CO-Magasinet. FÅ TILLIDSVALGTE HAR ANDEN ETNISK BAGGRUND END DANSK SIDE 4 DANSKE NOTER SIDE 5 CHEFEN SKAL BAKKE OP OM DET GODE ARBEjd

Transkript

1 CO-Magasinet Nr/År 04/2014 FÅ TILLIDSVALGTE HAR ANDEN ETNISK BAGGRUND END DANSK SIDE 4 DANSKE NOTER SIDE 5 CHEFEN SKAL BAKKE OP OM DET GODE ARBEjd DSMILJØ SIDE 6-7 FÅ TILLIDSVALGTE HAR ANDEN ETNISK BAGGRUND END DANSK SIDE 4 PAK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJLØ UD SIDE 8-9 SKAL DIN ARBEJDSPLADS HAVE CO-INDUSTRIS SAMARBEJDSPRIS? SIDE TURAN SAVAS STÅR BAG DEN DANSKE MODEL SIDE RUMMELIG ARBEJDSPLADS GIVER STOLTE MEDARBEJDERE SIDE SKEPSIS MOD INKLUSION PÅ ARBEJDSPLADSEN SIDE 16 INTERNATIONA FAGBEVÆGELSE SIDE 17 CHEFEN SKAL BAKKE OP OM DET GODE ARBEJDSMILJØ SIDE 6-7 FYLD KONTOEN MED SOCIAL KAPITAL SI GLEMMER DU, SÅ NUDGER VI SIDE RUMMELIG ARBEJDSPLADS GIVER STOLTE MEDARBEJDERE SIDE FAGLIG OG OVERGREB SIDE 24 FÅ TILLIDSVALGTE HAR ANDEN ETNISK BAGGRUND END DANSK SIDE 4 DANSKE N DE ARBEJDSMILJØ SIDE 6-7 PAK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJLØ UD SIDE 8-9 S AMARBEJDSPRIS? SIDE TURAN SAVAS STÅR DSPLADS GIVER STOLT

2 CO-industri sætter pris samarbejde Et godt samarbejde på arbejdspladsen er vigtigt. For når samarbejdet mellem ledelse og medarbejderne virker, så er det med til at styrke virksomheden og gøre den mere produktiv og konkurrencedygtig. For at sætte mere fokus på det gode samarbejde har CO-industri stiftet en pris, så industriens tillidsrepræsentanter for første gang nogensinde kan indstille deres arbejdsplads til at modtage COindustris Samarbejdspris. Prisen uddeles for første gang til oktober, og ifølge CO-industris næstformand Mads Andersen, som er med til at uddele prisen, er det gode samarbejde kendetegnet ved, at der er respekt for hinanden. - Det gode samarbejde er, når man informerer, lytter og lærer af hinanden i respekt for, hvordan hinandens verdener ser ud. Som medarbejdere og arbejdsgiver har vi jo hvert vores verdensbillede, men vi skal gerne mødes i et fælles billede, hvor der er enighed om, hvor vi skal hen, og hvad vores fælles mål er, siger han. Det er primært tillidsrepræsentanter, der kan indstille deres virksomhed til samarbejdsprisen, og Mads Andersen håber, at prisen vil være med til at sætte fokus på det kæmpe arbejde, som tillidsrepræsentanterne hver dag yder for at få samarbejdet til at fungere. Arbejdsmiljøet skal være i orden Ud over et godt samarbejde er det også vigtigt, at der er et godt arbejdsmiljø på virksomheden. Og her er det vigtigt, at topledelsen deltager aktivt. Det mener næsten alle de adspurgte arbejdsmiljørepræsentanter, arbejdsmiljøchefer og HR-chefer i en undersøgelse, som Industriens Branchearbejdsmiljøråd har foretaget. I undersøgelsen peger de på, at samarbejdet med topledelsen bedst styrkes ved at sætte mere fokus på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og forretning. Næsten alle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøchefer mener, at arbejdsmiljøindsatsen i høj grad eller i meget grad bør integreres med produktivitet og kvalitet. Og den holdning til arbejdsmiljøet glæ juni side 2 CO Magasinet Vi sætter fokus på: FÅ TILLIDSVALGTE HAR ANDEN ETNISK BAGGRUND END DANSK Etniske minoriteter er fortsat underrepræsenteret i tillidshverv, viser kortlægning. SIDE 4 DANSKE NOTER SIDE 5 CHEFEN SKAL BAKKE OP OM DET GODE ARBEJDSMILJØ Topledelsens engagement er altafgørende for arbejdet med arbejdsmiljøet, viser undersøgelse fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd. SIDE 6-7 PAK DET PSYKISKE ARBEJDS - MILJØ UD En spørgeskemaundersøgelse afslører ikke alt om det psykiske arbejdsmiljø. SIDE 8-9 SKAL DIN ARBEJDSPLADS HAVE CO-INDUSTRIS SAMARBEJDSPRIS? Det er stadig muligt for tillidsrepræsentanter at indstille virksomheder med et ekstraordinært godt samarbejde til prisen. SIDE 10-11

