HKKF Juni Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret."

Transkript

1 HKKF Juni 2006 Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. Betænkning 902 angående forsvarets fremtidige personel- og uddannelsesstruktur indeholder overordnede målsætninger om, at der skal opnås den bedst mulige udnyttelse af personellets evner og kvalifikationer, og etableres sådanne forhold og arbejdsvilkår, at der udvikles og opretholdes den størst mulige tilfredshed med og interesse for tjenesten. Disse målsætninger udmøntes i et uddannelses- og karriereforløb for chef-, leder- og mellemlederniveauet. Betænkningen skitserer derimod ikke et tilsvarende uddannelses- og karriereforløb for militært personel på manuelt niveau. Til trods for betænkningens målsætninger har konstabelgruppen i hæren ofte oplevet den nuværende personel- og uddannelsesstruktur blive brugt som en spændetrøje. Strukturen har hindret udnyttelse af konstabelgruppens erfaringer og kvalifikationer og har virket som en barriere for udvikling af nye kvalifikationer. Konstabler - som både har haft civile kvalifikationer og fornødne tjenstlige erfaringer - er blevet hindret i at løse arbejdsopgaver i hæren, fordi opgaverne er blevet henført til et højere funktionsniveau. De uddannelsesansvarlige i hæren har endvidere ikke tilskyndet konstabler til at videreuddanne sig til mellemledere snarere tværtimod. Hæren har foretrukket at rekruttere sergenter og officerer fra værnepligten. I den nuværende struktur er der i reglen ikke planlagt egentlige uddannelses- og udviklingsaktiviteter for konstabelgruppen, der rækker ud over vedligeholdelse af snævert militære færdigheder. Forsvarets stadig øgede deltagelse i internationale operationer siden 1992 har heller ikke hidtil givet anledning til at formalisere og systematisere en uddannelsesstruktur for konstabelgruppen i hæren, som tager afgørende hensyn til de nye opgaver. HKKF har i diverse arbejdsgrupper og udvalg i forsvaret peget på, at der er behov for at tilpasse den militære uddannelse til forsvarets nye opgaver, som både stiller krav om flere faglige kvalifikationer og almene kompetencer hos soldaterne.. HKKF har endvidere peget på, at forsvaret bør kvalificere og udvikle de konstabler, som er ansat til 60 år, ligesom forsvaret har en forpligtelse til at medvirke til, at konstabler, som forlader forsvaret efter kortere tids tjeneste, har kvalifikationer til at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Først med implementeringen af statens personalepolitik i midten af 90 erne begyndte der at komme initiativer og tiltag, som også rettede sig mod konstabler i hæren. I forsvarets personelpolitik fra 1995 pålægges myndighederne at udarbejde tjenesteplaner for personellet for en periode på mindst tre år. Endvidere er der som led i personelpolitikken blevet gennemført en række tiltag med faglig opkvalificering af nogle faggrupper i hærens konstabelgruppe, for eksempel meritforløb for forsyningsekspedienter og kontorhjælpere. Disse initiativer er imidlertid kendetegnet ved, at de står alene, og der er fortsat ikke et formaliseret og systematisk uddannelsessystem for konstabelgruppen i hæren. HKKF vurderer, at de oplevede begrænsninger i den nuværende personel- og uddannelsesstruktur for konstabelgruppen i hæren snarere har deres årsag i udmøntningen af principperne i 902-1

2 betænkningen end i principperne selv. Fraværet af udtrykkelige målsætninger for det manuelle militære niveau kan i nogen grad have gjort det lettere at se bort fra konstabelgruppen. HKKF har derfor en klar forventning om, at der med den igangværende justering af personel- og uddannelsesstrukturen tages helt anderledes fat på det manuelle niveau, og at analyser og vurderinger af det manuelle niveau ikke blot endnu engang udskydes. Det forekommer nu engang mest rationelt at opbygge en ny personel- og uddannelsesstruktur nedefra, i stedet for at starte fra toppen. HKKF forventer, at en ny personel- og uddannelsesstruktur udmøntes således, at den faglige ekspertise og de personlige kompetencer hos militært personel på manuelt niveau udbygges gennem systematisk grund- og efteruddannelse til gavn for den enkelte, forsvaret og samfundet. Den nye personelstruktur bør tilskynde konstabelgruppen til at udvikle sig i såvel et vertikalt som et horisontalt karriereforløb, der giver gode muligheder for videre- og efteruddannelse.. HKKF forudsætter, at en ny personel- og uddannelsesstruktur understøtter det udviklende arbejde, som er beskrevet i statens personalepolitik, ved at etablere udviklingsmuligheder for alle personelgrupper, herunder udvikling af personlige og almene kompetencer. HKKF forudsætter endvidere, at en ny personel- og uddannelsesstruktur understøtter aftalen om kompetenceudvikling, som er indgået som led i overenskomstaftalen mellem finansministeren og CFU. HKKF skitserer i det følgende sine forslag til retningslinier og principper for en ny personel- og uddannelsesstruktur med særligt sigte på konstabelgruppen i hæren. 1. Grundlæggende kompetencer for militært personel på manuelt niveau. Behovet for at råde over de rette kompetencer i forsvarets enheder er markant forøget sammenlignet med tidligere. Skalaen af opgaver er blevet større og militært personel skal kunne løse mangeartede opgaver af konfliktforebyggende, fredsbevarende, fredsskabende eller humanitær karakter. Ikke alene er kompleksiteten forøget med hensyn til opgaver de kommer tillige med en uforudsigelighed og hastighed, der indebærer, at udsendte styrkebidrag i vid udstrækning skal kunne klare sig selv og udføre en bred vifte af opgaver der spænder fra krævende rent operative kamphandlinger til at støtte civilsamfundet på forskellig vis. De hidtidige erfaringer med deltagelse i internationale missioner peger på, at der er behov for at styrke alle typer af kompetencer hos det militære personel og på alle niveauer. Det har vist sig, at der er brug for personel med mange forskellige slags teknisk-faglige kvalifikationer. Både for at kunne støtte opbygningen af det civile samfund men også for at forbedre den militære enheds egen opgaveløsning er det vigtigt at råde over personel med et bredt spektrum af teknisk-faglige kvalifikationer indenfor alle slags områder (sundhed, vand- og elektricitetsforsyning, mekanikere, bygge-anlæg, landbrug, bankvæsen o.s.v.) Erfaringerne har således vist, at enhederne under patruljering bliver anmodet om assistance og støtte af forskellig art, som forudsætter evnen til at løse et bredt spektrum af faglige og tekniske opgaver under simple forhold. Evnen til at kunne udøve myndighed i situationer, der spænder over humanitære opgaver til egentlige kamphandlinger, og til at møde en konflikt afbalanceret og korrekt, bygger på almenepersonlige kompetencer af stor betydning. Soldaterne optræder som ambassadører for dansk 2

