APV Aaby Skole systematiserer den fysiske APV. Robusthed Pædagoger møder børns konflikter med overskud

Transkript

1 AMBU NR. 3 NYHEDSBREV OM ARBEJDSMILJØET I BØRN OG UNGE TEMA: APV 2015 APV Aaby Skole systematiserer den fysiske APV Robusthed Pædagoger møder børns konflikter med overskud Målet er 100 % Dagtilbud afsætter arbejdstid til at udfylde APV

2 APV er et vigtigt redskab Aarhus Kommune har fået en ny arbejdsmiljøpolitik. Den indeholder en vision om et godt arbejdsliv for alle og et ønske om attraktive og bæredygtige arbejdspladser. Det kræver blandt andet et godt arbejdsmiljø og forpligter os til at arbejde forebyggende på arbejdsmiljøområdet. Ambitionen er altid at have blik for arbejdsmiljøet, enten det er ved beslutninger, forandringer eller lignende. Arbejdsmiljøet bør med andre ord tænkes ind i arbejdspladsens strategiske arbejde. Et vigtigt element i arbejdsmiljøarbejdet er vores APV, ArbejdsPladsVurdering, som er en kortlægning af arbejdsmiljøet. APV er ikke et mål i sig selv, men giver en pejling på, hvor I lokalt skal sætte ind i forhold til både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. APV blev senest gennemført for alle i Børn og Unge i 2013 og nu er tiden kommet til, at alle arbejdspladser igen skal lave en APV. Som tidligere skal der laves både en fysisk og en psykisk APV, den såkaldte trivselsundersøgelse. Trivselsundersøgelsen kører efter samme koncept som tidligere år, dog er den denne gang udvidet med nye spørgsmål til kortlægning af arbejdspladsens sociale kapital. En god APV-proces begynder med god planlægning: Hvilke skridt tages hvornår, hvor meget og hvordan inddrages og informeres medarbejderne? Hvordan vælger vi, hvad vi vil fokusere på? Hvor kan vi hente inspiration? For at inspirere og understøtte arbejdsmiljøgrupperne i arbejdet, er dette nummer af AMBU derfor et temanummer om APV. Det er bygget omkring faserne: før, under og efter. Vi håber, I vil finde inspiration til planlægningen, til processen og det videre arbejde med at omsætte resultaterne til jeres hverdag. For at gøre de gode erfaringer og tips så let tilgængelige som muligt, har vi desuden åbnet op for en mobil version af Børn og Unges site for arbejdsmiljø, AMBU Online. Du finder sitet ved at skrive mitbu.ambu.dk i en browser på din smartphone eller pc. For at gøre det endnu lettere for dig, har vi åbnet siden op, så du ikke behøver nogen kode. Du kan også finde sitet fra BUportalen, klik på Arbejdsmiljø på forsiden. Med venlig hilsen Søren Aakjær Forvaltningschef for HR, Kommunikation og Trivsel og arbejdsmiljøleder 2

3 Tidsplan for APV 2015 TIDSPUNKT AKTIVITET 19. oktober 1. november 2015 Besvarelse af trivselsundersøgelsen 2. november 8. november 2015 Rambøll rykker for de sidste besvarelser Efteråret 2015 Frist 1. december 2015 Fysisk APV dokumentation i arbejdsmiljødatabasen 4. december 2015 Offentliggørelse af trivselsrapport, kommentarrapport og prioriteringskort i arbejdsmiljødatabasen i LIS 15. december 2015 Offentliggørelse af hovedrapport 1. marts 2016 Senest dokumentation af handleplaner til psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljødatabasen Hvem kan svare på trivselsundersøgelsen 2015? I forbindelse med trivselsundersøgelsen 2015 har HovedMED-udvalget vedtaget nedenstående kriterier for, hvem der kan deltage. Det er samme kriterier som ved tidligere trivselsundersøgelser i Børn og Unge. ANSÆTTELSESFORM DELTAGER DELTAGER IKKE Månedslønnede i ansættelsesforhold den 1. september 2015 Timelønnede Job med løntilskud Flejob Skånejob Seniorjob Praktikant på SU Virksomhedspraktik (ledige) Lærerstuderende (på SU) Pædagogstuderende (1. periode på SU) Pædagogstuderende (2. og 3. periode med løn) PA-elever (pædagogisk assistent elever) og GVU-elever Sygemeldte, også langtidssygemeldte Barselsorlov Anden orlov (med og uden løn) Opsagt, men ikke fratrådt den 1. september 2015 (gælder også ved fritstilling) Har selv opsagt, men er ikke fratrådt den 1. september under 1 års orlov over 1 års orlov Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 3

4 APV som arbejdsredskab APV er et godt redskab til arbejdsmiljøarbejdet, men hvordan bruger man de resultater, som en arbejdspladsvurdering giver? Fællesarbejdsmiljørepræsentant. Mette Jensen giver sit bud på, hvordan man kan bruge APV en som et aktivt arbejdsredskab. For at kunne bruge APV en som arbejdsredskab er det vigtigt at have gjort et godt stykke forarbejde. Hos os ser vi på, hvad vi forventer, undersøgelsen kommer til at vise. På den måde er det nemmere at forberede sig på, hvordan det efterfølgende arbejde skal tilrettelægges, fortæller Mette Jensen Mette Jensen lægger vægt på, at det er vigtigt at være bevidst om, hvilke udfordringer arbejdspladsen står over for i øjeblikket. Allerede når vi skal validere, ser vi på hvordan vores personalegruppe er sammensat, om det eventuelt kan give nogle udfordringer i forhold til resultaterne. Har vi for eksempel mange nyansatte? Og hvad kan det give af konsekvenser for den samlede APV? I Vuggestuen Langenæs, hvor Mette Jensen er ansat, har de valgt at gøre brug af de ekstra spørgsmål i trivselsundersøgelsen Ved at tilføje de ekstra spørgsmål får vi mulighed for at være endnu mere på forkant med APV-arbejdet. Vi har mulighed for at sætte et lokalt præg, hvilket jeg ser som meget relevant, siger Mette Jensen Mette Jensen er nyvalgt fællesarbejdsmiljørepræsentant. Hun er ansat i Vuggestuen Langenæs og har været en del af arbejdsmiljøarbejdet i seks-syv år. Systematisk opfølgning I Vuggestuen Langenæs følger de systematisk op på trivselsundersøgelsen. Ved hjælp af prioriteringskortet, som følger med den samlede rapport, udpeger arbejdsmiljøgruppen tre emner, de vil arbejde videre med. Det kan for eksempel være manglende indflydelse. Herefter samler vi medarbejdergruppen på tre personalemøder. Vi diskuterer de prioriterede emner i plenum og forsøger at få konkrete eksempler på, hvordan de mener, at de eksempelvis mangler indflydelse., fortæller Mette Jensen. På den måde får hele personalegruppen drøftet de eventuelle udfordringer, så de sammen kan fokusere på at få skabt et sundt arbejdsmiljø. Vi arbejder med trivselsundersøgelsen ud fra en positiv tankegang. Vi arbejder handlingsorienteret og lægger stor vægt på, at vi skal vide hvad vi kan gøre allerede fra i morgen, fortæller Mette Jensen. Ud fra de fælles drøftelser vurderer arbejdsmiljøgruppen, hvad de skal arbejde videre med. De laver en handleplan ud fra, hvad der virker, og hvad der ikke virker. 4

