Kære medarbejder! Vingsted, 20. august Søren Brixen, direktør i DGI. 2 DGI personalepolitik

Transkript

1

2 Kære medarbejder! DGI s fælles personalepolitik er nu en realitet. Medarbejdere og ledere har fra landsplan og landsdelsplan i fællesskab revideret den eksisterende personalepolitik, hvorefter den har været drøftet i landsledelsen og godkendt i hovedbestyrelsen 20. august Personalepolitikken vil løbende blive ajourført af DGI administrativ ledelse. Hvert fjerde år vil DGI administrativ ledelse nedsætte en arbejds gruppe bestående af både medarbejdere og ledere fra landsplan og landsdelsplan, som vil revidere personalepolitikken, der derefter drøftes i landsledelsen og godkendes i hovedbestyrelsen. Det har været et mål at gøre personalepolitikken kortfattet, handlingsorienteret og webbaseret. De administrative retningslinjer og vejledninger linkes direkte op på personalepolitikken. Det bærende princip for DGI s personalepolitik er, at samarbejdsrelationerne i DGI er præget af gensidig tillid, hvor folkevalgte, ledere og medarbejdere bruger deres sunde fornuft og behandler hinanden ordentligt. Vingsted, 20. august 2008 Søren Brixen, direktør i DGI 2 DGI personalepolitik

3 Formål Personalepolitikken er et udtryk for, at vi i DGI ønsker én sammenhængende organisation og fælles rammer for, hvordan personalespørgsmål håndteres. Samtidig tager personalepolitikken udgangspunkt i, at livssituationer og -vilkår i løbet af et arbejdsliv skaber forskellige behov hos den enkelte medarbejder. Det betyder, at hvis vi vil behandle hinanden respektfuldt, så må vi også behandle hinanden forskelligt. Både ledere og medarbejdere kan i personalepolitikken finde svar, vejledninger og ideer til at håndtere de typiske spørgsmål og dilemmaer på personaleområdet. Personalepolitikken bidrager således til afklaring og gennemsigtighed i DGI. DGI personalepolitik 3

4 DGI s idégrundlag Danske Gymnastik- og Idrætsforeninger vil styrke de frivillige foreninger som ramme om idræt med vægt på fællesskab, udfordring og sundhed for at fremme foreningslivets folkeoplysende kvaliteter. DGI vil med foreningen som udgangspunkt engagere flest muligt i idræt. DGI s værdier Idræt, mennesker og omverdenen Det humanistiske menneskesyn og den demokratiske medleven er fundamentet for DGI s virke i alle sine aspekter. Hvilende på dette grundlag er der forskellige dimensioner i DGI s arbejde: Den praktiske idræt De menneskelige ressourcer Omverdenen 4 DGI personalepolitik

5 Idræt I den praktiske idræt vægter DGI tre værdier: At idræt er udfordrende - både fysisk, mentalt og socialt. Kun ved at afprøve vores grænser bliver vi klogere på os selv. At idræt befordrer glæde, fysisk velbefindende og udvikling af sociale netværk. I et videre perspektiv vedrører sundhed rammerne for den enkeltes mulighed for at tage hånd om sit liv. At idræt bidrager til at udvikle et engagerende fællesskab. Udvikling af erfaringer og identitet i mødet med andre er afgørende for idrættens kulturelle perspektiv. DGI arbejder for, at alle tre værdier skal være til stede omend i forskellig styrke i forskellige sammenhænge. Mennesker Idrætten er båret af de frivilliges og medarbejdernes indsats. Indsatsen skal i DGI være baseret på: Engagement de frivillige og medarbejderne i DGI er initiativrige, motiverede og entusiastiske, og de føler sig forpligtede over for DGI s idégrundlag. Råderum og færdigheder de frivillige og medarbejderne i DGI er kompetente og ansvarlige, og de har frihed til at agere inden for vide rammer. Fornuft de frivillige og medarbejderne i DGI er i stand til at handle fleksibelt og relevant i forhold til de udfordringer, de møder. Kreativitet - de frivillige og medarbejderne i DGI tænker og handler innovativt og proaktivt, og de er i stand til at omsætte visioner til resultater. Omverdenen DGI er en aktiv del af kultur- og samfundslivet og ønsker at være med til at præge udviklingen. De styrende principper for DGI s samspil med omverdenen er: Udvikling - hvilket indebærer, at DGI er en innovativ drivkraft i samspil med relevante samarbejdspartnere om realisering af idrætspolitiske visioner og målsætninger. Kvalitet - hvilket indebærer, at DGI er i stand til at give et troværdigt med- og modspil til relevante samarbejdspartnere og til kompetent og visionært at udfylde en aktiv rolle i forhold til omverdenen. Resultatorienteret - hvilket indebærer, at DGI har det fornødne overblik, de relevante kompetencer og de anvendelige strategier til at arbejde målrettet og effektivt som samarbejdspartner. Samlet set er personalepolitikken grundlaget for en arbejdsglæde hos den enkelte og bidrager således til, at DGI fremstår som en attraktiv arbejdsplads. DGI tror på, at dette skaber de bedste forudsætninger for, at den enkelte har plads til at udfolde sit fulde engagement med henblik på at bidrage til realiseringen af DGI s visioner og mål. DGI personalepolitik 5