3 leder på det gode der Michael Jørgensen, områdeleder i CO-industri. - Det er rart at se, at så mange ledelsesrepræsentanter er klar over, at et godt arbejdsmiljø har en positiv betydning for forretningen, siger han i artiklen på siderne 6-7. Inklusion giver stolte medarbejdere Et område med stort potentiale er inklusion på arbejdspladsen. For selv om hver tredje virksomhed har mindst en person med løntilskud ansat, så er danskerne alligevel utrygge ved at arbejde sammen med handicappede og syge. Det viser en undersøgelse, som Det nationale forskningscenter for velfærd har udarbejdet, og den er omtalt på side 16. Hele syv procent af de adspurgte siger lige ud, at de ikke vil arbejde sammen med en person med et handicap, mens mere end hver fjerde mener, at det er en belastning at arbejde sammen med personer med handicap. Desuden mener tre ud af ti, at det er en belastning at arbejde sammen med personer, som er ansat på særlige vilkår. Samtidig siger knap hver fjerde, at psykisk syge kolleger gør dem utrygge. Men på Dantherm i Skive går de mod strømmen, for her er målet, at 10 procent af medarbejderne skal være ansat på ikke-almindelige vilkår. Det betyder, at der både bliver ansat medarbejdere med forskellige fysiske og psykiske udfordringer, og at der bliver gjort meget for at fastholde medarbejdere, der af den ene eller anden grund ikke kan arbejde fuld tid. Og mangfoldigheden gør, at kollegerne både er trygge og stolte af deres arbejdsplads. - Kollegerne er stolte af, at virksomheden tager sin del af det sociale ansvar, og min oplevelse er, at mine kolleger er rimeligt trygge. De frygter ikke at blive langtidssyge, fordi det er accepteret, at vi alle kan blive syge i længere tid, uden at det nødvendigvis medfører en fyreseddel. Men det er ikke noget, som vi går og snakker om. Sådan er det bare, siger fællestillidsrepræsentant Hans Jacob sen i artiklen på siderne Forside: Fællestillidsrepræsentant Turan Savas fra A. Espersen i Fredericia. Foto: Palle Peter Skov. TURAN SAVAS STÅR BAG DEN DANSKE MODEL Han er en af de få med anden etnisk baggrund, som har kastet sig ud i et tillidshverv. SIDE RUMMELIG ARBEJDSPLADS GIVER STOLTE MEDARBEJDERE Dantherm i Skive har som målsætning, at 10 procent af medarbejderne skal være ansat på ikke-almindelige vilkår. SIDE SKEPSIS MOD INKLUSION PÅ ARBEJDSPLADSEN Danskerne er utrygge ved at arbejde sammen med handicappede og psykisk syge. INTERNATIONAL FAGBEVÆGELSE SIDE 16 SIDE 17 FYLD KONTOEN MED SOCIAL KAPITAL Social kapital opbygges med massiv fokus på kerneopgaven. SIDE GLEMMER DU, SÅ NUDGER VI Giv kollegaerne et kærligt skub i stedet for en løftet pegefinger. FAGLIG ORIENTERING SIDE SIDE TRO, HÅB OG OVERGREB Alle har ret til et anstændigt arbejde, men mange steder i verden er det livsfarligt at kræve sin ret. SIDE 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal, 1790 København V. Tlf , Fax co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf , lin@co-industri.dk Journalist: Dorthe Kragh (DJ) Tlf , dk@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte A/S-bestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer og afmelding af bladet skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. CO-Magasinet udkommer seks gange årligt i månederne januar, marts, maj, juli, september og november. Oplag side 3 Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Kailow er certificeret under følgende internationale standarder: ISO miljøcertificering. ISO 9001 kvalitetscertificering. DS CSR-certificering (den danske udgave af ISO for social ansvarlighed). OHSAS arbejdsmiljøcertificering. ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk)

4 Af Dorthe Kragh Foto Arkiv Få tillidsvalgte har anden etnisk baggrund end dansk Etniske minoriteter er fortsat underrepræsenteret i tillidshverv, viser kortlægning Der står sjældent Ahmed, Jovan eller så har andelen af etniske minoriteter i af medlemmerne under 30 år ikke er af Aisha på deltagerlisten, når LO-forbun tillidshverv ikke ændret sig væsentligt, dansk herkomst. dene holder kursus for deres tillids- og siden kortlægningerne begyndte i De største andele af tillidsrepræsen arbejdsmiljørepræsentanter. For selv om Der er dog en tendens til, at andelen af tanter af ikke-vestlig herkomst findes der er kommet flere tillidsvalgte med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter af i Serviceforbundet, 3F og FOA. 3F har anden etnisk baggrund end dansk, så er udenlandsk herkomst er svagt stigende. 122 ikke-vestlige tillidsrepræsentanter, etniske minoriteter fortsat klart under Stigningen er størst blandt tillids- og hvilket er det højeste antal blandt alle 15 repræsenteret blandt de tillidsvalgte i arbejdsmiljørepræsentanter med ikke- forbund. LO-fagbevægelsen. Det viser en kort vestlig baggrund. 3F er også det fagforbund, som har flest lægning, som LO har udarbejdet. medlemmer med anden etnisk bag Kun 1,7 procent af tillidsrepræsentanter Unge er godt med grund end dansk. Faktisk organiserer ne og 1,6 procent af arbejdsmiljørepræ Generelt er tillidsrepræsentanter og ar forbundet cirka 42 procent af de sentanterne er af ikke-vestlig oprindelse, bejdsmiljørepræsentanter ældre end fagforeningsmedlemmer, som har rød juni side 4 CO Magasinet mens 1,5 procent af tillidsrepræsentanterne og 1,3 procent af arbejdsmiljørepræsentanterne er af vestlig herkomst. Det skal holdes op imod, at 8,5 procent af de 15 LO-forbunds medlemmer er af anden etnisk oprindelse end dansk. Så selv om andelen af kolleger med anden etnisk baggrund end dansk er medlemmerne som helhed, men når man ser på andelen af fagligt aktive af udenlandsk herkomst, så er de yngre faktisk helt godt med. Eksempelvis er lidt over syv procent af tillidsrepræsentanterne og knap fem procent af arbejdsmiljørepræsentanterne af udenlandsk herkomst under 30 år. der i andre dele af verden end Danmark. De fleste fagforeningsmedlemmer med anden etnisk herkomst kommer fra Tyrkiet, mens andre større grupper kommer fra det tidligere Jugoslavien, Polen, Tyskland og Pakistan. Siden 2010 er den største medlemsstigning kommet fra Polen og Rumænien. steget på de danske arbejdspladser, Det skal ses i forhold til, at 9,2 procent

5 Danske noter Færre arbejder sort Sort arbejde fylder i dag mindre, end det gjorde i 2008, hvor den økonomiske krise satte ind. Hvor den sorte økonomi i 2008 blev målt til at fylde 2,8 procent af BNP, lå den i den seneste måling i 2012 på 2,2 procent af BNP - eller 40 millioner kroner. Faldet svarer til en markedsværdi på otte milliarder kroner. Det skriver nyhedsbrevet Nyt fra Rockwool Fondens Forskningsenhed. Den mest sandsynlige forklaring på, at det sorte arbejde er faldet, er, at danskerne er blevet mere tilbageholdende med at sætte aktiviteter i gang, hvad enten de er sorte eller hvide. Det vurderer forskningschef Torben Tranæs fra Rockwool Fondens Forskningsenhed: - Når der er krise, så stiger ledigheden, og flere vil have tid til og måske også ønske om at kompensere for en nedgang i hvid indkomst ved at udføre sort arbejde. Men det er altså ikke sket. Efterspørgslen har tilsyneladende ikke været der, siger Torben Tranæs til nyhedsbrevet. Forklaringen underbygges af, at den sorte timeløn har været faldende gennem perioden. Den svigtende efterspørgsel har ramt den sorte økonomi hårdere end den hvide, hvilket kan skyldes, at efterspørgslen efter de ydelser, som typisk købes sort, er meget indkomstafhængig, skriver nyhedsbrevet. Analysen er lavet på baggrund af interview med repræsentativt udvalgte borgere, der i årene er blevet spurgt om eventuelle sorte aktiviteter i løbet af året. Industriens Pension får international anerkendelse Industriens Pension (IP) er blevet belønnet for sit arbejde med at finde nye investeringsmuligheder, der kan sikre kunderne et godt og stabilt afkast i en tid, hvor obligationer kun giver få procent i afkast. Ved en prisuddeling i London i midten af maj fik IP overrakt prisen for bedste aktivallokering i Europa som det også kaldes. Det er det internationale finansmagasin Asset International (aicio), der står bag prisen, som uddeles på baggrund af en vurdering foretaget af en uafhængig jury. IP s samlede investeringer udgør 118 milliarder kroner. Selskabet har gennem de seneste 10 år opnået et samlet afkast af investeringerne på 9,2 procent om året i gennemsnit. Tættere samarbejde om uddannelser Samarbejdet om udviklingen af erhvervs- og arbejdsmarkedsuddannelserne bliver styrket, når Transporterhvervets Uddannelser fra årsskiftet flytter ind på samme adresse som en række andre uddannelsessekretariater heriblandt Industriens Uddannelser (IUS). Der er mange fordele forbundet ved et tættere samarbejde mellem sekretariaterne, understreger direktør i Industriens Uddannelser, Henrik Amdi Madsen. - Formålet med driftsfælleskabet er løbende i et konstruktivt samarbejde at finde og udnytte de mange potentialer, der er i vores organisationer for udvikling og effektivisering. Vi tror, vi kan finde inspiration hos hinanden, siger han. Et af målene i IUS er at sikre, at virksomheder og medarbejdere får dækket deres behov for attraktive og værdifulde erhvervs- og arbejdsmarkedsuddannelser. side 5

