Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen

Transkript

1 Bilag til rapport Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen AMI 2005 Bilag 1-3 1

2 Bilag Bilags-oversigt 1. om undersøgelsens materiale og metode og omtale af spørgeskema 2. dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø og skaler til at måle dem 3. Størrelsen af forskelle mellem kommuner og arbejdsenheder. Bilag 1. Fremgangsmåde Udvælgelse af kommuner og medarbejdere til undersøgelsen Undersøgelsen omfatter 36 af landets 271 kommuner. Tilsammen tegnede de 36 kommuner sig for 13,1% af alt personale ansat i den primærkommunale ældrepleje 12. I alt indgik medarbejdere i undersøgelsen. Den oprindelige målsætning var at etablere en kohorte af medarbejdere i ældreplejen på mellem 10 og 12 tusind medarbejdere fra mellem 30 og 50 kommuner. De udvalgte kommuner skulle ikke udgøre en repræsentativ stikprøve af landets kommuner i forhold til geografiske kriterier. Men stikprøvens kommuner skulle, så vidt muligt, afspejle variationen mellem danske kommuner med hensyn til følgende forhold: - Den måde hvorpå arbejdet i ældreområdet var organiseret - Kommunens serviceniveau og produktivitet på ældreområdet - Kommunens belastning af borgere med behov for hjælp - Kommunens velstand - Kommunens evne til at fastholde marginale borgere på arbejdsmarkedet - Adgangen til at finde andet arbejde i lokalområdet end arbejde i ældreplejen - Kommunens placering m.h.t. implementeringen af Frit Valg på ældreområdet. - Kommunens stilling i forhold til de forestående kommunesammenlægninger Medarbejdere fra alle faggrupper skulle omfattes af undersøgelsen. Undersøgelsen skulle medtage alle medarbejdere i de deltagende kommuner, herunder ikke-uddannede vikarer, men dog ikke praktikanter, elever og personer i arbejdstræning. Medarbejdere på orlov skulle heller ikke indgå i undersøgelsen. I de kommuner, som havde implementeret Frit Valg på ældreområdet ville vi også inddrage de private leverandørers medarbejdere i undersøgelsen. På grund af vanskeligheden ved at udgrænse ferievikarer fra de vikarer, som faktisk havde deres arbejde i ældreplejen over længere sammenhængende perioder, opgav vi efterfølgende at medtage ikke-fastansatte vikarer. 1 Danmarks Statistiks Sociale Ressourcetælling, 2004 ( 2 I denne rapport bruger vi betegnelserne ældreområde og ældrepleje om den del af den primærkommunale virksomhed som yder pleje og service til borgere i henhold til bestemmelserne i og 86 i Lov om Social Service. I den kommunale kontoplan svarer til det funktion 5.32 Pleje og Omsorg m.v. til ældre og handicappede. Denne pleje og service ydes ikke kun til ældre, men også til yngre borgere, som opfylder kravene til at modtage sådan hjælp, herunder handicappede. Bilag 1-3 2

3 Fordi der viste sig kun at være nogle få hundrede ansatte i de private firmaer, som opererede i de udvalgte kommuner, besluttede vi efterfølgende ikke at inddrage de private leverandørers medarbejdere i undersøgelsen. Undtaget herfra er ansatte i private institutioner med kommunal driftoverenskomst. Disse er medtaget i undersøgelsen. Blandt andet for at sikre os at vil ville få alle kommuner i en kommende storkommune med udvalgte vi 5 klynger af stor set sammenhængende kommuner til undersøgelsen. Klyngerne var beliggende i Hovedstadsområdet (10 kommuner), Sydsjælland (17 kommuner), Østjylland (1 kommune), Nordvestjylland (19 kommuner) og Sønderjylland (18 kommuner). De udvalgte kommuner fik først tilsendt en skriftlig invitation bilagt en fælles anbefaling fra KL og FOA og derefter ringet op. I invitationen anmodede vi om at få lov til at gøre rede for undersøgelsen på et MED- eller SI-udvalgsmøde, før kommunen tog stilling til, om den ville være med i undersøgelsen. 65 kommuner blev kontaktet. Heraf sagde 21 nej alene på baggrund af den første henvendelse. Undersøgelsen blev fremlagt på MED-/SI-udvalgsmøder i 40 kommuner, hvorefter 4 kommuner sagde nej og 36 kommuner sagde ja til at deltage i undersøgelsen. Af de 65 inviterede kommuner sagde således i alt 29 nej til at deltage. Andelen af inviterede kommuner som accepterede invitationen var meget forskellig i de 5 klynger: Hovedstadsområdet 10 inviterede kommuner af hvilke 1 deltager (10%). Sydsjælland 17 inviterede kommuner af hvilke 11 deltager (65%). Østjylland 1 inviteret kommune, som deltager Nordvestjylland 19 inviteret kommuner af hvilke 8 deltager (42%). Sønderjylland 18 inviteret kommuner af hvilke 15 deltager (83%). I Tabel 1 er de 36 deltagende kommuner sammenlignet med alle landets kommuner på de valgte udvælgelseskriterier: Organisationernes størrelse er indikeret med antal årsværk (alle personalekategorier) Serviceniveau og produktivitet er indikeret med 1. Andel ældre som modtager hjemmehjælp 2. Gennemsnitligt antal timer tildelt til hver modtager 3. Gennemsnitligt antal hjemmehjælpstimer per borger over Kommunens nettoudgift til ældrepleje per borger over 66. Kommunens ældrebelastning er indikeret med 1. Middellevetid i alder 70 for kvinder 2. Andel af kommunens borgere som er over 66 Kommunen og lokalområdets velstand er indikeret med den gennemsnitlige skattepligtige indkomst per borger Kommunens evne til arbejdsmarkedsfastholdelse er indikeret med antal tilkendte førtidspensioner i procent af det forventede antal ud fra SFIs benchmarking-undersøgelse Bilag 1-3 3

