde...4. Engagement... 7. Fornyelse... 8. Samarbejde... P E R S O N A L E P O L I T I S K B E R E T N I N G 2 0 0 3 Indhold Indledning Risøs virksomhed, mission og værdigrundlag Forskningscenter Risø er en sektorforskningsinstitution under Ministeriet for Videnskab,

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57. Personalepolitisk beretning

Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57. Personalepolitisk beretning Marts 2002 J.nr. ADM-2000-024-57 Personalepolitisk beretning 2001 Personalefunktionen Marts 2002 Personalefunktionen præsenterer hermed den personalepolitiske beretning for 2001. Med beretningen forsøger

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1 Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 2/6 Finanstilsynets direktørkontrakt Kontraktstyringen i relation til styrelserne på Økonomi- og Erhvervsministeriets område udgøres af styrelsens resultatkontrakt,

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut EVA - Danmarks Evalueringsinstitut Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme

Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Politiet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Statens Museum for Kunst 1 Indhold Status om ligestilling fra Statens Museum for Kunst 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Statens Museum for Kunst Vores gode

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lejre Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lejre Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lejre Kommune Vores gode eksempler for Lejre Kommune 6

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Svendborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Personalechefkonferencen

Personalechefkonferencen INVITATION TIL Personalechefkonferencen 2007 Kvalitetsreform i rygsækken og frem mod OK08 7. 8. november 2007 Hilton Copenhagen Airport Program Onsdag den 7. november 2007 Med Kvalitetsreformen i rygsækken

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Den Danske Filmskole

Den Danske Filmskole Den Danske Filmskole Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Patientombuddet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset Århus C

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset Århus C ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 12. maj 2004 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2300 Jour. nr.: M0/2002/00901 Ref.:

Læs mere

Frederiksberg Kommune

Frederiksberg Kommune Frederiksberg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Norddjurs Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Furesø Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen,

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Finansministeriets ligestillingsrapport 2003 5. november 2003 5. kt. MSV / ALW J.nr. 000-7 Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Slots- og Ejendomsstyrelsen,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere