Skrevet af. Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod. Vejleder. Annette Bilfeldt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skrevet af. Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod. Vejleder. Annette Bilfeldt"

Transkript

1 Skrevet af Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod Vejleder Annette Bilfeldt De Samfundsvidenskabelige Basisstudier, RUC, 2. semester

2 1. INDLEDNING MOTIVATION PROBLEMFELT PROBLEMFORMULERING Hypotese Begrebspræcisering UNDERSPØRGSMÅL TIL PROBLEMFORMULERING METODE KAPITELGENNEMGANG AFGRÆNSNING TVÆRFAGLIGHED VALG AF EMPIRI IDAs undersøgelse Interview IDAs visioner og personalepolitikker VALG AF TEORI Sennett Arbejdets udvikling Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager Begrebsdiskussion i projektet Fagbevægelsens tre retninger Scheuers ideelle fagforening KILDEKRITIK ILLUSTRATION AF OPBYGNING AF PROJEKTET PROJEKTET SOM EN PROCES EMPIRI IDA-UNDERSØGELSEN REFERAT AF INTERVIEWS Interview Interview IDAS VISIONER IDAS PERSONALEPOLITIKKER TEORI BEGREBSDISKUSSION Definition af Fleksibilitet Begreber inden for det fleksible arbejdsmarked ARBEJDETS UDVIKLING Den traditionelle organisering af arbejdet Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager SENNETT Det fleksible arbejdes organisering Konsekvenser af det fleksible arbejdes organisering Fleksibilitetens strukturelle aspekter Den nye arbejdsform FREMTIDENS FAGBEVÆGELSE INDIVIDUALISME-KOLLEKTIVISME PARADOKSER I DANSK ARBEJDSLIV ANALYSE Første underspørgsmål Andet underspørgsmål Tredje underspørgsmål Fjerde underspørgsmål

3 5.5 Femte underspørgsmål Sjette underspørgsmål KONKLUSION PERSPEKTIVERING LITTERATURLISTE BILAG BILAG Interview med Tanja via telefon fra RUC BILAG Interview med Pia på RUC BILAG Spørgsmål til interviews

4 1. Indledning 1.1 Motivation Motivationen for dette projekts fokus bunder i en interesse for udviklingen inden for arbejdslivet i det senmoderne samfund. Til at begynde med var gruppen splittet med hensyn til, hvilken vinkel projektet skulle have. Hovedsageligt gik de første mange diskussioner på, om hvorvidt perspektivet skulle ses fra medarbejderen, eller om udgangspunktet skulle være virksomheden og ledelsesstrategier. Fælles var dog, at vi ønskede at beskæftige os med det fleksible arbejdsmarked. Gruppen deltog i et kollokvium omhandlende individualiseringen på arbejdsmarkedet. Vi fik her et bredt og generelt indtryk af forskningen inden for forskellige områder i arbejdslivet, både omkring udbredelsen af det fleksible arbejde, de ledelsesmæssige udfordringer samt problemerne ved det fleksible arbejde. Gruppen har desuden deltaget i et årsmøde arrangeret af Center for Studier i Arbejdsliv. Særligt motiverende ved dette var de foredragsholdere, som besøgte årsmødet. Man fik således her en indføring i den nyeste forskning inden for arbejdsliv fra nogle eksperter på området. Efter deltagelse i kollokviet og årsmødet var vi i stand til at indsnævre vores fokus til at tage udgangspunkt i problemerne ved det fleksible arbejde. 1.2 Problemfelt Det senmoderne samfund, vi har i dag, er på mange måder kendetegnet ved en høj grad af individualisme og fleksibilitet, der medfører at arbejdsmarkedet for tiden gennemgår nogle ændringer således, at de værdier vi kender fra det industrielle samfund er på retur. I takt med at fleksibilitet og individualisme vinder frem på arbejdsmarkedet stilles der nye krav og udfordringer til virksomheder og medarbejdere. Desuden åbnes der også op for nye muligheder for både virksomheder og medarbejdere. Den nye måde at organisere arbejdet på sætter den enkelte medarbejder i centrum og kan medvirke til, at der kan finde en form for selvrealisering sted for den enkelte medarbejder på arbejdsmarkedet. Desuden ses medarbejderen som en vigtig ressource, der kan bruges som middel til at nå virksomhedens mål, da de bedste og mest konkurrencedygtige ideer og kundeløsninger kommer fra folk som trives på arbejdet. 4