4 Adgangen til alternativ beskæftigelse er indikeret med fuldtidsledighedsprocenten for kvinder Kommunens placering m.h.t. implementering af Frit Valg er indikeret med om kommunen havde indført Frit Valg i ældreplejen før loven herom trådte i kraft. Tabel B1.1. Fordeling af de deltagende kommuner på relevante karakteristika. Med mindre andet er anført er kilden til oplysningerne Danmarks Statistikbank. Variabel Fordelingsegenskab Hele Danmark Deltagende kommuner Antal årsværk i Minimumsværdi Ældreplejen percentil Median percentil Maksimumsværdi Procentandel mod- Minimumsværdi tagere af hjemme- 10. percentil hjælp over blandt Median årige borgere 90. percentil Maksimumsværdi Gennemsnitligt Minimumsværdi 2,49 2,56 antal timer hjemme- 10. percentil 3,39 3,9 hjælp per modtager Median 5,85 6, percentil 8,5 7,7 Maksimumsværdi 12,0 8,6 Nettoudgift til Minimumsværdi ældrepleje per 10. percentil årig Median percentil Maksimumsværdi Middellevetid for Minimumsværdi 12,2 12,9 kvinder i alder percentil 13,6 13, Median 14,4 14,6 90. percentil 15,2 15,2 Maksimumsværdi 17,1 16,5 Andel borgere som Minimumsværdi er over 66 (promille) 10. percentil Median percentil Maksimumsværdi Bilag 1-3 4

5 Kommunens Minimumsværdi beskatningsgrundlag 10. percentil per borger Median percentil Maksimumsværdi Tildelte førtids- Minimumsværdi pensioner i procent 10. percentil af antal forventede Median tildelinger percentil Maksimumsværdi Fuldtidsledighed for Minimumsværdi kvinder (promille) 10. percentil Median percentil Maksimumsværdi Frit valg var indført i kommunen inden loven herom trådte i kraft (ifølge KL) 25 kommuner 7 kommuner Det ses i Tabel B1.1 for det første, at der er næsten lige så stor variation mellem stikprøvens kommuner som mellem landets kommuner, og at niveauet stort set er det samme i stikprøven som i landet som helhed. Eneste undtagelse herfra er den gennemsnitlige skattepligtige indkomst per borger. Her er de bedst stillede kommuner klart underrepræsenteret i vort udvalg. Årsagen hertil er at kun 1 af de 10 inviterede kommuner i hovedstadsregionen valgte at deltage i undersøgelsen. Men det overordnede resultat af sammenligningen mellem de deltagende kommuner på den ene side og alle landets kommuner på den anden side er at vort materiale indeholder meget forskellige kommuner og at den forskellighed der er mellem landets kommuner er godt afspejlet i materialet. 33 af de 36 kommuner i kohorten skal sammenlægges med andre kommuner fra af disse kommuner vil komme til at indgå i storkommuner hvor kun én eller to kommuner er med i kohorten. 27 kommuner indgår i i alt 6 storkommuner hvor vi har næsten alle kommuner med i kohorten, jfr. Tabel 2 nedenfor. I alle 6 storkommuner deltager storkommunens centerkommune i undersøgelsen, d.v.s. den kommune hvori den nye storkommunes største bysamfund er beliggende. 3 Gregersen 2000 Bilag 1-3 5

