Vikaranalyse. Allerød Kommune NOTAT. Indholdsfortegnelse. 1. Indledning

Transkript

1 NOTAT Allerød Kommune Økonomi og It Allerød Rådhus Bjarkesvej Allerød Tlf: kommunen@alleroed.dk Vikaranalyse Dato: 8.september 2014 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Sammenfatning Sygefravær Refusioner og fraværspuljer i Allerød Kommune Forslag om model for centrale puljer Forslag om central styring af refusioner Vikardækning på skoler og SFO Skolerne Sfo Vikarforbrug på dagtilbudsområdet Dagpleje Daginstitutioner Klubber Vikarforbrug ældreområdet Hjemmeplejen Plejecentrene (Lyngehus, Engholm, Skovvang og Mimosen) Aftaler med vikarbureauer Løsningsforslag vedr. virksomheder på ældreområdet Konklusion og anbefaling vedr. ældreområdet Indledning Byrådet har i budgetforliget ønsket en analyse af anvendelse og organisering af vikarer i organisationen. Dette notat præsenterer resultatet af denne analyse. Følgende områder indgår i analysen: Sygefravær på hovedområder, jf. afsnit 3 Refusioner og fraværspuljer, jf. afsnit 4

2 Vikardækning på skoleområdet og sfo, jf. afsnit 5 Vikardækning på dagtilbudsområdet, jf. afsnit 6 Vikardækning på ældreområdet, jf. afsnit 7 2. Sammenfatning Arbejdsgruppen anbefaler sammenfattende følgende; 1. Central budgettering af puljer, jf. afsnit Central styring af refusioner, jf. afsnit Øget anvendelse af bruttonormeringer på ældreområdet, jf. afsnit Fortsat fokus på nedbringelse af sygefravær Ad 1 og 2: Det økonomiske potentiale forventesat være 1 mio. kr. Dette forslag er medtaget i statusnotat 3 under Direktionens forslag til budgetrektioner, jf. forslag 41). Ad 3: I en alt andet lige betragtning er der et teoretisk potentiale på 0,4 mio. kr. i Hjemmeplejen. Der er stor usikkerhed vedr. beregningspotentialet, som blandt andet forudsætter, at der fremover slet ikke anvendes vikarbureau, hvilket ikke er realistisk. Der er i øvrigt en meget tæt korrelation mellem besparelsen på 0,5 mio. kr. vedr. forsag 31 i Direktionens forslag til budgetreduktioner i statusnotat 3. Ad 4: Det økonomiske potentiale er ikke opgjort. 3. Sygefravær Sygefravær kan have betydning for virksomhedernes vikarforbrug. Nedenfor vises sygefraværet for Allerød Kommune for seks hovedområder : NY3-niveau Kalend erdage Fravær Ansatte Kalend Fravær Ansatte Kalend Fravær Ansatte i % erdage i % erdage i % (timer) (timer) (timer) Borgerservice ,86% 103, ,04% 97, ,27% 95,66 Dagtilbud Virksomheder - Virksomheder (AF_BORG) ,49% 392, ,16% 369, ,88% 354,28 Forvaltningens (AF_DAGT) Løn ,39% 262, ,21% 286, ,33% 288,23 Skole (AF_FORV) og Kultur ,82% 663, ,16% 664, ,17% 638,43 Teknik Og Drift ,38% 85, ,56% 81, ,15% 82,86 Virksomheder Ældre og Sundhed (AF_TMOM) ,40% 303, ,55% 297, ,00% 308,19 Sum Virksomheder (AF_ÆLSU) ,13% 1.811, ,90% 1.797, ,89% 1.767,65 Kilde: Silkeborg Data (lønsystemet) Generelt vil nedbringelse af sygefravær nedbringe udgiften til vikarudgifter eller give mulighed for et højere serviceniveau. Side 2

