OFFICERER. Danske. Ukrainske militsfolk blev mødt af OSCE-observatører. Dobbeltinterview med formandskandidaterne

Transkript

1 Danske OFFICERER OFFICERERNES FAGBLAD / 02 / APRIL 2014 Ukrainske militsfolk blev mødt af OSCE-observatører Dobbeltinterview med formandskandidaterne Nye enheder skal trække officerer til Vestjylland Nr

2 GRIPEN NG THE SMART FIGHTER FOR A SMART DEFENCE THE GRIPEN NG IS A NEW-GENERATION multi-role fighter capable of a wide range of air-to-air, air-to-surface and reconnaissance missions employing the most advanced modern weaponry. It is designed to meet the high demands imposed by current and future threats, while at the same time meeting strict requirements for flight safety, reliability, training efficiency and low operating costs. Its Swedish origin also means it is well prepared for missions in Arctic environments such as Greenland, and it can be operated from runways shorter than 1500 metres. This super-intelligent collection of systems is 100 % NATO compatible and allows the amount of flying hours and the range of fighter capabilities your pilots want and need. Top performance in combat and on the bottom line. READ MORE AT:

3 HOD 02 Nr. 2/2014, 23. årgang ISSN Udgivet af Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD) Olof Palmes Gade København Ø. Tlf Fax: Facebook: Hovedorganisationen af Officerer i Danmark Fighterwingen klar til Baltikum FC: Vil ikke betale mere end højst nødvendig Dobbeltinterview med formandskandidaterne Redaktionens adresse: lahrmann@hod.dk Redaktion: Henning Lahrmann, Djfb. Mobil: Privat tlf.: lahrmann@hod.dk Kommandør Bent Fabricius (ansv.h.) Mobil: Privat tlf.: bent@hod.dk Grafisk design: Gregorius DesignThinking Tryk: Zeuner Grafisk A/S, Odder Min arbejdsuge Nye enheder i Vestjylland Danmark og Arktis Krim-krisen og OSCE Dybbøl 150 år efter Red Flag Debat Annoncer: Ocean Media og Transport Aps Dragstrupvej 12, Dragstrup 3250 Gilleleje Annoncechef: Casper Aistrup Mail: cha@oceanmedia.dk Tel: Annoncepriser: 1/1 side: kr /2 side: kr /4 side: kr /8 side: kr Priserne er inkl. 4 farver. Redaktionen forbeholder sig at kunne afvise annoncer, der strider mod bladets tone og ånd. Abonnement: 828,- kr. pr. år. Deadline for indlæg og annoncer: Blad nr. 3/2014: 16. juni Som udkommer: 9. juli Blad nr. 4/2014: 4. august Som udkommer: 27. august Blad nr. 5/2014: 22. september Som udkommer: 15. oktober Blad nr. 6/2014: 10. november Som udkommer: 3. december 28 Nærværende blad er afleveret til postekspedition den 23. april. Kontrolleret oplag: i perioden 1. juli juni 2013 Danske Officerer er mærket med det nordiske miljømærke, Svanen, fordi vi tænker på miljøet. Svanen er en garanti for, at fagbladet er produceret under miljøkontrollerede forhold, og at der kun er anvendt materialer, som lever op til skrappe miljøkrav. 38 FORSIDEN Det dansk ledede observatørhold fra OSCE mødte de dårligt udrustede pro-russiske militssoldater fra Ukraine ved et militært tjenestested på Krimhalvøen. Vi bringer en reportage fra både Krim og Øst-Ukraine samt en analyse af konsekvenserne af den russiske annektering af Krim. Foto: Peter Hove Olesen/Polfoto Nr

4 kort nyt LEDIGT LEGAT Den Classenske Legatskoles Understøttelsesfond uddeler årligt 2 legatportioner á kr til børn af Forsvarets befalingsmænd af linien såvel af det militære lederniveau som af det militære mellemlederniveau til uddannelse ved statens højere læreanstalter eller anden videregående uddannelse. Legatet kan tildeles ansøgere, der søger støtte til studieophold i udlandet, og som er værdig trængende. Ansøgningsskema kan hentes på skolens hjemmeside eller ved henvendelse til skolen hos skolesekretær Maria Sandberg eller skoleleder Lone Laursen på tlf Underskrevet ansøgningsskema indsendes til Den Classenske Legatskole, Vester Voldgade 98, 1552 København V, senest den 30. april Legatet kommer normalt til udbetaling i oktober/november måned. Bonus for 187 mill. kroner Medlemmerne af Forbrugsforeningen køber rejser på kortet. Sidste år købte HOD s medlemmer varer, rejser og tjenesteydelser for over 34 mill. kroner ved brug af Forbrugsforeningens kort. De aktive medlemmer af Forbrugsforeningen optjente kroner i bonus, svarende til i snit 974 kroner pr. konto. Det fortæller Forbrugsforeningens adm. direktør Finn Borgquist i en nytårshilsen til organisationernes medlemmer. Forbrugsforeningen kom godt ud af 2013 med en samlet omsætning på over kr. 3,1 mia. og en samlet bonus på over 187 mill. kroner via de ca tilsluttede butikker og forretninger. Medlemstallet rundede i året, der gik, og er nu oppe på over Forbrugsforeningen oplyser, at et typisk medlem af HOD benytter sit medlemskab af Forbrugsforeningen til køb af rejser hos Spies og StarTour, benzin hos Uno-X, elektronik hos især Fona og til byggemarkedsartikler hos Silvan. Hertil kommer masser af køb hos de over 600 tøj- og skoforretninger fordelt over hele landet, som er tilsluttet Forbrugsforeningen. Blandt årets nye tilsluttede butikker var blandt andet Loop Fitness, Webapoteket, Telia, Bonniershop.dk, Fårup Sommerland og onlineshopen, De3Bedste, som sælger billige hvidevarer. Hertil kommer en lang række nye restauranter og caféer, således at foreningen nu giver adgang med op til 15 pct. i bonus hos ca. 300 spisesteder over hele landet. Forbrugsforeningen er medlemmernes og de faglige organisationers egen forening, og kun medlemmer af de optagelsesberettigede organisationer, herunder HOD, kan blive medlem og få del i goderne. Vi kender vejen til det private arbejdsmarked så lad os finde dit nye job Vi viser dine kompetencer fra forsvaret for din næste arbejdsgiver

5 Tak for samarbejdet! HOD s formand afgår på det ordinære repræsentantskabsmøde i Horsens den 20. maj. I den anledning skriver han: I dette sidste blad inden repræsentantskabsmødet vil jeg rette en stor tak til først og fremmest hovedbestyrelsen, lokalafdelingsformændene og tillidsrepræsentanterne, som hver eneste dag arbejder til gavn for medlemmerne og Forsvaret. Endvidere en stor tak til samarbejdspartnere i andre faglige organisationer og på arbejdsgiversiden. Vi har alle et fælles mål: et bedst muligt forsvar inden for de politisk afstukne rammer. Et forsvar, som kan rekruttere og fastholde højt kvalificerede medarbejdere. Vi kan være uenige om vejen til målet, men gennem konstruktiv dialog når vi langt. Fald i sygefraværet for militære ledere Sygefraværet for militære ledere er faldet med 0,1 dag fra 2012 til Det fremgår af Forsvarskommandoens årsrapport for Der er tale om det mindste fald sammenlignet med de øvrige grupper, ligesom de 3 sygefraværsdage er på samme niveau som i Det er imidlertid et lavt antal sygefraværsdage sammenlignet med opgørelsen over korttidssygefravær for de øvrige personalegrupper. Der er ikke nogen fast definition på korttidssygefravær. Forsvaret definerer korttidssygefravær som sygefraværsperioder under 30 arbejdsdage. Der er for Forsvaret samlet set sket et fald i det korte sygefravær på 8,4 pct. i perioden 2012 til Det antages, at Forsvarets øgede opmærksomhed på områderne trivsel og sygefravær generelt har haft en positiv effekt. Flere af Forsvarets myndigheder har iværksat initiativer, som er rettet direkte mod områderne trivsel og sygefravær. Initiativerne omfatter blandt andet uddannelse af trivselskoordinatorer og etablering af mentorordning, afholdelse af temadage og iværksættelse af lokale strategier for nedbringelse af sygefravær med videre. Det er svært at vurdere, hvilken effekt usikkerheden for personalereduktion i forbindelse med igangværende forligsimplementering kan betyde. Det kan i relation hertil heller ikke udelukkes, at usikkerheden i forbindelse hermed har bidraget til det samlede fald i antal sygefraværsdage i AF SENIOR RELATIONSHIP MANAGER MARTIN ANDERSEN, NORDEA Afgift på kapitalpensionen Skattereformen, som blev vedtaget i efteråret 2012, giver mulighed for at afregne afgiften på en kapitalpension med 37,3 pct. Herefter vil udbetalingen ved pensionering være skattefri. Som kunde i Nordea Liv & Pension har du nu mulighed for at afregne afgiften på din kapitalpension via vores selvbetjening her på Netpension. Vi opfordrer dig til at følge med på vores (Nordea) hjemmeside, hvor du hver måned kan se, om det stadigvæk er muligt for dig at afregne afgiften på din kapitalpension. Sådan gør du Under selvbetjening kan du vælge Betal afgift på kapitalpension, hvor du kan se, om det er en god ide for dig at tage imod tilbuddet. Vi guider dig igennem selvbetjeningsløsningen, så du selv kan træffe din beslutning. Hvis din ordning er oprettet i 80 erne eller tidligere, kan der være særlige forhold, der gør, at afregning af afgiften ikke er fordelagtig for dig. Det har konsekvenser Vælger du at afregne afgiften af kapitalpensionen nu, ændrer kapitalpensionen sig til en aldersopsparing. Hvis du ønsker at få din aldersopsparing udbetalt før pensionering og har mulighed for det, er en af konsekvenserne, at du skal afregne yderligere 20 pct., i afgift til staten. Eventuelle øvrige konsekvenser fremgår af guiden i Netpension. Har du spørgsmål? På Nordea Liv & Pension kan du læse mere om skattereformen og om muligheden for at afregne afgiften af din kapitalpension. Sprogofficer vinder gyldne laurbær Anne-Cathrine Riebnitzsky har vundet Danske Boghandleres ærespris 2013 De Gyldne Laurbær for romanen Forbandede yngel. Forfatteren, som er uddannet fra Forfatterskolen, er også sprogofficer og har arbejdet i Helmand-provinsen som soldat og senere som rådgiver for Udenrigsministeriet i Afghanistan. Hendes første bog fra 2010, Kvindernes krig, handler om undertrykte afghanske kvinders forhold. Den næste fra 2012, Den stjålne vej, sætter fokus på voldtægt af afghanske drenge, og hvad der kan få et menneske til at sprænge sig selv i luften. Anne-Cathrine Riebnitzsky modtog i 2010 Anders Lassens Mindelegat for sit arbejde i Helmand-provinsen. Anne-Cathrine Riebnitzsky, som var kaptajn på ISAF Hold 4, fik i 2012 debutantprisen på Bogforum for romanen Den stjålne vej. Nr

6 CAESAR AFGHANISTAN ERFARING FRA MISSIONER I LIBANON MALI KAMPERFARING FLEKSIBEL OMKOSTNINGSEFFEKTIV NEXTER-GROUP.DK

7 INTERNATIONALT SAMARBEJDE Fighterwingen klar til Baltikum Danske F16-fly skal udføre Baltic Air Policing. AF JOURNALIST LEIF O. NØRGAARD FOTO PETER EILERTSEN Det er hverdag hos Fighter Wing Skrydstrup. Planlagte natflyvninger slutter i dag fredag. Udsendelse af F16 til de to øvelser i USA fandt sted forleden helt efter bogen. Hvilket ikke betyder, at den sønderjyske flyvestation og Fighterwing har overhørt signalerne om den forventede udsendelse til Baltikum i slipstrømmen af den politiske krise efter den russiske anneksion af Krim-halvøen. Udenrigspolitisk Nævn gav i sidste uge regeringen opbakning til at tilbyde op til seks danske kampfly til NATO som støtte til Alliancens ønske om at forstærke suverænitetshåndhævelsen af luftrummet over de baltiske lande. Fighterwingen er til stadighed på 10 døgns-beredskab, og det er der ikke ændret på med Udenrigspolitisk Nævns beslutning. Fra 1. maj til 31. august sender flyvevåbnet cirka 50 mand og fire F-16 kampfly til Ämari Air Base, der ligger i det nordvestlige Estland. Så Fighterwingen har masser af tid til at planlægge detaljerne i. Det var man i øvrigt i gang med på den sønderjyske jagerbase, allerede inden regeringen tilbød sin støtte til afpatruljering af luftrummet over Estland, Letland og Lithauen. En opgave, Fighterwingen har været med til at løse fire gange tidligere, sidst i Rutine for Fighterwingen - Vi er i gang med at se på personlister. Hvem skal med på hold 1, hvem skal på hold 2? Ikke alle skal være udsendt i fire måneder. Og vi tager hensyn til allerede planlagte ferier, hvor det lader sig gøre, fortæller presseofficer Kurt Hansen. En mission af denne karakter er efterhånden ren rutine for Fighterwingen. Denne mission kommer uden for den planlagte turnus. En ordinær udsendelse var forventet næste år. Ud over de fire deployerede kamp- fly vil yderligere to kunne udsendes fra Danmark, hvis der opstår behov for mere patruljering i det baltiske luftrum og varetagelse af et døgnbemandet afvisningsberedskab. Forsvarsminister Nicolai Wammen er meget tilfreds med, at Danmark kan tilbyde NATO at forstærke suverænitetshåndhævelsen af de baltiske landes luftrum. - Forsvaret af det baltiske luftrum er en integreret del af det samlede forsvar af NATOs luftrum. Tilstedeværelsen af NATO-fly i luften over de baltiske lande er et meget synligt bevis på medlemslandenes solidaritet og NATOs beslutsomhed. De danske F-16 kampfly har løst den slags opgaver før, og jeg er overbevist om, at mandskabet også denne gang vil løse opgaven professionelt, siger Nicolai Wammen. Opgaven med Baltic Air Policing er rutine for Fighterwingen og minder meget om det danske afvisningsberedskab. Billedet er fra Flyvestation Skrydstrup i Nr

8 FORSVARETS FREMTID Vil ikke betale mere end højst nødvendigt General Peter Bartram forventer, at de officerer, der er ramt af Forsvarets omstilling, stadig er engagerede og professionelle, også når situationen er afklaret. AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN FOTO PETER EILERTSEN Da forsvarschef, general Peter Bartram ikke kan deltage i HOD s formandsseminar i Horsens den 20. Maj, har Danske Officerer (DO) bedt om et interview med ham, og vi stillede en række af de spørgsmål, som vi forventede, at HOD s repræsentanter gerne vil have svar på. Redaktionen har spurgt om generalens syn på bl.a. ansøgningssystemet, HR-strategien, Forsvarets brug af FO- KUS-systemet, behandlingen af varigt uegnede officerer, spørgsmålet om civilt eller militært ansatte samt konsekvenserne af forsvarsforliget og reduktionerne. Inden Peter Bartram (PB) som 50-årig og med en 30 år lang karriere som officer kunne sætte sig i chefstolen i 2012, var der stor opmærksomhed omkring den ansættelsesprocedure, som daværende forsvarsminister Nick Hækkerup (S) havde valgt at benytte sig af. Den var ny. Der blev indrykket en stillingsannonce i aviserne og nedsat et ansættelsesudvalg. Det var et brud på traditionerne, hvor danske forsvarsministre tidligere suverænt har udpeget den øverste leder af Forsvaret. DO: - Da du blev FC, sprang du et par niveauer over. Det kunne jo lade sig gøre, fordi der blev anvendt et reelt ansøgningssystem. Derfor spørgsmålet: Hvorfor lader du ikke de samme kræfter råde helt og fuldt i resten af Forsvaret. Når man kan med den vigtigste post, hvorfor så ikke med alle derunder? Er der noget galt i at lade markedskræfterne råde? PB: - Det er markedskræfterne, der råder - eller kommer til det, i takt med at ansøgningssystemet implementeres. Man bliver ansat på baggrund af sine kompetencer i forhold til en given stilling. Når det er sagt, er det ikke realistisk, at alle skal kunne være i spil til alle stillinger af hensyn til erfaring, specifik viden eller et vist uddannelsesniveau til en lang række stillinger. Dermed foretages der automatisk en grovsortering af de ansøgere, der formentlig ikke har det, der skal til, og derfor er ledige militære stillinger inddelt i kategorier på Job i Forsvaret, der svarer til niveauerne. Men det er jo ikke anderledes end andre steder, hvor markedskræfterne også er styrende. Civile stillinger er således ofte opdelt i niveauer, der afspejler uddannelsesniveau eller erfaring. Et ansøgningssystem med frie markedskræfter PB: - Det er klart, at jo lavere i hierarkiet en ledig stilling er opslået, jo flere potentielle ansøgere vil der være, som kan leve op til de kompetencer, der kræves, og jo sværere vil det derfor være at springe flere niveauer, da der er mange om buddet. Men det er vigtigt at fastslå, at vi er gået væk fra at anføre niveauer som et ufravigeligt krav i stillingsopslag, og derfor er det ikke længere helt utænkeligt, at der kan springes et par niveauer over, hvis man har den rette profil til jobbet. DO: - Hvorfor benytter I jer ikke helt og holdent af et internt ansøgningssystem (bortset fra INTOPS) og lader markedskræfterne råde? PB: - Målet med HR-strategien er, at der bortset fra INTOPS skal være tale om et reelt ansøgningssystem, hvor markedskræfterne har frit spil. Når det så er sagt, kan der dog opstå situationer, hvor Forsvaret ikke kan acceptere, at bestemte stillinger står tomme. Derfor er det nødvendigt, at vi stadig som en undtagelse har mulighed for at beordre medarbejderne i bestemte stillinger. I overgangsperioden fra det gamle til det nye system vil der oftere være tale om beordringer, da det ikke er realistisk at indføre en så markant ændring fra den ene dag til den anden. Cheferne har fået mere indflydelse DO: - Prøv at beskrive hvad du gør som FC for at være en rollemodel over for dine undergivne chefer i relation til chefernes nye og udvidede HR-kompetencer? 8 Nr

9 Nr

10 PB: - Jeg tror ikke rigtig på, at man hele tiden skal eller kan være bevidst om at være rollemodel. Jeg lægger vægt på nogle grundlæggende værdier, der bl.a. omfatter respekt for den enkelte medarbejder, leder eller chef. Med denne respekt følger behovet for, at den ansatte (chef eller medarbejder) bliver orienteret om væsentlige forhold, bliver inddraget, men også får mulighed for at udføre sit arbejde på en for ham eller hende hensigtsmæssig måde. Mine underlagte chefer skal ikke være kopier af mig, men føle den frihed, der ligger i Mission Command. De skal imidlertid også være bevidste om vores overordnede manøvre-idé og besidde modet og viljen til at træffe de tunge beslutninger. Vores nye HR-strategi medfører bl.a., at de lokale chefer er direkte inddraget i udvælgelsen af kandidater til stillinger i deres egen organisation, hvilket betyder, at de har en meget stor indflydelse på, hvem der bliver udnævnt. Det er en markant ændring i forhold til tidligere, hvor denne proces var top-styret. Jeg er meget bevidst om principperne i vores HR-strategi og lader cheferne få den indflydelse, de er tiltænkt. Foreløbig fastholdes bedømmelsesdelen i FOKUS DO: - I strukturprocessen har I valgt at anvende vurderingsskemaer, der giver et subjektivt øjebliksbillede af den enkelte officer. Derfor spørgsmålene: Hvad blev FAKTA OM FOKUS FOKUS er en aftale om kompetenceudviling for statens medarbejdere indgået af Moderniseringsstyrelsen og CFU. FOKUS er et udviklingsværktøj, der forpligter ledelse og medarbejdere til at prioritere jobog kompetenceudvikling. FOKUS består af en bedømmelses- og udviklingsdel. FOKUS bygger på tillid mellem chef og medarbejdere og er et redskab til gensidig forventningsafstemning. FOKUS har til formål at styrke medarbejderens udvikling og dermed sikre, at arbejdspladsen har de nødvendige kompetencer for at kunne nå sine strategiske mål. På den baggrund kan FOKUS ikke anvendes som redskab i vurderingsprocessen. der af FOKUS? Og har FOKUS overhovedet en fremtid? PB: - Der er flere grunde til, at vi ikke anvender FOKUS-bedømmelser i vurderingsprocessen. I forbindelse med vurderingsprocessen har Forsvaret brug for et aktuelt billede af medarbejdernes opgavevaretagelse og faglige og personlige kompetencer for at kunne gennemføre en saglig, grundig og betryggende udvælgelsesproces. En del af FOKUS-bedømmelserne er op til flere år gamle og derfor ikke nødvendigvis retvisende for den aktuelle opgaveløsning. Der er med HR-strategien et generelt ønske om at anvende samme modus som i den øvrige del af staten, hvorfor vi følger statens regler for personeltilpasninger. Desuden har Forsvaret i regi af Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg vedtaget retningslinjer for personeltilpasninger i Forsvaret, herunder anvendelsen af vurderingsskemaer og -kriterier. Det skal fremhæves, at der ikke er ændret ved FOKUS, som bestemt heller ikke er på vej ud. Jeg forventer, at udviklingsdelen fremadrettet får endnu større betydning, fordi den enkelte medarbejder i højere grad får ansvaret for sin egen karriere og direkte kan anvende konklusionerne i dialogen med sin chef. Bedømmelsesdelen har tidligere primært været til støtte for forvaltning eller udstikning af medarbejderne. Med det nye bemandingssystem overvejer vi, om bedømmelsesdelen stadig er relevant, men indtil videre har vi valgt at fastholde bedømmelsesdelen, da den kan være en god hjælp til ansøgning og CV, hvis medarbejderen søger en ny stilling. Jeg tror faktisk også, at der er en værdi i at opretholde et formelt krav om, at cheferne skal forholde sig til deres medarbejderes kompetencer, og hvordan disse forvaltes og anvendes i det daglige arbejde. Forsvarschefen henviser til faktaboksen om FOKUS. Der tages individuel stilling i hver enkelt sag DO: - Du råder i øjeblikket over ca officerer. Heraf har FSU vurderet et antal officerer svarende til ca. 2 pct. (efter de oplysninger, HOD har kendskab til) som varigt uegnede til tjeneste i INTOPS eller sejlende tjeneste. Er det ikke en ringe arbejdsplads, der finder anledning til at afskedige disse medarbejdere, når de ellers gør fyldest i en national stilling? PB: - I Forsvaret er der ikke lighedstegn mellem varigt uegnet og afsked. Der skal tages individuel stilling i hver enkelt sag, hvor en officer er bedømt varigt uegnet. Og det kan føre til, at den pågældende bliver afskediget fra Forsvaret. Varigt uegnede bliver behandlet efter en bestemmelse, hvor der ansættelsesmæssigt er fem udfaldsrum. De rangerer fra forsat ansættelse på hidtidige vilkår dog uden udsendelsespligt til helbredsbetinget afskedigelse. Hvis medarbejderen ønsker det, bliver de faglige organisationer involveret. Det sker i rammen af Mulighedskommissionen. Det er min opfattelse, at vi gør, hvad der er rimeligt for at opretholde ansættelsen af de varigt uegnede kolleger, og at det sker under et balanceret hensyn til den enkeltes tarv og Forsvarets behov. Kernen i Forsvaret er løsningen af de operative opgaver DO: - Vi oplever i øjeblikket, at en del af de stillinger, der hidtil har været militært besatte, nu besættes af civile akademikere. Er du også enig i denne transformation? Og hvad er ræsonnementet bag? Er opgaverne ikke blevet løst til fulde tidligere? Og er det i øvrigt ikke en forkert udvikling nu, hvor HR-strategien skal medvirke til, at medarbejderne sidder længere tid i stillingerne og dermed udvikler sig til reelle eksperter på områderne? Til det spørgsmål svarer forsvarschefen, at civile medarbejdere er billigere for Forsvaret de kommer færdiguddannede ind fra gaden, hvor militære medarbejdere typisk har et længere uddannelses- og tjenesteforløb bag sig, som Forsvaret har betalt. - Selvfølgelig har de militære medarbejdere gavnet Forsvaret i typisk militære funktioner, men det ændrer ikke på, at de er en dyrere ressource at bruge i funktioner, der ikke stiller krav om militær baggrund. Alle stillinger i Forsvaret er som udgangspunkt civile, med mindre der er et konkret militært indhold. Det er der ikke noget nyt i, og det passer også fuldstændig med HR-strategien, der mere præcist pointerer, at stillinger skal besættes af medarbejdere med de kompetencer, der kræves for at løse opgaven og som udgangspunkt efter ansøgning. En ændret rotationsfrekvens ændrer ikke på dette forhold. 10 Nr