3 udenrigspolitik og skal naturligvis kunne handle herefter. Det er nødvendigt, at soldater i dag kan løse flere politimæssige opgaver, og at soldaterne har kulturforståelse og kendskab til indsættelsesområdet, som gør, at de kan optræde sikkert, troværdigt og myndigt. Den hierarkiske forestilling om, at det er nok, at de militære chefer kender sammenhængene og reglerne, holder ikke. Den enkelte soldat har fået strategisk betydning. Disse kompetencer kommer naturligvis ikke af sig selv, men må indgå i en formaliseret uddannelsesvirksomhed. Den enkelte soldats almene-personlige kompetencer har betydning for kvaliteten af opgaveløsningen i et indsættelsesområde, men er naturligvis af ligeså stor betydning for enhedens grundlæggende virksomhed. Kompetencer som kommunikation, samarbejde og ledelse er afgørende forudsætninger for, at den militære enhed kan handle korrekt i et omskifteligt miljø. De hidtidige erfaringer fra deltagelse i internationale operationer viser, at danske enheder typisk opererer i grupperamme. En gruppe er ofte selvstændigt indsat og skal selvstændigt kunne løse komplekse opgaver. Den fremtidige uddannelsesstruktur bør således tage sigte på, at gruppen har de rette kompetencer til at kunne løse opgaverne. Hærens hidtidige overvejelser om at tilpasse uddannelsen af konstabelgruppen til de nye opgaver har ensidigt fokuseret på meget snævre fysiske og operative krav. Det er helt ude af trit med de erfaringer, som er blevet indhøstet med danske enheders deltagelse i operationer i Kosovo, Irak og Afghanistan. Det er nødvendigt at analysere, hvilke kompetencer militært personel skal besidde i lyset af forsvarets nye opgaver. Uddannelsesstrukturen skal tage sigte på at tilvejebringe de nødvendige kompetencer gennem en solid grunduddannelse og relevante efteruddannelser. Uddannelsesstrukturen må tage højde for, at personel i fremtiden i højere grad skal opkvalificeres til at løse en lang række opgaver, hvor forsvaret tidligere gennem værnepligten har været begunstiget af at kunne rekruttere særlige faggrupper, der i kraft af civile forudsætninger har haft de fornødne kvalifikationer. HKKF vurderer, at den nuværende uddannelsesstruktur, som er bygget op over 4 måneders basisuddannelse efterfugt at 8 måneders reaktionsstyrkeuddannelse, i vid udstrækning afspejler den traditionelle uddannelsescyklus i hæren, og at der er behov for grundlæggende at analysere uddannelsesbehovene uden skelen til gamle dogmer. Uddannelsen skal kunne sikre, at soldaterne og enhederne har de nødvendige militære, faglige, tekniske, personlige og almene kompetencer til at løse de nye opgaver sikkert og korrekt og under anvendelse af avanceret teknologi. En analyse af uddannelsesbehovene vil formentlig pege i retning af, at der er behov for en uddannelsesstruktur, som er både mere individualiseret og differentieret end i dag. HKKF skal endvidere pege på, at det er meget vigtigt af hensyn til rekruttering og fastholdelse af personel, at der tilvejebringes en grundlæggende militær uddannelse og efterfølgende uddannelser, som af den enkelte soldat opleves som meningsfuld og attraktiv. Det indebærer, at det kan være nødvendigt at tage vidtstrakte hensyn til den enkelte elevs egne forventninger ved for eksempel at indgå individuelle uddannelsesaftaler, ligesom der er brug for at sikre gode uddannelsesvilkår og professionel støtte til gennemførelse af uddannelsen. 3

4 2. Efteruddannelse af militært personel på manuelt niveau. I modsætning til uddannelsen af sergentgruppen og officersgruppen er der i den nuværende uddannelsesstruktur ikke nogen obligatorisk efteruddannelse for konstabelgruppen i hæren. Det betyder, at personel på det militære manuelle niveau organisatorisk kan anvendes i enhver funktion, der er relateret til dette niveau. Der stilles principielt ingen krav til særlig uddannelse eller lignende, uanset hvilket job, der er tale om. En eventuel manglende specialuddannelse eller viden gives ofte først, når jobbet er besat, med deraf manglende rutine og erfaring til følge. Det er ikke optimalt for forsvaret, som ikke får det bedst mulige ud af konstablerne, og det er ikke tilfredsstillende for den enkelte. HKKF foreslår, at en ny personel- og uddannelsesstruktur sikrer, at der udarbejdes udviklingsplaner for hver enkelt konstabel, som fastlægger udviklings- og uddannelsesaktiviteter, der enten kvalificerer til mere krævende stillinger på det samme niveau i forsvaret (efteruddannelse) eller som medfører udnævnelse til et højere funktionsniveau (videreuddannelse). Gennem en ny uddannelsesstruktur bør der tilvejebringes efteruddannelser, som skaber grundlag for en mere fleksibel anvendelse af konstablerne og mere jobrotation indenfor konstabelgruppen, således at den personlige udvikling af konstablerne fremmes, og tjenesten bliver bedre tilgodeset og mere varieret. En alsidig uddannelse og bred anvendelighed er med til at sikre effektive enheder og fastholder og udbygger konstablernes værdi på arbejdsmarkedet. Der bør tilrettelægges efteruddannelser af både teknisk-faglig og almen-personlig karakter, således at konstablerne vedligeholder og udbygger de kompetencer, som er nødvendige for at bestride aktuelle og kommende arbejdsopgaver og funktioner. I flæng kan nævnes uddannelser som: almen kvalificering, faglig opkvalificering indenfor logistik, administration, sundhed, sprog, IT, kulturforståelse, kommunikation, ledelse og samarbejde o.s.v. HKKF foreslår endvidere, at der som konsekvens af forsvarets nye opgaver lægges øget vægt på at styrke de operative militære kompetencer gennem fortsat efteruddannelse. HKKF finder, at en ny personel- og uddannelsesstruktur bør give muligheder for, at militært personel på manuelt niveau kan kvalificere sig til at påtage sig et stadig større ansvar også for andre. Der er i den nuværende struktur eksempler på, at konstabler, som både har erfaringer og faglig indsigt, ikke kan få lov til at bruge deres kompetencer, fordi arbejdsopgaverne er blevet henført til et højere funktionsniveau. Det drejer sig om instruktørvirksomhed og om føringsopgaver af begrænset eller situationsbestemt karakter, for eksempel som kampvognskommandør. Det opleves naturligvis som utilfredsstillende, at man ikke kan få lov at bruge, de kvalifikationer, man har, og det virker som en hæmsko for videre udvikling. Det er næppe heller økonomisk rationelt for forsvaret at hindre kvalificeret personel i at udføre arbejdsopgaver ved at opstille formelle barrierer. Endelig er det ude af trit med principperne om at anerkende realkompetencer, som i stigende grad anvendes i det civile samfund. 4