3 4. Refusioner og fraværspuljer i Allerød Kommune Ved barsel og sygefravær i mere end 28 dage yder medarbejderens hjemkommune dagpengerefusion svarende til dagpengesatsen. Refusionsindtægten tilfalder virksomheden/den pågældende afdeling i Forvaltningen. Derudover er der i Allerød Kommune etableret følgende to centrale puljer i forbindelse med fravær: Barselspuljen Det er lovpligtigt at etablere en ordning, der sikre 80 pct. refusion i forbindelse med barsel. I Allerød Kommune gives 100 pct. refusion af lønudgiften til ansatte, der er på barsel. Alle virksomheder og Forvaltningen er tilsluttet ordningen, og alle enheder biddrager med 0,8 pct. af lønbudgettet til ordningen. Sygefraværspuljen, Puljen er frivillig og lokalt besluttet. Alle virksomheder er tilsluttet puljen, bortset fra Park og Vej, Allerød Service samt Genoptræningen. Forvaltningen er heller ikke tilsluttet puljen. De medvirkende virksomheder bliver i trukket af 0,7 % af lønsum. Puljen følger sygedagpenge perioden, således at der ved langtidssygdom (over 28 dage) udbetales et supplement til sygedagpengerefusionen. Der arbejdes med tre forskellige satser. Puljen justeres årligt, så næste års budget fastsættes ud fra forbruget det forgangne år. Puljen er en solidarisk ordning, som er etableret med henblik på at sikre alle virksomheder et rimeligt serviceniveau overfor borgerne ved langtidsfravær. Begge puljer administreres, således at de i princippet skal hvile i sig selv, hvilket sker ved en justering af biddragsprocenten. Administration af de to centrale puljer, herunder indhentning af dagpengerefusion varetages af Personaleafdelingen. I 2014 er der indhentet 5,6 mio. kr. af virksomhedernes og Forvaltningens lønbudgetter til barselspuljen og 3,7 mio. kr. til sygefraværspuljen. I 2014 blev bidragsprocenten ikke justeret, trods et overskud i 2013 på 1,8 mio. kr. Der forventes i 2014 et samlet mindreforbrug på ca. 1,2 mio.kr., hvilket dog afhænger af det faktiske fravær i den resterende del af året. 4.1 Forslag om model for centrale puljer Arbejdsgruppen forslår, at puljerne fremover budgetteres centralt, og at lønbudgetterne justeres i overensstemmelse med gældende bidragssatser for Herved tilføres kommunekassen det forventede mindreforbrug i 2015 og årene fremover. Konkret betyder dette at; Alle virksomheder, afdelinger og stabe biddrager med 0,8 pct.af lønbudgettet til en central barselspulje Side 3