11 - Kernen i Forsvaret er løsningen af de operative opgaver, og her spiller de militære medarbejdere en helt afgørende rolle. Med HR-strategien bliver det i princippet muligt at tilpasse vores organisation hurtigere og mere fleksibelt, hvilket netop var et af formålene med strategien. Men vi bliver nødt til at forholde os til det faktum, at det tager lang tid at uddanne en militær medarbejder på officersniveauet. Så vi må ikke blive så lean på dette område, at vi ikke relativt hurtigt kan tilpasse strukturen til et ændret behov, siger forsvarschefen. Vil ikke betale mere for arbejdskraften end højst nødvendigt DO: - Igen og igen kan vi se, at det er dit mål, at vi mere kommer til at ligne resten af statens område i relation til lønninger, ansættelsesforhold og HR-strategi. Er Forsvaret ikke så speciel en størrelse, at dette er helt illusorisk? Og hvis ikke, hvorfor skal vi så ikke ligne staten på de områder, hvor det kan komme de ansatte til gavn f.eks. på officerernes arbejdstidsregler? Forsvarschefen afviser, at det er hans mål. Han understreger, at der er en forventning i den offentlige sektor, som på en række punkter er afspejlet i HR-strategien. Forsvaret er en styrelse i staten i lighed med andre styrelser, som alle hver for sig er specielle. - Det er vores opgaver også, men ikke i en sådan grad, at vi kan eller bør isolere os fra den virkelighed, vi befinder os i. På nogle områder giver det god mening at sammenligne os med andre, f.eks. det antal medarbejdere vi bruger på at administrere vores løn, mens det på andre områder ikke er rimeligt, hovedsageligt p.gr.a. vores store INTOPS, beredskab og karakteren af vores opgaver, siger forsvarschefen, som understreger, at han som forsvarschef skal tilsikre rimelige arbejdsforhold og herunder gøre det passende attraktivt at blive i Forsvaret eller søge ind i Forsvaret. PB: - Men jeg er også arbejdsgiver og er grundlæggende ikke interesseret i at betale mere for arbejdskraften end højst nødvendigt. Også af hensyn til, at penge, der ikke medgår til løn og tillæg, kan anvendes på materiel, øvelser m.v. Officerer i klemme DO: - Mange af HOD s medlemmer er berørt af lukningen af garnisoner i yderområder. Med henvisning til budgetanalysen har du stort set afskaffet alle ydelser (dobbelt husførelse, midlertidig tjeneste m.v.), der tidligere kunne lette omplaceringen. HOD ved ikke, hvor meget Forsvaret reelt sparer på disse områder; men mange ansatte føler, at de og deres familier har været udsat for et unødvendigt overgreb. På redaktionens spørgsmålet om, hvad forsvarschefen forventer af de officerer, der er fanget i denne klemme, svarer Peter Bartram, at han er meget opmærksom på, at der i en overgangsperiode vil være medarbejdere, som bliver særlig hårdt ramt. Meget kan ikke undgås, når vi skal gennemføre så store strukturændringer, men på områder udvikles der nogle midlertidige løsninger, der vil gøre implementeringen mere lempelig. PB: - Jeg synes, man skal huske på, at en del af de tillæg, vi nu reducerer men generelt ikke fjerner, er begrundet i betaling af belastende tjeneste, siger Bartram, som understreger, at Forsvaret har haft en praksis, hvor medarbejdere i stor udstrækning har arbejdet væsentligt over 37 timer om ugen, har arbejdet om aftenen og natten eller i weekenden, har rejst mellem forskellige arbejdspladser eller forrettet midlertidig tjeneste væk fra familien og bopælen. - At vi reducerer denne form for tjeneste tror jeg generelt vil blive vel modtaget, når vi lige vænner os til det. - Tilbage er en udfordring med at få opretholdt tilstrækkelig mobilitet, så medarbejderne vil søge job og udfordringer væk fra deres bopæl. Jeg tror, at behovet generelt vil være mindre end i dag, ligesom jeg forventer, at en del selv vil investere i deres fremtid og påtage sig sådanne ulemper. Men det kunne også komme på tale at udvikle et system, hvor Forsvarets behov og medarbejdernes ønsker kan forenes. Vi har ikke svaret på alle fremtidens udfordringer, men vil følge udviklingen og være indstillet på at lave de nødvendige tilpasninger. - Og til dit spørgsmål om hvad jeg forventer af officererne, der er ramt af omstillingen: Jeg forventer, at de sammen med deres chef får afklaret deres muligheder på kort og længere sigt og derefter fortsætter deres engagerede og professionelle virke i Forsvaret, slutter general Peter Bartram. Nr

12 Vívofit Hvert eneste skridt tæller, når din træning skal gøres op. Et kig på det overskuelige display, og du ved, hvor mange skridt du har taget, hvor langt du har bevæget dig, hvor mange kalorier du har forbrændt, og hvad klokken er. Vívofit er et blødt og fleksibelt armbånd, der registrerer dit aktivitetsniveau 24/7. Armbåndet minder dig endda om at bevæge dig, hvis du er inaktiv i for lang tid. Vívofit har et let aflæseligt display og 1+ års batterilevetid. Trådløs synkronisering til Garmin Connect, hvor du kan deltage i udfordringer og gemme, planlægge og dele dine fremskridt. Uden pulsmåler Pris kr. 1000,- Med pulsmåler Pris kr. 1200,- Fintunet Garmin Connect Garmin Connect, der er din onlinetræningslog, hvor du kan analysere, dele og planlægge alle dine aktiviteter, er blevet fintunet, så det nu er lettere og lækrere end nogensinde at følge og planlægge sin træning, være social eller deltage i udfordringer. Se mere på Virb VIRB er et elegant og brugervenligt actionkamera, der lader dig fange dine løbeoplevelser i ægte HD 1080p, så du kan genopleve hvert minut i fuld detaljeringsgrad med høj kontrast uden forvrængning. Du kan undervejs se og redigere dine optagelser på den 1,4«store Chroma-farveskærm. Eliteudgaven har endvidere Wi-Fi funktionalitet og avancerede GPS-funktioner. Virb Pris kr. 2200,- Virb elite Pris kr. 2800,- Forerunner 220 HRM GPS-løbeur med højopløselig farveskærm til dig, der ønsker et brugervenligt løbeur, samtidig med at det skal være let og lækkert på håndleddet. Måler de væsentligste løbedata som distance, tempo og puls, og giver dig øjeblikkelig feedback på din præstation. Med indbygget accelerometer til måling af distance og hastighed indendørs på løbebånd. Pris kr. 2300,- Forerunner 620 HRM Touchscreen GPS-løbeur med højopløselig farveskærm. Med avancerede funktioner som restitutionsmåler og VO2-max skøn, der hjælper dig med at træne smartere og opnå nye løbemål. Giver dig direkte feedback om din løbeteknik via den nye HRM-Run pulsmåler. Til indendørs træning registrerer 620's indbyggede accelerometer distancen. Pris kr. 3300,- Esbjerg Lyngby Roskilde Vejle Aalborg Aarhus

