Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback"

Transkript

1 Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback Af Klaus Guldbrandsen direktør,

2 Kunsten at give feedback At give feedback er en af dine vigtigste opgaver som leder. Gennem din feedback, deler du din viden og giver samtidig meget konkrete oplysninger om, i hvilken retning du ønsker samarbejdet og opgaveløsningen skal udvikle sig. I ledelseslitteraturen er der rimelig enighed om, hvad feedback handler om. Feedback kan defineres som: Informationer der gives om fortiden i nutiden med det mål, at skabe fremtiden 1. Hvordan man giver feedback, er der imidlertid mange bud på. De mange modeller tager afsæt i en af to skoler, der hviler på nogle paradigmer 2, der er meget forskellige. I denne artikel vil jeg først beskrive nogle af modernismens vigtige pointer i forhold til feedback det der ofte betegnes, som den klassiske tilgang til feedback. Efterfølgende vil jeg beskrive, hvordan feedback gennemføres, når der anvendes en anerkendende tilgang. Endelig vil jeg i det sidste afsnit beskrive en pragmatisk tilgang til feedback, der bygger bro mellem de to paradigmer. Feedback den klassiske tilgang Feedback er traditionelt blevet opfattet som en proces, hvor en leder eller en erfaren kollega (femover kaldet ressourcepersonen) med udgangspunkt i sin viden og erfaringer giver en medarbejder eller en kollega (efterfølgende kaldet fokuspersonen) tilbagemelding på, hvordan en opgave er løst samt nogle anvisninger på, hvordan opgaveløsningen kan forbedres. En af de modeller der oftest anvendes, når der trænes feedbackteknik er burger- eller sandwichmodellen: Figur 1: Burgermodellen Tre specifikke positive ting, du har observeret Et forslag til forbedring En generel positiv oplevelse Udgangspunktet for modellen er, at det er ubehageligt at få feedback, da feedbacken peger på nogle fejl eller mangler kort sagt: Feedback er at give kritik. I burgermodellen symboliserer brødet det positive i feedbacken mens bøffen symboliserer det kritiske det, der ønskes ændret. Det kritiske bliver i modellen pakket pænt ind i den positive feedback. Du starter med at rose, for at gøre det lettere for fokuspersonen at modtage dit forbedringsforslag. Når du leverer den kritiske feedback (bøffen), er det en vigtig pointe i modellen, at du så vidt muligt kun fokuserer på et kritisk punkt. Årsagen er, at det kan være svært at modtage mere end en kritisk tilbagemelding af gangen. Vi er tilbøjelige til kun at høre en ting og lukke resten ude. Pointen er 1 Se eksempelvis Haslebo & Lyndgaard: Anerkendende ledelse side 94 2 De paradigmer som denne artikel bygger på, har jeg beskrevet i artiklen: Den fjerde isme. Hvis du ikke er bekendt med paradigmerne kan det være en ide, lige at skimme den 4. isme

3 derfor, at du skal vælge din bøf med omhu. Tag det vigtigste først og vent med resten af den kritiske feedback til en anden lejlighed. Har du flere kritiske temaer, kan du eventuelt lave en serie af burgere. Samtidig fremhæves det også i modellen, at kritikken skal være så specifik som muligt. Hvis vi eksempelvis får at vide, at: Din konklusion ikke er god nok, giver denne feedback ikke tilstrækkelig information til, at vi kan lære og gøre det bedre. Feedbacken bliver mere udbytterig, hvis vi eksempelvis får at vide, at: Konklusionen skal ændres sådan, at du trækker delkonklusionerne fra de enkelte afsnit frem og sikrer, at du svarer på de spørgsmål, du stiller i indledningen. Vi ved således præcist, hvad der forventes og vil i fremtiden kunne indfri disse ønsker. Det sidste led i burgermodellen er den generelle positive information, du giver til sidst, for at afslutte på en god måde, og efterlade et positivt sidste indtryk. Herved slutter du med at give ros på trods af, at du har haft et kritisk budskab. Eksempelvis ved at sige: Udover det vi lige har talt om, er jeg utrolig glad for din indsats.godt gået! En ofte anbefalet metode til at leverer selve bøffen, er beskrevet i tretrinsmodellen for feedback. Figur 2: Tretrinsmodellen for feedback 3 1. Iagttagelse/observation Feedbacken tager udgangspunktet i data eller konkrete observationer 2. Fortolkning (subjektivt) Dernæst forklarer du, hvordan du oplever/fortolker iagttagelsen 3. Forslag til handling Til sidst aftales det, hvad der kan eller skal gøres For at gøre konteksten for feedbacken konkret, er udgangspunktet for kritikken i tretrinsmodellen en iagttagelse. Samtidig fremhæves det i modellen, at det er vigtigt, at du benytter jeg formen (jeg ser, jeg hører ) for at understrege, at der kan være andre, der ser eller hører noget andet. Det samme princip (jeg formen) gælder for fortolkningen dog endnu stærkere her. Det er vigtigt, at du i fortolkningen holder dig på din egen banehalvdel. Ord som du og dig kan let snige sig ind i fortolkningen, hvorved der sker en stempling, der kan virke blokerende for processen. Fortæl hvordan du oplever det, du iagttager, og hvordan du fortolker iagttagelsen. Husk også at sætte ord på, hvorfor du fortolker det, som du gør. Forslaget eller rådet, som er det sidste trin, skal formuleres med omhu. Ofte ønsker ressourcepersonen ikke at få et handlingsforslag, men vil selv finde den rigtige handling, når problemet er forstået. Det kan derfor være en god idé at spørge: Hvilke tanker gør du dig om, hvordan det kan gøres anderledes? Eller at dele dine tanker om handlinger som en mulighed: Måske kunne du vælge at 3 Du kan læse mere om modellen i Alrø og Kristiansen: Supervision som en dialogisk læreproces (Ålborg Universitetsforlag 1998)

