Unge og uddannelse metodeudvikling

Transkript

1 Unge og uddannelse metodeudvikling Københavner-processen Er et omfattende projekt der skulle styrke det europæiske samarbejde inden for erhvervsuddannelserne. Den udspringer af EU s overordnede målsætning om en videnbaseret økonomi. Processen blev igangsat med vedtagelsen af Københavner-erklæringen i november Erklæringen havde fire hoved-prioriteter: Den europæiske dimension Transparens Anerkendelse af kvalifikationer og kompetencer 1 Kvalitetssikring EU-strategi EU (Kommissionen) godkendte marts 2010 en strategi for unge 2. Om flere muligheder for unge indsatsområde 1 uddannelse hedder det bl.a.; Ikke formel uddannelse for unge, som supplerer formel uddannelse, bør gennem udvikling af kvaliteten, anerkendelse af resultaterne og bedre integrering i den formelle uddannelse støttes for at bidrage til livslang læring i Europa. Kommissionen og medlemsstaternes tiltag bør bl.a. sikre udvikling af ikke formel læring so et af en række tiltag, der skal løse problemerne vedrørende skolefrafald. Nordisk Råd En ekspertgruppe 3 i Nordisk Nätverk för Vuxna Lärende (NVL) har tilsvarende påpeget, at tredje sektor, der omfatter ikke-formelle og uformelle læringsrammer... ikke har nogen stærk tradition for at dokumentere kompetencer fra kurser, tillidshverv og andre aktiviteter.... at sektoren (både) skal udstede dokumentation og... fremlægge god og systematisk dokumentation. Der ligger en stor udfordring i at begrebsliggøre transformationen fra en kontekst til en anden. Danmarks skjulte kompetencer Tusinder af borgere bruger hver dag en kunnen, som de ikke har fået anerkendelse for: På jobbet, i frivilligt foreningsarbejde, i fritidslivet, på kurser mm. Anerkendelse af også uformelle og ikke formelle kompetencer, vil hjælpe de borgere, der i dag holdes uden for uddannelsessystemet, fordi de på papiret ikke lever op til de formelle krav, men også gavne de mange som aldrig tidligere har oplevet anerkendelse og ikke mindst styrke de mange som forhindres i at få arbejde, skifte arbejde eller avancere fordi de ikke kan dokumentere hvad de reelt kan. Mange borgere har opnået viden og færdigheder i arbejdslivet, som er adækvat til den læring som opnås i formel uddannelsesmæssige sammenhænge, men uden merit, da kompetencen forsvinder når de forlader jobbet 1 Herunder bl.a. metoder til anerkendelse af uformel læring 2 KOM (2009) 200, En EU-strategi for unge investering og mobilisering. 3 udfordringer i arbejdet med anerkendelse af realkompetencer (ARK) / validering i de nordiske lande (2009) side 1

2 Anerkendelse af ikke formelle og uformelle kompetencer. 20 % af alle unge får ikke en uddannelse efter grundskolen. Et tal der i øvrigt er stigende. De fleste opnår imidlertid kompetencer uformelle eller ikke-formelle gennem de job de udfører eller gennem frivilligt arbejde 4. De fleste job især i større virksomheder - indeholder en eller anden form for oplæring, intern uddannelse eller lignende. Disse kompetencer knytter sig meget til jobfunktionen. Sagt på anden måde så eksisterer de ikke, når unge skifter fra job til job eller til uddannelse. Årsagen er, at kompetencerne ikke er dokumenteret eller er generaliserbare. Andre unge, der udfører frivilligt arbejde 5, hvad enten det er for Røde Kors, Folkekirkens Nødhjælp eller i fritidsorganisationer, opnår en række kompetencer; logistik, konfliktløsning, samarbejde og projektudvikling. Kompetencer, som fordi de ikke dokumenteres undervejs, ikke formelt anerkendes eller kan bruges som adgang til en uddannelse eller andet job Mange unge har ikke oplevet at få anerkendelse hverken i Folkeskolen eller senere. Anerkendelse har stor betydning for troen på egne evner og troen på at kunne gennemføre en uddannelse. Enkelte forsøg med en anerkendende tilgang til unges ikke-formelle kompetencer, har desuden vist, at det i høj grad kan være med til at øge deltagernes motivation for uddannelse og troen på egne evner. forudsætter en metode til at opstille mål og krav, til at måle og dokumentere kompetencer og gøre dem genkendelige, kommunikative og generaliserbare. En metode som på samme tid anerkender den enkeltes kompetencer og gør dem generelt anvendelige og overførbare. Sagt på anden måde; skal en ny metode, i modsætning til realkompetencevurderingen, tage udgangspunkt i læringen, i den oplæring som finder sted i jobbet og ikke i personen. Metoden skal indeholde flere niveauer og kunne differentieres afhængig af den enkeltes forudsætninger og muligheder. Lidt inspiration kan hentes fra UK 6 og Sverige 7, der har udviklet og testet metoder, som anvendes til sikre, at unge kan få anerkendelse for ikke formelle og for uformelle kompetencer 8. Metoden anvendes med fordel i bl.a. til at dokumentere opnåede kompetencer i fx ungdomsskolens undervisning, men skal udbygges væsentligt, hvis den skal anvendes som metode i et meget komplekst uddannelsessystem på vej mod fleksible uddannelser. Ved rekruttering og ansættelse af arbejdskraft lægges hovedvægten typisk på de formelle og godkendte uddannelse og kvalifikationer, og kun i mindre omfang på de ikke formelle kompetencer. En metode til dokumentation og anerkendelse af ikke formelle kompetencer vil endvidere kunne blive et supplement til de nuværende kompetencekort og til EGU beviser, anvendes som kompetencepapir i Den særligt tilrettelagte uddannelse (STU), som produktionsskolebevis mv. Metodeudvikling Den uddannelse som finder uddannelser, kan betegnes sted på uddannelsesinstitutioner som formelle og godkendte som formel læring. Resultatet er formelle kundskaber baseret 4 Se bl.a. debatartikel af Karen Ellemann, Bertel Haarder og Carina Christensen i Kristeligt Dagblad; Samfundshjælpere. Unges frivillige arbejde skal anerkendes. 5 Se bl.a. Rådet for den Europæiske Union, 2008/C 241/01 6 OCN se bl.a. og 7 OCN se do 8 Anerkendelse og dokumentation af læring når den opnås i modsætning til en mere subjektiv realkompetencevurdering. side 2

3 på formel godkendelse. Uddannelser eller kurser som gennemføres uden for det formelle system på fx produktionsskoler, daghøjskoler, aktiveringsforanstaltninger betegnes som ikke formel læring. Den læring eller de sociale, personlige og faglige kompetencer, der opnås på en arbejdsplads, i et kommunalt erhvervsfremmende projekt, på forskellige efteruddannelser, i fritiden, i det frivillige sociale arbejde og i andre læringssituationer betegnes som uformel læring og uformelle kundskaber Offentlige og private virksomheder har gennem mange år, som et led i bekæmpelsen af arbejdsløsheden, gennemført erhvervsrettede projekter for ledige. Det er samtidig gennemgående, at kun meget få af disse indsatser dokumenterer den læring og de kompetencer der er opnået. I de fleste tilfælde opnår deltagerne ved gennemførsel af undervisningsforløb dog et gennemførselsbevis, men der er grund til at sætte spørgsmålstegn ved bevisets effekt og anvendelighed det vil sige: hvad har den enkelte lært og hvordan dokumenteres dette? Der kan derfor stilles spørgsmål både ved værdien og ved effekten af forskellige erhvervsoptrænende indsatser, idet der for deltagerne vil være et forskelligt udbytte. Nogle vil fuldt ud have lært hvad de skal på et kursus eller i et forløb, medens andre vil have lært mindre afhængig af deres forudsætninger. Og som det er nu dokumenteres udbyttet ikke. I Danmark og de fleste andre sammenlignelige lande er det muligt at validere og dokumentere læringen fra det etablerede uddannelsessystem. Derimod findes der, som nævnt, ingen generel model til kvalitetssikring, validering og dokumentation af ikke formel og af uformel læring.. Derfor er der et stort behov for at indføre en model for kvalitetssikring og validering af denne læring i Danmark. En metode til anerkendelse af kompetencer opnået uden for den formelle uddannelse vil have stor betydning for den gruppe af unge, som ikke umiddelbart får en uddannelse. Anerkendelsen vil have stor betydning for motivationen, for troen på egne evner, for fastholdelsen i uddannelsessystemet og den livslange læring, men også for det samfundet generelt. En metode, som kan både dokumentere og anerkende de kvalifikationer som vi opnår, mens de opnås både de sociale, personlige og faglige vil helt grundlæggende kunne få flere til at søge og fuldføre en uddannelse, men også helt grundlæggende give anerkendelse for det deltagerne har lært og kan. Dokumentationen bør være objektiv, valid og generaliserbar. Dokumentationen bør være så præcis at det både kan anvendes af deltageren, af kommunen som kvalitetssikring af egne aktiviteter, og som måling for den ydelse, der er bestilt og købt hos fx en anden aktør. Kvalificere sig uden for uddannelsessystemet Ingen taler om, at man kan kvalificere sig uden for det traditionelle uddannelsessystem, men ser man på de senere års diskussion om især drenge, der dropper uddannelsen, springer nogle ting i øjnene 9 : de fokuserer på traditionelt maskuline uddannelser de identificerer sig med en anti-skolekultur 9 Steen Baagøe Nielsen lektor ved Roskilde Universitet her citeret fra ugebreveta4 05/2010 side 3

4 I et samfund som det danske, vil der, uansat hvor mange gange der råbes vidensamfund, altid være brug for ufaglærte. Det er da heller ikke bare er stakler, der falder uden for det formelle uddannelsessystem, og antallet af drenge i gymnasiet er jo heller ikke faldet. En yderligere udbygning af mentorordninger, vil næppe få andelen af unge med uddannelse til at øges. Presset på de unge til at tage en uddannelse motiverer dem næppe. Tværtimod tyder en del på, at anerkendelse af de kompetencer de får i foreningslivet, i virksomheden og andre steder, bringer dem videre. Kan vi finde en metode som løbende dokumentere de kompetencer de får, vil det kunne bringe dem til uddannelsessystemet og måske give dem merit med. Den oplæring der finder sted hos Dansk Røde Kors eller hos NCC Road eller Matas A/S for at udføre at kunne udføre et givent job, vil, hvis den umiddelbart kunne dokumenteres og anerkendes bringe den unge videre. Det vil endvidere have stor betydning for de unge som enten ikke vil have eller kan få en uddannelse. En række af de landsdækkende kæder inden for butik, service, hotel og byggeri har i forvejen velbeskrevne interne uddannelser, som dokumenteret ville kunne give merit eller godskrivning af dele af fx grundforløb. Flexication eller mobication I den gamle flexicurity-model handlede det meget om, hvad der sket, når man bliv arbejdsløs, hvilke aktiveringstilbud man fik og hvilken støtte man fik. To arbejdsmarkedsforskere 10 peger på en ny model til afløsning mobication 11. Her tages udgangspunktet, ikke i arbejdsløshed, men i hvad der sker, når du er inde på arbejdsmarkedet og sikrer dig kompetencer og flest mulige jobmuligheder på et omskifteligt arbejdsmarked. Modellen beskrives i et notat 12 til Nordisk Ministerråd, at der i uddannelsessystemet skal skabes betingelser for fleksibel overgang mellem forskellige tilbud i uddannelsessystemet, men også mellem uddannelses- og læringssteder altså i jobbet i virksomhederne. Der skal skabes meritsystemer, hvor den enkelte kan bevæge sig både vertikalt og horisontalt i uddannelsessystemet, mellem uddannelse og arbejde og med såvel reelle som formelle kompetencer. Virksomhederne udgør således vigtige læringssteder, som skal anerkendes, men hvor læringen også skal anerkendes differentieret ud fra den enkeltes forudsætninger Unge og uddannelse praksiscentre Et fælles projekt for 22 kommuner i Beskræftigelsesregionen, med udgangspunkt i et ønske om at skabe nye veje for flere unge til uddannelsessystemet er sendt som ansøgning til Arbejdsmarkedsstyrelsen. Projektets ide er på den ene side at skabe arbejdspladser med uddannelsesindhold og på den anden side udvide muligheden for at medtage og dokumentere den kompetence opnået på disse arbejdspladser. Antagelsen er, at mange kompetencer uformelle og ikke formelle forsvinder i stedet for at blive dokumenteret og anvendt som merit til uddannelsessystemet. Det gælder i øvrigt også mange af de kompetencer der tilegnes ved frivilligt socialt arbejde. Hvis man skal undgå det, skal der udvikles en metode til denne anerkendelse og dokumentation, som med fordel vil kunne anvendes i stedet for en række beviser, kompetencepapir mv. og metodeudviklingen Metoden skal udvikles som en del af projektet, i et samarbejde med kommunale jobcentre, med virksomheder, uddannelsesinstitutioner og de faglige udvalg. Den interne oplæring 10 Søren Kaj Andersen og Ove Kaj Pedersen, CBS 11 - en sammentrækning af mobility og education. 12 FAOS: De nordiske landes konkurrencedygtighed fra flexicurity til mobication, januar 2010 side 4

5 beskrives, og der opstilles mål og krav til dokumentationen. Parterne 13 skal stå inde for at oplæringen, som den er beskrevet, er præcis og valid. De opstillede mål for fx et rengøringskursus, for en introduktion til arbejdet i en cafe, skal kunne generaliseres, synliggøres og anvendes af andre. Metoden Udviklingen af metoden skal foregå i et tæt samarbejde mellem projektet, virksomhederne, Undervisningsministeriet og de faglige organisationer. Metoden afprøves og evalueres løbende i de virksomheder som i forvejen deltager i projektet Unge og uddannelse. Ideen er at metoden skal omsættes i et koncept, med et undervisningselement, en database og en formidling. Forestillingen er ikke, at metoden skal baseres på et IT-system, men at informationer fra anvendelsen af metoden: moduler, niveauer, deltagere, point, dokumentation skal samles i en database. Projektperioden er 3 år for hele projektet, der følges af forskere fra DPU og virkningsevalueres af Oxford Research A/S. Udgifter til forskning og evaluering fordeles på de to hovedtemaer. Merit Merit gives som hovedregel ved en individuel vurdering på den enkelte uddannelse. I nogle tilfælde er der dog indgået aftaler eller opbygget en fast praksis om, hvilke uddannelser eller uddannelseselementer, der normalt giver merit på uddannelsen. Der tales da om standardmerit. I nogle tilfælde er det fastlagt i uddannelsesbekendtgørelser, hvor meget merit en uddannelse kan give i en uddannelse på et højere niveau inden for samme faglige områder. Projektet bør som hovedregel søge fastlagt hvilke kompetenceområder der kan give merit og i hvilken sammenhæng. Udgangspunktet kunne i begyndelse lægges på områder hvor der finde områder både på arbejdsmarkedsuddannelserne og ungdomsuddannelserne og hvor der åbenbart finder en næste adækvat oplæring sted i virksomheden. Eksempler: ejendomsservice, rengøring, butik, cafe, plejeområdet. Organisation Projektledelse og koordination Metodegruppe Branchegruppe Branchegruppe Branchegruppe Projektledelse: Metodegruppe: Branchegrupper: Konsortium og Undervisningsministeriet Konsortium, kommune, virksomhed, ministerium UU-center, virksomheder, brancheorganisationer, erhvervsskole 13 Fx arbejdsgiver, erhvervsskole, faglige organisation, UU-center, Jobcenter side 5

6 Budget Udgiften til udvikling, afprøvning og implementering er anslået til at udgør omkring 6,5 mio. kr. 14 fordelt på årene Hovedtal (anslået): Udgift 2010 I alt Projektledelse Udviklingsomkostninger eksperter Konference/møder IT database Frikøb erhvervsskoler Tilknyttede virksomheder Uddannelser / kurser Forskning/evaluering Formidling Samlede udgifter til hele projektet ca. 21 mio.kr. hvoraf kommuner finansierer ca. 6.5 mio.kr., AMS med omkring 8 mio.kr. over 3 år Tidsplan Indgår i projektet i følgende periode: År Kvartal Forberedelse og introduktion Organisation Virksomheder Tilknytning Samarbejde Udvikling Anerkendelse - metodeudvikling Forskning og Dokumentation Meritvurdering Evaluering Virkningsevaluering 14 inkl. moms side 6

7 side 7