13 kort nyt Til støtte og opmuntring AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN Det er formentlig de færreste i Forsvaret, der kender de fonde, der har hjemme på Forsvarsakademiet (FAK) på Svanemøllens Kaserne. Derfor har redaktionen bedt fondenes formand, kontorchef Henrik Sunekær fra FAK, om at klarlægge, hvad FAK-fondene egentlig er: - Der er tale om to fonde, Forsvarets Velfærdsfond (FVF) og Den Overordentlige Invalidefonds Legat (DOIL). Specielt navnet på den sidste fond er ikke lige mundret, så vi kalder dem bare FAK fonde i daglig tale. Men de er egentlig ikke FAK s. Fondene er selvejende fonde og administreres af FAK s administration, der også har formandskabet i fondenes bestyrelser. Den øvrige bestyrelse består af en repræsentant for personelorganisationerne, henholdsvis HOD, CS og HKKF, samt Forsvarskommandoen (FKO). Bestyrelsen mødes den første mandag i hver måned for at behandle de indkomne ansøgninger. Fondenes formål er, som navnene antyder, lidt forskellige, men supplerer hinanden godt, så vi kan hjælpe i rigtig mange situationer. Afkastet er mindre Henrik Sunekær forklarer, at legaterne udloddes af afkastet af fondenes formuer. Afkastet er afhængigt af konjunkturerne, så i disse tider med lave renter er afkastet ikke så stort, som det tidligere har været. Men fondene klarer sig. - Endelig kommer indtægterne fra donationer og andre legatmidler, siger Sunekær, som fortæller, at de to fonde oprindelig er en samling af en lang række mindre fonde - alle meget gamle. Det gamle understreges af en speciel og lidt pudsig indtægtskilde: - Vi har en gammel aftale med Københavns kommune om et årligt tilskud på kr., mod at byens borgere har lov til at gå på Københavns (Kastellets) voldanlæg. l dag kan man jo trække lidt på smilebåndet ad det, men engang har det været en god indtægtskilde. Jeg tror nu heller ikke, at vi har opkrævet beløbet fra kommunen de sidste mange år, siger han. Bredt formål Henrik Sunekær nævner et par eksempler på uddelte legater - dog i anonymiseret form. - Det er vigtigt for mig at understrege, at alle ansøgninger er fortrolige, og at bestyrelsen er underlagt tavshedspligt. Legater fra DOIL går fortrinsvis til ansøgere, der har pådraget sig en eller anden form for skade i tjenesten, fysisk som psykisk. FVF bruges fortrinsvis som en hjælpende hånd til ansøgere, hvis livssituation ikke nødvendigvis er en følge af tjenesten, men hvor ansøgeren har en direkte eller indirekte tilknytning til Forsvaret. Som eksempler kan jeg nævne tilskud til juleaftener, indskud til bolig, tilskud til psykologbehandlinger eller andre specialister, efterskole til børn, idrætsrullestole og handicapcykler. Så det spænder bredt. Efter Ligningsloven er de såkaldte soldaterlegater skattefri, mens andre legater beskattes af den del af legatet, der overstiger kr. Ingen ansøgningsskemaer Fondenes formand afviser, at der er tale om den rene gavebod. - Fondene har jo ikke ubegrænsede midler. Bestyrelsen tager ansøgerens økonomiske forhold i betragtning. Sædvanligvis skal der være en eller anden form for økonomisk krise og dermed et særligt behov. Derfor skal en ansøger også være forberedt på at skulle supplere sin ansøgning med økonomiske oplysninger. Men nogle gange ser vi virkelig bagsiden af medaljen, og det rører os dybt, siger han. l princippet kan alle, som har en eller anden aktuel eller tidligere tilknytning til Forsvaret eller Redningsberedskabet, ansøge om et legat fra FAK s fonde. Traditionelt er mange af ansøgningerne kommet ind via Forsvarets egne socialrådgivere, men der kommer også ansøgninger ind via fagforeninger, veterancentre, kontaktofficerer, KA-rådgivere, kolleger og ægtefæller. Og så selvfølgelig fra personen selv. Indgangsvejen er ikke så vigtig, det vigtige er, at ansøgningen er velbegrundet. - Vi har ikke et ansøgningsskema. Bestyrelsen lægger vægt på den individuelle ansøgning. Den behøver ikke at være fin og velskrevet, når bare den belyser ansøgers situation godt. Og den må også godt være skrevet i hånden. Som et led i behandlingen af ansøgningen kan vi nogle gange bede ansøgeren om økonomiske oplysninger, og det sker så på et særligt skema, siger Henrik Sunekær. FAK s fonde har ikke nogle særlige fokusområder, der knytter sig særligt til det kommende år. Men fondene lægger vægt på at yde en særlig håndsrækning til ansøgere, så de kan komme videre i deres liv eller få en glædelig oplevelse. ANSØGNINGER KAN SENDES TIL: FAK s fonde (Forsvarets Velfærdsfond og/eller Den Overordentlige Invalidefonds Legat) på til FAK@FAK.DK eller med brev til: Svanemøllens Kaserne Ryvangs Allé København Ø Udnævnelser Efter egen ansøgning er premierløjtnant Jan Søndergaard (flyvevåbnet) udnævnt til PL-R M312 fra den1. januar Efter gennemført VUT-II/L-R er kaptajn-r Allan Sørensen udnævnt til major-r M322 med virkning fra den 1. februar Under forudsætning af tilfredsstillende gennemførelse af stabskursus STK VUT II udnævnes major Thomas Lunau (hæren) til major M331 fra den 1. juli Under forudsætning af tilfredsstillende gennemgang af stabskursus (VUT II/L) udnævnes orlogskaptajn Brian Jensen (søværnet) til orlogskaptajn fra den 1. juli Nr

14 FORMANDSVALGET I HOD Dobbeltinterview med formandskandidaterne De to kandidater til formandsposten svarer på lokalafdelingernes spørgsmål. AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN FOTOS PETER EILERTSEN, ERIK LUNTANG-JENSEN, DJ På HOD s ordinære repræsentantskabsmøde i Horsens den 20. maj skal der vælges ny formand, da Bent Fabricius efter otte år på posten som HOD s formand afgår. Der er opstillet to kandidater til formandsposten, og redaktionen har bedt dem om at medvirke til at tegne et billede af deres holdning til et bredt spektrum af HOD s interesseområder. I dette dobbeltinterview præsenterer Niels Henrik Tønning og Peter Kølby Pedersen deres meninger og holdninger til de forhold, HOD beskæftiger sig med. Kandidaterne svarer på de spørgsmål, som er formuleret af en række lokalafdelinger. Redaktionen har redigeret og koordineret de ca. 50 indkomne spørgsmål, således at gentagelser er søgt undgået. Ved besvarelsen af visse spørgsmål er taget hensyn til, at formandskandidaterne ikke ønsker at afsløre HOD s aktuelle forhandlingsposition. Brigadegeneral Peter Kølby Pedersen (55 år) er opstillet af et flertal i hovedbestyrelsen. Peter Kølby er chef for Planlægnings- og Koordinationsdivisionen i Forsvarets Materieltjeneste (FMT) samt Forsvarets materielinspektør. Oberstløjtnant Niels Henrik Tønning (54 år), som er opstillet af flere lokalafdelinger, er valgt som værnsformand/hæren og medlem af hovedbestyrelsen samt lokalafdelingsformand for LKA 65 Bruxelles. Han er tjenstgørende ved NATO Headquarters i Bruxelles. 14 Nr