4 De to modeller suppleres ofte med nogle anvisninger på den kommunikation, der kan gøre feedbackprocessen konstruktiv. Her er gengivet nogle af de principper for kommunikationen, der oftest gives 4 : 1. Dimensioner kritikken rigtigt: Når du udtaler din kritik, er det vigtigt hvordan du formulerer dig. For at få dimensioneret kritikken, så det står klart for medarbejderen/kollegaen, hvor meget din kritiske feedback (fortolkningen) fylder i det store billede, bør du nøje overveje, hvilken retorik, du anvender. Planlæg derfor nøje hvad du vil sige og vær opmærksom på, om den reaktion du får, matcher dit budskab 2. Lyt til intentionen: Der er som oftest gode intentioner bag de handlinger, andre oplever som kritiske. Fornemmer du en god intention, så fortæl, at du har set den. Det er langt nemmere at modtage kritik, når man føler sig forstået 3. Lyt til forklaringer også de dårlige: Konstruktiv kritik ser fremad, og handler om løsninger frem for årsager. Men fokuspersonen kan have brug for at komme med forklaringer. Selvom du måske føler, at forklaringerne blot er dårlige undskyldninger (bortforklaringer), bør du lytte, forholde dig undersøgende og spørge ind til forklaringerne. Måske er der nogle rammebetingelser, der forhindrer ressourcepersonen i at gøre tingene anderledes. Spørg derfor til, hvad I sammen kan gøre ved bagvedliggende problemer 4. Skab rum for dialogen: Det er en del af den danske kultur, at vi ønsker indflydelse og autonomi. Hold dig derfor fra diktater og giv i stedet fokuspersonen nogle valg. Det kan godt være, at fokuspersonen ikke kan vælge, om tingene skal laves om eller fremover skal gøres anderledes. Men du kan altid give indflydelse på hvordan, det skal ændres. Gør det til en vane, at bringe det i fokus, der for dig er uklart eller forkert. Inviter til dialog om emnet og spørg efter alternativer: Har du nogle ideer til noget andet, du kan gøre? Præsenter eventuelt også dine egne forslag som muligheder. En sådan proces giver handlingsfrihed, styrker følelsen af indflydelse og skaber commitment 5. Tænk på, hvad din feedback fortæller om dig selv: Feedback siger meget om den, der giver den. Din feedback beskriver dine værdier og det, du fokuserer på. Vær derfor bevidst om de skygger du kaster gennem den feedback, du giver Anerkendende feedback Med afsæt i Appericiative Inquiry, tanken om de positive følelsers magiske kraft, er der opstået en ny skole, der stiller spørgsmålstegn ved de mange af de traditionelle teorier og modeller for god ledelse - herunder den tilgang til feedback, der er hidtil er beskrevet. Pointen i den anerkendende feedback er, at den fokus på problemer (de blinde punkter) og den bagvedliggende kritik, der er omdrejningspunktet for den traditionelle feedback, skaber nogle følelsesmæssige reaktioner, der er dræbende for det læringsmiljø, der er en forudsætning for, at feedback har den ønskede effekt. 4 De fem kommunikationsprincipper er inspireret af Anders Stalschmidts bog: Førstehjælp til feedback