4 De virksomheder, som i dag deltager i sygefraværspuljen, bidrager med 0,7 pct. af lønbudgettet til den centrale sygefraværspulje. Ordningen gøres obligatorisk for de pågældende virksomheder Virksomhedernes og Forvaltningens lønbudgetter nedskrives permanentet en gang for alle i overensstemmelse med ovenstående. Samlet set overføres der i en alt andet lige betragtning ca. 5,6 mio. kr. fra virksomhedernes og Forvaltningens lønbudget en gang for alle. Heraf overføres 4,4 mio. kr. til et centralt budget under Personaleafdelingen, og de resterende 1,2 mio. kr. er en forventet overskud, der foreslås tilført kassebeholdningen. Overskuddet fremkommer ved at der i 2013 og 2014 har været indhentet flere penge til ordningen end, der har været behov for. Personaleafdelingen justerer herefter budgettet i forhold til gældende budgetforudsætninger, under- og overskud tilfalder kommunekassen Forslaget indebærer en forventet mindreudgift på 1,2 mio. kr. i 2014, hvilket allerede er indarbejdet i forventet regnskab pr. 31. juni Mindreudgiften i 2015 vil under forudsætning om et uændret lønbudget og fraværsmønster ligge på samme niveau. 4.2 Forslag om central styring af refusioner Bogføring af indtægter for henholdsvis dagpenge/barselsrefusioner samt refusion fra diverse fleksjob ordninger samt fra vikarpulje sker i Personaleafdelingen, mens opfølgning sker hos den enkelte personaleleder. Følgende forhold vanskeliggør den decentrale opfølgning for personalelederne: Måden indtægten konteres på i lønsystemet lønsystemet Silkeborg Data, gør at man ikke kan identificere, hvilken periode refusionen dækker Indtægten bogføres først på virksomhedens/afdelingens konto når den modtages i løn. Der kan være store forsinkelser på disse indtægter alt efter hvilken kommune den fraværende medarbejder har bopæl i. Dette vanskeliggør ikke alene budgetopfølgning, men kan også betyde forskydninger i indtægter, der berører regnskabsresultater og påvirker overførsler mellem årene Det kan ske at refusion af forskellige årsager ikke modtages i Allerød kommune. Én af årsagerne kan være, at medarbejderen ikke har underskrevet de papirer vedkommende har fået tilsendt af hjemkommunen. En anden kunne være at sygdom pga. graviditetsgener ikke anses for betydende for barnet, så refusion fra 1. sygedag ikke udbetales. Det vil sige, at den enkelte personaleleder ikke kan være sikker på at få den forventede refusion. Personalelederne og budgetansvarlige opfatter den nuværende arbejdsopgave med at følge op på refusionerne som stor, kompleks og frustrerende, idet ordningen forudsætter, at hver enkelt personaleleder har stor indsigt i refusionsreglerne for at sikre, at alle refusioner indhentes. Som deraf følger har personaleledere og budgetansvarlige svært ved at følge op på deres lønbudgetter og forbrug. Ikke mindst fordi refusionerne ikke modtages i samme periode, som Side 4

5 de dækker, men oftest først mange måneder senere, og alle besidder ikke den nødvendige viden, som sikrer, at alle refusioner indhentes. På denne baggrund foreslår arbejdsgruppen følgende; Ordningen vedr. refusioner styres og løses centralt i Personaleafdelingen Personaleafdelingen tilføres en opnormering på ca. ½ årsværk svarende til 0,2 mio. kr. Personaleafdelingen foretager den løbende bogføring af refusionsindtægter på virksomhedens/afdelingens konto, baseret på det fravær, der er registreret i lønsystemet Alle indtægter og udgifter i de enkelte lønbudgetter vil blive konteret i de perioder, som de svarer til, og personalelederne og de budgetansvarlige vil dermed kunne lave en bedre økonomiopfølgning på deres lønbudgetter, end de kan i dag. Det er arbejdsgruppens vurdering, at en central styring, som beskrevet ovenfor, vil indebære følgende fordele; Samtlige personaleledere og budgetansvarlige vil kunne spare tid til administration Minimering af usikkerheder omkring planlægning af evt. vikardækning Bedre økonomistyring Et centralt samlet overblik over refusionerne, og det kan sikres, at den medarbejder, som er ansvarlig for refusionerne har de rette kompetencer, så det sikres, at alle refusioner modtages Det er arbejdsgruppens vurdering at der skal afsættes ½ årsværk til administration, svarende til en merudgift på ca. 0,2 mio. kr. 5. Vikardækning på skoler og SFO Analysen omfatter 6 folkeskoler og sfo samt 3 specialskoler og sfo. 5.1 Skolerne Skolerne tildeles ca. 3 pct. af lønsummen til vikardækning. Vikarbehovet på skolerne skyldes primært sygefravær, men der kan også være tale om planlagt fravær i forbindelse med møder, kurser og lignende. Hvis der er to lærere i en klasse vil lektionen oftest blive læst af en lærer, og i skolens ældste klasser, kan der gives fri. Vikartimerne dækkes oftest af uuddannede tilkaldevikarer, som får besked samme dag. Det skyldes, at vikarbehovet er meget varierende hen over året. Ved mere end én til to dages fravær søger man i den udstrækning det kan lade sig gøre, at fastholde samme vikar på timerne for at sikre progressionen i undervisningen. Side 5