6 Tabel B1.2. Deltagende kommuner fra 6 kommende storkommuner. Antal bysamfund med over indbyggere i storkommunen Størrelse af største bysamfund i storkomunen* ) Antal indbyggere i største kommune som andel af total antal indbyggere i storkommunen* ) Deltagende Storkommune kommuner A 4 udaf /2-2/3 B 4 udaf /3-1/2 C 4 udaf /2-2/3 D 5 udaf /3-1/2 E 5 udaf /3-1/2 F 5 udaf 6 0 Under Under 1/3 * ) Der angives kun intervaller af hensyn til kommunernes anonymitet. I de efterfølgende kapitler afbilder vi bl.a. de psykiske arbejdsmiljøforhold i figurer hvor de 27 kommuner er grupperet i storkommuner. Kontaktpersonerne Dataindsamlingen fandt sted i perioden fra november 2004 til august Dataindsamlingen gik generelt i gang i kommunerne så snart kommunen meldte sin beslutning om at deltage tilbage til AMI. Det første skridt var at mødes med kommunens lokale kontaktpersoner til undersøgelsen for at diskutere deres rolle og forklare dem i detaljer om indholdet i det første spørgeskema. Kommunerne har udpeget i alt 390 kontaktpersoner til undersøgelsen. I enkelte kommuner er kontaktpersonerne ældrechefen alene eller ældrechefen og et par ledende medarbejdere. I 30 af de 36 kommuner er der udpeget en kontaktperson per 8-35 medarbejdere, oftest en blanding af menige og ledende medlemmer af sikkerhedsorganisationen. I 6 kommuner er der en kontaktperson per medarbejdere. I den største kommune blev der nedsat en følgegruppe til undersøgelsen bestående af repræsentanter fra arbejdsgiverside samt fællestillidsrepræsentant og ledende sikkerhedsrepræsentant. Følgegru p- pens opgave er at bistå AMI med at koordinere undersøgelsens forløb i kommunen samt at sikre, at alle niveauer i kommunen bliver holdt orienteret om undersøgelsens forløb og resultater. Vores ønske med kontaktpersonordningen var at få en ambassadør for undersøgelsen så langt ud på arbejdspladserne som muligt. Formålene med kontaktpersonsordningen var at - Få medarbejderne til at synes at det var meningsfuldt at udfylde vore spørgeskemaer - Give de medarbejdere som havde problemer med spørgeskemaet den hjælp til at udfylde det, som de havde brug for, og viden om hvor de kunne hente mere hjælp - Give os feed-back på det første skema og proceduren omkring administrationen af det - Sprede viden om undersøgelsens resultater - Give os input til valg af temaer til senere runder af spørgeskemaundersøgelsen - Give os feed-back på vore rapporter til de enkelte kommuner. Bilag 1-3 6

7 Under det første møde med kontaktpersonerne blev deres rolle i forhold til spørgeskemaundersøgelsen præciseret. I de fleste kommuner skulle de forestå uddelingen af spørgeskemaerne. Men skemaerne skulle i alle tilfælde returneres direkte i en frankeret svarkonvolut fra svarpersonen til AMI. Kontaktpersonerne blev bedt om i gruppesammenhænge at opfordre deres kolleger til at udfylde spørgeskemaet. Men de blev også bedt om at undlade at spørge til udfyldelsen på enkeltpersonplan. I forhold til de læsehæmmede medarbejdere skulle kontaktpersonerne sikre at der blev spredt viden på arbejdspladsen om at det var muligt at blive telefoninterviewet i stedet for at udfylde spørgeskemaet. Om dette mål blev opnået kan vi kun gisne om. Kontaktpersonerne skulle imidlertid ikke kontakte formodede læsehæmmede medarbejdere enkeltvis og fortælle dem om muligheden for telefo n- interview. I alt blev der registreret 16 anmodninger om telefoninterview. Da registreringen heraf ikke er komplet er det muligt at op til det dobbelte antal er blevet telefoninterviewet - svarende til 3 pro mille af samtlige deltagere i undersøgelsen. Under det første møde med kontaktpersonerne i den enkelte kommune blev det første spørgeskema gennemgået spørgsmål for spørgsmål og kontaktpersonerne fik udleveret et hæfte på 20 sider med gennemgang af samtlige spørgsmål i skemaet. Kontaktpersonerne fik endvidere udleveret plakater om undersøgelsen og en liste over alle AMI-medarbejdere tilknyttet undersøgelsen og deres særlige opgave i forhold til den. Formålet hermed var at give kontaktpersonerne direkte adgang til relevante fagpersoner på AMI hvis der kom spørgsmål om undersøgelsen fra deres kolleger, som de ikke selv kunne besvare. Kontaktpersonerne blev endvidere bedt om ved alle passende lejligheder at oplyse kollegerne om undersøgelsens hotline-nummer (bemandet på hverdage fra 12 til 16 i undersøgelsesperioden). Hertil kunne man ringe for at bestille tid til telefoninterview, for at stille spørgsmål, og for at give besked om,at man ikke ønskede at medvirke i undersøgelsen. Dataindsamlingens grundmateriale Dataindsamlingen baserede sig på medarbejderlister trukket på kommunernes løndatasystemer, typisk KMDs. Som undersøgelsen skred frem,viste der sig at være en række problemer med disse lister. Dette medførte, at løndatalisterne efterfølgende måtte gennemgås af ældrecheferne eller administrative medarbejdere i ældreplejen. De vigtigste problemer med lønsystemlisterne var: 1. Barselsorlovister. I de første 4 måneder af barselsorloven udbetales almindelig løn til medarbejdere på barselsorlov og disse kan derfor i de fleste kommuner ikke skelnes i lønsystemet fra medarbejdere i funktion. 2. Sommerferievikarer. Personer som er ansat som vikarer i over 8 uger og derfor har fået udfærdiget ansættelsesbevis indgår i lønsystemet. De slettes ikke automatisk fra lønsystemet ved lønudbetalingens ophør, men beholdes indtil der foretages en manuel sletning af dem. Dette kan ske mange måneder senere. 3. Ukorrekt eller manglende stillingsbetegnelse som dels kan rejse tvivl om den pågældende bør indgå i kohorten, dels umuliggjorde klassifikation af pågældende efter stilling. Eksempler på personer som ikke skulle indgå i undersøgelsen er en enkemand efter en nyligt afdød medarbejder og personer ansat af kommunen til at pleje døende pårørende. Bilag 1-3 7