15 HR-strategi og forhandlinger Hvordan vil du som formand for HOD forholde dig til de kommende/nye HR-strategier i Forsvaret, herunder særligt ændringen af officersuddannelsen samt ansøgningssystemet? Kølby: Den nye HR-strategi er under indfasning. Jeg ser en række interessante og positive perspektiver for officerskorpset i strategien, men skal understrege, at det kræver, at Forsvaret i implementeringen også løsriver sig fra fortiden. F.eks. lægges der op til et vidtrækkende ansøgningssystem, men er dette reelt, og vil Forsvaret ikke fremover fortsat ty til beordringer, når ansøgningssystemet bliver for besværligt? HOD skal i dialog med ledelsen tilsikre, at perspektiverne i HR-strategien indfries til gavn for Forsvaret og naturligvis officerskorpset. Jeg er bekymret for den ændrede officersuddannelse og ikke mindst rekrutteringen hertil, som HOD bør følge nøje. HOD skal tage medejerskab og påvirke udviklingen til gavn for officerskorpset. Tønning: Jeg synes, at det er positivt, at HR-strategierne vil give mulighed for, at man selv kan målrette sin kompetenceudvikling og træffe de karrierevalg, der harmonerer med ens ledelsesmæssige ambitioner, evt. ønsker om geografisk stabilitet eller hensyn til familie og fritid, i stedet for at alle presses ind i et standardforløb. Jeg mener derfor også, at vi skal støtte op om denne udvikling, ikke mindst fordi det kan gøre officersgerningen mere attraktiv, men vi skal også kritisk bekæmpe de uacceptable forringelser af vilkårene. Endelig skal vi påvirke Forsvaret til at udvikle uddannelserne i en retning, hvor de både tilgodeser Forsvarets behov og officerernes konkurrenceevne. Hvad vil du gøre for at sikre HOD s indflydelse på Forsvarets strategiske HR-beslutninger? I den sammenhæng bedes du beskrive, hvordan du vil arbejde for at skabe værdi for medlemmerne (ej penge) og genskabe den tryghed for officerer og deres familier, som HR-strategien har forringet eller helt fjernet. Kølby: Indflydelse skabes gennem samarbejde og afstemte konfrontationer. Og HR-strategien giver en reel mulighed for at genskabe noget af den tryghed, som den indledningsvis har forringet eller fjernet. Den skal kort sagt anvendes offensivt. Vi skal derfor bruge HR-strategien til at argumentere for officerernes behov kontra Forsvarets behov. Og hvis Forsvaret ikke kan tiltrække medarbejderen, så må nogle af de forringelser, der er gennemført som konsekvens af forligets mål, genovervejes. Her er det ikke mindst vigtigt at påvirke FPT, som fortolker og udmønter strategien efter min opfattelse noget negativt. Tønning: HR-strategiernes tiltag er i stort omfang ren ledelsesret, og der afgør Forsvaret suverænt, om vi skal have indflydelse. Der er imidlertid også en del aftalestof, og efter min erfaring kan man godt betinge en aftaleindgåelse af en ændring af en praksis fastsat med ledelsesretten. F.eks. blev aftalen om militærtillæggets dækningsgrad betinget af, at Forsvaret efterfølgende fastsatte honoreringen af merarbejde til de 150 pct., vi har i dag. Selv om arbejdsgiveren ikke aktuelt udviser den store forhandlingsvilje, så vil der med sikkerhed opstå problemstillinger, som kræver en aftaleindgåelse. Her drejer det sig om at stille de rigtige modkrav - herunder også om ændring af de mest urimelige HR-beslutninger. I fremtiden vil vi opleve officerer, der vandrer ind og ud af Forsvaret. Hvordan forestiller du dig, at HOD skal kunne rumme, rådgive og servicere den nye medlemsgruppe? Kølby: Jeg er til dels enig i, at officeren vil vandre ind og ud af Forsvaret. Med mindre der skrues gevaldigt på nogle personalepolitiske og uddannelsesrelaterede stilleskruer, kan jeg have min tvivl om, hvorvidt vandringen ind i Forsvaret bliver så stor som håbet. For at overleve som fagforening er det ultimativt vigtigt, at vi kan fastholde den nye type officer som medlem af HOD. Ellers overlever HOD ikke. Vi skal derfor være proaktive og allerede på studierne på universiteterne give kommende aspiranter til officerskorpset mulighed for at blive medlem af HOD lige som kadetterne bliver det i dag. Så skal HOD i fremtiden rumme en karrieresparrings-mulighed for medlemmerne, så de kan blive vejledt til at træffe deres egne beslutninger. Vi bliver ikke en DJØF, en IDA eller lignende så det er vigtigt, at HOD s medlemmer uanset job inden- eller uden for Forsvaret kan identificere sig med officersjobbet. Det er derfor vigtigt, at HOD går ind i et arbejde for at opbygge eller understøtte netværk. Nr

