Skrevet af. Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod. Vejleder. Annette Bilfeldt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skrevet af. Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod. Vejleder. Annette Bilfeldt"

Transkript

1 Skrevet af Jens Budtz-Jørgensen Julie Linette Witt-Nielsen Morten Boesen Christian Kofod Vejleder Annette Bilfeldt De Samfundsvidenskabelige Basisstudier, RUC, 2. semester

2 1. INDLEDNING MOTIVATION PROBLEMFELT PROBLEMFORMULERING Hypotese Begrebspræcisering UNDERSPØRGSMÅL TIL PROBLEMFORMULERING METODE KAPITELGENNEMGANG AFGRÆNSNING TVÆRFAGLIGHED VALG AF EMPIRI IDAs undersøgelse Interview IDAs visioner og personalepolitikker VALG AF TEORI Sennett Arbejdets udvikling Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager Begrebsdiskussion i projektet Fagbevægelsens tre retninger Scheuers ideelle fagforening KILDEKRITIK ILLUSTRATION AF OPBYGNING AF PROJEKTET PROJEKTET SOM EN PROCES EMPIRI IDA-UNDERSØGELSEN REFERAT AF INTERVIEWS Interview Interview IDAS VISIONER IDAS PERSONALEPOLITIKKER TEORI BEGREBSDISKUSSION Definition af Fleksibilitet Begreber inden for det fleksible arbejdsmarked ARBEJDETS UDVIKLING Den traditionelle organisering af arbejdet Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager SENNETT Det fleksible arbejdes organisering Konsekvenser af det fleksible arbejdes organisering Fleksibilitetens strukturelle aspekter Den nye arbejdsform FREMTIDENS FAGBEVÆGELSE INDIVIDUALISME-KOLLEKTIVISME PARADOKSER I DANSK ARBEJDSLIV ANALYSE Første underspørgsmål Andet underspørgsmål Tredje underspørgsmål Fjerde underspørgsmål

3 5.5 Femte underspørgsmål Sjette underspørgsmål KONKLUSION PERSPEKTIVERING LITTERATURLISTE BILAG BILAG Interview med Tanja via telefon fra RUC BILAG Interview med Pia på RUC BILAG Spørgsmål til interviews

4 1. Indledning 1.1 Motivation Motivationen for dette projekts fokus bunder i en interesse for udviklingen inden for arbejdslivet i det senmoderne samfund. Til at begynde med var gruppen splittet med hensyn til, hvilken vinkel projektet skulle have. Hovedsageligt gik de første mange diskussioner på, om hvorvidt perspektivet skulle ses fra medarbejderen, eller om udgangspunktet skulle være virksomheden og ledelsesstrategier. Fælles var dog, at vi ønskede at beskæftige os med det fleksible arbejdsmarked. Gruppen deltog i et kollokvium omhandlende individualiseringen på arbejdsmarkedet. Vi fik her et bredt og generelt indtryk af forskningen inden for forskellige områder i arbejdslivet, både omkring udbredelsen af det fleksible arbejde, de ledelsesmæssige udfordringer samt problemerne ved det fleksible arbejde. Gruppen har desuden deltaget i et årsmøde arrangeret af Center for Studier i Arbejdsliv. Særligt motiverende ved dette var de foredragsholdere, som besøgte årsmødet. Man fik således her en indføring i den nyeste forskning inden for arbejdsliv fra nogle eksperter på området. Efter deltagelse i kollokviet og årsmødet var vi i stand til at indsnævre vores fokus til at tage udgangspunkt i problemerne ved det fleksible arbejde. 1.2 Problemfelt Det senmoderne samfund, vi har i dag, er på mange måder kendetegnet ved en høj grad af individualisme og fleksibilitet, der medfører at arbejdsmarkedet for tiden gennemgår nogle ændringer således, at de værdier vi kender fra det industrielle samfund er på retur. I takt med at fleksibilitet og individualisme vinder frem på arbejdsmarkedet stilles der nye krav og udfordringer til virksomheder og medarbejdere. Desuden åbnes der også op for nye muligheder for både virksomheder og medarbejdere. Den nye måde at organisere arbejdet på sætter den enkelte medarbejder i centrum og kan medvirke til, at der kan finde en form for selvrealisering sted for den enkelte medarbejder på arbejdsmarkedet. Desuden ses medarbejderen som en vigtig ressource, der kan bruges som middel til at nå virksomhedens mål, da de bedste og mest konkurrencedygtige ideer og kundeløsninger kommer fra folk som trives på arbejdet. 4