5 Som burgermodellen viser, er man i den traditionelle tilgang til feedback opmærksom på, at den følelsesmæssige reaktion ved en problemfokuserede tilgang kan virke hæmmende på processen. Løsningen i den traditionelle tilgang til feedback er, at pakke kritikken ind i ros samt at give kritikken på en hensynsfuld måde via tretrinsmodellen. I den anerkendende tilgang er det imidlertid ikke ros men anerkendelse og værdsættelse, der er svaret på denne udfordring. I den nye skole ses anerkendelse som det, at se og sætte pris på den anden (fokuspersonen) som en væsentlig anden, uanset om man er enig eller uenig i det, den anden person siger og står for. Anerkendelse betyder, at man bevidst ser efter det, der fungere godt hos den anden - den andens personlige verdensmesterskab, det man sætter pris på. Vælger man at udtale det man værdsætter, er der tale om ros 5. I den værdsættende tilgang undervurderer man ikke værdien af ros tværtimod. Ros af et ærligt hjerte udtalt af en person man har tillid til, ses indenfor den anerkendende tilgang som en af de vigtigste kilder til motivation og energi på arbejdspladsen. Men ros der anvendes instrumentelt som et retorisk fif, sådan som det anbefales i burgermodellen, opfattes indenfor den anerkendende feedback som en glidebane, der kan føre til, at fokuspersonen føler sig manipuleret. I den værdsættende feedback er hele grundlaget for feedbacken således, at samtalen tager afsæt i det, man virkelig værdsætter, og at der læres af de omstændigheder, der skaber succeserne (eksempelvis de løsninger, der anvendes og de kompetencer, der trækkes på, når det fungerer bedst). Når man efterfølgende taler fremtiden og handlinger rettes fokus i den anerkendende feedback på at skabe flere situationer, hvor det gode kan udfolde sig. Herved adskiller samtalen sig tydeligt fra den traditionelle tilgang til feedback, hvor udgangspunktet er de blinde pletter (personlighed, holdninger og kvalifikationer). Nedenstående tabel viser de følelsesmæssige reaktioner den klassisk feedback og den anerkendende feedback kalder på set gennem en anerkendende optik. Tilgang til feedback Problemfokuserende Anerkendende Følelsesmæssigt respons Frygt, skyld, usikkerhed, vrede og afmagt Nysgerrighed, tillid, åbenhed, glæde, håb og optimisme De reaktionsmønstre følelserne kalder på Flugt: Andres skyld Frys: Jeg gør mig usynlig Kamp: Jeg er imod Kreativitet og glæde Engagement og involvering Handlekraft Udgangspunktet for den anerkendende feedback er således, at fokuspersonen har ressourcer, viden og færdigheder, der kan komme bedre til udtryk. Opgaven for ressourcepersonen er at invitere til en fælles udforskning, hvor fokuspersonen bliver klogere på betydning, viden og muligheder ved at udforske hvad ønskværdige handlinger består af, hvad de muliggør og hvordan de maksimeres. 6 At tilgangen til samtalen er positiv betyder ikke, at man i den værdsættende feedback forkaster den opponerende dialog med udfordrende synspunkter og forskellige opfattelser, der er en vigtig del af 5 Hanne V. Moltke og Asbjørn Molly: Systemisk coaching side 65 (Dansk Psykologisk Forlag 2009) 6 Haslebo og Lyndgaard: Anerkendende ledelse side 94.

6 den akademiske kultur. Forskellen fra den klassiske feedback er, at synspunkterne i den anerkendende feedback kommer til udtryk gennem en værdsættende og nysgerrig udforskning, hvor kritiske synspunkter formuleres positivt og undersøgende. Eksempelvis ved at sige: Hvis vi ser din kritik i rapporten gennem klientens briller kan vi så forvente at få de reaktioner, vi ønsker? Eller: Hvad ville det gøre ved afsnit 2 i rapporten, hvis teksten blev ændret i retning af? En tredje vigtig forskel fra den klassiske til den anerkendende feedback er, at styringen er mere ligeværdig. Når der gives feedback med udgangspunkt i den klassiske tilgang, vil ressourcepersonen typisk være den, der sætter dagsordenen. Eksempelvis ved, at ressourcepersonen starter med at beskrive formålet med samtalen, hvorefter samtalen styres i retning af de områder, ressourcepersonen finder mest kritiske. Endelig vil samtalen typisk slutte med, at ressourcepersonen opsummerer det, der er aftalt og beskriver (bestemmer), hvad der nu skal ske. Ved den anerkendende feedback er der en helt anden styring af samtalen. Samtalen indledes typisk med, at fokuspersonen inviteres til at sætte dagsordenen og beskrive det, der skal i fokus. Når dette er afklaret, vil ressourcepersonen efterfølgende invitere til en fælles udforskning af, det bedste i det, der er på dagsordenen. Hvis det der ønskes feedback på er en rapport, kan spørgsmålet fra ressourcepersonen eksempelvis lyde: Hvad oplever du, er styrkerne i rapporten?. De temaer der bringes på bane udforskes efterfølgende gennem spørgsmål som: Hvad er det, der gør lige netop den del af rapporten god?. Når man har udtømt de spørgsmål, der åbner op for en forståelse af, hvorfor netop disse dele af rapporten er de bedste øjeblikke, følges der op med transformationsspørgsmål. De kan eksempelvis lyde sådan: Kan andre dele af rapporten styrkes, ved at benytte den tilgang, der ligger bag de bedste dele af rapporten?. Hvis ressourcepersonen oplever nogle gode momenter, som fokuspersonen ikke selv har påpeget, åbner ressourcepersonen nu op for disse områder, og kommer med synspunkter på, hvorfor netop disse momenter opleves som en styrke. Efterfølgende inviteres der til en fælles udforskning af, hvordan disse styrker kan bringes i anvendelse eller transformeres til andre dele af rapporten. Når dialogen om styrkerne er udtømt, rettes fokus mod det, der ønskes styrket. Også her er det fokuspersonen, der sætter dagsordenen eventuelt ved, at ressourcepersonen spørger: Er der dele af rapporten, du gerne vil have hjælp til at finde nye ideer til?. Efter en udforskende dialog om, hvorfor netop disse emner er interessante, stiller ressourcepersonen spørgsmål og kommer med synspunkter, der ligger op til en anerkendende og nysgerrig udforskning af temaerne. Eksempelvis ved at: Spørge til alternative løsninger: Hvilke andre løsninger har du overvejet? Har du/andre tidligere gjort noget andet i lignende situationer? Stille refleksive spørgsmål: - Til interessenterne: Hvordan ser det ud med X briller på? - Hypotetiske spørgsmål: Hvis vi antager at Hvilken betydning får det så for...? - Tidsmarkerede spørgsmål: Hvis vi ser på det om et år hvad vil vi så tænke? - Udfordrende spørgsmål: Hvilket grundlag er der for det synspunkt? Dele tanker om alternative løsninger: Kunne det være en idé at? Når fokuspersonens opmærksomhedspunkter er udforsket, vil ressourcepersonen ofte supplere med at tilføje det, hun er optaget af at få bragt ind i feedbackprocessen. Eksempelvis ved at sige:

7 Udover det vi har talt om indtil nu, har jeg også nogle emner, jeg syntes det kan være interessant at få vendt. Det drejer sig dels om. Endelig afsluttes samtalen med, at ressourcepersonen opfordrer fokuspersonen med at opsummere det, der er talt om og dele sine tanker om, hvad der nu skal ske. Den pragmatiske tilgang til feedback Den klassiske og den anerkendende tilgang til feedback, bliver ofte opfattet som konkurrerende at den ene eller den anden form er overlegen. Selvom valget af skole i høj grad er og bør være et etisk valg, vil jeg i dette afsnit beskrive, hvordan skolerne også kan opfattes som to tilgange til feedback, der kan supplerer hinanden, hvor valget af tilgang træffes fra situation til situation med udgangspunkt i det, skolerne har at tilbyde i forskellige situationer. Den klassiske tilgang til feedback bygger på, at der eksisterer nogle lovmæssigheder i forhold til det, der er på dagsordenen: At noget er rigtigt og noget er forkert. Lovmæssighederne kan enten have karakter af regler eller dogmer, eller de kan have deres rod i erfaringer, der er opnået i gentagne sammenlignelige situationer. Sådanne lovmæssigheder har størst gyldighed og accept, når vi befinder os indenfor det, man kan kalde for produktionsdomænet. Når vi løser kendte opgaver i en kendt kontekst. Er vi indenfor denne kendte verden med alle dens veldefinerede færdselsregler, har den klassiske tilgang til feedback meget at tilbyde. Da vi i arbejdslivet befinder os i produktionsdomænet det meste af tiden, vil den klassiske tilgang til feedback ud fra disse forudsætninger være den, vi som ledere benytter oftest - ikke mindst, hvis vi ikke leder ledere. Når vi forlader produktionsdomænet og eksempelvis befinder os i relationernes, følelsernes og etikkens univers (hvad vi eksempelvis gør, når vi taler ledelse og samarbejde), bevæger vi os ud i nogle domæner, hvor der er langt færre sandheder, hvor alt påvirker alt, og hvor regler og lineære tankegang har svære vilkår. I disse situationer bør vi være meget varsomme med at bringe den klassiske problemfokuserende tilgang til feedback i spil. Er vi er uden for produktionsdomænet har den anerkendende feedback oftest meget mere at tilbyde end den klassiske tilgang til feedback, med de muligheder den anerkendende tilgang giver i forhold til at gå i metaposition, nysgerrigt at udforske og finde nye perspektiver. Endelig kan der i krisesituationer være behov for en mere instruerende tilgang til feedback end det, der er lagt op til i de forrige afsnit også i den klassiske problemfokuserende tilgang til feedback. Er det der er på dagsordenen meget kritisk og der er meget på spil, kan der være argumenter for at benytte en feedbackform, der kaldes instruktiv feedback. Når der benyttes instruktiv feedback pakkes kritikken ikke ind i ros. Her går man direkte til sagen (svesken på disken) og tager i feedbacken udgangspunkt i tretrinsmodellen. Dog med den forskel, at dialogen ikke får meget plads og at handlingsrummet ligeledes er meget begrænset. Netop disse to emner (rummet for dialog og handlingsrummet) sammen med afslutningen på feedbacken er de områder, hvor den instruerende feedback kan gradbøjes afhængig af situationen. Opleves situationen eksempelvis kun som moderat kritisk, og er man ikke under et voldsomt tidspres, kan man åbne dialog- og handlingsrummet, aftale nye opfølgningssamtaler og runde af med en opløftende afslutning. Åbningen af dialog- og handlingsrummet kan eksempelvis ske ved, at

8 man lader sig inspirere af den værdsættende tilgang og udforsker kulissen. Eksempelvis ved at stille spørgsmålet: Er der nogle omstændigheder omkring denne rapport, der adskiller sig fra de situationer, hvor vi har produceret de bedste rapporter? Er man i den anden ende af skalaen, hvor kritikniveauet er meget højt og tiden knap, kan man lukke dialog- og handlingsrummet 90 % og i afslutningen på feedbacken understrege alvoren. Eksempelvis med en direkte øjenkontakt over brillen, hvor samtalen afsluttes med en bemærkning om at: Der skal ske en markant forbedring. Det skal imidlertid understreges, at instruktiv feedback er ledelsesmæssig nødret. Benyttes denne feedback ofte, kan det få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes trivsel, motivation og læring. Samtidig bør den instruktive feedback altid følges op af flere samtaler, der også indeholder ros og anerkendelse, når feedbacken bliver anvendt. Konklusionen i den pragmatiske tilgang til feedback er således, at der ikke kun findes en, men mange tilgange til feedback, hvor du som leder, bør beherske alle formerne og evne at anvende dem situationsbestemt. I præsentationen af den pragmatiske tilgang til feedback er der primært taget udgangspunkt i opgaven, når der skal vælges tilgang til feedback. Men en der er naturligvis også flere andre forhold, der bør have indflydelse på den tilgang, du anvender ikke mindst den eller de personer, du sidder overfor. Er det eksempelvis en meget rationel og sagsorienteret person, du skal give feedback, kan det trække i retning af den traditionelle tilgang til feedback serveret som en bøf uden overflødigt brød, også når det der er på dagsordenen ikke er så håndgribeligt. Er det en sansende eller refleksiv person du taler med, kan det være udbytterigt at trække på den værdsættende feedback, også når emnet udspiller sig i produktionsdomænet. Kilder: 1. Anders Stalschmidt: Førstehjælp til feedback (Gyldendal Business 2009) 2. Hanne V. Moltke & Asbjørn Molly (red.): Systemisk coaching en grundbog (Psykologisk Forlag A/S 2009) 3. Inge Schützsack Holm: Anerkendelse i ledelse (Hans Reitzels Forlag 2010) 4. Maja Loua Haslebo & Danielle Bjerre Lyndgaard: Anerkendende ledelse skab mod, engagement og bedre resultater (Psykologisk Forlag A/S 2007) 5. Gitte Haslebo: Relationer i organisationer en verden til forskel (Psykologisk Forlag A/S 2004)

Rettigheder til materiale

Rettigheder til materiale Alle rettigheder, herunder ophavsrettighederne, til dette materiale indehaves af Haslebo & Partnere. Delvis gengivelse er tilladt, såfremt Haslebo & Partnere skriftligt anføres som kilde. Enhver anden

Læs mere

Vejledere Greve Skolevæsen

Vejledere Greve Skolevæsen Vejledere Greve Skolevæsen Hold 3 Mosede, Strand, Holmeager, Tune Om vejledningskompetence 2 18. januar 2016 https://ucc.dk/konsulentydelser/ledelse/skoleledelse/ materialer-til-forloeb/greve-kommune Den

Læs mere

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Introduktion til legemetoder i Silkeborgen

Introduktion til legemetoder i Silkeborgen Introduktion til legemetoder i Silkeborgen Vi har uddraget det vi kan bruge fra bogen De utrolige år af Carolyn Webster-Stratton. Bogen er meget amerikansk, og derfor bruger vi kun enkelte metoder fra

Læs mere

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 2000 FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Fusionen som en ustyrlig proces Fusionen er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring.

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3 Aktionslæring Hvad er aktionslæring? Som fagprofessionelle besidder I en stor viden og kompetence til at løse de opgaver, I står over for. Ofte er en væsentlig del af den

Læs mere

METODE 1 RUNDEN RUNDT

METODE 1 RUNDEN RUNDT METODE RUNDEN RUNDT På et teammøde/personalemøde fortæller alle om følgende: En relation, jeg er lykkedes med i den forgangne uge/måned En opgave, der var svær Noget jeg ville ønske, at vi som arbejdsplads

Læs mere

Målret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland

Målret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Målret samtalen sygefraværssamtaler med effekt Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Resonans A/S Leder- talentudvikling, team- organisationsudvikling

Læs mere

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Strategisk aktionslæring

Strategisk aktionslæring KONTEKST Strategisk aktionslæring KONTEKST ORGANISATION LÆRE- PROCES FACILITATOR TEORI OG PRAKSIS Vi går gennem processen igen og igen for at nærme os målet. Moduler/Pensum Logbog Projektbe skrivelse Samtale

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Uddannelsesforbundet April 2011 Malene Rix www.malenerix.dk Mette Rix www.metterix.dk Formål Personlig afklaring omkring egne udfordringer og roller i.f.m. de vanskelige samtaler

Læs mere

KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN

KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN Adjunktpædagogikum Modul 1 22.10.2014 Karen Wistoft, professor, Ph.d., cand.pæd. Institut for Læring Ilisimatusarfik Formål At introducere

Læs mere

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan?