5 APV 2015 Opgaver og roller for MED og Arbejdsmiljøgruppen MED-udvalget er ansvarlig for det lokale operationelle arbejdsmiljøarbejde, og MED-udvalget arbejder strategisk samt planlægger, leder og koordinerer arbejdsmiljøgruppens arbejde. Arbejdsmiljøgruppen har en vigtig og væsentlig rolle i forbindelse med gennemførelsen af APV og trivselsundersøgelsen. Det er arbejdsmiljøgruppen, der planlægger og gennemfører arbejdet i det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker. FØR APV-UNDERSØGELSEN MED-udvalget udarbejder i samarbejde med arbejdsmiljøgruppen en lokal tidsplan for den samlede APV-proces, der for eksempel indeholder: Informationsmøder for medarbejderne, herunder hvorledes MED ønsker medarbejderne inddraget Drøfte tværgående initiativer for at få høj svarprocent Status og opfølgning på svarprocenten under selve undersøgelsen Gennemgang af rapporter for at identificere eventuelle tværgående indsatsområder Arbejdsmiljøgruppen planlægger APV-processen for det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker, og indeholder for eksempel: Udarbejdelse af egne lokale spørgsmål Informationsmøder med gennemgang af spørgerammen, og for at sikre en fælles forståelse af spørgsmålene Validering af medarbejdere for det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker UNDER APV-UNDERSØGELSEN MED-udvalget følger status på svarprocenten og finder i samarbejde med arbejdsmiljøgruppen ud af, hvad der kan gøres for at højne den. Arbejdsmiljøgruppen følger status på svarprocenten og gennemfører initiativer for at få en højere svarprocent. Arbejdsmiljøgruppen gennemfører den fysiske APV på det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker. EFTER APV-UNDERSØGELSEN MED-udvalget gennemgår rapporterne for at afdække eventuelle behov for tværgående indsatser Koordinerer og leder tværgående indsatser Initierer dialog og informationsmøder i samarbejde med arbejdsmiljøgruppen Følger handleplaner og indsatser fra arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøgruppen gennemgår rapport for det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker Prioriterer indsatsområder Præsenterer APV-resultaterne for medarbejderne Udarbejder handleplaner på baggrund af prioriterede indsatser Initierer og gennemfører indsatser på baggrund af MED-udvalgs beslutninger Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 5

6 Løbende APV styrker den inddragende proces På Kragelundskolen i Højbjerg har det både gavnet kulturen og lettet det administrative arbejde at indføre løbende, fysisk APV for alt skolens personale. Over de næste to år vil Kragelundskolen i Højbjerg undersøge det fysiske arbejdsmiljø i skolens i alt fire fløje. Det sker gennem løbende trivselsundersøgelser, der supplerer den obligatoriske APV, som gennemføres hvert andet år. Tiltaget med løbende APV blev besluttet af skolens arbejdsmiljøgruppe sidste år, der i foråret udsendte den første APV undersøgelse, som omhandlede det fysiske arbejdsmiljø i skolens ældste fløj. 80 procent af personalet sendte svar tilbage, og det er derfor den administrative leder Freddy Fiskers forventning, at der er lige så stor opbakning til den næste undersøgelse, som arbejdsmiljøgruppen netop har udsendt. Det er mit indtryk, at de sidste 20 procent har undladt at svare, fordi de ikke mener, der er noget at indvende. Derfor er jeg meget tilfreds med både svarprocenten og de svar, som personalet har givet, fortæller Freddy Fisker. En sund kultur Selvom tiltaget med løbende APV betyder, at personalet skal deltage i flere trivselsundersøgelser end normalt, er det Freddy Fiskers indtryk, at også de er tilfredse med tiltaget. Det er en del af en sund kultur, at alt personale bliver hørt og kommer til orde. Det er vores tiltag med løbende APV et forsøg på. Vi vil gerne styrke den inddragende proces samtidig med, at vi forbedrer vores arbejdsmiljø, siger den administrative leder og påpeger, at den inddragende proces ikke stopper, når fristen for besvarelser slutter. Det skal kunne mærkes, at der sker noget, og at det nytter, at bruge tiden på at svare på undersøgelsen. Derfor følger vi også hver undersøgelse op med at sende svarene ud sammen med en handleplan for, hvad arbejdsmiljøgruppen vil satse på at forbedre. En lettere hverdag Det er ikke kun kulturen, der har gavn af tiltaget med løbende APV. Arbejdsmiljøgruppen, som Freddy Fisker er en del af, mærker også, at deres arbejde med at forbedre det fysiske arbejdsmiljø bliver lettere både administrativt og økonomisk. Først og fremmest er det lettere for os i arbejdsmiljøgruppen at bearbejde det data, vi indsamler, fordi mængden er mindre. Derudover er det nemmere løbende at forbedre de ting, som medarbejderne er utilfredse med, fordi vi oftere bliver gjort opmærksomme på det. Det har i sig selv også økonomiske fordele. Vi sparer altså både tid og penge, konstaterer Freddy Fisker. 6

7 NYHEDSBREV NR. 2 JUNI 2015 Forpligtet til at tænke trivsel og fysisk arbejdemiljø Med den nye arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune er ambitionen at overvejelser over fysisk og psykisk arbejdsmiljø indgår som en naturlig del af enhver beslutning. Med Aarhus Kommunes overordnede vision om attraktive og bæredygtige arbejdspladser er det vigtigt med det forebyggende perspektiv og tæt samarbejde mellem medarbejdere og ledere om et godt arbejdsliv. Det er en ambitiøs vision Aarhus Kommune har med sin nye arbejdsmiljøpolitik, der tænker arbejdsmiljø som en integreret del af planlægningen og løsningen af den enkelte medarbejderes kerneopgave. En visionær tilgang med udgangspunkt i, at Aarhus Kommune vil have attraktive og bæredygtige arbejdspladser. Fællesarbejdsmiljørepræsentant i Børn Og Unge, Rikke Gierahn, er glad for den nye politik. Med politikken legitimeres arbejdsmiljøperspektivet som en del af fundamentet, når vi tænker nyt. Ved nye tiltag er vi forpligtiget til at tænke igennem, hvad det kan få af betydning for arbejdsmiljøet både positivt og negativt. Arbejdsmiljø skal medtænkes i alle processer - både strategisk og konkret i daglig praksis. Perspektivet er vigtigt, uanset om vi er ved at udarbejde ny lokal udviklingsplan eller den enkelte medarbejder i planlægningen af eget arbejde tager højde for arbejdsmiljømæssige konsekvenser, siger Rikke Gierahn Dermed skal arbejdsmiljø medtænkes som en faktor på både den korte og lange bane i forhold til drift og udvikling af kerneopgaven. I politikken er der især lagt vægt på forebyggelse og tidlig indsats, så man i stedet for at opleve nedslidning og uhensigtsmæssige arbejdsgange, får identificeret potentielle problematikker inden de opstår. Mere systematik og videndeling Ifølge Rikke Gierahn bør den nye arbejdsmiljøpolitik styrke det fortløbende, systematiske arbejdsmiljøarbejde. Vi skal være mere systematiske i vores arbejdsmiljøarbejde, bedre til at videndele og tænke arbejdsmiljø ind i uddannelsesforløb. Det kræver rettidig omhu, og at vi har et godt samarbejde lokalt med fokus på den forebyggende og tidlige indsats. Som det eksempelvis sker i Børn og Unges satsning på tidlig indsats og inklusion her tænker vi tingene sammen, så det er bæredygtigt også i et langsigtet perspektiv. Samtidig skal vi have samstemt initiativer og indsatser, så vi med udgangspunkt i den konkrete hverdag bruger den viden og de redskaber, vi har, til at lave den rette arbejdsmiljømæssige indsats. Arbejdsmiljøpolitikken afløser det tidligere arbejdsmiljøfokus og er vedtaget af FMU (Fælles MedUdvalget) ARBEJDSMILJØINTEGRE- RING ER EN TILGANG TIL ARBEJDSMILJØOPGAVEN SOM SIKRER AT, Rikke Gierahn gældende arbejdsmiljølovgivning overholdes opmærksomhed på det fælles ansvar mellem medarbejdere og ledere et sikkert og sundt arbejdsmiljø med fokus på, hvad der fremmer det gode arbejdsliv og hvad der er af risikofaktorer der systematisk tages hånd om arbejdsmiljøarbejdet med fokus på forebyggelse, opfølgning og forbedringer ud fra best pratice arbejdsmiljøintegrering bliver en naturlig del af hverdagen Kontaktperson: Rikke Gierahn, Fællesarbejdsmiljørepræsentant, rga@aarhus.dk 7

8 APV er slet ikke så kompliceret Aaby Skole har stor succes med at systematisere den fysiske APV. Jette Jul Nevado, der er skolens administrativ leder, fortæller hvordan de gør, og hvad hun mener, der er vigtigt, når man gennemfører fysisk APV. På Aaby Skole laver vi ikke spørgeskemaer i forbindelse med den fysiske APV. Vi tror på, at vi får mest ud af at gå i dialog om de problemer, der må være. Vi vælger at holde APV-møder med vores medarbejdere for at finde ud af, hvad der rører sig i afdelingerne, fortæller Jette Jul Nevado. Helt konkret betyder det, at arbejdsmiljørepræsentanten sammen med Jette Jul Nevado mødes med medarbejdergruppen og taler sammen om det fysiske arbejdsmiljø. Aaby Skole er delt op i fem afdelinger med hver cirka medarbejdere, som alle deltager i møderne. De har her mulighed for at ytre sig om det fysiske miljø på arbejdspladsen. For at sikre os, at vi kommer rundt om de nødvendige emner, bruger vi den dagsorden om fysisk APV, der ligger i APV-databasen. Den er udgangspunktet for møderne, men der er selvfølgelig mulighed for at diskutere alt, hvad der rører sig, siger Jette Jul Nevado. En simpel metode Jette Jul Nevado har gennemført fysisk APV på denne måde de sidste mange år. Hun mener, at metoden er simpel og lige til at gå til. Man behøver ikke gøre APV sværere og mere tidskrævende, end det er. Med den her metode skal vi ikke sidde og gennemgå en masse spørgeskemaer efterfølgende. Vi får sorteret i emnerne med det samme. Hvad er reelt set et problem? Hvad kan vi ikke ændre på? Og hvad kan vi handle på med det samme? siger hun. Jette Jul Nevado er administrativ leder på Aaby Skole. Hun har arbejdet med arbejdsmiljø i skoleverdenen i cirka otte år og tidligere i Teknik og Miljø. Derudover er hun tilknyttet PUF som MED-underviser. Samtalen mellem medarbejderne skaber tit en fælles holdning. Vi oplever ofte at nogle ser et problem i noget, som andre ikke gør, og at vi gennem dialogen får afklaret, om der reelt set er tale om et problem. Konkret handleplan Ud fra personalemøderne bliver der lavet et oplæg til en handleplan, som derefter bliver diskuteret i MED-udvalget. Når den er godkendt hos MED, har arbejdsmiljøgruppen en konkret tjekliste, som bliver gennemgået slavisk. Det er vigtigt for os, at medarbejderne kan se, at vi bruger deres ord til noget. Tjeklisten skaber konkrete handlinger, som er tydelige for hele medarbejdergruppen. Lige nu er vi for eksempel i gang med at optimere vores cykelskure foran skolen. Det var et af de punkter, som kom på listen efter sidste års APV, siger Jette Jul Nevado. På Aaby Skole gennemfører de fysisk APV hvert andet år i samme periode som trivselsundersøgelsen finder sted. 8

9 NYHEDSBREV NR. 2 JUNI 2015 Fritidsklub: APV er en fast del af hverdagen Hos Trige-Spørring Fritidsklub har det løbende fokus på APV længe været en fast del af personalets arbejdsliv. Til personalemøder har både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø nemlig en plads på mødedagsordenen for fritidsklubbens medarbejdere. Emnerne spænder bredt mellem alt fra hygiejne til trivsel, men for afdelingsleder Casper Hansen er det vigtigt, at arbejdsmiljøet har sin faste plads på mødet. Derfor mødes arbejdsmiljøgruppen jævnligt for at koordinere og organisere den løbende indsats. I den toårige periode, der er mellem hver obligatorisk APV, forsøger vi i arbejdsmiljøgruppen at komme i gennem alle emnerne igen på personalemøderne, så der er et vist flow. Der er dog altid plads til, at personalet også selv kommer med forslag til det næste emne, hvis de føler, at der er noget særligt, der rør sig netop nu, fortæller han. Derfor kan Casper Hansen også nikke genkendende til, at den løbende APV i højere grad inddrager personalet i det daglige arbejde med at forbedre arbejdsmiljøet. Som tidligere arbejdsmiljørepræsentant er det for ham vigtigt, at fritidsklubbens medarbejdere bliver inddraget mest muligt: Løbende APV er en god måde at skabe en åben kultur på, fordi personalet bliver hørt og kan se, at vi tager deres arbejdsmiljø alvorligt. Vi har en travl hverdag, og selvfølgelig kommer vores kerneopgaver i første række, men vi skal huske vores kolleger på, at arbejdsmiljøet også er vigtigt. Fælles fodslag mod sygefravær I trivselsundersøgelsen deltager alle anonymt. Konkret betyder det, at ingen i Børn og Unge har adgang til at se de enkelte medarbejderes besvarelser i trivselsundersøgelsen. Det er udelukkende Rambøll, der kender de enkelte medarbejderes besvarelser, og ved, hvem der har eksempelvis mangler at besvare spørgeskemaet, og derfor rykkes for dette. Der skal være fem besvarelser, før der kan dannes en trivselsrapport. En rapport i en arbejdsmiljøgruppe dannes på tværs af faggrupper. Det vil sige, at hvis man eksempelvis kun er én studerende på en arbejdsplads, vil det ikke fremgå, at der er en studerende på arbejdspladsen, der har svaret på en bestemt måde. Besvarelserne fra alle arbejdspladsens medarbejdere udgør et samlet grundlag for den trivselsrapport, der dannes. Baggrundsbeskrivelsen bruges til at danne rapporter på tværs. På den måde kan man se, om der noget, man skal være særligt opmærksom på i forhold til trivslen indenfor de enkelte faggrupper i Børn og Unge. Der dannes ingen rapporter, hvis der ikke er minimum fem besvarelser. Efter gennemførelsen af trivselsundersøgelsen opbevares data hos Dansk Demografisk Database, som er en del af Rigsarkivet. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 9

10 NYHEDSBREV NR. 2 JUNI 2015 Ergonomi og APV på dagtilbudsområdet Hvordan finder I ud af, hvor store problemer der er med ergonomi og fysisk nedslidning? Hvad skal der til for at APV en giver et brugbart grundlag for at arbejde videre med at nedsætte belastningerne? Har I fokus nok på at forebygge fysiske skader og nedslidning? I forbindelse med kortlægning til APV og arbejdsmiljøgennemgang kan arbejdsmiljøgruppen tage udgangspunkt i en risikovurdering. Det betyder, at dagligdagsaktiviteter vurderes ud fra blandt andet rammer, organisering, praksis og børnenes aktive deltagelse. Læs mere om risikovurdering her AMBU online Følgende situationer/områder rummer især muligheder for fysiske belastninger omsorgsaktiviteter som indkøring af nye børn, bleskift, trøst, garderobe, og krybber (særligt belastende på 0-3 års området) i løfte arbejde især ved omsorg bærearbejde børn der ikke selv kan gå, samt større børn i sove- eller trøstesituationer foroverbøjede arbejdsstillinger - foregår hele dagen idet arbejde og samvær med små børn jo ofte i sagens natur foregår i lav højde. EKSEMPLER PÅ GODE RU- TINER, ER AT FÅ BARNET TIL SELV AT: kravle op på puslebordet løfte numsen på puslebordet tørre spildt mad op stikke armene i jakken og trække lynlåsen op lem 30 og 90 løft. Det er vigtigt samtidig at vurdere fysiske rammer. Dvs vurdere om der er plads nok både til at komme rundt og til de møbler og hjælpemidler som er nødvendige Udover at arbejde med selvhjulpenhed, kan arbejdsmiljøgruppen vejlede personalet til at : LØFT 1. Undgå at løfte børn unødigt 2. Løft ikke børn fra siddende stilling 3. Løft aldrig et barn direkte fra liggende stilling (undtagen babyer uden hovedkontrol) 4. Et barn må højst veje 15 kg, for at blive løftet under optimale omstændigheder 5. Et barn, der skal løftes fra gulvhøjde, og ikke selv kan hjælpe, må højst veje kg. 6. Løftegrænsen for gravide er 12 kg. BÆRE 7. Undgå at bære børn, der selv kan gå! 8. Som vejledende retningslinje bør børn over 11 kg. ikke bæres over afstande på mere end 20 meter 9. Undgå at dreje hånden ind under rumpen på et barn du bærer, men hold håndleddet lige! 10. Bær kun kortvarigt i stående / gående: det er statisk holdearbejde for små skulder- og armmuskler og kan give tennisalbuer mm. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Lene Stevn, ls@aarhus.dk 10

11 Forebyggelse: ARBEJDSMILJØGRUPPEN Overordnet er det Arbejdsmiljøgruppens (AMG) opgave at sørge for, at alt arbejde kan blive og bliver udført sundhedsmæssigt forsvarligt. AMG skal derfor være på forkant med ergonomiske udfordringer og skabe et bæredygtigt arbejdsmiljø, så personalet ikke er nedslidt sidst i arbejdslivet. INSTRUKTION OG OPLÆRING Mange vikarer og nyansatte ufaglærte vil gerne gøre det godt, og kan derfor komme til at hjælpe børnene for meget og de kopierer lynhurtigt den praksis de ser i huset! Derfor er det vigtigt med den rette oplæring og instruktion både for at arbejdet udføres sundhedsmæssigt forsvarligt, og for at barnet møder de gode vaner og den gode kultur uanset hvilken voksen, der vejleder. LEDELSES ANSVAR Lederen skal sætte grænser for, hvad der er acceptabelt. Eksempelvis er det aldrig forsvarligt at løfte eller bære to børn samtidigt. Løft af børn over 15 kg (hvilket er de fleste børnehavebørn) bør ikke foregå, medmindre det er en helt særlig situation. Det er ikke op til den enkelte at passe på sig selv - lederen har ansvar for den ergonomiske kultur og må ikke se gennem fingre med, at personalet vælger at slide på sig selv. BØRNS MOTORIK OG FORÆLDRESAMARBEJDE AMG har ansvar for at skabe sammenhæng mellem pædagogisk praksis og ergonomiske belastninger. Det betyder, at AMG vurderer de daglige rutiner, de ansattes samvær og samarbejde med børnene i et arbejdsmiljø perspektiv. Især organiseringen af arbejdet og fordelingen af opgaver skal AMG vurdere. Hvilke arbejdsmiljøkonsekvenser har det eksempelvis, at ville have alle børn på legepladsen samtidig? Hensynet til Yrsa med dårlig ryg og Helle, der er gravid - hvilke konsekvenser har det for det samlede ergonomiske billede? Den fælles forståelse af kerneopgaven, hvordan ser den konkrete opgaveløsning ud i garderoben, er væsentlig både i faglig og arbejdsmiljømæssig forstand. ERGONOMI OG BØRNS VÆGT OG BLEALDER Omkring 5% er overvægtige og 15% grænsende til overvægtige på ½-6 års området. Blealderen er forlænget med gennemsnitligt 6 måneder. To betydningsfulde faktorer, når fysisk belastning skal kortlægges og vurderes. En vuggestueansat kan nemt løft mellem 500 og 1000 kg pr dag, hvilket svarer til mellem 30 og 90 løft. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Lene Stevn, ls@aarhus.dk 11

12 Bag om spørgeskemaet til APV 2015: Ekstraordinært fokus på social kapital APV en vil igen i år være baseret på et forskningsbaseret spørgeskema udviklet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), og det kommer langt omkring det psykiske arbejdsmiljø. Spørgeskemaet er oprindeligt udviklet i forbindelse med en undersøgelse af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø i og er efterfølgende blevet videreudviklet, så det i dag eksisterer i både en kort, mellemlang og lang udgave. FællesMED-udvalget har besluttet, at man i Aarhus Kommune og dermed også i Børn og Unge - anvender det mellemlange spørgeskema, som fortrinsvis henvender sig til organisationer. I tillæg til det eksisterende spørgeskema har HovedMED-udvalget bestemt, at medtage yderligere 11 spørgsmål om social kapital i dette års APV. De ekstra spørgsmål er også udviklet af NFA og stammer fra et spørgeskema, der har til formål at måle social kapital. Social kapital er et kerneelement i arbejdsmiljøarbejdet i Børn og Unge. Spørgsmålene giver jer som arbejdsmiljøgruppe et nuanceret billede af den sociale kapital ved at sætte fokus på forskellige elementer af social kapital på arbejdspladsen. NFA er på nuværende tidspunkt i gang med at lægge sidste hånd på et nyt spørgeskema til målingen af det psykiske arbejdsmiljø, og hvis det vedtages i FællesMED-udvalget, vil Børn og Unge overgå til et nyt spørgeskema i forbindelse med APV i I dette reviderede spørgeskema vil de supplerende spørgsmål om social kapital ifølge NFA også indgå. Børn og Unge er dermed på forkant med spørgeskemaets udvikling, og samtidig får I allerede nu et mere nuanceret billede af den sociale kapital i Børn og Unge. Spørgeskemaet anvendes også internationalt og er oversat til 15 sprog NFA s mangeårige arbejde med at udvikle spørgeskemaet er blandt andet blevet markeret med 13 videnskabelige artikler om spørgeskemaet i Scandinavian Journal of Public Health NFA s mellemlange spørgeskema har været anvendt i Børn og Unge til APV i 2009, 2011, 2013, 2014 (kun for skolerne) og anvendes som nævnt også i Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 12

13 ambu AMBU ONLINE NYHEDSBREV NR. 3 SEPTEMBER 2015 Brug AMBUonline før, under og efter! På AMBUonline kan arbejdsmiljøgruppen finde relevant materiale og information til arbejdet med trivselsundersøgelsen (psykisk APV) og fysisk APV. Arbejdsmiljøgruppen har mange opgaver i forbindelse med trivselsundersøgelsen. På AMBUonline kan I finde materiale til brug for jeres arbejde, så I får en trivselsundersøgelse, der kan bruges som et godt afsæt til jeres trivselsarbejde. I kan finde baggrundsinformation i form af nyhedsbreve, plakater og slideshows, der fortæller om formålet med trivselsundersøgelsen, og hvordan I motiverer jeres kolleger til at deltage og engagere sig i APV en. Materialet har også til formål at sikre en så høj svarprocent som muligt. En tommelfingerregel siger, at der helst skal være besvarelser fra 75 procent af medarbejderne på en arbejdsplads. Hvis svarprocenten er på 75 procent eller højere, har I som arbejdsmiljøgruppe en valid mænge data at arbejde videre med. Nogle gode greb til at få flere til at svare på APV en: Informér om undersøgelsen i god tid. Få afklaret uklarheder. Fortæl eventuelt om de gode resultater, I som arbejdsmiljøgruppe og arbejdsplads har opnået i jeres trivselsarbejde på baggrund af den seneste trivselsundersøgelse. Trivselsundersøgelsen løber af stablen i uge 43. Der er mulighed for at logge ind og svare i tre uger. I denne periode kan I opmuntre og inspirere resten af arbejdspladsen til at svare på undersøgelsen. I kan printe plakater ud fra AMBU Online, der opfordrer jeres kolleger/medarbejdere til at svare på undersøgelsen. I kan eventuelt gøre det muligt at sætte sig sammen ved en computer og udfylde spørgeskemaet i arbejdstiden, for eksempel til et personalemøde eller et teammøde. I de tre uger, undersøgelsen varer, kan I gå ind og se, hvor høj svarprocenten er på jeres arbejdsplads. Når I modtager jeres rapporter fra trivselsundersøgelsen, begynder næste fase i APV-arbejdet. Til dette arbejde finder I også relevant materiale på AMBU Online. Der er beskrivelser af, hvordan I læser en trivselsundersøgelse og oversætter den til jeres arbejdsplads. Herunder er et katalog af procesværktøjer, I kan anvende i den inddragende proces i forhold til jeres kolleger. Ligeledes er der beskrevet, hvilken hjælp I som arbejdsplads kan få hos blandt andre HRKT til opfølgning på jeres APV-arbejde. Fysisk APV Selvom det mest er trivselsundersøgelsen, der fylder, skal der også udarbejdes en fysisk APV. På AMBU online finder i tjeklister og guides til at arbejde med netop fysisk APV. Modsat Trivselsundersøgelsen, som er vores psykiske APV, har I som arbejdsmiljøgruppe metodefrihed, når I udfører jeres fysiske APV. Tjeklisterne kan bruges i jeres arbejde med at kortlægge det fysiske arbejdsmiljø og er inddelt efter skoler, dagtilbud osv. De forskellige kategorier (arbejdsmiljøforhold) svarer til de forskellige kategorier i arbejdsmiljødatabasen i LIS, Ledelsesinformationssystemet. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 13

14 Grøn, gul og rød trivselsrapport Når I får trivselsrapporten, er det vigtigt med et nuanceret billede og forståelse af, hvordan I læser rapporten. Trivselsrapporten vil, ligesom tidligere, have en overbliksside, hvor I kan se de forskellige dimensioner, som er farvelagt i forhold til arbejdspladsen egenudvikling. Farverne rød, gul og grøn viser, om arbejdspladsens udvikling på den enkelte dimension har bevæget sig i en positiv, neutral eller negativ retning. Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er der tale om en mærkbar forandring, når der er en forskel på fem point (grøn og rød). En forandring på fem er en forskel, som kan mærkes af de ansatte. Arbejdspladsens udvikling har været positiv på den konkrete dimension, og det må forventes at kunne mærkes. Arbejdspladsen ligger tæt på samme niveau som i 2013/2014. Altså status quo. Arbejdspladsens udvikling har været negativ på den konkrete dimension, og det må forventes at kunne mærkes. Hvad er udgangspunktet? Som arbejdsmiljøgruppe er det vigtigt, at I har et øje for, hvilket trivselsniveau I kommer fra. I arbejder løbende med trivslen, og der kan være sket forandringer I jeres dagligdag, som har påvirket arbejdsmiljøet, og som kan forklare en given udvikling i jeres trivsel. Arbejdspladsens udvikling kan godt være positiv, samtidig med at man ligger relativt lavt i forhold til arbejdspladstypen generelt og/eller Børn og Unge samlet set. Modsat kan man også have haft en negativ egenudvikling, men fortsat have en højere trivsel end resten af Børn og Unge og/eller arbejdspladstypen. Derfor er det afgørende, at I som arbejdsmiljøgruppe har et nuanceret billede og forståelse af trivslen hos jer, inden I præsenterer resultaterne for jeres kollegaer og medarbejdere. Hvis I har brug for hjælp til læsningen af jeres trivselsrapport, kan I være opmærksomme på hvilke opfølgningsseminarer der bliver udbudt, såvel som at I er velkomne til at kontakte arbejdsmiljøkonsulenterne Lasse Holm og Lene Stevn. DIALOG Det er igennem dialog, at det kan afgøres, hvordan en positiv eller negativ ændring kan mærkes. Sammenligning af egne resultater for 2015 med Samme APV-type, Børn og Unge 2015 kan give en indikation af, hvordan arbejdspladsen klarer sig i forhold til andre. En arbejdsplads kan således godt have en grøn egenudvikling og stadigvæk være et stykke under gennemsnittet for f.eks.. Samme APV type og dermed have et udviklingspotentiale. Tilsvarende kan en arbejdsplads have en rød egenudvikling, men samtidig ligge et godt stykke over gennemsnittet for f.eks. Samme APV type og dermed ikke nødvendigvis se den røde udvikling som et krisetegn. GODE SPØRGSMÅL I KAN OVERVEJE, NÅR I FÅR JERES TRIVSELSRAPPORT Hvordan har vores egenudvikling været? Er vores udvikling i overensstemmelse med vores oplevelse af trivslen? Hvordan er de enkelte dimensioner i forhold til arbejdspladstypen generelt? Hvordan er de enkelte dimensioner i forhold til Børn og Unge generelt? Er der dimensioner I trivselsrapporten, vi er særligt overraskede over? Er der dimensioner I trivselsrapporten, vi skal være særligt opmærksomme på? Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 14

15 Dagtilbud afsætter arbejdstid til at udfylde APV Børnegården Sct. Anna har med succes afsat tid i medarbejdernes arbejdsdag til at udfylde arbejdspladsvurderingen. Det har både øget svarprocenten og fællesskabet, fortæller arbejdsmiljørepræsentanten. Pædagogerne i Børnegården Sct. Anna skal ikke længere finde tid til at besvare spørgeskemaer om arbejdsmiljø, når de får fri fra arbejde. Mellem morgensang og madpakker har det selvejende dagtilbud nemlig afsat tid i arbejdsdagen, til at medarbejderne kan besvare arbejdspladsvurderingen, APV. Dagtilbuddet afsætter en formiddag, hvor de 30 ansatte på skift svarer på undersøgelsens spørgsmål i et roligt lokale. Hvis en pædagog er syg, udsættes besvarelsen til en anden arbejdsdag, og det er kun ved længere fravær, at spørgeskemaet sendes til besvarelse derhjemme. Målet er 100 procent Det er arbejdsmiljørepræsentant Rikke Damsgaard, der står for koordineringen både op til og på dagen for besvarelse af APV. For hende er det vigtigt, at alle føler sig trygge i processen, og selvom kollegerne har taget godt imod tiltaget, har enkelte haft betænkeligheder ved det tekniske: Nogle har følt, at det tekniske aspekt ved at besvare spørgeskemaet elektronisk har været overvældende. Det har været den største udfordring, men også her har det været en fordel, at besvarelsen foregik her på stedet, så jeg har kunnet råde og vejlede, fortæller Rikke Damsgaard. Trods tekniske udfordringer er arbejdsmiljørepræsentanten meget tilfreds med de foreløbige resultater af det nye tiltag. Svarprocenten er steget fra 88 procent i 2011, før der blev sat arbejdstid af til APV, til 96 procent efter tiltaget blev indført. Det har sat forhåbningerne op for Rikke Damsgaard: Denne gang går vi benhårdt efter en svarprocent på 100, fastslår hun. Fællesskab i fokus Svarprocenten er dog ikke det eneste, der er steget. Fællesskabsfølelsen har også fået et nøk opad som følge af beslutningen om at afsætte tid til APV i løbet af arbejdsdagen, mener Rikke Damsgaard: Det giver en følelse af fællesskab, at vi gør det sammen og ikke sidder med det hver for sig. Det er jo i sig selv en forbedring af arbejdsmiljøet, at medarbejderne får tid til det i arbejdstiden og ikke skal bruge ekstra tid derhjemme. Ifølge arbejdsmiljørepræsentanten er fællesskabsfølelsen vigtig at fremhæve i forbindelse med APV uanset om kollegerne besvarer spørgsmålene i fritiden eller på arbejdspladsen: Det er min erfaring, at det hjælper at fremhæve de mange positive aspekter ved APV i tiden op til besvarelsen. Det er jo i alles interesse, at flest mulige svarer, så vi kan forbedre arbejdsmiljøet, hvis det er nødvendigt. 15

16 Datainformeret arbejdsmiljøledelse Arbejdsmiljødatabasen i LIS På baggrund af dataindsamlingen foretager I en prioritering af de væsentligste arbejdsmiljøforhold som grundlag for det videre trivselsarbejde. Endelig laver I en handleplan: Hvad gør vi? Hvem gør hvad? Og hvornår skal vi se en synlig forandring? Til blandt andet at lave handleplanen er Arbejdsmiljødatabasen i LIS et vigtigt værktøj. Her kan I skrive jeres indsatsområde ind og notere, hvornår I skal være i mål. Desuden kan I se, hvem der er ansvarlig, og hvilke handlinger I vil sætte i værk. Der bliver automatisk generet en handlingsplan, I kan lægge på intra og/ eller printe ud, så den er tilgængelig for alle medarbejdere. Indsatser på både fysisk og psykisk APV (Trivselsundersøgelsen) kan skrives ind i arbejdsmiljødatabasen. På AMBU Online finder I en nyttig guide til arbejdsmiljødatabasen. Arbejdsmiljødatabasen er først og fremmest jeres eget arbejdsredskab. Ingen fra hverken Børn Og Unge eller fra DNV, vores certificeringsfirma, har mulighed for at se, hvad I har skrevet ind i databasen. Der er dog en klar forventning om, at I bruger netop arbejdsmiljødatabasen til at dokumentere jeres APV-arbejde. Det er vigtigt, at I for eksempel har skrevet ind, hvilke bygningsmæssige udfordringer I har. Den viden kan anvendes i forhold til Planlægning og Bygningsafdelingens arbejde med at udarbejde vedligeholdelsesplaner for jeres bygninger. Registrering af tillidsvalgte og arbejdsmiljøgennemgange I arbejdsmiljødatabasen skal I notere, hvem der er valgt som arbejdsmiljørepræsentant. I skal ligeledes notere, hvornår I har foretaget en af de to årlige arbejdsmiljøgennemgange. De fleste arbejdsmiljøgrupper/ MED-udvalg udarbejder et årshjul og har på den måde i god tid i forvejen aftalt, hvornår der skal laves arbejdsmiljøgennemgange. APV en som strategisk redskab i arbejdsmiljøarbejde Den 4. december offentliggøres de lokale trivselsrapporter. De lokale trivselsundersøgelser giver arbejdsmiljøgruppen et strategisk redskab, som kan sætte retning i arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø. Umiddelbart efter offentliggørelsen af trivselsundersøgelsen er det vigtig, at I samler arbejdsmiljøgruppen og drøfter trivselsundersøgelsen resultater. I skal prioritere, hvad I vil arbejde videre med nu og senere. I prioriteringen er trivselsundersøgelsens tre rapporter: trivselsrapporten, kommentarrapporten og prioriteringskortet vigtige redskaber. Generel vejledning Som arbejdsmiljøgruppe kan I hente understøttelse hos HR, Kommunikation og Trivsel indenfor blandt andet: Sparring i forbindelse med fortolkningen af undersøgelsens resultater Hjælp til at udvælge/prioritere relevante emner Vejledning i at udarbejde handleplaner/indsatser Sparring til planlægning af opfølgningsproces i personalegruppen Vejledning i at bruge og udfylde arbejdsmiljødatabasen i LIS Værktøjer på AMBUonline På AMBU online kan I finde inspiration i diverse arbejdsmiljømateriale, ligesom der vil være procesværktøjer, I kan anvende, når I skal drøfte trivselsundersøgelsens resultater i fællesskab. Seminarier I forlængelse af trivselsundersøgelsen vil der blive udbudt en række seminarier, som sætter fokus på forskellige temaer. Nærmere information om APV opfølgning følger i APV Nyhedsbrevet i november Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 16

17 Rapporter og mulighed for tilkøb af ekstrarapporter I forbindelse med trivselsundersøgelsen vil I som arbejdsmiljøgruppe modtage tre rapporter: Trivselsrapporten Kommentarrapport Prioriteringskort Når der udarbejdes rapporter, bliver besvarelser fra ledere og medarbejdere holdt adskilt, undtagen i den samlede trivselsrapport for hele Børn og Unge. Medarbejderrapporterne følger arbejdsmiljøorganisationen. Det vil sige, at der er rapporter for hver arbejdsmiljøgruppe, en trivselsrapport til hvert MEDudvalg og en trivselsrapport til hvert områdemedudvalg. Ledelsesrapporterne følger ledelseslinjen (på MED-niveau). For rapporterne gælder, at der skal være minimum fem besvarelser, for at der laves en rapport. Derudover udarbejdes en række tværgående rapporter for forskellige faggrupper, ledertyper og arbejdspladstyper. Tilkøb af ekstrarapporter Det er muligt at bestille ekstrarapporter direkte ved Rambøll, hvis man har særlige ønsker, for eksempel en trivselsrapport for undervisningspersonalet i henholdsvis indskoling, mellemtrin og udskoling. For at overholde principperne om anonymitet skal der dog være minimum fem besvarelser og der skal være minimum fem personer tilbage i den gruppe, som besvarelsen til den ekstra rapport tages fra. På AMBU Online findes en skabelon til bestilling af ekstrarapporter: AMBUonline, APV og trivselsundersøgelse, Materialer, Rapporter Vær opmærksom på fristen: Rapporter bestilt senest 9. november 2015 koster kr. og leveres d. 10. december Rapporter bestilt efter 9. november 2015 koster kr. Leveringen sker i midten og slutningen af måneden, første gang i slutningen af december. Betaling for ekstra rapporter afregnes direkte mellem arbejdspladsen og Rambøll. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 17

18 Pædagogers robusthed smitter Med simple teknikker kan pædagoger fra Sødalen Dagtilbud i dag møde børns konflikter med overskud. De har lært at bruge kroppen som redskab til at finde ro, klare tankerne og håndtere pres. APV en viste, at personalet var presset blandt andet i deres arbejde med udsatte børn - og flere pædagoger havde været sygemeldte. Der skulle gøres noget. Dagtilbudsleder Merete Nøhr fra Sødalen Dagtilbud vurderede i 2013, at dagtilbuddet skulle arbejde med personalets trivsel og robusthed for at støtte børnenes udvikling optimalt. I samarbejde med lærer og inklusionsvejleder Carsten Møller søgte dagtilbuddet midler fra områdets innovationspulje, fik tilsagn fra 20 pædagoger om at deltage i et kursus og oplevede en fantastisk effekt. Børn fra sårbare familier I vores dagtilbud har vi i perioder børn fra sårbare familier. Børn, der ikke mestrer de samme ofte basale ting som børn fra velfungerende familier gør. Det fortæller pædagog og tillidsrepræsentant Lene Krone fra DII Klods Hans i Sødalen Dagtilbud om perioden, hvor både faglighed, humør og trivsel var under pres og der var utryghed i både personalegruppen og børnegruppen. Børn fra sårbare familier kan have svært ved at deltage i fælles aktiviteter, sidde stille og spise, være med i lege, der kræver struktur og turtagning, forklarer hun. Det kan være børn, der let blive frustrerede og ikke kan kommunikere sig ud af konflikter, men slår, sparker eller spytter. Børn, der ofte havner i konflikter med både børn og voksne og som kan være destruktive i deres adfærd. Når disse børn af den ene eller anden årsag kommer til at fylde både fysisk og udadreagerende, og man som personale mere eller mindre konstant er i alarmberedskab, så kan man føle sig slidt, træt og udbrændt. Det kan presse trivslen, og det gjorde det også hos os, i høj grad, husker Lene Krone. Hun oplever, at institutionen har dygtige medarbejdere, der også dengang forsøgte at arbejde målrettet med børnene, men at de andre børns trivsel faldt og at både deres og de voksnes grænser kom under pres. Aktiverede MED-udvalget og eksterne undervisere I 2013 gik dagtilbuddets MED-udvalg derfor i gang med at gennemgå årets APV og konstaterede et stort behov for at arbejde med de følelsesmæssige krav i arbejdet. Samtidig kontaktede dagtilbudsleder Merete Nøhr lærer og inklusionsvejleder Carsten Møller fra Sødalskolen og kropsterapeut Susanne Mortensen. De arbejder sammen om at hjælpe elever og familier med posttraumatisk stress på Sødalskolen og blev bedt om at udvikle et kursus, som kunne forbedre det psykiske arbejdsmiljø i dagtilbuddets institutioner og give medarbejderne hensigtsmæssige strategier over for udadreagerende børn. Nye hensigtsmæssige strategier Det blev et kursus i både ro og robusthed, funderet på ny hjerneforskning, der viser at psykisk robusthed smitter. Det fortæller Carsten Møller og uddyber: Hjernens spejlneuroner fanger straks, når andre mennesker stresser og nerverne rejser sig. Det samme sker, når de udstråler ro. Han beskriver kursets grundelementer som: Grounding og centrering Grænser - egne og andres Kommunikation og kropssprog Spejling og egne mønstre Pausetræning Dagligdagens praksis Fire årlige møder supervision

19 Når man ikke lykkes, bliver man presset og kan komme til at handle på en måde, man ikke ønsker. Man bliver irriteret og skælder ud og så føler man, at man mister sin faglighed NR. 3 SEPTEMBER 2015 Carsten Møller, lærer, inklusionsvejleder, regressionsterapeut. Underviser på kurset i robusthed Lærte at stoppe op Pædagog og tillidsrepræsentant Lene Krone var selv blandt deltagerne. Hun fortæller, at hun på kurset lærte at stoppe op, inden hun gik ind i en konflikt. Hun lærte at aflede børns opmærksomhed og at tie stille under konflikter, for i stedet give omsorg - også selvom hun havde lyst til at blive vred. Og hun fik fokus på at bruge sine kolleger til sparring. Nu kan pædagogerne smitte børn med ro På institutionen Klods Hans har en ny lokal måling vist, at medarbejderne atter oplever trivsel og tillid på arbejdspladsen, hvilket også kan ses på fald i sygefraværet. I dag giver jeg mig selv lov til at mærke, hvad der sker i kroppen og bruge det som en ressource. Jeg kan sætte ord på følelserne og jeg føler, at jeg har fundet tilbage til mig selv. Jeg tror, at vi er mange, der føler at vi nu kan tage ansvar og møde børnene med ro, når de er ude af sig selv, fortæller Lene Krone. EKSEMPLER PÅ ØVELSER I ROBUSTHED ØVELSE Massage med bold Kopiere hinandens gang/spejling Undersøge sansninger Trække vejret ned i maven Bruge kropssprog EFFEKT Grounding Bruge sig selv som redskab til at aflæse den andens kropssprog Tage sig selv alvorligt Tænke klart Kan f.eks. vende sig lidt hvis forældre er aggressive KONTAKT: Organisering og effekt Dagtilbudsleder, Merete Nøhr: mnoehr@aarhus.dk Fagprofessionelles robusthed Lærer og inklusionsvejleder, Carsten Møller: carsten.moeller@skolekom.dk Robusthedskursus, vejledere Konsulent, Pia Hutters: pihu@aarhus.dk Mere info om kurserne se: Fra venstre: Lene Krone, Carsten Møller og Merete Nøhr 19

20 KONTAKTPERSONER NYHEDSBREV NR. 3 SEPTEMBER 2015 I LEDELSE OG ORGANISATION JANNE HARDER BREUM MIKKELSEN - KONTORCHEF Telefon: jahm@aarhus.dk Overordnet ledelsesansvar for ledelse og organisation. RASMUS RUGAARD - CHEFKONSULENT Telefon: rru@aarhus.dk Projektledelse, ledelsesudvikling, arbejdsmiljø. LENE STEVN - ARBEJDSMILJØKONSULENTER Telefon: ls@aarhus.dk Sparring til konkrete lokale arbejdsmiljøspørgsmål, og tværgående arbejdsmiljøindsatser særligt i det organisationspsykologiske og ergonomiske felt, MED-underviser. LASSE HOLM - ARBEJDSMILJØKONSULENTER Telefon: lahol@aarhus.dk Understøtte det lokale arbejdsmiljøarbejde, opfølgning på APV og trivsel, understøtte netværksdannelser indenfor arbejdsmiljø, MED-underviser. PIER MICHEL THORSØE LARSEN - ARBEJDSMILJØKONSULENTER Telefon: pmtl@aarhus.dk Arbejdsmiljø og MED-underviser. BIRGITTE NØRBO - KONSULENT Telefon: birnor@aarhus.dk Konsulentbistand i form af coaching, undervisning og processer, der har det organisationspsykologiske og arbejdsmiljøets perspektiv. MARIE STEGGER - KONSULENT Telefon: masts@aarhus.dk Konsulentbistand til rekruttering og udvælgelse af ledere på alle niveauer. Lederteamudvikling, talentsparring, outplacement og temadage. ELSEBETH NIELSEN - KONSULENT Telefon: elni@aarhus.dk Konsulentbistand til rekruttering, headhunting, test og udvælgelse af ledere på alle niveauer. BENTE STRØIER - KONSULENT Telefon: bestro@aarhus.dk Lederrekruttering, ledelsesudvikling og -sparring, organisationsanalyser, procesbistand. ANNE VIBEKE BJERRE ANDERSEN - KONSULENT Telefon: anvib@aarhus.dk Rekruttering og lederudvikling. ANNETTE TOLSGAARD - KONSULENT Telefon: Coaching, lederudvikling og ledersparring. 20

21 KONTAKTPERSONER NYHEDSBREV NR. 3 SEPTEMBER 2015 I LEDELSE OG ORGANISATION DORTHE DALL - HR PROJEKTKOORDINATOR Telefon: dorda@aarhus.dk Administrative opgaver i fbm. rekruttering og ledelsesprojekt LOKE. KIRSTEN BISGAARD RAMLOW - HR-PROJEKTKOORDINATOR Telefon: kbra@aarhus.dk Sekretær for HMU og administrative opgaver i forbindelse med rekruttering. PERNILLE GULDAGER - KONSULENT Telefon: pegu@aarhus.dk Sygefravær, arbejdsmiljø, attraktive arbejdspladser, teamudvikling. HANNE LISE RASMUSSEN - KONSULENT Telefon: halir@aarhus.dk Ledelsesudvikling, Leadership Pipeline, diverse HR-udviklingsopgaver. MERETE THOMASSEN - KONSULENT Telefon: metho@aarhus.dk Arbejdsmiljøledelse, arbejdsmiljøportal, dialogbesøg, arbejdsmiljøorganisation/med, Kompetenceudvikling for arbejdsmiljøgrupper. RASMUS MUNCH OVERGAARD - KONSULENT Telefon: rasni@aarhus.dk Organisations- og ledelsesudvikling f MED og arbejdsmiljøudvalg. ANN BRIX BJERREGAARD - KONSULENT Telefon: annbj@aarhus.dk Lederudvikling, Offentlig Leadership Pipeline, kompetenceforløb for ledere og medarbejderrepræsentanter, diverse HR-udviklingsopgaver. SANNA LASSEN - KONSULENT Telefon: sanla@aarhus.dk Projektledelse af ledelsesudvikling på skoleområdet. BETINA HOLK - KONSULENT Telefon: betjen@aarhus.dk APV, sygefravær. 21