5 Derfor bør en ny personelstruktur bygge på fleksible medarbejdere, der efter behov og individuelt kompetenceniveau kan skifte mellem at udføre manuelt arbejde og udføre funktioner, som indeholder ledelsesfunktioner. Også under internationale missioner har der vist sig behov for at anvende manuelt personel til begrænsede føreropgaver, og derfor udpeges ofte menige gruppeførere. Personel på manuelt niveau bør kunne kvalificere sig til mere krævende funktioner gennem et tjeneste- og uddannelsesforløb, der giver de nødvendige kompetencer. HKKF er opmærksom på, at hidtidige forsøg på at forbedre konstabelgruppens muligheder for at udøve funktioner med instruktør-, fører- og ledelsesindhold er strandet på en principiel modstand, som baserer sig på, at funktion og grad hører sammen. Såfremt en ny personel- og uddannelsesstruktur opretholder en skarp afgrænsning af, hvilke funktioner manuelt personel kan varetage, fordi menige pr. definition ikke kan udføre ledelses- eller føringsmæssige opgaver, foreslår HKKF, at det overvejes at indføre korporalsgraden i forsvaret. HKKF foreslår, at behovet for at indføre korporalsgraden i en ny personelstruktur under alle omstændigheder vurderes nærmere. I lande, som har mange års erfaringer med professionelle enheder, anvendes korporalsgraden, blandt andet for at styrke professionalismen på gruppeniveau. En amerikansk infanterigruppe på 13 mand har således en sergent som gruppefører og tre korporaler, der er førere for hver sit team. Også i Canada er der relevante erfaringer med anvendelse og uddannelse af korporaler, som bør inddrages i en vurdering. HKKF finder, at ikke mindst behovet for at styrke enhederne under internationale operationer taler for at overveje anvendelse af korporaler. Erfaringerne fra indsættelse i internationale operationer viser, at mange opgaver løses selvstændigt i grupperamme. Der er uden tvivl behov for at styrke gruppens virksomhed ved at sikre, at gruppeføreren har erfaring fra tidligere udsendelse og tjeneste som menig, men det vil styrke gruppens virksomhed yderligere, såfremt der indgår et antal erfarne korporaler i enhederne. Med en korporal i gruppen vil gruppeføreren altid have en erfaren og veluddannet næstkommanderende, som han kan støtte sig til. Skulle gruppeføreren af eller anden grund ikke kunne føre gruppen, er der en korporal, der kan tage over. Uanset om nærmere analyser og vurderinger peger på, at det er relevant at indføre korporalsgraden i den nye struktur, foreslår HKKF, at manuelt personel får mulighed for at udvikle sine kompetencer indenfor føring, ledelse og instruktion. Føreruddannelse skal sætte konstablen i stand til at fungere som gruppefører, kanonkommandør, kampvognskommandør og bjærgningskommandør. Lederuddannelse skal sætte konstablen i stand til at lede, vejlede, rådgive og kontrollere. Instruktøruddannelse skal sætte konstabler med relevant faglig viden i stand til at virke som hjælpeinstruktør og instruktør, således at konstabler for eksempel kan støtte uddannelsen i hærens uddannelsesenheder. 3. Videreuddannelse af militært personel på manuelt niveau. Betænkning 902 fastsætter, at militært personel på manuelt niveau bør have mulighed for adgang til mellemlederniveau. I praksis er denne mulighed ikke blevet udnyttet tilstrækkeligt i hæren, fordi 5

6 hæren har foretrukket at rekruttere sergenter fra værnepligten. Der er påtrængende behov for, at mellemledere i den fremtidige personel- og uddannelsesstruktur rekrutteres fra konstabelgruppen ikke mindst af hensyn til at opbygge den nødvendige erfaring i enhederne, men selvfølgelig også for at tilbyde et udviklingsperspektiv for manuelt personel. Betænkning 902 fastsatte tilsvarende, at ledergruppen bør rekrutteres blandt det faste personel i sergentgruppen. Betænkningen anfører således, at egnet personel, der ikke har de fornødne civile kundskaber for optagelse på officersgrunduddannelsen, skal kunne opnå fornøden kompetence gennem særlige civiluddannelsesordninger. Der har således i mange år været en målsætning om, at det fast ansatte personel på manuelt og mellemlederniveau efter et uddannelsesforløb skulle udgøre en væsentlig del af officersgruppen. HKKF vurderer, at der i det nye forsvar er endnu større behov for at sikre at rekrutteringen til mellemleder hovedsagelig kommer fra manuelt niveau, og at rekrutteringen til lederniveau kommer fra mellemledergruppen. I den nuværende uddannelsesstruktur udsendes officerer, som ikke tidligere har egne erfaringer fra deltagelse i en international operation. Det er kritisabelt, fordi officeren derved mangler praktisk kendskab til en lang række taktiske forhold under indsættelse, ligesom officeren generelt vil mangle erfaring om vilkårene under udsendelse til skade for autoriteten. Prioriteringen af de internationale missioner i forsvaret bør medføre, at forsvaret tilrettelægger sine lederuddannelser således, at der ikke investeres i lederuddannelse af personel, som ikke tidligere har erhvervet relevante militære erfaringer fra udsendelse som sergent, og som har dokumenteret deres værdi under en udsendelse. En generel højnelse af erfaringsniveauet blandt chefer og ledere under udsendelse i internationale operationer vil tillige medvirke til at forbedre opmærksomheden på og håndteringen af belastningsreaktioner hos det udsendte personel. I den nuværende uddannelsesstruktur bliver der i reglen også udsendt sergenter, som ikke har forudgående erfaringer fra deltagelse internationale operationer som menig. Sergenterne skal fungere som gruppeførere for soldater, som selv har op til flere udsendelser bag sig. Det er i sig selv problematisk. Det er imidlertid meget værre, at sergenterne stilles overfor en række komplicerede og livsvigtige udfordringer som gruppeførere, som de ikke har reelle forudsætninger for at klare, fordi de mangler uddannelsesmæssige, ledelsesmæssige og personlige erfaringer. Det er simpelthen uholdbart. Udtagelse af sergenter fra basisuddannelsen som er et levn fra den gamle værnepligtshær bør ophøre, og der bør tilvejebringes en personel- og uddannelsesstruktur, som sikrer, at sergenter udvælges fra stående styrke eller som minimum først optages på sergentskole efter reaktionsstyrkeuddannelse og udsendelse som menig. 4. Meritering af kompetencer. Som grundlag for den nuværende uddannelsesstruktur forudsatte forsvarsministeriet følgende principper, som fremgår af kommissoriet for styringsgruppen vedrørende nyordning af forsvarets personelforhold: 6

