Redegørelse. Sydsjællands og lolland-falsters politi forord. væsentlige arbejdsmiljøområder. indsatser og resultater. Data om vores kreds

Transkript

1 arbejdsmiljø Redegørelse Sydsjællands og lolland-falsters politi 2009 forord side 2 Data om vores kreds side 3 organisering af sikkerhedsarbejdet side 5 væsentlige arbejdsmiljøområder side 7 indsatser og resultater side 8 arbejdsmiljømål for 2009 side 11

2 Forord 2009 har været et begivenhedsrigt og for også mange et turbulent år, hvor særligt nivelleringsplanen har haft stor betydning for mange, men også hvor vi uventet blev udsat for et økonomisk pres, der desværre gjorde det umuligt at uddelegere midler til de lokale sikkerhedsudvalg. Arbejdsmiljøredegørelsen er kredsens anden af sin art, og målgruppen er primært kredsens medarbejdere, men redegørelsen er også tilgængelig for andre politikredse og eksterne interessenter. Det er målet med arbejdsmiljøredegørelsen, at du hurtigt og overskueligt kan få et overblik over arbejdet med arbejdsmiljøet i kredsen i 2009 samt de fremtidige mål på området. Sikkerhedsorganisationens indsats i 2009 har drejet sig om at få udviklet samarbejdet i den samlede sikkerhedsorganisation, få implementeret arbejdsmiljøstyringssystemet samt ikke mindst bidrage til gennemførelsen af nivelleringsplanen. På grund af nivelleringsplanen samt tekniske problemer med APV undersøgelsen fra 2008, har det desværre ikke i tilstrækkelig omfang været muligt at følge op på AFV undersøgelsen fra Præstø Det er en klar fornemmelse, at vi fortsat er godt i gang med sikkerhedsarbejdet, og at der flere steder i kredsen ydes en stor indsats inden for sikkerhedsarbejdet, hvilket arbejds-miljøredegørelsen også vidner om, hvor det resultatmæssigt særligt kan måles i et øget fald i sygefraværet samt en fortsat forbedring af den samlede jobtilfredshed. For 2010 er det fortsat mit mål, at vi fortsætter arbejdet med at få hele sikkerhedsorganisationen involveret i gennemførelsen og ikke mindst opfølgningen af APV samt brugen af vores nye arbejdsmiljøstyringssystem. Det er endvidere et meget vigtigt mål for mig, at vi fortsat arbejder på at gøre sikkerhedsarbejdet mere vedkommende, så det ses som en integreret del af hverdagen. Mette Lyster Knudsen vicepolitidirektør

3 3 DATA OM SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS POLITI Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi omfatter de tidligere politikredse Slagelse, Næstved, Vordingborg, Nykøbing F. og Nakskov samt en del af de tidligere Ringsted og Køge politikredse. Den nye politikreds omfatter 7 kommuner Faxe, Guldborgsund, Lolland, Næstved, Slagelse, Sorø og Vordingborg. Missionen - Politiets formål og virke Politiet skal efter bestemmelsen i 1 i lov om politiets virksomhed virke for tryghed, sikkerhed, fred og orden i samfundet. Politiet skal fremme dette formål gennem forebyggende, hjælpende og håndhævende virksomhed. Politiet har efter politilovens 2 følgende opgaver: 1.at forebygge strafbare forhold, forstyrrelse af den offentlige fred og orden samt fare for enkeltpersoners og den offentlige sikkerhed, 2.at afværge fare for forstyrrelse af den offentlige fred og orden samt fare for enkeltpersoners og den offentlige sikkerhed, 3.at bringe strafbar virksomhed til ophør samt efterforske og forfølge strafbare forhold, 4.at yde borgerne bistand i andre faresituationer, 5.at udføre kontrol og tilsynsopgaver efter gældende ret, 6.at yde andre myndigheder bistand efter gældende regler, og 7.at udføre andre opgaver, der følger af gældende ret eller i øvrigt har en naturlig tilknytning til politiets virksomhed. Det overordnede mål med politireformen er at styrke og udvikle politiets evne til at løse deres opgaver i overensstemmelse med fremtidens krav og muligheder, med en ensartet høj faglig kvalitet overalt i landet og med en fleksibel Personaletal fordelt på antal medarbejdere og effektiv tilrettelæggelse af arbejdet, hvor borgerne er i centrum for politiets indsats. Visionen for Sydsjællands og Lolland-Falsters politi er således at få skabt tidens politi til tiden. Politikker omkring arbejdsmiljøet Personale- og ledelsespolitikken skal medvirke til at sikre, at Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi udvikles på en sådan måde, at kredsen til stadighed er i stand til at påtage sig og løse nye opgaver. Dette sikres ved en engageret og velkvalificeret stab af medarbejdere og ledere. Kredsen skal være en attraktiv og moderne arbejdsplads med gode udviklingsmuligheder, der til stadighed er i stand til at tiltrække nye dygtige medarbejdere og ledere. Personale- og ledelsespolitikken bygger på klare gensidige krav og forventninger, på organisationens sociale ansvar over for medarbejderne og ledelsen og på respekt for den enkelte. Det skal sikres, at personaleforhold administreres efter ensartede og synlige rammer i kredsen. En væsentlig del af personale- og ledelsespolitikken er afsnittet om trivsel, der også kan beskrives som kredsens arbejdsmiljøpolitik. Heraf fremgår det, at Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi skal være en arbejdsplads præget af trivsel og arbejdsglæde, og hvor der er fokus på såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø samt skabelse af de rigtige rammer for arbejdet. En arbejdsplads, hvor et godt arbejdsmiljø danner rammen for faglig og personlig udvikling og giver medarbejderne mulighed for at udføre arbejde af høj kvalitet. Arbejdsmiljøet skal derfor prioriteres i alle relevante sammenhænge, og arbejdsmiljøindsatsen skal rettes imod både forebyggelse og problemløsning.i forbindelse med arbejdsmiljø og sikkerhed er der i personale- og ledelsespolitikken, afsnittet om trivsel, beskrevet følgende fokuspunkter: Politi Jurister Administrative Andre I alt (Personaletal pr. januar måned jf. BI/POLPAI. Politipersonalet er inkl. PG-elever). Ledelse og medarbejdere har høj fokus på arbejdsmiljøet. De fysiske rammer skal være indrettet på en sådan måde, at alle sikres en god og hensigtsmæssig arbejdsplads, der i videst muligt omfang er indrettet under hensyntagen til den enkeltes behov. Arbejdet tilrettelægges med hensyntagen til de ansattes sikkerhed og sundhed herunder i forhold til tjenesteplanlægningen. Sikkerhedsorganisationen inddrages forud for ændringer af

4 4 arbejdsgange, større operationer, anskaffelser og nyindretninger, der kan have betydning for arbejdsmiljøet. Alle ansatte skal have den relevante uddannelse, ligesom alle nyansatte skal sikres en grundig instruktion, der sikrer, at arbejdet kan gennemføres kvalificeret og forsvarligt. Sikkerhedsudvalgene og andre relevante udvalg skal løbende undersøge muligheden for at forbedre arbejdsmiljøet på alle områder i kredsen samt aktivt følge de tiltag, der kan bidrage til dette, bl.a. gennem en aktiv indsats for at nedbringe antallet af arbejdsskader og ulykker. Der gennemføres arbejdspladsvurderinger og jobtilfredshedsundersøgelser, der skal identificere og prioritere løsninger af arbejdsmiljøproblemer med henblik på en systematisk opfølgning. Arbejdsmiljøet indgår som en væsentlig del af indholdet i de årlige medarbejderudviklingssamtaler.årlige medarbejderudviklingssamtaler.

5 5 ORGANISERING AF SIKKERHEDSARBEJDET Politikredsens sikkerhedsorganisation består af et hovedsikkerhedsudvalg, 6 lokale sikkerhedsudvalg samt pt. 17 sikkerhedsgrupper. Kredsen har en daglig sikkerhedsleder, som er udpeget til at varetage de overordnede og fælles arbejdsmiljøforhold i kredsen samt støtte de lokale sikkerhedsorganisationer. Den øverste ledelse har det overordnede ansvar for, at der er et godt arbejdsmiljø i kredsen og skal sørge for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Den øverste ledelse skal i samarbejde med sikkerhedsorganisationen sørge for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres på fuldt forsvarligt vis. Arbejdsmiljøarbejdet skal foregå i et samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne, som sker gennem et kaskadeprincip med involvering af de forskellige ledelsesniveauer, som i praksis skal sikre det gode arbejdsmiljø og inddragelse af medarbejderne. Hovedsikkerhedsudvalget (SIO) har en meget bred sammensætning, der skal sikre involvering og den fornødne faglige kompetence i udvalget. SIO planlægger, leder og koordinerer sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder de lokale sikkerhedsudvalgs arbejde. SIO har den overordnede planlægning af arbejdspladsvurderingen. Det forudsættes, at de lokale sikkerhedsudvalg har gennemarbejdet alle løsningsmuligheder, inden de evt. involverer hovedsikkerhedsudvalget (SIO). De lokale sikkerhedsudvalg sørger for implementering og opfølgning af opgaver fra hovedsikkerhedsudvalget og skal sikre, at den lokale sikkerhedsorganisation fungerer og løser sine opgaver. De lokale sikkerhedsudvalg planlægger, leder og koordinerer det lokale sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder sikkerhedsgruppernes arbejde, og sørger for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om udvalgets arbejde. De lokale sikkerhedsudvalg arbejder lokalt med tiltag til forebyggelse og beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici for arbejdsmiljøproblemer og arbejdsulykker. Der arbejdes med at sikre årsager til ulykker og arbejdsskade, og gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelser. Sikkerhedsgrupperne skal i de afdelinger, de dækker, arbejde for at løse afdelingernes sikkerheds- og sundhedsproblemer samt forhindre, at problemer opstår. Sikkerhedsgrupperne varetager de ansattes daglige arbejdsmiljøforhold, således at arbejdet er sik-

6 6 kerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Sikkerhedsgrupperne deltager i aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse af de ansattes sikkerheds- og sundhedsmæssige risici. Der medvirkes til gennemførelse af arbejdspladsvurderinger og sikkerhedsgrupperne deltager ved kortlægning af arbejdsmiljøforholdene og foretager kontrol af, at arbejdsforholdene og arbejdsprocesserne er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Arbejdsmiljøstyringssystem Sikkerhedsorganisationen har valgt at opbygge et arbejdsmiljøstyringssystem, der bygger på sikkerhedsorganisationen og dennes arbejde med arbejdspladsvurdering, og som skal skabe overblik over kredsens arbejde med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Systemet er tilgængeligt på Polnet. Arbejdsmiljøstyringssystemet synliggør ansvar og kompetencer for arbejdsmiljøarbejdet. I praksis betyder det, at systemet indeholder forskellige procedurer med ansvarlige for opfølgning, men også at procedurerne kan anvendes som vejledning (actioncard) for medarbejdere og ledere. Andre udvalg med relation til arbejdsmiljø- og sikkerhedsarbejdet Følgegruppen vedr. køretøjsfordeling bestående af ledelses- og personalerepræsentanter, som sammen med ledelse, politiforening og sikkerhedsorganisation aftaler indkøb af køretøjstyper, således at køretøjerne også er udvalgt i forhold til sikkerhedsmæssige forhold. Udvalget drøfter f.eks. også etik og moral i forhold til udrykningskørsel samt udarbejder retningslinjer for serviceeftersyn af tjenestevogne, herunder særligt i forbindelse med udrykningskørsel. Personalepolitisk udvalg planlægger og aftaler rammerne for kredsens personalepolitiske aktiviteter, som også omhandler opfølgning af den årlige jobtilfredshedsundersøgelse og udarbejdelse af personale- og ledelsespolitik. Et underudvalg til Personalepolitisk udvalg er Uddannelsesudvalget, som bl.a. koordinerer overordnede uddannelsesbehov, foretager oplæg til planlægning af uddannelsesaktiviteter og uddannelsesbudget. Samarbejdsudvalget udvikler samarbejdet på hele arbejdspladsen, så den enkelte medarbejder gennem påvirkning af egen arbejdssituation kan bidrage til at udvikle arbejdspladsen. Udvalget har i forhold til sikkerhedsarbejdet særlig fokus på personalepolitik samt det psykiske arbejdsmiljø, herunder arbejdsrelateret stress.

7 7 VÆSENTLIGE ARBEJDSMILJØOMRÅDER Politiets væsentligste generelle arbejdsmiljøproblemer er beskrevet i Arbejdsmiljøvejviserne nr. 17 Kontor og nr. 21 Politi beredskab og fængsler. Af vejviserne fremgår det, at de væsentligste generelle arbejdsmiljøproblemer bl.a. er løft og arbejdsstillinger, ensidigt gentaget arbejde, stor arbejdsmængde og tidspres, høje følelsesmæssige påvirkninger, vold, trusler og traumatiske hændelser, ringe indflydelse på eget arbejde, manglende støtte samt skiftende arbejdstider. Drøftelser i den lokale sikkerhedsorganisation og antallet af arbejdsskader bekræfter arbejdsmiljøvejvisernes vurdering, at håndteringen af anholdte i visse situationer medfører, at politipersonalet bliver udsat for fysiske overgreb i form af spyt, blod, afføring eller slag og spark. Ligeledes er politipersonalet særligt udsatte i forbindelse med indsatser ved trafikuheld, ofte på grund af manglende afmærkning eller når bilister overser afmærkningen. Der ses også en tendens til, at flere polititjenestemænd rammes af posttraumatisk stress med nedsat erhvervsevne som følgevirkning. Endelig har kredsen nogle konkrete bygningsmæssige forhold, som giver anledning til indeklimaproblemer hos nogle medarbejdere. APV Arbejdspladsvurderingen (APV) foretages hvert 3. år eller efter et konkret behov for eksempel ved ændringer i arbejdsmetoder og arbejdsprocesser, samt i forbindelse med større politiaktioner. Næste APV for hele organisationen gennemføres dog i foråret 2010, således at der i forbindelse med politireformen sker en hurtigere opfølgning af APV., ligesom gennemførelsen af nivelleringsplanen har gjort en ny APV naturlig. Arbejdspladsvurderingen er et redskab i en løbende proces, hvor ledelse, sikkerhedsorganisation og medarbejdere sammen arbejder for at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Den første APV i kredsen blev gennemført i 2008 som en elektronisk undersøgelse, hvor de lokale sikkerhedsgrupper har adgang til at udarbejde handleplaner, og hvor medarbejderne efterfølgende har elektronisk adgang til handleplanerne. APV undersøgelsen i 2008 havde et deltagerantal på 442 af de 675 medarbejdere, som APV en blev sendt ud til, hvilket oprundet giver en svarprocent på 65,5 %. De mest synlige overordnede problemstillinger er umiddelbart den manglende rengøring af lokaler, samt under det psykiske arbejdsmiljø manglende indflydelse på egen arbejdssituation. De lokale sikkerhedsudvalg har i 2009 delvist arbejdet med opfølgning af APV 2008, men en række bygningsmæssige ændringer som følge af nivelleringsplanen har imidlertid betydet, at APV 2008 i væsentlig grad har ændret sig, og at det derfor for størstedelen af vores kreds ikke har været relevant at følge op på APV Bygningsforhold I første halvår 2009 skete der en række bygningsmæssige ændringer som følge af nivelleringsplanen, hvor flere afdelinger skulle flytte til andre lokaliteter for at frigive lejekroner.

8 8 INDSATSER OG RESULTATER I 2008 Afsnittet beskriver de mere overordnede indsatser, som sikkerhedsorganisationen eller andre udvalg har beskæftiget sig med i Hovedsikkerhedsudvalget har i 2009 afholdt 6 møder, hvilket samlet stadig kendetegner en sikkerhedsorganisation med et stort aktivitetsniveau. Der er planlagt opsamling med1 hold i 2010 for nyvalgte og 2 nuværende medlemmer Den daglige sikkerhedsleder har i 2009 gennemført et eksternt kursus i intern audit, der skal medvirke til at styrke arbejdet med intern evaluering samt udbygge kredsens arbejdsmiljøstyringssystem. Flere medlemmer af hovedsikkerhedsudvalget (SIO) deltog i maj 2009 i konferencen Fra stress til trivsel Stress rammer individuelt men skal løses i fællesskab, der blev afholdt i Sorø af Videncenter for Arbejdsmiljø. Konferencen gav medlemmerne af SIO meget inspiration til det videre arbejde med nedbringelse af kredsens sygefravær. Den daglige sikkerhedsleder og personalechefen deltog i september 2009 i ledernes konference om konflikthåndtering Et af målene for 2009 var at uddelegere en vis decentral økonomi til de lokale sikkerhedsudvalg med henblik på at medvirke til større lokal forankring og ansvarliggørelse i sikkerhedsarbejdet. På grund af den økonomiske situation for dansk politi bl.a. med et udmeldt udgiftsstop i begyndelsen af året og efterfølgende en ny samlet plan for politiets økonomi - var dette desværre ikke været muligt i Uddannelse Kredsens sikkerhedsorganisation har i 2009 været samlet til 2 lokale sikkerhedsseminarer på Avnø, begge som internatseminar over 2 dage, hvor de gennemgående temaer var henholdsvis arbejdsmiljø/sygefravær samt evaluering af arbejdsmiljøet, stress og sikkerhedsarbejdet omkring COP 15. Der er i 2009 gennemført arbejdsmiljøuddannelse (1 hold) for de sidste af sikkerhedsorganisationens medlemmer, som ikke tidligere har deltaget i uddannelsen. Indholdet af uddannelsen i 2009 har særligt haft fokus på lokale sikkerhedsmæssige forhold, og i forbindelse med kurserne har deltagerne haft lejlighed til at drøfte, hvad kredsen vil med sikkerhedsarbejdet. Deltagerne har på kurserne også udarbejdet skriftlige opgaver med flere gode oplæg om sikkerhedsarbejdet, som der primært i hovedsikkerhedsudvalget arbejdes videre med. Endelig har der været deltagelse i et temamøde om sygefravær afholdt af Region Sjælland, hvor der bl.a. var fokus på fastholdelse af medarbejdere, brug af sygepolitik samt de nye regler omkring mulighedserklæring. Beredskabet har benyttet temadage eller interne møder til at drøfte etik og moral samt hensigtsmæssig kørsel under udrykning. Sygefravær Den systematiske opfølgning, herunder i særlig grad fokus på medarbejdere med længerevarende fravær, medførte i 2009 et fald i sygefraværet på 2,49 dag i gennemsnit pr. medarbejder. Fraværstyper Fleksjob fravær 1.410, , Syg Upasselig 175,8 181,6 146 Arbejdsskade Graviditet Midlt. nedsat tjeneste 174,7 379,8 462 Syg 56 28,5 14,5 26 Samlet , , Gen.snit pr. medarbejder 15,69 14,67 12,18 (Kilde: BI/POLPAI udtræk pr. 13. februar 2009)

9 9 Det samlede sygefravær viser et markant fald i almindelige sygdom, men øget fravær i forhold til arbejdsskader og graviditet. Samtidig sker der en større anvendelse af midlertidig nedsat tjeneste, som oftest bruges til at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen. For 2009 var der udarbejdet en operationsplan, som bl.a. i henhold til personale- og ledelsespolitikken indeholdt en systematisk opfølgning af sygefraværet, øget fokus på synliggørelse omkring sygefraværet samt som noget nyt større lokalt engagement gennem inddragelse af de lokale sikkerhedsudvalg. De enkelte elementer i operationsplanen er blevet fulgt, og har tilsyneladende haft en positiv effekt på nedbringelsen af sygefraværet. Arbejdsskader Hovedsikkerhedsudvalget gennemgår på hvert SIO møde nye arbejdsskader for at sikre opfølgning og opmærksomhed på særlige problemstillinger. Opfølgningen sker bl.a. ud fra en samlet opgørelse over kredsens arbejdsskader samt uddybende indberetninger fra de lokale sikkerhedsudvalg. I 2009 blev der anmeldt 48 arbejdsskader mod 63 i 2008 og 37 i 2007, hvilket betød en nedgang i antallet af arbejdsskader pr. medarbejder fra 0,085 til 0, Antal anmeldte arbejdsskader Antal medarbejdere Arbejdsskader pr. medarbejder 0,053 0,085 0,064 (Antal medarbejdere er opgjort pr. januar måned) Stigningen kan jf. følgende oversigt forklares med en stigning på visse skadetyper, men har formentlig også sammenhæng med den øgede fokus og synlighed omkring sikkerhedsarbejdet, samt medarbejderes ønske om at sikre fremtidig dokumentation for eventuelle helbredsmæssige eftervirkninger. Gennemgang af arbejdsskaderne for 2007, 2008 og 2009 viser mange forskellige former for skadetyper, men i 2009 er der 3 grupper skadetyper, der skiller sig markant ud i forhold til andre skadetyper. Heraf fremgår det, at forskellige former for vold mod politiansatte og skader ved fald, løft, nedfaldende nu omfatter over halvdelen af skadestilfældene, mens der har været en væsentlig nedgang indenfor skadegruppen stres/arbejdsrelateret lidelse. Tjenestekøretøjer Der har i 2009 været 27 færdselsuheld med modpart og 46 uden modpart, mod 46 i 2008, heraf 2 tilfælde, hvor holdende patruljebiler i forbindelse med uheld på motorvejen blev påkørt. Denne uheldstype optrådte ikke i Samlet har der i 2009 været reparationer for ca kr., hvoraf de kr. blev dækket af modparts forsikringsselskab, mod en samlet udgift i 2008 på kr., så ud over den helbredsmæssige gevinst også en økonomisk gevinst, som følge af det større fokus på bl.a. udrykningskørsel. Sundhedsfremme Personale- og ledelsespolitikken har en række afsnit, som vedrører sundhedsfremmende foranstaltninger, bl.a. omkring rygning, alkohol, fridøgnsbank (mulighed for opsparing til frihed til personlige og familiære formål), brug af wellness konsulenter som dog er uafklaret fra mulighed for at dyrke 1 times idræt i arbejdstiden og tjenestefri og økonomisk støtte til deltagelse i bl.a. DHL-stafetten. Politikredsen har i 2009 deltaget i flere helbredsundersøgelser, herunder helbredsundersøgelsen af ansatte i skifteholdstjenesten med nedenstående konklusion for medarbejderne i politikredsen: Undersøgelsens 166 deltagere er blevet opdelt i 3 grupper: Påkørsel Spark, slag, bid, spyt, anholdelse og tilsyn Sress Færdselsuheld Indeklima Fald, løft, væltede gens. og lignende Skud mod gm./ overværet samme Træning / øvelse 4 Andet (Antal medarbejdere er opgjort pr. januar måned) En gruppe på 11 personer (7 % ), hvis helbredsforhold skal undersøges nærmere. Det skal afklares, om den enkelte på grund af helbredet ikke længere bør deltage i skiftetjeneste. De enkelte personer i denne gruppe vil efter ønske kunne få drøftet deres helbredsforhold nærmere med personalelægen.

10 En gruppe på 45 personer (27 % ), hvis livsstil i relation til rygning, alkoholforbrug, manglende motion eller svær overvægt, kan medføre helbredsproblemer på lidt længere sigt, problemer som forstærkes, ved det at have nattjeneste. Hver enkelt tilhørende denne gruppe er blevet opfordret til at tage kontakt til wellness konsulenterne, med henblik på støtte og motivation til ændringer i livsstilen. Den resterende gruppe 110 personer (66 %) af deltagerne i undersøgelsen, har ikke væsentlige helbredsmæssige problemer eller ugunstig livsstil. Disse er meddelt resultatet og informeret om vigtigheden af at kende til de helbredsmæssige risici der er ved at have nattjeneste, og hvorledes risikofaktorerne kan holdes nede. Der henvises til pjecen Skifteholdstjeneste og dit helbred. Undersøgelsen viser, at der generelt er tilfredshed med at arbejde i skiftetjeneste, og at man i stort omfang støttes af ægtefælle eller samlever. At få sovet efter nattjeneste er et væsentligt problem. Omkring halvdelen af deltagerne angiver, at de sover langt fra nok eller, at de kunne bruge mere søvn, og omtrent ligeså mange af deltagerne, sover 5 timer eller mindre efter nattjeneste. Der foreslås fremtidig indsats til oplysning om gode søvnvaner. Samlet set har politikredsen i 2009 opnået den 5. største procentvise stigning i jobtilfredsheden på landsplan. Enkelte politikredse har i perioden fra 2008 til 2009 endda oplevet et fald i jobtilfredsheden. Svarprocenten for politikredsen i 2009 er faldet i forhold til de foregående 2 år. Faldet i deltagerprocenten kan skyldes, at undersøgelsens sidste uge faldt sammen med kredsens massive afgivelser til IOC, hvorved flere medarbejdere havde svært ved at nå at deltage i undersøgelsen. Deltagerprocenten er fortsat så højt, at undersøgelsens resultat anses for validt. Det indsatte skema viser udviklingen i gennemsnitlig tilfredshed, tilfredshed alt i alt og svarprocenter og tilfredshed alt i alt i årene : Gennemsnitlig tilfredshed 2,50 2,36 2,13 Tilfredshed alt i alt 2,80 2,52 2,21 Deltagerprocent 72,79 77,06 77,57 Omkring 20 % har symptomer på stress belastning, og 17 % angiver, at de indenfor de sidste 4 uger har følt sig nedstemte eller deprimerede. Det foreslås, at der arbejdsmiljømæssigt tages skridt til, at få sat fokus på psykisk arbejdsmiljø og trivsel og dermed medvirke til, at få reduceret stress problemerne. Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.s (NFA) undersøgelse af Rigspolitiets wellness aktiviteter, hvor kredsen endte med en svarprocent på 51,8, hvilket rakte til en 5. plads på landsplan. Selve undersøgelsens konklusion offentliggøres først 31.marts 2010, hvorfor nærmere enkeltheder om vores kreds p.t. ikke kendes. Jobtilfredshed Der gennemføres årligt en jobtilfredshedsundersøgelse, som bruges til at styrke indsatsen med at forbedre jobtilfredsheden og trivslen i kredsen. Jobtilfredsheden er stigende i Sydsjællands og Lolland- Falsters Politi, men der skal fortsat arbejdes på at få forbedret tilfredsheden, hvilket bl.a. skal foregå gennem lokale tiltag og aktiviteter iværksat af PPU. Hvad viser undersøgelsen for 2009 Generelt viser undersøgelsen, at der ikke er tilfredshed på følgende områder: Opfølgning på tidligere gennemførte interne og eksterne undersøgelser Opfølgning på MUS og herunder manglende kursusdeltagelse Strategi og mål set i forhold til medarbejderressourcer samt udvikling af medarbejdernes kompetencer Involvering af medarbejderne i udarbejdelse af mål og handlingsplaner Sammenhæng mellem medarbejderressourcer og arbejdsopgaver/sagsgange Samarbejde og kommunikation Manglende tillid til og dialog med øverste ledelse Undersøgelsen viser imidlertid også, at en stor del af deltagerne i jobtilfredshedsundersøgelsen har oplevet en stigende jobtilfreds-

11 10 hed siden sidste undersøgelse. Særligt på følgende områder viser resultatet af undersøgelsen positive elementer: Muligheden for afvikling af ferie- og fridage samt hensyntagen til private forhold Størstedelen af deltagerne har deltaget i MUS inden for de seneste 2 år En overvejende del af deltagerne er tilfredse med variationen og afvekslingen i deres arbejdsopgaver Der er meget stor tilfredshed med nærmeste leder på både faglige og ledelsesmæssige områder Opfølgning af undersøgelsen Efter offentliggørelsen af undersøgelsen på POLNET vil der blive iværksat en lokal opfølgning på jobtilfredshedsundersøgelsen i de enkelte afdelinger. Den lokale opfølgning sker i en dialog mellem medarbejdere og ledere og opfølgningen dokumenteres bl.a. gennem beskrivelse af lokale forslag til forbedringsmuligheder både centralt og lokalt. Bygninger Nivelleringsplanen for kredsen blev tilendebragt i 2009, stadig med involvering af sikkerhedsorganisationen og de lokale bygningsudvalg. På 2 lokaliteter har der i 2009 været problemer med indeklimaet. Der er begge steder gennemført henholdsvis undersøgelser og forskellige målinger for at afdække problemerne, der stort set har løst problemet på den ene lokalitet, mens der fortsat arbejdes med en løsning på den anden. Tilsvarende problemer fra 2008 på en 3. lokalitet, blev løst i PPU har som opfølgning af jobtilfredshedsundersøgelsen i 2008 allerede iværksat en række projekter og aktiviteter, som på længere sigt gerne skal forbedre flere af de områder, hvor der fortsat er behov for forbedringer. Der er bl.a. tale om følgende tiltag: Projektgruppe har udarbejdet en rapport med fokus på forbedring af kommunikation og dialog. Projektgruppe har udarbejdet idékatalog omkring lokal indflydelse på mål og rammer, som der nu skal arbejdes videre med. Uddannelsesudvalg er nedsat for at styrke indsatsen omkring MUS og udmøntningen af uddannelsesaktiviteter. Projekt omkring udarbejdelse af funktionsbeskrivelser og koblingen til kompetenceudvikling. HK-projekt for at udmønte kredsens kompetenceudviklingsstrategi til bl.a. konkrete aktiviteter for det administrative personale. Revideret personale- og ledelsespolitik, som vil blive offentliggjort primo Forbedring af sagsgange gennem oprettelse af minisekretariater, uddannelse af sagslederne i vagtcentralen samt fortsat fokus på mulighederne i servicecentret. Dertil kommer, at der bl.a. fortsat vil blive arbejdet på at rekruttere PG elever med lokal tilknytning samt udvikle medarbejdere gennem bl.a. vores talentprogram, ligesom sikkerhedsorganisationen gør en stor indsats omkring systematisering af arbejdet med at forbedre arbejdsmiljøet. Sikkerhedsarbejdet omkring COP 15 Sikkerhedsarbejdet omkring COP 15 har haft 3 dimensioner uddannelse af det indsatte personale og herunder udvælgelse af medarbejdere med de rette kompetencer, løbende involvering af sikkerhedsorganisationen samt information om indsatsen. Alle medarbejdere med direkte indsættelse under COP 15 i København har således modtaget relevant uddannelse, mens medarbejdere i kredsens hjemlige beredskab alle har haft de fornødne kompetencer inden for deres indsatsområder. Politiforeningens sikkerhedskoordinator og den daglige sikkerhedsleder har løbende været involveret i kredsens planlægning af det hjemlige beredskab samt relevante tiltag omkring afgivelser. Endelig har den fungerende daglige sikkerhedsleder deltaget i kredsens daglige stabsmøder, hvilket også var tilfældet for repræsentanter fra politiforeningen. Overordnet er der sket information om COP 15 og de sikkerhedsmæssige aspekter til repræsentanter fra SIO på Rigspolitiets sikkerhedsseminar, mens hele sikkerhedsorganisationen er blevet informeret om COP 15 indsatsen på det lokale sikkerhedsseminar i efteråret 2009.

12 11 ARBEJDSMILJØMÅL OG INDSATSER FOR 2009 For 2010 er der planlagt nedennævnte overordnede mål og indsatser, som dog løbende vil blive suppleret med ad hoc mål og opgaver: Fortsat udbygning, synliggørelse og konsolidering af sikkerhedsorganisationen, hvilket bl.a. vil ske gennem følgende indsatser: Afholdelse af 1 sikkerhedsseminar for hele sikkerhedsorganisationen Fortsat åben og god dialog mellem ledelse og sikkerhedsrepræsentanter om arbejdsmiljø i bred forstand, bl.a. gennem tæt kontakt mellem det centrale og det lokale niveau Fortsat involvering af de lokale sikkerhedsorganisationer bl.a. i forhold til nedbringelse af sygefraværet Fortsat overveje muligheden for at uddelegere en vis decentral økonomi til de lokale sikkerhedsudvalg med henblik på at medvirke til større lokal forankring og ansvarliggørelse i sikkerhedsarbejdet Evaluering af den lokale arbejdsmiljøindsats Uddannelse af sikkerhedsorganisationen bl.a. gennem følgende aktiviteter: Arbejdsmiljøkurser Afholdelsen af lokalt sikkerhedsseminar Ad hoc uddannelsestiltag Opfølgning af sygefravær med henblik på at nedbringe antallet af sygedage til niveauet for 2006 gennem bl.a. følgende tiltag: Udarbejdelse af operationsplan for nedbringelse af sygefraværet Fortsat øget involvering og ansvarliggørelse af de lokale sikkerhedsorganisationer i arbejdet med at nedbringe sygefraværet, samt fleksibelt udnytte personale- og ledelsespolitikkens forskellige elementer for at fastholde medarbejdere på arbejdet frem for at være sygemeldte Fortsat øget fokus og synliggørelse i organisationen af sygefraværet Fortsat øget synliggørelse og brug af kredsens stresspolitik Opfølgning af APV og jobtilfredshedsundersøgelse med henblik på at forbedre arbejdsmiljøet og jobtilfredsheden til 2006 niveauet: Gennemførelse af APV 2010 Operationsplan for jobtilfredshedsundersøgelsen Lokal opfølgning af APV og jobtilfredshed Synliggørelse af opfølgningen. Fortsat udbygning af arbejdsmiljøstyringssystemet gennem følgende tiltag: Information om arbejdsmiljøstyringssystemet med henblik på at udbrede kendskabet og brugen af systemet Fortsat udbygning bl.a. procedurer om større politiaktioner, tæt-på-skader og håndtering af anholdte Evaluering af arbejdsmiljøstyringssystemet Opfølgning af arbejdsskader med henblik på at nedbringe antallet af arbejdsskader bl.a. gennem følgende tiltag: Lokal analyse af alle færdselsuheld samt opfølgning omkring Lokal analyse af alle færdselsuheld samt opfølgning omkring hensigtsmæssig udrykningskørsel på temadage og møder i beredskabet, herunder med indlæg fra kørselsinstruktør fra Københavns Politi m.v. Indførsel af procedure omkring tæt-på-skader samt analyse af disse skader. Udarbejdelse af procedurer i arbejdsmiljøstyringssystemet omkring håndtering af anholdte samt drøftelser i SIO om yderligere tiltag Fokus på stress jf. afsnittet om opfølgning af sygefravær. Generel synliggørelse af sikkerhedsarbejdet gennem bl.a. følgende tiltag: Lokale aktiviteter omkring information om sikkerhedsarbejdet Information om sikkerhedsarbejdet i medarbejderbladet Opfølgning omkring politistationernes sikkerhedsmæssige forhold, der også er genstand for centrale drøftelser i Rigspolitiet, men hvor der lokalt kan arbejdes med bl.a. følgende tiltag: Udarbejdelse af forretningsgange Fokus på adfærd, dvs. den enkeltes opmærksomhed på bl.a. sikkerhed.