8 4. Ukorrekt registrering af aktuelle organisationstilhørsforhold. Medarbejdere som ved ansættelse i kommunen var blevet ansat på ældreområdet, men som efterfølgende var overgået til andre dele af kommunen kom på denne måde med i kohorten selvom de ikke hørte hjemme der. Omvendt var nogle medarbejdere i ældreplejen fejlagtigt klassificeret som ansatte under dagplejen fordi de på et tidligere tidspunkt havde været dagplejemødre. Svarprocenter I alt indgik medarbejdere i kohorten. Heraf besvarede eller 78,7% på spørgeskemaet. Den gennemsnitlige svarprocent i de 36 kommuner var 83,3. I Tabel B!.3-7 er vist svarprocenterne for kommuner, køn og aldersgrupper og stillingskategorier. Af tabel 3 fremgår det at svarprocenten gennemgående har været højere i landkommuner end i bykommuner, defineret som kommuner med byer på over 10,000 indbyggere. Den gennemsnitlige svarprocent i bykomunerne var 76,3, i landkommunerne 85,6. Denne forskel sås i alle 3 af de 5 klynger som havde både by- og landkommuner (Sydsjælland, Nordvestjylland og Sønderjylland). Det vil sige ikke kun at de mere landlige kommuner er mere pålideligt beskrevet end byerne, men også at de mindre organisationer er mere pålideligt end de større. Når det er sagt skal det dog tilføjes, at den laveste svarprocent i nogen kommune var 72, hvilket er et fuldt ud acceptabelt niveau. Tabel B1.3. Svarprocent i hhv. by- og landkommuner Svarprocent Bykommuner 4 Landkommuner Alle kommuner I alt I tabel B1.4 ses svarprocenten for køn- og aldersgrupper. Det ses at svarprocenten gennemgående er lavere for mænd end for kvinder (meget lav for de helt unge mænd), og at svarprocenten stiger med alder, bortset fra den ældste aldersgruppe. Et lignende billede ses i Tabel 5. Her stiger svarprocenten for ansatte i såvel by- som landkommuner med alder, idet der dog stadig er en betydelig forskel mellem de to kommunetyper i den ældste aldersgruppe. Selvom kun 2 ud af 3 unge kvinder i bykommunerne har besvaret spørgeskemaet er der dog ingen forskelle af betydning mellem de største og de mindre bykommuner. Således er svarprocenten blandt de under 30-årige 62,8 i de 4 største bysamfund mod 64,2 i de 5 mindre bykommuner. Så selv blandt de yngste medarbejdere i de største byer er der en acceptabel svarprocent. 4 Bykommuner er defineret som kommuner med mindst én bymæssig bebyggelse med over indbyggere. Bilag 1-3 8

9 Tabel B1.4. Svarprocent i køn- og aldersgrupper. Procentbasis i parentes. Aldersgruppe Kvinder Mænd I alt Under 30 67,3 (1160) 43,4 (53) 66,3 (1213) ,3 (2475) 58,1 (129) 74,5 (2604) ,8 (3958) 66,3 (205) 80,1 (4163) ,2 (3919) 65,0 (260) 82,1 (4179) over 59 76,3 (540) 60,5 (43) 75,1 (583) I alt 79,0 (12052) 62,2 (690) 78,1 (12742) Tabel B1.5. Svarprocent i aldersgrupper i hhv. by- og landkommuner. Procentbasis i parentes. Aldersgruppe Ansatte i bykommuner Ansatte i landkommuner I alt Under 30 63,1 (918) 78,6 (295) 66,9 (1213) ,0 (1866) 82,3 (740) 74,9 (2606) ,9 (2882) 86,9 (1282) 80,6 (4164) over 49 79,2 (3293) 88,5 (1470) 82,0 (4763) I alt 75,6 (8959) 86,0 (3787) 78,7 (12746) I Tabel B1.6 er vist svarprocenterne i 9 personalegrupper. Kun blandt servicemedarbejderne er svarprocenten under 70. Tabel B1.6. Svarprocenter for 9 personalegrupper Personalegruppe Indeholder Svarprocent Procentbasis SOSU-assistenter Social- og sundhedsassistenter 80, SOSU-hjælpere Social- og sundhedshjælpere 76, Sygepleje Sygeplejersker 88, Andet plejepersonale Hjemmehjælpere; plejehjemsassistenter; sygehjælpere; portører; plejere; ikke-uddannede plejemedarbejdere 79, Aktivitet og terapi Aktivitets- og dagcentermedarbejdere; ergo- og fysioterapeuter 85,2 534 Køkken Køkkenpersonale 80,7 310 Administration Administrative medarbejdere 77,3 357 Servicepersonale Rengøringsmedarbejdere; pedeller; håndværkere o.a. andre vedligeholdelsesmedarbejdere 66,1 892 Ledere Ledere indenfor alle kategorier: Pleje, sygepleje, aktivitet og terapi, køkken, administration og service 81,4 903 Alle personalegrupper 78, Endelig viser vi i Tabel B1.7 svarprocenten for by- og landkommuner med hhv. få og mange kontaktpersoner. Som nævnt ovenfor er der en betydelig spredning mellem kommunerne i hvor mange medarbejdere kontaktpersonerne skulle dække - fra 8 til 171. Der har i dataindsamlingens forløb været en ganske intensiv kontakt med kontaktpersonerne og det er undersøgelsesgruppens indtryk, Bilag 1-3 9