16 Tønning: Vi må efter min opfattelse nok starte med at erkende, at vi ikke har ressourcer til også at være mestre i vilkårene uden for Forsvaret, og i stedet fokusere sekretariatets service på de ansatte. Der er uindfriede forventninger til organisationen, og flere fremtidige officerer vil formentlig være medlem af en anden organisation, når de starter på officersskolen. Vi skal derfor lægge os i selen, såfremt vi skal fastholde en høj organisationsprocent. En mulig løsning kunne efter min vurdering være et strategisk samarbejde med Hovedorganisationen for Personel af Reserven i Danmark (HPRD), der er langt bedre rustet til at servicere officeren uden for Forsvaret, således at man som ansat automatisk er passivt medlem af HPRD og omvendt. Det er min oplevelse fra dialogen med formanden for HPRD, at idéen også kan støttes af HPRD s ledelse, og jeg syntes derfor, at vi skal tage emnet op både lokalt, i hovedbestyrelsen (HB) og i regi af formandskonferencen. Forsvarsledelsen ønsker at afskaffe tjenestemandsordningen. Hvad er dine tanker på længere sigt vedrørende det tjenestemandsansatte personel i Forsvaret? Kølby: Det er rigtigt, at den danske regering arbejder i retning af at afskaffe tjenestemanden. Jeg vil arbejde for, at vore tjenestemandsansatte ikke får forringede vilkår i forhold til de kommende overenskomstansatte. Tønning: Det er på baggrund af Moderniseringsstyrelsens håndtering af Forsvarets Civil Etat desværre min forventning, at vi med tiden kommer til at kæmpe hårdt for at sikre tjenestemændenes vilkår. Jeg tror ikke, at nogen vil holde hånden over gruppen, og det er derfor sandsynligt, at udgangspunktet i kommende forhandlinger vil være, at forbedringer kun tilbydes til de overenskomstansatte. Der er efter min vurdering flere mulige afbødende tiltag, som kan drøftes i hovedbestyrelsen og på formandskonferencen, men de bør for nærværende betragtes som forhandlingsfortrolige. Hvordan sikrer HOD, at der ikke bliver for stor afstand mellem de nuværende vilkår for tjenestemandsansatte officerer og de nye kontraktansatte officerer, således at vi ikke laver et A- og B-hold af officerer? Kølby: Mit klare mål er at arbejde for et samlet og styrket HOD ellers overlever HOD ikke. Men det er naturligt, at der med en anden ansættelsesform følger nogle forskelle. Tjenestemandsansættelsen har medført mange fordele for officererne, men også nogle ulemper som vi måske bare glemmer nu, hvor en forandring bliver presset ned over hovedet på os. Det vil være lige så naturligt, at HOD arbejder for at minimere disse ulemper i en ny ansættelsesform, som det på længere sigt vil være at arbejde for, at forholdene udjævnes grupperne imellem. For alt i alt tror jeg på balance i alle forhold. Tønning: På flere områder vil Forsvaret og HOD have en fælles interesse i at begrænse forskellene, men der er også områder, hvor begge parter kan spekulere i at skabe forskelle. Det er ikke mindst derfor afgørende, at vi både lokalt og i HB overvejer det sidste skridt, før vi tager det første, så vi kan undgå forskelle, der ultimativt kan føre til en splittelse af gruppen. Der er også her et muligt løsningsrum, som af forhandlingshensyn ikke bør komme ud i det offentlige rum. Er du enig i at, at HOD bør tage stilling til det fremtidige Videre Uddannelses Kursus (VUK), og hvordan mener du, at HOD skal agere som fagforening, når medlemmerne må vælge mellem deres nuværende job, at gå på VUK og officerens private liv med familien? Kølby: Selvfølgelig er jeg enig i, at HOD skal agere i forhold til Forsvarets videreuddannelser og netop her har HR-strategien givet mulighed for, at den enkelte kan søge indflydelse på egen situation. Her må HOD så være klar til at støtte op med den nødvendige sparring, ligesom HOD bør påvirke mulighederne for, at man kan få ændrede arbejdsforhold under sit studium. Tønning: Gennemførelse af VUT har altid været en belastning for både officererne og deres familier. De fleste har dog fundet, at de efterfølgende muligheder opvejede ulemperne. Forsvaret har nu valgt, at uddannelsen skal gennemføres ved siden af havende tjeneste, og det vil medføre, at de fleste nu også vil have dårlig samvittighed i forhold til jobbet. Det er hverken rimeligt eller et ansvar, der skal bæres alene. Forsvaret understreger, at optagelsen på uddannelserne sker i samråd med nærmeste chef. Cheferne har derfor også et ansvar for i praksis at støtte op om forløbet. Uddannelserne er jo endnu uafprøvede, og jeg tror, at vi både centralt og ikke mindst i de enkelte lokalafdelinger har gode muligheder for at påvirke i en gunstig retning. Endelig skal alternative muligheder som f.eks. at FAK flytter moduler ud i landet, eller at der gives egentlige studiefri dage på tjenestestedet undersøges, således at ulemperne for den enkelte kan minimeres mest muligt. Hvad synes du er fordelene/ulemperne ved, at HOD s medlemsgrupper (militære, Beredskabsstyrelsen og auditørfuldmægtige) har samme løn, pension, ydelser og ansættelsesvilkår? Kølby: Hidtil har HOD arbejdet for at sikre ens løn- og ansættelsesvilkår for HOD s medlemsgrupper, idet højeste fællesnævner har været udgangspunktet. Styrken her- 16 Nr

17 ved er ro i medlemskredsen, der ikke ser uforståelige forskelligheder. Svagheden er naturligvis, at ens vilkår ikke tilgodeser de særlige vilkår, der er inden for en medlemsgruppe. Tønning: Udfordringerne her er næsten de samme som dem, vi står overfor i relationen mellem overenskomstansatte og tjenestemænd. Der er dog ikke samme risiko for, at grupperne kan spilles ud mod hinanden. Aftalemæssigt er det lettere for sekretariatet kun at håndtere ét aftalegrundlag, men modsat kan der så ikke tages samme hensyn til forskellige arbejdsvilkår. HOD skal arbejde for de bedste løn- og ansættelsesvilkår for alle grupper, og det må efter min vurdering tage afsæt i den enkelte gruppes forhold. Det kan for eksempel være, at mens overenskomstmidler for den ene gruppe er bedst anvendt på lønområdet, kunne en anden gruppe måske have større effekt ved at ændre nogle ydelser. HOD s struktur, arbejdsform og sekretariat Hvordan ser du på hovedbestyrelsens sammensætning og arbejdsform? Kølby: Hovedbestyrelsens (HB) sammensætning bør genovervejes. Jeg ser gerne en større repræsentation fra HOD s yngre medlemmer, lige som jeg gerne drøfter en anden opdeling af valggrupperne i en tid, hvor vandringen mellem operativ tjeneste og arbejde i stabs- og støttestrukturen er øget. Jeg har ikke deltaget i HB s arbejde, men ud fra hvad jeg har kunnet læse mig til, er der behov for en opstramning i form af, at HB giver øget politisk rådgivning/diskuterer fremtiden. Men det kan jo også være et udslag af den mængde information, HOD ønsker at lægge ud i et offentligt referat. Tønning: Det er vidensmæssigt en styrke for arbejdet, hvis HB repræsenterer et bredt udsnit af Forsvaret, men problemstillingerne har generelt ingen værnsfarve, og det er først og fremmest medlemmernes personlige holdninger og engagement, der driver værket. Selv om den øgede decentralisering, en evt. etablering af værnsfælles OKO og de nye regler for frihed til organisationsarbejde sætter hele HOD s struktur under pres, mener jeg ikke, at vi kan se isoleret på HB s sammensætning. Vi er nødt til at analysere balancer og sammenhænge mellem TR, lokalafdelinger, HB og sekretariat under et, og det er en debat, der bør startes på formandskonferencen i maj og formentlig videreføres i en arbejdsgruppe under HB. Nr

18 Hovedbestyrelsen vedtager som bekendt selv sin forretningsorden, og det er min oplevelse, at den aktuelle arbejdsform ikke mindst afspejler, at HB-medlemmerne - formanden undtaget - har et arbejde ved siden af HB. Deltagelse i møderne foregår derfor principielt i fritiden. Jeg har uafhængigt af formandsvalget dog også nævnt i HB, at arbejdsformen måske kunne optimeres inden for de aktuelle rammer. En løsning kunne f.eks. være at fordele og tage stilling til beslutningsoplæg imellem møderne og dermed også fokusere møderne på de vigtigste problemstillinger. Hvilken betydning vil det få for opgaverne i sekretariatet, at der sker en øget decentralisering i Forsvaret? Kølby: Sekretariatet vil opleve en øget belastning i form af rådgivning, hvorfor det vil være naturligt at overveje, hvorledes der kan hentes ressourcemæssige synergier ved samarbejde med andre organisationer, således at et højt serviceniveau kan opretholdes, uden at kontingentet skal forøges. Men lad mig understrege, at jeg kun hører positive ord om sekretariatets arbejde. Målet er således at bevare et stærkt og velfungerende sekretariat og så undersøge, om der kan tilføres ressourcer for at løse de opgaver, der naturligt må være en konsekvens af HR-strategien. Tønning: Decentraliseringen vil medføre flere uenigheder og forvaltningsfejl samt øget behov for støtte til de lokale TR. Det vil stille øgede krav til sekretariatet og sætter arbejdsdelingen mellem sekretariatet og TR under pres. Jeg tror ikke, at sekretariatet er robust nok til både at modstå det øgede pres på driften og samtidig bevare evnen til udvikling, men jeg tror heller ikke, at det er gangbart at fjerne ydelser eller lægge flere opgaver over på den lokale TR. Vi må derfor efter min opfattelse prøve at finde råderum til at ansætte en konsulent mere i sekretariatet. Hvordan ser du din rolle som formand i forhold til HOD s sekretariat. Vil du trække på sekretariatet og hovedbestyrelsen, eller ønsker du selv at kende til samtlige detaljer? Kølby: Jeg ønsker klart et stærkt sekretariat og en stærk hovedbestyrelse, der kan være partnere i en stærk faglig diskussion, inden der skal træffes beslutninger. Jeg ser ikke en særlig styrke i, at jeg koncentrerer mine kræfter om at kende detaljen i alle aftaler. Tværtimod mener jeg, at jeg som formand skal sørge for at holde hovedet koldt og retningen klar, så vi gør de rigtige ting. Tønning: Det er ikke formanden alene, men den samlede hovedbestyrelse, der er ansvarlig for HOD s ledelse. Formanden støttes af sekretariatet i den daglige politiske ledelse af HOD, men et simpelt flertal i hovedbestyrelsen kan til enhver tid vedtage en ny forretningsorden, der sætter andre rammer for hovedbestyrelsens inddragelse. Jeg synes, at det er en god demokratisk konstruktion, der sikrer, at kursen har opbakning i hovedbestyrelsen. Jeg synes, at det er naturligt, at formanden ikke ser sig inddraget i alle detaljer, men jeg vil stadig interessere mig for detaljen og udnytte min indsigt og erfaring til en udviklende faglig sparring med sekretariatet. Hvad er dit syn på HOD s lokalafdelingsstruktur? Kølby: HOD har en god lokalafdelingsstruktur, som løbende tilpasser sig i takt med Forsvarets strukturændringer. Forsvarets decentralisering får indflydelse på lokalafdelingens virke som samlingspunktet for HOD s lokale tillidsrepræsentanter. Den lokale tillidsrepræsentant vil i kraft af decentraliseringen få en markant større betydning for medlemmerne og HOD. Og en stor opgave fremadrettet er at uddanne og støtte den lokale tillidsrepræsentant bedst muligt. Jeg synes dog, at hele HOD s struktur inklusive lokalafdelingerne - skal gøres til genstand for en analyse. Tønning: Lokalafdelingerne udgør efter vedtægterne grundstammen i HOD s organisation, og jeg tror faktisk også, at de i praksis gør, at vi står stærkere i forhold til den lokale ledelse. Sekretariatet kan rådgive TR på de overordnede linjer, men kan ikke i samme grad som lokalafdelingens bestyrelse kvalificere støtten ud fra kendskabet til lokale forhold. Selv om den øgede decentralisering, eventuel etablering af VF OKO og begrænsningerne i frihed til organisationsarbejde sætter lokalafdelingsstrukturen til debat, tror jeg, at vi - som nævnt i relation til hovedbestyrelsens sammensætning - bør analysere konsekvenserne og sammenhængene i hele organisationen, inden vi kaster os ud i en evt. ændring af lokalafdelingsstrukturen. Hvad vil de første tre konkrete tiltag være, som du vil gennemføre som nyvalgt formand? Kølby: 1) Ændre demokratiprocesserne i HOD. 2) Følge op på overenskomstresultatet for de fremtidige officerer for at sikre sammenhængen med de tjenestemandsansatte. 3) Forfølge HR-strategien for at få flest mulige fordele for officerskorpset og fortsat forfølge forligets implementering for at få forringelserne for officerskorpset minimeret. Tønning: Helt basalt vil jeg lade sekretariatets medarbejdere opdatere mig på den aktuelle situation og høre deres evt. forslag til fokusområder. Med dette udgangspunkt vil jeg drøfte vores strategier og forretningsorden med hovedbestyrelsen, inden jeg vil forfølge konkrete mål. Når det er sagt, så er det dog min forventning, at det 18 Nr

19 Nr

20 første og højst prioriterede tiltag vil være at afslutte den aktuelle forhandling om vilkårene for de fremtidige overenskomstansatte og sideordnet hermed etablere et detaljeret beredskab til centrale overenskomstforhandlinger i starten af Det næste tiltag vil efter min opfattelse være at gå i offensiven for at få rullet de mest urimelige af HR-strategiens forringelser tilbage eller reduceret. Jeg forestiller mig, at vi på HB s seminar i juni og værnsmøderne i efteråret kunne udvikle og fastsætte en handleplan for en koordineret indsats over for ledelsen og i SU-strukturen på alle niveauer. Som et tredje tiltag vil jeg umiddelbart prioritere et serviceeftersyn af organisationen, hvor vi får analyseret det fremtidige behov for faglige ydelser som følge af HR-strategierne, øget decentralisering og medlemmernes forventninger og får vurderet de mulige løsninger. Også her er det min opfattelse, at projektets rammer, arbejdsform og prioritering af arbejdet, som vil involvere hele organisationen, skal fastsættes i hovedbestyrelsen og kunne indgå i HB-seminaret i juni. Kommunikation med mere kant og mere fokus Giv et bud på, hvordan du vil give HOD mere kant - med andre ord branding af HOD og officerskorpset -, og i den sammenhæng hvordan man kan transformere HOD fra en interesseorganisation til en fagforening. Kølby: Jeg er ikke enig i præmissen om, at HOD er en interesseorganisation. HOD er en fagforening med forhandlingsret, der repræsenterer en særlig personalegruppe i staten. HOD og formanden skal være mere aktiv og opsøgende i forhold til medierne. Her er et personligt netværk til meningsdannere og journalister vigtigt ikke mindst for at skabe et troværdigt og langvarigt forhold. HOD kan anvende de sociale medier bedre, men det skal være på en professionel og troværdig måde, hvilket kræver ressourcer, som medlemmerne kan stå bag. Tønning: Hvis vi skal gøre os håb om at kunne fastholde og forbedre officerernes vilkår og omdømme i den stærkt forandrede verden, så er vi efter min opfattelse tvunget til at gå mere til stålet og være skarpere i både retorik og handling. Forsvaret må ikke kunne tage vores opbakning for givet, og vi skal derfor placere kritikken, dér hvor den er berettiget. Vi skal ikke være konfliktsøgende, men det er afgørende, at vi bliver oplevet som fagligt kompetente, målrettede og vedholdendede, og der må ikke være tvivl om, at vi - om nødvendigt - er klar til at gå distancen og tage alle midler i værktøjskassen i brug. Det er ikke et mål at være uenig med ledelsen, men det må heller ikke være et mål at undgå konfrontationer. Hvad er din mening om den - til tider - ringe omtale af Forsvaret og officersgruppen som helhed, der har været i dagspressen? Bør HOD træde mere i karakter og gå ud i dagspressen for at forsvare medlemmerne og officersgruppen, når disse/denne bliver udstillet i pressen? Kølby: Forsvaret er dagligt omtalt i medierne, mens det kniber mere med officerskorpset. Ressourcerne til en balanceret hurtigere og oftere reaktion, som jeg mener er nødvendig, skal derfor findes ved at omprioritere opgaverne, ligesom jeg som formand skal være tilgængelig for medierne. Tønning: Presseomtale gør politikere meget mere påvirkelige, og jeg tror, at vi forsømmer mange gode muligheder for at fremme vores synspunkter. Vi bør have en politik for at imødegå negativ omtale af officersgruppen, så vi, efter samtykke fra de direkte involverede i personsager, kan tale officerskorpset sag uden at tage stilling til skyldsspørgsmål. Skal HOD generelt bruge flere ressourcer på at optræde oftere og hurtigere i mediebilledet? Kølby: Hvis HOD skal bruge flere ressourcer på at optræde i medierne, kan det betyde, at ressourcer flyttes fra den daglige støtte til medlemmerne. Det kan betyde meget for dem, der har behov for støtte. Alternativt skal der tilføres ressourcer og det koster mere i kontingent. HOD skal efter min opfattelse tage den eller de, der bliver udstillet i pressen, i ed, inden HOD tager sagen op. Selv ved at generalisere en sag kan man risikere at udstille enkelte eller grupper i en situation, de ikke selv ønsker. Tønning: Jeg tror ikke, at vi skal bruge flere ressourcer, men vi bør efter min opfattelse øge vores presseberedskab ved proaktivt at indtænke ekstern kommunikation i vores handleplaner. 20 Nr