5 Der lægges således vægt på medarbejdernes faglige og personlige udvikling, herunder at der løbende sker en udvikling og efteruddannelse af medarbejderne (Bason et al. 2003:29-50). Der er således mulighed for, at både arbejdsgiveren og medarbejderen kan drage fordel af den nye arbejdsform. For at kunne fungere på dette moderne arbejdsmarked skal man være fleksibel. Dette ses ved, at dagligdagen bliver præget af, at man skal kunne varetage forskellige opgaver i løbet af en dag, samt kunne arbejde sammen med forskellige mennesker i teams. Dette medfører, at medarbejderen både skal kunne løse en række forskellige arbejdsopgaver i grupper på tværs af faggrænser, men også kunne arbejde selvstændigt. Desuden er dagligdagen præget af, at medarbejderne styres af virksomhedens værdier, i stedet for af regler, som det var tilfældet på det tidligere arbejdsmarked. På et arbejdsmarked, hvor der er fokus på fleksibilitet, får den enkelte medarbejder tildelt en stor grad af ansvar og indflydelse, hvorved man selv får mulighed for at tilrettelægge sin arbejdsdag på en så fleksibel måde, at der er balance mellem familieliv og arbejdsliv. I det omfang disse oven for nævnte forhold er til stede er der mulighed for, at virksomheden vil få nogle mere engagerede medarbejdere, som er mere effektive og derved kan skabe mere profit for virksomheden. Der er imidlertid meget der tyder på, at familieliv og arbejdsliv er vanskeligt at forene. Det fleksible arbejde rummer dog nogle problemer. Den brede værdibaserede form for ledelse, som er at finde på det fleksible arbejdsmarked, medfører, at de ansatte skal arbejde ud fra deadlines, hvilket medfører, at der ikke er en afgrænset arbejdstid. Ydermere får den ansatte tildelt et ansvar i forhold til det færdige produkt. Dette medfører, at medarbejderen ofte vil arbejde mere end de gængse 37 timer om ugen for at levere det bedst mulige produkt (Csonka 1999:12). Virksomhedens ledelse ønsker hele mennesker, som giver sig tid til familien. Kun på denne måde får den de bedste og mest innovative løsninger. De ansatte får lov selv at tilrettelægge mængden af arbejdet i form af deadlines den ansatte selv fastsætter. 5

6 Ydermere får medarbejderen selv indflydelse på hvordan arbejdets udførsel skal tilrettelægges. På trods af denne mulighed for selv at tilrettelægge arbejdet har analyser af medarbejdere på det fleksible arbejdsmarked vist, at mange imidlertid har haft problemer. Enkelte af disse medarbejdere har haft mentale sammenbrud og mange har kronisk dårlig samvittighed. De siger generelt, at de føler sig personligt utilstrækkelige og mener, at de står alene med deres problemer. Medarbejderne fortæller, at de ofte må arbejde over samt, at de ikke får tid til familien. De fortæller desuden, at de kun har ringe eller ingen indflydelse på driften i dagligdagen (Tynell 2003:23-24). Man kan dermed undre sig over det paradoks, der ligger i modsætningen mellem ledelsens ønsker og medarbejdernes problemer. Spørgsmålet er om denne nye udvikling på arbejdsmarkedet virkelig både er i virksomhedernes og medarbejdernes interesse. Arbejdsmarkedsforskeren Agi Csonka påpeger, at når man beskæftiger sig med det fleksible arbejde, er det vigtigt at skelne mellem virksomhedens og medarbejderens interesser. Det kan som Csonka siger det, ikke tages for givet at de to parters interesser er ens eller kombinerbare (Csonka 1999:45). Den amerikanske sociolog Richard Sennett er blandt andet optaget af den moderne kapitalismes kortsigtethed og hvordan denne påvirker familien og menneskets karakter. Han stiller spørgsmålstegn ved, hvordan man kan forhindre at familierelationerne bukker under på grund af de loyalitets- og forpligtelsessvigt som præger den moderne arbejdsplads. Han fremhæver familien med sine forpligtelser, pålideligheder og formål som værende præget af langsigtede værdier. Sennett mener, at den nye måde arbejdet er tilrettelagt på, truer med at undergrave menneskets karakter (Sennett 1999:24-25). Csonka og Sennett påpeger således nogle elementer og paradokser ved det fleksible arbejde, som kan have negativ betydning for balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Det kan måske være svært for medarbejderen at finde ud af hvor arbejdet stopper og privatlivet begynder med den overordnede mål- og værdibaserede ledelse samt manglen på afgrænset arbejdstid, som kendetegner det fleksible arbejde. Hvordan skal man få tid 6