10 at denne kontakt har haft stor betydning for de forholdsvis høje svarprocenter, som undersøgelsen har opnået. Tabel B1.7. Gennemsnitlig svarprocent i by- og landkommuner med hhv. få og mange kontaktpersoner. Antal kommuner i parentes. Aldersgruppe Kommuner med under 20 medarbejdere per kontaktperson Kommuner med 20 eller flere medarbejdere per kontaktperson Alle kommuner Bykommuner 79,3 (3) 74,9 (6) 76,3 (9) Landkommuner 85,9 (17) 85,0 (10) 85,6 (27) Alle kommuner 84,9 (20) 81,2 (16) 83,3 (36) Bilag

11 Bilag 2. Måling af det psykiske arbejdsmiljø Vi måler det psykiske arbejdsmiljø med en række skalaer, som er dannet ud fra medarbejdernes besvarelser på et antal enkeltspørgsmål. Hver skala måler nogle egenskaber ved arbejdsmiljøet, som selvsagt er forskellige fra person til person. Den spredning, der er tale om kan man opdele i en række komponenter. Der er nogle individuelle komponenter af spredningen. For det første er der en forskel med udgangspunkt i personernes vurdering af arbejdsmiljøet. Personerne vil have en vis indbyrdes forskel i, hvorledes de vurderer mulighederne for fx indflydelse på det arbejde de sal udføre, selvom de udfører ens arbejdsopgaver. For det andet kan der være forskel på, hvorledes de givne opgaver bliver udformet for de enkelte medarbejdere. Medarbejderne kan selv medvirke til at udforme opgaven, således at de realiserer forskellig grad af indflydelse. Og ledelsen og kolleger kan påvirke opgaverne, således at der sker det samme, nemlig at forskellige personer har forskellig grad af indflydelse. Men de forskellige jobs er gerne udformede med nogle muligheder og rammer, der gør medarbejdere med de pågældende jobs er enige i et vist omfang. det betyder, at en del af spredningen kan tilskrives selve jobbet, og det giver mening at tage forskellen i gennemsnittet på fx skalaen for indflydelse som udtryk for nogle egenskaber ved selve jobbet. På samme måde kan medarbejderne på en arbejdsplads og i en kommune være enige i et vist omfang om, hvor meget indflydelse de har i deres arbejde. Derved bliver der forskelle mellem gennemsnittet på skalaen for indflydelse, som kan tilskrives nogle egenskaber ved arbejdspladsen eller kommuner som organisation. Højt arbejdstempo 1. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Højt arbejdstempo Højt arbejdstempo Opdelt 0, ,0 1,0 Almindelige arbejdstempo ,4 25, ,0 6,9 0-50) 50, ,4 44,4 75, ,6 88,9 Højt arbejdstempo ,6 100, ,1 100,0 (75-100) Total ,0 Missing 112 Stor arbejdsmængde 1. Er Deres arbejde ujævnt fordelt, så at det hober sig op? 2. Hvor ofte sker det, at De ikke når alle Deres arbejdsopgaver? Bilag

12 Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Stor arbejdsmængde Stor arbejdsmængde Opdelt 0, ,3 6,3 Almindelige arbejdsmængde ,3 12, ,3 18,6 (0-50) 25, ,4 41,0 37, ,9 61,9 50, ,4 80,3 62, ,0 91,3 Stor arbejdsmængde ,7 75, ,8 98,1 (62,5-100) 87, ,4 99,5 100, ,5 100,0 Total ,0 Missing 112 Følelsesmæssige krav 1. Bringer Deres arbejde Dem i følelsesmæssigt belastende situationer? 2. Er Deres arbejde følelsesmæssigt belastende? 3. Bliver De følelsesmæssigt berørt af Deres arbejde? 4. Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? (Altid..) Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav Opdelt 0, ,9 2,9 Normale emotionelle krav ,1 8, ,2 6,1 (0-50) 12,50 9 0,1 6,2 16, ,6 10,8 25, ,1 20,9 33, ,2 33,1 37, ,3 33,4 41, ,6 48,0 50, ,1 72,1 58, ,5 83,7 Høje emotionelle krav ,9 Bilag