6 Af Dorthe Kragh Illustration fra pjecen Dialog om arbejdsmiljø Tal med din topleder, det betaler sig Chefen skal bakke op om det gode arbejdsmiljø Topledelsens engagement er altafgørende for arbejdet med arbejdsmiljøet, viser undersøgelse fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd Hvis arbejdsmiljøet skal være i top, er det vigtigt, at topledelsen deltager aktivt. Det mener næsten alle de adspurgte arbejdsmiljørepræsentanter, arbejdsmiljøchefer og HR-chefer i en undersøgelse, som Industriens Branchearbejdsmiljøråd (I-BAR) har foretaget, og som fremgår af pjecen Dialog om arbejdsmiljø Tal med din topleder, det betaler sig. Faktisk svarer 99 procent af de godt 270 adspurgte, at det i meget høj grad eller i høj grad er vigtigt, at topledelsen engagerer sig i arbejdet med arbejdsmiljø. Knap seks ud af ti oplever allerede i dag, at deres topleder engagerer sig i arbejdsmiljøet i høj eller i meget høj grad, mens godt fire ud af ti siger, at det kun sker i nogen eller i lav grad. AMR og topledere enige I en tilsvarende undersøgelse fra 2012 svarede et flertal blandt toplederne, at et godt arbejdsmiljø er afgørende for, at virksomheden kan nå sine økonomiske mål. Og det er en holdning, som de deler med 85 procent af de arbejdsmiljøansvarlige fra både lønmodtager- og arbejdsgiversiden. Derfor peger de fleste i den nyeste undersøgelse forståeligt nok på, at samarbejdet med topledelsen bedst styrkes ved at sætte mere fokus på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og forretning. Og næsten alle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøchefer mener, at arbejdsmiljøindsatsen i høj grad eller i meget grad bør integreres med produktivitet og kvalitet. side 6 CO Magasinet juni

7 ANTAL ARBEJDSULYKKER Og den holdning til arbejdsmiljøet glæder Michael Jørgensen, områdeleder i CO-industri. - Det er rart at se, at så mange ledelsesrepræsentanter er klar over, at et godt arbejdsmiljø har en positiv betydning for forretningen, siger han. Ifølge undersøgelsen mener de arbejdsmiljøansvarlige hos både ledelsen og lønmodtagerne, at topledelsen skal vise sit engagement i arbejdsmiljøet ved at være rollemodel i sin egen daglige adfærd, til møder om arbejdsmiljø og i forbindelse med planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet. Det er en opfattelse, som Michael Jørgensen deler. - Holdnings- og kulturændringer skal komme oppefra fordi alle kigger på lederen. Det er ikke nok, at topledelsen bare fortæller, at den vil have et godt arbejdsmiljø. Topledelsen skal vise det gennem de handlinger, som den foretager. Det kan være alt fra lige selv at samle noget op, som ikke skal ligge på gulvet, til selv at tage emner op på ledelsesmøder, der vedrører arbejdsmiljøet, siger han. Positiv indstilling Men selv om det er topledelsens ansvar at sikre et godt arbejdsmiljø, så mener arbejdsmiljørepræsentanterne og de arbejdsmiljøansvarlige også, at der er meget, som de selv kan gøre for at fremme samarbejdet med topledelsen. De fleste peger blandt andet på, at det vigtigste er at have en positiv indstilling over for arbejdspladsen og bidrage til at skabe engagement hos medarbejderne. Dernæst kommer hensynet til økonomi og produktivitet, mens evnen til at stille konkrete forslag til løsninger af arbejdsmiljøproblemer kommer ind på en tredjeplads. Sådan styrker arbejdsmiljørepræsentanten dialogen med topledelsen om arbejdsmiljø: Tag topledelsen ud i produktionen når I betragter de konkrete forhold sammen, giver det bedre grundlag for at finde de rigtige løsninger. Skab god energi bidrag til en konstruktiv omgangstone og stemning i arbejdet. Vis engagement vis at du vil sikkerhed og godt arbejdsmiljø ved at gøre en aktiv indsats og være forberedt. Læs på stoffet, sæt dig ind i tingene, vær aktiv til møderne. Klæd din mellemleder godt på mellemlederen er ofte den korteste vej til topledelsen. Tal med mellemlederen om, hvad der er vigtigst at få bragt videre til topledelsen. Sæt APV i relation til forretning og produktivitet forsøg i det omfang, som det er muligt og giver mening, at lave en kobling mellem APV-handlingsplan og forretning- og produktivitetstal. Kend din målgruppe nogle tænker i bløde værdier, andre tænker i økonomi. Målret dine budskaber til modtageren. Det er ikke nødvendigvis det samme argument, der skal bruges altid. Tag på kursus med ledelsen - foreslå fælles efteruddannelsesdag og gør det attraktivt og nødvendigt for ledelsen at deltage. På den måde får I en fælles platform at tale arbejdsmiljø ud fra. Rådene er hentet fra pjecen Dialog om arbejdsmiljø Tal med din topleder, det betaler sig. I pjecen kan også ledere og HR-ansvarlige finde gode råd til at styrke dialogen om arbejdsmiljø. Pjecen kan bestilles på under pjecer eller downloades fra side 7