7 Den uddannelsesstruktur, som må opbygges i forsvaret for at kunne opfylde kravene om generelle og specielle militær faglige uddannelser, bør koordineres med og integreres i samfundets øvrige uddannelsesvirksomhed og i størst mulig omfang gennemføres på fællesværnsbasis. Strukturen bør indeholde trinvis opbyggede uddannelser, der kan tilsikre den enkelte netop de kvalifikationer, der er nødvendige for de opgaver, der skal løses, og som giver egnede mulighed for efter ønske at opnå den videreuddannelse, som er en forudsætning for overgang til andre arbejdsområder. HKKF foreslår, at dette princip ikke alene videreføres i en ny struktur, men at det gennemføres konsekvent og systematisk. Uddannelsessystemet har siden 902-betænkningen undergået en rivende udvikling, og derfor bør forsvaret i forbindelse med en ny personel- og uddannelsesstruktur indgående analysere mulighederne for at gennemføre uddannelser og dele heraf indenfor rammerne af det ordinære uddannelsessystem. Det forekommer for eksempel nærliggende, at anvende mange arbejdsmarkedsuddannelser som relevante efteruddannelser for personel på manuelt og mellemlederniveau. Der er ligeledes gode muligheder for at anvende de videregående uddannelser eller dele heraf i forsvarets lederuddannelse. Uddannelsesinstitutionerne er sammenlignet med tidligere meget åbne overfor at tilrettelægge målrettede uddannelsesforløb for særlige brugere efter aftale. 902-betænkningen konkluderede, at det civile uddannelsessystem ikke har udviklet sig som påregnet først i 70erne, og det gør, at uddannelsesstrukturen i meget væsentligt omfang må bygge på uddannelser, der opbygges særskilt indenfor forsvarsministeriets område. Denne konklusion er næppe længere holdbar. Tværtimod tyder udviklingen i det ordinære uddannelsessystem på, at forsvarets uddannelsesstruktur i fremtiden i meget væsentligt omfang kan bygge på det civile uddannelsessystem. Det er vigtigt at anvende det ordinære uddannelsessystem i videst muligt omfang af to grunde. For det første er det samfundsøkonomisk ressourcespild at ofre flere uddannelsesomkostninger end nødvendigt ved at opretholde flere institutioner og skoler, som med små ændringer udbyder de uddannelser, der ligner hinanden. For den ansatte i forsvaret er det overordentlig vigtigt at modtage uddannelser, som er kendt og anerkendt på det civile arbejdsmarked, i stedet for at få uddannelserne eller dele heraf med et særligt militært stempel. Der kan nævnes mange eksempler på, at forsvarets skoler udbyder uddannelser, som kun lige indeholder det nødvendige for lige akkurat at bestride en særlig funktion. Hvilket eventyrligt spild! For den ansatte er sådanne uddannelser en blindgyde, fordi de ikke rigtig er kompetencegivende eller kan forstås i den civile verden. Samfundsøkonomisk er det spild i dobbelt forstand, fordi der dels ofres uddannelsesomkostninger på noget, som vanskeligt kan bruges på arbejdsmarkedet og dels fordi der bruges midler på at opretholde et uddannelsesapparat af begrænset værdi. Derfor bør det være et ufravigeligt krav, at forsvarets nye uddannelsesstruktur er tænkt ind i og set i sammenhæng med samfundets almindelige uddannelsessystem. Alle uddannelser, som forsvaret selv gennemfører eller anvender helt eller delvis, bør have et indhold, som kan føre frem til en kompetencegivende uddannelse. Mulighederne for at den militære uddannelse gives en civil kompetenceværdi skal kortlægges, udbygges og udnyttes optimalt. Ikke mindst af hensyn til de mange militært ansatte, som skal forlade forsvaret i en ung alder, er det vigtigt at de kan få anerkendt eller kan bygge videre på deres uddannelser i forsvaret. Dette 7

8 synspunkt indgik som en forudsætning for 902-betænkningen, idet det blev forudsat, at Uddannelsesvirksomheden bør endvidere tilrettelægges således, at det personel, der på grund af de fysiske krav, der stilles i en række af forsvarets poster, må forlade forsvaret i en tidlig alder, får mulighed for at erhverve en civil uddannelse. Det er kedeligt at tænke på, at forsvaret trods dette har hjemsendt et stort antal soldater, som dårligt nok har fået et stykke papir på, hvad de har lært og beskæftiget sig med i forsvaret, og som i hvert fald ikke har fået et stykke papir, som det civile arbejdsmarked eller uddannelsesinstitutionerne har kunnet bruge eller forstå. Med et forsvar, der i endnu højere grad består af personel, som er ansat i kortere tid, bliver det meget vigtigt at sikre, at personellet i forbindelse med hjemsendelse får dokumenteret og beskrevet de kompetencer, som de har fået gennem deres militære uddannelse og tjeneste. Denne dokumentation er et nødvendigt springbræt for at komme videre med job eller uddannelse. Forsvarets job- og uddannelsesrådgivning får i fremtiden øget betydning for at støtte og vejlede soldaterne om mulighederne for at bygge videre på den militære uddannelse. Der bør etableres særlige tiltag for konstabler, der efter de nugældende bestemmelser forlader forsvaret før optjening af civiluddannelse, eller som kun har optjent et begrænset antal uger til civiluddannelse. 5. Individuelle tjeneste- og udviklingsplaner. Der bør udarbejdes en tjeneste- og udviklingsplan for hver enkelt konstabel, som inddrages i den årlige udviklings- eller medarbejdersamtale. For at undgå kollision mellem militær uddannelse, udsendelse til international tjeneste, anden tjeneste og planlægning af civiluddannelse bør planen lægge tjenesteforløbet i faste rammer. Planen bør endvidere indeholde udviklingsmål og konkrete udviklingsplaner for den enkelte. Tjeneste- og udviklingsplanen udarbejdes i samarbejde mellem personelforvaltningen, myndigheden og den enkelte konstabel og skal vurderes mindst en gang årligt. Der bør udarbejdes en tjeneste- og udviklingsplan, når der indgås kontrakt med forsvaret, og afklaring og planlægning af uddannelsesønsker bør finde sted inden for de første 24 måneder. Anvendelse af civiluddannelse bør ligeledes indgå i tjeneste- og udviklingsplanen. Forsvarets job- og uddannelsesrådgivere forudsættes at spille en vigtig rolle i at afklare og planlægge konstablernes uddannelsesaktiviteter. HKKF vurderer, at udarbejdelsen af en bindende udviklingsplan for den enkelte konstabel vil have en stor fastholdelseseffekt, idet den enkelte vil kunne se, at der er et forløb, som stiller ham/hende bedre ved planlagt kontraktophør end ved pludselig opsigelse af kontrakten. Personelforvaltningen bør sikre, at de konstabler, der er interesserede i at overtage et civilt job i forsvaret ved ledighed, bliver uddannet og tjenstgørende på en sådan måde, at betingelsen for at overtage jobbet er til stede. Uddannelsen kan eventuelt erhverves gennem ordningen om civiluddannelse. 8