5 Der lægges således vægt på medarbejdernes faglige og personlige udvikling, herunder at der løbende sker en udvikling og efteruddannelse af medarbejderne (Bason et al. 2003:29-50). Der er således mulighed for, at både arbejdsgiveren og medarbejderen kan drage fordel af den nye arbejdsform. For at kunne fungere på dette moderne arbejdsmarked skal man være fleksibel. Dette ses ved, at dagligdagen bliver præget af, at man skal kunne varetage forskellige opgaver i løbet af en dag, samt kunne arbejde sammen med forskellige mennesker i teams. Dette medfører, at medarbejderen både skal kunne løse en række forskellige arbejdsopgaver i grupper på tværs af faggrænser, men også kunne arbejde selvstændigt. Desuden er dagligdagen præget af, at medarbejderne styres af virksomhedens værdier, i stedet for af regler, som det var tilfældet på det tidligere arbejdsmarked. På et arbejdsmarked, hvor der er fokus på fleksibilitet, får den enkelte medarbejder tildelt en stor grad af ansvar og indflydelse, hvorved man selv får mulighed for at tilrettelægge sin arbejdsdag på en så fleksibel måde, at der er balance mellem familieliv og arbejdsliv. I det omfang disse oven for nævnte forhold er til stede er der mulighed for, at virksomheden vil få nogle mere engagerede medarbejdere, som er mere effektive og derved kan skabe mere profit for virksomheden. Der er imidlertid meget der tyder på, at familieliv og arbejdsliv er vanskeligt at forene. Det fleksible arbejde rummer dog nogle problemer. Den brede værdibaserede form for ledelse, som er at finde på det fleksible arbejdsmarked, medfører, at de ansatte skal arbejde ud fra deadlines, hvilket medfører, at der ikke er en afgrænset arbejdstid. Ydermere får den ansatte tildelt et ansvar i forhold til det færdige produkt. Dette medfører, at medarbejderen ofte vil arbejde mere end de gængse 37 timer om ugen for at levere det bedst mulige produkt (Csonka 1999:12). Virksomhedens ledelse ønsker hele mennesker, som giver sig tid til familien. Kun på denne måde får den de bedste og mest innovative løsninger. De ansatte får lov selv at tilrettelægge mængden af arbejdet i form af deadlines den ansatte selv fastsætter. 5

6 Ydermere får medarbejderen selv indflydelse på hvordan arbejdets udførsel skal tilrettelægges. På trods af denne mulighed for selv at tilrettelægge arbejdet har analyser af medarbejdere på det fleksible arbejdsmarked vist, at mange imidlertid har haft problemer. Enkelte af disse medarbejdere har haft mentale sammenbrud og mange har kronisk dårlig samvittighed. De siger generelt, at de føler sig personligt utilstrækkelige og mener, at de står alene med deres problemer. Medarbejderne fortæller, at de ofte må arbejde over samt, at de ikke får tid til familien. De fortæller desuden, at de kun har ringe eller ingen indflydelse på driften i dagligdagen (Tynell 2003:23-24). Man kan dermed undre sig over det paradoks, der ligger i modsætningen mellem ledelsens ønsker og medarbejdernes problemer. Spørgsmålet er om denne nye udvikling på arbejdsmarkedet virkelig både er i virksomhedernes og medarbejdernes interesse. Arbejdsmarkedsforskeren Agi Csonka påpeger, at når man beskæftiger sig med det fleksible arbejde, er det vigtigt at skelne mellem virksomhedens og medarbejderens interesser. Det kan som Csonka siger det, ikke tages for givet at de to parters interesser er ens eller kombinerbare (Csonka 1999:45). Den amerikanske sociolog Richard Sennett er blandt andet optaget af den moderne kapitalismes kortsigtethed og hvordan denne påvirker familien og menneskets karakter. Han stiller spørgsmålstegn ved, hvordan man kan forhindre at familierelationerne bukker under på grund af de loyalitets- og forpligtelsessvigt som præger den moderne arbejdsplads. Han fremhæver familien med sine forpligtelser, pålideligheder og formål som værende præget af langsigtede værdier. Sennett mener, at den nye måde arbejdet er tilrettelagt på, truer med at undergrave menneskets karakter (Sennett 1999:24-25). Csonka og Sennett påpeger således nogle elementer og paradokser ved det fleksible arbejde, som kan have negativ betydning for balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Det kan måske være svært for medarbejderen at finde ud af hvor arbejdet stopper og privatlivet begynder med den overordnede mål- og værdibaserede ledelse samt manglen på afgrænset arbejdstid, som kendetegner det fleksible arbejde. Hvordan skal man få tid 6