8 Af Dorthe Kragh Foto Arkiv Pak det psykiske arbejdsmiljø ud En spørgeskemaundersøgelse afslører ikke alt om det psykiske arbejdsmiljø Hvordan har vi det på vores arbejdsplads? Det spørgsmål skal virksomheder i industriens stille sig selv, når de i forbindelse med arbejdspladsvurderingen skal undersøge, om der er belastende forhold i det psykiske arbejdsmiljø. Mange vælger at foretage en spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne for på den måde at komme hele vejen rundt. Men et spørgeskema giver sjældent et fyldestgørende billede af, hvordan det står til med det psykiske arbejdsmiljø i virksomheden, og det fortæller ikke, hvordan eventuelle problemer løses. - Spørgeskemaet har sine begrænsninger, da det er et her og nu billede af, hvordan den enkelte medarbejder oplever det i en kompleks dagligdag. Samtidig stilles der helt konkrete spørgsmål, som sier alle følelserne fra og ikke fortæller historien bag svarene, siger Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri. Oplyst på et højere niveau Derfor kan det også være svært for mange virksomheder at få noget konkret og handlingsorienteret ud af spørgeskemaets resultater. - Mange tror, at når de har resultatet af undersøgelsen, så ligger løsningerne der. Men man er kun oplyst på et højere niveau. Resultaterne skal altid oversættes ind i egen virksomhed, og det kan være svært, fordi man ofte ikke ved, hvem der har svaret hvad. Hvad betyder det, når flere siger, at de mangler støtte fra nærmeste leder. Undersøgelsen fortæller jo ikke, hvilken form for støtte, som de har behov for, siger Eva Thoft, konsulent hos TeamArbejdsliv og forfatter på pjecen Psykisk arbejdsmiljø Vejledning om psykisk arbejdsmiljø fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd. Resultaterne af en spørgeskemaundersøgelse kan være overvældende og pege i alle mulige retninger. Derfor foreslår Eva Thoft og Peter Dragsbæk, at virksomhedens Arbejdsmiljøudvalg samler svarene og laver en førstevurdering af, hvilke svar, det er vigtigst at forholde sig til. Firkantede svar - Helt grundlæggende handler det om, at undersøgelsen har givet nogle meget firkantede svar, som nu skal pakkes ud og oversættes til noget handlingsrettet, siger Eva Thoft. Derfor anbefaler både hun og Peter Dragsbæk, at spørge juni side 8 CO Magasinet De seks guldkorn Forskning i psykisk arbejdsmiljø viser, at seks forhold har særlig betydning for kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø, og en arbejdsplads, hvor de fleste oplever de seks forhold som positive, er en rigtig god arbejdsplads: Kravene i arbejdet, det vil sige balancen mellem krav og ressourcer Medindflydelse på arbejdsopgaver/processer Mening med arbejdet Forudsigelighed Social støtte Anerkendelse Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø Som en del af Arbejdspladsvurderingen (APV) skal virksomheden undersøge, om der er belastende forhold i det psykiske arbejdsmiljø. Det kan gøres på flere forskellige måder: Spørgeskemaundersøgelser eksempelvis trivselsundersøgelser Dialogmøder afdelingens medarbejdere samles for at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø Rundering arbejdsmiljøgruppen går rundt på arbejdspladsen og spørger kollegerne om deres oplevelser af det psykiske arbejdsmiljø Interview de enkelte medarbejdere spørges Eller en kombination af nogle af disse.

9 Eva Thoft er konsulent hos TeamArbejdsliv og forfatter på pjecen Psykisk arbejdsmiljø Vejledning om psykisk arbejdsmiljø fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd. skemaundersøgelsen suppleres af ek organ TekSam, som kan hjælpe med sempelvis interviews eller dialogmøder, arbejdet. der kan gå mere i dybden med de en - Vi kan hjælpe Samarbejdsudvalget Psykisk arbejdsmiljø Vejledning om psykisk arbejdsmiljø kelte problemer, som er blevet afsløret. med at forstå resultatet, prioritere ind Industriens Branchearbejdsmiljøråd - Ledelse og medarbejdere skal turde satsen og lave de handlingsplaner, der tale om resultatet af undersøgelsen, kan afhjælpe problemerne, siger Peter Du kan læse mere om og her er det jo desværre sådan, at jo Dragsbæk. typiske problemer bedre det psykiske arbejdsmiljø er på en For det er afgørende, at der kommer med det psykiske arbejdsplads, jo nemmere er det at tale resultater ud af undersøgelsen. arbejdsmiljø, hvordan om tunge ting. For det psykiske arbejds - Det er langt værre at lave en under arbejdspladsen kan miljø kan være svært at snakke om, hvis søgelse og ikke følge op på den, end arbejde med dem, og hvordan der for eksempel er lav tillid. men så er slet ikke at undersøge noget. Hvis man I kan undersøge det psykiske arbejds det desto mere vigtigt at få taget hul på gør det, så forpligter det simpelthen miljø i pjecen Psykisk arbejdsmiljø det, siger Eva Thoft. fordi alt andet virker dybt utroværdigt på medarbejderne. Ledelsen skal være Vejledning om psykisk arbejdsmiljø, som er udarbejdet af Industriens Branche side 9 Hjælp fra TekSam villig til at agere på det, undersøgelsen arbejdsmiljøråd (I-BAR). Pjecen kan Derfor har virksomhederne i industrien viser, og give en god forklaring, hvis der bestilles på under også mulighed for at kontakte CO er noget, som den ikke kan gøre noget pjecer eller downloades fra industris og Dansk Industris samarbejds ved, fastslår Eva Thoft.

10 juni side 10 CO Magasinet Skal din arbejdsplads have CO-industris Samarbejdspris?