6 Da det er vanskeligt at sikre en fast indtjening for vikarer ved skolerne er det også svært at fastholde uddannede lærere. Ved længere fravær eller barsel søger skolerne at dække timerne med uddannede lærere eller egne lærere. På nogle skoler er vikaropgaven ved planlagt fravær udlagt til de enkelte årgans- eller afdelingsteams. Den nye læreroverenskomst, som trådte i kraft 1. august 2014 rummer flere muligheder på fleksibilitet, hvilket sandsynligvis vil påvirke vikardækningen på lærerområdet fremadrettet. 5.2 Sfo Vikarmidlerne i sfo bliver brugt på flere måder. Dels når der er stort sygefravær, eller når der er et stort antal børn. Vikarmidlerne bruges også til at hjælpe i spidsbelastninger som fx særlige arrangementer og i MiniSfo perioden, hvor der er et større personaleforbrug end resten af året. Der anvendes desuden vikarer i ferieperioden. Der anvendes primært et tilkalderkorps af løst tilknyttede vikarer som i skolen. Endeligt er der nogle steder, hvor man indarbejder vikardækning i normering (bruttonormering), hvilket typisk er steder, hvor børnene ikke tåler nye ansigter, og det derfor alligevel ikke giver mening at sætte en ukendt voksen på opgaven. Der kan også være tale om at de ansatte har en pulje til vikartimer, som så læses efter behov gennem året. 6. Vikarforbrug på dagtilbudsområdet Virksomhederne på dagtilbudsområdet består af dagplejen, 13 daginstitutioner og 2 klubber. 6.1 Dagpleje Dagplejen har ikke et vikarbudget. Dagplejerne er ansat på 3-børns kontrakter, hvilket betyder, at dagplejerne får løn for 4 børn men fast har indskrevet 3 børn. Således har alle dagplejere en gæsteplads, som benyttes til gæsteplacering ved kollegers fravær. Aftalen omkring 3 børns kontrakterne er lavet således, at de første 110 gæsteplaceringer om året hos hver dagplejer er inkluderet i lønnen, mens der efter 110 gæsteplaceringer afregnes et vederlag på 420 kr. pr. gæsteplacering. Administrationen sker centralt i samarbejde med gruppelederen i hver dagplejegruppe. 6.2 Daginstitutioner Daginstitutionerne tildeles ca. 6 pct.af lønbudgettet til det faste personale til vikar. Side 6

7 Vikardækningen besluttes udelukkende decentralt, hvor de fleste daginstitutioner har "deres egne" tilkaldevikarer, som aflønnes på timebasis. Enkelte institutioner anvender deres vikarbudget til ansættelse af fastpersonale (bruttonormering). Det er tidligere undersøgt, om det er relevant at etablere et centralt vikarkorps, men da en meget stor del af vikartimerne placeres i formiddagstimerne mellem kl. 9-12, vil det ikke være muligt at kunne tilbyde faste vikarer et timetal, som kan tiltrække medarbejdere. 6.3 Klubber Klubbernes vikarbudgetter tildeles efter samme principper som daginstitutionerne, og tildeles et vikarbudget på 4 pct. af lønsummen. Vikarbudgettet disponeres udelukkende decentralt. Vikarmidlerne anvendes både til fast ansatte vikarer som til "løse" tilkaldevikarer, der aflønnes på timebasis. 7. Vikarforbrug ældreområdet Vikarforbruget på ældreområdet skal ses i sammenhæng med udfordringerne om at matche en øgede kompleksitet, der i stigende omfang præger udviklingen og opgaverne, som løses af seks selvstændige virksomheder med hver deres organisering, formål, opgavesæt, personalesammensætning, fysiske rammer og budget. De seks virksomheder er Hjemmeplejen, Genoptræning, Lyngehus, Mimosen, Skovvang og Engholm Plejecenter. Genoptræningen anvender en 100 pct. bruttonormering, og er derfor ikke omfattet af analysen af vikarforbrug. De fem øvrige virksomheder er døgninstitutioner, hvor der i varierende omfang anvendes vikarer. Nedenstående analyse omfatter disse fem virksomheder. Nedenstående faktorer har særlig betydning for vikarforbruget i de fem virksomheder: Opgaver Vakance Sygefravær Budgettering Afløsning Kompetencer Nedenfor gennemgås ovenstående faktorer for henholdsvis Hjemmeplejen og plejecentrene. Side 7