6 Sådan anvendes personalepolitikken 6 DGI personalepolitik Personalepolitikken angiver en række overordnede rammer for forvaltningen af personalemæssige spørgsmål. Personalepolitikken anvendes derfor i praksis som et aktivt ledelsesværktøj, der inden for de overordnede rammer og igennem dialog sikrer tilfredsstillende løsninger og forhold for alle parter. De mere konkrete og specifikke retningslinjer og vejledninger, som personalepolitikken forvaltes efter, vil løbende blive udarbejdet af DGI administrativ ledelse og drøftet i henholdsvis arbejdsgruppen, landsledelsen og hovedbestyrelsen, såfremt der er tale om principielle forhold, som ligger uden for den administrative ledelses beføjelser. Til brug i hverdagen vil der blive udarbejdet en elektronisk personalehåndbog, som indeholder en detaljeret beskrivelse af de praktiske forhold. DGI er ikke omfattet af en overenskomst. Ansættelsesforhold reguleres i henhold til gældende love på området. 7 DGI per

7 Indhold Personalepolitikken er bygget op således, at de bærende principper for personalepolitikken er beskrevet samlet. De forskellige delpolitikker og den konkrete praksis er formuleret i følgende afsnit: Rekruttering, ansættelse og introduktion Rekruttering og ansættelse Introduktion Løn og pension Lønforhold Pension Organisation Forventninger til ledere og medarbejdere Projektarbejde i DGI Tryghed i ansættelsen Samarbejde Arbejdsmiljø Sygdom og fravær Omsorgssamtale Stress og udbrændthed Ferie og orlov Orlovsordninger Misbrug af alkohol, medicin og andre rusmidler Rygning Sikkerhed Fratrædelser og afskedigelser Ligebehandling Kønsmæssig ligestilling Etnisk ligestilling Handicap HR-funktionen Kommunikation sonalepolitik Kompetenceudvikling Lederudvikling Medarbejderudvikling Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Gruppeudviklingssamtaler (GRUS) Medarbejderkarrierer Praktikanter/trainees/elever Fleksible arbejdsforhold Arbejdstid Mulighed for at arbejde hjemme Fleksjob Politik for børnefamilier Seniorpolitik Arbejdsmiljø og trivsel Sundhed DGI personalepolitik 7

8 Personalepolitikken Rekruttering, ansættelse og introduktion 8 DGI personalepolitik Rekruttering og ansættelse Ansøgere skal have oplevelsen af en saglig rekrutterings- og ansættelsesproces af høj kvalitet samt et klart billede af de vilkår, hvorpå medarbejderen indtræder i DGI. Rekrutterings- og ansættelsesprocessen skal af hensyn til ansøgerens nuværende eller fremtidige jobmuligheder gennemføres med den nødvendige diskretion. Relevante medarbejdere bør inddrages undervejs i forløbet. Alle stillinger opslås internt og efter vurdering også eksternt. Introduktion Med det formål at sikre at den nye medarbejder hurtigt kan indgå i stillingens opgaver samt kollegiale og samarbejdsmæssige sammenhænge, skal nye medarbejdere hurtigt og effektivt introduceres til arbejdssted, kolleger og arbejdsopgaver samt til DGI s vision, organisation m.m. I DGI anvendes en planlagt introduktion for den nye medarbejder med opfølgende samtale, så der fortsat skabes overensstemmende forventninger mellem DGI og medarbejderen.

9 Løn og pension DGI s lønpolitik skal understøtte, at DGI udfører sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet, samt at de grundlæggende elementer i DGI s organisation er helhedstænkning, udviklingsorientering, effektivitet og tilpasningsevne. Den enkelte medarbejders lønpakke bestående af løn, pension og eventuelt aftalte personalegoder fastsættes i ansættelseskontrakten og reguleres efterfølgende i et særligt lønbrev, som er et aftaledokument, der fastholder resultatet fra lønsamtalen og vedlægges personalemappen. DGI personalepolitik 9

10 Lønforhold Løn er et værktøj, som skal understøtte leder og medarbejder i følgende: At den fastlagte vision og de fastlagte målsætninger for DGI opnås At DGI er konkurrencedygtig med hensyn til at tiltrække og fastholde velkvalificerede medarbejdere At DGI fremstår som en fleksibel og omstillingsparat organisation At der er fornuftig sammenhæng mellem medarbejdernes løn og de arbejdsopgver, den kompetence, det ansvar og de kvalifikationer pågældende har eller udvikler på jobbet Pension DGI ønsker, at medarbejderne og deres familie skal være sikret økonomisk i tilfælde af sygdom og død eller ved overgang til pension. Derfor bliver alle nye fastansatte medarbejdere tilbudt DGI s pensionsordning. Alle nuværende fastansatte som ikke er omfattet af DGI s pensionsordning har mulighed for at konvertere hertil. Pensionsordningen omfatter en forsikring, der dækker ved erhvervsudygtighed, sygdom og død samt en kapitalpension, der kommer til udbetaling ved alderspensionering. DGI bidrager med 2/3 af pensionsbidraget, og medarbejderen med 1/3. Alle medarbejdere har ret til en årlig lønsamtale med deres nærmeste leder. Udgangspunktet for samtalen er ikke en automatisk lønregulering. Der indledes med en individuel vurdering af den enkelte medarbejders præstation samt eventuelle ændringer. På basis af denne og med udgangspunkt i relevante lønstatistikker forhandles direkte mellem den enkelte medarbejder og lederen. 10 DGI personalepolitik

11 Organisation DGI s virksomhed er organiseret med en klar ledelsesmæssig struktur. Medarbejdere i DGI har en klar reference til en administrativ leder med personaleansvar. DGI s direktør og idrætschefer refererer til en politisk ledelse. Forventninger til ledere og medarbejdere i DGI s organisation er baseret på gennemsigtighed og en åben samarbejdsform. Det skal afspejles i ledelsen, organiseringen af ledelsen og organiseringen af arbejdet i DGI. For at nå DGI s visioner og mål: Medarbejdere inddrages i videst muligt omomfang i tilrettelæggelsen af arbejdet hen mod målene Medarbejdere sikres størst mulig indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet Dialog og lydhørhed er kerneområder for at sikre et godt og konstruktivt samarbejde Dialog og lydhørhed anvendes af ledere og medarbejdere i det daglige med henblik på, at DGI bevarer fokus på sine visioner og mål For at sikre samarbejde og dialog er det væsentligt, at alle grundlæggende agerer efter DGI s værdier. DGI personalepolitik 11

12 Ledere og medarbejdere skal udvise stor ansvarlighed for at have en tilfredsstillende arbejdssituation. Ledelsen har ansvaret for at skabe tilfredsstillende rammer herfor. Lederne og medarbejderne har et fælles ansvar for at gøre opmærksom på utilfredsstillende arbejdssituationer. Ledere i DGI har et særligt ansvar for at anvende personalepolitikken. Projektarbejde i DGI DGI er præget af et stærkt samarbejde lokalt og på tværs af DGI med en høj grad af videndeling samt anerkendelse og brug af hinandens kompetencer og ressourcer. Samtidig er DGI en idébåren organisation, hvor der ofte er brug for at nedsætte projektgrupper, der går på tværs af den generelle organisering i landsdelsforeningerne og landsplan. Medarbejdere og ledere i DGI på lands- og landsdelsplan skal derfor være indstillet på i perioder at afse personaleressourcer til et projekt. En medarbejder kan dermed i en periode have flere referencer. Såfremt en medarbejder bruger over halvdelen af sin tid i et projekt, kan medarbejderen vælge at få en medarbejdesamtale både med projektlederen og sin daglige leder. I det daglige ledes projektet af en projektleder, som refererer til en ansat leder. I projektets periode varetager projektlederen det ledelsesmæssige ansvar omkring projektforhold for de medarbejdere, der indgår i projektet. Tryghed i ansættelsen Strukturelle ændringer og organisationstilpasninger kan lokalt og i DGI som helhed komme på tale med henblik på at sikre den organisering, som giver de mest optimale rammer for samarbejde og opgaveløsning. Ændringer skal opleves så trygt som muligt for den enkelte medarbejder. Ved organisationsændringer får medarbejderen mulighed for at udtrykke ønsker til fremtidig arbejdssituation og job Der skal i videst muligt omfang tages hensyn til den enkeltes ønsker Der skal udvises hensyn til den enkelte medarbejders forudsætninger for fortsat at være tilknyttet arbejdsmarkedet. 12 DGI personalepolitik En medarbejder kan dermed i et projekt skifte reference i en afgrænset og nærmere defineret periode og i forbindelse med en nærmere defineret opgave i projektet.

13 Samarbejde Drøftelser om arbejdspladsens forhold, udvikling og fremtid, herunder drøftelser omkring arbejdets organisering, personalepolitik og arbejdsforhold i øvrigt kan med fordel foretages i et organiseret forum. Kommunikation Kommunikationen skal styrke samarbejdet og skabe en fælles forståelse og motivation for DGI s nuværende og fremtidige opgaver.kommunikation medfører åbenhed om spørgsmål, som kan være af betydning for såvel løsning af DGI s opgaver som for et godt arbejdsmiljø. I DGI skal informationsniveauet være højt i hele organisationen. Ledere i DGI skal anvende kommunikation som et ledelsesværktøj og sikre, at der er et højt niveau af intern kommunikation Ledelsen har en særlig informationsforplig telse og har ansvaret for, at rele vant information er tilgængelig Medarbejderen forventes at være opsøgende og ansvarlig for at tilegne sig og videre formidle relevant information Det er både medarbejdere og lederes ansvar at være ambassadører for DGI s værdier både inden for DGI s rammer og eksternt ved møder med samarbejdspartnere eller ved deltagelse i eller planlægning af DGI-aktiviteter. DGI personalepolitik 13

14 Kompetenceudvikling DGI er præget af udvikling og dynamik. Det betyder, at der løbende gennemføres kompetenceudvikling under hensyntagen til kravene i jobbet og den enkeltes ønsker og behov. Formålet er at skabe mulighed for medarbejderes og lederes kompetente, selvstændige og kreative arbejde til gavn for DGI og den enkelte. Der arbejdes fremsynet og systematisk med kompetenceudviklingen i form af værktøjer, som individuelle udviklingssamtaler og uddannelsesplaner, som understøtter DGI s visioner og mål. Desuden er det også en mulighed at arbejde med gruppeudviklingssamtaler. Kompetenceudviklingsaktiviteter opfattes bredt og kan eksempelvis udgøres af intern og ekstern uddannelse, sidemandsoplæring, jobrotation, projekt- og udvalgsarbejde, kollegial sparring m.m. under hensyntagen til, hvad der har størst virkning for DGI og den enkelte. DGI ønsker at fastholde og øge ledernes og medarbejdernes værdi for DGI ved løbende udvikling af ledernes og medarbejdernes kompetencer. 14 DGI personalepolitik

15 Lederudvikling Hos DGI er struktureret lederudvikling et nøgleredskab til at realisere DGI s mål. Ved lederudvikling forstås dels uddannelse i DGI s processer og systemer, dels udvikling af lederens personlige kompetencer. Medarbejderudvikling Medarbejderne er et vigtigt aktiv. DGI ønsker at understøtte den enkeltes ambitioner om professionel og personlig udvikling, der er afpasset DGI s og medarbejderens behov. Medarbejderudvikling planlægges decentralt mellem medarbejder og nærmeste leder i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) samt ad hoc, når behov identificeres. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Hos DGI skal årlige MUS sikre dialog mellem medarbejder og nærmeste leder om gensidig udvikling. MUS handler om at planlægge udviklingen af DGI s personaleressourcer: Lederne og medarbejderne. Medarbejderkarrierer Hos DGI skal medarbejderens karrieremæssige ambitioner gerne kunne opfyldes inden for organisationens rammer, hvilket er til fordel for både organisation og medarbejder. Karriereudvikling kan ske både horisontalt og vertikalt, f.eks. ved arbejde på tværs i organisationen. Med veldefinerede karriereveje ønsker DGI at skabe respekt om flere forskellige typer af karrierer og give medarbejderne mulighed for at planlægge en personlig udvikling. Praktikanter/trainees/elever Som en del af varetagelsen af sin rolle i samfundet ønsker DGI at bidrage til, at unge under uddannelse kan få praktisk erfaring fra arbejdslivet. DGI mener, at praktikanten får det største udbytte fagligt og personligt, hvis det udførte arbejde er til nytte for organisationen. Enhver praktikplads i DGI skal søge at opfylde dette. Gruppeudviklingssamtaler (GRUS) Som supplement til MUS kan den enkelte leder vælge at holde en GRUS for en afdeling eller for en gruppe, der arbejder tæt sammen. DGI personalepolitik 15

16 Fleksible arbejdsforhold 16 DGI personalepolitik Placeringen i et livsfaseforløb er forskellig fra medmedarbejder til medarbejder. Der kan derfor laves individuelle aftaler med medarbejdere omkring arbejdsforhold, der muliggør en bevarelse af medarbejdernes kapacitet og engagement på arbejdspladsen. En af betingelserne for at arbejde hos DGI er direkte eller indirekte arbejde med frivillige med deraf følgende særlige arbejdstider, herunder aften/ weekend, men der tages hensyn til medarbejderens ønsker og muligheder som følge af vedkommendes livssituation og -vilkår. Med det formål at fastholde sine medarbejdere er DGI indstillet på i videst muligt omfang at være fleksibel for at imødekomme den enkelte medarbejders konkrete ønsker med hensyn til arbejdstid, -mængde og jobindhold. Dermed sikres, at medarbejderne bedst muligt opretholder en god balance mellem arbejdseffektivitet og privatliv. DGI ser velvilligt på individuelle aftaler om arbejdstid, arbejdsmængde og muligheden for at arbejde hjemme. Sådanne aftaler sker under hensyntagen til arbejdsstedets samlede opgavemængde, -løsning og -belastning og under hensyn til den enkelte medarbejders situation.

17 Arbejdstid Hos DGI er den normale planlagte arbejdstid 37 timer pr. uge, medmindre andet er aftalt. Arbejdstiden fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt og/eller tillæg til denne. Det er en fordel for både medarbejdere og DGI, at sammenhængen mellem arbejdsliv og privatliv er så god som mulig. Dels betyder det mere motiverede medarbejdere, dels giver det mulighed for, at ansættelsesforholdet kan opretholdes i perioder, hvor medarbejderen af priprivate årsager ønsker mere eller mindre arbejde. Mulighed for at arbejde hjemme I de stillinger, hvor der er behov for det, kan der tilbydes mulighed for at arbejde hjemme efter individuel aftale. Særlige regler omkring IT-sikkerhed fremgår af IT-sikkerhed for DGI og retningslinjer for internetadgang og brug af . Fleksjob Hvis en medarbejder kommer i en situation, hvor den pågældendes arbejdsevne har varige begrænsninger, der gør, at medarbejderen ikke kan fastholde beskæftigelsen på normale vilkår, er DGI indstillet på at se på muligheden for at kunne indgå i aftale om ansættelse i fleksjob. Politik for børnefamilier DGI har forståelse for medarbejdernes særlige behov for fravær fra arbejdspladsen ved pasning af familiens syge børn. Fraværet vil være en balance mellem at arbejde hjemmefra ved børns sygdom og samtidig at kunne løse de aktuelle opgaver. DGI personalepolitik 17

18 Seniorpolitik Der ligger en stor udfordring i at fastholde viden og kompetence i DGI. Seniorpolitikkens mål er at gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderstaben at blive længst muligt som medarbejder i DGI at give den ældre medarbejder mulighed for gradvis overgang til pensionisttilværelsen at sikre, at alle medarbejdere hele arbejdslivet igennem gives mulighed for og forpligtes til at vedligeholde og udvikle kompetencer at bevare viden og kompetence i organisationen Det er et ledelsesansvar at sætte fokus på de særlige kompetencer, som seniormedarbejderne typisk er i besiddelse af. Dette kan eksempelvis ske ved, at der oprettes mentor-/følordninger, hvor seniormedarbejderen kan virke som konsulent og sparringpartner for yngre og mindre erfarne medarbejdere at der sker en omfordeling af arbejdsopgaverne, således at seniormedarbejdernes særlige kompetencer udnyttes bedst muligt at der arbejdes målrettet med generationsskifte, dvs. at arbejdet tilrettelægges på en sådan måde, at seniormedarbejderens faglige viden og erfaring overleveres til de yngre medarbejdere Når en af parterne ønsker det og for at sikre såvel medarbejder som arbejdspladsen en positiv og velplanlagt fratræden ved overgang til efterløn/pension, drøftes seniormedarbejdernes planer omkring udtræden af arbejdsmarkedet som en del af den årlige MUS. 18 DGI personalepolitik

19 Arbejdsmiljø og trivsel Sundhed Hos DGI er medarbejderen et vigtigt aktiv for organisationen, og DGI respekterer medarbejderens integritet. Derfor ønskes øget bevidsthed om sundhed i almindelighed og på arbejdspladsen. DGI opfatter sundhed på tre måder: Arbejdsmiljø, det sociale aspekt og personlig sundhed. DGI s sundhedskoncept baserer sig på såvel solidt begrundede antagelser som lovmæssige krav. Sundhedskonceptets områder arbejdsmiljø, personlig sundhed og det sociale aspekt indgår i sammenhæng således, at skrues der et sted, påvirkes de andre områder. De enkelte værktøjer og ressourcer, som tilbydes, skal kunne indgå i en sammenhæng, hvor de virker indbyrdes understøttende. Personlig sundhed skal opfattes bredt og består både i den enkelte medarbejders egen oplevelse af sundhed og konstatérbare helbredsmæssige forhold. DGI personalepolitik 19

20 DGI ønsker at medvirke til, at medarbejderen i løbet af arbejdstiden har mulighed for at kunne fokusere på egen sundhed og tilbyder derfor værktøjer og ressourcer, der kan virke fremmende for motivation til egen omsorg fysisk sundhed mental sundhed kompetence til varetagelse af egen sundhed Arbejdsmiljø DGI s sociale ansvarlighed understøttes af de voksende samfundsmæssige krav til arbejdspladserne om at kunne dokumentere deres evne til at handle socialt ansvarligt, herunder deres evne til at fastholde medarbejdere, der på grund af sygdom eller andre problemer har risiko for at miste deres tilknytning til arbejdsmarkedet. DGI skaber rammer omkring et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og lever op til et socialt ansvar. Arbejdet søges tilrettelagt med et afbalanceret forhold mellem rutineopgaver, variation og udfordringer. Der tages hensyn til den enkelte medarbejders fysiske og psykiske muligheder. Sygdom og fravær Omsorgssamtale DGI ønsker med en omsorgssamtale at udtrykke et ønske om at kunne fastholde medmedarbejderen i tilfælde af sygefravær og medvirke til et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Som udgangspunkt forudsættes det, at arbejdspladsens indretning er sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarlig. Brugen af APV-værktøjet vil fremadrettet medvirke til en løbende forbedring af arbejdspladsen i forhold til de til enhver tid vundne erfaringer. Sygdom og fravær skal så hurtigt som muligt meddeles lederen. Ved fravær over fjorten dage kan arbejdsgiveren forlange lægeattest. Stress og udbrændthed Stress er ikke en sygdom i traditionel forstand, men derimod en tilstand, der adskiller sig fra almindelig travlhed. Ledere og medarbejdere har sammen ansvaret for at undgå at komme dertil. Så snart der opstår symptomer på stress og udbrændthed, skal der fra ledelsens side gribes ind over for dette. Skønnes det ikke muligt at løse lokalt og på kort sigt, kan der via DGI HR-funktionen hentes inspiration til en handlingsplan og ekstern bistand. 20 DGI personalepolitik

21 Ferie og orlov Som en forlængelse af den livsfaseorienterede politik udviser DGI tilsvarende fleksibilitet omkring medarbejderens muligheder for ferie og orlov. Orlov ses som et middel til at sikre medarbejderens muligheder for personlig og faglig udvikling. Orlovsordninger Følgende orlovsordninger har medarbejderne ret til: Barselsorlov Forældreorlov Pleje af alvorligt syge og døende pårørende Værnepligtsorlov Der tilstræbes fælles vilkår for de retssikrede orlovsordninger i DGI for alle fastansatte medarbejdere. Yderligere og anden orlov kan aftales, hvis det er foreneligt med løsningen af opgaverne. Samtidig med bevilling af orlov skal betingelser for tilbagevenden aftales. Der opfordres til, at leder og medarbejder drøfter, hvordan der sikres de bedst mulige vilkår for tilbagevenden. Ferier aftales og afvikles under samlet hensyn til medarbejderens, kollegers og arbejdspladsens behov. Følgende ordninger kan der indgås aftale om: Uddannelsesorlov Orlov ved jobrotation mellem forskellige afdelinger Orlov til pasning af syge og handicappede børn Orlov i forbindelse med visse voksenuddannelser Orlov i særlige tilfælde (humanitært arbejde m.m.) Tjenestefri med løn i tilfælde af akut opstået sygdom/dødsfald i nærmeste familie. DGI personalepolitik 21

22 Misbrug af alkohol, medicin eller andre rusmidler Misbrug af alkohol, medicin eller andre rusmidler kan reducere arbejdsglæde, arbejdsindsats og trivsel for både den afhængige og kolleger. DGI accepterer ikke misbrug af medicin, alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. Leder og kolleger har et ansvar for at reagere, hvis der er tegn på, at en medarbejder har et misbrugsproblem. Rygning Formålet er at fremme sundheden på DGI s arbejdspladser og samtidig sikre, at ingen udsættes for passiv rygning i kontakten med DGI s medarbejdere. Det er derfor ikke tilladt at ryge i DGI s bygninger. Der henvises i øvrigt til Folketingets Lov om røgfri miljøer. Sikkerhed Alle virksomheder med ansatte skal udføre sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder udarbejdelse af arbejdspladsvurdering. På DGI landskontor og DGI landsdelskontorer er organiseringen af sikkerhedsarbejdet i henhold til gældende lov og bekendtgørelser på området. Opgaverne omfatter planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder at planlægge, koordinere og udstikke de nærmere rammer for arbejdet med arbejdspladsvurderingen. Det er tilladt at ryge udendørs. Det påhviler rygeren at bortskaffe rygeaffaldet. Målgruppen er medarbejderne, men da arbejdspladserne er en åben arbejdsplads, gælder retningslinjerne også for dem, der træder ind i DGI s bygninger. Hvis en medarbejder overtræder DGI s rygepolitik, vil der ske henstilling og indskærpelse af reglerne. Ved fortsat eller gentaget brud på rygepolitikken vil konsekvensen være skriftlig advarsel, fyring og bortvisning. Hvis øvrige, der befinder sig i DGI s bygninger, overtræder DGI s rygepolitik, vil der ske en henstilling og indskærpelse af reglerne. Ved fortsat eller gentaget brud på rygepolitikken vil konsekvensen være bortvisning. 22 DGI personalepolitik

23 Fratrædelser og afskedigelser Det er vigtigt ved fratrædelser og afskedigelser, at dette sker på en værdig, respektfuld og etisk forsvarlig måde for både DGI og medarbejderen. Ved afskedigelser kan specielle ordninger og støtte tilbydes, så medarbejderen hjælpes videre. Medarbejderen har ret til bisidderordning ved advarsel og afskedigelser. Lederen har pligt til at underrette medarbejderen om dette. DGI bestræber sig på, at baggrunden for fratrædelser er gensidigt belyst til gavn for begge parter, og der tilbydes en udslusningssamtale. Ved skriftlig advarsel har medarbejderen altid mulighed for samtale med den øverste administrative leder. DGI personalepolitik 23

24 Fratrædelse i DGI er en proces, hvor medarbejder og organisation har brug for hinanden. Skyldes fratrædelsen en opsigelse fra DGI, kan den fratrædende medarbejder have brug for hjælp i en overgangsperiode. Dette gælder, uanset om opsigelsen ender med en genplacering i anden stilling internt i DGI eller et nyt job uden for DGI. Skyldes fratrædelsen en opsigelse fra medarbejderen, har DGI brug for viden om årsager til, at en medarbejder vælger at forlade organisationen. For at undgå unødvendige fratrædelser er det i DGI s interesse, at både leder og medarbejder i tide fremsætter og sammen med nærmeste ledelse diskuterer eventuelle ønsker og problemer i relation til arbejdssituationen. I tide betyder, at medarbejder og leder får mulighed for at opnå en fælles erkendelse af problemstillingerne samt sikre, at alle muligheder bliver undersøgt, før der træffes beslutning om fratrædelse. Det er lederens ansvar, at håndteringen lever op til DGI s generelle politik for fratrædelse. 24 DGI personalepolitik

25 Ligebehandling DGI ønsker at sikre ligebehandling uanset køn, religion, etnisk oprindelse, handicap, politisk anskuelse eller seksuel orientering. Alle skal sikres lige muligheder ved ansættelse, afskedigelse, uddannelse, personlig og faglig udvikling, avancement og med hensyn til løn og arbejdsvilkår. Kønsmæssig ligestilling Ved rekruttering og personaledisponering vil der blive arbejdet for fremme af ligestilling, blandt andet ved udarbejdelse af stillingsannoncer, tilrettelæggelse af kompetenceudvikling m.m. Etnisk ligestilling På tilsvarende vis ønsker DGI at tilbyde lige vilkår for personer med anden etnisk baggrund end dansk. Handicap Ved ansættelse af handicappede medarbejdere tilstræbes der at blive taget hensyn til handicappet, f.eks. gennem tilvejebringelse af ergonomiske hjælpemidler og lignende. DGI er indstillet på at gøre brug af de muligheder, der findes, jævnfør love, bekendtgørelser og aftaler, der er gældende på området. DGI personalepolitik 25

26 HR-funktionen HR-funktionen er en fællesfunktion, der arbejder inden for følgende områder: Rekruttering, personaleplanlægning, herun der behovsanalyser, jobanalyser, annoncering, ansættelsessamtaler, interview, ansættelsesaftaler, indhentning af referencer Ansættelses- og afskedigelsesforhold Medarbejderudvikling Uddannelsesplanlægning Arbejdsmiljø Personalejura HR-konsulenterne kan yde assistance på ovennævnte områder. 26 DGI personalepolitik

27 DGI personalepolitik 27

28 DGI kommunikation/marianne kristensen/dgi print/ DGI personalepolitik