11 Af Dorthe Kragh Foto Simon Lautrop Har din arbejdsplads et rigtig godt samarbejde? Så kan du stadig nå at indstille den til CO-industris Samarbejdspris Er I rigtig gode til at samarbejde på din arbejdsplads, så kan du stadig nå at indstille virksomheden til CO-industris Samarbejdspris. Sidste frist for nominering er den 31. august i år, og det er tillidsrepræsentanterne i industrien, som afgør, hvilke virksomheder der skal i betragtning til prisen. Det er første gang, CO-industri uddeler samarbejdsprisen, som er en anerkendelse til de mange virksomheder i industrien, der hver dag beviser, at både trivslen og produktiviteten stiger, når ledelsen og medarbejderne samarbejder. - Det er jo sådan, at dem, der er tættest på produktionen i dagligdagen, også ofte er dem, som har de bedste ideer til, hvordan produktionen kan ændres i positiv retning. Derfor mener vi i CO-industri, at et godt samarbejde er vigtigt, da det giver medarbejderne indflydelse på deres arbejdsplads og i sidste ende er med til at fremme produktiviteten, fastholde arbejdspladser og sikre en rimelig lønudvikling, siger Mads Andersen, næstformand i CO-industri og TekSam samt gruppeformand i 3F Industrigruppen. Et skulderklap For at komme i betragtning til CO-industris Samarbejdspris vil virksomhederne blive vurderet ud fra kriterier som for eksempel, om samarbejdsudvalget er velfungerende og aktivt, om samarbejdsudvalget har ydet en ekstraordinær god indsats, eller om virksomheden har ekstra fokus på uddannelse og psykisk arbejdsmiljø. - Vi ved, at der er mange virksomheder, hvor samarbejdet fungerer upåklageligt. Dem vil vi gerne give et skulderklap og motivere dem til at fortsætte den gode stil. Samtidig håber vi, at vi ved at sætte fokus på det gode samarbejde kan inspirere endnu flere virksomheder til at yde en ekstra indsats for at få samarbejdet til at fungere, siger Mads Andersen. Med samarbejdsprisen følger skulpturen Balance af kunstneren Stiig Kalsing. Den er et symbol på netop den balance, der ifølge CO-industri bør være i samarbejdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. CO-industris Samarbejdspris bliver uddelt i oktober 2014, og hvilke virksomheder der får æren af at blive de første to modtagere af prisen, afgøres af et dommerpanel bestående af Mads Andersen, Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand for Dansk Metal, Arne Sørensen, organisationssekretær i CO-industri, samt Peter Faber, områdeleder i CO-industri. Læs mere om, hvordan du nominerer din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris, på under Samarbejdspris. side 11 F Samarbejdsprisen er en miniatureudgave af skulpturen Balance af kunstneren Stiig Kalsing, som CO-industri forærede Dansk Industri ved indvielsen af organisationens nye domicil i juni 2013.

12 Af Dorthe Kragh Foto Palle Peter Skov Turan Savas står bag den danske model side 12 CO Magasinet juni Han er en af de få med anden etnisk baggrund, som har kastet sig ud i et tillidshverv

13 A. Espersen A/S Navn: Turan Savas afdelingens branchebestyrelse og politiske A. Espersen A/S blev grundlagt i 1937 Alder: 46 år udvalg, samt på tredje periode valgt til og producerer i dag frosne fiskeproduk Arbejdsplads: A. Espersen A/S i Fredericia, byrådet i Fredericia for Socialdemokraterne. ter. Virksomheden beskæftiger flere end har netop fejret 25 års jubilæum Familie: Gift og har fire børn ansatte og har afdelinger i Dan Bopæl: Fredericia Fritidsinteresser: Familien og huset, samt mark, Frankrig, Litauen, Polen, Rusland Fagforbund: 3F bestyrelsesmedlem i den tyrkiske sports og Spanien samt i Kina, Hong Kong og Uddannelse: Folkeskolen klub i Fredericia. Vietnam. I Fredericia, hvor de producerer Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant turan.savas@fredricia.dk færdigretter med fisk, er der 120 timeløn for 120 timelønnede. Medlem af 3F s nede medarbejdere. afdelingsbestyrelse i Fredericia, medlem af Der var ikke meget, der tydede på, at Dermed tilhører han en lille, eksklusiv meldte sig ind, men opfattede det ikke Turan Savas skulle blive fællestillids gruppe på blot 1,7 procent af alle til som en forening, som de kunne tage del repræsentant på en stor fabrik og med lidsrepræsentanter, der er af ikke-vestlig i. For mange af dem er fagforeningen lem af byrådet, da han som 11-årig flyt oprindelse. Etniske minoriteter er nem a-kassen, og den opfattes som et offent tede fra Tyrkiet til Danmark sammen lig kraftigt underrepræsenterede som ligt kontor, hvor de med hatten i hånden med sine forældre. tillidsvalgt, viser en kortlægning fra LO. skal bede om penge, siger han. Med syv børn, en hjemmegående hustru Det er nu år siden, hans 20 danske Derfor vil han gerne have fagbevægel og drømmen om en bedre tilværelse kolleger valgte ham som deres tillidsre sen til at være endnu bedre til at fortælle for familien var det ikke fagforenings præsentant. Og for halvandet år siden de etniske minoriteter, hvad fagbevæ arbejde, der optog hans far mest. blev han valgt til fællestillidsrepræsen gelsen er, og hvad de kan bruge den til. Og da Turan Savas lige efter folkeskolen tant for samtlige 120 timelønnede på A. Selv har han fået meget ud af at varetage begyndte som arbejdsdreng hos Voss i Espersen, der i dag er en god blanding af kollegernes interesser på arbejdspladsen. Fredericia, skænkede han heller ikke det mennesker, som har rødder over store - Jeg tog grundkursus et og to og tre og faglige arbejde en tanke. Han var bare dele af verden. fire, og jeg skal komme efter dig. Og jeg interesseret i at tjene nogle penge, så - Dengang valgte kollegerne mig, fordi fandt ud af, at det lå godt til mig at være han kunne hjælpe sin familie. de mente, at jeg kunne gøre det bedre tillidsrepræsentant. Al den viden og end den forhenværende, og de havde erfaring, jeg har opnået, har jeg brugt Blev opfordret tillid til mig. De kendte mig godt, og så som springbræt til at stille op i politik, Først da han flere år senere som ansat ikke på mig som en udlænding. Men fortæller Turan Savas, som på tredje hos Rahbekfisk, i dag A. Espersen, fik der er ingen tvivl om, at det for udlæn periode er medlem af byrådet i Frederi øjnene op for den indflydelse, som hver dinge kan være endnu sværere at vinde cia for Socialdemokraterne. vet som tillidsrepræsentant kunne give, kollegernes tillid, fordi der kan være så - Jeg er glad for at være en nøgleperson, begyndte han at interessere sig mere for mange fordomme, siger Turan Savas. som kan hjælpe kollegerne med deres den del af arbejdslivet. problemer og snakke med ledelsen om - Jeg arbejdede som frivillig i den Tyrki Fagforeningen er a-kassen de udfordringer, vi har på arbejdsplad ske Forening og var ved at danne et stort Hans oplevelse er dog, at det oftest er sen. Med min baggrund tror jeg, at jeg netværk og oplevede, hvordan jeg kun mangel på kendskab til fagforeningen, kan bidrage med mere fleksibilitet, fordi ne gøre en forskel. Samtidig manglede der gør, at etniske minoriteter ikke stiller jeg er vant til at se tingene fra flere sider, kollegerne på Rahbek en ny tillidsrepræ op til tillidshverv i fagbevægelsen. og jeg har også en bedre forståelse for, sentant og spurgte mig, om ikke jeg var interesseret. Jeg syntes, at det var et rig - De føler ikke ejerskab til fagbevægelsen og den danske model. Da første genera at mine kolleger, som ikke har dansk baggrund, nogle gange skal have tin side 13 tig spændende område, og så kunne jeg tion af indvandrere og deres efterkom gene skåret mere ud i pap. Det betyder, også se en mulighed for at hjælpe mit mere kom på arbejdsmarkedet, var at jeg skal gå mere i dybden med mine bagland med de faglige spørgsmål, de der eksklusivaftaler og ingen tvivl om, svar, og det er spændende, forklarer havde. Så jeg stillede op, fortæller han. hvilken fagforening de hørte til. Og de Turan Savas.