7 til privatlivet og hvilken plads vil det få, hvis grænserne og indflydelsen angående arbejdet og familielivet nedbrydes? I den forbindelse kan hjemmearbejde blive et centralt punkt, idet at mange pga. de korte deadlines måske ser sig nødsaget til at tage arbejdet med hjem. Hvilke konsekvenser vil det medføre for familien, at man på trods af at være hjemme stadigvæk skal nå at udføre et stykke arbejde grundet de korte deadlines og presset fra kollegaer? Hvordan kan man fungere som ståsted og holdepunkt for sine børn, hvis man selv har en fragmenteret og opdelt identitet? Hvordan giver man dem langtidsholdbare værdier? Ingeniørerne er en faggruppe som måske står med nogle af disse problemer. En undersøgelse af Ingeniørfagforeningen i Danmark påpeger nogle dilemmaer omkring ingeniørerne med hensyn til balancen mellem familieliv og arbejdsliv. Undersøgelsen konkluderer, at det at skulle balancere familieliv og arbejdsliv er den væsentligste faktor til at ingeniørerne føler sig stressede (IDA 2004:4). Fagforeningerne repræsenterer medarbejdernes interesser. Dog mister forbundene medlemmer, og medlemskabet af en fagforening vurderes i stigende grad ud fra en individuel synsvinkel (LO 2003:15-16). Spørgsmålet er på baggrund af disse konstateringer, hvordan fagforeningerne formår at vende denne negative spiral. Meget tyder på, at de enkelte medlemmer ikke føler, at netop deres krav til en fagforening bliver opfyldt. En mulig udgang af denne problematik kunne være, at fagforeningerne bliver nødt til at revidere deres funktion på arbejdsmarkedet. Det er nok nærmere et spørgsmål om, at have en klar profil ud ad til. Som Scheuer fremhæver, er det hensigtsmæssigt, både at satse på de kollektive aspekter, samtidig med de individuelle aspekter (Scheuer 2001:24). Vi finder det interessant at undersøge hvordan fagforeningen formår at bibeholde det kollektive kombineret med, at de formår at løse problemerne på det fleksible arbejdsmarked som i høj grad er præget af individualisme. Ovenstående kunne tyde på, at grænsen mellem arbejdsliv og privatliv muligvis er bragt i fare under det nye fleksible arbejde. Dette leder os frem til følgende problemformulering: 7

8 1.2 Problemformulering Hvilke problemer rummer det fleksible arbejde for ingeniører mht. balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og hvilke muligheder har ingeniørernes fagforening for at løse disse? Hypotese Det fleksible arbejde medfører problemer med at balancere arbejdsliv og familieliv Begrebspræcisering Agi Csonka har defineret det fleksible arbejde som havende følgende karaktertræk: 1) Medarbejderne anses for at være en vigtig ressource. 2) Brede og varierede job, med mange forskellige arbejdsopgaver. 3) Ansvaret for tilrettelæggelse af arbejdet er uddelegeret til dem, der udfører det. 4) Der stilles krav om, at de ansatte løbende udvikler sig fagligt og personligt. 1 Balancen mellem arbejdsliv og familieliv defineres som i IDA-rapporten til, at der er den tid og plads til familien, som den enkelte finder ønskelig. Med fleksibilitet mener vi elementer omkring arbejdets udførsel og arbejdstiden. Den nye type rammebaserede og målorienterede ledelse medfører, at medarbejderne skal arbejde i selvstyrende projektteams efter korte deadlines. De er fleksible i den forstand, at de selv bestemmer hvordan målene indfries inden for de udstukne rammer. 1.3 Underspørgsmål til problemformulering For at anskueliggøre problemformuleringen har vi valgt at dele den op i følgende underspørgsmål. 1) Hvilke konsekvenser har kontrol med arbejdsmængden for balancen mellem arbejdsliv og familieliv? 2) Hvilke konsekvenser har hjemmearbejdets karakter for balancen mellem arbejdsliv og familieliv? 3) Hvilken betydning har teamworkets karakter for balancen mellem arbejdsliv og familieliv 4) Hvad betyder fleksible virksomheder for balancen mellem arbejde og privatliv? 5) Hvordan kan IDA karakteriseres som fagforening? 6) Hvilke muligheder har IDA for at løse problemerne ved det fleksible arbejde? 1 Jf. afsnit

9 2. Metode I det følgende præsenteres projektrapportens metode og metodiske overvejelser. Først præsenteres en kapitelgennemgang af projektet. Dernæst fremstilles den afgrænsning, vi har foretaget i forbindelse med besvarelsen af problemformuleringen. Der redegøres derefter for tværfagligheden i projektet. Herefter redegøres der for den empiri og teori, vi har valgt, samt for hvordan vi benytter disse. Til sidst i dette afsnit har vi for overskuelighedens skyld valgt at illustrere projektets opbygning grafisk. 2.1 Kapitelgennemgang Del 1 Den første del af rapporten udgøres af motivations- og problemfeltsafsnittene samt problemformuleringen. Dette er den indledende del af opgaven, som skal argumentere for motivation, og for at den problemstilling, vi har valgt, er et reelt problem. Desuden vil vi splitte vores problemformulering op i 6 underspørgsmål og en hypotese. Del 2 Den næste del af opgaven udgøres af metodeafsnittet, som for det første vil redegøre for, hvordan vi løser problemstillingen. Derudover præsenteres en grafisk fremlægning af opgaven, som har til hensigt at skabe et overblik over projektets opbygning. Del 3 Del 3 udgøres af vores empiri. Her vil vi præsentere vores empiri. Da hele vores empiri er temmelig omfattende at have med i sin fulde udstrækning, har vi forsøgt at anskueliggøre det ved at trække de væsentligste pointer frem, som vi vil anvende i resten af opgaven. Del 4 Denne del indeholder teoriafsnittet. Her vil de anvendte teoretikere blive præsenteret samt de dele af deres teorier, som vi har fundet relevante til at løse vores problemstilling med. Desuden vil vi diskuterer nogle af de væsentlige begreber og noget af forskningen bag disse. Del 5 I denne del vil vi analysere vores problemstilling ud fra de 6 opstillede underspørgsmål. Hvert underspørgsmål udgør en separat analyse med sin egen delkonklusion. Analysen vil kæde empirien og teorien sammen for derved at opnå ny viden. 9