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? Indhold INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? 14 INDFØRING Filosofi 16 Filosofi spørgsmål og svar

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek

Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek Forankring - Af Professionel udvikling i det nye bibliotek 1 Program Buddy funktionen Joharis vindue Tilpasse forstyrrelser En effektiv feedback model Spørgeteknik Kender du typen? Fra oldtid til nutid

Læs mere

REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008

REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette

Læs mere

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi 10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi -følg guiden trin for trin og kom i mål 1. Find ud af, hvor du befinder dig At kende sit udgangspunkt er en vigtig forudsætning for at igangsætte en succesfuld

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S KAN et - Sat på spidsen i Simulatorhallen 1 Artiklen udspringer af en intern nysgerrighed og fascination af simulatorhallen som et

Læs mere

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du får en bedre, mere støttende relation til dig selv. Faktisk vil jeg vise dig hvordan du bliver venner med dig selv, og især med den indre kritiske

Læs mere

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Feedback, anerkendende kommunikation

Læs mere

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. - en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde

Læs mere

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering

Læs mere

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015 Hvor der er mennesker - er der konflikter Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt Tirsdag den 28. april 2015 Forventninger er med til at styre vores hverdag og har indflydelse på de historier vi fortæller.

Læs mere

COACHING. SD Supervision, Coaching, Mentorskab. Elsebet Gjetting Cand.comm. 8. september 2015

COACHING. SD Supervision, Coaching, Mentorskab. Elsebet Gjetting Cand.comm. 8. september 2015 COACHING SD Supervision, Coaching, Mentorskab Elsebet Gjetting Cand.comm. 8. september 2015 Dagens mål er at nå Hvad er coaching? Menneskesyn & Holdninger & Principper Udvalgte metoder? o GROW-modellen,

Læs mere

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber

Læs mere

Der er elementer i de nyateistiske aktiviteter, som man kan være taknemmelig for. Det gælder dog ikke retorikken. Må-

Der er elementer i de nyateistiske aktiviteter, som man kan være taknemmelig for. Det gælder dog ikke retorikken. Må- Introduktion Fra 2004 og nogle år frem udkom der flere bøger på engelsk, skrevet af ateister, som omhandlede Gud, religion og kristendom. Tilgangen var usædvanlig kritisk over for gudstro og kristendom.

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter

Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du søger tit

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Forældrekompetenceundersøgelser i CAFA

Forældrekompetenceundersøgelser i CAFA Forældrekompetenceundersøgelser i CAFA Denne artikel beskriver, hvordan forældrekompetenceundersøgelser gennemføres i CAFA. Indledningsvis kommer der lidt overvejelser om betegnelsen for undersøgelsestypen,

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer

Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse Undervisningsministeriet. December 2010. Materialet er udviklet

Læs mere

Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.

Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet

Læs mere

6Status- og udviklingssamtale. Barnet på 5 6 år. Læringsmål og indikatorer. Personalets arbejdshæfte - Børn.på.vej.mod.skole.

6Status- og udviklingssamtale. Barnet på 5 6 år. Læringsmål og indikatorer. Personalets arbejdshæfte - Børn.på.vej.mod.skole. Personalets arbejdshæfte - Børn.på.vej.mod.skole. Århus Kommune Børn og Unge Læringsmål og indikatorer 6Status- og udviklingssamtale. Barnet på 5 6 år 1. Sociale kompetencer Barnet øver sig i sociale kompetencer,

Læs mere

Teamsamarbejde om målstyret læring

Teamsamarbejde om målstyret læring Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med

Læs mere

Samarbejdsbaseret Problemløsning en metode til inklusion af udfordrede børn i skolen

Samarbejdsbaseret Problemløsning en metode til inklusion af udfordrede børn i skolen Inge Brink Nielsen, konsulent og underviser i kommunikation og konfliktløsning, advanced trainee i Problemløsning, certificeret træner i Ikke voldelig Kommunikation, gymnasielærer på deltid, herunder mentor

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern

Læs mere

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Oplæg v/ personalemøde på Hareskov Skole d. 23. januar 2014 Tak fordi jeg måtte komme jeg har glædet mig rigtig meget til at få mulighed for at stå her i dag. Det

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere

Beskrevet med input fra pædagog Ann Just Thodberg og pædagogisk leder Marietta Rosenvinge, Børnehaven Stjernen, Aalborg Kommune BAGGRUND

Beskrevet med input fra pædagog Ann Just Thodberg og pædagogisk leder Marietta Rosenvinge, Børnehaven Stjernen, Aalborg Kommune BAGGRUND 18 Børnecoaching Beskrevet med input fra pædagog Ann Just Thodberg og pædagogisk leder Marietta Rosenvinge, Børnehaven Stjernen, Aalborg Kommune Forståelse af sig selv og andre BAGGRUND Kort om metoden

Læs mere

ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING

ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING ELEVINDDRAGENDE UNDERVISNING DCUM anbefaler elevinddragende undervisning, fordi medansvar og tillid kan øge motivation, trivsel og læring. På Skolecenter Jetsmark har de gode erfaringer med elevinddragelse

Læs mere

Introduktion til mundtlig eksamen: projekt med mundtlig fremlæggelse

Introduktion til mundtlig eksamen: projekt med mundtlig fremlæggelse Introduktion til mundtlig eksamen: projekt med mundtlig fremlæggelse Agenda: Procedure for mundtlig eksamen med mundtlig fremlæggelse af projekt De kritiske spørgsmål Mundtlig eksamen i praksis mundtlig

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Sådan skaber du dialog

Sådan skaber du dialog Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).

Læs mere

Kollegial supervision på et narrativt grundlag

Kollegial supervision på et narrativt grundlag Kollegial supervision på et narrativt grundlag 12.45 Oplæg om kollegial supervision på narrativt grundlag og erfaringer fra Tårnby skole 13.10 Øvelse - fra problemhistorie til foretrukken historie m. bevidning

Læs mere

Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil

Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil Interfolk, september 2009, 1. udgave 2 Indhold Om beskrivelsen af din

Læs mere

Forældre Loungen Maj 2015

Forældre Loungen Maj 2015 Forældre Loungen Maj 2015 FRA FORLØBET SÅDAN HOLDER DU OP MED AT SKÆLDE UD Dag 1 handler om Hvorfor skæld ud er ødelæggende for vores børn Vores børn hører ikke altid de ord, vi siger, de hører budskaberne

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby. Mentorsamtalen. metoder og værktøjer til mentee og mentor

Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby. Mentorsamtalen. metoder og værktøjer til mentee og mentor Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby Mentorsamtalen metoder og værktøjer til mentee og mentor Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2016 Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

De 8 ICDP-samspilstemaers praktiske udtryk

De 8 ICDP-samspilstemaers praktiske udtryk De 8 ICDP-samspilstemaers praktiske udtryk Emotionel ekspressiv dialog/følelsesmæssig kommunikation. 1. Vis positive følelser for barnet. Vis at du er glad for barnet. Smil til barnet Hold øjenkontakt

Læs mere

Ledelse & Organisation/KLEO GOD UNDERVISNING og PRAKSISTEORI

Ledelse & Organisation/KLEO GOD UNDERVISNING og PRAKSISTEORI GOD UNDERVISNING og PRAKSISTEORI Hørsholm 14. Maj 2014 10 KENDETEGN PÅ GOD UNDERVISNING 1. Klar strukturering af undervisningen 2. En betydelig mængde ægte læretid 3. Læringsfremmende arbejdsklima 4. Indholdsmæssig

Læs mere

Værdier og selvledelse på en af Danmarks bedste arbejdspladser. Menneskesyn, frihed, tillid, ansvar og ansvarlighed

Værdier og selvledelse på en af Danmarks bedste arbejdspladser. Menneskesyn, frihed, tillid, ansvar og ansvarlighed Værdier og selvledelse på en af Danmarks bedste arbejdspladser Menneskesyn, frihed, tillid, ansvar og ansvarlighed Traditionel ledelse fra 1853-1991 Sparekassen er stiftet i 1853 og forsat en garantsparekasse

Læs mere

teknikker til mødeformen

teknikker til mødeformen teknikker til mødeformen input får først værdi når det sættes ift. dit eget univers Learning Lab Denmarks forskning i mere lærende møder har vist at når man giver deltagerne mulighed for at fordøje oplæg,

Læs mere

DONORBARN I SKOLE. Inspiration til forældre. Storkklinik og European Sperm Bank

DONORBARN I SKOLE. Inspiration til forældre. Storkklinik og European Sperm Bank DONORBARN I SKOLE Inspiration til forældre KÆRE FORÆLDER Vi ønsker med dette materiale at give inspiration til dig, som har et donorbarn, der starter i skole. Mangfoldigheden i familier med donorbørn er

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune

Frivillighed i Faxe Kommune Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde

Læs mere

Klatretræets værdier som SMTTE

Klatretræets værdier som SMTTE Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.

Læs mere

Lønsamtalen et ledelsesværktøj

Lønsamtalen et ledelsesværktøj Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4

Læs mere

Den gode dialog. En guide til personalet

Den gode dialog. En guide til personalet Den gode dialog En guide til personalet Region Nordjylland ønsker, at dialogens form og indhold medvirker til at genoprette patienternes og de pårørendes tillid til sundhedsvæsenet samt sikrer læring på

Læs mere

Rathlouskolens uddannelsesplan Professionsteam 13.16 2. niveau

Rathlouskolens uddannelsesplan Professionsteam 13.16 2. niveau Rathlouskolens uddannelsesplan Professionsteam 13.16 2. niveau en styrke i dit barns hverdag 2 Kultur og særkende: Professionsteam 13.16 består ud af skoler beliggende i Odder kommune. I Odder kommune

Læs mere

Drejebog for pædagogiske lederes deltagelse i tilsyn ( lederswob )