8 7.1 Hjemmeplejen Hjemmeplejen er den virksomhed, der anvender flest vikarer. Nedenstående gælder såvel for hjemmeplejen som hjemmesygeplejen, med mindre andet særligt fremgår. Opgaver Hjemmeplejens opgaver består i praktisk bistand og personlig pleje i forhold til hjemmeboende borgere. Opgaverne løses i borgerens hjem, d.v.s hovedsageligt for én borger ad gangen, er forbundet med tid til transport og skal langt overvejende løses på det aftalte tidspunkt og i det omfang de er visiteret. Få opgaver som fx rengøringsopgaver kan flyttes til andre tidspunkter. Hjemmeplejen oplever en aktivitetsstigning; Dels en demografisk betinget vækst, og dels en vækst betinget af en opgaveglidning fra sygehuse til kommunerne. Derudover opleves store udsving i opgavemængde og opgavetyper, hvilket blandt andet skyldes, at borgerne udskrives fra sygehus til en betydelig pleje- og omsorgsopgave for hjemmeplejen, som skal løses med kort varsel ofte indenfor samme døgn. Opgavemængden vurderes kontinuerligt, med fokus på hvorvidt det er tale en stabil øgning af opgaver, førend der ansættes faste medarbejdere. Vakance Vakance opstår dels som følge af aktivitetsstigning og dels i forbindelse med en løbende personaleomsætning. Rekruttering af nye medarbejdere med de rette kompetencer forløber typisk over 2-3 mdr., hvor stillingen er vakant og opgaverne løses af vikarer. Da det er vigtigt at ansætte medarbejdere med de rette faglige og personlige kompetencer kan detteforlænge rekrutteringsperioden. Det har været særlig vanskeligt at rekruttere Social og Sundhedsassistenter. Sygefravær Hjemmeplejen har i 2013 haft et sygefravær på 8 pct., hvoraf halvdelen bestod i korttidsfravær (mindre end 30 dage uden refusion). De væsentligste forklaringer på det høje sygefravær kan tilskrives organisationsændringer og fratrædelse af medarbejdere. Flere medarbejdere, hvor matchet mellem opgaver og kompetencer ikke har været godt, har i 2013 sygemeldt sig i opsigelsesperioden. Budgettering For at kunne løse opgaverne indenfor budgettet, kalkulerer Hjemmeplejen i en ideel situation med at vikarer udgør ca pct. af personalet til dækning af ferie og sygefravær af kortere varighed. Reelt har forbruget dog de seneste år udgjort en større andel af det totale lønbudget, hvilket primært kan tilskrives stillingsvakancer og højt sygefravær. Afløsning Hjemmeplejens social- og sundhedsassistenter udfører som udgangspunkt opgaver vedr. personlig pleje. Ved fravær/vakance eller øget opgavepres blandt hjemmesygeplejersker omlægges Social- og Sundhedsassistenternes arbejde imidlertid ofte til sygepleje af faglige hensyn. Herved mindskes brugen af vikarer i Side 8

9 sygeplejen, men øger vikarforbruget i Hjemmeplejen. Vikarer I sygeplejen udfører ca. 21 pct. af opgaverne, hvilket er markant mindre end for hjemmehjælpen. Sammenfattende for Hjemmeplejen er forskellige løsninger for afløsning anvendt: Timelønnet personale 1,5 pct. Frivilligt ekstraarbejde af det faste personale 2,5 pct. Vikarbureau 35 pct. Kompetencer Opgaverne på ældreområdet er gennem de seneste år blevet mere komplekse i takt med en opgaveglidning fra hospitalerne til kommunerne. Dermed er også kravene til medarbejdernes faglige kompetencer øget. Dette har bl.a. medført længere rekrutteringsprocesser for at ansætte medarbejdere med de rette kompetencer. Dette har været med til at øge anvendelse af vikarer, dels pga. længere vakancer og dels for at bemande afløse ved fravær med personale med de rette faglige kompetencer 7.2 Plejecentrene (Lyngehus, Engholm, Skovvang og Mimosen) Nedenfor gælder generelt for plejecentrenes vikardækning. Opgaver Plejecentrene har et fast antal beboere, hvor der dog kan opstå akutte behov for en større bemanding i forbindelse med behov for ekstra fast-vagt til enkelte borgere eller større belastning/opgaver hos enkelte beboere, samt særlige kompetencer. På de 11 midlertidige pladser på Engholm kan opgavemængden svinge en del, da der ofte er meget syge borgere med akutte behov, ligesom der kan være behov for særlige personalekompetencer. Sygefravær Sygefraværet for plejecentrene samlet set udgjorde i pct., hvoraf 4,9 pct. var korttidsfravær. Budgettering Plejecentrene anvender deres faste lønbudget fleksibelt til faste medarbejdere og afløsere i varierende grad. De større plejecentre bruger en større andel af lønbudgettet til faste medarbejdere, dvs. at man anvender en bruttonormering, og derved har en indbygget afløsningskapacitet ved fravær. Afløsning Plejecentrene anvender overvejende medarbejdere, som er ansat på timeløn, som kan tilkaldes efter behov, til afløsning. Herudover benyttes frivilligt ekstraarbejde af det faste personale. Der ses dog forskelle mellem plejecentrenes anvendelse af vikarbureauer. Skovvang har således i etableringsfasen anvendt vikarbureau i et større omfang end de øvrige plejecentre. Side 9

10 Kompetencer Opgaverne på ældreområdet er gennem de seneste år blevet mere komplekse i takt med en opgaveglidning fra hospitalerne til kommunerne. Dermed er også kravene til medarbejdernes faglige kompetencer øget. Dette har bl.a. medført længere rekrutteringsprocesser for at ansætte medarbejdere med de rette kompetencer. 7.3 Aftaler med vikarbureauer Allerød Kommune har siden 2008 haft en aftale med SundVikar om levering af vikarer inden for alle plejefaggrupper. Prisen for vikarydelserne er oprindeligt opnået ved udbud i Aftalen blev genforhandlet og forlænget i Forlængelsen er sket efter, at Udbud og Indkøb indhentede priser fra Ballerup Kommune, der netop havde haft vikarydelsen i udbud (annonceret). Priserne lå på niveau med de priser Ballerup Kommune havde opnået efter annoncering. De tilbudte priser betyder, at Allerød Kommune opnår en betydelig årlig besparelse. En sammenligning af vikarbureauets priser med Allerød Kommunes udgift til fastansat personale viser at: Leveres en hjemmehjælpstime (personlig pleje eller praktisk hjælp) af et vikarbureau, er meromkostningen (alt andet lige) i weekender og helligdage gennemsnitlig ca. 10 pct., mens det er udgiftsneutralt på hverdage. I 2013 svarer merudgiften til kr. Leveres en sygeplejetime af et vikarbureau, er meromkostningen i weekender og helligdage gennemsnitlig ca. 5 pct., mens det er ca. 5 pct. billigere på hverdage. I 2013 svarer merudgiften til kr. Beregningen sker ud fra en alt andet lige betragtning, det vil blandt andet sige uændret sygefravær. I beregningen er taget højde for, at der for ansat personale vil være udgifter forbundet med uddannelse, møder, ferie, fravær osv., hvilket ikke er tilfældet for vikarer fra SundVikar. Udgiften til Sundvikar jan 2012-juli 2014 fordeler sig på virksomheder på følgende måde; Side 10

11 Kilde: Prisme (økonomisystemet) Fra 2012 til 2013 ses en stigning i udgiften til Sundvikar på 58 pct.for hele kommunen under et. Lyngehus og Mimosens forbrug ligger stabilt i denne periode, mens der ses en stor stigning for Hjemmeplejen og Engholm. Skovvang Plejecenter er det plejecenter, der anvender vikarbureau mest, og der ses en stigning i forbrug siden åbningen i Lyngehus og Mimosen anvender stort set ikke SundVikar. Udviklingen de første syv måneder af 2014 sammenholdt med samme periode sidste år viser en stigning på Engholm på 59 pct. og en stigning i Hjemmeplejen på 20 pct. Hjemmeplejen er den virksomhed, der anvender SundVikar mest, de fleste vikarer bruges i dagtimer, hverdage, hvor 2/3 af timeforbruget ligger. Nedenfor illustreres forbruget af SundVikar i procent af lønudgiften (art 1) i perioden jan 2012 til juli 2014: Side 11

12 Kilde: Prisme (økonomisystemet) Ovenstående viser, at forholdet mellem forbrug til SundVikar og lønforbruget er meget svingende. Samlet set over perioden udgør udgiften til Sundvikar 16 pct. af lønudgiften. Andelen har været stigende i perioden; 12 pct. i 2012, 17 pct. i 2013 og 20 pct. i de første 7 måneder af Hjemmeplejen og Skovvang har med en andel på 34 pct. det største forbrug målt i forhold til deres lønudgift. Stigningen har været størst på Skovvang. 7.4 Løsningsforslag vedr. virksomheder på ældreområdet For at begrænse og optimere vikarforbruget på ældreområdet ses følgende handlemuligheder: Forslag 1: Fortsat et stærkt fokus på at minimere sygefravær Ved en reduktion af sygefraværet falder behovet for vikarer/afløsere i samme omfang. I overensstemmelse med Hovedudvalgets igangsatte indsatser i 2013, arbejdes videre med en reduktion af sygefraværet. En reduktion i sygefraværet med fx 1 pct. vil for Hjemmeplejens vedkommende give en økonomisk besparelse på 0,1 mio. kr. årligt. For plejecentrene giver en reduktion i sygefraværet ikke en umiddelbar økonomisk besparelse, da plejecentrene har en større indbygget fleksibilitet i forhold til opgavetilrettelæggelsen. Forslag 2: Bemandingsstrategi For at virksomhederne skal kunne levere den ønskede service og kvalitet indenfor budgetrammen, skal personaleressourcerne anvendes effektivt. Derfor har der traditionelt været friholdt en del af budgettet til at ansætte vikarer ved fravær Side 12