9 Fravær til efteruddannelse og civiluddannelse mv. giver anledning til mange problemer i enhederne, fordi personellet ikke bliver erstattet, når det er fraværende, og enhedens arbejdsopgaver jo ikke bliver reduceret. I en ny personel- og uddannelsesstruktur, som prioriterer uddannelse og udvikling er det afgørende, at personelnormen ved enhederne er udregnet på grundlag af planlagt fravær ved løbende deltagelse i uddannelses- og udviklingsaktiviteter. Det må ikke blive sådan, at uddannelse og udvikling af personellet skal konkurrere med enhedernes løsning af pålagte arbejdsopgaver. 6. Resume. HKKF forventer, at en ny personel- og uddannelsesstruktur udmøntes således, at den faglige ekspertise og de personlige kompetencer hos militært personel på manuelt niveau udbygges gennem systematisk grund- og efteruddannelse til gavn for den enkelte, forsvaret og samfundet. Den nye personelstruktur bør tilskynde konstabelgruppen til at udvikle sig i såvel et vertikalt som et horisontalt karriereforløb, der giver gode muligheder for videre- og efteruddannelse.. HKKF forudsætter, at en ny personel- og uddannelsesstruktur understøtter det udviklende arbejde, som er beskrevet i statens personalepolitik, og overenskomstaftalen om kompetenceudvikling ved at etablere udviklingsmuligheder for alle personelgrupper, herunder udvikling af personlige og almene kompetencer. HKKF foreslår, at det analyseres, hvilke kompetencer militært personel skal besidde i lyset af forsvarets nye opgaver. Den nye uddannelsesstruktur skal tage sigte på at tilvejebringe de nødvendige kompetencer gennem en solid grunduddannelse og relevante efteruddannelser. Det må forudses, at der i fremtiden er større behov for at forsvaret opkvalificerer personellet til at løse en lang række opgaver, idet det synes vanskeligere at rekruttere særlige faggrupper, der i kraft af civile forudsætninger har de fornødne kvalifikationer. HKKF foreslår, at det analyseres om den nuværende uddannelsesstruktur, som er bygget op over 4 måneders basisuddannelse efterfugt at 8 måneders reaktionsstyrkeuddannelse, er optimal. Det må forudses, at der er behov for en uddannelsesstruktur, som er både mere individualiseret og differentieret end i dag. HKKF foreslår, at det af hensyn til rekruttering og fastholdelse tillægges særlig vægt, at den grundlæggende militære uddannelse og mulighederne for efter- og videreuddannelse opleves som meningsfuld og attraktiv af den enkelte soldat. Det er nødvendigt at tage vidtstrakte hensyn til den enkelte soldats egne forventninger ved for eksempel at indgå individuelle uddannelsesaftaler, ligesom der er brug for at sikre gode uddannelsesvilkår og professionel støtte til gennemførelse af uddannelsen. Der bør tilvejebringes efteruddannelser, som skaber grundlag for en mere fleksibel anvendelse af konstablerne og mere jobrotation indenfor konstabelgruppen, således at den personlige udvikling af konstablerne fremmes, og tjenesten bliver bedre tilgodeset og mere varieret. En alsidig uddannelse og bred anvendelighed er med til at sikre effektive enheder og fastholder og udbygger konstablernes værdi på arbejdsmarkedet. HKKF foreslår, at der som konsekvens af forsvarets nye opgaver lægges øget vægt på at styrke de operative militære kompetencer gennem fortsat efteruddannelse. 9

10 HKKF foreslår, at militært personel på manuelt niveau får muligheder for at kvalificere sig til at påtage sig et stadig større ansvar også for andre. Derfor bør en ny personelstruktur bygge på fleksible medarbejdere, der efter behov og individuelt kompetenceniveau kan skifte mellem at udføre manuelt arbejde og udføre funktioner, som indeholder ledelsesfunktioner. HKKF foreslår, at det undersøges nærmere om der er behov for at indføre korporalsgraden i en ny personelstruktur. HKKF foreslår, at manuelt personel får mulighed for at udvikle sine kompetencer indenfor føring, ledelse og instruktion. HKKF vurderer, at der i det nye forsvar er behov for at sikre, at rekrutteringen til mellemleder hovedsagelig kommer fra manuelt niveau, og at rekrutteringen til lederniveau kommer fra mellemledergruppen. Udtagelse af sergenter fra basisuddannelsen bør ophøre, og sergenter bør udvælges fra stående styrke eller som minimum først optages på sergentskole efter reaktionsstyrkeuddannelse og udsendelse som menig. HKKF foreslår, at mulighederne for at gennemføre uddannelser og dele heraf indenfor rammerne af det ordinære uddannelsessystem analyseres indgående. Det forekommer umiddelbart nærliggende at anvende mange arbejdsmarkedsuddannelser, ligesom der er gode muligheder for at anvende de videregående uddannelser eller dele heraf i forsvarets lederuddannelse.. Forsvarets nye uddannelsesstruktur bør være tænkt ind i og set i sammenhæng med samfundets almindelige uddannelsessystem. Alle uddannelser, som forsvaret selv gennemfører eller anvender helt eller delvis, bør have et indhold, som kan føre frem til en kompetencegivende uddannelse. Mulighederne for at den militære uddannelse gives en civil kompetenceværdi skal kortlægges, udbygges og udnyttes optimalt. HKKF foreslår, at personellet i forbindelse med hjemsendelse får dokumenteret og beskrevet de kompetencer, som de har fået gennem deres militære uddannelse og tjeneste. Denne dokumentation er et nødvendigt springbræt for at komme videre med job eller uddannelse. Forsvarets job- og uddannelsesrådgivning får i fremtiden øget betydning. HKKF foreslår, at der udarbejdes en tjeneste- og udviklingsplan for hver enkelt konstabel, som inddrages i den årlige udviklings- eller medarbejdersamtale. Planen skal lægge tjenesteforløbet i faste rammer og indeholde udviklingsmål og konkrete udviklingsplaner for den enkelte. Tjenesteog udviklingsplanen udarbejdes i samarbejde mellem personelforvaltningen, myndigheden og den enkelte konstabel og skal vurderes mindst en gang årligt. Udviklingsplanen skal indeholde udviklings- og uddannelsesaktiviteter, der enten kvalificerer til mere krævende stillinger på det samme niveau i forsvaret (efteruddannelse) eller som medfører udnævnelse til et højere funktionsniveau (videreuddannelse). Der bør udarbejdes en tjeneste- og udviklingsplan, når der indgås kontrakt med forsvaret, og afklaring og planlægning af uddannelsesønsker bør finde sted inden for de første 24 måneder. Det vurderes, at en bindende udviklingsplan for den enkelte konstabel vil have en stor fastholdelseseffekt. Normeringen af forsvarets enheder skal tage højde for, at personel er fraværende på grund af deltagelse i uddannelses- og udviklingsaktiviteter. 10

11 Afslutningsvis skal HKKF henlede opmærksomheden på en vision, som indgik i 902- betænkningen, og som bør tjene som en ledetråd for den fremtidige personel- og uddannelsesstruktur: den tryghed i ansættelsen, der tidligere nøje var knyttet til de anvendte ansættelsesformer, må fremtidigt tillige basere sig på personellets mulighed for medindflydelse og for personlig udvikling og dygtiggørelse. 11

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum 2003 - Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1.

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Hærens Konstabel- og Korporalforening

Hærens Konstabel- og Korporalforening Skriftlig beretning 2011 Hærens Konstabel- og Korporalforening Indhold Forordet 3 Politikken 4 Organisationen 14 34 Forkortelserne 67 2 Forordet Forordet Endnu et år er gået, og måske er det bare min alder,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 15 Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Indholdsfortegnelse Indledning 3

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening

Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening Skriftlig beretning 2009 Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening Indhold Forordet 3 Politikken 4 Organisationen 15 Forhandlingerne 31 Forkortelserne 55 2 Forordet Forordet Der er gået et år siden kongressen,

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE)

Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) Nærværende politik - CELFs udbudspolitik for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) - er udarbejdet for, at sikre kontinuiteten

Læs mere

Forsvarskommandoen. Militærtjeneste. - et kompetenceløft til videreuddannelse

Forsvarskommandoen. Militærtjeneste. - et kompetenceløft til videreuddannelse Forsvarskommandoen Militærtjeneste - et kompetenceløft til videreuddannelse Udgiver: Forsvarskommandoen November 2002 Layout: Tanja Weikop Foto: Leif Ernst Tryk: From & co. 2 3 3 3 4 4 Indledning Uddannelse

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

CIVILUDDANNELSE I FORSVARET

CIVILUDDANNELSE I FORSVARET CIVILUDDANNELSE I FORSVARET 1. Optjening af civiluddannelse Personel, der er ansat til tidsubestemt korttidstjeneste (K35) og som har forrettet mere end 33 måneders tjeneste, optjener retten til at anvende

Læs mere

Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne

Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne Klare mål Klare mål, klar ledelse og gode resultater hænger sammen. Regeringen ønsker derfor at opstille fire klare, overordnede mål

Læs mere

forslag til indsatsområder

forslag til indsatsområder Dialogperiode 11. februar til 28. april 2008 DEN REGIONALE UDVIKLINGSSTRATEGI forslag til indsatsområder DET INTERNATIONALE PERSPEKTIV DEN BÆREDYGTIGE REGION DEN INNOVATIVE REGION UDFORDRINGER UDGANGSPUNKT

Læs mere

ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER

ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER VELKOMMEN HJEM er en ny organisation for virksomheder, der ønsker at tage et samfundsansvar med aktiv involvering af virksomheden ved at føre veteraner og erhvervsliv

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007. Bilag 14. Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 09-02-2007 Bilag 14 Delrapport vedrørende kontraktofficerer i forsvaret Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kompetencebaseret tilgang

Læs mere

Vejledning til ansættelsesmyndigheder om muligheder for at anvende social- og sundhedsassistentens kvalifikationer. (1997/Sundhedsstyrelsen)

Vejledning til ansættelsesmyndigheder om muligheder for at anvende social- og sundhedsassistentens kvalifikationer. (1997/Sundhedsstyrelsen) Vejledning til ansættelsesmyndigheder om muligheder for at anvende social- og sundhedsassistentens kvalifikationer. (1997/Sundhedsstyrelsen) Til samtlige amtsråd og kommunalbestyrelser m.fl. I december

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

DFS forslag til regeringens folkeoplysningsudvalg

DFS forslag til regeringens folkeoplysningsudvalg D A N S K F O L K E O P L Y S N I N G S S A M R Å D DFS forslag til regeringens folkeoplysningsudvalg DFS ser fremtidens folkeoplysning inden for tre søjler: Søjle 1- Søjle 2- Søjle 3- Fri Folkeoplysning

Læs mere

LOKAL UNDERVISNINGSPLAN GRUNDFORLØB

LOKAL UNDERVISNINGSPLAN GRUNDFORLØB LOKAL UNDERVISNINGSPLAN GRUNDFORLØB 1. Generelt om Agroskolen Hammerum. 1.1. Praktiske oplysninger Skolens navn: Agroskolen Hammerum Indgangen: dyr, planter og natur. Der undervises hvor ikke andet er

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

En styrket og sammenhængende overgangsvejledning

En styrket og sammenhængende overgangsvejledning En styrket og sammenhængende overgangsvejledning 93% af de unge starter på en ungdomsuddannelse når de forlader folkeskolen. Tallet har været stigende og er resultatet af en systematisering af uddannelsesplanlægningen

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær. Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.

Læs mere

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen Arbejdsmarkedsstyrelsen Policycenteret Arbejdsmarkedscentre: Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen For at sikre en fremtidig udvikling af velfærdssamfundet, bliver det

Læs mere

Integrationsministeriet har anmodet om LO s bemærkninger til forslag til lov omdanskuddannelse

Integrationsministeriet har anmodet om LO s bemærkninger til forslag til lov omdanskuddannelse Sagsnr. 50.10-00-348 Vores ref. HBØ/kni Deres ref. 2002/5100-2 Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Holbergsgade 6 1057 København K Att.: Peter S. Willadsen Den 17. januar 2003. + ULQJRYHUXGNDVWWLOIRUVODJWLOORYRPGDQVNXGGDQQHOVHWLOYRNVQHXGO

Læs mere

Ældrepolitik Et værdigt ældreliv

Ældrepolitik Et værdigt ældreliv Ældrepolitik Et værdigt ældreliv l Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fremtiden byder på nye udfordringer inden for ældreområdet og de mest markante er, at der bliver flere ældre og flere demente,

Læs mere

Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje

Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Stillings- og personprofil Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Region Syddanmark Juni 2016 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Samlet udbyder institutionerne under VEU-Center Østjylland FKB'er (fælles kompetencebeskrivelser), som fremgår af oversigten sidst i dokumentet.

Samlet udbyder institutionerne under VEU-Center Østjylland FKB'er (fælles kompetencebeskrivelser), som fremgår af oversigten sidst i dokumentet. UDBUDSPOLITIK 2013 UDBUDSPOLITIK 2013... 1 Indledning... 2 Udbud/geografisk opland... 2 Århus Købmandsskoles geografiske opland... 2 Aktivitetsudvikling... 3 Bevillingsmæssige prioriteringer... 3 Imødekommelse

Læs mere

NÅR VETERANER SKAL VIDERE I ET CIVILT JOB INTRODUKTION TIL ARBEJDET MED VETERANER. Når VET skal videre i et civilt job.indd 1

NÅR VETERANER SKAL VIDERE I ET CIVILT JOB INTRODUKTION TIL ARBEJDET MED VETERANER. Når VET skal videre i et civilt job.indd 1 NÅR VETERANER SKAL VIDERE I ET CIVILT JOB INTRODUKTION TIL ARBEJDET MED VETERANER Når VET skal videre i et civilt job.indd 1 2/16/2016 3:08:56 PM INDHOLD INDLEDNING HVAD ER EN VETERAN OPLEVELSER UNDER

Læs mere

Beskæftigelsespolitik Silkeborg Kommune 2015-2018

Beskæftigelsespolitik Silkeborg Kommune 2015-2018 Beskæftigelsespolitik Silkeborg Kommune 2015-2018 Beskæftigelsespolitikkens formål er at fremme borgernes mulighed for beskæftigelse og sikre virksomhederne kvalificeret arbejdskraft. Med Beskæftigelsespolitikken

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET Bilag 5 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET 1. RESUMÉ Det fremgår af nedenstående, at personel

Læs mere

Uddannelsesforbundet. EUV for voksne udfordringer og muligheder i eudreform og beskæftigelsesreform 2015. v/gitte B. Larsen.

Uddannelsesforbundet. EUV for voksne udfordringer og muligheder i eudreform og beskæftigelsesreform 2015. v/gitte B. Larsen. Uddannelsesforbundet EUV for voksne udfordringer og muligheder i eudreform og beskæftigelsesreform 2015 v/gitte B. Larsen referat Gitte opridsede, at den 1. august 2015 træder den nye eud-reform i kraft.

Læs mere

Notat om Miljøstyrelses lovforslag til implementering af batteridirektivet

Notat om Miljøstyrelses lovforslag til implementering af batteridirektivet Miljø- og Planlægningsudvalget (2. samling) MPU alm. del - Bilag 105 Offentligt Notat om Miljøstyrelses lovforslag til implementering af batteridirektivet Notatet uddyber RenoSams bemærkninger til lovforslag

Læs mere

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ

FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FORSVARETS OFFICERSUDDANNELSER DEN DIREKTE VEJ FOR DINE BEDSTE KANDIDATER AKADEMIUDDANNELSEN 2015 HER STARTER REJSEN FOR FREMTIDENS OFFICERER Når Forsvaret nu søger kandidater til officersuddannelserne,

Læs mere

Skolepolitisk vision for Assens Skolevæsen

Skolepolitisk vision for Assens Skolevæsen Skolepolitisk vision for Assens Skolevæsen Overordnet funderes den skolepolitisk vision sit arbejde i Folkeskoleloven og dens formålsparagraf: Folkeskolens formål: 1 Folkeskolen skal i samarbejde med forældrene

Læs mere

Karrierespor. - evaluering af Den Europæiske Socialfonds projekt. Projektansvarlig: Hærens Konstabel- og Korporalforening

Karrierespor. - evaluering af Den Europæiske Socialfonds projekt. Projektansvarlig: Hærens Konstabel- og Korporalforening Karrierespor - evaluering af Den Europæiske Socialfonds projekt Projektansvarlig: Hærens Konstabel- og Korporalforening Jeg synes, at det er et særdeles godt tiltag med dette projekt, da den enkelte person

Læs mere

Forslag til fornyelse, ændringer i lovgrundlag og finansiering mv.

Forslag til fornyelse, ændringer i lovgrundlag og finansiering mv. Forslag til fornyelse, ændringer i lovgrundlag og finansiering mv. Ca. 35.000 personer tog hf-undervisning på VUC i kursusåret 2006/07 Mellem 35.000 og 45.000 unge og voksne følger hvert år hf-undervisning

Læs mere

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Akademikernes Centralorganisation Sekretariatet Den 2. oktober 2007 BBA/DINA AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Arbejdsmarkedets kompetencebehov

Læs mere

Cubion A/S Ny Haderslev Kommune Forslag til overordnet vision 2007-2017 d. 20. september 2006 Side 1. Haderslev Kommune. Forslag til overordnet vision

Cubion A/S Ny Haderslev Kommune Forslag til overordnet vision 2007-2017 d. 20. september 2006 Side 1. Haderslev Kommune. Forslag til overordnet vision Cubion A/S Ny Haderslev Kommune Forslag til overordnet vision 2007-2017 d. 20. september 2006 Side 1 Haderslev Kommune Forslag til overordnet vision 2007-2017 De beslutninger, vi tager nu, er med til at

Læs mere

Haderslev Kommune På vej mod 2017. De beslutninger, vi tager nu, er med til at forme vores fremtid Citat: Peter Drucker

Haderslev Kommune På vej mod 2017. De beslutninger, vi tager nu, er med til at forme vores fremtid Citat: Peter Drucker Haderslev Kommune På vej mod 2017 De beslutninger, vi tager nu, er med til at forme vores fremtid Citat: Peter Drucker Haderslev Kommune 25.01.2007 På vej mod 2017 Haderslev Kommune 25.01.2007 Side 2

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskole definerede i 2008 en strategi for perioden 2008 2010. Strategien kan sammenfattes i 2 ord værdifuld vækst. Siden 2008 har

Læs mere

Lær det er din fremtid

Lær det er din fremtid Skolepolitiske mål 2008 2011 Børn og Ungeforvaltningen den 2.1.2008 Lær det er din fremtid Forord Demokratisk proces Furesø Kommune udsender hermed skolepolitik for perioden 2008 2011 til alle forældre

Læs mere

Skole. Politik for Herning Kommune

Skole. Politik for Herning Kommune Skole Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Folkeskolen - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og Familiesyn 11 3 - Politik

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr. Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

En styrket indsats over for unge ledige

En styrket indsats over for unge ledige En styrket indsats over for unge ledige Aftale mellem regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti), Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti, Det Radikale Venstre og Kristendemokraterne om En styrket

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Børne- og Ungepolitik Ringsted Kommune Indledning Byrådet i Ringsted har vedtaget en samlet børne- og ungepolitik som gælder alle de kommunale institutioner, der har kontakt med børn og unge samt deres

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Strategisk kompetence- udvikling. Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School

Strategisk kompetence- udvikling. Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School Strategisk kompetence- udvikling Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School Kendetegn ved arkitektvirksomheder Immateriel produktion Produktionsapparatet består af mennesker på godt og ondt Arbejdspræstation

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

Næstved Kommunes. Ældrepolitik - 1 -

Næstved Kommunes. Ældrepolitik - 1 - Næstved Kommunes Ældrepolitik - 1 - Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 1.1 ÆLDREOMRÅDET... 3 1.2 PROCES FOR ÆLDREPOLITIK... 3 2. OVERORDNEDE PEJLEMÆRKER FOR ÆLDREPOLITIKKEN... 4 2.1 MISSIONEN... 4

Læs mere

Hovedlinjer. i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016

Hovedlinjer. i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016 Hovedlinjer i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016 indholdsfortegnelse 1. Beslutningsproces og høring...3 2. Sammenhængen mellem lovgrundlaget og støttekonceptet...4 3. Tendenser i international eliteidræt...6

Læs mere

Campus Bornholms pædagogiske vision og strategi

Campus Bornholms pædagogiske vision og strategi Campus Bornholms pædagogiske vision og strategi OM DEN PÆDAGOGISKE VISION OG STRATEGI Arbejdet med den pædagogiske vision og strategi påbegyndte i vinteren 2012, hvor uddannelsescheferne i dialog med ledere

Læs mere

Bilag 3. Tematisering af høringssvar

Bilag 3. Tematisering af høringssvar Økonomi Administration Sagsbehandler: Rikke Østergaard Pedersen Sagsnr. 15.00.00-P05-4-15 Dato:08.01.2016 Bilag 3. Tematisering af høringssvar Forslaget til veteranstrategi for Horsens Kommune har været

Læs mere

STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE)

STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE) GODT VIDERE I LIVET STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE) FORORD De danske soldater yder en stor indsats i flere af verdens brændpunkter for at fremme lokalt demokrati og fred. Vores

Læs mere

Et erhvervsinitiativ for veteraner

Et erhvervsinitiativ for veteraner Et erhvervsinitiativ for veteraner VELKOMMEN HJEM er en ny organisation for virksomheder, der ønsker at tage et samfundsansvar med aktiv involvering af virksomheden ved at føre veteraner og erhvervsliv

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Informationsbrev til udbydere af arbejdsmarkedsuddannelse

Informationsbrev til udbydere af arbejdsmarkedsuddannelse Informationsbrev til udbydere af arbejdsmarkedsuddannelse Afdelingen for erhvervsrettet voksenuddannelse Vester Voldgade 123 1552 København V Tlf. 3392 5600 Fax 3392 5666 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en

Læs mere

Politik for unges uddannelse og job

Politik for unges uddannelse og job Politik for unges uddannelse og job Indhold Forord Forord... 2 Fremtidens platform - uddannelse til alle... 3 Job- og Uddannelsestilbud med mening... 4 Et rummeligt uddannelsestilbud... 5 En god start

Læs mere

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Februar 2016 Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK Stat,

Læs mere

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et

Læs mere

DEMENSPOLITIK 2016-17

DEMENSPOLITIK 2016-17 DEMENSPOLITIK 2016-17 DEMENSPOLITIK THISTED KOMMUNE 2016-2017 Indledning... 2 Generel information omkring demens... 2 Vision... 4 Fokusområder... 6 Tidlig opsporing, udredning og afklaring... 6 Pleje-

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 Indledning Flere af HK Kommunals medlemmer skal have uddannelse på et højere niveau. Af hensyn til den enkelte

Læs mere

Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem

Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem Bilag 3 til FKO skr. 2012/011844-703240 Forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem INDLEDNING Forsvaret står over for forandringer, og forsvaret skal vedvarende tilpasse sig. Det stiller krav

Læs mere

HF & VUC FYN er landets største VUC, og det forpligter. Derfor vil vi også være landets bedste VUC til at

HF & VUC FYN er landets største VUC, og det forpligter. Derfor vil vi også være landets bedste VUC til at Fælles fokus på læring HF & VUC FYN bygger bro til en fremtid med mere uddannelse bedre job og højere livskvalitet Strategi 2016 2019 Med udgangspunkt i denne vision uddanner vi unge og voksne i et miljø,

Læs mere

KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Operativ/M312/TAK/Niv 1/SVN

KOMPETENCEPROFIL FOR HOVEDFUNKTIONEN: Operativ/M312/TAK/Niv 1/SVN HOVEDFUNKTIONSDATA Hovedfunktions- Taktisk-navigatorisk retning, skib, Niveau 1 (M312 første gangs tjeneste), sektionsofficer. betegnelse Funktionsniveau M312 (SVN) og værnstilhørsforhold Antal stillinger

Læs mere

Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016

Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Hvidovre 2012 sag: 11/54709 Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Fælles ansvar for vores børn. Hvidovre Kommune vil i fællesskab med forældre skabe de bedste

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Årligt indtag på den militære grunduddannelse i forsvaret. i visse modeller i Værnepligtsrapportens kapitel 5 og 6.

Årligt indtag på den militære grunduddannelse i forsvaret. i visse modeller i Værnepligtsrapportens kapitel 5 og 6. Bilag 7 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Årligt indtag på den militære grunduddannelse i forsvaret i visse modeller i Værnepligtsrapportens kapitel 5 og 6 I dette bilag omtales forhold omkring indtag

Læs mere

OG OVERENSKOMSTANSATTE

OG OVERENSKOMSTANSATTE AMTSRÅDSFORENINGEN KL KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE 11.27.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE Aftalen er en sammenskrivning

Læs mere

1. Aftalens parter. 2. Formål. 3. Aftalens indhold. 4. Parterne. Aftalen indgås mellem: Aabenraa Kommune Skelbækvej 2 6200 Aabenraa www.aabenraa.

1. Aftalens parter. 2. Formål. 3. Aftalens indhold. 4. Parterne. Aftalen indgås mellem: Aabenraa Kommune Skelbækvej 2 6200 Aabenraa www.aabenraa. 1 1. Aftalens parter Aftalen indgås mellem: Aabenraa Kommune Skelbækvej 2 6200 Aabenraa www.aabenraa.dk og VUC Syd Christian d. X s vej 39 6100 Haderslev www.vucsyd.dk 2. Formål Et partnerskab mellem Aabenraa

Læs mere

II Bataljon. Gardehusarregimentet. HBU Hold FEB 06

II Bataljon. Gardehusarregimentet. HBU Hold FEB 06 Hærens Reaktionsstyrke Uddannelse Åbent Hus II Bataljon Gardehusarregimentet HBU Hold FEB 06 GARDEHUSARREGIMENTET II UDDANNELSESBATALJON Slagelse d. 7. marts 2006 Kære Forældre og Pårørende Som chef for

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud 01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid

Læs mere

Høringssvar fra MED-udvalget ved Halsnæs Heldagsskole vedrørende forslag til Omlægning af dagbehandling til en mere fleksibel model.

Høringssvar fra MED-udvalget ved Halsnæs Heldagsskole vedrørende forslag til Omlægning af dagbehandling til en mere fleksibel model. Halsnæs Heldagsskole Industrivej 17 3390 Hundested Skole og Kultur Stab Telefon 8882 8200 Fax 16. august 2012 Høringssvar fra MED-udvalget ved Halsnæs Heldagsskole vedrørende forslag til Omlægning af dagbehandling

Læs mere

LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING

LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING - et ledelsesværktøj til håndtering af en kaotisk situation Udarbejdet i et samarbejde mellem amterne i regi af Handleplan for udvikling af ledelse

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1 Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...

Læs mere

HCT EUC AMU FKB IKV GVU EUD VEU. TBF = tre bogstavs forkortelser

HCT EUC AMU FKB IKV GVU EUD VEU. TBF = tre bogstavs forkortelser HCT EUC AMU FKB IKV GVU EUD VEU TBF = tre bogstavs forkortelser EUC Erhvervs Uddannelses Center Syd Sønderborg - Tønder Haderslev Aabenraa 450 engagerede medarbejdere 75 lange og korte erhvervsuddannelser

Læs mere

Rødovre Kommunes politik for socialt udsatte borgere. Vi finder løsninger sammen

Rødovre Kommunes politik for socialt udsatte borgere. Vi finder løsninger sammen Rødovre Kommunes politik for socialt udsatte borgere Vi finder løsninger sammen Forord Det er en stor glæde at kunne præsentere Rødovre Kommunes første politik for udsatte borgere. Der skal være plads

Læs mere

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 13. Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 13. Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 13 Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Forudsætninger 3

Læs mere

Inklusion at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber

Inklusion at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber Inklusion at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber Forord Strategi for inklusion i Skanderborg kommune Børn og Unge 0 17 år Formålet med en fælles kommunal strategi for inklusion er at tydeliggøre

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Oplæg til drøftelse: Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Indledning Kommunalbestyrelsen har den 25. februar 2016 vedtaget, at Vordingborg Kommunes politikker skal

Læs mere

Inklusion. - at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber. Strategi for inklusion. Børn og unge 0-17 år

Inklusion. - at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber. Strategi for inklusion. Børn og unge 0-17 år Inklusion - at arbejde for givende og bæredygtige fællesskaber Strategi for inklusion Børn og unge 0-17 år Forord Formålet med en fælles kommunal strategi for inklusion er at tydeliggøre værdien af inklusion

Læs mere