7 til privatlivet og hvilken plads vil det få, hvis grænserne og indflydelsen angående arbejdet og familielivet nedbrydes? I den forbindelse kan hjemmearbejde blive et centralt punkt, idet at mange pga. de korte deadlines måske ser sig nødsaget til at tage arbejdet med hjem. Hvilke konsekvenser vil det medføre for familien, at man på trods af at være hjemme stadigvæk skal nå at udføre et stykke arbejde grundet de korte deadlines og presset fra kollegaer? Hvordan kan man fungere som ståsted og holdepunkt for sine børn, hvis man selv har en fragmenteret og opdelt identitet? Hvordan giver man dem langtidsholdbare værdier? Ingeniørerne er en faggruppe som måske står med nogle af disse problemer. En undersøgelse af Ingeniørfagforeningen i Danmark påpeger nogle dilemmaer omkring ingeniørerne med hensyn til balancen mellem familieliv og arbejdsliv. Undersøgelsen konkluderer, at det at skulle balancere familieliv og arbejdsliv er den væsentligste faktor til at ingeniørerne føler sig stressede (IDA 2004:4). Fagforeningerne repræsenterer medarbejdernes interesser. Dog mister forbundene medlemmer, og medlemskabet af en fagforening vurderes i stigende grad ud fra en individuel synsvinkel (LO 2003:15-16). Spørgsmålet er på baggrund af disse konstateringer, hvordan fagforeningerne formår at vende denne negative spiral. Meget tyder på, at de enkelte medlemmer ikke føler, at netop deres krav til en fagforening bliver opfyldt. En mulig udgang af denne problematik kunne være, at fagforeningerne bliver nødt til at revidere deres funktion på arbejdsmarkedet. Det er nok nærmere et spørgsmål om, at have en klar profil ud ad til. Som Scheuer fremhæver, er det hensigtsmæssigt, både at satse på de kollektive aspekter, samtidig med de individuelle aspekter (Scheuer 2001:24). Vi finder det interessant at undersøge hvordan fagforeningen formår at bibeholde det kollektive kombineret med, at de formår at løse problemerne på det fleksible arbejdsmarked som i høj grad er præget af individualisme. Ovenstående kunne tyde på, at grænsen mellem arbejdsliv og privatliv muligvis er bragt i fare under det nye fleksible arbejde. Dette leder os frem til følgende problemformulering: 7

8 1.2 Problemformulering Hvilke problemer rummer det fleksible arbejde for ingeniører mht. balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og hvilke muligheder har ingeniørernes fagforening for at løse disse? Hypotese Det fleksible arbejde medfører problemer med at balancere arbejdsliv og familieliv Begrebspræcisering Agi Csonka har defineret det fleksible arbejde som havende følgende karaktertræk: 1) Medarbejderne anses for at være en vigtig ressource. 2) Brede og varierede job, med mange forskellige arbejdsopgaver. 3) Ansvaret for tilrettelæggelse af arbejdet er uddelegeret til dem, der udfører det. 4) Der stilles krav om, at de ansatte løbende udvikler sig fagligt og personligt. 1 Balancen mellem arbejdsliv og familieliv defineres som i IDA-rapporten til, at der er den tid og plads til familien, som den enkelte finder ønskelig. Med fleksibilitet mener vi elementer omkring arbejdets udførsel og arbejdstiden. Den nye type rammebaserede og målorienterede ledelse medfører, at medarbejderne skal arbejde i selvstyrende projektteams efter korte deadlines. De er fleksible i den forstand, at de selv bestemmer hvordan målene indfries inden for de udstukne rammer. 1.3 Underspørgsmål til problemformulering For at anskueliggøre problemformuleringen har vi valgt at dele den op i følgende underspørgsmål. 1) Hvilke konsekvenser har kontrol med arbejdsmængden for balancen mellem arbejdsliv og familieliv? 2) Hvilke konsekvenser har hjemmearbejdets karakter for balancen mellem arbejdsliv og familieliv? 3) Hvilken betydning har teamworkets karakter for balancen mellem arbejdsliv og familieliv 4) Hvad betyder fleksible virksomheder for balancen mellem arbejde og privatliv? 5) Hvordan kan IDA karakteriseres som fagforening? 6) Hvilke muligheder har IDA for at løse problemerne ved det fleksible arbejde? 1 Jf. afsnit

9 2. Metode I det følgende præsenteres projektrapportens metode og metodiske overvejelser. Først præsenteres en kapitelgennemgang af projektet. Dernæst fremstilles den afgrænsning, vi har foretaget i forbindelse med besvarelsen af problemformuleringen. Der redegøres derefter for tværfagligheden i projektet. Herefter redegøres der for den empiri og teori, vi har valgt, samt for hvordan vi benytter disse. Til sidst i dette afsnit har vi for overskuelighedens skyld valgt at illustrere projektets opbygning grafisk. 2.1 Kapitelgennemgang Del 1 Den første del af rapporten udgøres af motivations- og problemfeltsafsnittene samt problemformuleringen. Dette er den indledende del af opgaven, som skal argumentere for motivation, og for at den problemstilling, vi har valgt, er et reelt problem. Desuden vil vi splitte vores problemformulering op i 6 underspørgsmål og en hypotese. Del 2 Den næste del af opgaven udgøres af metodeafsnittet, som for det første vil redegøre for, hvordan vi løser problemstillingen. Derudover præsenteres en grafisk fremlægning af opgaven, som har til hensigt at skabe et overblik over projektets opbygning. Del 3 Del 3 udgøres af vores empiri. Her vil vi præsentere vores empiri. Da hele vores empiri er temmelig omfattende at have med i sin fulde udstrækning, har vi forsøgt at anskueliggøre det ved at trække de væsentligste pointer frem, som vi vil anvende i resten af opgaven. Del 4 Denne del indeholder teoriafsnittet. Her vil de anvendte teoretikere blive præsenteret samt de dele af deres teorier, som vi har fundet relevante til at løse vores problemstilling med. Desuden vil vi diskuterer nogle af de væsentlige begreber og noget af forskningen bag disse. Del 5 I denne del vil vi analysere vores problemstilling ud fra de 6 opstillede underspørgsmål. Hvert underspørgsmål udgør en separat analyse med sin egen delkonklusion. Analysen vil kæde empirien og teorien sammen for derved at opnå ny viden. 9