13 62, ,2 83,9 (50,1-100) 66, ,7 91,6 75, ,2 96,8 83, ,8 98,7 91, ,0 99,7 100, ,3 100,0 Total ,0 Missing 122 Krav om at skjule følelser 1. Kræver Deres arbejde, at De lader være med at sige Deres mening? 2. Kræver Deres arbejde, at De skjuler Deres følelser? 3. Kræver dit arbejde, at du behandler alle ens også når du ikke har lyst til det? (Altid..) 4. Skal du være venlig og imødekommende over for alle uanset hvordan de optræder over for dig? (I meget høj..) Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Krav om at skjule følelser Krav om at skjule følelser Opdelt 0, ,4 5,4 Normale krav om at skjule følelser ,7 12, ,7 14,1 (0-40) 25, ,2 32,3 37, ,4 55,7 50, ,1 81,8 Høje krav om at skjule følelser ,3 62, ,6 93,4 (50-100) 75, ,9 98,3 87, ,4 99,8 100, ,2 100,0 Total ,0 Missing 67 Indflydelse 1. Har De stor indflydelse på beslutninger om Deres arbejde? 2. Har De indflydelse på, hvem De arbejder sammen med? 3. Har De indflydelse på mængden af Deres arbejde? 4. Har De indflydelse på, HVAD De laver på Deres arbejde? Bilag

14 Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Indflydelse Indflydelse Opdelt 0, ,4 1,4 Lav indflydelse ,0 6, ,5 4,0 (0-40) 8,33 2 0,0 4,0 12, ,8 7,8 16,67 3 0,0 7,8 18, ,1 12,9 25, ,5 20,4 31, ,3 29,7 33, ,2 29,9 37, ,1 41,0 41, ,1 41,1 Middel indflydelse ,6 43, ,4 52,5 (40,1-66) 50, ,1 63,6 56, ,6 73,2 58, ,1 73,3 62, ,3 81,6 66, ,2 81,8 Meget høj indflydelse ,4 68, ,0 88,8 (66,1-100) 75, ,4 94,2 81, ,6 96,8 83, ,1 96,9 87, ,3 98,2 91,67 4 0,0 98,3 93, ,1 99,3 100, ,7 100,0 Total ,0 Missing 119 Udviklingsmuligheder 1. Er Deres arbejde varieret? 2. Kræver Deres arbejde, at De er initiativrig? 3. Har De muligheder for at lære noget nyt gennem Deres arbejde? 4. Kan De bruge Deres kunnen eller færdigheder i Deres arbejde? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien Bilag

15 sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Udviklingsmuligheder Udviklingsmuligheder Opdelt 0,00 4 0,0 0,0 Små udviklingsmuligheder ,1 8,33 7 0,1 0,1 (0-60) 12,50 1 0,0 0,1 16, ,3 0,4 25, ,5 0,9 33, ,9 1,9 37,50 5 0,1 1,9 41, ,2 4,2 50, ,5 9,7 58, ,4 22,1 62, ,2 22,3 Middelgode udviklingsmuligheder ,4 66, ,3 44,6 (60,1-85) 75, ,1 71,6 83, ,8 86,4 87, ,2 86,6 Store udviklingsmuligheder ,6 91, ,4 95,1 (85,1-100) 100, ,9 100,0 Total ,0 Missing 122 Mening i arbejdet 1. Er Deres arbejdsopgaver meningsfulde? 2. Føler De, at De yder en vigtig arbejdsindsats? 3. Føler De Dem motiveret og engageret i Deres arbejde? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Mening i arbejdet Mening i arbejdet Opdelt 0,00 1 0,0 0,0 Lav grad af mening 529 5,4 8,33 4 0,0 0,1 (0-50) 12,50 1 0,0 0,1 16,67 7 0,1 0,1 25, ,1 0,3 33, ,4 0,7 41, ,9 1,6 Bilag

16 50, ,7 5,4 58, ,5 11,8 Normal grad af mening ,3 62, ,2 12,0 (50,1-75) 66, ,9 26,9 75, ,7 57,7 83, ,3 73,9 Høj grad af mening ,3 87, ,2 74,1 (75,1-100) 91, ,1 88,2 100, ,8 100,0 Total ,0 Missing 115 Involvering i arbejdspladsen 1. Nyder De at fortælle om Deres arbejdsplads til andre mennesker? 2. Føler De, at arbejdspladsens problemer også er Deres? 3. Synes De, at Deres arbejdsplads har stor personlig betydning for Dem? 4. Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted? (Altid..) 5. Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? (I meget høj.. Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Involvering i arbejdspladsen Involvering i arbejdspladsen Opdelt 0,00 7 0,1 0,1 Lav grad af involvering ,9 5, ,2 0,2 (0-50) 6,25 2 0,0 0,3 10, ,4 0,7 12,50 1 0,0 0,7 15, ,8 1,5 18,75 3 0,0 1,5 20, ,2 2,7 25, ,8 4,6 30, ,7 7,3 31,25 9 0,1 7,4 33,33 3 0,0 7,4 35, ,9 11,3 37, ,2 11,6 40, ,3 16,9 41,67 1 0,0 16,9 43, ,2 17,1 45, ,0 24,1 Bilag