Drejebog for pædagogiske lederes deltagelse i tilsyn ( lederswob ) Drejebog for pædagogiske lederes deltagelse i tilsyn ( lederswob ) Baggrund og formål Som et nyt initiativ er det efter drøftelse med distriktsledergruppen besluttet, at det nuværende tilsynskoncept (pædagogisk

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent

Læs mere

Elevernes Alsidige Udvikling Engagement/ initiativ/ foretagsomhed

Elevernes Alsidige Udvikling Engagement/ initiativ/ foretagsomhed Elevernes Alsidige Udvikling Samarbejde/ samarbejdsevne Kommunikation Engagement/ initiativ/ foretagsomhed Empati/ respekt for forskellighed 0.-3. kl. Eleven kan arbejde sammen i større såvel som mindre

Læs mere

Evaluering af projektet

Evaluering af projektet Evaluering af projektet Sprogstimulering af tosprogede småbørn med fokus på inddragelse af etniske minoritetsforældre - om inddragelse af etniske minoritetsforældre og deres ressourcer i børnehaven 1 Indhold

Læs mere

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Af cand pæd psych Lisbeth Lenchler-Hübertz og familierådgiver Lene Bagger Vi har gennem mange års arbejde mødt rigtig mange skilsmissebørn,

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Indledning side 2. Perspektiv side 2. Karl Tomms spørgsmålstyper side 4. Nysgerrige spørgsmål side 5. Neutralitet side 6

Indholdsfortegnelse. Indledning side 2. Perspektiv side 2. Karl Tomms spørgsmålstyper side 4. Nysgerrige spørgsmål side 5. Neutralitet side 6 Indholdsfortegnelse Indledning side 2 Perspektiv side 2 Karl Tomms spørgsmålstyper side 4 Nysgerrige spørgsmål side 5 Neutralitet side 6 Nøgleord/spejling side 7 Feedback side 8 Introduktion til vores

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative

Læs mere

Gladsaxe d. 7 november - 2013

Gladsaxe d. 7 november - 2013 Gladsaxe d. 7 november - 2013 Børnesynet og anerkendende pædagogik Jens Andersen jensa@post.tele.dk Tlf. 21760988 Udgifterne til ekskluderende specialundervisning som andel af de samlede udgifter på folkeskoleområdet,

Læs mere

Lederens observation af undervisning - Skærpet blik på læring og organisation

Lederens observation af undervisning - Skærpet blik på læring og organisation Lederens observation af undervisning - Skærpet blik på læring og organisation Ane Kirstine Brandt & Tina Thilo Skriv 3 tillægsord som du mener gælder for din indsats i feedbacksamtalen efter en observation:

Læs mere

Læringsmål og indikatorer

Læringsmål og indikatorer Personalets arbejdshæfte - Børn på vej mod børnehave Århus Kommune Børn og Unge Læringsmål og indikatorer Status- og udviklingssamtale. Barnet på 2 3 år 1. Sociale kompetencer Barnet øver sig i sociale

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Konflikter i voksenundervisning

Konflikter i voksenundervisning Konflikter i voksenundervisning Mobber de? - eller er det en reel saglig, faglig kritik? Når deltagere ikke vil deltage i det arbejde, du sætter dem til. Når en deltager eller en gruppe af deltagere stiller

Læs mere

Digitale læremidler som forandringsmotor

Digitale læremidler som forandringsmotor Artiklen er bragt i bogen 'Den digitale bog - fra papir til pixels', udgivet af Foreningen for Boghåndværk, nov. 2015 Digitale læremidler som forandringsmotor Thomas Skytte og Karin Eckersberg Udviklingen

Læs mere

Artikel vedr. Ipad og computer som pædagogisk redskab til arbejdet med ressourcebørn. Pædagogisk tidsskrift 0-14 nr. 3/2012 Dansk Pædagogisk Forum:

Artikel vedr. Ipad og computer som pædagogisk redskab til arbejdet med ressourcebørn. Pædagogisk tidsskrift 0-14 nr. 3/2012 Dansk Pædagogisk Forum: Artikel vedr. Ipad og computer som pædagogisk redskab til arbejdet med ressourcebørn. Artiklen er publiceret i: Pædagogisk tidsskrift 0-14 nr. 3/2012 Dansk Pædagogisk Forum: Oliver spiller et af sine ynglings

Læs mere

De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset

De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset V De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset e rv ste old Vestervold Hedevang Sønderallé é Sønderall H ed e v a ng Vores pædagogiske arbejde tager afsæt i Børneuniversets værdier, som er ansvarlighed anerkendelse

Læs mere

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser Anerkendende udviklingsprocesser Temadag den 18. maj, 2010 9.30 Ankomst, kaffe. v/ Lotte Lüscher 09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher 11.30 Metoder:

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Arbejdet skal lede frem mod, at børnene efter 3. klasse har tilegnet sig kompetencer, der sætter i stand til at

Arbejdet skal lede frem mod, at børnene efter 3. klasse har tilegnet sig kompetencer, der sætter i stand til at Ansvar Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse og ved at tage konsekvenserne heraf.

Læs mere