10 Del 6 Del 6 indeholder konklusionen. Konklusionen vil sammenfatte de 6 delkonklusioner på underspørgsmålene, og vi vil herved være i stand til at svare overordnet på problemformuleringen og finde ud af, om vores hypotese holder. Del 7 I Perspektiveringen vil vi lægge nye perspektiver på problemstillingen. Del 8 og 9 Del 8 udgøres af litteraturlisten samt bilagene. 2.2 Afgrænsning Med afsæt i det fleksible arbejde vil vi som det fremgår af problemformuleringen undersøge, hvorledes dette påvirker balancen mellem arbejdsliv og privatliv for medarbejderen. Det vil sige, at vi har valgt at undersøge problemstillingen set ud fra medarbejderens perspektiv. Det bemærkes, at vi har valgt at afgrænse os til at undersøge problemerne ved det fleksible arbejde, da det er denne vinkel, vi finder mest interessant. Vi er opmærksomme på, at der også er fordele ved det fleksible arbejde, og at vores projekt bliver ensidigt, ved at vi afgrænser os fra at undersøge fordelene. Der er mange forhold, der kan påvirke balancen mellem arbejdsliv og privatliv, og vi er derfor klar over, at vi ikke har mulighed for at undersøge alle disse forhold. Vi har som følge deraf udvalgt områder, som vi finder relevante for at afdække, hvordan balancen er mellem arbejdsliv og privatliv. Dette drejer sig om arbejdets betydning for oplevelsen af balancen mellem arbejdsliv og privatliv, herunder indflydelsen på arbejdets og arbejdstidens tilrettelæggelse og problemerne ved at forene arbejdsliv og privatliv. Det er disse områder vi behandler i projektrapporten. Vi har valgt disse områder på baggrund af undersøgelsen foretaget for Ingeniørerfagforeningen i Danmark, IDA, som omhandler balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt Sennetts teori, hvor de optræder som vigtige faktorer for balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Derudover har vi valgt at afgrænse os til de psykiske konsekvenser af det fleksible arbejde, der vedrører balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Dette har vi valgt, i og med at det fleksible arbejde i højere grad er udbredt inden for videnstungt arbejde som i ringere grad medfører fysiske konsekvenser (Csonka 2000:125). 10

11 Vi er klar over, at stress og psykisk arbejdsmiljø hænger utrolig tæt sammen, samt at stress er et vidt begreb. Denne opgave vil ikke arbejde med diskussionen omkring forskellige opfattelser af begrebet. Vi vil dog ligesom IDA-rapporten, læne os op ad Arbejdsmiljø Instituttets definition, som omhandler følgende fem faktorer: Mentalt helbred, energi, adfærdsmæssige stresssymptomer og kropslige og tankemæssige stresssymptomer. For at konkretisere besvarelsen af problemformuleringen har vi valgt at undersøge en specifik faggruppe, som har et fleksibelt arbejde, da vi mener, at det er for omfattende at undersøge alle faggrupper, der har et fleksibelt arbejde. Ingeniørerne skal i vores opgave således fungere som repræsentanter for den videnstunge del af det fleksible arbejde. De er gode som repræsentanter, idet de udfører videnstungt arbejde, som i høj grad er karakteriseret ved at være fleksibelt på den måde som vi beskæftiger os med 2. Ydermere har ingeniører som sagt ifølge IDA-rapporten problemer med at balancere arbejdsliv og privatliv, hvilket således vil tydeliggøre de problemer ved det fleksible arbejde som vi beskæftiger os med. En anden faktor, der har gjort sig gældende i vores valg af ingeniørerne, har været, at deres fagforening, IDA, har foretaget en del forskning i forbindelse med ingeniørernes arbejdsmiljø. Denne forskning finder vi relevant og brugbar i forhold til besvarelse af vores problemformulering. 2.3 Tværfaglighed Samfundsvidenskaben består af flere forskellige faglige discipliner, og de fleste problemstillinger inden for samfundsvidenskaben har elementer fra flere af disse. Det er derfor en fordel at arbejde tværfagligt, fordi man derved ikke begrænser sig til kun at belyse et givent problem fra et enkelt fagområdes synsvinkel (Launsø & Rieper 2005:202). Vores problemstilling kan således med fordel besvares tværfagligt. Dette gør vi ved at besvarer den med både en sociologisk og en politologisk vinkel. Den sociologiske vinkel består i, at undersøge de problemer for medarbejderen, det fleksible arbejde rummer med hensyn til balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Den politologiske vinkel består i, at vi undersøger IDAs muligheder for løsning af problemerne, som 2 Jf. afsnit

12 præger det fleksible arbejde. Dog lægger vores problemstilling op til en undersøgelse med primær sociologisk optik og teori, da vores fokus er på medarbejderens perspektiv. Den politologiske optik vil derfor veje mindre i projektet. 2.4 Valg af empiri Empirien i dette projekt er tredelt. Den første del består af IDAs undersøgelse. Den næste del udgøres af kvalitative interviews, som er fortages af os. Sidste del består af IDAs visioner samt deres personalepolitik IDAs undersøgelse Den første del af empirien består som sagt af en undersøgelse, der er foretaget af PLS Rambøll Management for Ingeniørforeningen i Danmark, IDA. Denne undersøgelse hedder Ingeniører mellem arbejdsliv, familieliv og stress, og analyserer danske ingeniører med et fleksibelt arbejde, der påvirker balancen mellem privatliv og arbejdsliv. Undersøgelsens rolle vil da være at påpege nogle af de psykiske konsekvenser, der er for ingeniører under det fleksible arbejde. Vi har valgt at benytte netop denne undersøgelse, da den lægger sig tæt op af vores genstandsfelt. Undersøgelsen bygger på tre forskellige datakilder: En spørgeskemaundersøgelse, kvalitative arbejdspladsanalyser og kvalitative familieinterviews (PLS Rambøll Management 2002:25). I spørgeskemaundersøgelsen indgår i alt ingeniørrespondenter. De kvalitative arbejdspladsanalyser er gennemført på 12 forskellige ingeniørarbejdspladser og de kvalitative familieinterviews er foretaget på 9 ingeniører samt deres ægtefæller (PLS Rambøll Management 2002:27-28). Denne undersøgelse er kendetegnet ved at være empiri, der er udarbejdet af andre, og som vi finder særdeles anvendelig og relevant til at beskrive nogle generelle tendenser omkring balancen mellem arbejdsliv og familieliv hos ingeniører Interview Den anden del af empirien har vi selv udarbejdet, idet vi har foretaget interviews, og i den forbindelse anvendt kvalitativ metode. Forskellen mellem kvalitativ og kvantitativ metode består ifølge Thagaard i, at den kvalitative metode fokuserer på mening, mens den kvantitative metode fokuserer på udbredelse og antal. Kvantitative tilgange præges desuden af afstand til informanterne og store udvalg, mens kvalitative præges af nærhed til informanterne og små udvalg (Thagaard 2004:19). Vi fandt, at den kvalitative tilgang 12

13 var godt egnet, fordi den giver os mulighed for at få indsigt i medarbejderens liv, situation, tanker, følelser og meninger, og dermed for at danne os en større forståelse af, hvordan forskellige elementer af det fleksible arbejde påvirker balancen hos den enkelte mellem arbejdsliv og privatliv. Vores interview har således til formål at hjælpe os til at finde ud af, hvorvidt den enkelte oplever implikationerne af den teori, vi har med i rapporten. Derudover vil vi, ligeledes på mikroniveau, afdække ønskerne og kravene til IDA som fagforening. Det er derudover hensigten, at interviewene skal gå mere i dybden med nogle af de områder, IDAs undersøgelse omhandler. Vi får på denne måde suppleret det brede, repræsentative perspektiv af problemerne omkring det fleksible arbejde fra IDA-undersøgelsen med den dybdegående forståelse fra det kvalitative interview. De metodiske overvejelser omkring forberedelse, gennemførelse samt analyse af vores interview er inspireret af Steinar Kvale (Kvale 1999:95). Vi har valgt at interviewe to kvinder med familie og hjemmeboende børn. Baggrunden for, at vores interviewpersoner skal opfylde disse kriterier er, at den ovenfor nævnte undersøgelse, der blev foretaget for IDA har vist, at kvinder med familie og hjemmeboende børn har sværest ved at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv. Ved at vælge disse interviewpersoner får vi størst mulighed for at belyse og tydeliggøre de problemer, der ligger hos den enkelte i at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv i et fleksibelt arbejde. Vi gør opmærksom på, at valget af kvindelige ingeniører har at gøre med bedst mulig belysning af vores problem, og ikke eventuelle diskussioner omkring køn og det fleksible arbejde Ud fra den tid vi havde til rådighed, og det vi vil med interviewet, vurderede vi, at det ikke ville være muligt at nå i dybden med interviewene, hvis vi havde flere end to personer. Vi er klar over, at generalisérbarheden således er meget lav, når man kun har to interviews. Denne faktor bliver dog mindre vigtig i og med, at vi har fokus på, hvordan de interviewede selv oplever tingene. Vi har således for at indfri formålet med vores interview overordnet valgt at spørge dels til forholdende på arbejdspladsen, og hvad den betyder for vores respondenter, og dels 13

14 til hvilke ønsker de har til en fagforening, og hvordan en fagforening skal gebærde sig under det fleksible arbejde. Spørgsmålene kan findes i bilagene. For at gøre interviewmaterialet bedst muligt forberedt til analyse, har vi valgt at transskribere begge interviews fra mundtlig tale til skriftlig tekst. Dette sætter os i stand til lettere at danne os et overblik over, hvad der blev sagt. Vi har valgt at udelade enkelte detaljer som pauser og unødige tillægsord for at lette overblikket. Vi vurderede, at disse detaljer ikke var nødvendige for at indfri vores formål. De transskriberede interviews kan ligeledes findes i bilagene. Det første interview forgik per telefon, og det andet var et personligt interview. Begge interview blev udført på RUC. Vi vurderede, at personlige interviews var den bedste løsning i begge tilfælde. Dog var dette ikke umiddelbart muligt ved det første, da vores respondent bor i Jylland. Der kan være problemer forbundet med et telefonisk interview omkring ordentlig kontakt med sin respondent. Man kan ikke se, hvordan der reageres på spørgsmål, og det bliver generelt lidt sværere at komme i dybden med spørgsmålene IDAs visioner og personalepolitikker Til at belyse hvorvidt fagforeninger kan påvirke udviklingen af det fleksible arbejde, har vi valgt at se på en fagforening, som beskæftiger sig med ansatte inden for denne sektor. Vi har udover at vi beskæftiger os med ingeniører desuden valgt at bruge ingeniørernes fagforening IDA som eksempel på, hvordan en fagforening forsøger at varetage medarbejdernes interesser på det fleksible arbejdsmarked. Vi ser på fagforeningens overordnede visioner samt personalepolitikker som skal illustrere, hvordan IDA forsøger at tackle de udfordringer, der er mht. det fleksible arbejdsmarked. Dette skal udgøre den sidste del af empirien 2.5 Valg af Teori Her vil der blive redegjort for metodiske overvejelser omkring det teorigrundlag, som denne opgave vil bygge på Sennett Vi har valgt at anvende Richard Sennett som teoretiker i vores projekt, fordi han beskæftiger sig kritisk med det fleksible arbejde, samt på grund af de overvejelser, han 14

15 har gjort sig herom. Sennetts teori handler dels om de magtstrukturer, som ligger bag den moderne fleksibilitets former, dels om arbejdets betydning for identiteten, og dels om den måde det fleksible arbejde påvirker arbejdsliv og privatliv på. Alle tre elementer af Sennetts teori finder vi relevant at benytte i forbindelse med at analysere vores problemstilling. Sennetts teori kan således bruges til at forklare de tendenser, som IDAundersøgelsen og interviewene påpeger omkring problemerne under det fleksible arbejde, og hvilke årsager der er hertil. Desuden kan Sennett bidrage til at belyse, hvilke konsekvenser det fleksible arbejde kan have for medarbejderens oplevelse af balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Det Sennett skal hjælpe os til er at finde en forståelse og forklaring på, hvorfor og hvordan det fleksible arbejde påvirker medarbejderen. Ved hjælp af IDA-undersøgelsen og vores interviews fremhæver vi nogle problemer for medarbejderen under det fleksible arbejde og bruger derved Sennett til at give en forklaring på årsagerne til disse problemer. Med vores valg af Sennett tager det teoretiske grundlag som sagt udgangspunkt i den kritiske videnskab. I Social Research Methods af Neuman finder man nogle af de karaktertræk som kendetegner den kritiske videnskab og dermed optikken i vores rapport. Den kritiske videnskab er kendetegnet ved, at man vil nedbryde myter og ændre samfundet radikalt. Det er en kritik, som skal afsløre de sande forhold og hjælpe mennesket til at se en bedre verden. Den sociale virkelighed defineres som værende konfliktfyldt og fyldt med skjulte strukturer (Neuman 2000:85). Således afgrænser optikken vores erkendelser og analyse, fra det man eksempelvis kunne opnå gennem positivismen, der er kendetegnet ved en søgen efter stabile love og mønstre i den sociale virkelighed. Denne optik for får betydning i forbindelse med vores interview, da vi her ligeledes kritisk vil søge efter modsætninger i respondenternes udtalelser Metodiske problemer ved anvendelse af Sennett Sennett ser på det senmoderne samfund ud fra objektive analyser af tendenser i samfundet. Han ser således nogle generelle strukturer i samfundet og forsøger at forklare hvilke konkrete konsekvenser disse har for arbejderen og dennes ageren. Denne overvejende makro-optik som præger de dele af hans teori som omhandler 15