14 Rummelig arbejdsplad Af Dorthe Kragh Foto Jens Bach medarbejdere Dantherm i Skive har som målsætning, at 10 procent af medarbejderne skal være ansat på i Tryghed og stolthed. Det er de to ord, som Hans Dantherm har en målsætning om, at 10 procent af Jacobsen, fællestillidsrepræsentant på Dantherm virksomhedens medarbejdere skal være ansat på i Skive, bruger, når han skal beskrive, hvad det ikke-almindelige vilkår. Det betyder, at der både betyder for kollegerne, at de arbejder på en arbejdsplads, hvor der er plads til autister, ADHD ere, lang og psykiske udfordringer, og at der bliver gjort bliver ansat medarbejdere med forskellige fysiske tidssygemeldte og kolleger, der måske kun kan yde meget for at fastholde medarbejdere, der af den 60 procent. ene eller anden grund ikke kan arbejde fuld tid. - Kollegerne er stolte af, at virksomheden tager - Det er ikke, fordi vi er specielt gode mennesker. sin del af det sociale ansvar, og min oplevelse er, at Men vi har gjort os nogle overvejelser om, hvad vi mine kolleger er rimeligt trygge. De frygter ikke at kan gøre for vores kolleger, og hvordan vi kan hjælpe de svage i vores lokalområde. I sidste ende driver blive langtidssyge, fordi det er accepteret, at vi alle kan blive syge i længere tid, uden at det nødvendigvis medfører en fyreseddel. Men det er ikke noget, på bundlinjen, men det kan vi godt gøre, samtidig vi en forretning, hvor det handler om at få overskud som vi går og snakker om. Sådan er det bare, siger med at vi er rummelige. Vi er en relativt stor virksomhed i vores lokalområde, og vi føler, at vi han. har Fabrikschef Klaus Breinholt (tv.) og fællestillidsrepræsentant Hans Jacobsen arbejder begge på Dantherm i Skive, hvor målsætningen er, at hver tiende skal være ansat på ikke-almindelige vilkår. side 14 CO Magasinet juni

15 s giver stolte kke-almindelige vilkår et ansvar for det omgivende samfund, og om praktikforløbet bliver en suc forklarer Klaus Breinholt, fabrikschef på ces. Som et eksempel på et rigtigt godt Dantherm. match, nævner de begge Claus Lund Jensen, som er infantil autist og fast Vigtigt med balance ansat i fleksjob. Det startede i midten af nullerne med, - Claus siger selv, at han har en bygnings at samarbejdsudvalget nedsatte et ar fejl, og han har hjulpet os med at udtæn bejdsfastholdelsesudvalg, som skulle se ke et system til organisering af skruer, på, hvordan virksomheden kunne fast møtrikker og så videre, så vi får det hele holde sine gode medarbejdere og bi op på en tavle og ved, hvad der bliver drage til integrationen af borgere med brugt, og hvad vi skal væk fra. Det er en anden etnisk baggrund. opgave, som de fleste andre vil gå kold I dag er Dantherm stedet, som byens på, men for ham er det den helt rigtige sagsbehandlere ringer til, når de har en opgave, fortælle Klaus Breinholt. borger, der måske nok er lidt anderle - Og det er også sådan en succeshistorie, des end den gængse medarbejder, men som kollegerne er rigtig stolte over, og meget gerne vil have et arbejde. - Kommunen ville jo gerne sende os 70 som de fortæller om ude i byen, supplerer Hans Jacobsen. Claus Lund Jensen, der er infantil autist, blev fastansat i fleksjob på Dantherm. mand, men det vigtigt, at vi ikke kaster for mange ind på en gang. Det skal Ikke billig arbejdskraft det vigtigt, at kollegerne har tillid til, at holdes på et fornuftigt niveau så vi har Hver ny praktikant får også en mentor vi gør det her, fordi vi synes, at det er et plads til en af vores egne, hvis der skulle tilknyttet, som skal hjælpe dem i dag vigtigt problem, som vi gerne vil hjælpe være behov for det, og så kollegerne ikke ligdagen på arbejdspladsen. Dantherm med. Vi sørger for, at ingen frygter, at oplever, at det får negativ indflydelse på har indgået et partnerskab med Skive personer med løntilskud og fleksjob deres hverdag, siger Hans Jacobsen. Kommune om at skabe rummelighed kommer og overtager deres job, siger Han er med, hver gang der tages stilling på arbejdspladsen, og det betyder, at Hans Jacobsen. til, om Dantherm skal tage en ny prakti kommunen står for uddannelse af nye Samtidig understreger han, at det er kant på særlige vilkår. mentorer og vedligeholdelse af de er afgørende, at der er total åbenhed om, - Det handler om individet hver gang. Er farne mentorers kompetencer. hvilke udfordringer den nye medar det en, som passer ind på det område, Kommunen yder også tilskud til både bejder har både i ledelsen og blandt de hvor vi har plads? Hele tiden er det de ansatte og ledelsen i samarbejde, der praktikanten og til mentoren, som er frikøbt til at hjælpe sin kollega, og den nærmeste medarbejdere. - Fuld åbenhed er en basal forudsætning side 15 tager ansvar, siger han. tid, der går med det, indgår for eksem for, at den rummelige arbejdsplads kan Og netop det med at matche praktikan pel ikke i bonussystemet. fungere, fastslår Klaus Breinholt. ten med den rigtige opgave og mentor - Det er vigtigt for mig, at det her ikke er afgørende for, at Dantherm siger ja, bliver billig arbejdskraft, og samtidig er

16 Af Dorthe Kragh Skepsis mod inklusion på arbejdspladsen Danskerne er utrygge ved at arbejde sammen med handicappede og psykisk syge Der er et stort og uudnyttet potentiale i at inkludere handicappede og psykisk syge på de danske arbejdspladser. Men mange danskere er utrygge ved at skulle have dem som kolleger. Det viser en undersøgelse, som Det nationale forskningscenter for velfærd (SFI) har udarbejdet. Hele syv procent af de adspurgte siger lige ud, at de ikke vil arbejde sammen med en person med et handicap, mens godt hver fjerde mener, at det er en belastning at arbejde sammen med personer med handicap. Desuden mener tre ud af ti, at det er en belastning at arbejde sammen med personer, som er ansat på særlige vilkår. Samtidig siger knap hver fjerde, at psykisk syge kolleger gør dem utrygge. Men trods de negative forventninger til kolleger med enten fysiske eller psykiske handicap, så har en tredjedel af de danske virksomheder alligevel mindst én person ansat med offentligt løntilskud, og erfaringerne viser, at virksomheder, der har haft ansatte på særlige vilkår, fortsætter med det juni side 16 CO Magasinet Foto Arkiv Opmærksomhed på ubalance Virksomheder med rummelighed på dagsordenen sender nemlig et klart signal til både omverdenen og særligt medarbejderne om, at de har et socialt engagement og vil gøre en indsats for at bringe medarbejderne i balance igen, hvis de mister fodfæstet. Det fortæller Helle Holt, seniorforsker ved SFI, på en konference om inklusion på arbejdspladsen, som SFI afholdt i slutningen af maj. Og der er meget, som virksomhederne kan gøre for at undgå, at deres medarbejdere bliver ekskluderet fra arbejdspladsen, påpeger hun. - Virksomhederne skal være opmærksomme på, om der er en ubalance i de krav, som de stiller til medarbejderne, og de ressourcer, som medarbejderne er i besiddelse af, siger hun. Ubalancerne kan blandt andet opstå, hvis der indføres ny teknologi, hvis jobindholdet ændres, eller hvis der sker ændringer af arbejdstiden. For at sikre de udsatte medarbejdergrupper en plads på arbejdsmarkedet er det vigtigt, at ledelsen går foran og for eksempel signalerer over for ældre medarbejdere, at man sætter pris på deres erfaringer og gerne vil beholde dem, ligesom en tidlig og tværfaglig indsats over for sygemeldte kan hjælpe dem til at beholde jobbet. Læs mere om inklusion på arbejdspladsen på

17 International fagbevægelse Mindsteløn hæves for tre millioner tyskere Tyskland er tæt på at vedtage en lov om mindsteløn, som vil hæve lønnen for cirka tre millioner lønmodtagere. Det skriver den danske ambassade i Berlin i sit nyhedsbrev. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) har beregnet, at en lovmæssig mindsteløn på 8,50 euro i timen isoleret set vil øge det gennemsnitlige lønniveau med tre procent. For lønmodtagere, der tjener under 8,50 euro i timen, vil en vedtagelse af mindstelønnen betyde en gennemsnitlig lønstigning på 39 procent for lønmodtagere i virksomhedsservice, mens det inden for minedrift, energi og vandforsyning vil betyde en gennemsnitlig lønstigning på 15 procent. De lave lønninger ses især på det uorganiserede arbejdsmarked, hvor procent af lønmodtagerne tjener under 8,50 euro. På det overenskomstdækkede arbejdsmarked var det i procent af lønmodtagerne, der tjente under 8,50 euro, og antallet har været stærkt faldende de seneste år. Mineulykke retter fokus på arbejdsvilkår IndustriAll Europe kræver en tilbundsgående undersøgelse af mineulykken i Soma i det vestlige Tyrkiet og sanktioner mod mineselskabet Soma Coal Mining Company, som er ansvarlig for ulykken. Ulykken kostede i midten af maj over 300 mennesker livet. Samtidig opfordrer IndustriAll Europa-Kommissionen til at sætte arbejdsmiljø og sikkerhed på jobbet på dagsordenen som en hastesag ved de kommende forhandlinger med Tyrkiet om optagelse i EU. Intet land kan udvikle sig på bekostning af arbejdstagernes liv, og derfor bør Europa-Kommissionen løbende arbejde for at forbedre arbejdsmiljøet og sikkerheden på arbejdspladser i hele EU, mener IndustriAll Europe. Det vil nemlig understrege, at gode arbejdsforhold og sociale standarder er kerneværdier i EU, og at høje sikkerhedsstandarder er uundværlige for at skabe sådanne arbejdsvilkår. ILO styrker kampen mod tvangsarbejde FN s arbejdsorganisation, ILO, har vedtaget en ny, retlig bindende protokol mod tvangsarbejde. Protokollen er en modernisering af en konvention helt tilbage fra 1930, så den nu også tager hensyn til nye former for tvangsarbejde som for eksempel trafficking. ILO anslår, at der verden over er 21 millioner mennesker, der udfører et arbejde under tvang. Bagmændene anslås at tjene 150 milliarder dollars hvert år på denne moderne form for slaveri. Danmark det bedste land for arbejdere De bedste arbejdsvilkår finder du i Danmark. Det fastslår den internationale sammenslutning af fagforeninger, ITUC, som har sammenlignet 139 lande verden over. Landene er blevet mål på 97 forskellige indikatorer, som siger noget om, hvor godt arbejdernes fundamentale rettigheder er beskyttet både juridisk og i praksis. Og kun Danmark kom ud med en perfekt score på nul. Undersøgelsen viser, at 35 lande inden for det seneste år har anholdt og fængslet arbejdere, der har krævet bedre arbejdsforhold eller bedre løn. I mindst 53 lande er arbejdere blevet fyret eller midlertidig bortvist for at forsøge at forhandle bedre arbejdsforhold, og i mindst 87 lande forhindrer loven og praksis visse arbejdere i at strejke. side 17

18 Fyld kontoen med soc Af Dorthe Kragh Foto TekSam/Arkiv Social kapital opbygges med massiv fokus på kerneopgaven juni side 18 CO Magasinet Bedre produktivitet og bedre trivsel uden store ekstra omkostninger. Det lyder næsten for godt til at være sandt, men det er ikke desto mindre, hvad Eva Tofth fra TeamArbejdsliv stiller i udsigt, hvis virksomheden retter blikket mod at forbedre den sociale kapital. - Social kapital er ikke noget, der kan indføres. Den er derude, og det gælder blot om at finde den og bruge den rigtigt, siger hun. Eva Thoft har netop afsluttet en række temamøder om social kapital, arrangeret af TekSam i samarbejde med Industriens Branchearbejdsmiljøråd (I-BAR), hvor samarbejdsudvalg i industrien var inviteret til at få inspiration til, hvordan de kan udnytte den sociale kapital på deres arbejdsplads. - Mange tror, at social kapital handler om at give krammere til medarbejderne eller tage dem med ud at bowle. Men i virkeligheden handler social kapital om at have massiv fokus på kerneopgaven hvorfor er vi her, siger hun. Undersøgelser viser, at høj social kapital har en række fordele for virksomheden. Det giver højere afkastningsgrad, mindre personaleomsætning, større jobtilfredshed, bedre samarbejde, mindre sygefravær. mere omstillingsparathed, effektivitet og kvalitet. - Det kaldes kapital, fordi det faktisk er en ressource, som kan spares op og bruges af, når det er nødvendigt. Der skal investeres i at opbygge den sociale kapital. Men jeg vil påstå, at det ikke behøver at være dyrt, siger Eva Thoft. Find kerneopgaven Hun kalder social kapital for en ny platform for udvikling af arbejdspladsen, som rummer både produktion og trivsel, fordi der er fokus på kerneopgaven. Derudover indebærer det, at man afstemmer ledelsens og medarbejdernes forventninger til hinanden med hensyn til eksempelvis tillid og retfærdighed og sætter fokus på samarbejdet både i hierarkiet på arbejdspladsen og på tværs af den enkelte afdeling og afdelingerne. Først og fremmest handler det om at formulere kerneopgaven, fordi en fælles forståelse af, hvilke opgaver der skal løses, styrker relationerne på arbejdspladsen, og gode relationer giver en bedre opgaveløsning. Og når Eva Thoft taler om kerneopgave, så er det den opgave, som ikke ville blive løst, hvis virksomheden brændte ned til grunden. - I mange virksomheder har de forskellige afdelinger så meget fokus på egne opgaver, at de glem

19 ial kapit l Eva Thoft (stående bagerst), konsulent hos TeamArbejdsliv, har netop afsluttet en række temamøder om social kapital, arrangeret af TekSam i samarbejde med Industriens Branchearbejdsmiljøråd. mer, at de sammen skal løse opgaven. Det er forholdsvist enkelt at forstå, hvad kerneopgaven er, men det kan godt være svært at blive enig om i fællesskab, siger hun. Arbejdspladsens diamanter Derfor skal der arbejdes med de tre såkaldte diamanter i social kapital samarbejdsevne, tillid og retfærdighed. Det er nemlig de tre, der afgør, hvor høj den sociale kapital er på arbejdspladsen på kryds og tværs af afdelinger og ledelseshierarkier. - Det handler om at finde diamanterne. For eksempel kan man på samarbejdsudvalgsmøderne og på afdelingsmøderne sætte fokus på, hvad der opbygger den sociale kapital, og hvad der nedbryder den, siger hun. De forskellige faggrupper og afdelinger skal have et klart billede af, hvordan de bidrager til kerneopgaven gennem en løbende dialog om mål og respekt. Samtidig skal der skabes gode relationer mellem de forskellige afdelinger, så de får en bedre forståelse af hinandens arbejdsopgaver og arbejdsvilkår. Det kan blandt andet ske ved at gå på diamantjagt hos hinanden. - I mange virksomheder oplever medarbejderne for eksempel ofte, at sælgerne lover mere, end de kan holde. Så må hele organisationen løbe meget hurtigt i et forsøg på at efterleve løfterne, og alle bliver sure på sælgerne. Her kan det virkelig give noget at tage på besøg hos hinanden og opleve, hvorfor de træffer de beslutninger, de gør, foreslår hun. Men har virksomheden først fået øjnene op for den sociale kapital på arbejdspladsen, så er der meget at hente. - At skabe social kapital kræver mod, fordi man skal gøre nogle ting på en anden måde. Det behøver ikke at koste meget eller kræve mange ressourcer. Man kan tage små skridt kommunikere og inddrage medarbejderne på nye måder. Men det forpligter at sige, man arbejder med social kapital. Det er ikke et projekt med et langvarigt fokus, der skal til. Har man til gengæld først skabt en høj tillid, så går mange ting lettere, fordi der så er mere tillid til ledelsens beslutninger. Medarbejderne ved gennem længere tids erfaring, at ledelsen træffer de beslutninger, der tjener den samlede arbejdsplads bedst, forklarer Eva Thoft. Social kapital Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden, som sætter organisationens medlemmer i stand til at løse kerneopgaven i fællesskab side 19

20 Af Dorthe Kragh Glemmer du, Giv kollegaerne et kærligt skub i stedet for en løftet pegefinger juni side 20 CO Magasinet Har du fulgt klistermærkerne med fodspor, der fører hen til skraldespanden? Sigtet efter fluen i pissoiret? Eller er du begyndt at smide mindre mad ud, fordi tallerknerne i kantinen er blevet mindre? Så er du blevet nudget. Du er blevet påvirket til at træffe et valg, som du med din fornuft godt ved, at du bør træffe, men alligevel ofte gør det stik modsatte af. For vi ved jo godt, at vi skal smide vores ispapir i skraldespanden i stedet for på gaden, og vi ved også godt, at det er ulækkert, når nogen tisser ved siden af toilettet, og vi ved, at det er både dumt, dyrt og spild af mad at smide en fjerdedel af frokosten ud, fordi øjet var mere sulten end maven. Men vi er bare ikke så rationelle og fornuftige, som vi selv og vores omgivelser går og tror, og derfor gør vi ofte noget, som afviger fra fornuftens klare vej, forklarer Pelle Guldborg Hansen. Han er adjunkt ved Roskilde Universitet, adfærdsforsker og ekspert i begrebet nudging. Nudging bliver ofte oversat som et kærligt puf i den rigtige retning, men det er meget mere end det, mener han. - Nudging tager udgangspunkt i den menneskelige psykologi. Hvorfor gør de ikke det, der er hensigtsmæssigt, og hvordan får vi dem til at gøre det uden at begrænse deres valgmuligheder, straffe dem eller belønne dem på den en eller anden måde, siger han. Nudging i arbejdsmiljøet Gennem de seneste år er nudging blevet mere og mere brugt til at fremme det gode arbejdsmiljø på arbejdspladserne. For selv om der både er regler, anvisninger og de rigtige redskaber til stede på arbejdspladsen, så kommer folk stadig til skade. Og skæld ud og flere regler løser sjældent problemet. For vi ved det jo godt. Vi glemte det bare. Derfor skal for eksempel klistermærker på gulvet få os til at tage trappen i stedet for elevatoren, og farvekoder på værktøjet skal minde os om at rydde op efter os selv, så ingen spilder tid på at lede efter bortkommet værktøj. - Vi bruger vores intuition til at finde de rigtige skuffer og hylder til værktøjet, når det får en farvekode, og vi tænker, at det selvfølgelig ikke kan være anderledes, ligesom det at rydde op bliver en naturlig ting, siger han. Pelle Guldborg Hansen har gode erfaringer med