10 Del 6 Del 6 indeholder konklusionen. Konklusionen vil sammenfatte de 6 delkonklusioner på underspørgsmålene, og vi vil herved være i stand til at svare overordnet på problemformuleringen og finde ud af, om vores hypotese holder. Del 7 I Perspektiveringen vil vi lægge nye perspektiver på problemstillingen. Del 8 og 9 Del 8 udgøres af litteraturlisten samt bilagene. 2.2 Afgrænsning Med afsæt i det fleksible arbejde vil vi som det fremgår af problemformuleringen undersøge, hvorledes dette påvirker balancen mellem arbejdsliv og privatliv for medarbejderen. Det vil sige, at vi har valgt at undersøge problemstillingen set ud fra medarbejderens perspektiv. Det bemærkes, at vi har valgt at afgrænse os til at undersøge problemerne ved det fleksible arbejde, da det er denne vinkel, vi finder mest interessant. Vi er opmærksomme på, at der også er fordele ved det fleksible arbejde, og at vores projekt bliver ensidigt, ved at vi afgrænser os fra at undersøge fordelene. Der er mange forhold, der kan påvirke balancen mellem arbejdsliv og privatliv, og vi er derfor klar over, at vi ikke har mulighed for at undersøge alle disse forhold. Vi har som følge deraf udvalgt områder, som vi finder relevante for at afdække, hvordan balancen er mellem arbejdsliv og privatliv. Dette drejer sig om arbejdets betydning for oplevelsen af balancen mellem arbejdsliv og privatliv, herunder indflydelsen på arbejdets og arbejdstidens tilrettelæggelse og problemerne ved at forene arbejdsliv og privatliv. Det er disse områder vi behandler i projektrapporten. Vi har valgt disse områder på baggrund af undersøgelsen foretaget for Ingeniørerfagforeningen i Danmark, IDA, som omhandler balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt Sennetts teori, hvor de optræder som vigtige faktorer for balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Derudover har vi valgt at afgrænse os til de psykiske konsekvenser af det fleksible arbejde, der vedrører balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Dette har vi valgt, i og med at det fleksible arbejde i højere grad er udbredt inden for videnstungt arbejde som i ringere grad medfører fysiske konsekvenser (Csonka 2000:125). 10

11 Vi er klar over, at stress og psykisk arbejdsmiljø hænger utrolig tæt sammen, samt at stress er et vidt begreb. Denne opgave vil ikke arbejde med diskussionen omkring forskellige opfattelser af begrebet. Vi vil dog ligesom IDA-rapporten, læne os op ad Arbejdsmiljø Instituttets definition, som omhandler følgende fem faktorer: Mentalt helbred, energi, adfærdsmæssige stresssymptomer og kropslige og tankemæssige stresssymptomer. For at konkretisere besvarelsen af problemformuleringen har vi valgt at undersøge en specifik faggruppe, som har et fleksibelt arbejde, da vi mener, at det er for omfattende at undersøge alle faggrupper, der har et fleksibelt arbejde. Ingeniørerne skal i vores opgave således fungere som repræsentanter for den videnstunge del af det fleksible arbejde. De er gode som repræsentanter, idet de udfører videnstungt arbejde, som i høj grad er karakteriseret ved at være fleksibelt på den måde som vi beskæftiger os med 2. Ydermere har ingeniører som sagt ifølge IDA-rapporten problemer med at balancere arbejdsliv og privatliv, hvilket således vil tydeliggøre de problemer ved det fleksible arbejde som vi beskæftiger os med. En anden faktor, der har gjort sig gældende i vores valg af ingeniørerne, har været, at deres fagforening, IDA, har foretaget en del forskning i forbindelse med ingeniørernes arbejdsmiljø. Denne forskning finder vi relevant og brugbar i forhold til besvarelse af vores problemformulering. 2.3 Tværfaglighed Samfundsvidenskaben består af flere forskellige faglige discipliner, og de fleste problemstillinger inden for samfundsvidenskaben har elementer fra flere af disse. Det er derfor en fordel at arbejde tværfagligt, fordi man derved ikke begrænser sig til kun at belyse et givent problem fra et enkelt fagområdes synsvinkel (Launsø & Rieper 2005:202). Vores problemstilling kan således med fordel besvares tværfagligt. Dette gør vi ved at besvarer den med både en sociologisk og en politologisk vinkel. Den sociologiske vinkel består i, at undersøge de problemer for medarbejderen, det fleksible arbejde rummer med hensyn til balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Den politologiske vinkel består i, at vi undersøger IDAs muligheder for løsning af problemerne, som 2 Jf. afsnit

12 præger det fleksible arbejde. Dog lægger vores problemstilling op til en undersøgelse med primær sociologisk optik og teori, da vores fokus er på medarbejderens perspektiv. Den politologiske optik vil derfor veje mindre i projektet. 2.4 Valg af empiri Empirien i dette projekt er tredelt. Den første del består af IDAs undersøgelse. Den næste del udgøres af kvalitative interviews, som er fortages af os. Sidste del består af IDAs visioner samt deres personalepolitik IDAs undersøgelse Den første del af empirien består som sagt af en undersøgelse, der er foretaget af PLS Rambøll Management for Ingeniørforeningen i Danmark, IDA. Denne undersøgelse hedder Ingeniører mellem arbejdsliv, familieliv og stress, og analyserer danske ingeniører med et fleksibelt arbejde, der påvirker balancen mellem privatliv og arbejdsliv. Undersøgelsens rolle vil da være at påpege nogle af de psykiske konsekvenser, der er for ingeniører under det fleksible arbejde. Vi har valgt at benytte netop denne undersøgelse, da den lægger sig tæt op af vores genstandsfelt. Undersøgelsen bygger på tre forskellige datakilder: En spørgeskemaundersøgelse, kvalitative arbejdspladsanalyser og kvalitative familieinterviews (PLS Rambøll Management 2002:25). I spørgeskemaundersøgelsen indgår i alt ingeniørrespondenter. De kvalitative arbejdspladsanalyser er gennemført på 12 forskellige ingeniørarbejdspladser og de kvalitative familieinterviews er foretaget på 9 ingeniører samt deres ægtefæller (PLS Rambøll Management 2002:27-28). Denne undersøgelse er kendetegnet ved at være empiri, der er udarbejdet af andre, og som vi finder særdeles anvendelig og relevant til at beskrive nogle generelle tendenser omkring balancen mellem arbejdsliv og familieliv hos ingeniører Interview Den anden del af empirien har vi selv udarbejdet, idet vi har foretaget interviews, og i den forbindelse anvendt kvalitativ metode. Forskellen mellem kvalitativ og kvantitativ metode består ifølge Thagaard i, at den kvalitative metode fokuserer på mening, mens den kvantitative metode fokuserer på udbredelse og antal. Kvantitative tilgange præges desuden af afstand til informanterne og store udvalg, mens kvalitative præges af nærhed til informanterne og små udvalg (Thagaard 2004:19). Vi fandt, at den kvalitative tilgang 12

13 var godt egnet, fordi den giver os mulighed for at få indsigt i medarbejderens liv, situation, tanker, følelser og meninger, og dermed for at danne os en større forståelse af, hvordan forskellige elementer af det fleksible arbejde påvirker balancen hos den enkelte mellem arbejdsliv og privatliv. Vores interview har således til formål at hjælpe os til at finde ud af, hvorvidt den enkelte oplever implikationerne af den teori, vi har med i rapporten. Derudover vil vi, ligeledes på mikroniveau, afdække ønskerne og kravene til IDA som fagforening. Det er derudover hensigten, at interviewene skal gå mere i dybden med nogle af de områder, IDAs undersøgelse omhandler. Vi får på denne måde suppleret det brede, repræsentative perspektiv af problemerne omkring det fleksible arbejde fra IDA-undersøgelsen med den dybdegående forståelse fra det kvalitative interview. De metodiske overvejelser omkring forberedelse, gennemførelse samt analyse af vores interview er inspireret af Steinar Kvale (Kvale 1999:95). Vi har valgt at interviewe to kvinder med familie og hjemmeboende børn. Baggrunden for, at vores interviewpersoner skal opfylde disse kriterier er, at den ovenfor nævnte undersøgelse, der blev foretaget for IDA har vist, at kvinder med familie og hjemmeboende børn har sværest ved at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv. Ved at vælge disse interviewpersoner får vi størst mulighed for at belyse og tydeliggøre de problemer, der ligger hos den enkelte i at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv i et fleksibelt arbejde. Vi gør opmærksom på, at valget af kvindelige ingeniører har at gøre med bedst mulig belysning af vores problem, og ikke eventuelle diskussioner omkring køn og det fleksible arbejde Ud fra den tid vi havde til rådighed, og det vi vil med interviewet, vurderede vi, at det ikke ville være muligt at nå i dybden med interviewene, hvis vi havde flere end to personer. Vi er klar over, at generalisérbarheden således er meget lav, når man kun har to interviews. Denne faktor bliver dog mindre vigtig i og med, at vi har fokus på, hvordan de interviewede selv oplever tingene. Vi har således for at indfri formålet med vores interview overordnet valgt at spørge dels til forholdende på arbejdspladsen, og hvad den betyder for vores respondenter, og dels 13

14 til hvilke ønsker de har til en fagforening, og hvordan en fagforening skal gebærde sig under det fleksible arbejde. Spørgsmålene kan findes i bilagene. For at gøre interviewmaterialet bedst muligt forberedt til analyse, har vi valgt at transskribere begge interviews fra mundtlig tale til skriftlig tekst. Dette sætter os i stand til lettere at danne os et overblik over, hvad der blev sagt. Vi har valgt at udelade enkelte detaljer som pauser og unødige tillægsord for at lette overblikket. Vi vurderede, at disse detaljer ikke var nødvendige for at indfri vores formål. De transskriberede interviews kan ligeledes findes i bilagene. Det første interview forgik per telefon, og det andet var et personligt interview. Begge interview blev udført på RUC. Vi vurderede, at personlige interviews var den bedste løsning i begge tilfælde. Dog var dette ikke umiddelbart muligt ved det første, da vores respondent bor i Jylland. Der kan være problemer forbundet med et telefonisk interview omkring ordentlig kontakt med sin respondent. Man kan ikke se, hvordan der reageres på spørgsmål, og det bliver generelt lidt sværere at komme i dybden med spørgsmålene IDAs visioner og personalepolitikker Til at belyse hvorvidt fagforeninger kan påvirke udviklingen af det fleksible arbejde, har vi valgt at se på en fagforening, som beskæftiger sig med ansatte inden for denne sektor. Vi har udover at vi beskæftiger os med ingeniører desuden valgt at bruge ingeniørernes fagforening IDA som eksempel på, hvordan en fagforening forsøger at varetage medarbejdernes interesser på det fleksible arbejdsmarked. Vi ser på fagforeningens overordnede visioner samt personalepolitikker som skal illustrere, hvordan IDA forsøger at tackle de udfordringer, der er mht. det fleksible arbejdsmarked. Dette skal udgøre den sidste del af empirien 2.5 Valg af Teori Her vil der blive redegjort for metodiske overvejelser omkring det teorigrundlag, som denne opgave vil bygge på Sennett Vi har valgt at anvende Richard Sennett som teoretiker i vores projekt, fordi han beskæftiger sig kritisk med det fleksible arbejde, samt på grund af de overvejelser, han 14

15 har gjort sig herom. Sennetts teori handler dels om de magtstrukturer, som ligger bag den moderne fleksibilitets former, dels om arbejdets betydning for identiteten, og dels om den måde det fleksible arbejde påvirker arbejdsliv og privatliv på. Alle tre elementer af Sennetts teori finder vi relevant at benytte i forbindelse med at analysere vores problemstilling. Sennetts teori kan således bruges til at forklare de tendenser, som IDAundersøgelsen og interviewene påpeger omkring problemerne under det fleksible arbejde, og hvilke årsager der er hertil. Desuden kan Sennett bidrage til at belyse, hvilke konsekvenser det fleksible arbejde kan have for medarbejderens oplevelse af balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Det Sennett skal hjælpe os til er at finde en forståelse og forklaring på, hvorfor og hvordan det fleksible arbejde påvirker medarbejderen. Ved hjælp af IDA-undersøgelsen og vores interviews fremhæver vi nogle problemer for medarbejderen under det fleksible arbejde og bruger derved Sennett til at give en forklaring på årsagerne til disse problemer. Med vores valg af Sennett tager det teoretiske grundlag som sagt udgangspunkt i den kritiske videnskab. I Social Research Methods af Neuman finder man nogle af de karaktertræk som kendetegner den kritiske videnskab og dermed optikken i vores rapport. Den kritiske videnskab er kendetegnet ved, at man vil nedbryde myter og ændre samfundet radikalt. Det er en kritik, som skal afsløre de sande forhold og hjælpe mennesket til at se en bedre verden. Den sociale virkelighed defineres som værende konfliktfyldt og fyldt med skjulte strukturer (Neuman 2000:85). Således afgrænser optikken vores erkendelser og analyse, fra det man eksempelvis kunne opnå gennem positivismen, der er kendetegnet ved en søgen efter stabile love og mønstre i den sociale virkelighed. Denne optik for får betydning i forbindelse med vores interview, da vi her ligeledes kritisk vil søge efter modsætninger i respondenternes udtalelser Metodiske problemer ved anvendelse af Sennett Sennett ser på det senmoderne samfund ud fra objektive analyser af tendenser i samfundet. Han ser således nogle generelle strukturer i samfundet og forsøger at forklare hvilke konkrete konsekvenser disse har for arbejderen og dennes ageren. Denne overvejende makro-optik som præger de dele af hans teori som omhandler 15

16 strukturerne i samfundet bevirker, at der kan opstå et spring når den anvendes på en mere specifik problemstilling som vores, der overvejende opererer på mikroniveau idet vi ind imellem fokuserer på den enkelte medarbejder. Sennetts teori bygger på empiriske studier, der er forskellige fra dem, der er benyttet i IDAs undersøgelse. Det kan derfor være et problem at holde teorien direkte op mod empirien, da teorien og empirien bygger på forskellige undersøgelsesmetoder til forskellige genstandsfelter. Dog vil vi mene at empirien, der bliver benyttet i Sennetts teori og i IDA-undersøgelsen, til en vis grad omhandler det samme felt, det fleksible arbejde Arbejdets udvikling Afsnittet om arbejdets udvikling skal give en idé om, hvad der var før det fleksible arbejde. Dette skal give et bredt perspektiv på arbejdets rolle og betydning gennem tiderne for at sætte vores problemstilling i relief. Det bør bemærkes at denne opgave ikke i nævneværdig grad er en sammenligning af ældre og nye arbejdsforhold, men vi finder det relevant at sætte vores konklusioner omkring det fleksible arbejde i forhold til det der var før Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager Dette afsnit skal give en forståelse af, hvordan forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager har ændret sig. Denne ændring har i høj grad betydning for hvilke krav hhv. virksomheden og den ansatte har til hinanden, og har derved stor relevans i forhold til besvarelse af vores problemstilling Begrebsdiskussion i projektet Afsnittet om definitionen af fleksibilitet indeholder en diskussion af forskellige former for fleksibilitet. Dette skal give os en mere præcis forståelse af, hvilke elementer der indgår i begrebet fleksibilitet, samt give os mulighed for at skærpe og præcisere, hvad vi mener når vi bruger begrebet i forskellige sammenhænge. Afsnittet om det fleksible arbejdsmarked tager udgangspunkt i en ph.d.-afhandling skrevet af Agi Csonka, som har sammenfattet forskningen omkring det fleksible arbejdsmarked. Her vil vi bl.a. diskutere nøglebegrebet for denne opgave, det fleksible arbejde. Begreberne omkring det fleksible arbejdsmarked vil således i denne opgave læne sig op af Agi Csonkas definitioner. 16

17 2.5.5 Fagbevægelsens tre retninger Til at finde ud af hvordan IDA formår at løse de problemer, der er opstået ved det fleksible arbejde har vi valgt at karakterisere IDA som fagforening. Instituttet for Fremtidsforskning har opstillet tre forskellige retninger, som fagbevægelsen kan gå i retning af. Vi vil da forsøge at karakteriserer IDA som en af disse. De tre typer af fagbevægelse er blevet udarbejdet i forbindelse med et projekt, iværksat af LO der hedder Fremtidens Fagbevægelse. Denne teori kan belyse, på hvilken måde IDA er i stand til at løse problemerne ved det fleksible arbejde. Det bemærkes, at vi ikke vil beskrive, hvad IDA konkret gør af tiltag for at løse disse konflikter, men snarere fokusere på, hvordan de har mulighed for det i forhold til den type fagbevægelse, som vi karakteriserer IDA som. Altså påtager vi os her en normativ tilgangsvinkel Scheuers ideelle fagforening I 2001 skrev Scheuer en artikel omhandlende et paradoks omkring individualisme og kollektivisme, som der ifølge ham er at finde i det danske arbejdsliv. Vi har valgt ham, fordi han beskæftiger sig med de udfordringer fagforeningerne står over for under det fleksible arbejde. Han opstiller en teori for, hvordan fremtidens fagforening bør være med til at løse disse problemer. Vi ser således hans teorier som en mulig løsning på vores problem. Teorierne vil blive anvendt normativt, i det vi ser på hvordan IDA bør se ud, hvis den skal formå at løse de fremtidige problemer, der er forbundet med det fleksible arbejde. Vi vil således opfatte Scheuers fremtidige fagforening som værende ideel til at løse problemerne omkring det fleksible arbejde. Vi vil således sammenligne karakteristikken af IDA med Scheuers ideelle fagforening og se på hvilke muligheder og mangler IDA har for at løse problemerne ved det fleksible arbejde. 2.6 Kildekritik I forbindelse med Sennetts teori benytter vi primærlitteratur, men den er læst i oversat form, og det skal derfor tages i betragtning, at det er oversætteren, der har tolket, hvilken værdiladning oversættelsen skal have. Den litteratur, vi gennem projektet har benyttet os af, er udvalgt selektivt i forhold til, hvad vi finder relevant til belysning af vores problemstilling. Det vil sige, at vi således bevidst har udeladt dele af litteraturen, og dertil kommer, at det er vores egen tolkning 17

18 af litteraturen, der er gengivet i projektet. Men vi har så vidt muligt forsøgt at være loyale. 18