16 strukturerne i samfundet bevirker, at der kan opstå et spring når den anvendes på en mere specifik problemstilling som vores, der overvejende opererer på mikroniveau idet vi ind imellem fokuserer på den enkelte medarbejder. Sennetts teori bygger på empiriske studier, der er forskellige fra dem, der er benyttet i IDAs undersøgelse. Det kan derfor være et problem at holde teorien direkte op mod empirien, da teorien og empirien bygger på forskellige undersøgelsesmetoder til forskellige genstandsfelter. Dog vil vi mene at empirien, der bliver benyttet i Sennetts teori og i IDA-undersøgelsen, til en vis grad omhandler det samme felt, det fleksible arbejde Arbejdets udvikling Afsnittet om arbejdets udvikling skal give en idé om, hvad der var før det fleksible arbejde. Dette skal give et bredt perspektiv på arbejdets rolle og betydning gennem tiderne for at sætte vores problemstilling i relief. Det bør bemærkes at denne opgave ikke i nævneværdig grad er en sammenligning af ældre og nye arbejdsforhold, men vi finder det relevant at sætte vores konklusioner omkring det fleksible arbejde i forhold til det der var før Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager Dette afsnit skal give en forståelse af, hvordan forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager har ændret sig. Denne ændring har i høj grad betydning for hvilke krav hhv. virksomheden og den ansatte har til hinanden, og har derved stor relevans i forhold til besvarelse af vores problemstilling Begrebsdiskussion i projektet Afsnittet om definitionen af fleksibilitet indeholder en diskussion af forskellige former for fleksibilitet. Dette skal give os en mere præcis forståelse af, hvilke elementer der indgår i begrebet fleksibilitet, samt give os mulighed for at skærpe og præcisere, hvad vi mener når vi bruger begrebet i forskellige sammenhænge. Afsnittet om det fleksible arbejdsmarked tager udgangspunkt i en ph.d.-afhandling skrevet af Agi Csonka, som har sammenfattet forskningen omkring det fleksible arbejdsmarked. Her vil vi bl.a. diskutere nøglebegrebet for denne opgave, det fleksible arbejde. Begreberne omkring det fleksible arbejdsmarked vil således i denne opgave læne sig op af Agi Csonkas definitioner. 16

17 2.5.5 Fagbevægelsens tre retninger Til at finde ud af hvordan IDA formår at løse de problemer, der er opstået ved det fleksible arbejde har vi valgt at karakterisere IDA som fagforening. Instituttet for Fremtidsforskning har opstillet tre forskellige retninger, som fagbevægelsen kan gå i retning af. Vi vil da forsøge at karakteriserer IDA som en af disse. De tre typer af fagbevægelse er blevet udarbejdet i forbindelse med et projekt, iværksat af LO der hedder Fremtidens Fagbevægelse. Denne teori kan belyse, på hvilken måde IDA er i stand til at løse problemerne ved det fleksible arbejde. Det bemærkes, at vi ikke vil beskrive, hvad IDA konkret gør af tiltag for at løse disse konflikter, men snarere fokusere på, hvordan de har mulighed for det i forhold til den type fagbevægelse, som vi karakteriserer IDA som. Altså påtager vi os her en normativ tilgangsvinkel Scheuers ideelle fagforening I 2001 skrev Scheuer en artikel omhandlende et paradoks omkring individualisme og kollektivisme, som der ifølge ham er at finde i det danske arbejdsliv. Vi har valgt ham, fordi han beskæftiger sig med de udfordringer fagforeningerne står over for under det fleksible arbejde. Han opstiller en teori for, hvordan fremtidens fagforening bør være med til at løse disse problemer. Vi ser således hans teorier som en mulig løsning på vores problem. Teorierne vil blive anvendt normativt, i det vi ser på hvordan IDA bør se ud, hvis den skal formå at løse de fremtidige problemer, der er forbundet med det fleksible arbejde. Vi vil således opfatte Scheuers fremtidige fagforening som værende ideel til at løse problemerne omkring det fleksible arbejde. Vi vil således sammenligne karakteristikken af IDA med Scheuers ideelle fagforening og se på hvilke muligheder og mangler IDA har for at løse problemerne ved det fleksible arbejde. 2.6 Kildekritik I forbindelse med Sennetts teori benytter vi primærlitteratur, men den er læst i oversat form, og det skal derfor tages i betragtning, at det er oversætteren, der har tolket, hvilken værdiladning oversættelsen skal have. Den litteratur, vi gennem projektet har benyttet os af, er udvalgt selektivt i forhold til, hvad vi finder relevant til belysning af vores problemstilling. Det vil sige, at vi således bevidst har udeladt dele af litteraturen, og dertil kommer, at det er vores egen tolkning 17

18 af litteraturen, der er gengivet i projektet. Men vi har så vidt muligt forsøgt at være loyale. 18

19 2.7 Illustration af opbygning af projektet Motivation Problemfelt Problemformulering Hvilke problemer rummer det fleksible arbejde for ingeniører mht. balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og hvilke muligheder har ingeniørernes fagforening for at løse disse? Underspørgsmål Politologiske underspørgsmål Metode Valg af empiri Valg af teori m.m. Sociologiske underspørgsmål Empiri IDA-undersøgelsen Interviews IDAs visioner og personalepolitikker Teori Sennett Scheuer m.m. Analyse af politologisk del og del-konklusioner Analyse af sociologisk del og del-konklusioner Konklusion Sammenfatning af del-konklusioner og svar på problemformulering Perspektivering 19