17 50, ,8 33,9 55, ,3 44,3 Normal grad af involvering ,8 56, ,3 44,6 (50,1-75) 58,33 1 0,0 44,6 60, ,2 55,8 62, ,4 56,1 65, ,4 67,5 66,67 4 0,0 67,5 68, ,3 67,9 70, ,6 78,4 75, ,3 86,8 80, ,6 92,4 Høj grad af involvering ,2 81, ,1 92,5 (75,1-100) 83,33 2 0,0 92,6 85, ,3 95,9 87, ,1 96,0 90, ,0 98,0 91,67 2 0,0 98,0 93, ,1 98,1 95, ,2 99,3 100, ,7 100,0 Total ,0 Missing 114 Forudsigelighed 1. Får De på Deres arbejdsplads informationer om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 2. Får De al den information, De behøver, for at klare Deres arbejde godt? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Forudsigelighed Forudsigelighed Opdelt 0, ,5 1,5 Lav forudsigelighed ,8 12, ,9 3,4 (0-49,9) 25, ,2 9,6 37, ,2 20,8 50, ,7 51,5 Middel forudsigelighed ,4 62, ,6 71,2 (50-74,9) 75, ,5 90,6 Høj forudsigelighed ,8 87, ,8 96,4 (75-100) Bilag

18 100, ,6 100,0 Total ,0 Missing 108 Rolleklarhed 1. Er der klare mål for Deres arbejde? 2. Ved De helt klart, hvad der er Deres ansvarsområder? 3. Ved De nøjagtigt, hvad der forventes af Dem i Deres arbejde? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Rolleklarhed Rolleklarhed Opdelt 0, ,1 0,1 Rolleuklarhed ,6 8, ,1 0,2 (0-67) 16, ,2 0,4 25, ,5 0,8 33, ,8 1,6 37,50 2 0,0 1,7 41, ,9 3,6 50, ,1 9,7 58, ,9 18,7 62, ,2 18,8 66, ,8 36,6 75, ,3 66,9 Normal rolleklarhed ,4 83, ,8 81,8 (67,1-100) 87, ,2 82,0 91, ,2 92,2 100, ,8 100,0 Total ,0 Missing 122 Rollekonflikter 1. Foretager De Dem noget i Deres arbejde, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? 2. Bliver der stillet modstridende krav til Dem i Deres arbejde? 3. Må De somme tider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? Bilag

19 4. Må De somme tider foretage Dem ting i Deres arbejde, som forekommer Dem unødvendige? Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Rollekonflikter Rollekonflikter Opdelt 0, ,2 1,2 Normal rollekonflikter ,9 6, ,8 2,9 (0-50) 8,33 6 0,1 3,0 12, ,8 5,8 16, ,1 6,0 18, ,7 10,6 25, ,9 19,5 31, ,0 31,5 33, ,5 32,0 37, ,7 46,6 41, ,5 47,1 43, ,9 63,1 50, ,8 78,9 56, ,3 88,2 Store rollekonflikter ,1 58, ,2 88,4 (50,1-100) 62, ,7 94,1 66, ,1 94,2 68, ,1 97,3 75, ,6 98,9 81, ,6 99,5 83,33 4 0,0 99,5 87, ,3 99,8 93, ,1 100,0 100,00 4 0,0 100,0 Total ,0 Missing 100 Ledelseskvalitet I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på Deres arbejdsplads a. - sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? b. - prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? c. - er god til at planlægge arbejdet? d. - er god til at løse konflikter? Bilag

20 Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 100, 75, 50, 25 og 0. Skalaværdien sammenlignes kommunerne og personalegrupperne med hinanden anvendes nedenstående opdeling. Ledelseskvalitet Ledelseskvalitet Opdelt 0, ,2 1,2 Lav ledelseskvalitet ,3 6, ,1 2,3 (0-33) 8,33 2 0,0 2,4 12, ,8 4,2 16,67 5 0,1 4,2 18, ,2 6,4 25, ,9 10,3 31, ,0 15,3 33,33 6 0,1 15,4 Middelgod ledelseskvalitet ,6 37, ,3 21,6 (33,1-67) 41, ,1 21,8 43, ,9 28,7 50, ,4 42,1 56, ,4 52,4 58, ,2 52,6 62, ,9 63,6 66, ,3 63,9 68, ,5 73,4 Meget høj ledelseskvalitet ,1 75, ,8 84,2 (67,1-100) 81, ,2 89,5 83, ,1 89,6 87, ,1 93,6 91,67 5 0,1 93,7 93, ,5 96,2 100, ,8 100,0 Total ,0 Missing 381 Bilag

21 Bilag 3 Til at belyse dette spørgsmål om størrelsesordenen af forskellen mellem kommunerne anvender vi hele skalaen for de dimensioner af psykisk arbejdsmiljø, vi har undersøgt. Når man har nogle medarbejdere opdelt i nogle grupper, i dette tilfælde 36 kommunerne, kan man forvente en vis spredning mellem disse grupper, som vi være resultat af tilfældig variation. Den forventede tilfældige spredning har en størrelse, som er lig med spredningen i hele populationen divideret med kvadratroden af den gennemsnitlige størrelse af antallet af medarbejdere i de enkelte grupper. I vores undersøgelse er den gennemsnitlige størrelse af medarbejderantallet inden for kommunerne 276. Herudfra kan vi beregne, at den forventede spredning på alle dimensionerne mellem kommunerne, som kan tilskrives tilfældig variation, vil være 6% af spredningen i hele populationen (se tabel B.3.1). I tabel B.3.1 kan ses, at den fundne spredning for alle de undersøgte dimensioner er større end den tilfældige spredning, der kunne forventes. Tabel B.3.1 Beregning af størrelsesorden af spredningen mellem kommunerne.(skal måske flyttes til bilag). I denne tabel beregnes den forventede spredning mellem kommunerne. I denne tabel er anvendt gennemsnit på skalaerne og spredningen, som er sat lig med standardafvigelsen. I kolonne 5 er angivet hvor stor andel af spredningen mellem kommunerne udgør af den gennemsnitlige spredning inden for kommunerne. Jo større procenttallet er her, så større er den indbyrdes forskel mellem kommunerne. X 1. gennemsnit 2. spredningen mellem kommunerne 3. gennemsnit af spredning indenfor kommunerne 4. % 5. forventet tilfældig spredning 6. ratio 2/5 Kvantitative krav/tempo 64 3,0 19,8 15% 1,2 2,5 Kvantitative krav/kvantitet 36 3,5 20,6 17% 1,2 2,8 Emotionelle krav 45 2,3 19,0 12% 1,1 2,0 Krav om at skjule følelser 39 3,4 19,1 18% 1,1 2,9 Indflydelse 46 3,6 20,6 18% 1,2 2,9 Udviklingsmuligheder 73 1,9 14,0 14% 0,8 2,3 Mening 79 1,6 13,4 12% 0,8 2,0 Involvering på arbejdspladsen 61 3,7 16,5 22% 1,0 3,7 Forudsigelighed 58 5,6 18,8 30% 1,1 4,9 Rolleklarhed 75 2,1 14,2 14% 0,9 2,4 Rollekonflikter 40 2,4 15,4 15% 0,9 2,5 Ledelseskvalitet 58 6,1 20,7 30% 1,2 4,9 Det ses i tabel B.3.1 kolonne 5, hvor det er beregnet at spredningen mellem kommunerne har en tørrelse, der er mellem 145og 30% af spredningen mellem deltagerne inden for kommunerne. Denne spredning er for alle dimensioners vedkommende betydeligt større end den der kan forventes ud fra tilfældigheder. Den samme fremgangsmåde er anvendt for arbejdsenhedernes vedkommende. Da de er mindre, kan man selvsagt forvente en større forskel mellem enhederne, som alene kan tilskrives den tilfældige spredning. Her er den gennemsnitlige størrelse af arbejdsenhederne 35 medarbejderne. Den forventede tilfældige spredning mellem arbejdsenhederne kan da beregnes til spredningen mellem alle personer divideret med kvadratroden af dette antal. Den spredning mellem enhederne, der kan tilskrives tilfældigheder, bliver således 6 % af spredningen mellem de enkelte deltagere. Bilag

22 Tabel B.3.2 Beregning af størrelsesorden af spredningen mellem alle de 285 arbejdsenheder.(skal måske flyttes til bilag). I denne tabel beregnes den forventede spredning mellem arbejdsenhederne. I denne tabel er anvendt gennemsnit på skalaerne og spredningen, som er sat lig med standardafvigelsen. I kolonne 5 er angivet hvor stor andel af spredningen mellem arbejdsenhederne udgør af den gennemsnitlige spredning inden for arbejdsenhederne. Jo større procenttallet er her, så større er den indbyrdes forskel mellem arbejdsenhederne. 1. gennemsnit 2. spredningen mellem arbejdsenhederne 3. gennemsnit af spredning indenfor kommunerne 4. % 5. forventet tilfældig spredning 6. ratio 2/5 x Kvantitative krav/tempo 64,1 6,7 35% 19,0 3,2 2,1 Kvantitative krav/kvantitet 38,4 8,0 41% 19,7 3,3 2,4 Emotionelle krav 43,8 7,4 41% 18,0 3,0 2,4 Krav om at skjule følelser 38,7 6,1 33% 18,5 3,1 1,9 Indflydelse 47,3 7,3 37% 19,6 3,3 2,2 Udviklingsmuligheder 72,2 4,4 31% 14,0 2,4 1,8 Mening 78,0 3,6 26% 13,6 2,3 1,6 Involvering på arbejdspladsen 59,8 6,5 40% 16,1 2,7 2,4 Forudsigelighed 57,7 8,0 44% 18,3 3,1 2,6 Rolleklarhed 73,9 4,1 28% 14,6 2,5 1,7 Rollekonflikter 40,6 4,5 29% 15,3 2,6 1,7 Ledelseskvalitet 57,9 10,0 51% 19,8 3,3 3,0 Det ses i tabel B.3.1 kolonne 5, hvor det er beregnet at spredningen mellem kommunerne har en tørrelse, der er mellem 145og 30% af spredningen mellem deltagerne inden for kommunerne. Denne spredning er for alle dimensioners vedkommende betydeligt større end den der kan forventes ud fra tilfældigheder. Bilag