13 herunder ved benyttelse af vikarbureau. Ved ansættelse af flere faste medarbejdere, kan det faste personale dække diverse fravær, og vikarudgifterne kan minimeres. Dette giver mere kontinuitet i arbejdet og en højere kvalitet. Til gengæld stiller det krav til de fastansatte medarbejderes fleksibilitet i vagtplanlægningen, da bemandingen skal være passende i forhold til de aktuelle opgaver. Det kan bl.a. medføre omlægning af vagter eller afspadsering med kort varsel. Dette forudsætter en fokuseret ledelsesmæssig styring. Der kan peges på følgende muligheder for bemandingsstrategier i virksomhederne: Øget bruttobemanding Det anses for optimalt, at 85-90pct. af personalebehovet dækkes med fastansatte medarbejdere. Således vil der være en vikarpulje på 10-15pct. til afløsning for korttidsfravær (sygdom, kurser, midlertidige vakancer) Medarbejdere i blandede vagter Som del af en ansættelse af en øget bruttobemanding kan ansætte flere medarbejdere i blandede vagter dag aften nat, og derved at opnå en større fleksibilitet i medarbejderstaben. Ansættelse på højere timenorm end planlagt For at øge den faste medarbejderstabs fleksibilitet, kan man ansætte og aflønne medarbejdere f.eks. til at arbejde 37 timer pr. uge, hvor kun fx ½- delen af timerne planlægges fast. De resterende timer står i en timebank og præsteres når virksomheden har behov for det. Timelønnede medarbejdere (tilkaldevikarer) De enkelte virksomheder fortsætter deres bestræbelser på at ansætte flere timelønnede afløsere som tilkaldevikarer. Det anslåede økonomiske potentiale ved ovenstående er 0,4 mio. kr. (jf. afsnit 7.3). Det forudsætter, at der kan rekrutteres og fastholdes medarbejdere med de rigtige kompetencer, samt at anvendelse af vikarbureau helt kan undgås, hvilket ikke vurderes realistisk. Potentialet ses udelukkende i Hjemmeplejen. Forslag 3: Fælles afløserkorps I dag har de enkelte virksomheder ansat timelønnede medarbejdere som tilkaldevikarer. Hjemmeplejen har ansat meget få mens Plejecentrene har flere, men ikke et tilstrækkelig antal til at tilgodese afløsningsbehovet. De nuværende afløsere er knyttet til de enkelte virksomheder, hvor de kender beboerne, kolleger, regler og rutiner. En løsningsmulighed er etablering af et fælles afløserkorps, som skal dække vikarbehovet på tværs af virksomhederne på ældreområdet. For at kunne give virksomhederne den nødvendige sikkerhed, skal et fælles internt afløserkorps have en størrelse, der i tilstrækkelig grad kan dække virksomhedernes behov. Dette kan etableres i form af fastansat personale og/eller et tilkaldekorps. Medarbejdere/løn Skal afløserkorpset dimensioneres til ca. 10 pct. af bruttonormeringen, skal der ansættes ca. 20 årsværk. Lønudgiften alene skønnes at kunne blive 1,8 mio. kr. lavere end udgiften til vikarbureauet. Side 13

14 Administration Etablering af fælles afløserkorps vil være forbundet med en administration, idet der skal rekrutteres, udvikles og vedligeholdes en medarbejderstab. Omkostninger ved administration afhænger af åbningstid (betjening af virksomheder). Ved samme serviceniveau som vikarbureauer estimeres en årlig omkostning til administration på kr. Samtidig vurderes der at være en hel del usikkerheder om, hvorvidt der ville kunne rekrutteres et tilstrækkeligt antal medarbejdere til korpset, samt hvorvidt dette kan udnyttes optimal. Det er derfor arbejdsgruppens vurdering, at etableringen af et fast afløserkorps ikke har et økonomisk potentiale. 7.5 Konklusion og anbefaling vedr. ældreområdet Analysen af vikarforbruget på ældreområdet konkluderer, at anvendelse af vikarbureauer i højere grad udfordrer kvaliteten og kontinuiteten fremfor økonomien. Umiddelbart kan et fælles afløserkorps ikke anbefales, da det pga. kommunens størrelse ikke vurderes at vil kunne få en rentabel volumen. Projektgruppen anbefaler at der arbejdes videres med: Indsatser til nedbringelse af sygefraværet Fortsat ledelsesfokus på opgavevaretagelsen, herunder kompetenceudvikling, fastholdelse og rekruttering En bemandingsstrategi der sikrer flest mulige fastansatte medarbejdere og dermed en højere grad af kontinuiteten i arbejdet En øget fokus på tværgående samarbejde Side 14