20 2.8 Projektet som en proces I forbindelse med et projekt vil vi mene at processen dvs. det at kunne arbejde sammen, organisere sig og kommunikere som en gruppe spiller ind på det faglige såvel som det sociale. Dette anser vi i høj grad som værende af betydning for projektets endelige udformning, faglighed, kvalitet og helhed. Derfor har vi fået knyttet to procesvejledere til vores gruppe i forbindelse med dette projekt. Disse procesvejledere er overbygningsstuderende i psykologi. Vi har haft 3 møder, hvor de har fungeret som coaches for gruppearbejdet. Dette vil sige, at vi sammen med procesvejlederne har formuleret og udvekslet nogle værktøjer, strategier og erfaringer for gruppearbejdet, som vi dermed håber på vil kunne optimere vores arbejds- og læringsproces igennem projektet. Vi har konkret bl.a. diskuteret rollefordeling i en gruppe. Hvilken rolle har man i gruppen, hvilke mål har man, og hvordan forenes de forskellige personligheder og mål til en sammenhængende gruppe eller enhed. Dog har procesvejlederne ikke været involveret i nogen form for faglig vejledning, da dette ikke er tilladt. Vi vil mene, at vi med disse procesvejledere overordnet har effektiviseret gruppeprocessen i projektet med hensyn til eksempelvis at nå hurtigere frem til beslutninger, og sørge for, at alle finder sig tilpas under hele forløbet. 20

PRIMÆRE RESULTATER OG KONKLUSIONER FRA UNDERSØGELSEN: INGENIØRER MELLEM ARBEJDSLIV, FAMILIELIV OG STRESS

PRIMÆRE RESULTATER OG KONKLUSIONER FRA UNDERSØGELSEN: INGENIØRER MELLEM ARBEJDSLIV, FAMILIELIV OG STRESS PRIMÆRE RESULTATER OG KONKLUSIONER FRA UNDERSØGELSEN: INGENIØRER MELLEM ARBEJDSLIV, FAMILIELIV OG STRESS INDHOLD FORORD...........................................3 BAGGRUND........................................4

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

1: Stress. Februar 2013

1: Stress. Februar 2013 1: Stress Februar 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 1: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdet, herunder stressfaktorer

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Vejledning og gode råd til den afsluttende synopsisopgave og eksamen

Vejledning og gode råd til den afsluttende synopsisopgave og eksamen AT Vejledning og gode råd til den afsluttende synopsisopgave og eksamen Indhold: 1. Den tredelte eksamen s. 2 2. Den selvstændige arbejdsproces med synopsen s. 2 3. Skolen anbefaler, at du udarbejder synopsen

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde

Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005. Det grænseløse arbejde Indlægget i Fællessalen Christiansborg, den 15. marts 2005 Det grænseløse arbejde Hvilke årsager kan der være til, at mange føler sig pressede i hverdagen? Tilgangen til problemstillingen - overskrifterne

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Indledning og problemstilling

Indledning og problemstilling Indledning og problemstilling Det er svært at blive ældre, når ens identitet har været tæt forbundet med dét at være fysisk aktiv. Men det går jo ikke kun på undervisningen, det har noget med hele tilværelsen

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

Faktaark: Ledelseskvalitet

Faktaark: Ledelseskvalitet Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.:

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.: Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Projektarbejde vejledningspapir

Projektarbejde vejledningspapir Den pædagogiske Assistentuddannelse 1 Projektarbejde vejledningspapir Indhold: Formål med projektet 2 Problemstilling 3 Hvad er et problem? 3 Indhold i problemstilling 4 Samarbejdsaftale 6 Videns indsamling

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

Fremstillingsformer i historie

Fremstillingsformer i historie Fremstillingsformer i historie DET BESKRIVENDE NIVEAU Et referat er en kortfattet, neutral og loyal gengivelse af tekstens væsentligste indhold. Du skal vise, at du kan skelne væsentligt fra uvæsentligt

Læs mere

Arbejds- familie- og fritidsliv

Arbejds- familie- og fritidsliv Arbejds- familie- og fritidsliv Introduktion Velkommen til medlemsundersøgelse om balancen mellem arbejds-, familie- og fritidsliv. I undersøgelsen refereres ofte til familien. I dag kan familier tage

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152)

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152) Tilfredshed 213 Svarprocent: 97% (147/152) Strategi og Ledelse 1 [] 7 68 65 74 72 [] [-6] 71 74 4 2 Tilknytning Omdømme Overordnet ledelse Samarbejde & Videndeling Nytænkning & Udvikling Tillid Retfærdighed

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

I Familie- og arbejdsliv

I Familie- og arbejdsliv HK-analyse: I Familie- og arbejdsliv Spørgeskemaundersøgelse om holdninger og ønsker til arbejdstid og fleksibilitet RESUME Et flertal af HK s medlemmer mener, at det er svært at få dagligdagen til at

Læs mere

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed

ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed ANALYSENOTAT Distancearbejde: mere produktive, større frihed AF CHEFKONSULENT MALTHE MUNKØE Resume Digitaliseringen omkalfatrer erhvervslivet og arbejdslivet med nye arbejdsformer, samarbejdsformer og

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

MTU 2016 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2016 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 16 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 92% ( besvarelser ud af 66 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Sæt grænser for det grænseløse arbejde

Sæt grænser for det grænseløse arbejde Sæt grænser for det grænseløse arbejde Grænseløst arbejde bliver stadig mere udbredt. Det giver medarbejderne større frihed til at kombinere arbejde og familieliv, så det passer netop til deres hverdag.

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked

Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere