Morgenseminar med PID. Forretningsstrategi, HR-strategi og Social Kapital - koblet på den effektive måde 27. januar 2011 V/Vibeke Bendix Didriksen

Transkript

1 Morgenseminar med PID Forretningsstrategi, HR-strategi og Social Kapital - koblet på den effektive måde 27. januar 2011 V/Vibeke Bendix Didriksen

2 Fokus fra 2000 og frem til i dag Stigende (velfærds)forventninger Krav om større effektivitet og højere kvalitet Stress/sygefravær Udvikling af arbejdsmiljø Udvikling af HR/ledelsesmetoder

3 Den nye arbejdsmoral... Jobbet er blevet et kald og ansættelsesforhold ligner mere og mere en pagt mellem virksomhed og medarbejder hvor begge parter er lige interesserede i udvikling til gavn for virksomheden... Skellet mellem privatliv og job bliver flydende og den nye arbejdsmoral kan gøre det umuligt for den enkelte at sige fra når man har committed sig til forandring, fleksibilitet og arbejdet som noget lystbetonet... Den massive retorik gør det også svært: hvem kan sige nej til udvikling og til at blive et bedre menneske??? Kirsten Marie Bovbjerg, Følsomhedens etik PROVOKATOR

4 Branding, karriere og selvledelse.. Det rækker ikke længere blot at fortælle sig selv ud fra kategorier som reporter, vært eller tilrettelægger. Derimod føler de ansatte en fordring om at tilføje disse kategorier et personligt touch. Enhver antydning af, at man reduceres til kategorien, er truende. For er man reporter som alle andre reportere, så er projektet mislykkedes. Man skal ikke være reporter, men derimod Katrine på nyhedsredaktionen, der har den helt særlige Katrinemåde at være reporter på. Medarbejderen skal så at sige brande sin personlige fortolkning af den traditionelle stillingsbetegnelse. Susanne Ekmann, CBS

5 Paradigmeskiftet i arbejdsstil

6 Kuhns opgør med videnskab: (begrebsliggørelsen af paradigme!) KUHNS OBSERVATION: Alt ånder fred og ro (normalvidenskab)! Men gennem uforventede forskningsresultater (svært forklarlige/fortolkelige) og mængder af anomalier over tid, vil en krise i et eksisterende paradigme begynder at pege mere og mere på, at et nyt (endnu svagt og ufuldstændigt) alternativt paradigme presser sig på. Efterhånden som det alternative paradigme udvikles, bekriger paradigmerne hinanden. De kan ikke andet, fordi de, som to forskellige paradigmer, er inkommensurable. Der kan ikke mere fastholdes en strengt faglig diskussion, og argumenterne bliver mere filosofiske, personlige, interessestyrede og politiske. På et tidspunkt vinder det ene paradigme et overtag, og der er sket en revolution. Herefter opstår atter en, hvad Kuhn kalder normalvidenskabelig tilstand. Hvad der er normalvidenskab vil afhænge af et paradigme, dvs. en mængde accepterede forestillinger om, hvori et givet områdes videnskabelige problemstillinger og mulige løsningsmetoder består.

7 Gubas paradigmer Paradigme Ontologi Epistemologi Metodologi Positivisme Realistisk Objektiv Eksperimentiel, Manipulerende Neo-positivisme Begrænset realistisk Modificeret objektiv Modificeret eksperimentiel Kritisk teori Begrænset realistisk Subjektiv Dialogisk, Transformerende Konstruktivisme Relativistisk Subjektiv Kompleks

8 En verden i forandring... Udviklingen går hurtigere og hurtigere......og vi må være forandringsparate og fleksible for at følge med Landbrugssamfund Industrisamfund Projektsamfund Etik: Trussel: Ledelse: Nøjsomhed Flid Udvikling Sult Fysisk slid Stress Version 0,0 Version 1,0 Version 2,0 PROVOKATOR

9 Organisation version 0.0, 1.0, Klassisk statisk organisation. Faste rutiner og enkle kommunikationsveje Instrukser alle forventes at handle loyalt 1.0 Moderne management organisation. Styret kommunikation ned gennem linjen i mange informationskanaler. Målstyring, resultatmål alle forventes at tilpasse sig og slutte op om linjen 2.0 Viden, projekt og netværksorganisation. Dialog på kryds og tværs i teams og på digitale platforme Selvledelse alle bedriver ledelse og forventes selv at tage aktivt ansvar udfra værdier

10 Ledelse/strategi version 0.0 AUTORITET Robusthed Sikkerhed i job og objektiv retfærdighed i hierarkiet Klarhed i arbejdsdeling og ressourceallokering efter kvalifikation og anciennitet Fejlminimering og klart afgrænsede ansvar Patriarkalsk omsorg og loyalitet Budgetkontrol Planlægning Porters 5 forces

11 Ledelse/strategi version 1.0 MÅLRATIONALITET Effektivitet Sætter mål og udvikler strategier i hele værdikæden Plan og eksekvering operating procedures Problemløsning, målrationel indsats og resultatbelønning Business Proces Re-engeneering, just-in-time og kvalitetssikring Optimering SWOT

12 Ledelse/strategi version 2.0 INDDRAGELSE Ejerskab, selvledelse Skaber forretning ved begejstret innovation On-going strategi og værdiudvikling Lytter og sætter derefter retning Team-ejerskab og videndeling Human ressource, organisations- og medarbejderudvikling, empowerment Engagement Blue Ocean

13 Kan du genkende dig selv og din organisation????????

14 Status lige nu

15 Den selvledende medarbejder Den selvkørende medarbejder, der til enhver tid kan tage bestik af situationen og tage de relevante initiativer, er efterspurgt. Ham eller hende, der skal sættes i gang og kontrolleres, bliver for dyr i drift og for ineffektiv, ikke mindst i relation til at agere på nye situationer og skiftende arbejdsvilkår. Det Nationale Kompetenceregnskab.

16 Moderne medarbejdere er som teenagere Hvornår er en præstation god nok? Hvornår er jeg god nok? Og i dette udflydende rum opstår et overvældende behov for anerkendelse hos medarbejderne. Det store behov for anerkendelse står i skærende kontrast til det ønske, de fleste medarbejdere har om at få lov til at udfolde sig og arbejde selvstændigt, uden at nogen blander sig På den ene side bruger man utrolig meget tid på at understrege, at man kan selv og vil selv, og man føler sig krænket, hvis nogen griber ind i ens arbejde, fordi det ses som en nedvurdering af ens evner. Og på den anden side har man en stor længsel efter en autoritetsfigur, der i detaljer forholder sig til ens præstationer og siger, om det var godt eller skidt. Susanne Ekman, CDS, LPF PROVOKATOR

17 Ledelse af selvledelse er modsætningsfyldt Tegning: Claus Bigum i Berlingske

18 Tænk engang Hvad er det bedste ved: Selvledelse? Individualisering? Forandring? Potentiale? Win-Win? At sige JA? PROVOKATOR

19 Og lidt mere Hvad er det værste ved det bedste ved: Selvledelse? Individualisering? Forandring? Potentiale? Win-Win? At sige JA? PROVOKATOR

20 Ledelse af selvledelse handler om frihed Det frie marked Strukturerede effektivitets tiltag med omfattende indirekte styring som f.eks: LEAN, Six Sigma, Itil, Balanced Scorecard, Quality Management (ISO), Aftale & Kontraktstyring - systemer med høje krav til central registrering, måling, kontrol og dokumentation Ansvar for egen succes og resultatmål Vi lærer Dig at styre Dig INDIREKTE LEDELSES FORMER Det frie individ Selv/teamledelse, kompetenceudvikling, personligt ansvar, engagement og personlig udvikling, fokus på individet og realiseringen af selvet og individuelle potentialer: DUA, Den Lærende Organisation, Livslang Læring, coaching, udviklingssamtaler, Leg, innovation & kreativitet Ansvar for egen læring og udvikling PROVOKATOR

21 Det antropologiske paradoks Fri men ikke fri til hvad som helst. Jo mere individet sættes frit jo mere påkrævet bliver central kontrol og overvågning

22 Frihed er godt ikke? men mener vi det samme? Fri til at vælge (frit marked) Frit valg Fri konkurrence Det ny-liberale frihedsbegreb Frigjort (fri fra undertrykkelse) Fri fra autoriteter, tvang, traditioner, normer 68 er liberal frihed Karl Marx

23 Ydre Frihed bliver Indre Tvang... Frihedsparadokset På den ene side: Resultatkrav og præstationsforventninger Mål og ressourcer er givne Vilkårene er fri konkurrence og ønske om fuld tilfredshed og succes vi er vindere Frihed: marked Frit valg og Fri konkurrence Det ny-liberale frihedsbegreb Uddannelse & HR: Vi lærer Dig at lære og at styre Dig WIN-Win?? På den anden side: Det er den enkeltes personlige ansvar at finde midler, metoder og at udnytte sit potentiale for at opfylde krav og forventninger. Krav til personligt engagement og involvering nødvendiggør Selv-disciplinering (motivation) Frihed: frigørelse Fri fra autoriteter, tvang, traditioner, normer - 68 er frihed PROVOKATOR

24 Paradokser Der lægges op til stadig mere selv-ledelse og selvansvarlighed - MEN centraliseres og homogeniseres. Der tales om valgfrihed og almen frihed - MEN standardiseres og sættes faste rammer. Værdiledelse er blevet en selvfølgelighed - MEN den skal passe overens med en udbredt målstyring, måske fordi der alligevel ikke er tillid til værdiernes bæredygtighed. Der fokuseres på nødvendigheden af integritet, etik, åndelighed - MEN stilles stadig flere eksplicitte krav om tilpasning, effektivt tidsforbrug, resultater. Karen Lisa Salamon, Etnograf

25 PROVOKATOR Den onde cirkel... På den ene side: Strukturerede effektivitets tiltag med omfattende indirekte styring som f.eks: LEAN, Six Sigma, Itill, Balanced Scorecard, Quality Management (ISO), Aftale & Kontraktsstyring - systemer med høje krav til central registrering, måling, kontrol og dokumentation Krydspres/stress På den anden side: Selv/teamledelse, kompetenceudvikling, personligt ansvar, engagement og personlig udvikling, fokus på individet og realiseringen af selvet og individuelle potentialer: DUA, Den Lærende Organisation, Livslang Læring, coaching, udviklingssamtaler, Leg, innovation & kreativitet Mål - Kontrol Dokumentation Nederlag Cortisol Selvmål Præstation

26 De 3 HR og ledelsesformer (fortiden?) Søren Jagd, RUC Instruksbaseret ledelse Målbaseret ledelse (MBO) Værdibaseret ledelse Kontrolfilosofi Top-down kontrol og overvågning Resultatkontrol og stimulering af faglig kontrol Selvkontrol opmuntres Selvledelse og ansvar Lav Middel Høj Grundlæggende kulturelle værdier Loyalitet, konformitet og disciplin Resultatmåling og motivering Medarbejderdeltagelse, kontinuerlig læring, kreativitet og engagement Magt, kontrol og tillid Lederne har den formelle magt - lav tillid Lederne sætter mål og kontrollerer resultat begrænset tillid Lederne udstikker mål og understøtter selvstyring og selvkontrol høj gensidig tillid Paradigme Positivismen? Kritisk teori? Postmodernismen?

27 2011.!!!!!?????

28 Fremtiden er Social Kapital Relationerne mellem ledelse og medarbejdere er meget centrale. Derfor er retfærdighed også en meget vigtig pointe, fordi en ledelse har magten til at tage beslutninger. Gør ledelsen det på en ordentlig måde? Faktisk kan man sige, at social kapital i høj grad handler om, hvorvidt tingene foregår på en ordentlig måde. Og hvis de gør, så vil medarbejderne også i højere grad yde det, de kan.

29 Social Kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. PROVOKATOR

30 Kendte definitioner af social kapital Bourdieu (1968): summen af de aktuelle eller potentielle ressourcer, som knytter sig til ejerskabet (medlemsskabet) af et varigt netværk Coleman (1990): enhver social relation, der fungerer som en ressource for en person Putnam (1993): netværk, normer og tillid, som letter koordinering og samarbejde til fælles gavn Fra Svendsen GT, Svendsen GLH. Social kapital. Reitzel 2006 PROVOKATOR

31 Fordi det kan betale sig ;-) det hedder jo netop Social KAPITAL Forfatterne til denne bog giver en præcis og målbar definition af den måde hvorpå relationer og netværk skaber Kapital Social Kapital som både kan investeres, spares op og i det hele taget bruges som andre typer kapital. De anvender Social Kapital Paradigmet til at forklare hvorfor sociale relationer er afgørende vigtige; men også hvordan man ad denne vej kan nå økonomiske, politiske og sociale mål. ISBN nr PROVOKATOR

32 Mennesket har instinkt for det sociale... Retfærdighed Dopamin velvære, belønningshormon naturens egen vejviser til høj social kapital PROVOKATOR

33 Vi bliver hjælpsomme og generøse... Studier viser at hvis man bliver generøst behandlet bliver man mere hjælpsom......og det behøver bare være en mønt, en karamel eller en kage......eller ROS... PROVOKATOR

34 Vi præsterer også bedre... Selv små gaver fører til: Bedre hukommelse og indlæringsevne Større kreativitet... Bedre evne til problemløsning... Vi bliver både HURTIGERE og BEDRE og laver færre fejl... PROVOKATOR

35 Rammerne for Social Kapital Godt samarbejde handler ikke kun om god vilje, men også om hvordan organisationen understøtter muligheden for at opbygge Social Kapital. Her er det vigtigt for lederen at kunne danne sig et overblik over organisationens systemer. Systemer, rutiner og regler i organisationen kan således være barrierer for at opbygge gode samarbejdsrelationer. BAR Foku / arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital

36 Organisation version Såvel statisk (roller og ansvar) som projekt organisering (opgaver) Digital dialog men også enkel styret kommunikation Fælles resultatmål i tillid til at den enkelte loyalt tager ansvar for sin del af resultaterne og selv aktivt bidrager til det samlede Ledelse af selvledelse baseret på inklusion (ansvar for samarbejdet) retfærdighed (også krav og kontrol) og generøsitet (hjælp, delt ansvar, ros)

37 Hvad fremmer høj social kapital? - i ledelse, strategi og samarbejdsrelationer? Retfærdighed - når magt ikke er ret - håndtering af interessemodsætninger - distributiv, procedural og interaktionel Generøsitet - vær mod andre - hjælpsomhed, venlighed, elskværdighed, interesse, empati, storsind, tilgivelse, overbærenhed mindre selvpromovering Inklusion - `jeg hører til her` - Opfyldelse af behov for at høre til og vide at vi er accepteret - gensidighed, anerkendelse og orden i hierarkiet PROVOKATOR

38 Natur og kultur hænger sammen Høj social kapital skaber trivsel og effektivitet fordi det biologisk modvirker alt det som skaber stress og hævntørst. Individuel fokusering - ensomhed Evig selvrealisering, personlig udvikling og karrierepleje Præstations- og selvmål Konstant kontrol og måling Åbne kontorlandskaber Konflikter og mobning Uklare ansvarsområder Konstante forandringer Skal vi biologisk holde til det forudsætter det LEDELSE

39 Kortisol i serum(nanomol/l) Lederen gør en stor forskel og det kan måles på medarbejderen Kontrolgruppe Forsøgsgruppe Kilde: Theorell m.fl Før chefuddannelse Et år senere efter chefuddannelse Koncentration af stresshormonet kortisol i blodserum hos medarbejdere i forsøgsrespektive kontrolgruppe i forsikringsselskab. I løbet af året gennemgik cheferne i forsøgsgruppen psykosocial uddannelse. PROVOKATOR

40 Ledelse bliver vigtigere... Selvledelse udelukker IKKE nødvendigheden af ledelse tværtimod! Effektivisering og måling erstatter IKKE ledelse - tværtimod! Det er fantastisk ressource besparende at nedtone det voldsomme individuelle fokus og etablere fællesskaber med klart ledelsesansvar, hierarkiske sociale relationer og tydelige ansvarsdefinitioner, således at individers autonome nervesystem ikke konstant skal være i alarmberedskab PROVOKATOR

41 Ledelse/strategi version 3.0 Det er her vi skal hen SÅVEL-SOM Social Kapital og budgetkontrol Kobler det bedste fra ledelse version 0.0, 1.0 og 2.0 Forretningssans og et hjerte af guld Balancerer ærligt direkte og indirekte ledelsesmetoder (NUDGE) Er rollemodel og går forrest Gennemtrumfer retfærdighed og inkluderer generøst Har såvel ledelsesmæssig integritet som medmenneskelighed HR-transformation (netværk)

42 Fordi- vi har ikke ændret os så meget....siden klimaforandringer tvang os ud på den afrikanske savanne... PROVOKATOR

43 Hjernen er grundlæggende social Vi ved nu at flere beslutningsprocesser end tidligere antaget foregår automatisk og ikke bevidst selvom det ikke føles sådan vi kalder det intuition Hjernens evolution skyldes behovet for at fungere socialt - mangel på empati og stabilitet i de sociale sammenhænge medfører mangel på serotonin (styrer bl.a selvkontrol) - spejlneuroner muliggør altruisme social sammenhængskraft Selv når vi tager bevidste beslutninger er vi ekstremt påvirket af flokkens valg/adfærd og muligheden for at dyrke vores gode ry altsammen baseret på vores neurologiske arkitektur Antonio Damasio m.fl. PROVOKATOR

44 Frihed og frit valg er vel godt? Forsøg viser at vi bliver paralyserede og enten slet ikke vælger eller tager dårligere beslutninger når vi vælger.f.eks viser studier af frit valg af energi leverandør, at de som faktisk shopper rundt som det anbefales, ender med at betale højere regninger siden Adam Smith har ideen om at størst værdi bliver skabt af den usynlige hånd gennem hver enkelts optimering af sin egen situation, installeret sig selv sammen med idealerne om frihed og det frie valgs lyksaligheder i al vores tænkning PROVOKATOR

45 Manipulation eller hjælp Marketingfolk har i lang tid udnyttet adfærdsøkonomiens viden. F. eks ved at stille frisk frugt før det mere usunde fordi vi er mere tilbøjelige til at synde hvis vi først har købt noget sundt ;-) Der trykkes konstant på vores adfærds-knapper Kan vi bruge det bevidst i ledelse, strategi og samarbejde?? PROVOKATOR

46 Nudge Vores adfærd og reaktioner påvirkes konstant både positivt og negativt - den nyeste forskning giver indsigt i hvordan og hvorfor. Hjernen gør en masse selv - uanset hvad og fordi vi ikke altid er 100% rationelle medfører ændrede holdninger ikke altid ændret adfærd Derfor skal vi som organisationer og ledere arbejde bevidst med Nudge - det lille kærlige skub, som hjælper os med at gøre det rigtige - altså handle rigtigt og ikke tænke rigtigt.

47

48 PROVOKATOR

49 At tale til det rationelle er...én måde at kommunikere sit budskab... Jegerblindgivenskærv

50 At Nudge er...en måde at kommunikere så følelserne involveres og handling følger... Jacques Seguela Fransk reklamemand Deterdenførste forårsdag-ogjegkan ikesedet.

51 Nudge Det starter med at tage udgangspunkt i instinkterne så skal det tale til fornuften og medføre ændret HANDLING Fordi Vi skal ændre handlinger ikke holdninger Det må gerne være sjovt og overraskende

52 For eksempel PianoStairs Verdens dybeste skraldespand

53 Parkér ulovligt og få kæden smurt Siden april har Københavns Kommune smurt kæder og pumpet dæk på ulovligt parkerede cykler ved byens metrostationer. Charmeoffensiven har fået flere til at benytte cykelstativerne.

54 Nudge til social kapital der sikkert også vil nedsætte sygefraværet At tilbyde indkøbs hjælp til de sygemeldte (Gensidighed i pulje) Der er jo ingen der er bedre til det end os ;-)

55 Det her er også ledelsesopgaver! Vi skal huske vores biologiske ramme og acceptere den Vi skal sikre struktur i organisationen og hverdagen som giver mulighed for at have overskud og nudger retfærdighed, generøsitet og inklusion Vi skal balancere rutiner, samarbejde og arbejdsglæde med individuel frihed og præstation Vi skal skabe Nudges som gør det lettere, hurtigere og sjovere at gøre det rigtige sammen! PROVOKATOR

56 Mere ledelse på den gode måde...»vi er alle nødt til at være vores egne ledere, hvis vi skal klare os. Være omstillingsparate og tage ansvar. Men netop derfor er det i dag en vigtig lederopgave at skabe så meget tryghed og struktur som muligt.«troels Gottlieb, cand.psyk. Psykiatrifonden Stop blaming yourselves I ve already done that for you

57 Vil du lære mere om nudge og social kapital???? Forskningsprojekt med SDU og Provokator Finansieret af DI Gennemføres i 2011 Kontakt Vibeke Didriksen, eller vibeke@provokator.dk