Integration på arbejdsmarkedet. En undersøgelse af lederes vurdering af integrationsindsatsen på arbejdsmarkedet
|
|
- Agnete Thorsen
- 4 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Integration på arbejdsmarkedet En undersøgelse af lederes vurdering af integrationsindsatsen på arbejdsmarkedet februar 2002
2 Indhold Indledning... 2 Sammenfatning... 3 Status for integrationen på arbejdsmarkedet... 4 Mangel på kvalificeret arbejdskraft... 5 Stigende forsørgerbyrde... 6 Lav erhvervsdeltagelse blandt flygtninge og indvandrere... 7 Stigende offentlige udgifter til forsørgelse... 8 Stigende spændinger mellem etniske danskere og andre befolkningsgrupper... 8 Barrierer for at ansætte medarbejdere med anden etnisk eller kulturel baggrund... 9 Positiv særbehandling og diskrimination Virksomhedernes rekrutteringspolitik Særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund Barrierer for integration Om undersøgelsen Indledning Integration er på dagsordenen overalt i det danske samfund. Det gælder i høj grad også på arbejdsmarkedet, hvor stadig flere virksomheder er blevet opmærksom på, at de ved at deltage aktivt i integrationen af flygtninge og indvandrere dels løfter en vigtig samfundsmæssig opgave og dels kan stå bedre i konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft en konkurrence, der efter alt at dømme vil blive skærpet betydeligt i de kommende år. Alligevel står samfundet i dag stadig med en række uløste problemer på integrationsområdet. Problemer der ofte virker indbyrdes modstridende. Det drejer sig for eksempel om: Stigende forsørgerbyrde Lav erhvervsdeltagelse blandt flygtninge og indvandrere Stigende offentlige udgifter til forsørgelse af flygtninge og indvandrere i den erhvervsaktive alder Stigende spændinger mellem etniske danskere og andre befolkningsgrupper Høj ledighed blandt indvandrere og flygtninge Mangel på kvalificeret arbejdskraft Der eksisterer altså stadig en række barrierer for, at virksomhederne ansætter flygtninge og indvandrere, som ikke overskrides blot ved at argumentere med, at det kommer virksomhederne til gavn på længere sigt. På virksomhederne er det lederen, der ansætter medarbejdere. Det sker under hensyntagen til såvel økonomiske som samarbejdsmæssige forhold. Lederen har to vigtige funktioner i forbindelse med ansættelse af etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. For det første står lederen for selve ansættelsen, hvorfor det er væsentligt, at lederne forstår de særlige betingelser, etniske minoriteter kan have. Dernæst har lederen en vigtig rolle i tilrettelæggelse af arbejdet også i forhold til de øvrige medarbejdere, hvis der for eksempel er sprogmæssige eller andre barrierer for samarbejdet og oplæringen. For at sætte fokus på denne dobbeltfunktion, har Ledernes Hovedorganisation ønsket at undersøge ledernes holdning til integration af indvandrere, flygtninge og efterkommere på ar- 2
3 bejdsmarkedet samt at belyse ledernes syn på, hvad der skal til for at sikre den bedst mulige integration. Til tider bliver meningerne i integrationsdebatten malet med bred pensel. For at nuancere debatten er det imidlertid ofte nødvendigt at skelne mellem grupper, der har vidt forskellige forudsætninger for at blive integreret i samfundet. I denne undersøgelse sættes der fokus på integration af personer med anden etnisk eller kulturel baggrund. Med det menes der flygtninge, indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande. Til gruppen af mindre udviklede lande hører alle lande i Asien (inklusiv Mellemøsten), Afrika, Syd- og Mellemamerika samt de europæiske lande Tyrkiet, Cypern, Aserbajdsjan, Usbekistan, Kasakhstan, Turkmenistan, Kirgisistan, Tadsjikistan, Georgien og Armenien. Sammenfatning Af de knap ledere, der har deltaget i undersøgelsen, arbejder 40 procent på virksomheder, hvor der i dag ikke er ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det drejer sig især om mindre virksomheder uden for de større byer. Flest ansatte med anden etnisk baggrund finder man på de store virksomheder i fremstillingsvirksomheder. Lederne fra virksomheder uden medarbejdere med anden etnisk baggrund, peger på fire årsager Det er sjældent der kommer ansøgninger fra folk med anden etnisk baggrund Hvis det sker, er ansøgerne ikke altid kvalificerede. Sprogproblemer gør arbejdet mindre effektivt Det er svært at vurdere uddannelser taget i udlandet Meget tyder altså på, at Der skal skabes en bedre kontakt mellem virksomhederne og de etniske minoriteter. I alt peger tre ud af fire på, at der sjældent kommer ansøgere fra personer med anden etnisk baggrund, og at de få ansøgninger, der kommer, ikke er kvalificerede. De to andre vigtige barrierer er, at sprogproblemer gør arbejdet mindre effektivt, og at det er svært at vurdere uddannelser taget i udlandet. Også ledere, som arbejder på virksomheder, hvor der allerede i dag er ansatte med anden etnisk baggrund, peger på, at der kan opstå problemer og misforståelser mellem medarbejderne. Det er imidlertid opsigtsvækkende, at ledere, der har konkrete erfaringer med en sammensat medarbejderstab, oplever barriererne langt mindre. Undersøgelsen understreger dermed, at eventuelle problemer i integrationsprocessen bliver mindre, når først man kommer i gang. Et tilsvarende resultat fandt Ledernes Hovedorganisation i efteråret, hvor ledere med anden etnisk baggrund blev spurgt om, hvor de mødte de største barrierer for at blive integreret i samfundet. Et stort flertal pegede netop på, at arbejdspladserne er det bedste sted at nedbryde eventuelle fordomme. Undersøgelsen viser også, at de virksomheder som gør noget aktivt for at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund, har større succes med at finde dem. Af de virksomheder, der har ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund, gør 55 procent en aktiv indsats for at tiltrække dem. Kun 20 procent af de øvrige virksomheder gør en tilsvarende indsats. De of- 3
4 fentlige virksomheder samarbejder ofte med kommunerne eller AF, mens private virksomheder i højere grad forhører sig hos nuværende medarbejdere med anden etnisk baggrund, om de kender til mulige ansøgere. Langt fra alle virksomheder har en formuleret og nedskrevet personalepolitik, og endnu færre har en, hvor der er særlige afsnit om medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det er da også kun 8 procent, der mener, at det er meget vigtigt at have en særlig personalepolitik som et led i integrationsprocessen. Imidlertid er det væsentligt at se på, hvilke ønsker lederne fremhæver, hvis der skal sikres en bedre integration. For det første er det helt afgørende at styrke sprogundervisningen. 95 procent mener det er en vigtig forudsætning. Der er dog ikke enighed om, hvorvidt undervisningen skal foregå på virksomheden eller ej. Samtidig mener 84 procent, at det er vigtigt, at de dårligst uddannede i gruppen med anden etnisk baggrund skal opkvalificeres, så de har forudsætninger for at begå sig på det danske arbejdsmarked. På virksomhedsniveau er det især muligheden for at trække på tovholdere, der kan spørges til råds og hjælpe til i begyndelsen af ansættelsen. Også uddannelse af ledere og tillidsfolk i at arbejde med personale med anden etnisk baggrund, fremhæves som et godt værktøj. Derimod er der kun begrænset tilslutning til særlige regler om for eksempel påklædning eller fridage. På det mere overordnede niveau er der få, der mener, det vil være en god idé at indføre kvoteordninger på virksomhederne for at garantere, at en vis andel af medarbejderne har anden etnisk baggrund. Kun 17 procent mener, det er en del af løsningen. Også ideen med en lavere mindsteløn opnår begrænset tilslutning. Derimod opfattes niveauet for overførselsindkomster som en stor barriere. I alt mener 70 procent, at høje overførselsindkomster er en hindring for integrationen på arbejdsmarkedet. Lederne mener altså i langt højere grad, at det er samspilsproblemer i forbindelse med overførselsindkomster, der nedsætter incitamentet til at arbejde, og ikke reglerne for mindsteløn. Endelig mener lederne, at det er nødvendigt med holdningsændringer. Det gælder både hos medarbejdere med dansk baggrund, men i lige så høj grad hos medarbejdere med anden etnisk baggrund. Status for integrationen på arbejdsmarkedet På trods af ni års uafbrudt økonomisk vækst og faldende ledighed står det danske samfund over for en række uløste problemer. Den gode udvikling i beskæftigelsen har ganske vist afskaffet den rekordhøje ledighed fra begyndelsen af 90 erne, men der er stadig grupper, der har problemer med at komme ind på eller fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet. Det er blandt andet indvandrere, flygtninge og efterkommere. 4
5 Figur 1: Befolkningens ledighed % 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Mindre udviklede lande Mere udviklede lande Indvandrere Efterkommere Befolkningen som helhed Kilde: Danmarks statistik, 2002 Figur 1 viser, at der er problemer med at integrere indvandrere og flygtninge på arbejdsmarkedet, men også at det er nødvendigt at have de rigtige proportioner i diskussionen. I dag har 87% af flygtningene og indvandrerne i arbejdsstyrken et arbejde. I forhold til de alarmerende tal fra 1994, hvor 43 procent af indvandrere fra mindre udviklede lande var ledige, er der sket en markant forbedring. Alligevel er ledigheden for den samlede gruppe af indvandrere og efterkommere stadig mere end dobbelt så høj (12,7 procent) end for den øvrige befolkning (4,8 procent), og af indvandrere fra mindre udviklede lande er mere end 17 procent uden arbejde. Figur 1 viser også, at der er betydelige forskelle på målgruppen for integrationsindsatsen. Der er markant større ledighed blandt indvandrere end blandt efterkommere. Samtidig er det også tydeligt, at gruppen af især indvandrere langtfra er homogen. Der er store forskelle på ledigheden for indvandrere alt afhængig af, om de kommer fra et mindre udviklet land eller fra et land, der ligner Danmark. Dette gælder kun i mindre grad efterkommere, hvor ledigheden for begge gruppers vedkommende nærmer sig ledigheden for befolkningen som helhed. På trods af en meget bedre beskæftigelsesmæssig situation er der stadig en markant overledighed for indvandrere og efterkommere. Det gælder især for indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande. Samtidig er en ikke ubetydelig del af indvandrere og flygtninge helt uden for arbejdsmarkedet og optræder derfor heller ikke i ledighedsstatistikkerne. Det belyses nærmere nedenfor. Mangel på kvalificeret arbejdskraft Sammensætningen af det danske arbejdsmarked er i hastig forandring. Der vil i de kommende år blive flere ældre og færre unge. Med andre ord vil forsørgerbyrden blive tungere, og det kan blive sværere at finde penge til en række af de velfærdsydelser, vi kender i dag. Samtidig vil der være en stadig stigende efterspørgsel efter veluddannet arbejdskraft. Manglen på arbejdskraft som følge af ændring i befolkningens aldersmæssige sammensætning kan derfor blive forstærket, hvis den uddannelsesmæssige sammensætning i fremtiden er forkert. 5
6 Indvandrere og efterkommere har i mange år ydet et positivt bidrag til den danske arbejdsstyrke. Uden indvandrere og efterkommere på arbejdsmarkedet ville vi i dag ikke have nok personer i arbejdsstyrken til at dække den nuværende beskæftigelse. Selv med den nuværende befolkningsmæssige sammensætning kan der hurtigt komme arbejdskraftmangel. Den øverste kurve i figur 2 viser udviklingen i arbejdsstyrken inklusiv indvandrere og efterkommere. Ifølge prognosen vil efterspørgslen efter arbejdskraft være større end udbudet om godt otte år. I en sådan situation vil flaskehalse og løninflation være uundgåelig og grundlaget for det nuværende velstandsniveau forsvinde. Figur 2: Arbejdsstyrke og beskæftigelse frem til Arbejdsstyrken med fortsættelse af de nuværende mønstre for indvandring og erhvervsdeltagelse Finansministeriets beskæftigelsesprognose Kilde: Danmarks statistik, Finansministeriet og egne beregninger En god integrationspolitik kan løse store problemer både på de enkelte virksomheder og for den generelle velfærd i samfundet. Der er dog stadig risiko for mangel på velkvalificeret arbejdskraft på nogle områder. Stigende forsørgerbyrde Sideløbende med denne udvikling øges forsørgerbyrden. Antallet af personer udenfor arbejdsstyrken stiger med cirka personer fra i dag til år Det skyldes hovedsageligt, at de store årgange fra 40 erne går på pension i de kommende år. Figur 3 viser, hvor mange der er på arbejdsmarkedet til at forsørge dem, der står udenfor. I dag er der personer til at forsørge udenfor arbejdsmarkedet. I 2020 vil der kun være 980 personer til at forsørge de udenfor arbejdsmarkedet. Det svarer til en stigning i forsørgerbyrden på 20 procent på mindre end 20 år. 6
7 Figur 3: Antallet af personer på arbejdsmarkedet, der skal forsørge 1000 personer Med fortsættelse af de nuværende mønstre for indvandring og erhvervsdeltagelse Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger Lav erhvervsdeltagelse blandt flygtninge og indvandrere På trods af at indvandrere og efterkommere gennem de seneste mange år har ydet et positivt og voksende bidrag til arbejdsstyrken, indgår en betydelig del af indvandrerne i den erhvervsaktive alder slet ikke i arbejdsstyrken. De er derved ikke i kontakt med det arbejdsmarkedspolitiske system med dets tilbud og krav om aktivering og uddannelse, der ville kunne forbedre mulighederne for at komme i ordinær beskæftigelse. Figur 4: Erhvervsfrekvens og aldersgruppe (pr. 1. januar 2000) 100% 80% 60% 40% Indvandrere Efterkommere Øvrige befolkning 20% 0% < Kilde: Danmarks Statistik (Statistiske Efterretninger 2001:22) og egne beregninger Det er specielt indvandrere, der har en lavere erhvervsfrekvens end den øvrige befolkning. Efterkommere af indvandrere er i langt højere grad blevet integreret på arbejdsmarkedet og ligger kun lidt under den øvrige befolknings erhvervsfrekvens. Det skyldes især et højere uddannelsesniveau end deres forældre, og at de i langt højere grad taler godt dansk. Den lave erhvervsdeltagelse blandt indvandrere og efterkommere betyder, at mange, ikke mindst kvder, 7
8 kun har begrænset berøring med det danske samfund og derfor vanskeligt ved at blive integreret. Stigende offentlige udgifter til forsørgelse Personer fra indvandrer- og flygtningelande modtager betydeligt oftere overførselsindkomster end den øvrige befolkning. Mere end halvdelen af alle, der stammer fra flygtningelande modtog i 1999 en eller anden form for overførselsindkomst typisk kontanthjælp. Til sammenligning drejer det sig om 21% af den øvrige befolkning. Tabel 1 Andel af årige, der modtog overførselsindkomster i 1999 Øvrige Flygtningelande Indvandrerlande befolkning Midlertidige ydelser Dagpenge 1) 5,1 10,2 3,9 Kontanthjælp 2) 33,2 11,7 1,9 Orlov 0,8 2,2 1,2 Andre 5,9 3,8 2,5 Varige ydelser Efterløn 0,1 1,6 4,1 Overgangsydelse 0,1 1,5 0,9 Førtidspension 5,7 5,6 6,6 Andel i alt 50,9 36,6 21,1 Indvandrerlande er lande, hvorfra der har været betydelig indvandring til Danmark uden at det har været begrundet i flygtningeproblemer. Det drejer sig især om Tyrkiet, Pakistan og Jugoslavien. Flygtningelande er de lande, hvorfra indvandring i Danmark har været udbredt med flygtningeproblemer som en væsentlig begrundelse. Det drejer sig især om Iran, Irak, Sri Lanka, Ex-Jugoslavien og Somalia. 1) Inklusiv aktivering 2) Inklusiv syge- /barselsdagpenge og revalidering Kilde: Danmarks Statistik og DA Stigende spændinger mellem etniske danskere og andre befolkningsgrupper På trods af at Danmark allerede i 60 erne og begyndelsen af 70 erne tog imod store grupper af gæstearbejdere og således har haft problemstillingerne inde på livet i mange år, oplever man i dag ofte spændinger mellem de forskellige befolkningsgrupper. Det kommer blandt andet til udtryk i mistillid, fordomme, forskelsbehandling og i værste tilfælde vold. En væsentlig kilde til spændingerne er mangel på kendskab til de andre befolkningsgrupper et ukendskab, der risikerer at slå over i mangel på respekt og aggressioner fra begge sider. Ledernes Hovedorganisation har i 2001 lavet en undersøgelse blandt ledere med anden etnisk eller kulturel baggrund om deres møde og erfaringer med det danske arbejdsmarked. Undersøgelsen viser med al tydelighed, at diskriminationen mindskes drastisk, når personer fra forskellige befolkningsgrupper møder hinanden i hverdagen. Dermed opleves diskriminationen også som langt mindre på arbejdspladserne end i samfundet generelt. 8
9 Tabel 2 Hvordan opleves holdningen til etniske minoriteter af de etniske minoriteter selv I høj grad I mindre grad I ringe grad - på din arbejdsplads Den er præget af diskrimination i samfundet generelt (medier, din hverdag med videre) Den er præget af diskrimination Undersøgelse foretaget af Ledernes Hovedorganisation 2001 blandt ledere med anden etnisk baggrund Slet ikke Barrierer for at ansætte medarbejdere med anden etnisk eller kulturel baggrund Som det fremgik af tabel 1, er over 50 procent af alle årige fra flygtningelande på enten midlertidig eller varig overførselsindkomst. Det samme gælder for 37 procent fra indvandrerlande, mens hver femte med dansk baggrund er forsørget af det offentlige på den ene eller anden måde. Det er især andelen af kontanthjælpsmodtagere, der er mange gange højere end for den øvrige del af befolkningen. Der er altså en betydelig del, der (endnu) ikke har formået at komme ind på arbejdsmarkedet. Af de knap ledere i undersøgelsen er 59 procent ansat på virksomheder, hvor der er en eller flere medarbejdere med anden etnisk eller kulturel baggrund. Lederne på de virksomheder, der ikke har ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund, er blevet spurgt, hvad det skyldes. Svarene er vist i tabel 3 nedenfor. Tabel 3 Hvad er grunden til, at der ikke er ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk på din arbejdsplads? Meget stor betydning Stor betydning Mindre betydning Uden betydning Der kommer sjældent ansøgninger fra personer med anden etnisk baggrund Der har ikke været kvalificerede ansøgere Sproglige barrierer gør arbejdet mindre effektivt Det er svært at vurdere ansøgernes kvalifikationer, hvis de har taget deres uddannelse i udlandet Der er ikke opbakning i topledelsen til at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund Der er ikke opbakning fra de øvrige medarbejdere til at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund Det giver problemer mellem medarbejderne, hvis der er for mange forskellige kulturer på arbejdspladsen Virksomheden har før haft dårlige erfaringer med medarbejdere med anden etnisk baggrund N=453 (Ledere ansat på virksomheder uden medarbejdere med anden etnisk eller kulturel baggrund) Den væsentligste barriere er helt klart, at virksomhederne har svært ved at komme i kontakt med ansøgere med anden etnisk baggrund. 73 procent svarer, at det er af stor betydning, at de slet ingen ansøgninger får, mens 77 procent har svært ved at finde kvalificerede ansøgere. Det kan synes paradoksalt, at der ikke er tilstrækkeligt med (kvalificerede) ansøgere, når le- 9
10 digheden for flygtninge og indvandrere er væsentlig højere end for andre grupper i samfundet. Det peger i retning af et lavere uddannelsesniveau, men også at de ikke er vant til at søge job på samme måde som personer med dansk baggrund. Det vil typisk sige gennem skriftlige ansøgninger, hvor også manglende beherskelse af sproget vil være en barriere. I forlængelse af at det er svært finde kvalificerede ansøgere, følger spørgsmålet om vanskelighederne ved at vurdere kvalifikationer og uddannelser taget i udlandet. 7 procent mener det har endda meget stor betydning, mens yderligere 30 procent synes, at det har stor betydning. På trods af at det ikke bedømmes som så stor en barriere som manglende ansøgninger fra personer med anden etnisk baggrund og mangel på kvalificerede ansøgere, understreger resultaterne, at der fortsat er behov for at få vurderet flygtninge og indvandreres medbragte kvalifikationer. I dag foregår vurderingen af de formelle uddannelser af Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser. Tilsvarende kan der også være usikkerhed om mere uformelle kvalifikationer. Udover fraværet af (kvalificerede) ansøgninger peger mange af lederne på de sproglige barrierer. 25 procent svarer, at det har haft meget stor betydning for, at der ikke er blevet ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund, mens yderligere 39 procent mener, det har haft stor betydning. Færre af lederne peger på virksomhedsinterne barrierer. Kun 5 procent svarer, at det har meget stor betydning, at der mangler opbakning fra de øvrige medarbejdere, og at det giver problemer mellem medarbejderne, hvis der er for mange forskellige kulturer på arbejdspladsen. Tilsvarende mener 7 procent, at der mangler opbakning fra topledelsen. Endelig er der 3 procent, der ikke har ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund, fordi de tidligere har haft problemer med den personalegruppe. Lederne i undersøgelsen er blevet bedt om at tage stilling til en række udsagn om medarbejdere med anden etnisk baggrund. Der er tale om en generel vurdering, og spørgsmålene er blevet stillet til såvel ledere på virksomheder, der har ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund, som ledere på virksomheder uden medarbejdere fra den gruppe. Svarene er vist i tabel 4 nedenfor. 10
11 Tabel 4 Er du enig eller uenig i følgende udsagn om medarbejdere med anden etnisk baggrund? Hverken enig eller uenig Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Det kan give kommunikationsproblemer Det forbedrer virksomhedens image Det øger innovation og nye ideer at have medarbejdere fra forskellige kulturer på arbejdspladsen Det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i sprog Det gør virksomheden attraktiv for flere ansøgere Det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i kultur og religion Forskelle i humor er anledning til konflikter og misforståelser Det gør ledelsesopgaven sværere, fordi medarbejdere med anden etnisk baggrund har andre forventninger til lederen De holder sig generelt mere for sig selv og deltager mindre i det sociale liv på arbejdspladsen De er ikke så selvstændige og har derfor større behov for klare instrukser De har typisk behov for længere oplæringstid Det giver et bedre atmosfære, når der er medarbejdere fra forskellige kulturer på arbejdspladsen Det gør ledelsesopgaven sværere fordi der oftere opstår konflikter/misforståelser mellem medarbejderne på grund af forskelle i sprog og kultur De er generelt mere loyale og pligtopfyldende Det kræver ofte specielle hensyn til for eksempel påklædning og lignende Det kræver ofte nye arbejdsgange fordi de er vant til en anden form for ledelse De er mindre initiativrige De er generelt mere flittige N=1096 (Alle ledere i undersøgelsen) Det er tilsyneladende ofte kommunikationen mellem medarbejdere og ledere eller medarbejdere imellem, der er et problem. 70 procent erklærer sig helt eller delvis enig i, at det giver kommunikationsproblemer at have ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det er hermed den største barriere på virksomhederne. Tilsvarende mener 50 procent af lederne, at det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i sprog, 51 procent at det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i kultur og religion, og 50 procent at forskelle i 11
12 humor er anledning til konflikter og misforståelser. Endelig er 44 procent af deltagerne i undersøgelsen helt eller delvis enige i, at det gør ledelsesopgaven sværere, fordi der oftere opstår konflikter/misforståelser mellem medarbejderne på grund af forskelle i sprog og kultur. I skema 1 er de forskellige udsagn inddelt i forskellige temaer, og i den højre kolonne er der angivet, om der er grupper af ledere eller typer af virksomheder, der i særlig høj grad har positive eller negative opfattelser af medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det skal her understreges, at der menes i forhold til gennemsnittet. For eksempel er 22 procent helt eller delvis enige i, at medarbejdere med anden etnisk baggrund er mere flittige. Som det ses, er der en overvægt af topledere, der deler det synspunkt. Konkret er hver tredje topleder helt eller delvis enig i udsagnet. Der er altså relativ mange topledere, der deler synspunktet. De grupper, der er nævnt i skema 1, er altså dem, der adskiller sig meget fra tallene i tabel 4. Der er et tydeligt mønster i Skema 1. Når der er tale om barrierer eller forhold, der påvirker virksomheden i negativ retning, er det typisk ledere på virksomheder uden medarbejdere med anden etnisk baggrund og ofte også i områder med relativ få indvandrere og flygtninge (områder uden for de større byer). Mange af de negative opfattelser, der måtte være om at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund, synes derfor i højere grad at bunde i mangel på erfaring på området end konkret viden. Det gør sig også gældende på det ledelsesmæssige område, hvor en relativ stor del af lederne på virksomhederne uden medarbejdere med anden etnisk baggrund mener, at ledelsesopgaven bliver mere krævende. Det gælder for eksempel i forbindelse med, at der skal tages større hensyn til påklædning, at det kræver andre arbejdsgange og mere instruktion, samt at der oftere opstår konflikter/misforståelser mellem medarbejderne på grund af forskelle i sprog og kultur. Omvendt er der en mere positiv bedømmelse på de virksomheder, hvor der allerede er ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund. 12
13 Skema 1 Grupper af ledere der i særlig høj grad peger på forskellige fordele og ulemper ved at have ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund Barrierer båret af kommunikationsproblemer Det kan give kommunikationsproblemer Det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i sprog Forskelle i humor er anledning til konflikter og misforståelser Det kan øge konflikter/misforståelser mellem medarbejdere på grund af forskelle i kultur og religion Det bidrager positivt til virksomheden Det forbedrer virksomhedens image Det gør virksomheden attraktiv for flere ansøgere Det øger innovation og nye ideer at have medarbejdere fra forskellige kulturer på arbejdspladsen Det giver en bedre atmosfære, når der er medarbejdere fra forskellige kulturer på arbejdspladsen De er generelt mere loyale og pligtopfyldende De er generelt mere flittige Det bidrager negativt til virksomheden De holder sig generelt mere for sig selv og deltager mindre i det sociale liv på arbejdspladsen De har typisk behov for længere oplæringstid De er mindre initiativrige Det stiller større krav til lederen Det gør ledelsesopgaven sværere fordi medarbejdere med anden etnisk baggrund har andre forventninger til lederen De er ikke så selvstændige og har derfor større behov for klare instrukser Det gør ledelsesopgaven sværere, fordi der oftere opstår konflikter/misforståelser mellem medarbejderne på grund af forskelle i sprog og kultur Det kræver ofte specielle hensyn til for eksempel påklædning og lignende Det kræver ofte nye arbejdsgange, fordi de er vant til en anden form for ledelse Virksomheder uden etniske medarbejdere Yngre ledere Virksomheder uden etniske medarbejdere Yngre ledere Store virksomheder Virksomheder med etniske medarbejdere Yngre ledere Topledere Virksomheder med etniske medarbejdere Kvindelige ledere Yngre ledere Store virksomheder Områder med mange indvandrere og flygtninge Virksomheder med etniske medarbejdere Kvindelige ledere Topledere Områder med mange indvandrere og flygtninge Virksomheder med etniske medarbejdere Topledere Virksomheder uden etniske medarbejdere Områder med få indvandrere og flygtninge Virksomheder uden etniske medarbejdere Mandlige ledere Topledere Ældre ledere Områder med få indvandrere og flygtninge Virksomheder uden etniske medarbejdere Virksomheder uden etniske medarbejdere Små og mellemstore virksomheder Virksomheder uden etniske medarbejdere Virksomheder uden etniske medarbejdere Offentlige virksomheder Virksomheder uden etniske medarbejdere Små og mellemstore virksomheder Områder med få indvandrere og flygtninge 13
14 Positiv særbehandling og diskrimination Som det fremgik af tabel 2, er der betydelig forskel på, hvordan holdningen til personer med anden etnisk baggrund opleves på arbejdspladserne og for eksempel gennem medierne. Det var et af resultaterne fra Ledernes Hovedorganisations undersøgelse blandt ledere med anden etnisk baggrund. Hvor holdningen i samfundet og medierne ofte bliver oplevet som diskriminerende, er det langt sjældnere tilfældet på arbejdspladserne. Det understreges af resultaterne i tabel 5, hvor det trods alt er relativ sjældent, at der forekommer diskrimination af medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det er mindre end hver tiende leder, der i flere tilfælde har oplevet diskrimination af deres medarbejdere, mens yderligere 8 procent har været ude for det i et enkelt tilfælde. Omvendt er det lidt oftere, at der forekommer positiv særbehandling af medarbejdere med anden etnisk baggrund. I alt har 24 procent af lederne oplevet det en eller flere gange. Tabel 5 Har du oplevet, at nogen af virksomhedens medarbejdere med anden etnisk baggrund har fået positiv forskelsbehandling? Har du oplevet, at nogen af virksomhedens medarbejdere med anden etnisk baggrund er blevet diskrimineret? Ja, ofte Ja, i flere tilfælde Ja, i ét tilfælde Nej, aldrig Ved ikke N=643 (Ledere ansat på virksomheder med medarbejdere med anden etnisk eller kulturel baggrund) Virksomhedernes rekrutteringspolitik De ledere, der er ansat på virksomheder uden medarbejdere med anden etnisk baggrund, svarede, at den væsentligste årsag er, at der ikke kommer ansøgere fra den befolkningsgruppe. Lederne i undersøgelsen er blevet spurgt, om deres virksomhed gør noget aktivt for at tiltrække ansøgere med anden etnisk baggrund. I alt gør 40 procent af virksomhederne en aktiv indsats for at tiltrække medarbejdere med anden etnisk baggrund. Svarene er vist i tabel 6. Der er betydelig forskel på, i hvilket omfang virksomhederne gør noget aktivt for at tiltrække ansøgere med anden etnisk baggrund. Af de virksomheder, der gør noget aktivt, er der 55 procent, som har medarbejdere fra den befolkningsgruppe. Det tyder altså på, at der er mulighed for i hvert tilfælde i et vist omfang at tiltrække ansøgere med anden etnisk baggrund. Det er især offentlige virksomheder, der samarbejder med kommunen eller AF, mens de private virksomheder foretrækker at forhøre sig hos nuværende medarbejdere, om de kender til mulige ansøgere. Endelig viser undersøgelsen, at det især er de store virksomheder, der aktivt gør noget for at tiltrække personer med anden etnisk baggrund. 14
15 Tabel 6 Har virksomheden gjort noget aktivt for at tiltrække personer med anden etnisk baggrund til virksomheden? (Andel der svarer ja til spørgsmålet) Virksomheder med medarbejdere med anden etnisk baggrund Virksomheder uden medarbejdere med anden etnisk baggrund Virksomheden samarbejder med kommunen om at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund Virksomheden samarbejder med Arbejdsformidlingen om at ansætte medarbejdere med 32 7 anden etnisk baggrund Virksomhederne forhører sig hos medarbejdere med anden etnisk baggrund, om de kender 21 3 til mulige ansøgere Ved stillingsannoncer opfordres personer med anden etnisk baggrund til at søge 17 6 Virksomheden bruger en af jobbankerne for personer med anden etnisk baggrund 4 3 Et eller flere af initiativerne N=1096 (Alle ledere i undersøgelsen) Særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund Langt fra alle virksomheder har en formuleret og nedskrevet personalepolitik, og færre endnu har en særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund. 10 Procent af de virksomheder, der indgår i undersøgelsen har en særlig personalepolitik for etniske medarbejdere, mens 16 procent af lederne mener, der burde være en på deres virksomhed. Sidstnævnte gruppe er blevet spurgt om, hvad der bør indgå i en særlig personalepolitik. Svarene er vist i tabel 7. Der er tilsyneladende ofte usikkerhed om, hvordan man griber hele processen an, når der ansættes medarbejdere med anden etnisk baggrund. Af de elementer, der efterlyses i en eventuel særlig personalepolitik, er det tovholdere, som kan spørges til råds, der står øverst på ønskeseddelen. Hele 71 procent mener i høj grad, at det skal indgå, mens yderligere 25 procent i mindre grad mener det bør indgå. Kun 4 procent afviser helt ideen. Også uddannelse af ledere og tillidsfolk i at arbejde med personale med anden etnisk baggrund bliver betegnet som vigtigt. Der peges dermed på vigtigheden i, at det er et fælles projekt mellem ledere og medarbejdere at sikre en god integration på arbejdspladsen, og at nøglepersonerne skal sikres de nødvendige redskaber. Derudover ønsker mange ledere i høj eller nogen grad (77 procent), at der er mulighed for kombinerede forløb, hvor der gives sprogundervisning på arbejdspladsen i en del af arbejdstiden. Lavest er tilslutningen til at der tages særlige hensyn til arbejdstider, fridage med videre, men det er stadig så mange som 57 procent, der mener, at det i en eller anden grad bør indgå som en del af personalepolitikken. De 10 procent af lederne der er ansat på virksomheder, der allerede i dag har en særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund, er blevet bedt om at angive hvilke 15
16 elementer, der indgår i politikken. Svarene er vist i tabel 8 nedenfor. Der er især tale om en række praktiske foranstaltninger, hvor der er lavet regler, der forbyder diskriminerende omtale af andre grupper, tilpasning af regler for arbejdsbeklædning og arbejdstid. Der er dermed ikke fuldstændig overensstemmelse mellem de ønsker, lederne har til en eventuel særlig personalepolitik og de elementer, der rent faktisk indgår i dag. Især synes der er være større efterspørgsel efter uddannelse af ledere og tillidsfolk i at arbejde med personale med anden etnisk eller kulturel baggrund. Også muligheden for kombinerede forløb, hvor der gives sprogundervisning på arbejdspladsen i en del af arbejdstiden kunne blive bedre, mener et bredt udsnit af danske ledere. Tabel 7 Hvad bør indgå i en personalepolitik, der tager hensyn til medarbejdere med en anden etnisk baggrund? Bør i høj grad indgå Bør i mindre grad indgå Bør ikke indgå Vejledere og tovholdere, der kan spørges til råds og hjælpe til i begyndelsen af ansættelsen Regler på arbejdspladsen, der forbyder at omtale indvandrere og andre grupper nedladende Uddannelse af tillidsfolk i at arbejde med personale med anden etnisk eller kulturel baggrund Uddannelse af ledelsen i at arbejde med personale med anden etnisk eller kulturel baggrund Mulighed for kombinerede forløb, hvor der gives sprogundervisning på arbejdspladsen i en del af arbejdstiden Udarbejdelse af etisk eller socialt regnskab Tilpasning af regler for arbejdsbeklædning, så de ikke udelukker medarbejdere med anderledes skikke og traditioner Tilpasning af arbejdstider, fridage med videre, så de kan passe med andre skikke og religioner N=173 (Ledere ansat på virksomheder uden særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund, men som mener, der bør være en sådan politik) Som det fremgår senere af tabel 10, er det langt fra alle ledere, der ønsker en særlig personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund. Kun 8 procent mener, at det er meget vigtigt for at få en bedre integration på arbejdsmarkedet, mens 29 procent mener, det er vigtigt. Det hænger i høj grad sammen med, at det ofte er de store virksomheder, der har en formaliseret og nedskreven personalepolitik. På mange af de små og mindre virksomheder, hvor man løser problemerne fra gang til gang, vil det ikke give mening. En formaliseret personalepolitik vil først og fremmest give mening på de større virksomheder. 16
17 Tabel 8 Hvad indgår i virksomhedens etniske personalepolitik? Regler på arbejdspladsen, der forbyder at omtale indvandrere og andre grupper nedladende Vejledere og tovholdere, der kan spørges til råds og hjælpe til i begyndelsen af ansættelsen Tilpasning af regler for arbejdsbeklædning, så de ikke udelukker medarbejdere med anderledes skikke og traditioner Tilpasning af arbejdstider, fridage med videre, så de kan passe med andre skikke og religioner Udarbejdelse af etisk eller socialt regnskab Mulighed for kombinerede forløb, hvor der gives sprogundervisning på arbejdspladsen i en del af arbejdstiden Uddannelse af ledelsen i at arbejde med personale med anden etnisk eller kulturel baggrund Uddannelse af tillidsfolk i at arbejde med personale med anden etnisk eller kulturel baggrund Indgår allerede Vil blive indarbejdet Skal ikke indgå N=110 (Ledere ansat på virksomheder, hvor der findes en særlig personale personalepolitik for medarbejdere med anden etnisk baggrund) Barrierer for integration Den største barriere for en vellykket integration på arbejdsmarkedet er manglende danskkundskaber. Det er i hvert tilfælde svaret, når man spørger nogen af dem, der kender mest til de udfordringer, man står over for på virksomhederne, nemlig lederne. 83 procent mener, at det er en stor eller endda meget stor barriere. Dermed er de fuldstændig enige i deres kolleger med anden etnisk baggrund, som medvirkede i en undersøgelse, Ledernes Hovedorganisation gennemførte i oktober Også de pegede på sprogproblemerne som den største barriere. Også de samspilsproblemer, der kan opstå i forbindelse med høje overførselsindkomster, møder kritik fra lederne. 70 procent betegner det som en stor barriere. I forhold til diskussionen om at sikre en incitamentsstruktur, der gør det attraktivt at arbejde, peger lederne på, at det er overførselsindkomsterne, som er for høje, hvorimod det kun er et mindretal, der mener at mindstelønnen skal sættes ned. Det viser svarene i tabel 9 og
18 Tabel 9 Hvad er de største hindringer for integration af personer med anden etnisk baggrund på arbejdsmarkedet? Meget stor barriere Uden betydning Stor barriere Mindre barriere Sprog Høje overførselsindkomster, der betyder, at det ikke altid kan betale sig at arbejde De etniske minoriteters manglende ønske om integration Manglende godkendelse af udenlandske uddannelser Mediernes omtale Kulturforskelle Religion Manglende viden/erfaring med flerkulturel medar bejdersammensætning blandt lederne Manglende kvalifikationer Diskrimination på arbejdsmarkedet Reglerne om mindsteløn N=1096 (Alle ledere i undersøgelsen) Udover sprogundervisning og justering af overførselsindkomsterne, så det i højere grad kan betale sig at arbejde, peger ledere især på to områder, der kan sikre en bedre integration på arbejdsmarkedet. Det første område er en afproblematisering af hele debatten. Det dækker over, at det er nødvendigt, at der sker holdningsændringer blandt både etniske danskere og grupper med anden etnisk baggrund, så integrationsopgaven bliver en fælles positiv udfordring, der bygger på ønsker og velvilje fra begge sider. Samtidig vil det blive lettere, hvis der sker en større synliggørelse af succeshistorier om personer på arbejdsmarkedet med anden etnisk baggrund end dansk. Det vil blandt andet kræve bedre omtale og anderledes prioritering af stoffet om etniske minoriteter i medierne, hvilket lederne i undersøgelsen også peger på som et vigtigt skridt mod en bedre integration. Resultaterne understreges dels af Ledernes undersøgelse blandt ledere med anden etnisk baggrund og dels af resultaterne fra skema 1. Der var det helt tydeligt, at de ledere, der har den mest positive opfattelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund, er de ledere, som er ansat på virksomheder, der allerede i dag har medarbejdere fra minoritetsgrupper. Det andet område er at sikre de nødvendige kvalifikationer. Der er derfor behov for uddannelse af de personer med anden etnisk baggrund, der har en dårlig eller ingen uddannelse, lige som der er behov for mere klarhed over værdien af udenlandske uddannelser. 64 procent peger på, at der skal være en enklere kontakt til de offentlige myndigheder. Det er især de små virksomheder, der efterlyser en enklere kontakt. Det understreger de små virksomheders særlige problemer, og giver en del af forklaringen på, hvorfor der er færre af de små virksomheder, der ikke har ansat medarbejdere med anden etnisk baggrund. 18
19 Endelig svarer lederne, at der ikke er behov for kvoteordninger på virksomhederne, hvor virksomhederne skal tage en vis andel af flygtninge og indvandrere. Der understreger de også, at integrationen skal ske af frivillighedens vej. Tabel 10 Hvad er vigtigt for en bedre integration af etniske minoriteter på det danske arbejdsmarked? Meget vigtigt Vigtigt Mindre vigtigt Ikke vigtigt Styrkelse af sprogundervisningen Synliggørelse af succeshistorier om personer med anden etnisk baggrund Holdningsændringer hos etniske minoriteter Holdningsændringer hos danskere Nedsættelse af overførselsindkomster, så incitamentet til at arbejde bliver større Mere klarhed over værdien af udenlandske uddannelser Opkvalificering af de personer med anden etnisk baggrund, der har dårlig eller ingen uddannelse Bedre omtale af etniske minoriteter i medier/offentligheden Enklere kontakt mellem offentlige myndigheder og virksomheder Bedre tilskudsordninger til ansættelse af personer med anden etnisk baggrund Lavere mindsteløn Personalepolitik på arbejdspladserne, hvor der tages hensyn til medarbejdere med anden etnisk baggrund Kvoteordninger på virksomhederne, hvor virksomhederne skal tage en vis andel af flygtninge og indvandrere Oprettelse af et etnisk klagenævn N=1096 (Alle ledere i undersøgelsen) Om undersøgelsen Ledernes Hovedorganisation har oprettet et LederPanel, der består af et bredt udsnit af ledere fra alle niveauer og brancher i dansk erhvervsliv. For at sikre en bred sammensætning af panelet er resultaterne vægtet, så de svarer til erhvervsstrukturen i Danmark, virksomhedernes geografiske placering i landet samt alders- og kønssammensætning blandt ledere. LederPanelet består af ledere, og de indkomne svar giver dermed en svarprocent på 72. Den meget høje svarprocent og den brede sammensætning af panelet sikrer en stor pålidelighed i undersøgelsens resultater. Undersøgelsen er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse ultimo januar
Integration på arbejdsmarkedet 2004
Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet
Læs mereIntegration på arbejdsmarkedet 2014
Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen
Læs mereIntegration og karriere
En undersøgelse af muligheder og barrierer for ledere med anden etnisk eller kulturel baggrund end dansk Ledernes Hovedorganisation Oktober 2001 1 Indhold: Indledning... 2 Sammenfatning... 3 Egne erfaringer
Læs mereÆgteskabsmønstre før og efter stramningerne af udlændingeloven
Ægteskabsmønstre før og efter stramningerne af udlændingeloven Den 1. juli 2002 trådte en række stramninger af udlændingeloven i kraft. Der blev bl.a. indført en 24 års-regel, som indebærer, at begge ægtefæller
Læs mereUndersøgelse af mangfoldighed hos små og mellemstore
Undersøgelse af mangfoldighed hos små og mellemstore virksomheder Den demografiske udvikling i Danmark forventes at betyde, at der frem mod 2040 vil være ca. 350.000 færre i den erhvervsaktive alder end
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereBILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008
Forord Byrådet besluttede i august 2006 at igangsætte et arbejde med at formulere en integrationspolitik for Gladsaxe Kommune. Resultatet er nu klar. Baggrunden er, at der i disse år stilles øgede krav
Læs mereKonflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen
Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det
Læs mereUdsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål
Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål December 2005 Analysesektionen. Indholdsfortegnelse Baggrund og konklusioner s. 3 Spørgsmål om kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse
Læs mereMedarbejdersundhed som en del af personalepolitikken
Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange
Læs mereINDVANDRERE OG EFTERKOMMERE I ÅRHUS KOMMUNE.
INDVANDRERE OG EFTERKOMMERE I ÅRHUS KOMMUNE. Nærværende rapport om Indvandrere og efterkommere i Århus Kommune (ÅK) - udvalgte Århustal er en opfølgning på rapporten Indvandrere i Danmark fra Danmarks
Læs mereFremtidens velfærd. En undersøgelse af toplederes syn på efterlønsordningen
Fremtidens velfærd En undersøgelse af toplederes syn på efterlønsordningen Ledernes Hovedorganisation December 2005 Sammenfatning Denne rapport handler om hvilke forventninger danske virksomhedsledere
Læs mereBeskæftigelsespolitik
Beskæftigelsespolitik 2019-2022 Forord I Greve Kommune er det en forudsætning for vores fælles velfærd, at vi har et velfungerende og rummeligt arbejdsmarked, hvor alle bidrager med de ressourcer, de har.
Læs mereIntegration i Gladsaxe Kommune
Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt liv til glæde for den enkelte og til
Læs mereVirksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,
Læs mereIndlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4
Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar
Læs mereProjekt udvidelse af arbejdsstyrken
Projekt udvidelse af arbejdsstyrken Formål Formålet med projektet er at styrke betingelserne for vækst, innovation og velfærd Mål Målet er at arbejdsstyrken udvides og udvikles Delmålene er: 1. At udsatte
Læs mereEfterløn. En undersøgelse af hvordan ledere og virksomheder ser på tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
Efterløn En undersøgelse af hvordan ledere og virksomheder ser på tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Ledernes Hovedorganisation Juni 2003 Indhold Indhold... 2 Sammenfatning... 2 Brug af efterlønsordningen...
Læs mereGladsaxe Kommunes Integrationspolitik. Integration i Gladsaxe Kommune. Bilag 1. Udkast til ny Integrationspolitik (færdigt udkast)
Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereIntegrationen af indvandrere på arbejdsmarkedet sat flere år tilbage
Integrationen af indvandrere på arbejdsmarkedet sat flere år tilbage Nye beskæftigelsesoplysninger viser, at de seneste to års fald i beskæftigelsen har ramt indvandrere fra ikke-vestlige lande særlig
Læs mereEn sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016
En sammenhængende indsats for langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 1 Strategi i forhold til at langvarige modtagere af offentlig forsørgelse skal have en tværfaglig og sammenhængende
Læs mereKalundborg Kommunes Integrationspolitik
Kalundborg Kommunes Integrationspolitik Kon takt Sagsansvarlig: Jannie Buch Kalundborg Telefon, direkte: 59 53 41 21 Kalundborg Kommune Torvet 3 4400 Kalundborg 1/7 Indledning Kalundborg Kommunes politik
Læs mereBeskæftigelsesplan 2017 Jobcenter Struer (udkast)
Beskæftigelsesplan 2017 Jobcenter Struer (udkast) November 2016 Indhold 1. Indledning...3 2. Rammerne for beskæftigelsesindsatsen i Struer...4 3. Resultater af beskæftigelsesindsatsen i Struer...5 4. Virksomhederne
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs mereINDVANDRERES TILKNYTNING TIL ARBEJDSMARKEDET
Januar 2003 Af Anita Vium - Direkte telefon: 33 55 77 24 Resumé: INDVANDRERES TILKNYTNING TIL ARBEJDSMARKEDET Indvandrere har større ledighed, mindre erhvervsdeltagelse og dermed lavere beskæftigelse end
Læs mereFOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007
FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til
Læs mereRygning på arbejdspladsen
Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse
Læs mereBeskæftigelsesplan 2016 Fortsat fremgang og alle skal med
Beskæftigelsesplan 2016 Fortsat fremgang og alle skal med Pixie-version, januar 2016 Introduktion Pilen peger opad for det syddanske arbejdsmarked og for beskæftigelsesudviklingen i Esbjerg og Fanø Kommuner.
Læs mereGlobalisering. Danske toplederes syn på globalisering
Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for
Læs mereEtniske minoriteters sundhed
s sundhed - En kvantitativ undersøgelse af sammenhængen mellem integration og sundhed blandt etniske minoriteter i Danmark Baggrund Sundhedsprofilen s sundhed Forskel i sundhed mellem etniske minoriteter
Læs mereSygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund
Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,
Læs mereSolidaritet, risikovillighed og partnerskønhed
Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 36 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Jens Bonke København 1 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Arbejdspapir 36 Udgivet af: Rockwool
Læs mereOrientering fra Københavns Kommune Statistisk Kontor. Forbruget af sundhedsydelser København
Orientering fra Københavns Kommune Statistisk Kontor Forbruget af sundhedsydelser København 1998-2000 Nr. 17. 30. juli 2003 Forbruget af sundhedsydelser i København Martha Kristiansen Tlf.: 33 66 28 93
Læs mereMange succesfulde integrationsforløb med virksomhedsrettet aktivering
Analyse 11. februar 216 Mange succesfulde integrationsforløb med virksomhedsrettet aktivering Denne analyse kortlægger den aktuelle beskæftigelsesstatus for de flygtninge og familiesammenførte, der startede
Læs mereAnalysepapir 3 Overførselsindkomstmodtagere, langtidsledighed og marginalisering. Serviceeftersyn Flere i Arbejde. Beskæftigelsesministeriet
Serviceeftersyn Flere i Arbejde Analysepapir 3 Overførselsindkomstmodtagere, langtidsledighed og marginalisering Beskæftigelsesministeriet KUC, overvågningsenheden Indholdsfortegnelse 1. Sammenfatning...4
Læs mereStadig flere danskere befinder sig på kanten af arbejdsmarkedet
Arbejdsmarked: let af marginaliserede er steget markant siden 29 Stadig flere danskere befinder sig på kanten af arbejdsmarkedet let af marginaliserede steg med 5.3 fra 4. kvartal 211 til 1. kvartal 212.
Læs mereBESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE
FSR survey oktober 2012 BESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE www.fsr.dk FSR - danske revisorer er en brancheorganisation for godkendte revisorer i Danmark. Foreningen varetager revisorernes interesser
Læs mereKvinders beskæftigelse og arbejdsløshed fordelt efter herkomst i. Århus Kommune, 1. januar 1996 til 1. januar 2002
Århus Kommune Økonomisk Afdeling, Statistisk Kontor Oktober 2003 Kvinders beskæftigelse og arbejdsløshed fordelt efter herkomst i Århus Kommune, 1. januar 1996 til 1. januar 2002 -------------------------------------------------------------------------------------
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereEn sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse
En sammenhængende indsats for langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 1 Strategi i forhold til at langvarige modtagere af offentlig forsørgelse skal have en tværfaglig og sammenhængende
Læs mereufaglærte unge er hægtet af uddannelsesvognen
3 ud af 4 unge uden uddannelse har stået stille i uddannelsessystemet i mindst tre år 10.000 ufaglærte unge er hægtet af uddannelsesvognen Mere end 200.000 unge har i dag ikke en uddannelse ud over folkeskolens
Læs mereLedelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene
Læs mereHver 10. ung er hverken i job eller under uddannelse
Hver. ung er hverken i job eller under uddannelse Mere end 17. unge under 3 år var hverken i arbejde eller under uddannelse i slutningen af 1, og de 7. havde været inaktive i mindst måneder. Set i forhold
Læs mereNorddjurs Kommunes virksomhedsstrategi
A r b e j d s m a r k e d s o m r å d e t Udkast til Norddjurs Kommunes virksomhedsstrategi Norddjurs Kommune Torvet 3 8500 Grenaa Tlf. 87 59 10 00 www.norddjurs.dk Norddjurs Kommunes virksomhedsstrategi
Læs mereKrise: 35.000 flere unge er hverken i arbejde eller uddannelse
Krise: 3. flere unge er hverken i arbejde eller uddannelse Siden den økonomiske krise er antallet af unge, der hverken er i arbejde eller under uddannelse vokset med 3.. I slutningen af 213 var 18. unge
Læs mereBIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereErhverv, Beskæftigelse og Turismeudvalget. Evaluering af Udviklingsmål 2018
Erhverv, Beskæftigelse og Turismeudvalget Evaluering af Udviklingsmål 2018 januar 2019 Indhold Arbejdsmarkedsudvalget...3 AMU 1 Jobcentret har en tættere kontakt og en styrket dialog med virksomhederne...3
Læs mereServicebranchen spiller en vigtig rolle for integrationen af flygtninge på arbejdsmarkedet
Maj 2016 Servicebranchen spiller en vigtig rolle for integrationen af flygtninge på arbejdsmarkedet Den operationelle servicebranche beskæftiger mere end dobbelt så mange medarbejdere med flygtningebaggrund,
Læs mereUddannelse og ansættelse 2007
Juli 2007 - nr. 2 Uddannelse og ansættelse 2007 Baggrund: DANSK IT s it-chef-panel er sammensat af 184 offentlig eller privat ansatte it-chefer i små og store virksomheder. DANSK IT har årligt siden 2005
Læs mereTilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...
Læs mereBESKÆFTIGELSESPLAN 2018
1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses alt for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere
Læs mereUDVIKLINGEN I ARBEJDSSTYRKEN FREM MOD 2040
Februar 2002 Af Jakob Legård Jakobsen Resumé: UDVIKLINGEN I ARBEJDSSTYRKEN FREM MOD 2040 Interessen for, hvorledes arbejdsstyrken udvikler sig de næste 40 år, er stor. Og med rette. Muligheden for at finansiere
Læs mereSeksuel chikane. 10. marts 2016
10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer
Læs mereNATIONAL RAPPORT DANMARK. Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011
Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011 NATIONAL RAPPORT DANMARK Europa-Kommissionens Repræsentation i Danmark Standard Eurobarometer 70 / Efterår 2011 TNS Opinion & Social EU s initiativer
Læs mereInaktive unge og uddannelse Nyt kapitel
Inaktive unge og uddannelse Nyt kapitel De fleste unge er enten i uddannelse eller beskæftigelse. Men der er også et stort antal unge, som ikke er. Næsten 1 pct. i alderen 16-29 år har hverken været i
Læs mereNR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK
ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,
Læs mereBeskæftigelsesplan tillæg til Beskæftigelsesplan
Beskæftigelsesplan 2017 - tillæg til Beskæftigelsesplan 2016-2019 Indledning Kommunerne skal hvert år udarbejde en beskæftigelsesplan, der beskriver strategi og målsætning for beskæftigelsesindsatsen i
Læs mereVirksomhedernes adgang til finansiering oktober 2011 SURVEY.
Virksomhedernes adgang til finansiering oktober 2011 SURVEY www.fsr.dk FSR survey: Virksomhedernes adgang til finansiering FSR danske revisorer har spurgt godt 400 medlemmer, hvilke barrierer de oplever,
Læs mereRip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed
16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret
Læs mereFAKTAARK 5. Medarbejdere fra andre EU-lande bruger det sociale system ligesom danske medarbejdere
Medarbejdere fra andre EU-lande bruger det sociale system ligesom danske medarbejdere Udfordring Europæiske statsborgere kommer ikke til Danmark for at udnytte de danske velfærdsydelser. De kommer, fordi
Læs mereDe langvarige kontanthjælpsmodtagere
A R B E J D S P A P I R De langvarige kontanthjælpsmodtagere Trine Filges Marts 2000 Socialforskningsinstituttet Herluf Trolles Gade 11 DK-1052 København K www.sfi.dk De langvarige kontanthjælpsmodtagere
Læs mereArbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer
11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det
Læs mereIntegration. - plads til forskellighed
Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde
Læs mereSomaliere er dyre - polakker er billigere
25. marts 2014 ARTIKEL Af David Elmer Somaliere er dyre - polakker er billigere En somalier eller iraker i Danmark modtager i gennemsnit næsten tre gange så meget i sociale ydelser som en polak og over
Læs merenydanske unge er hverken i uddannelse eller beskæftigelse
16.500 nydanske unge er hverken i uddannelse eller beskæftigelse En uddannelse forbedrer sandsynligheden for at komme i job. Men mere end hver femte ung nydansker er hverken i gang med en uddannelse eller
Læs mereArbejdskraft udfordringer og muligheder?
Kim Graugaard Arbejdskraft udfordringer og Kim Graugaard, viceadm. direktør Erhvervstræf, DI Lolland-Falster Beskæftigelsen på vej op for hele landet men endnu ikke på Sydsjælland og LF Udvikling i samlet
Læs mereSundparken Horsens Kommune
Sundparken Horsens Kommune 1 Karakteristika ved Sundparken Mange børn fleste 7 17-årige Få midaldrende (50 64-årige) Meget få gamle (65+-årige) Mange husstande med Enlige forsørgere Par med børn Mange
Læs mereIntegration af flygtninge på arbejdsmarkedet
Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne November 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange ledere der er ansat på virksomheder, som har planer eller overvejelser om at ansætte
Læs mereFlere end hver femte ledige indvandrer står reelt ikke til rådighed for arbejdsmarkedet
4. juli 2014 ARTIKEL Af David Elmer & Louise Jaaks Sletting Flere end hver femte ledige indvandrer står reelt ikke til rådighed for arbejdsmarkedet Hver femte mandlig og hver fjerde kvindelig indvandrer,
Læs mereINTEGRATION: STATUS OG UDVIKLING 2014
INTEGRATION: STATUS OG UDVIKLING 2014 Udgiver Ankestyrelsen, August 2014 Kontakt: Ankestyrelsen Teglholmsgade 3, 2450 København SV Telefon 33 41 12 00 Hjemmeside www.ast.dk E-mail ast@ast.dk Redaktion:
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereIntegrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014
Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet
Læs mereIndvandrere og efterkommere i foreninger er frivillige i samme grad som danskere
1 Indvandrere og efterkommere i foreninger er frivillige i samme grad som danskere Færre med ikke-vestlige oprindelse end dansk oprindelse er medlem af en forening. Men ikke-vestlige indvandrere og efterkommere
Læs mereDemografiske udfordringer frem til 2040
Demografiske udfordringer frem til 2040 Af Niels Henning Bjørn, NIHB@kl.dk Danmarks befolkning vokser i disse år som følge af længere levetid, store årgange og indvandring. Det har især betydningen for
Læs mereUndersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse
Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse 1/11 Politisk såvel som i den integrationsfaglige indsats er der stort fokus på at sikre job og selvforsørgelse for flygtninge.
Læs mereForebyggelse af arbejdsmiljøproblemer
8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.
Læs mereLO s forslag til særlig indsats mod ungdomsarbejdsløshed
20. maj 2009 LO s forslag til særlig indsats mod ungdomsarbejdsløshed Udviklingen i ungdomsarbejdsløsheden 2008-2009 Sammenlignet med andre europæiske lande har Danmark gennem en lang periode haft en historisk
Læs mereBeskæftigelsesplan 2018
Beskæftigelsesplan 2018 INDLEDNING I Haderslev Kommune tror vi på, at meget kan lade sig gøre, når vi arbejder sammen. Vi har modet til at udforske det ukendte, og når vi møder forhindringer, opsøger vi
Læs mereVirksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse
. - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.
Læs mereArbejdsmarkedet i Vordingborg Kommune 2013-2016. Bilag til Beskæftigelsesplan 2015 Jobcenter Vordingborg
Arbejdsmarkedet i Vordingborg Kommune 2013-2016 Bilag til Beskæftigelsesplan 2015 Jobcenter Vordingborg Juni 2014 Arbejdsmarkedet i Vordingborg Kommune 2013-2016 Vordingborg Kommune havde ved starten af
Læs mereaf integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler
UNDERSØGELSE af integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler Rådet for Etniske Minoriteter Marts 2004 BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN Rådet for Etniske Minoriteter afholdt den 3. maj 2003 en konference
Læs mereÆldre er en attraktiv arbejdskraft
Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende
Læs mereOrientering fra Velfærdsanalyse
Orientering fra Velfærdsanalyse Befolkning i København, Region Hovedstaden og hele landet, 1. januar 2017 Den 1. januar 2017 boede der 602.481 personer i København. I løbet af 2016 steg folketallet med
Læs mereDANSKERNES AFHÆNGIGHED AF DE OFFENTLIGE KASSER FLERE END I 2001
DANSKERNES AFHÆNGIGHED AF DE OFFENTLIGE KASSER - 101.000 FLERE END I 2001 I perioden 1970-2006 fordobles antallet af offentligt ansatte fra 405.000 til 833.000 personer, ligesom antallet af overførselsmodtagere
Læs mereYNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold
Læs mereRebild. Faktaark om langtidsledige
Faktaark om langtidsledige Faktaark om langtidsledige i Kommune kommune har bedt mploy udarbejde et faktaark om langtidsledigheden i kommunen. Nedenfor præsenteres analysens hovedresultater. Herefter præsenteres
Læs mereHver femte virksomhed har udenlandsk arbejdskraft
16. december 2010 Hver femte virksomhed har udenlandsk arbejdskraft Udenlandsk arbejdskraft. Hver femte virksomhed har udenlandsk arbejdskraft ansat, og den udenlandske arbejdskraft udgør omkring 3 procent
Læs mereDanskerne vender sig mod skrappere krav over for dagpengemodtagere.
Danskerne vender sig mod skrappere krav over for dagpengemodtagere. Resumé YouGov har på vegne af A kassernes brancheorganisation AK samvirke spurgt et repræsentativt udsnit af den danske befolkning om
Læs mereØKONOMISK ANALYSE. Nyt kapitel
Unge som hverken er i beskæftigelse eller uddannelse Nyt kapitel I forlængelse af den aktuelle debat om ungdomsledighed er det relevant at se på gruppen af unge, som hverken er i beskæftigelse eller uddannelse.
Læs mereBESKÆFTIGELSESPLAN
1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere i job
Læs mereAkademikeres psykiske arbejdsmiljø
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereBeskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015
Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet
Læs mereNærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn.
Nærværende rapport er en samlet fremstilling af de delnotater, der danner baggrund for den endelige rapport Grønlænderes sociale vilkår på Fyn. Delnotaterne kan læses isoleret og danner til sammen en afdækkende
Læs mereErhvervsdeltagelse for personer over 60 år
Erhvervsdeltagelse for personer over 60 år Af Niels Henning Bjørn, NIHB@kl.dk Formålet med dette analysenotat er at analysere udviklingen i arbejdsstyrken for personer over 60 år i lyset af implementeringen
Læs mereStatistik for Jobcenter Aalborg
Statistik for Jobcenter Aalborg September 2016, data fra jobindsats.dk Aalborg Kommunes andel af forsikrede ledige i Nordjylland Beskæftigelsestilskuddet beregnes på baggrund af udviklingen i Aalborgs
Læs mereBESKÆFTIGELSESPLAN
1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere i job
Læs mereStress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereINGENIØRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mere