19 2.7 Illustration af opbygning af projektet Motivation Problemfelt Problemformulering Hvilke problemer rummer det fleksible arbejde for ingeniører mht. balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og hvilke muligheder har ingeniørernes fagforening for at løse disse? Underspørgsmål Politologiske underspørgsmål Metode Valg af empiri Valg af teori m.m. Sociologiske underspørgsmål Empiri IDA-undersøgelsen Interviews IDAs visioner og personalepolitikker Teori Sennett Scheuer m.m. Analyse af politologisk del og del-konklusioner Analyse af sociologisk del og del-konklusioner Konklusion Sammenfatning af del-konklusioner og svar på problemformulering Perspektivering 19

20 2.8 Projektet som en proces I forbindelse med et projekt vil vi mene at processen dvs. det at kunne arbejde sammen, organisere sig og kommunikere som en gruppe spiller ind på det faglige såvel som det sociale. Dette anser vi i høj grad som værende af betydning for projektets endelige udformning, faglighed, kvalitet og helhed. Derfor har vi fået knyttet to procesvejledere til vores gruppe i forbindelse med dette projekt. Disse procesvejledere er overbygningsstuderende i psykologi. Vi har haft 3 møder, hvor de har fungeret som coaches for gruppearbejdet. Dette vil sige, at vi sammen med procesvejlederne har formuleret og udvekslet nogle værktøjer, strategier og erfaringer for gruppearbejdet, som vi dermed håber på vil kunne optimere vores arbejds- og læringsproces igennem projektet. Vi har konkret bl.a. diskuteret rollefordeling i en gruppe. Hvilken rolle har man i gruppen, hvilke mål har man, og hvordan forenes de forskellige personligheder og mål til en sammenhængende gruppe eller enhed. Dog har procesvejlederne ikke været involveret i nogen form for faglig vejledning, da dette ikke er tilladt. Vi vil mene, at vi med disse procesvejledere overordnet har effektiviseret gruppeprocessen i projektet med hensyn til eksempelvis at nå hurtigere frem til beslutninger, og sørge for, at alle finder sig tilpas under hele forløbet. 20

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer Nye kilder til stress? Foreløbig afrapportering fra resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen i DJØFs stress-projekt. Marts 2004 Resumé Spørgeskemaundersøgelsen

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant Velkommen Tillykke! Fagligt Fælles Forbund (3F) byder dig velkommen som tillidsrepræsentant. Den største anerkendelse og klap på skulderen, du kan få, er at nyde dine kollegers

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse Roskilde Universitet Psykologi, 5. semester, Efterår 2013 Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse For studerende i projektgruppe: 118 Projektets titel: Socialfobi i et socialpsykologisk perspektiv Modul:

Læs mere

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen og Tillykke med dit valg som Tillids- og Arbejdsmiljørepræsentant i EFK. Ejendomsfunktionærernes fagforening (EFK) byder dig velkommen

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Den danske økonomi i fremtiden

Den danske økonomi i fremtiden Den danske økonomi i fremtiden AT-synopsis til sommereksamen 2008 X-købing Gymnasium Historie og samfundsfag Indledning og problemformulering Ifølge det økonomiske råd vil den danske økonomi i fremtiden

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion HEJ I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion M Hvem er vi og hvad er vores erfaring? Majken Mac Christiane Spangsberg Spørgsmål KRITISK? METODE? REFLEKSION? M KRITISK METODISK REFLEKSION

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... I FOA kan vi godt se forskel på de problemer, som brandmanden og pædagogmedhjælperen oplever i hverdagen. Vi ved også, at

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Formalia KS på Svendborg Gymnasium og HF

Formalia KS på Svendborg Gymnasium og HF Formalia KS på Svendborg Gymnasium og HF Til mundtlig eksamen i KS skal kursisterne udarbejde et eksamensprojekt i form af en synopsis. En synopsis er et skriftligt oplæg, der bruges i forbindelse med

Læs mere

HK-medlemmer har flere muligheder

HK-medlemmer har flere muligheder Weidekampsgade 8 HK/Danmark +++ 2857 +++ 0900 København C 09 Det Og der er mange andre fordele vil tage lang tid at opremse alle de fordele, du automatisk får som medlem af HK. Du får medlemsblade og anden

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Haderslev Kommune Antal besvarelser: 342 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 74% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for Haderslev Kommune fremgår

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

God, bedre, bedst Behandling September 2011

God, bedre, bedst Behandling September 2011 God, bedre, bedst Behandling September 2011 En spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt klienterne på Behandlingscenter Svendborg Baggrund og formål Spørgeskema undersøgelse er nr. 2 i rækken af undersøgelser,

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse Roskilde Universitet Psykologi. Efterår 2013 Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse Navn: Rikke Krag Christensen Cpr. Nr.: Projektets titel: Socialfobi i et socialpsykologisk perspektiv Projektgruppe:

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere