Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser i Københavns Kommune. Februar 2011

Transkript

1 Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser Februar 2011

2 INDHOLD 1. Resumé 3 2. Indledning Undersøgelsens baggrund og formål Fleksjob Profil af virksomheder og borgere Fraværsperioder Ændring i arbejdsevne Udvikling af arbejdsevnen Ændring i skånebehov og behov for opfølgningssamtale Forholdet til kolleger tilfredshed med fleksjobansættelserne Virksomhederne om samarbejdet med JSV Generelle problemstillinger Opfølgning hyppighed og form Analysens metode

3 1. RESUMÉ DISCUS har for Job På Særlige Vilkår (JSV) foretaget en undersøgelse af virksomhedernes perspektiv på fleksjobansættelser. Undersøgelsen tager afsæt i 826 opfølgningsskemaer, besvaret af virksomheder og fleksjobansatte i fællesskab. De kvantitative resultater herfra er suppleret med fokusgruppeinterviews med 11 udvalgte virksomheder. Hvem er i fleksjob, hvor er de ansat, og hvad beskæftiger de sig med? Der er flest fleksjobansatte i alderen år. Fleksjobansatte under 40 år udgør 12 pct. Aldersfordelingen er fra 2004 til 2010 gået mod flere ældre fleksjobansatte Kvinder udgør 56 pct. af de fleksjobansatte på landsplan er 63 pct. kvinder 60 pct. er ansat i det offentlige, 32 pct. i private virksomheder og 6 pct. i organisationer, foreninger el.lign. På landsplan er 49 pct. ansat i det offentlige, 45 pct. i private virksomheder og 3 pct. i organisationer, foreninger el.lign. De fleksjobansatte er fordelt på følgende arbejdsområder: administration (27 pct.), undervisning (15 pct.), pædagogisk arbejde (14 pct.) og sundhed/omsorg (13 pct.). På landsplan er markant færre beskæftiget inden for administration (8 pct.) På tværs af brancher er 35 pct. af de fleksjobansatte beskæftiget med administrative opgaver. Derefter følger opgaver med undervisning, vejledning/rådgivning, pædagogisk arbejde (17 pct.), ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign. (11 pct.) og reception, salg/ekspedition el.lign. (10 pct.) Der er for 97 pct. ikke sket ændringer i arbejdsopgaver inden for det seneste år. Fravær, ændring af arbejdsevne og skånebehov 16 pct. af de fleksjobansatte har haft længerevarende fraværsperioder Den største udfordring for virksomheder med de længerevarende fraværsperioder er, når fraværet skyldes psykiske lidelser. Det er virksomhedernes erfaring, at det er vanskeligere for denne gruppe at vende tilbage til arbejdspladsen igen. Virksomhederne mangler redskaber til selv at håndtere processen 88 pct. af virksomhederne vurderer, at der ikke er sket ændringer i den ansattes arbejdsevne inden for det seneste år Der sker hyppigere forværringer (8 pct.) end forbedringer (3 pct.) af arbejdsevnen Trivsel angives oftest som årsag til forbedret arbejdsevne (71 pct.) Forværring af arbejdsevnen skyldes oftest forværring af helbredet (95 pct.) Virksomhederne oplever, at der ikke er fokus på udvikling af arbejdsevnen. De vurderer, at det bl.a. skyldes o at der ikke er incitamenter, der motiverer fleksjobansatte til at arbejde mere o at de fleksjobansatte, efter at have kæmpet for at få tilkendt fleksjob, kan være ængstelige for at tale om udvikling af arbejdsevnen af frygt for at miste retten til fleksjob - 3 -

4 o og at JSV sjældent bringer udviklingsperspektivet i spil ifm. opfølgningsindsatsen 96 pct. af virksomheder og borgere tilkendegiver, at der ikke har været behov for justering af skånehensyn. Integration i kollegagruppen og tilfredshed med fleksjob 96 pct. af virksomhederne og de fleksjobansatte svarer, at den fleksjobansatte er integreret i kollegagruppen Fokusgruppeinterviewene viser, at integration i en kollegagruppe kan være mere problematisk for ansatte i fleksjob end for virksomhedernes øvrige ansatte. Dette skyldes oftest kollegers manglende forståelse for skånehensyn De afgørende faktorer, for om integration i en kollegagruppe lykkes, er håndtering af åbenhed omkring fleksjobansættelsen samt ledelsens rolle som kommunikator 99 pct. svarer, at der er gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet Virksomhederne er primært glade for at kunne anvende fleksjob til at fastholde kompetente og afholdte medarbejdere, som de ville miste, hvis ikke ordningen fandtes Virksomhederne fremhæver desuden, at fleksjobordningen er med til at sikre en mangfoldig og rummelig arbejdsplads. Samarbejdet med JSV Generelt er virksomhederne tilfredse med samarbejdet med JSV Virksomhederne peger dog på, at samarbejdet er meget personafhængigt, idet de forskellige medarbejdere håndterer virksomhedskontakten forskelligt Desuden betyder hyppig udskiftning blandt de ansatte i JSV, at kontinuiteten i kontakten let går tabt, og at samarbejdet dermed vanskeliggøres I virksomhedernes optik er den gode samarbejdspartner fra JSV kendetegnet ved at være o engageret o let at komme i kontakt med o god til at kommunikere Evnen til at kommunikere er især vigtig i opstartsfasen, når der skal forventningsafstemmes mellem virksomheden og den fleksjobansatte. Senere kan kommunikationsevnen også være vigtig, fx ved længere sygefravær hos psykisk sårbare, hvor arbejdsgiveren har vanskeligt ved selv at håndtere kontakten med den fleksjobansatte Virksomhederne har forskellig opfattelse af, hvor hyppig opfølgningen ideelt set bør være. En løsning kunne være, at det aftales fra sag til sag ved opstarten Virksomhederne udtrykker tilfredshed med det skriftlige opfølgningsskema. Processen med at arbejdsgiver og fleksjobansat udfylder skemaet sammen, opleves af virksomhederne som en god anledning til at evaluere ansættelsesforholdet

5 2. INDLEDNING 2.1. Undersøgelsens baggrund og formål Job På Særlige Vilkår (JSV) har bedt DISCUS gennemføre en virksomhedsrettet undersøgelse af Københavns Kommunes fleksjob. Baggrunden er, at der hidtil ikke har eksisteret systematiseret viden om kommunens fleksjob set fra virksomhedernes vinkel. DISCUS har i 2003, 2004 og 2005 undersøgt og kortlagt fleksjobområdet for JSV. De tidligere undersøgelser har imidlertid haft fokus på de fleksjobansattes oplevelse af ansættelsesforholdet. Formålet med denne undersøgelse er at generere systematiseret viden om kommunens fleksjob at kvalificere samarbejdet mellem JSV og virksomhederne med fokus på, hvordan den fleksjobansattes arbejdsevne kan fastholdes eller forbedres. Undersøgelsen tager afsæt i de fleksjobopfølgningsskemaer, der en gang om året sendes ud til virksomheder, der har haft en fleksjobansat i minimum 18 måneder. Praksis er, at den første (lovpligtige) opfølgning foregår mundtligt efter 6 måneder på arbejdspladsen og foretages af en jobkonsulent fra JSV. Et år senere følges der op skriftligt. Denne praksis indførte JSV i København i marts Fra marts til november 2010, hvor denne undersøgelse blev indledt, er der indsamlet 826 opfølgningsskemaer, svarende til ca. halvdelen af det samlede antal fleksjobansatte. Udover de bearbejdede data fra opfølgningsskemaerne bygger undersøgelsen på 4 fokusgruppeinterviews med i alt 11 virksomheder. Yderligere oplysninger om analysens metode findes i slutningen af rapporten

6 3. FLEKSJOB I KØBENHAVNS KOMMUNE 3.1. Profil af virksomheder og borgere Profil af virksomheder Erhvervsområde Ansættelse i fleksjob sker, som det fremgår af nedenstående skema, inden for et bredt spektrum af brancher. Fig. 3.1 Erhvervsområde Erhvervsområde Administration, økonomi, jura og sprog Undervisning, forskning og vejledning Pædagogisk, socialt og teologisk arbejde Sundhed, omsorg og personlig pleje Medie, kultur, underholdning og idræt Salg, indkøb og markedsføring Bygge og anlæg Data, It og teleteknik Transport, lager og maskinførere Hotel, restauration, køkken og kantine Jern, metal og auto Rengøring, ejendomsservice og renovation Design, formgivning og grafisk arbejde Industriel produktion Landbrug, skovbrug, gartneri, fiskeri og dyrepleje Ingeniørarbejde, teknik og naturvidenskab Nærings- og nydelsesmiddel Tekstil og beklædning Træ, møbel, glas og keramik Vagt, sikkerhed og overvågningsarbejde Anden branche Fremgår ikke Andel 27 pct. 15 pct. 14 pct. 13 pct. 7 pct. 5 pct. 3 pct. 3 pct. 3 pct. 2 pct. 2 pct. 2 pct. 1 pct. 1 pct. 1 pct. 0 pct. 0 pct. 0 pct. 0 pct. 0 pct. 0 pct. 2 pct. Sammenlignes fordelingen på brancher blandt de fleksjobansatte med de tilsvarende tal på landsplan, er den mest markante forskel, at hele 27 pct. af de fleksjobansatte i København skal findes inden for kategorien administration, økonomi, jura, - 6 -

7 sprog. På landsplan er det 8 pct. (DISCUS 2010). 1 Det afspejler, at der er mange administrative virksomheder. På de næste pladser over brancher med flest fleksjobansatte ligger kategorierne undervisning, forskning og vejledning (15 pct.), pædagogisk, socialt og teologisk arbejde (14 pct.) og sundhed, omsorg og personlig pleje (13 pct.). Fælles for de tre brancher er, at deres andel af fleksjobansatte ligger 4-5 pct. højere i København sammenlignet med de tilsvarende tal for hele landet (jf. ovennævnte analyse). Virksomhedstyper Fordelingen på virksomhedstyper ser således ud: Fig. 3.2 Virksomhedstyper 70% 60% 50% 45% 60% 49% 40% 30% 32% 20% 10% 0% Privat virksomhed Offentlig virksomhed Organisation, forening el.lign. 6% 3% 2% 3% Fremgår ikke I Københavns Kommune På landsplan Der er ca. dobbelt så mange ansat i offentlige virksomheder (60 pct.) som i private virksomheder (32 pct.). 6 pct. er ansat i organisationer el.lign. De mange offentlige fleksjobansættelser svarer godt overens med branchefordelingen (se figur 3.1). Relativt mange fleksjobansatte i København er ansat inden for administration, undervisning, sundhedsområdet og det pædagogiske område, som alle er brancher med mange offentligt ansatte. I København er andelen af privatansatte markant mindre end på landsplan, hvor fordelingen er den, at 49 pct. er ansat i offentlige virksomheder, 45 pct. i private, mens 3 pct. er ansat i en organisation, forening el.lign. (DISCUS 2010). 2 (eller en kvart procent) af de fleksjobansatte er selvstændige, hvor det på landsplan er 3 pct. 1 Landsdækkende fleksjobanalyse, DISCUS

8 Borgere, der indgår i undersøgelsen Alder og køn Fig. 3.3 Borgernes alder 60% 50% 48% 40% 40% 30% 28% 26% 20% 10% 0% 14% 16% 11% 4% 6% 5% 1% Under 30 år år år år Over 60 år Ikke oplyst Den største gruppe fleksjobansatte er de årige (40 pct.). En sammenligning med tal fra 2004 viser, at der i den mellemliggende periode er sket en aldersmæssig forskydning, så gruppen af fleksjobansatte over 60 år er blevet større. I 2004 var der 6 pct. over 60 år (DISCUS 2005) 2, hvor procentsatsen nu er på 16. For alle øvrige (yngre) intervaller er andelen let faldende fra 2004 til i dag. En opgørelse fra Arbejdsmarkedsstyrelsen viser, at antallet af påbegyndte fleksjob fra 2004 til 2009 faldt med 30 pct. 3 Andelen af ældre fleksjobansatte er med andre ord blevet større i takt med, at færre borgere er startet i nye fleksjob. Blandt de interviewede virksomheder var der flere, der oplevede, at det er blevet sværere at få tilkendt fleksjob. En repræsentant for en virksomhed med mange fleksjobansatte udtalte eksempelvis: Fleksjobbene er blevet meget sværere at få, gudskelov. ( ) Kommunerne er ikke længere så samarbejdsvillige mht. at få fleksjob etableret. Jeg synes, det er fint, at der er kommet strengere regler, det var tiltrængt. Men i dag kigger man mest på pengepungen, og det er lidt ærgerligt, fordi vi kan risikere at sende en medarbejder ud i arbejdsløshed. 2 Fleksjobprofil København DISCUS

9 Fig. 3.4 Borgernes køn 70% 60% 56% 63% 63% 50% 40% 42% 37% 37% 30% 20% 10% 0% Mand Kvinde Ikke oplyst 2% København 2010 København 2004 På landsplan 2010 Undersøgelsen viser, at fordelingen mellem kønnene er blevet mere lige siden undersøgelsen af fleksjob i København i Kvindernes andel er over de 6 år faldet fra 63 pct. til de nuværende 56 pct. På landsplan svarer kønsfordelingen i 2010 til fordelingen i København i 2004 (DISCUS 2010). Arbejdsopgaver Fig. 3.5 Borgernes arbejdsopgaver Type arbejdsopgaver Administrativt arbejde (kontorarbejde, arkivering, postsortering/omdeling el.lign.) Undervisning, vejledning/rådgivning, pædagogisk arbejde Ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign. Reception, salg/ekspedition el.lign. Køkken, kantine, servering It-funktioner Personlig pleje (fx sosu-assistent el.lign.) Behandling (fx fysioterapeut, ergoterapeut, psykolog, sygerplejerske el.lign.) Håndværk, anlægsarbejde el.lign. Konsulent/analysearbejde Produktion Ledelse Andre arbejdsopgaver Ikke oplyst Andel 35 pct. 17 pct. 11 pct. 10 pct. 8 pct. 6 pct. 3 pct. 2 pct. 1 pct. 1 pct. 0 pct. 0 pct. 4 pct. 1 pct

10 Kategorien administrativt arbejde er langt det hyppigst forekommende arbejdsområde godt en tredjedel fleksjob findes inden for dette område. Det ligger fint i tråd med fordelingen af virksomheder på brancher, hvor 27 pct. befinder sig inden for administration, økonomi, jura og sprog. Derudover udfører 8 pct. fra andre brancher administrativt arbejde. 17 pct. underviser, vejleder eller har pædagogisk arbejde og 11 pct. arbejder med ejendomsservice, reparation, lagerarbejde el.lign. Det kan konstateres, at stort set ingen fleksjobansatte er beskæftiget med produktion (0 pct.) og håndværk, anlægsarbejde el.lign. (1 pct.). Virksomhederne har under interviews givet udtryk for, at de fleksjobansatte oftest udfører mere rutineprægede opgaver. På nogle arbejdspladser var kollegerne glade for, at fleksjobansatte kunne aflaste dem, når det gælder rutineprægede opgaver. Repræsentanten fra én virksomhed så det derimod som et problem, at der kun blev tunge arbejdsopgaver tilbage til ordinært ansatte, når fleksjobansatte tog sig af lette opgaver uden løft. Ændringer i arbejdsopgaver I opfølgningsskemaet spørges der til, om der er sket ændringer i de fleksjobansattes arbejdsopgaver. Det kan konstateres, at det stort set ikke forekommer 97 pct. svarer, at der ikke er sket ændringer. Når der sjældent forekommer ændringer i arbejdsopgaver blandt de fleksjobansatte, kan det, som nogle af de interviewede virksomhedsrepræsentanter var inde på, hænge sammen med, at mange har været gennem mange prøvelser, før det lykkes dem at få tilkendt fleksjob. De er derfor meget lidt tilbøjelige til at foretage eksperimenter. En interviewdeltager udtrykker det således: Nogle af de fleksjobansatte her har været nede og skrabe bunden, kan man sige de har haft det virkelig skidt. Det vil sige, at når de så kommer i fleksjob og det fungerer, så er de mere utilbøjelige til at ændre på vilkår for deres ansættelse, fordi de er bange for igen at havne der, hvor de var. Derfor holder de krampagtigt fast i det, der fungerer. Senere i rapporten vil det blive taget op, hvordan den samme usikkerhed gør sig gældende, hvad angår diskussion af ændringer i timetal Fraværsperioder Længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder I opfølgningsskemaet spørges der til, om der har været længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder siden sidste opfølgning. Svarene beror på subjektive vurderinger af, om arbejdsgiver og den ansatte har oplevet fraværene som længerevarende

11 Fig. 3.6 Længerevarende fraværsperioder/sygdomsperioder 100% 80% 84% 60% 40% 20% 0% 16% Ja Nej I 16 pct. af tilfældene har der været fraværsperioder/sygdomsperioder, der vurderes som længerevarende. Da fleksjob tilkendes af helbredsmæssige årsager fysiske, psykiske eller en kombination virker 16 pct. med længerevarende fraværsperioder ikke som en stor andel. En undersøgelse af fleksjob med fokus på de afbrudte fleksjob, som DISCUS foretog i 2003, viste, at helbredsforringelser og fravær i langt de fleste tilfælde angives som årsagerne til, at fleksjobbet afbrydes. 4 Længerevarende sygefravær er derfor en indikator på, at der skal være ekstra opmærksomhed på at fastholde medarbejderen. I tidligere fleksjobundersøgelser er der dog ikke stillet spørgsmål om fraværsperioder, og der er derfor ikke mulighed for at vurdere udviklingen. Antal fraværsperioder Blandt de 16 pct., der har oplyst, at der har været længerevarende fraværsperioder, er det i nogle tilfælde angivet, hvor mange perioder, der har været tale om. Nedenstående tabel viser, hvor mange fraværsperioder, der har været tale om. Tabellen siger altså noget om det lille mindretal på 16 pct., der har haft længerevarende fraværsperioder. Fig. 3.7 Antal fraværsperioder blandt langtidsfraværende 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 40% 11% 4% 18% 1 periode 2 perioder 3 perioder 4 perioder eller flere 26% Ikke oplyst 4 Undersøgelse af fleksjob i København med fokus på det afbrudte fleksjob. DISCUS

12 Ca. halvdelen af borgerne med langtidsfravær har ikke haft mere end to fraværsperioder, og blot 18 pct. oplyser, at de har været fraværende i mere end tre perioder. De 18 pct. med fire fraværsperioder eller derover udgør ca. 3 pct. af samtlige respondenter. Virksomheders erfaringer med fravær Når man spørger virksomhederne om deres erfaringer med fravær blandt fleksjobansatte, tegner der sig et billede af, at der er flere udfordringer med denne type ansatte i forhold til virksomhedernes øvrige ansatte. En repræsentant for en offentlig virksomhed udtaler: Det [fravær]er en omkostning, for vi har to ansatte, der er nede på timer, og de kommer næsten dagligt og siger: Nu skal jeg have 3 fridage. Så står man der og man får ikke at vide hvorfor. Nogle virksomheder peger på, at der er særlige udfordringer forbundet med sygefravær, når det gælder psykisk sårbare. Disse medarbejderes øgede hudløshed gør det svært at vende tilbage til arbejdspladsen efter længere tids fravær. En repræsentant for en større offentlig virksomhed beskriver dilemmaet med følgende eksempel: Vi har to [fleksjobansatte] med psykiske problemer, som er mødt op og har passet deres arbejde i lang tid. Pludselig bliver de dårlige og er syge gennem længere tid, og så er det svært at komme tilbage igen til arbejdet. Nogle gange bliver vi nødt til at sige: Du skal komme i morgen, for ellers får vi dem aldrig tilbage igen. Når de så kommer næste dag, siger deres kolleger måske: Hvor er det godt, du er kommet tilbage igen. Og det kan de godt få lavet om til noget negativt, og så bliver de måske hjemme et par dage, indtil vi igen ringer til dem og beder dem komme dagen efter. Altså, jeg ved ikke, om de bliver syge, men de bliver i hvert fald hjemme. Det er ligesom om, at de finder på alt muligt. Så begynder de at fejle forskellige ting: Pludselig er det noget med øjnene, der gør, at de har brug for skærmbriller. ( ) Vi har endnu ikke afskediget nogen på grund af højt sygefravær, men andre medarbejdere begynder hurtigt at se skævt til dem. Flere hæfter sig dog ved, at medarbejdere, der fastholdes i job gennem tilkendelse af fleksjob, blomstrer op efter at have fået tilkendt fleksjob, fordi de med nedsat arbejdstid får mulighed for at restituere sig tilstrækkeligt, samtidig med at de er glade for, at de fortsat har mulighed for at bruge deres kompetencer

13 3.3. Ændring i arbejdsevne I opfølgningsskemaet bliver arbejdsgiveren og den fleksjobansatte bedt om at svare på, om der er sket en ændring i den fleksjobansattes arbejdsevne. Nedenstående figur viser, hvordan svarene på det spørgsmål fordeler sig: Fig. 3.8 Ændring i arbejdsevnen 100% 90% 88% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 3% Arbejdsevnen er forbedret Arbejdsevnen er den samme 8% Arbejdsevnen er forværret 1% Ikke oplyst I 88 pct. af tilfældene svares der, at der ikke er sket nogen ændring i arbejdsevnen. I de tilfælde, hvor der har været en ændring, har det hyppigst været til det værre 8 pct. af tilfældene mens det i 3 pct. af tilfældene er angivet, at arbejdsevnen er forbedret. DISCUS landsdækkende fleksjobanalyse fra 2010 viser overordnet samme tendens til, at borgerens arbejdsmæssige situation er stationær. I den landsdækkende undersøgelse blev borgerne specifikt spurgt om, hvorvidt der var sket ændringer i arbejdsevnen siden ansættelsen. Flertallet, som har svaret, at der ikke er sket ændringer i arbejdsevnen, var her knap så markant (64 pct.). Tallene kan dog ikke direkte sammenlignes, da respondenterne i nærværende undersøgelse primært har forholdt sig til, hvad der måtte være sket af ændringer siden sidste opfølgning. En længere periode giver større sandsynlighed for, at der sker ændringer. Der er en svag tendens til, at flere offentligt end privat ansatte oplever, at der er sket en bedring i arbejdsevnen. Samtidig er der en lille overvægt af offentligt ansatte, der tilkendegiver, at deres arbejdsevne er blevet forringet

14 Årsager til forbedret arbejdsevne I de tilfælde, hvor arbejdsevnen udvikler sig til det bedre, har 71 pct. angivet trivsel i jobbet som årsag. Andre årsager er større fortrolighed med arbejdsopgaver (21 pct.), medarbejderens forbedrede helbredstilstand samt, at medarbejderen gennem kurser og træning mv. er blevet opkvalificeret. Årsager til forringet arbejdsevne Hvis arbejdsevnen forringes, viser det sig, at det i næsten alle tilfælde (95 pct.) hænger sammen med en forværring af medarbejderens helbredsmæssige tilstand. I enkeltstående tilfælde nævnes manglende trivsel og nye jobfunktioner, som medarbejderen endnu ikke er fortrolig med, som årsager til forringet arbejdsevne. Den landsdækkende fleksjobanalyse fra 2010 (DISCUS 2010) peger ligeledes på, at forværring i helbredstilstanden er den helt afgørende faktor, når borgernes arbejdsevne forværres (74 pct. af de adspurgte virksomheder angiver helbredet som årsag til den negative udvikling i arbejdsindsatsen) Udvikling af arbejdsevnen I fokusgrupperne fik deltagerne mulighed for at udfolde spørgsmålet om de ansattes arbejdsevne nærmere. Virksomhedernes erfaringer med fleksjobansættelser er, at der er forskellige faktorer og dagsordener på spil, når det drejer sig om udviklingsperspektivet i fleksjobansættelserne. Den fleksjobansatte, virksomheden og JSV kan have hver deres vinkel på sagen. Derfor følger her beskrivelser af, hvordan virksomhederne oplever, at henholdsvis de fleksjobansatte og jobcentrene forholder sig til udvikling. Udvikling og den ansattes vinkel Som nævnt i afsnittet om ændring af arbejdsopgaver, kan der være en tendens til, at fleksjobansatte, der længe har ønsket og måske har kæmpet hårdt for at få tilkendt fleksjob, er nervøse for at miste det igen. Som konsekvens kan det være vanskeligt overhovedet at tale om udvikling af arbejdsevne og ændring af timetal. En repræsentant for en stor offentlig virksomhed udtaler: Vi oplever, at folk, der bliver ansat som fleksjobbere, er meget sårbare, fordi de har været gennem en proces, hvor de virkelig føler, at de har måttet kæmpe hårdt for at opnå den ordning, og de er meget bevidste om at beskytte den. Det, tror jeg, er noget af det, der kan have betydning for det videre forløb. De er meget bange for, at man skal snakke om den aftale, fordi det virkelig er noget, der betyder noget for dem. Jeg tror, de er bange for, at de kan miste fleksjobbet, hvis de forbedrer sig. ( ) Vi oplever det også de første gange, de bliver indkaldt til opfølgningssamtaler de er utroligt ængstelige: Hvad er nu det? Hvad skal der så ske? Hvad vil de spørge mig om?

15 Ovenstående citat eksemplificerer et negativt incitament for den ansatte til at beskæftige sig med udvikling af arbejdsevnen. Andre tilkendegav, at der heller ikke eksisterer noget positivt incitament for udvikling i fleksjobbet: Jeg tænker, at når du får tilkendt fleksjob, og du har en stilling, så får du jo din fulde løn, så hvad findes der af incitamenter hvorfor skulle man yde mere for de samme penge? Hvis den fleksjobansattes arbejdsevne reelt øges, oplever nogle repræsentanter fra virksomhederne, vi har talt med, at de overskydende kræfter lægges andre steder end på jobbet: Man vænner sig jo også let til at have en arbejdsuge på 12 timer. Vi har en ansat, som jeg har indtryk af når alt muligt i sin fritid, og som kan lade familien dynge alle opgaver over på hende. Endelig blev det tilkendegivet, at det i rigtig mange tilfælde drejer sig om fysisk nedslidte mennesker, som kun kan se frem til en forværring af helbredstilstanden. I de tilfælde handler det mere om at bevare status quo end at tænke i udvikling. Oplevelsen af JSV s tilgang til udvikling af den fleksjobansa t- tes arbejdsevne Stort set alle virksomheder tilkendegav, at de ikke oplever nogen interesse for at tale om udvikling fra JSV s side. Følgende citater er karakteristiske for de beskrivelser, virksomhederne gav af JSV s (manglende) italesættelse af udviklingsperspektivet: I de opfølgningssamtaler, vi har med kommunen, er de ikke særlig interesserede i at tale om udvikling. Det handler meget om trivsel, og det er jo fint, men det er ikke så fremadrettet. Vi [virksomheden] har meget fokus på, om der er flere funktioner, den fleksjobansatte kan udføre, men jeg oplever ikke, at de fra kommunen er særlig villige til at ændre på noget. Det er meget sådan, niks, nu er det fleksjob sådan, færdig, så er det sådan, det er. Det er rigtig, rigtig svært at få det ændret. ( ) De går for meget op i, at der er det antal timer, der er, færdig. ( ) Der burde være en større fleksibilitet. Flere gav udtryk for en fornemmelse af, at JSV ved opfølgningssamtaler agerer den fleksjobansattes advokat, og at der ikke lyttes til arbejdsgiverens vurdering af, om der er sket forbedringer af arbejdsevnen. Det blev tilkendegivet, at timetallet fra JSV s side i reglen kun tematiseres, når det handler om nedjusteringer. Spørgsmålet er, hvad JSV har mulighed for at gøre anderledes. Det blev der givet et ret konkret bud på, som handlede om allerede ved ansættelsen at italesætte udviklingsperspektivet: Man kunne tage fat i det, allerede når man bevilger fleksjobbet afhængigt af, hvad baggrunden er. Hvis det f.eks. skyldes traumer, og man ved, at der er mulighed for at få det bedre med årene, kunne man ved ansættelsen sige: Vi sætter det til x-antal timer nu, og så

16 evaluerer vi løbende. Det kunne skabe en bevidsthed om, hvad der fungerer, hvis man fra starten siger: Vi er usikre på, om det skal blive ved med at være samme timetal, men vi evaluerer det løbende og arbejder hen imod, at du kan blive ansat på normale vilkår. Jeg tror, man skal tage fat på det allerede der, for ellers bliver det umuligt at komme igennem med senere. Det kan konkluderes, at fokusgrupperne ikke mener, at opfølgningen har fokus på udvikling af arbejdsevnen. Det kan der som nævnt være flere grunde til, bl.a. fraværet af positive incitamenter, men fokusgrupperne kom samlet set med en markant tilkendegivelse fra virksomhedernes side af, at JSV ikke har tilstrækkelig fokus på udvikling af arbejdsevnen hos de fleksjobansatte Ændring i skånebehov og behov for opfølgning s- samtale Et af formålene med at udsende opfølgningsskemaet er at opfange eventuelle behov for justering af jobfunktioner, arbejdstid eller andre skånehensyn. Fig. 3.9 Behov for justering af skånehensyn? 100% 96% 80% 60% 40% 20% 0% 4% Ja Nej Figuren taler sit eget tydelige sprog om, at der i hovedparten af ansættelserne ikke opleves behov for justering af skånehensyn. 4 pct. ønsker ændrede skånehensyn. Det hænger formentlig sammen med den korte tidshorisont, der vurderes. Behov for personlig opfølgningssamtale Opfølgningsskemaet afsluttes med et spørgsmål om, hvorvidt der er behov for en personlig opfølgningssamtale på virksomheden. Det spørgsmål er det ligeledes 4 pct. af respondenterne, der svarer ja til. En krydskørsel viser, at der ikke er et 1:1-forhold mellem de 4 pct., der oplever behov for ændring i skånehensyn og de 4 pct., der ønsker opfølgningssamtale. 60 pct. af dem, der udtrykker behov for opfølgningssamtale har ikke angivet, at der er behov for at justere skånehensyn. Mange skånehensyn håndteres således af virksomhederne selv, dvs. uden involvering af JSV

17 3.6. Forholdet til kolleger I opfølgningsskemaet er der to spørgsmål, der har med den fleksjobansattes trivsel at gøre. Det ene handler om, hvorvidt medarbejderen er integreret i kollegagruppen. Fig Er medarbejderen integreret i kollegagruppen? 100% 96% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ja 4% Nej Hele 96 pct. af de fleksjobansatte tilkendegiver, at de føler sig integreret i kollegagruppen, deltager i møder m.m., hvilket må ses som et udtryk for god trivsel. Fokusgrupperne om integrationen i kollegagruppen Fokusgrupperne tegnede et knapt så entydigt og uproblematisk billede af forholdet mellem de fleksjobansatte og deres kolleger. Flere var inde på, at de fleksjobansatte nyder samme rettigheder som de øvrige ansatte (medarbejdersamtaler mv.), men at de til gengæld ikke har samme forpligtelser og det kan give problemer. Der kom således tilkendegivelser om, at der af og til mangler forståelse for de fleksjobansattes særlige vilkår blandt kollegerne. Der har været meget forskel på, hvordan kollegerne har taget det. Det har været alt lige fra giftig gul misundelse til nej hvor er det godt, du kan få sådan et job, så du kan blive her. Personen bag ovenstående citat, som er teamleder i en større offentlig virksomhed, har holdt møder med kolleger med en negativ attitude over for den fleksjobansatte med det formål at forbedre arbejdsmiljøet. For som hun forklarer: Jeg har holdt møder med nogle af dem, hvor jeg har spurgt: Hvad er det, der gør, at du er misundelig. ( ) Vil du bytte? Du skal også tage smerterne. Det vil de jo så ikke, og det viser sig ofte, at de ikke har forstået, hvorfor det har været nødvendigt med et fleksjob

18 Flere kom ind på, at et forhold, der spiller en central rolle for det kollegiale miljø, er graden af åbenhed om årsagerne bag tilkendelsen af fleksjob. Pointen er, at det er nemmere for kolleger at acceptere, at der gælder særlige vilkår for den fleksjobansatte, hvis ansættelsesforholdene ikke er omgærdet af mystik og tabuer. Jo større åbenhed desto mindre rum for mytedannelse. Det giver nogle særlige udfordringer for ledelsen: Jeg tror, det er vigtigt, at man som leder er åben over for at snakke med den fleksjobansatte om, hvad der er årsagen til det enkelte fleksjob. Men det glider også meget bedre, hvis fleksjobtageren selv er åben over for at tale med sine kolleger om, hvorfor han/hun er her. ( ) Det er selvfølgelig ikke alle, der kan det, men hvis man kan, så glider det ligesom bedre. Dem, der har svært ved at tale om det, får det også svært i flokken. Der var blandt de interviewede stor enighed om, at det sociale element i ansættelserne har en afgørende betydning for, om ansættelsen fungerer. Derfor er det vigtigt, at forskel i ansættelsesvilkår ikke kommer til at stå i vejen for trivslen. Én formulerer det således: Er der noget, man som fleksjobber mærker, så er det, hvis der ses skævt til, at man f.eks. går før de andre. De særligt skånsomme ansættelsesforhold kan med andre ord gøre det sværere for den fleksjobansatte at blive fuldt og helt integreret i kollegagruppen. Nogle nævner i den forbindelse, at man som leder skal huske også at stille krav til de fleksjobansatte: Jeg tror, at man som fleksjobber ville føle det underligt, hvis der ikke blev stillet krav til én. Så ville man egentlig ikke føle sig særlig værdsat. ( ) Man må ikke falde i den der grøft med at, det er også synd for dem. Nogle af de interviewede påpeger, at der kan være problemer med, at de fleksjobansatte ikke deltager i sociale aktiviteter, der ligger ud over deres arbejdstid. Det samme er nogle steder tilføjet i opfølgningsskemaer, hvor der er svaret ja til, at den fleksjobansatte føler sig integreret i kollegagruppen. På trods af de mange udfordringer, der kan være forbundet med at have medarbejdere ansat i fleksjob, kan det konkluderes, at virksomhederne er i stand til at løfte opgaven og sørge for, at der alligevel finder en integration sted i forhold til kollegerne. Det vidner andelen på 96 pct., der føler sig integreret i kollegagruppen om, ligesom det kommer til udtryk i svarene om, hvorvidt der er gensidig tilfredshed med ansættelsesforholdet (se afsnit 3.7 nedenfor)