BILAG 1 INDHOLDSFORTEGNELSE:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "BILAG 1 INDHOLDSFORTEGNELSE:"

Transkript

1 BILAG 1 INDHOLDSFORTEGNELSE: Amager Hospital... 2 Bispebjerg Hospital Bornholms Hospital Frederiksberg Hospital Frederikssund Hospital Gentofte Hospital Glostrup Hospital Helsingør Hospital Herlev Hospital Hvidovre Hospital Hillerød Hospital Rigshospitalet Region Hovedstadens Apotek Region Hovedstaden - Handicap Region Hovedstadens Psykiatri Koncernstabene Statusrapport 2009 helbredssamtaler Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

2 Årsberetning for arbejdsmiljøområdet 2008 Amager Hospital RESUMÉ AF VIRKSOMHEDENS ARBEJDSMILJØINDSATS...4 Indledning...4 DET LOKALE ARBEJDSMILJØARBEJDE:...4 Arbejdspladsvurdering...4 STØRRE PROJEKTER PÅ AMAGER HOSPITAL FORANKRET I APV...5 Indeklima Varme og høj koncentration af CO2...5 Indeklima Træk og kulde...5 Ergonomiske belastninger, Forflytninger...5 Indretning af faste arbejdspladser...5 Vold og trusler...5 APV problemer som er svære at lave handleplaner til:...6 Indeklimaproblemer...6 Pladsforhold...6 Psykisk arbejdsmiljø....6 Indsats over for sygefravær...6 Stoffer og materialer...7 Introduktion af nye medlemmer af sikkerhedsgrupperne...7 Hvordan indgår arbejdsmiljø i planlægning...7 Samarbejde med arbejdsmiljøkonsulenter...7 Lovpligtige anmeldelser af arbejdsulykker...7 TVÆRGÅENDE INDSATSOMRÅDER I REGION HOVEDSTADEN...7 Konkrete indsatser i forbindelse med trivsel og arbejdsglæde...7 Evaluering af første del i projektet...8 Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

3 Konkrete indsatser i forbindelse med systematik og metode...9 Udfordringer i år BILAG...9 Arbejdsmiljøuddannelse...9 Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

4 RESUMÉ AF VIRKSOMHEDENS ARBEJDSMILJØINDSATS På Amager Hospital består arbejdsmiljøarbejdet af diverse indsatser som indeholder fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Vi arbejder også med formelle krav, men søger at bruge så mange resurser som muligt på det materielle område. Vi har indenfor det formelle område opdateret størstedelen af vores brugsanvisninger, udviklet ny blanket til ulykkesanmeldelse, udarbejdet vejledning til forebyggelse af vold og udarbejdet dokument omhandlende fase 0 planlægning og forberedelse af APV forløb. Amager Hospitals har i 2008 arbejdet med følgende konkrete projekter: Indretning af sygeplejekontorer. Projektet omhandlende indretning af sygeplejekontorer er igangsat på baggrund af, at lokalerne er for små til at rumme de mange opgaver som ligger i nutidige sygeplejekontorer. Kontorlokalerne optimeres inde for følgende områder: belysning, lydregulering, placering af møbler i forhold til arbejdsrutiner, ergonomi mm. Indeklima er et omfattende problem i flere typer lokaler: Amager Hospital har gennemført kortlægning og har i samarbejde med OBH gruppen lavet en plan for forbedringer indenfor dette område. Erhvervsbetinget stress: Vi har på baggrund af vores APV valgt dette som fokuspunkt indenfor det psykiske arbejdsmiljø. Projektet indeholder uddannelse og vidensudbredelse på alle niveauer af organisationen. Derudover skal alle afsnit og afdelinger gennemføre konkrete tiltag som kan forebygge stress. Projektet er et to årigt projekt og er forankret i ledelsesstrukturen. Indledning Årsberetning for 2008 beskriver begivenheder som er relevante i forhold til arbejdsmiljø og arbejdsmiljømæssige tiltag i Årsrapporten vil på enkelte områder beskæftige sig med emner som tidsmæssigt ligger før og efter Dette sker da ændringsprocesser ofte strækker over en længere periode end et år. Rapporten omhandler hovedsagligt de tiltag som er igangsat på arbejdsmiljøområdet via daglig sikkerhedsleder og enkelte tiltag fra teknisk afdeling og HR afdeling. Lokale tiltag i enkelte afsnit indgår ikke i denne rapport. Rapporten beskriver perioden fra 1.maj 2008 til 30. april Målgruppen for rapporten er sikkerhedsgrupperne og MED-organisationen på Amager Hospital. Rapporten fremsendes også til Koncern HR. Arbejdsmiljørapporten er udarbejdet af daglig sikkerhedsleder Liselotte Rasmussen. Det lokale arbejdsmiljøarbejde: Arbejdspladsvurdering I foråret 2009 er det tre år siden Amager Hospital har gennemført en arbejdspladsvurdering. Arbejdet med forberedelsen til APV blev igangsat januar 2009 hvor daglig sikkerhedsleder har udarbejdet oplæg til fase 0. I dette oplæg beskrives ansvar og opgaver, kommunikations strategi, forslag til metoder, procedure for problemstillinger som ikke kan behandles i de enkelte afsnit, indberetning af problemer omhandlende fysiske rammer, vejledning i behandling af det psykiske arbejdsmiljø mm. Der er desuden blevet udarbejdet en tidsplan for afvikling af APV som er fremlagt og vedtaget i V-MED. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

5 Større projekter på Amager Hospital forankret i APV Indeklima Varme og høj koncentration af CO2 På Amager Hospital er der i sommerperioden flere varme lokaler. Derudover er der en for høj koncentration af CO2 i sygeplejekontorerne, Målsætning: At udvalgte lokaler skulle have varmesænkende foranstaltninger. At igangsætte procedure mm. så co2 ikke bliver for høj i specifikke lokaler. I er varme og kulde blevet kortlagt i lokaler som er placeret mod de 4 verdenshjørner. Denne kortlægning er foretaget for at få et indtryk af de faktiske varmegrader indendørs sommer og vinter. Derudover er der foretaget forsøg med en ny type solfilm for at se hvor mange grader varme denne type film kan nedbringe på vores type vinduer. I løbet af 2008 blev der opsat varmedæmpende film i sporvognen og i sterilcentralen. I 2008 blev der udarbejdet en rapport fra OBH arbejdsmiljøgruppe som indeholder en plan for indeklima i tre dele. Denne plan igangsættes i Indeklima Træk og kulde Målsætning at optimere vores klimaskærm dvs. vinduer, tag mm. Til bygning 2, med AMA i stuen og 7, med O1 i stuen er der isat ca. 80 vinduer i Bygning 6, O amb. i stuen har gamle vinduer og gammelt tag. Der er ansøgt om penge til denne større ombygning. Ergonomiske belastninger, Forflytninger Arbejdsmiljøproblem: Belastende forflytninger Målsætning: At sikre tilstrækkelig hjælpemidler til forflytninger, at sikre instruktion at medarbejderne. I 2008 blev der afholdt 7 kurser hvor målet var at sikre god instruktion af medarbejderne. I denne instruktion indgik bl.a. betjening af personlift. Hospitalet råder over ca. 35 loftlifte som er opsat i 2006 og Kurserne blev gennemført med vekslende held. Det var bl.a. vanskeligt at sikre fremmøde. Daglig sikkerhedsleder arbejder på denne baggrund på at planlægge instruktion i forflytninger efter andre metoder. Indretning af faste arbejdspladser Arbejdsmiljøproblem: Sygeplejekontorer har problemer med uro, dårlig belysning, støj og pladsmangel. Sygeplejekontorerne er præget af at mange medarbejdere arbejder og færdedes i rummene og at mange opgaver udføres her. Målsætning: Vi ønsker at optimere de fysiske rammer så meget som muligt og flytte evt. opgaver ud af lokalerne. Alle kontorer skal gennemgås med fokus på inventar, støj, lysforhold, indretning mm. Til projektet brugers en konsulent fra Alectia. I 2007 blev planen påbegyndt. I 2008 er tre sygeplejekontorer færdige og et fjerde er påbegyndt. Resultaterne er stort set gode. Vi har to sygeplejekontorer som fungere godt med div. ændringer og et enkelt hvor problemerne har skiftet karakter. Vold og trusler Arbejdsmiljøproblem: Vold og trusler er kortlagt som et problem på enkelte afdelinger. For at imødegå problemer med vold og trusler blev der i 2008 udarbejdet en vejledning til behandling af vold og trusler i APV samt en kriseplan om håndtering af voldelige episoder. Denne plan er i 2009 diskuteret i V-MED arbejdsmiljøudvalg. Amager Hospital har en medarbejder på uddannelse i voldsforebyggelse. Denne medarbejder vil i fremtiden indgå som vidensperson i det voldsforebyggende arbejde. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

6 APV problemer som er svære at lave handleplaner til: Indeklimaproblemer Generelt er der indeklimaproblemer på Amager Hospital med varme og kolde lokaler. Derudover har vi specifikke CO2 problemer i sygeplejekontorerne, hvor CO2 ophobningen bliver alt for høj. Disse problemer er relateret til vores bygninger og brugen af disse. Løsninger på disse problemer er omfattende, dyre og langsommelige at etablere. Pladsforhold I APV fremkom problemer med pladsforhold flere gange. Disse problemer viser sig på flere måder. Sengestuerne er små og kan ikke rumme f. eks blodprøvetagningsvogn eller rollatorer til patienterne. De små stuer giver også ergonomiske problemer. Kontorfaciliteterne er for små: er beskrevet tidligere Mange rum har dobbelt funktion f. eks bruges et rum til lægesamtaler, sygeplejeambulatorium, stuegang, kliniskvejleder kontor og samtaler med studerende, patientstue ved overbelægning samt opbevaring af patient tøj. Vores gange på sengeafdelingerne er smalle, alligevel er der opstillet møbler som patienterne kan spise ved da der ikke er plads på sengestuerne. Derudover bliver andre ting som køleskabe, dropvogne, tøj-vogne, drejetorn og affald placeret her, da der ikke er plads i birum. Dette giver problemer for portørerne som ofte må flytte møbler for at komme frem med en seng. De smalle gange kan også give problemer i forhold til evakuering ved brand. Mange af vores skyllerum er for små. Disse pladsproblemer er ligeledes relateret til vores bygningsmasse og er meget vanskelige/ umulige at finde løsninger på. Psykisk arbejdsmiljø. Problemområderne indenfor det psykiske arbejdsmiljø er meget komplekse og der er forhold som det enkelte sygehus ikke har indflydelse på. Problemerne med det psykiske arbejdsmiljø bliver forstærket af enkelte afdelinger har mange vakante stillinger. Den korte indlæggelsestid har i de senere år ændret personalets arbejdsforhold markant, så de samme opgaver nu skal nås på en kortere liggetid. Tidligere var perioder med overbelægning kortere og årstidsbestemt. En ny tendens er at overbelægning strækker sig over længere perioder. Psykisk arbejdsmiljø er et komplekst område som forværres af ovenstående. Samtidig gør disse forhold sig gældende når konkrete tiltag skal igangsættes. Her er problemet at personalet ofte ikke har tid til udviklingsarbejde. Det psykiske arbejdsmiljø bliver derudover belastet af omfattende organisationsændringer og de konsekvenser dette har økonomisk. Indsats over for sygefravær I regi af VMED har AMH i 2008 i en arbejdsgruppe med medarbejder og ledelsesrepræsentanter afdækket og analyseret, hvordan sygefraværet er sammensat på Amager Hospital. Herunder hvilken sammenhæng der er i forhold til fx mistede fridage, vakancer, barns 1. sygedag og vagtbelastning. Gruppen har derudover beskrevet og analyseret den nuværende sygefraværspolitik og praksis på Amager Hospital, herunder sygefraværssamtaler. På baggrund af dette kortlægningsarbejder blev der udarbejdet forslag til inspiration for nedbringelse af sygefraværet på Amager Hospital Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

7 VMED har på denne baggrund besluttet, at: - Vores ledere skal være bedre til at håndtere sygefravær. HR-afdelingen tilrettelægger og gennemfører kursus i foråret 2009 for alle ledere om både de formelle rammer og holdninger, personalepolitik m.m. om sygefravær med særligt fokus på langtidsfravær - Vores skrivelser/indkaldelse til sygefraværssamtaler opdateres for både at være imødekommende og rumme de formelle aspekter, som kræves behandles i VMED/PPU regi - Vi skal lave tilbud/skånejob til gravide varetages i arbejdsmiljøudvalget/ sikkerhedsorganisationen Stoffer og materialer I det første kvartal 2008 blev ca. 15 arbejdspladsbrugsanvisninger på forskellige produkter opdateret. Hermed er stort set alle sengeafsnit dækket ind af gældende arbejdspladsbrugsanvisninger. Der blev samtidig ryddet op og sikkerhedsgruppe blev instrueret i brug af produkter. Dette foregik på skrift og på halvårsmøde. Introduktion af nye medlemmer af sikkerhedsgrupperne. Alle nye medlemmer af sikkerhedsgrupperne opstarter deres sikkerhedsarbejde med en samtale hos daglig sikkerhedsleder. Hvordan indgår arbejdsmiljø i planlægning Amager Hospital har i forbindelse med byggeplaner inddraget arbejdsmiljø ved udformning af plantegninger. I 2008 har arbejdsmiljøvinklen været inddraget via daglig sikkerhedsleder som har siddet med i styregruppe for plantegninger af AMA og skadestue. Samarbejde med arbejdsmiljøkonsulenter I 2008 havde vi en samarbejdsaftale med Alectia. Den beløb sig på at Amager Hospital skulle bruge minimum kr. til rådgivningsydelse. Denne rådgivning blev givet ind for emner som ergonomi, psykisk arbejdsmiljø, indeklima, stoffer/materialer og arbejdsmiljøuddannelse. Lovpligtige anmeldelser af arbejdsulykker Alle indrapporterede ulykker bliver meldt til Arbejdstilsynet og forsikringsselskabet Willis. I 2008 blev der anmeldt 36 ulykker i alt. Heraf var 10 ulykker med fravær. Fraværet var på samlede 209 dage. Fravær samlede sig især om skader i forbindelse med løft/ forflytninger og fald (f.eks. fald af medarbejder på trappe). Daglig sikkerhedsleder har udviklet ny blanket som sikkerhedsgrupperne skal anmelde ulykkerne på intern. På Amager Hospital er det daglig sikkerhedsleder som indtaster alle ulykker. Dette er valgt for at undgå at alle sikkerhedsgrupper skal uddannes i endnu et elektronisk system. Tværgående indsatsområder i region Hovedstaden Konkrete indsatser i forbindelse med trivsel og arbejdsglæde Amager Hospital har igangsat et projekt Stress og det gode psykiske arbejdsmiljø. Projektet er et forebyggelses projekt. Den konkrete målsætning med projektet er at: alle medarbejdere skal opleve en ændring i deres hverdag hvor stress og travlhed formindskes Alle afdelinger skal forholde sig til stress Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

8 Projektet indeholder: - uddannelse af samtlige ledere, sikkerhedsrepræsentanter og tillidsrepræsentere - konkrete aktiviteter i alle afsnit Vi fokuserer på uddannelse og oplysning for at ændre kulturen og udvikle forståelse for stress problematikken. Herved opnår medarbejdere og ledelse viden og indsigt som kan udmøntes i stressforebyggende arbejde. I alle afsnit arbejdes der konkret med stressproblematikken, så tæt på den enkelte medarbejder som muligt. Her benyttes værktøjer som er introduceret på uddannelsen. Tidsrammen for projektet er to år. Budget midlerne for 2008 er alle brugt på konsulentbistand. Film på Amager Hospital: Projektet om stressforebyggelse dokumenteres i en film. Amager Hospital har fået midler til denne film af Risikostyringspuljen i Regionen. Filmen bliver til i samarbejde med Historiefabrikken. De første scener blev optaget i november 2008 og filmen forventes færdig klippet ved udgangen af Amager Hospital har i 2007 produceret en film om brandforebyggelse, ligeledes i samarbejde med Historiefabrikken. Evaluering af første del. i projektet Stress og det gode psykiske arbejdsmiljø. Projektet om stressforebyggelse og det gode psykiske arbejdsmiljø på Amager Hospital er delt op i to faser. Den første fase gik fra oktober januar Her blev der afhold to kurser af to dages varighed for ledere og tre temadage for sikkerhedsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter, netværkspersoner og andre interesserede medarbejdere. Det samlede deltagerantal var på 82 medarbejdere, hvilket svarer til ca. hver syvende medarbejder. Tiden op til kurserne var præget af det positive problem, at der var mange medarbejdere, der ville være med. Uddannelsesdelen blev udvidet med en enkelt temadag, hvor netværkspersoner kunne deltage. Der blev dog ikke oprettet særskilt uddannelse for netværkspersoner, og også teamledere blev afvist. Evaluering af uddannelsesdagene Alle deltagere gav indtryk af/udtryk for, at de gerne ville arbejde med stressforebyggelse. På alle uddannelsesdagene blev der givet udtryk for, at det kan være vanskeligt at arbejde med stressforebyggelse, når hverdagen er fuld af udfordringer/problemer, såsom for få ansatte, vikarer, overbelægning og forældede fysiske rammer. Lederkurserne havde den overraskende effekt, at blot det at mødes var en succes. Lederen gav udtryk for, at det var meget givtigt at samles om et enkelt emne og tale sammen. Uddannelsesdagene blev afsluttet med en hvis uklarhed hos deltagerne Hvad skal vi nu?. Dette forsøgte vi at rette op på ved at ændre de sidste uddannelsesdage. Derudover udsendte vi et notat med en klar projektbeskrivelse og en tydelig tidsplan. Desuden kontaktede projektleder/daglig sikkerhedsleder Liselotte Rasmussen, et stort antal afdelinger for at få større klarhed. Afdelingerne skulle melde en konkret indsats tilbage som de ville igangsætte. Styregruppen modtog 15 tilbagemeldinger ud af 17. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

9 På uddannelserne blev der fremlagt tre konkrete værktøjer. Tilbagemeldingen viste, at interessen fordelte sig bredt mellem disse værktøjer. Generelt er psykisk arbejdsmiljø og forebyggelse af stress et svært emne at formidle. Det var dog en positiv overraskelse, at så mange fik de overordnede pointer med hjem. På hospitalet var der i forvejen en meget stor viden om stresssymptomer. Hos ledelsen var der også viden om metoder, såsom den anerkendende samtale. Der blev dog efterlyst mere konkrete værktøjer og konkrete succeshistorier fra andre hospitaler. Andre igen formulerede det i retning af, at der var mangel på punchlines. Efter uddannelsen var tilbagemeldingen bl.a., at det var positivt, at hospitalet satte fokus på en vigtig problematik, at mange ledere blev opmærksomme på, at de skulle passe på sig selv i en travl hverdag. Desuden at det var vigtigt at stress blev forebygget i fællesskab. Der er planlagt en opfølgning på de overordnede områder, som er fælles for hele hospitalet. Dette var ikke de vigtigste områder, men emner som var egnet til at hospitalet som helhed tager stilling til disse. Efter uddannelsen var det klart, at der manglede skriftligt materiale, hvorfor vi lavede en mappe som blev udsendt til 34 ledere. Udtalelser fra medarbejdere på Amager Hospital: Vi har verdens bedste arbejdsdag. Der er heldigvis flest af de gode dage. Patienter og pårørende giver os gode tilbagemeldinger. Nogle patienter tror de bor på seksstjernet hotel og vil have hjælp til at rette en pude. Vi har alt for få kollegaer. Ansvaret flyttes ud til den enkelte medarbejder, om at gøre alt. Der må være nogle, som har det store forkromet overblik som holder det skjult for os Konkrete indsatser i forbindelse med systematik og metode Indenfor dette område ønsker Amager Hospital at systematisere information om arbejdsmiljø på Intranettet. I 2008 blev der afholdt et fokusgruppe interview hvor medlemmer af sikkerhedsgrupperne blev spurgt om behov og ønsker. Udfordringer i år 2009 I 2009 vil der forsat blive arbejdet med psykisk arbejdsmiljø gennem stressprojektet. Derudover er der flere tiltag fra 2008 som ikke er afsluttet. f. eks. Indeklima og kontorindretning. Amager Hospital har i løbet af de sidste tre år fået en god dækning af hjælpemidler til forflytninger. I 2009 vil vi fokusere på instruktion af medarbejderne indenfor dette felt. Bilag Arbejdsmiljøuddannelse I 2008 var der 6 medarbejdere på Amager Hospital som gennemgik arbejdsmiljøuddannelsen. Heraf var 5 fra arbejdsledersiden og 1 fra arbejdstagersiden. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

10 Bispebjerg Hospital HR & Udvikling Årsberetning på arbejdsmiljøområdet maj 2009 Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

11 1. RESUMÉ AF VIRKSOMHEDENS ARBEJDSMILJØINDSATS DET LOKALE ARBEJDSMILJØARBEJDE Arbejdspladsvurderingen (APV) Væsentlige problemer i APV en Uløselige problemer i APV en Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Indsats over for sygefravær Indsats på kemikalieområdet Øvrige lokale indsatser Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Påbud fra Arbejdstilsynet Arbejdsskader TVÆRGÅENDE INDSATSOMRÅDER I REGION HOVEDSTADEN Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Væsentlige fremtidige udfordringer BILAG Skal-bilag Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

12 1. Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Bispebjerg Hospitals væsentligste arbejdsmiljøindsats har i været indsatsen i forhold til arbejdsbetinget stress og mobning samt forberedelse af efteruddannelse for sikkerhedsgrupperne, som gennemføres i maj-juni Hvad angår førstnævnte, er der med udgangspunkt i et pilotprojekt i 2007 sat mange tiltag i drift, som skal støtte medarbejdere, ledere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i arbejdet med at forebygge og håndtere stress og mobning. Her kan bl.a. nævnes informationsmateriale om stress og mobning, afspændingshold som pt. udbydes fire gange årligt, undervisning på udviklingsforløb for nye ledere og mellemledere, udvidet tilbud om individuelle samtaler og psykologbistand, rådgivning og seminar for ledere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i forhold til deres særlige rolle i arbejdet med disse problemstillinger. Som et led i arbejdet med at systematisere og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet i organisationen, gennemføres dette forår opkvalificering af sikkerhedsgrupperne. Undervisningen vil bl.a. klæde sikkerhedsgrupperne på til at varetage det opfølgende arbejde ift. den elektroniske APV, som netop er gennemført på hospitalet. Der vil være fokus på kvalitative metoder til yderligere kortlægning af de arbejdsmiljøproblemer, som er fremkommet af den elektroniske APV. Derudover vil fokus være på, hvordan sikkerhedsgrupperne kan sikre forankring af arbejdsmiljøarbejdet, herunder arbejdet med APV, i de lokale MED-udvalg. Ud over de udfordringer der er forbundet med personale- og pladsmangel på Bispebjerg Hospital, anses følgende som nogle af de væsentligste arbejdsmiljøudfordringer i : Opfølgning på den elektroniske APV, som netop er gennemført. Dels er det første gang, at en APV gennemføres elektronisk på hospitalet. Dels er det første gang, der gennemføres APV efter indførelse af MED-strukturen. Der er derfor en udfordring i at sikre forankring i de lokale MED-udvalg. I forhold til systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet bliver en udfordring i at indføre et egentligt arbejdsmiljøledelsessystem, forstået som systematisk at kvalitetssikre procedurer i forbindelse med sikring af arbejdsmiljøarbejdet. Virksomheden har planer om at udarbejde en GAB-analyse med henblik på at afklare nødvendig indsats for opnåelse af arbejdsmiljøcertificering. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Bispebjerg Hospital har for første gang gennemført en elektronisk APV, som blev sendt ud sammen med den elektroniske trivselsundersøgelse og havde en svarprocent på 65%. Resultaterne af kortlægningen er i grove træk tilgængelige i løbet af april måned. I forbindelse med det opfølgende arbejde med APV, er der planlagt et 2-dages efteruddannelsesforløb for sikkerhedsgrupperne, hvor de vil blive klædt på til det videre arbejde med APV (jf. afsnit 3.2) Væsentlige problemer i APV en Da resultaterne af den elektroniske kortlægning endnu ikke er opgjorte, er det for nuværende ikke muligt at beskrive de væsentligste problemer Uløselige problemer i APV en Se afsnit Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

13 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Da indsatsen i forhold til arbejdsbetinget stress foregår i regi af de tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden, er indsatsen beskrevet i afsnit Indsats over for sygefravær Der er på Bispebjerg Hospital igangsat følgende projekter ifm. indsats over for sygefravær: Projekt Sund køkken Køkkenet på Bispebjerg Hospital ønsker at være en sundhedsfremmede arbejdsplads, der tilbyder sine medarbejdere hjælp til at fremme egen sundhed. Baggrunden for projektet er bl.a. et ønske om at fastholde køkkenets medarbejdere samt nedbringe sygefraværet, som for 2007 var på 8,04 %. Vi ønsker desuden at forbedre arbejdsmiljøet for personalet ved at sætte fokus på sundhed, velvære og trivsel. Endelig ønsker vi, at de interne relationer på arbejdspladsen styrkes. Projektet har kørt siden september 2008 med forskellige tilbud i form af motion i arbejdstiden, kost og diætist. 40 medarbejdere er konditionstestet, og 8-10 medarbejdere deltager fast i motionsdelen, imens alle benytter sig af madordning og tilbud om diætist. Derudover er der en gang ugentligt oplæg og arbejde med temaer som stress, konflikter, mobning, kommunikation og trivsel. Motion og kost Motion og kost er et tiltag, som kører 2 gange årligt, af 16 ugers varighed. Målgruppen er inaktive og overvægtige medarbejdere. Tilbuddet har kørt i halvandet år, og der har været i alt 48 deltagere fordelt på tre hold. Motion: Deltagerne træner under supervision to gang om ugen og opfordres kraftigt til at træne selvstændigt én gang ugentligt. I takt med en forbedret form skal deltagerne igennem de 16 uger selv stå for øget initiativ og ændre deres daglige aktivitetsniveau. Deltagerne testes før de starter på hold, efter 16 uger og 1 år efter. Kost: Sideløbende med motionsdelen får deltagerne individuel kostvejledning hos en diætist. Fokus ligger her på kostomlægning. Personalefysioterapeut For to år siden blev der ansat en personalefysioterapeut, som undersøger og behandler personale på Bispebjerg Hospital. Formålet er at forebygge fysiske arbejdsrelaterede skader/overbelastninger i bevægeapparatet, at fremme den fysiske sundhedstilstand hos hospitalspersonalet samt at medvirke til sundhedsfremmende tiltag på hospitalet. Der er årligt 500 individuelle nyvurderinger. Behandlingstilbud: Fysioterapeutisk undersøgelse og behandling. Vejledning i hvordan hospitalspersonalet selv kan fortsætte med træning og lindring gennem egen indsats eller gennem andre tilbud på hospitalet. Fastholdelse af langtidssygemeldte og forebyggelse af langtidssygemeldinger Der er nedsat en arbejdsgruppe i HR & Udvikling, som i 2009 skal gennemføre et pilotprojekt med følgende formål: - At lave en samlet værktøjskasse af tilbud for langtidssygemeldte - At skabe en ramme for kobling af de konkrete tilbud og arbejdsmiljøarbejdet, således at arbejdsmiljøfaktorer identificeres mhp. fremtidig forebyggelse - At skabe et værktøj til registrering, evaluering og effektmåling af projektet 2.4 Indsats på kemikalieområdet Bispebjerg Hospital har i 2008 indgået aftale med Rigshospitalet om tilslutning til RETOX. Formålet med denne aftale er at give Bispebjerg Hospital, der ikke selv har tilsluttet sig RETOX, mulighed for at få adgang til data i RETOX ved, at Rigshospitalet mod betaling overtager Bispebjerg Hospitals forpligtelser i forhold til REKS, herunder produktion af nye data til RETOX. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

14 Rigshospitalet vil til dette formål etablere en konsulentenhed for kemisk arbejdsmiljø omfattende Rigshospitalets arbejdsmiljøkemiker, der desuden vil kunne rådgive hospitalet i forhold til kemisk arbejdsmiljø, kemikalielovgivning og kemikaliesikkerhed i et nærmere bestemt omfang. 2.5 Øvrige lokale indsatser Projekt: Bedre arbejdsmiljø for yngre læger Formålet med projektet er at forbedre yngre lægers arbejdsmiljø, så Bispebjerg Hospital også over for denne gruppe vil fremstå som en attraktiv arbejdsplads. Målgruppen for projektet er alle yngre læger i tidsbegrænset ansættelse, da denne gruppe har nogle særlige vilkår, bl.a. at deres arbejdsliv i en længere årrække er karakteriseret ved mange korte ansættelser på forskellige hospitaler. Projektet køres delvist i samarbejde med Foreningen Yngre Læger. På baggrund af resultater fra den elektroniske arbejdspladsvurdering, dialog og arbejdsmiljøprojekter lokalt på afdelingerne samt interviews med yngre læger og uddannelsesansvarlige overlæger vil relevante tiltag blive iværksat i løbet af Forskningsprojekt: Organisatorisk effekt af ledelse og ledelsesstil - i hospitalssektoren Projektets formål er at udvikle en metode til at sammenholde data om en leders stil, lederens betydning for klimaet i organisationen og lederens påvirkning af udvalgte præstationskriterier (resultater). Endvidere er hensigten at stimulere en målrettet og strategisk udvikling af ledernes kompetencer i organisationen Bispebjerg hospital. For at opnå størst mulig kontinuitet i organisationens værktøjer og metoder, samt for at reducere mængden af tid, som de involverede ledere skal bruge, tages udgangspunkt i allerede eksisterende datakilder i organisationen: Trivsels- og sundhedsfremme undersøgelsen, APV, 360 graders ledelsesevaluering samt fra udvalgte kvalitetsparametre. Ud over at måle på de specifikke forhold i organisationen Bispebjerg Hospital har projektet til formål over tid at udvikle et sammenligningsgrundlag i hospitalssektoren. Projekt: Social kapital To afdelinger på BBH er med i et projekt, der omhandler social kapital. Sammen med tre andre arbejdspladser skal de afprøve værktøjer til brug for arbejdet med social kapital på arbejdspladser inden for social- og sundhedsområdet. Projektet er initieret af BAR SOSU (Branchearbejdsmiljørådet, Social og Sundhed). Social kapital er en ny måde at arbejde med psykisk arbejdsmiljø på, og er forankret i tre grundlæggende værdier i organisationen: Samarbejde, tillid og retfærdighed. Arbejdet med social kapital er bundet til fællesskabet og arbejdspladsens kerneydelser og er derfor meningsfuldt ift. det daglige arbejde. Projektarbejdet er praktisk organiseret i såkaldte SK- grupper (Social Kapital grupper) bestående af afdelingsledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter. Desuden er der tilknyttet interne konsulenter fra HR & Udvikling, som sørger for løbende sparring og opfølgning på projektet. De involverede afdelinger får målt deres sociale kapital ved projektstarten, og i de kommende 12 måneder afprøves en række forskellige værktøjer og metoder til at øge den sociale kapital. Efter et år måles den sociale kapital igen. Projektet løber frem til november Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning I hospitalets arbejdsmiljøpolitik er beskrevet, at arbejdsmiljøet skal vurderes ved alle ændringer på arbejdspladsen, og det skal sikres, at Sikkerhedsorganisationen inddrages i planlægningen af ændringer. Dog vil der i forbindelse med en snarlig revision af hospitalets arbejdsmiljøpolitik, blive udarbejdet egentlige retningslinier for Sikkerhedsorganisationens inddragelse ved: - Planlægning af arbejdets organisering - Byggeri, renovering og ombygning - Planlægning af indkøb og anskaffelser Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

15 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet besøgte i juni 2008 hospitalets patologiafdeling. Besøget gav anledning til syv påbud på områderne kemiske og biologiske belastninger samt ergonomisk. Det skal dog bemærkes, at der var igangsat arbejder for løsning af flere af arbejdsmiljøproblemerne inden Arbejdstilsynets besøg. Herudover har Arbejdstilsynet afgivet et påbud i forbindelse med eftersyn af elevatorer. Påbuddene er alle løst inden for den afgivne frist. Hospitalet planlægger en uddannelse af sikkerhedsgrupperne med henblik på en mere forebyggende og systematisk tilgang til kortlægning og løsning af arbejdsmiljøproblemer (jf. afsnit 3.2). 2.8 Arbejdsskader I 2008 er der anmeldt 232 arbejdsskader, heraf 36 arbejdsskader med sygefravær til følge, i alt 224 sygedage. Skaderne fordeler sig på stikskader, rygskader, vold, trusler om vold og øvrige arbejdsskader, som det fremgår af grafen nedenfor. Med hensyn til antallet af stikskader forventes antallet af anmeldelser at falde efter indførelse af sikkerhedskanyler i begyndelsen af Arbejdsskader Stikskader Rygskader Vold Trusler om vold Andet Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

16 Af grafen nedenfor, fremgår det desuden, at antallet af rygskader er faldet betydeligt de senere år. En massiv indsats med installation af 50 loftslifte i afdelinger med stor plejetyngde vurderes som medvirkende årsag til dette betydelige fald i antallet af anmeldte rygskader Rygskader År 2004 År 2005 År 2006 År 2007 År 2008 For beskrivelse af hvilke overordnede indsatser Bispebjerg Hospital har iværksat for at forebygge lignende skader fremover, se afsnit Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden 3.1. Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Da der på Bispebjerg Hospital ikke har været så mange fusioner, har der ikke været særligt fokus herpå. Dog har der været flere tiltag ift. forebyggelse af arbejdsbetinget stress samt mobning, hvilket de tilførte budgetmidler er anvendt til. Ikke anvendte budgetmidler er overført til budgetåret 2009, hvor de vil blive anvendt til samme formål. Som det fremgik af årsberetningen gennemførte Bispebjerg Hospital et pilotprojekt ift. arbejdsbetinget stress i Med udgangspunkt i evalueringen heraf, blev det besluttet at gennemføre og implementere relevante tiltag i Målet med indsatsen er at forebygge og håndtere stress og mobning på Bispebjerg Hospital. Med udgangspunkt i ovenstående er følgende tiltag idriftsat i : Folderen Stress: Beskriver, hvad arbejdsbetinget stress er, hvilke stresssignaler man skal være opmærksom på, hvordan stress tackles og stoppes, og hvor man kan søge hjælp og mere information. Folderen er uddelt til alle ansatte via MED-udvalg, ledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter og distribueres løbende på afdelingerne. Materiale til temadag om stress: Ledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter kan få hjælp, vejledning og pædagogisk materiale til at holde en temadag om stress med fokus på forebyggelse, signaler, håndtering og kontaktpersoner. Det er også muligt at få en konsulent ud til gennemførelse af en temadag. Pusterummet: Er et afspændingshold der kører over otte gange og nu udbydes fire gange om året. Der annonceres løbende med plakater, flyers og på intranet. Psykisk arbejdsmiljø på lederudviklingsforløb: På introduktionsforløb for nye ledere samt udviklingsforløb for mellemledere indgår nu faste moduler om psykisk arbejdsmiljø for på den måde at ruste lederne til at håndtere både egen og medarbejderes problemer med psykisk arbejdsmiljø, herunder stress og mobning. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

17 Udvidet tilbud om individuelle samtaler og psykologbistand: Er etableret for alle ansatte kan henvende sig hos en arbejdsmiljøkonsulent for individuelle samtaler om stress, mobning og private problemstillinger. Der kan endvidere henvises videre til ekstern psykologbistand ved Psykologcenter Trekanten. Rådgivning til ledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter: Da disse tre grupper har en særlig rolle ift. stress og mobning tilbydes rådgivning ift. deres opgave, ansvar og rolle. Materiale og seminar om mobning: Der afholdes to seminarer i foråret 2009 med fokus på håndtering og forebyggelse af mobning og konflikter, særligt henvendt til ledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter. Der er desuden udarbejdet og distribueret: o Folderen Mobning: Beskriver bl.a. hvad mobning er, hvordan man forholder sig, når man oplever mobning, og hvordan man kan forebygge mobning. o Metodehåndbog: Giver inspiration og redskaber til at bevare det gode arbejdsmiljø, at forebygge konflikter og mobning, samt at gribe ind, hvis problemer opstår Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Såvel medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter i sikkerhedsorganisationen skal være synlige og deltage aktivt i arbejdsmiljøarbejdet således, at det indgår som en naturlig del i det daglige arbejde, og kommer helt ud til de enkelte ledere og medarbejdere i afdelingerne. Som et led i denne udvikling, vil det være nødvendigt med en opkvalificering af sikkerhedsgrupperne i form af uddannelse til et mere systematisk arbejdsmiljøarbejde og indsats, herunder forebyggelse af arbejdsskader. I maj og juni måned 2009 afholdes der et 2-dages kursus for sikkerhedsgrupperne. Bl.a. vil undervisningen præsentere forskellige kvalitative undersøgelsesmetoder i forhold til at få et mere nuanceret billede af de kortlagte arbejdsmiljøproblemer, identificeret via den elektroniske APV. Undervisningen vil herudover fokusere på, hvordan sikkerhedsgrupperne kan forankre arbejdsmiljøarbejdet i de lokale MED-udvalg. Det forventes med den planlagte uddannelse, at sikkerhedsgrupperne bliver klædt på til et mere systematisk og forebyggende arbejdsmiljøarbejde. De tilførte budgetmidler for området systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet anvendes udelukkende til uddannelse af sikkerhedsorganisationen. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Bispebjerg Hospital mener, at personalemangel er en væsentlig fremtidig udfordring, også på arbejdsmiljøområdet. Vi ser samtidig en væsentlig udfordring i det fysiske arbejdsmiljø herunder de fysiske rammer for arbejdets udførelse. Psykisk arbejdsmiljø og systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet vurderes også som væsentlige fremtidige udfordringer i arbejdsmiljøarbejdet. Vi foreslår, at de nuværende indsatsområder fortsætter men foreslår samtidig, at man overvejer nye indsatsområder som ergonomi og forebyggelse af arbejdsskader i tråd med Arbejdstilsynets fremtidige indsatsområder. Derudover ser vi nedenstående som væsentlige udfordringer på arbejdsmiljøområdet i : Opfølgning på elektronisk APV Den største udfordring det kommende år bliver at følge op på den elektroniske APV, da det er første gang dette koncept afprøves. Samtidig hermed er det første gang, at APV en skal bearbejdes i de lokale MED-udvalg. Der er gået lidt over to år siden MED-strukturen blev indført på BBH, og det er således nyt for alle at skulle forholde sig til et nyt koncept på en ny Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

18 måde. Derfor bliver udfordringen at sikre, at de lokale MED-udvalg bliver aktive i dette videre arbejde. Fra sikkerhed til arbejdsmiljø Samtidig med ovenstående skal sikkerhedsgrupperne omdøbes til arbejdsmiljøgrupper. Denne ændring afspejler dels, at arbejdsmiljøarbejdet er bredere end sikkerhed på arbejdspladsen og dels signalerer ændringen en mere tidssvarende og dynamisk benævnelse for arbejdsmiljøarbejdet på BBH. Arbejdsmiljøledelse Endnu en udfordring for bliver at indføre et egentligt arbejdsmiljøledelsessystem. Der er pt. ikke et egentligt arbejdsmiljøledelsessystem i virksomheden, forstået som systematisk at kvalitetssikre procedurer i forbindelse med sikring af arbejdsmiljøet. Virksomheden har planer om at udarbejde en GAB analyse med henblik på at afklare nødvendig indsat for opnåelse af arbejdsmiljøcertificering. På nuværende tidspunkt tænkes arbejdsmiljøledelse ind i alle opgaver (f.eks. i arbejdet med elektronisk, IPLsystemet og arbejdsmiljøgennemgange), for dermed at begynde en proces frem mod eventuel arbejdsmiljøcertificering. Det vurderes, at det er en langvarig proces. Herudover bemærkes, at arbejdsmiljøcertificering i sig selv ikke nødvendigvis medfører et bedre arbejdsmiljø, og at der er mange andre måder at identificere kvalitet i arbejdsmiljøindsatsen. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

19 4. Bilag 4.1 Skal-bilag Antal deltagere på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i 2008 (fordelt på arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter) Som det fremgår af nedenstående oversigt, har følgende deltaget på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i 2008: Arbejdsledere: 2 Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

20 BORNHOLMS HOSPITAL ÅRSRAPPORT ARBEJDSMILJØ Til: Region Hovedstadens virksomheds-med-udvalg BOH s MED-udvalg Sikkerhedsorganisationen på BOH Årsberetning 2008 Denne årsberetning er udarbejdet efter disposition udarbejdet af Koncern HR. Disposition for beskrivelser i 2009 Dispositionen for virksomhedernes beskrivelser i 2009 har tre hovedafsnit samt en bilagsdel. De tre hovedafsnit er: Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Det lokale arbejdsmiljøarbejde Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden. Hovedafsnittene vil blive uddybet nedenfor. Beskrivelsen af virksomhedens lokale og tværgående indsatser skal omfatte perioden 1. maj marts Virksomhedens mere statistiske beskrivelser (fx om påbud, arbejdsskader og den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse) skal udelukkende omfatte Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Bornholms Hospital har i perioden beskæftiget sig med flere store projekter indenfor arbejdsmiljø, de fleste med afsæt i Region H s indsatsområder. Et af de store emner har været projekt Forebyggelse af forflytningsskader, udvikling af e-lærings modul som supplement til den praktiske undervisning finansieret med hjælp af Forebyggelsesfonden. Dette projekt har afsæt i Bornholms Hospital, men iflg. Aftale med Koncern HR skal dette spredes ud til alle virksomheder i Region H efter endt projektperiode (slut ). Herudover er der arbejdet med udvikling af en omni-direktionel sengeskubber i samarbejde med Borringia, Odense Universitetshospital m.fl., også dette projekt er støttet af Forebyggelsesfonden. Ultimo 2008 blev det fysiske og psykiske arbejdsmiljø kortlagt via en elektronisk APV, udarbejdelse af handlingsplan med afsæt i denne kortlægning blev igangsat primo 2009 og er planlagt til forelæggelse i MED-udvalget juni Sidst, men ikke mindst er arbejdsmiljø nu blevet en fast del af det fælles introduktionsprogram for nyansatte. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

21 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Sikkerhedsgruppen arbejdede i 2008 på at få løst nogle af de sidste ting fra den aktuelle handleplan, og der blev i den anledning indkøbt en lift til bariatriske patienter. Der har været fokus på lysforhold primært v/ skærmarbejdspladser, hvorfor der er udskiftet flere armaturer og deuden har sikkerhedsgruppen i samarbejde med diagnostisk ledelse indkøbt eleverbare blodprøvetagningsvogne, således at hele vognparken nu er ergonomisk tidssvarende. Der blev ultimo 2008 gennemført en ny kortlægning af APV, hvor sikkerhedsgruppen sammen med Hospitalsledelsen til dette formål havde investeret i et nyt analysesystem /DefgoNet). Dette system gør det nemmere at skabe et hurtigt overblik over aktuelle problemstillinger, samt gør det muligt hurtigt at trække de ønskede data / statistikker. Ud fra denne kortlægning har sikkerhedsgruppen i samarbejde med Hospitalsledelsen nedsat som arbejdsgruppe under MED-udvalget til at udarbejde en handleplan. Dette arbejde er igangsat primo 2009, og handleplanen skal til godkendelse på MED-udvalget juni Væsentlige problemer i APV en Et tilbagevendende problem i APV kortlægningerne er afledt af den gamle bygningsmasse, som BOH består af. Medarbejderne arbejder i træk pga. utætte vinduer, kuldebroer fra alu-vinduer, og gammelt ventilationssystem. Et andet væsentligt problem i APV-kortlægningen har vist sig at være stigende antal voldelige patienter, som udsætter de ansatte for fysisk og psykisk vold Uløselige problemer i APV en Ovenstående problemer (2.1.1.) er pt uløselige problemer for sikkerhedsgruppen på BOH, idet der ikke er midler til en så gennemgående renovering af hospitalet. Dette forventes dog løst når generalplanen er gennemført. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Dette har ikke været fokusområde på BOH i berørte periode, men indgår som kommende pkt. i arbejdsmiljøarbejdet. 2.3 Indsats over for sygefravær Indgår i pkt Indsats på kemikalieområdet BOH har indgået et samarbejde med RH, med henblik på at få uddannet en lokal bioanalytiker til at varetage dette arbejde. Funktionen varetages i tæt samarbejde med kemikeren ansat på RH. Samtidig er det planlagt at uddanne sikkerhedsrepræsentanterne på BOH til Retox-systemet i Øvrige lokale indsatser BOH har fokus på forflytninger og arbejder meget med medarbejderne for at hjælpemidler og teknikker bliver brugt optimalt. BOH har et instruktørkorps bestående af 1 portør, 1 sosu ass og 1 fysioterapeut som i fællesskab underviser forflytningsvejlederne på de enkelte afsnit. Da der i perioden har været udskiftning i ovennævnte instruktørkorps, har fokus været på at uddanne instruktørerne. Dette er foregået hos Per Halvor Lunde i Norge. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

22 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Bornholms Hospital prioriterer arbejdsmiljøet meget højt, hvilket også afspejler sig i hverdagen. Bl.a. er arbejdsmiljø nu en fast del af det fælles introduktionsprogram for nyansatte, hvor alle nyansatte får et klart overblik over sikkerhedsorganisationen, samt de muligheder de har via dette. Dette er bl.a. udlevering af skærmbriller, mulighed for deltagelse i helbredssamtaler v/ natarbejde, arbejdsskader m.m. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet BOH modtog ultimo påbud fra Arbejdstilsynet begge vedrørende det ergonomiske arbejdsmiljø. Påbud 1: Skærmarbejdspladser i sekretariater med afsæt i røntgen sekretariatet. Her indstiller de til at alle arbejdspladser med skiftende personale skal være med eleverbare skriveborde. Desværre kom AT denne gang til det sidste sekretariat hvor der endnu ikke var indkøbt eleverbare skriveborde. Disse er dog nu indkøbt og monteret. Svarskrivelse afsendt til AT. Påbud 2: Journalarkiv, AT accepterer ikke forholdene i det daværende journalarkiv, med hylder der går ned til gulvet og op over skulderhøjde samt at personalet står på elefantfødder med risiko for at svaje ud til siderne og falde ned. De fysiske rammer i journalarkivet er meget presset og journalerne står meget tæt. Journalarkivet er nu flyttet til et andet lokale med nye reoler hvor nederste hylde starter ca. 35 cm. Over gulvet, øverste hylde starter ca. 50 cm. Fra loftet. Der er indkøbt mobile trappetårne med afskærmninger til siderne og fralæggerplader således at risiko for fald til siderne er minimeret. Svarskrivelse er indsendt til AT. 2.8 Arbejdsskader Der har i 2008 været i alt 17 arbejdsskader, heraf 4 med fravær. Skaderne fordeler sig jævnt, men med overvægt på uheld som f.eks. at slå hovedet op i en hylde, trusler om vold og stikskader. Der har i 2008 været en positiv effekt mht. forflytningsskader (antal i 2008 = 4, i 2007 =10). Dette er afledt af den massive indsats der har været på dette område i forbindelse med projekt forflytning. Samtidig er antallet af stikskader gået fra 12 skader i 2007 til 4 i 2008 dette er et område der har været megen fokus på i 2008, og med et godt resultat. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden De tværgående indsatsområder er fastlagt af RegionH MED-udvalget via årsberetningen på arbejdsmiljøområdet samt via handlingsplanen for rekruttering og personaleudvikling i Region Hovedstaden Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Inden for dette indsatsområde har BOH beskæftiget sig med 2 projekter. Det ene projekt er Forflytning som e-læring og det andet er Fra fravær til nærvær. Forflytning som e-læring : Dette projekt udvikler et e-læringsprogram som i dagligdagen er beregnet til at supplere den praktiske undervisning i forflytning. Programmet kommer til at bestå af flere dele, bl.a. et opslagsmodul hvor medarbejderne kan finde relevante links indenfor forflytningsområdet og oversigter over de hjælpemidler der forefindes lokalt. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

23 Der bliver et kursusmodul hvor medarbejderne gennemgår 4 traditionelle forflytninger (udvalgt af lokale instruktører samt arbejdsmiljøansvarlige inden for forflytning fra hhv. Bispebjerg og Glostrup hospital). Efter endt gennemgang af kursusmodul har medarbejderen mulighed for at få udskrevet et bevis for gennemgang til at lægge på p-mappen. Dette projekt er primært rettet imod sosu-assistenter og portører idet det er denne gruppe Forebyggelsesfonden prioriterer, dog er det meningen at alle ansatte med patientkontakt får adgang til modulet. Efter endt udbredelse på Bornholm, er projektet tænkt udbredt til den øvrige Region H iht. aftale med Koncern H. Projektet laves i samarbejde med Teknologisk Institut, som i tæt samarbejde med den lokale målgruppe har udviklet og formet programmet. Det er de lokale sosu-assistenter og portører der har leveret materiale i form af viden og erfaring, og det er også de lokale medarbejdere der er med til at vise forflytningerne i programmet. Herudover er der løbende afholdt møder i styregruppe (bestående af folk fra både BOH, Teknologisk Institut samt Koncern HR), og i udbredelsesgruppen hvor der sidder arbejdsmiljøfolk fra flg. hospitaler: RH, BBH, GLO, HH, BOH, og fra Teknologisk, Koncern HR samt Forflytning.dk (Marianne Storm). Målet er at minimere arbejdsskader afledt af forflytning, for derigennem også at mindske sygefravær. Projektet løber fra De tildelte midler fra Region H er anvendt til at frikøbe hhv. sosu-assistenter og portører til interviews, workshops samt filmoptagelser. Fra fravær til nærvær Dette projekt handler om at mindske sygefravær lokalt på afsnittene. Dette projekt er igangsat med midler fra Forebyggelsesfonden, og gennemføres i samarbejde med Teknologisk Institut samt Region Midt. Lokalt på BOH er 3 afsnit med i projektet, dette drejer sig om kirurgisk sengeafsnit, intensiv afdeling og neurologisk afsnit under medicinsk afdeling. På disse afsnit er projektet rettet mod både sosu- assistenter og sygeplejersker og målet er at nedbringe sygefravær. Projektet blev igangsat og slutter Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet BOH har anvendt de tildelte midler til at indkøbe et system der gør det muligt at udsende elektroniske spørgeskemaer, sende reminder ud til de medarbejdere / kunder der endnu ikke har svaret, danne rapporter efter endt kortlægning samt skabe et nemt og hurtigt overblik over handleplaner m.m. Systemet hedder DefgoNet. Målgruppen for ovennævnte har i 2008 været samtlige ansatte, idet der er gennemført en kortlægning af APV ultimo 2008, og i 2009 udarbejdes handleplan på baggrund af denne. Herudover er systemet brugt til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø / trivsel på 1 afsnit hhv. før og efter lokalt projekt, og vil i fremtiden blive brugt til bl.a. tilfredshedsmålinger, trivselsmålinger m.m. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Region H har besluttet at der skal gennemføres trivselsmålinger i hele regionen. Udfordringen i dette kan for BOH s vedkommende være at der vælges et nyt analysesystem end det som medarbejderne nu er vant til. Målgruppen for trivselsmålinger er samtlige ansatte, og ikke alle er lige erfarne edb-brugere, hvilket kan vanskeliggøre tilgangen til et nyt system, med den risiko at svarprocenten ikke bliver tilfredsstillende. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

24 Herudover bliver det en udfordring at fastholde fokus på forflytninger, nærværsprojekt samt APV arbejdet, idet vi er en lille virksomhed med begrænsede ressourcer inden for det arbejdsmiljømæssige område. BOH skal med udgangspunkt i udfordringerne komme med anbefalinger om, at der bør udpeges nye overordnede indsatsområder på arbejdsmiljøområdet for perioden eller at nuværende indsatsområder udelukkende bør fastholdes i perioden BOH ønsker at de nuværende indsatsområder fastholdes i endnu en periode for at sikre implementering af igangsatte initiativer. 4. Cases (valgfrit) BOH deltager i et projekt sammen med firmaet Borringia og Odense Universitetshospital. Dette projekt er finansieret med midler fra Forebyggelsesfonden og målet er at udvikle en omnidirektionel sengeskubber, som ikke fylder noget = målet er max 30 cm i forlængelse af en seng. Denne sengeskubber skal kunne transportere alle slags senge, og bonusmålet er at gøre det muligt også at kunne transportere hhv. madvogne, servicevogne og linnedvogne. Projektet startede op august 2008, og der har i perioden frem til nytår været brugt tid på opmåling af senge, interviews med potentielle brugere for at sikre at det produkt der bliver udviklet også vil blive anvendt af målgruppen, som primært er portører. Der er lavet studier på hhv. BOH, BBH, og RH i Region Hovedstaden, samt på Odense Universitetshospital og Skejby sygehus, for at sikre en bred analyse før nedsættelse og fastlåsning af krav til sengeskubberen. Til dette projekt er chefportøren fra BOH frikøbt efter behov til deltagelse i projektgruppen og daglig sikkerhedsleder deltager i styregruppen. Efter udvikling af sengeskubberen, vil prototyperne blive testet på BOH, BBH og RH i Region Hovedstaden. Arbejdsmiljøarbejdet på Bornholms Hospital har været genstand for interesse i de lokale medier og i fagforeningskredse. Der har i perioden været presseklip vedr. både forflytningsprojekt og sengeskubber projekt på TV2 Bornholm. Daglig sikkerhedsleder deltog på FOA s årsmøde for at orientere om forflytningsprojektet, samt tilgangen til at søge midler via Forebyggelsesfonden. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

25 5. Bilag I bilagsdelen opereres der med skal-bilag og kan-bilag. Skal-bilag skal indgå i virksomhedens beskrivelse, mens det er valgfrit for virksomheden at medtage kan-bilag Skal-bilag Beskriv antallet af deltagere på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i 2008 (fordelt på arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter) o For BOH s vedkommende har vi haft 4 personer af sted på arbejdsmiljøuddannelse. Denne blev afholdt på RH. Derudover deltog 2 deltagere i uddannelsen på Bornholm inden det blev besluttet at vi skulle sende vore medarbejdere til RH). 5.2 Kan-bilag Der er afholdt forflytningsinstruktion / opfølgning for eksisterende vejledere. Der planlægges i foråret 2009 undervisning i forebyggelse og håndtering af voldelige patienter med underviser fra Psykiatrisk Center Bornholm. Der har været afholdt orienteringsmøde vedr. kemiske forhold med oplægsholder fra RH. Dette udbygges i 2009 med undervisning i udarbejdelse af APB samt i Retox-systemet. Med venlig hilsen Laila Mortensen Daglig Sikkerhedsleder 1 Statistik over sygefravær og arbejdsskader udarbejdes af Koncern HR med baggrund i de centrale statistikker og informationer fra Willis. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

26 FREDERIKSBERG HOSPITAL ÅRSBERETNING 2008 PÅ ARBEJDSMILJØOMRÅDET Indledning Årsberetningen er den anden af sin art, og meningen med årsberetningen er at synliggøre Frederiksberg Hospitals arbejde for at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor fokus er fastholdelse og rekruttering samt et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Frederiksberg Hospital ønsker at leve op til visionen om at være hospitalet, der anbefales både blandt patienter og personalet. Det er samtidig en mulighed for at gøre status over de mål eller opgaver vi satte os for at arbejde videre med fra det foregående år. Det er et lovmæssigt krav, at virksomheden sikrer et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det er ledelsens pligt at gå foran i dette arbejde. Det er samtidig en vigtig forudsætning for et godt arbejdsmiljø, at alle på Frederiksberg Hospital løfter i flok. Først derved opnår vi det arbejdsmiljø, som vi alle ønsker. Det har dette år også bevist. Da de ansatte blev spurgt om hvad arbejdsglæde betød for dem, var der masser af input på nettet. Det viser et engagement om at gøre Frederiksberg Hospital til en endnu bedre arbejdsplads. Det bedste arbejdsmiljø opnås, når ledelse og medarbejdere tager et samlet ansvar for arbejdsmiljøet generelt. 1. Resumé af Frederiksberg Hospitals arbejdsmiljøindsats Med baggrund i regionens indsatser på arbejdsmiljøområdet samt initiativprogrammet for rekruttering og fastholdelse har VirksomhedsMED-udvalget Frederiksberg Hospital valgt at arbejde med tre områder i 2008 og frem. Disse indsatsområder ser på arbejdspladserne som helhed under overskriften Den attraktive arbejdsplads trivsel og arbejdsglæde. Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Den attraktive arbejdsplads med fokus på trivsel, nærvær og nedbringelse af sygefravær. Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Integrering af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen, herunder brug af årshjulet som et aktivt redskab og APV som omdrejningspunkt til at forebygge arbejdsskader, samt sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø MED-udvalgene er valgt som omdrejningspunkt for ovenstående. Derved opnås den effekt at aktivere MED-organisationen til at tænke arbejdsmiljø, der samtidig tager udgangspunkt i lokale forhold og dermed tæt på brugerne. Derudover er der sat mange initiativer i gang der understøtter den enkeltes oplevelse og cooping af egen hverdag. De mere individorienterede initiativer som coaching, netværk, pusterum, massage osv. skal være med til at gøre paletten fuld i forhold til at optimere det samlede arbejdsmiljø for alle ansatte og dermed sikre fastholdelse og rekruttering og mindske sygefravær. Også på det fysiske arbejdsmiljø- og indeklimaområdet er der arbejdet målrettet med at forbedre forholdene på Frederiksberg Hospital. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

27 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurdering (APV) og IPL APV er omdrejningspunktet for alt arbejdsmiljøarbejde en sikker og sund arbejdsplads. APV er en kortlægning af arbejdsmiljøet og består af fem elementer, som det fremgår af Bekendtgørelse om arbejdets udførelse nr. 559 : 1. Kortlægning og identifikation 2. Beskrivelse og vurdering. 3. Sygefravær 4. Prioritering og handlingsplan. 5. Opfølgning. Lovmæssigt skal der ske en kortlægning af arbejdsmiljøet via en APV, minimum hvert tredje år. På Frederiksberg Hospital sker der en løbende registrering af APV. Den væsentligste udfordring for Frederiksberg Hospital har det forløbne år været at få alle afdelinger og sikkerhedsgrupper på samme niveau i forhold til kortlægning og registrering af APV problemer/udfordringer. Fra sikkerhedsgrupperne gøres der et stort arbejde i forhold til APV og med at få det passet ind i en travl hverdag. Mange sikkerhedsgrupper har været helt nye i arbejdet og har søgt hjælp og støtte i Personale & Arbejdsmiljø. Ovenstående har været baggrunden for, at Frederiksberg Hospital i det tværregionale indsatsarbejde har valgt at sætte fokus på systematisering af arbejdsmiljøarbejdet - herunder APV, og bringe arbejdsmiljøarbejdet ind i VMED-udvalget og de lokale MED-udvalg, for at sikre forankring og håndtering af arbejdsmiljøarbejdet, hvor ledelsen er tilstede. Det er også vigtigt, at tillidsvalgte og ledelse drøfter APV, da mange af de kortlagte problemstillinger involverer alle tre grupper Væsentlige problemer i APV en I perioden januar 2008 til udgangen af marts 2009 er udviklingen i antallet af registrerede problemstillinger som følger: Indeklima fra 48 til 56 Løft- og arbejdsstillinger fra 40 til 54 Psykisk arbejdsmiljø fra 45 til 52 Fysiske forhold fra 74 til 81 Stigningen i antallet af registrerede problemfelter kan tolkes som et udtryk for en øget kortlægning og registrering, som Frederiksberg Hospital har arbejdet med at få etableret i løbet af I forhold til de nævnte problemfelter er der arbejdet med følgende: Indeklima: Frederiksberg Hospital har i løbet af 2008, især haft fokus på depotet og på barakbygningen, hvor en del af afdeling H har til huse. Der er begge steder konstateret skimmelsvamp og begge steder er udbedring af forholdene sat i gang. Der dukker hele tiden nye problemstillinger op i forhold til indeklimaet og de bliver derfor indarbejdet løbende i den generelle vedligeholdelse i den udstrækning, der er økonomi til det. Indeklimaproblemer er en problemstilling, som oftest er omkostningsfuld at udbedre. Psykisk arbejdsmiljø: I løbet af 2008 er der sket en stigning i antallet af registrerede problemer inden for det psykiske arbejdsmiljø. Med strejker, sammenlægninger, fusioner, indførelse af nye systemer, overbelægning, Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

28 personalemangel mv. er en mulig forklaring. Hvis ikke der var sat diverse tiltag i gang i forhold til fastholdelse/rekruttering og stressforebyggelse, vurderes antallet at have været endnu højere. Nogle af de initiativer, der er sat i gang for at forebygge et dårligt psykisk arbejdsmiljø er Etablering af coachordning for personalet på de medicinske afdelinger. etablering af netværk for sygeplejersker med under 2 års erfaring. Fysisk arbejdsmiljø og ergonomi: Også de fysiske rammer og ergonomi har været i fokus. Det har blandt andet udmøntet sig i et tæt samarbejde mellem lokale ledelser, sikkerhedsgrupper, arbejdsmiljøkoordinator og Teknisk Tjeneste i forbindelse med de i 2008 iværksatte om- og nybygninger. På møderne har de implicerede parter via sikkerhedsgrupperne fået viden om arbejdsprocesserne og har således kunnet inddrage relevante arbejdsmiljøaspekter og dermed i højere grad sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø samt medvirke til på sigt at forebygge dyre ombygninger og investeringer. Dette tværgående samarbejde søges fortsat udbygget på Frederiksberg Hospital. I APV erne fremgår blandt andet at dele af sengeparken er nedslidt og utidssvarende. Der er bestilt 25 nye el-senge, som vil blive leveret i april Både senge og sengeborde bliver løbende gennemgået og repareret. Der er dog stadig behov for en løbende udskiftning af senge, sengeborde og andre materielle hjælpemidler. Det fremgår af statistikken, at der er mange identificerede problemstillinger, og at løsningen af problemerne generelt set ikke har fundet sted. Men efter henvendelse til sikkerhedsgrupperne har det ofte vist sig, at problemerne er blevet løst, men ikke fulgt op i IPL. Det er samtidig tydeligt, at det er lettere at arbejde med de fysiske og ergonomiske problemstillinger i APV, hvilket også er erfaringen på andre arbejdspladser. Jvf. arbejdsmiljøloven skal de psykiske arbejdsmiljøproblemer også kortlægges i APV. Dette er en opgave for de enkelte sikkerhedsgrupper og lokale MEDudvalg Uløselige problemer i APV erne Nævnte problemstillinger på de psykiske og fysiske områder kan ikke umiddelbart løses inden for de givne økonomiske rammer. Hvad angår det psykiske arbejdsmiljø, så har overbelægning en væsentlig negativ effekt på det psykiske arbejdsmiljø, men også på det fysiske arbejdsmiljø. Det er derfor nødvendigt at udvide de økonomiske rammer for at løse ovenstående, så vi hurtigst muligt kan forbedre de psykiske og fysiske forhold, så vi kan leve op til kravene i arbejdsmiljøloven. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress 2.2 Stresspolitik Trivsel i en travl hverdag September 2008 lancerede Frederiksberg Hospital sin stresspolitik med titlen 'Trivsel i en travl hverdag'. Politikken er forankret i VMED-udvalget og er såvel holdnings- som handlingsorienteret med henblik på at nå det mål, der stiler mod: 'At forebygge, identificere og reducere stress, så færrest muligt rammes mindst muligt'. Den forebyggende indsats er tænkt ind i en større helhed og er en del af projekt Den attraktive arbejdsplads trivsel og arbejdsglæde, fase 2. De lokale MED-udvalg kan prioritere at forebygge stress i de enkelte afsnit og vælge det værktøj, som kommer tættest på afsnittets behov. Værktøjerne er udviklet af Branchearbejdsmiljørådet social og sundhed og er tilrettelagt, så afsnittet selv kan stå for at tilpasse, gennemføre og følge op på det lokale forebyggelsesarbejde. Det vurderes om der til at tilpasse og gennemføre processen i de enkelte afsnit skal tilknyttes en konsulent, så ressourcetrækket i de enkelte afsnit minimeres under processen. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

29 Flere afsnit og grupper af medarbejdere har deltaget i kortere dialogfora og workshops om stress og stresshåndtering. Eksempler på afholdte aktiviteter er: Kolleganetværket, temaeftermiddag med fokus på netværkspersonernes rolle i relation til en stressramt kollega Sygeplejerskernes tillidsrepræsentanter, dialogmøde med fokus på deres rolle i relation til at støtte op om det forebyggende arbejde Netværk for nyuddannede sygeplejersker, 3 temaeftermiddage under titlen: 'At sige nej med god samvittighed' (se case) Personalemøder på flere afsnit om stress og personlige strategier til stresshåndtering Netværk for medarbejdere ansat på særlige vilkår, 2 temaeftermiddage med fokus på personlige ressourcer & krav fra omverden 2.3 Indsatser til nedbringelse af fravær På Frederiksberg Hospital er det forebyggende arbejde primært valgt som fokusområde i fraværsindsatsen Forebyggelse af ryggener/skader hos plejepersonalet Indsatsen sætter fokus på forebyggelse af rygbetingede arbejdsskader, som er den næststørste gruppe af arbejdsskader. Aktiviteten går nye veje for undgå ryggener hos personalet og mindske rygskader og dermed minimere sygefravær. Aktiviteten har fokus på, at læring om at passe på ryggen læres bedst i de rammer, hvor arbejdet udføres. Undervisningen er foreløbig sat i værk for hele plejepersonalet på to afdelinger. Undervisningen omfatter såvel en teoretisk som en praktisk del, ligesom der indgår en måling både før og efter indsatsen. Der tilbydes efter behov en individuel fysioterapeutisk opfølgning. Projektet er endnu ikke færdigt. Afrapportering af projektforløbet vil finde sted i 3. kvartal Indsatsen planlægges udbredt til resten af Frederiksberg Hospital Massage Aktiviteten er et tilbud til alle ansatte på hospitalet fra den 1. marts Tilbudet er i første omgang etableret som en halvårlig forsøgsordning med tilskud. Ordningen evalueres løbende i forsøgsperioden som grundlag for en eventuel beslutning om at gøre ordningen permanent. Massagebehandlingerne foregår i Motionscentret efter aftale og i fritiden. Der er stor interesse for ordningen og de afsatte tider har været og er totalt bookede Pusterummet Aktiviteten er et tilbud til alle ansatte. I Pusterummet undervises i kropslige øvelser og teknikker til at slappe af, herunder afspænding, meditation, refleksion og åndedrætsøvelser. Teknikkerne kan anvendes i mange situationer, hvor den enkelte føler sig presset. Pusterummet er tilrettelagt som et kombineret undervisnings og øvelsesforløb med en ugentlig seance over otte uger. Pusterummet blev etableret i andet halvår af Undervisningen gennemføres på hold med hver tolv deltagere, der over otte onsdage kan sætte fokus på afspænding, ro og eftertanke og derigennem hente energi og inspiration, der kan styrke den enkelte i en hektisk og travl hverdag. Der har været stor interesse for Pusterummet med ventelister til de enkelte hold, der af samme grund har været fuldt besat Hospitalscoach Hospitalscoachen er en aktivitet og et tilbud - i første omgang - til personalet i to afdelinger. Der tilbydes coaching til såvel enkeltpersoner som grupper i de to afdelinger og for såvel personlig som faglig udvikling. Coaching indgår ligeledes som et element i arbejdet med at nedbringe oplevelsen af arbejdsbetinget stress. Målet for coaching er, at kunne medvirke til at skabe overskud i hverdagen og til at skabe helhed mellem Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

30 arbejdsliv og privatliv samt motivere til at nå de mål, der er sat for eksempel i forbindelse med livsstilsændringer (vægttab, rygestop mv). Coaching vurderes at være fremadrettet og handlingsorienteret. 2.4 Indsats på kemikalieområdet Frederiksberg Hospital indgik i 2008 sammen med Bispebjerg Hospital et samarbejde med Rigshospitalet om at indgå i REKS samarbejdet og derved få adgang til Retox. RETOX er en database der bruges til at udarbejde lokalt tilpassede arbejdspladsbrugsanvisninger for kemikalier. Ordningen forventes indkørt i løbet af Øvrige lokale indsatser MED-struktur og arbejdsmiljøområdet Med overgangen i 2007 til en MED-struktur og i den forbindelse beslutning om at sammenlægge samarbejdsstruktur og sikkerhedsudvalgsstruktur skal det sikres, at sikkerhedsudvalgets opgaver, som er beskrevet og fordret i Arbejdsmiljøloven, varetages i MED organisationen. Derfor har der i været sat fokus på MED organisationens arbejde med arbejdsmiljøet, så lovens krav opfyldes. Det sker ved at sikre arbejdsmiljøarbejdet som en fast bestanddel af MED organisationens arbejde. Sikkerhedsudvalget og sikkerhedsgruppernes opgaver, pligter og rettigheder er fastsat i henhold til lovbekendtgørelse Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde nr. 575 af 21. juni 2001 med senere ændringer. I 2008/09 er de enkelte MED udvalg blevet opfordret til at deltage i RegionH s kurser for MED udvalg, så alle kunne få viden om arbejdsmiljø, og om MED organisationens opgaver er på dette område. 2 MED-udvalg har været på Region Hovedstadens MED-start kursus i 2008 og et MEDudvalg har været af sted i VMED-udvalget har i november 2008 været på RegionH s udviklingskursus. Et to dages kursus, hvor fokus var optimering af arbejdsmiljøarbejdet i VMEDudvalget samt strukturering og effektivisering af VMED møderne Sikkerhedsorganisationen Sikkerhedsorganisationen har taget arbejdshandskerne på mange steder på hospitalet. Mange sikkerhedsgrupper har alene eller i tæt samarbejde med arbejdsmiljøkoordinator og andre ressourcepersoner været involveret i APV-arbejdet, psykisk arbejdsmiljø, arbejdspladsbrugsanvisninger og i om- og nybygninger. Der er mange opgaver at løfte i en travl hverdag hvor patienterne naturligvis fylder mest. Det gælder derfor for Frederiksberg Hospital at sikre nogle ordentlige arbejdsforhold, så sikkerhedsgrupperne får den nødvendige tid og uddannelse til at løfte opgaverne. Der er i løbet af 2008 blevet arbejdet videre med en procedure for en bedre tilbagemelding fra henholdsvis repræsentanter i VMED-udvalget og de lokale sikkerhedsgrupper og omvendt. Denne procedure forventes klar i første halvår af De halvårlige møder med sikkerhedsgrupperne mangler stadig at finde en struktur som er passende for alle og det arbejdes der nu med at få ind i VMED-udvalgets og de lokale MED-udvalgs årshjul. Bilag 1 viser antallet af medlemmer i sikkerhedsgrupperne som har taget arbejdsmiljøuddannelsen i Trivselsundersøgelse Resultatet af trivselsundersøgelsen, der blev sat i værk på Frederiksberg Hospital efteråret 2007, forelå i begyndelsen af Undersøgelsen var blandt andet en opfølgning på eksisterende Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

31 personaleudviklingsplaner og vigtig at få gennemført med det ekstra fokus på personaleforhold og arbejdsmiljø som følge af hospitalsplanen samt de generelle rekrutterings- og fastholdelsesproblemer inden for sundhedssektoren. Trivselsundersøgelsen er med til at målrette hospitalets strategiske indsats for at fastholde og rekruttere personale og ledelsernes konkrete initiativer for at sikre trivsel og godt arbejdsmiljø på hospitalet og deraf lav personaleomsætning og sygefravær. Undersøgelsen blev gennemført af JobLiv Danmark sammen med en projektgruppe med repræsentanter fra ledelsen, medarbejdere, herunder en arbejdsmiljørepræsentant, samt en repræsentant fra direktionen. Der blev i trivselsundersøgelsen anvendt et spørgeskema, der var blevet udarbejdet af Frederiksberg Hospital i et samarbejde med JobLiv Danmark. Grundlaget for spørgeskemaet er Arbejdsmiljøinstituttets spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø, og er således et afprøvet koncept, som gør det muligt at sammenligne undersøgelsens resultat med resultater fra andre virksomheder i Danmark. Resultatet af spørgeskemaundersøgelsen foreligger i en række rapporter. Udover rapporten om trivsel for alle ansatte er der udarbejdet én rapport for de ansatte, der har personaleansvar, én rapport for hver af hospitalets afdelinger og én rapport for hver faggruppe. Overordnet betragtet vurderes resultatet af trivselsundersøgelsen at være meget positivt. Det bemærkes især, at omgangsformen, samarbejde og den generelle trivsel kommer meget positivt ud. Bemærkes skal også, at knap 90 % rapporterer, at der i meget begrænset omfang er forhold i arbejdet, der har indflydelse på sygefraværet. Ingen af trivselsundersøgelsens områder viser, at der er markante problemområder, der stiller krav om en overordnet generel indsats. Der er dog erfaring for og anbefaling af, at det gode psykiske arbejdsmiljø hele tiden skal genopfindes. Der opstår hele tiden nye udfordringer og betingelser som kræver nye initiativer, handlinger og dialog. Arbejdspladsen er en levende organisme som løbende udvikler sig det samme gør arbejdsmiljøet Netværksgruppe for medarbejdere ansat på særlige vilkår Ansatte i fleksjob eller medarbejdere, der har særlige skånehensyn i deres arbejde, har mulighed for at deltage i en netværksgruppe. Temaerne er de udfordringer og problemstillinger, som man kan støde på i en ansættelse på særlige vilkår, de enkelte deltageres erfaringer og historier, samt evt. input fra interne eller eksterne ressourcepersoner. Netværksgruppen har haft omkring otte møder Kolleganetværk I 2008 blev der taget initiativ til en reorganisering af kolleganetværket. Reorganiseringen forventes fuldt gennemført foråret Baggrunden for reorganiseringsinitiativet er implementeringen af Hospitalsplan m.v. for Region Hovedstaden, som har betydet ændringer for nogle ansatte og for deres tilknytning til Frederiksberg Hospital, og dermed også for kolleganetværket. Ligeledes er der etableret en forstærket indsats for synliggørelse af netværket. Kolleganetværket er skabt for at forebygge og tage hånd om kriser hos medarbejderne. Opgaverne for netværkspersonerne er at kunne se og gribe ind hvis en kollega er i krise eller ikke trives og blandt andet også at formidle kontakt til det professionelle hjælpesystem - Falck Healthcare. Målet er at medarbejderne kommer igennem krisen og hverken mister deres arbejde eller familie og ikke mindst deres livskvalitet. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

32 Opgørelser fra Falck Healthcare for hele 2008 viser, at cirka en tredjedel - svarende til 27 henvendelser - er arbejdspladsrelateret. Heraf er 9 registreret under problemtypen stress/udbrændthed. Hvad angår antallet af henvendelser har en svagt stigende tendens i andet halvår af 2008 vist sig. I 2008 har der været gennemført kurser for nye netværkspersoner og supplerende kurser for erfarne netværkspersoner. De planlagte temadage for alle kolleganetværkspersoner er blevet gennemført. Målgruppen for temadagene er samtlige personer i kolleganetværket. Temadagene er også forum for erfaringsudveksling. Kolleganetværkets materiale, der også er tilgængeligt på Intranettet, er revideret og opdateret. Som en del af kolleganetværkets informationsindsats har netværket været repræsenteret i Personalets uge Personalets uge Personalets dag Frederiksberg Hospital blev i 2008 udvidet til en Personalets uge, hvor sundhedsfremme, trivsel og især forebyggelse var vægtet. Ugen blev gennemført med stor og interesseret deltagelse og havde som deloverskrift KRAM med fokus på Kost Rygning Alkohol Motion. I de mange boder på Personalets dag kunne de ansatte få information og viden om alt inden for KRAM-emnerne med meget mere. Der var mulighed for at få målt og afprøvet sig selv fysisk og derudover få afprøvet sin viden inden for de mange emneområder under KRAM. På dagen blev hospitalets stresspolitik lanceret under overskriften 'Trivsel i en travl hverdag', og de besøgende i boden fik mulighed for at afprøve en flig af politikkens værktøjer. Personalets uge blev blandt andet indledt med udlevering af skridttællere til alle ansatte. Formålet var at give personalet mulighed for at sætte fokus på den fysiske aktivitet, der sker gennem det daglige arbejde på hospitalet. I 2008 blev Personalets dag også valgt som tidspunkt for uddeling af den indstiftede Trivselspris, der gives til en afdeling for en særlig indsats for at forbedre medarbejdernes trivsel eller som generelt har en høj trivsel. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Indsats i portørcentralen 2008 Som led i et påbud fra Arbejdstilsynet vedrørende det psykiske arbejdsmiljø i Portørcentralen blev der i 2007 foretaget en trivselsundersøgelse i form af en spørgeskemaundersøgelse i portørstaben. Trivselsundersøgelse blev gentaget i 2008 efter samme metode som i Undersøgelsens hovedtemaer var spørgsmål om: Arbejdets tilrettelæggelse Kvalifikationer, opgaver og information Samarbejde Forhold til daglig leder Den generelle trivsel Undersøgelsen omfattede 33 portører med en svarprocent på 61. En anmodning om at deltage i et opfølgende interview til uddybning af besvarelserne blev imødekommet af 7 portører. Undersøgelsens resultater pegede specielt på to områder med væsentlig betydning for trivslen, og som ledelsen bør have fokus på med henblik på forbedringer. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

33 Det drejer sig om: forbedring af oplærings- og informationsniveauet i forbindelse med arbejdsopgaver hurtigere nyanskaffelser af relevant materiel og udbedring af nedslidt materiel Ifølge spørgeskemaundersøgelsens resultater synes mobning også at være et væsentligt emne, men dette understøttes ikke af den kvalitative del af undersøgelsen (besvarelse af åbne spørgsmål og interviews), ligesom hverken tillidsvalgte eller ledelse kan genkende mobning som en væsentlig problemstilling. I det fremtidige arbejde indgår planer om at udarbejde en formel nul-tolerance - politik, hvilken ifølge en tillidsrepræsentant allerede eksisterer uformelt. Markant bedre siden sidste undersøgelse er specielt to områder, hvor indsatsen har været: ansættelse af en daglig leder og dennes varetagelse af stort set alle aspekter af ledelsesopgaven herunder håndtering af sygefravær. gennemførelse af temadage og kommunikationskurser, som har betydet uhyre meget for fælles holdninger og værdier og dermed for arbejdsmiljøet. Den var Arbejdstilsynet på besøg på Frederiksberg Hospital til en afrapportering af indsatsen. Arbejdstilsynet fandt herefter ikke anledning til at gøre yderligere og ophævede påbuddet Rådgivningspåbud i centraldepotet Siden sommeren 2007 har der været arbejdet med indeklimaproblemer i form af skimmelsvamp og fugt i centraldepotet. Der er blevet iværksat en række initiativer i form af ændret arbejdsgange, bedre rengøring, øget ventilation, bedre lys osv. Tiltagene har ikke været tilstrækkelige, men på grund af at depotets fremtid på Frederiksberg Hospital var uafklaret ventede man med at reetablere murene. Dette arbejde kan nu ikke længere vente og der er lagt en plan for reetablering sammen med rådgiveren. 2.8 Arbejdsskader Forebyggelse af arbejdsskader er stadig et væsentligt fokusområde på Frederiksberg Hospital. På sigt handler det om at skabe en sikkerhedskultur og en sikkerhedsledelse der er indarbejdet i arbejdspladsens normale og naturlige organisation og derved skabe en motivation og en sikkerhedsbevidsthed hos alle. På Frederiksberg Hospital sker indberetning af arbejdsulykker via sikkerhedsgrupperne for området. De udfylder i samarbejde med den ansatte en intern anmeldelsesblanket. Personale & Arbejdsmiljø sørger for at indberette skaden via det nye A-skade system. Via A-skadesystemet indberettes arbejdsskaderne til Arbejdsskadestyrelsen. I 2008 er proceduren for anmeldelse af arbejdsskader forenklet ved at man samtidig med at sikkerhedsgruppen udfylder anmeldelsen også udfylder analyseskemaet før man sender det videre til registrering. Samtidig er der i indsatsen for bedre systematik i arbejdsmiljøarbejdet arbejdet med at behandlingen af arbejdsskader i højere grad forankres i de lokale MED-udvalg. Når A- skadesystemet fremover kan udskrive statistikker for de enkelte MED-udvalg vil forebyggelse af arbejdsskader i højere grad kunne udføres i det lokale led. Sammen med centrale indsatser er det målet fortsat at nedbringe antallet af arbejdsskader Udviklingen i anmeldte arbejdsskader fra Af statistikerne fremgår det at det samlede antal af indberettede arbejdsskader er faldet fra samlet 97 i 2007 til 63 i Sårskader (Stik/skæreskader) Af alle arbejdsskader er sårskader (stik/skæreskader) hyppigst forekommende. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

34 Selvom sårskader er hyppigst forkomne er der sket en nedgang i det samlede antal fra 2007 til Antallet udgjorde i 2007 i alt 41 og i 2008 udgjorde det 37. Forebyggelse af sårskader er højt prioriteret og skal ske ved en kombineret indsats både centralt og lokalt på Frederiksberg Hospital. Der er i foråret 2009 taget initiativ til at indføre Rigshospitalets stikskade e-learnings test samt udarbejde materiale til en kampagne om forebyggelse af stikskader. Kampagnen vil løbe af stablen i 3. kvartal Bevægeapparatskader Forvridninger/forskydning/forstuvninger i bevægeapparatet er den næststørste gruppe af skader. Hvis man tager kategorierne tunge løft/forflytninger og personhåndtering fra statistikken i 2007 udgjorde det samlede antal i alt 18 skader. I 2008 udgjorde antallet af skader relateret til personhåndtering/forflytninger og afværge af fald i alt 9. Lægges hertil belastninger ved håndtering af materiel som udgør 5 skader - altså i alt 14 - er der stadig sket en nedgang i antallet af bevægeapparatskader relateret til løft, forflytning og personhåndtering på i alt 4. Der har været afholdt et enkelt kursus om forflytning for de ansatte. Søgningen til disse kurser er meget lille, og derfor har hospitalet søgt nye veje for at forebygge rygskader og nedslidning. Se pkt Psykiske arbejdsskader Der er anmeldt 4 skader i relation til vold/ trusler om vold samt traume ved at være tilskuer til en voldsom hændelse. I 2007 blev der registreret 10 skader i denne kategori. Altså et væsentligt fald. Ikke desto mindre er det vigtigt at fastholde fokus på disse skader, da vi i de første måneder af 2009 har oplevet en stigning i antallet af indberetninger om vold og trusler om vold. Der er taget skridt til håndtering af denne øgning i samarbejde med de implicerede afdelinger. Andre skader Der har været en del tilfælde, hvor personale, i forbindelse med assistance ved operationer, skylning af venflons, eller rengøring af apparatur, har fået blod eller væskestænk i øjnene. Disse er registreret under smitte. Denne form for ulykker kan nemt undgås ved at bruge korrekte personlige værnemidler, som er stillet til rådighed for personalet. Der er sket et fald i antallet af disse ulykker. 3. Tværgående indsatser i Region Hovedstaden Med baggrund i regionens indsatser på arbejdsmiljøområdet samt initiativprogrammet for rekruttering og fastholdelse har VMED-udvalget valgt at arbejde med tre områder i 2008 og frem. 3.1 Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Den attraktive arbejdsplads med fokus på trivsel, nærvær og nedbringelse af sygefravær. 3.2 Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Integrering af arbejdsmiljøarbejdet i den nye MED organisation, herunder brug af årshjulet som et aktivt redskab, og APV som omdrejningspunkt til at forebygge arbejdsskader, samt sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø Tiltagene inden for de to indsatsområder hænger i høj grad sammen. Indsatserne tænkes derfor ind i en ramme, hvor de lokale MED-udvalg er omdrejningspunktet. Ved at vælge MED-udvalgene som omdrejningspunkt opnås den effekt at aktivere MED organisationen til at tænke arbejdsmiljø og samtidig tage udgangspunkt i lokale forhold. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

35 3.3 Væsentlig fremtidige udfordringer På det psykiske arbejdsmiljøområde er den væsentligste udfordring stadig problemer med overbelægning og at få krav og ressourcer til at hænge sammen. De ovenstående indsatsområder er valgt til at imødekomme disse udfordringer. Frederiksberg Hospital ønsker derfor at fastholde de nuværende indsatsområder. På det fysiske arbejdsmiljøområde er det fortsat en væsentlig og vigtig opgave, at forbedre de fysiske rammer i forhold til de arbejdsopgaver, der skal udføres. 4. Cases Stressforebyggelse Netværk for nyuddannede sygeplejersker har været igennem et forløb på 3 temaeftermiddage, tilrettelagt i et samarbejde mellem hospitalets coach og en konsulent på stressområdet. Via refleksion, gruppecoaching med motivation til, at lære sig nye teknikker lærte de at mestre at sige Nej. Gruppen har fået et personligt 'Aktioncard' med de nye strategier for at fastholde resultaterne og forankre dem i hverdagen. Sygeplejerskerne gav efterfølgende dagene en evaluering, der lå helt i top. Coaching En medarbejder giver udtryk for, at coaching har givet vedkommende mere overskud til at håndtere hverdagen: Jeg havde bare en skøn følelse, da jeg kom tilbage til afdelingen. En følelse af positivitet. Dejligt!! Det giver mig energi og overskud til at tackle hverdagen, og jeg bliver mindet om de ressourcer jeg selv har, som jeg af og til glemmer, at jeg har og glemmer at bruge.. Pusterummet Pusterummet får 5 stjerner *****. Hvad er nu det her for noget? Var det første Preben Hansen fra Tekniske Tjeneste tænkte, da han mødte op til første session hos Pusterummet. Kurset har gjort mig opmærksom på, hvor vigtigt det er at komme helt ned i gear ind imellem, siger Preben. Efter 8 sessioner har Preben nu afsluttet kurset og ville ønske, han kunne fortsætte, idet kurset virkelig har gjort en forskel for ham, i den travle hverdag han ellers har. Afrunding 2008 har været et år med store forandringer: den fortsatte implementering af hospitalsplan og nye systemer, ændrede kategoriseringer og opgørelsesmåder indført, initiativer der alle har haft indflydelse på arbejdsmiljøarbejdet i Som det fremgår af beretningen er der gang i mange ting på arbejdsmiljøområdet på Frederiksberg Hospital, - indsatsområder og aktiviteter der fortsat vil være i fokus i Derudover vil de i Region Hovedstaden vedtagne overordnede indsatsområder på arbejdsmiljøområdet herunder Handlingsplan for arbejdsmiljø, rekruttering, kompetence- og ledelsesudvikling i Region Hovedstaden få betydning for og indflydelse på arbejdet med arbejdsmiljø på Frederiksberg Hospital. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

36 Bilag 1 Medlemmer af sikkerhedsgrupperne på Frederiksberg Hospital der har gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i Sikkerheds-/arbejdsmiljørepræsentant Sikkerhedsleder (arbejdsleder) 6 personer 1 person Arbejdsmiljøområdet på Frederikssund Hospital i Resume af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Frederikssund Hospital er pr. 1. januar 2008 etableret som en selvstændig virksomhed med funktion som nærhospital i område Nord. De kliniske afdelingsledelser, vicedirektør og den administrative stab, som bistår direktionen, er blevet ansat i løbet af Der er således fortsat tale om en relativ ung organisation, hvor procedurer, rutiner, faste mødefora m.v. fortsat er under udvikling. Etablering af virksomheds MED blev påbegyndt ultimo februar 2008 og grundet den faglige konflikt i foråret/sommeren 2008 har enkelte møder været aflyst. Der har været afholdt temadag for udvalget, hvor der er blevet udarbejdet forretningsorden (som forventes evalueret inden sommeren 2009) og der er nu kontinuitet i mødeafviklingen. Som nystartet virksomhed har den primære arbejdsmiljøindsats i organisationen været centreret sig om at få udarbejdet APV ere og handleplaner for de enkelte afdelinger. Dette er lykkedes og der har i marts/april måned 2009 været afholdt møder med afdelingerne med henblik på gennemgang af handleplaner og klarificering/prioritering af kommende indsatsområder i den enkelte afdelinger. Udover udarbejdelse af APV ere har fokus været på området rekruttering og fastholdelse. Dette har resulteret i udarbejdelse af en dynamisk nærværspolitik, som favner en mængde indsatser i relation til tiltrækning af nye medarbejder og fastholdelse af allerede ansatte. For uddybning se nedenfor. Endelig er der netop vedtaget en kommunikationspolitik, som skal implementeres i den kommende tid og forventelig vil understøtte arbejdsmiljøindsatsen i en positiv retning. Se under punkt Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Da Frederikssund Hospital er en ny organisation er der lovgivningsmæssigt krav om, at der skal udarbejdes APV for virksomheden. På denne baggrund blev der i december 2008 igangsat arbejde med udarbejdelse af APV er for de enkelte afdelinger: Medicinsk afdeling Afdeling for neurorehabilitering, Esbønderup herunder fysioterapien ved Frederikssund Serviceafdelingen (blev overdraget til Frederikssund Hospital pr. 1. januar 2009) Teknisk afdeling Direktionen Udefunktioner Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

37 Metodevalget blev spørgeskemaer omfattende såvel det fysiske som psykiske arbejdsmiljø i afdelingen. Oprindeligt var tanken, at processen skulle forløbe elektronisk, men dette var af tidsmæssige årsager ikke muligt. De udefunktioner, som Frederikssund Hospital huser, blev anmodet om at udarbejde APV på det fysiske arbejdsmiljø. Årsagen til, at udefunktionerne blev inddraget i processen, var at sikre, at eventuelle fysiske forhold, som Frederikssund Hospital ville være ansvarlige for, kunne indgå i virksomhedens samlede prioritering. Der er enkelte udefunktioner, som har valgt ikke at imødekomme anmodningen om udarbejdelse af APV. Det er aftalt med disse afdelinger, at eventuelle ønsker til forbedringer af de fysiske rammer må behandles særskilt efterfølgende, da prioritering af indsatser (af en vis økonomisk størrelse) er igangsat. Resultaterne er indsamlet og opgjort februar/marts måned 2009 og der har mellem direktionen og de enkelte afdelinger været afholdt møder omkring handleplaner og prioriterede indsatsområder. Arbejdet med handleplanerne og igangsættelse af tiltag på de valgte indsatsområder er således påbegyndt Væsentlige problemer i APV en De væsentligste problemstillinger, som er belyst i APV en for afdelingerne under Frederikssund Hospital er træk, støj og løft. Herudover er der i enkelt afsnit påpeget øget sygefravær forårsaget af tidspres i hverdagen. I visse afdelinger er der problemer med træk. I flere tilfælde kan afhjælpning heraf ske ved tætning af vinduer. Der er påbegyndt dialog med teknisk afdeling omkring dette. I et konkret tilfælde er der tale om træk i forbindelse med udsugning omkring bassin. Dette kan ikke umiddelbart afhjælpes, da udsugningen skal ske, men en løsningsmulighed er, at personalet opholder sig i kortere/skiftende perioder ved bassinet. Støjgener er primært beskrevet i lokaler, hvor der permanent opholder sig flere ansatte samtidig og hvor der ofte også er henvendelser og/eller gennemgang til øvrige lokaler. I disse situationer skal der arbejdes med mulig fysisk støjdæmpning (dette vil blive undersøgt nærmere) samt opholdskultur i lokalet både for de faste og besøgende i lokalet. Der skal herudover arbejdes med kontinuerlig løfte- og forflytningsteknik og behovet for eventuelt yderligere hjælpemidler i de enkelte afdelinger skal analyseres. I relation til det psykiske arbejdsmiljø er nævnte indsatser i handleplanerne bla. synlig ledelse, supervision, implementering af nærværspolitik m.v. Omkring sygefravær arbejdes der (se også nedenfor) kontinuerligt hermed. Målet er, at der for virksomheden samlet må være et sygefravær på max 5% Uløselige problemer i APV en Efter samlet gennemgang og drøftelse af de indkomne handleplaner vurderes der ikke at være direkte uløselige problemer for afdelingerne ved Frederikssund Hospital. Visse af de anførte problemer medfører dog visse økonomiske udfordringer. Den største udfordring i relation til APV-arbejdet har været/er det dilemma, som består mellem udeog indefunktioner. Indsatser i relation til APV-arbejdet følger ledelsesstrengen. Dette betyder, at stamhospitalet er ansvarlig for det samlede arbejdsmiljø for udefunktionerne. Imidlertid vil det være forventeligt, at eventuelle forbedringstiltag for en herboende udefunktion i relation til de fysiske Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

38 rammer vil blive pålagt Frederikssund Hospital med de økonomiske konsekvenser, som dette må have. Denne problemstilling arbejdes der aktuelt med i regionsforum og det er håbet, at der i forbindelse med dette arbejde vil ske en klarificering, som letter det fremtidige arbejde i forhold til ansvar, økonomi m.v. for det fysiske arbejdsmiljø i forhold til udefunktioner. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Som beskrevet i sidste årsredegørelse har indsatsen i relation til forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress som udgangspunkt været forankret i Arbejdsmiljøenheden ved Nordsjællands Hospital (nu Hillerød Hospital). Der har været afholdt stress-seminarer og gå-hjem-møder, som flere af afdelingerne ved Frederikssund Hospital har deltaget i. Disse indsatser har foranlediget, at der er skabt en kultur, hvor arbejdsbetinget stress er et naturligt fokuspunkt i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet. I forbindelse med APV arbejdet pågår der løbende drøftelser om emnet og forskellige indsatser vægtes i den lokale handleplan. På virksomhedsniveau er der med den dynamiske nærværspolitik sat fokus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder også stress. Se i øvrigt nærmere beskrivelse under punkt Indsats over for sygefravær Der igangsat en målrettet indsats i forhold til nedbringelse af sygefraværet ved Frederikssund Hospital jf. den dynamiske nærværspolitik. Se nærmere beskrivelse under punkt Indsats på kemikalieområdet Som tidligere nævnt har Frederikssund Hospital indtil 1. januar 2008 været en integreret del af Nordsjællands Hospital. I forbindelse med delingen af Nordsjællands Hospital i 3 selvstændige hospitaler blev det besluttet, at enkelte områder i relation til arbejdsmiljøarbejdet fortsat skulle varetages fra Arbejdsmiljøenheden ved Hillerød Hospital. Én af disse områder er kemikalieområdet, som varetages af en kemiker fra Arbejdsmiljøenheden. 2.5 Øvrige lokale indsatser Der er i det forløbne år blevet arbejdet målrettet med de indsatsområder, som blev udvalgt i forbindelse med udarbejdelse af sidste års redegørelse. Dette har resulteret i udarbejdelse af en kommunikationspolitik og den dynamiske nærværspolitik. Disse politiker er nu ved at blive implementeret i organisationen. Herudover arbejdes kontinuerligt med løfte- og forflytningsteknik for at imødegå arbejdsskader i forbindelse hermed. Se i øvrigt afsnittet om APV. I det forløbne år har der ikke været igangsat byggeri i større omfang. Der er dog opmærksomhed på, at der ved kommende byggeri (blandt andet istandsættelse af mødelokaler/etablering af relaxroom m.v.) skal fokuseres på arbejdsmiljøet. 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Der er såvel i de enkelte afdelingsledelser som i det samlede lederforum fokus på, at arbejdsmiljø skal indtænkes i den samlede planlægning for virksomheden. Dette indebærer, at der i beslutningsprocesserne tages højde for de eventuelle påvirkninger en given beslutning kan have for arbejdsmiljøet (såvel fysisk som psykisk). Der arbejdes med en aktiv informations- og kommunikationspolitik, så der skabes så stor klarhed som muligt for alle virksomhedens aktører. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

39 I øjeblikket overvejes endvidere at etablere et arbejdsmiljøforum med forankring i virksomheds MED, hvor den samlede sikkerhedsorganisation kan mødes og drøfte diverse udfordringer og problemstillinger i relation til arbejdsmiljøarbejdet. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Der er i perioden 1. januar 2008 til 31. december 2008 givet ét påbud til Frederikssund Hospital. Påbuddet blev dog trukket tilbage. 2.8 Arbejdsskader Der er anmeldt 15 arbejdsskader i perioden 1. januar 2008 til 31. december 2008 på Frederikssund Hospital. 4 af disse skader har foranlediget fravær af kortere varighed. Skadekategorierne fordeler sig med 6 på uheld, 5 på fysisk/psykisk vold, 3 på håndtering af værktøj/teknik og 1 på forflytning. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden 3.1 Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer I forbindelse med udarbejdelse af årsredegørelse på arbejdsmiljøområdet i 2008 valgte Frederikssund Hospital at fokusere på enkelte indsatsområder, idet organisationen var ganske ny. Under emnet trivsel og arbejdsglæde har de valgte indsatsområder været: Kommunikation/information Fra fravær til nærvær Kommunikation/information Formålet med valg af dette indsatsområde er jf. sidste års redegørelse at optimere informations- og kommunikationsgangen mellem det samlede personale på hospitalet og mellem personale/patienter..det fremtidige mål er at fremstå som model-hospital i samarbejde med koncernkommunikation. Arbejdet blev igangsat ved et kick-off møde 25. februar 2009, hvor alle ansatte fra såvel ude- som indefunktioner var inviteret. Der var entreret med en ekstern konsulent, som i samarbejde med direktionen, forestod den videre proces som involverede såvel virksomheds MED som ledergruppen. Den færdige kommunikationspolitik blev præsenteret og godkendt på en temadag for virksomheds MED den 21. april Kommunikationspolitikken omhandler kommunikationsprincipper såvel internt i organisationen som i forhold til eksterne aktører. Kommunikationspolitikken skal gerne medvirke til at fremme en tone og adfærd i de enkelte afsnit, som påvirker arbejdsmiljøet i en hensigtsmæssig retning. Den videre proces indebærer præsentation af kommunikationspolitikken ved direktionen på temadage for hvert enkelt afsnit under afdelingerne på Frederikssund Hospital. Som opfølgning på disse temadage skal de enkelte afsnit og afdelinger arbejdere videre med konkrete tiltag, som sikrer, at kommunikationspolitikken implementeres fuldt og helt i afsnittet/afdelingen. Der vil således blive arbejdet kontinuerligt med politikken og hele informations/kommunikationsområdet også i indeværende år Fra fravær til nærvær samt rekruttering og fastholdelse Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

40 Inden for området trivsel og arbejdsglæde (fra fravær til nærvær) samt det valgte indsatsområde rekruttering og fastholdelse har Frederikssund Hospital valgt at satse på udarbejdelse og implementering af en samlet politik favnende hele området. Med udgangspunkt i arbejdsmetoden direktionens laboratorium 2 blev der i oktober måned 2008 afholdte første møde. Udgangspunktet var, hvorledes rekruttering af nye medarbejdere bedst kunne ske, herunder branding af hospitalet og samt fokus på hvorledes allerede ansatte kunne fastholdes og samtidig skabe vilkår, der ville medvirke til mindskelse af sygefraværet blandt de ansatte. Det samlede arbejde resulterede i udarbejdelse af den dynamiske nærværspolitik. Politikken blev præsenteret og godkendt i Virksomheds MED i december Indholdet i politikken er i punktform følgende: Rekrutteringstiltag: Afholde åben-hus-arrangementer (bla. invittere 9. klasse og gymnasieklasser) Branding af hospitalet Fokus på annoncering (kvalificerede/inspirerende opslag) Arbejde med tilbud om arbejde ved hospitalet under sabbatår (målrettet afgangsklasser på gymansiet) Nye medarbejdere: Undersøgelse: Klarlægning af, hvorfor nye medarbejdere vælger Frederikssund Hospital som arbejdsplads Introduktion hospitals- og afdelingsniveau Mentorordning de første 3 måneder af ansættelsesforløbet tilknyttes den nyansatte en mentor Formaliseret samtaleforløb med leder: måneders samtaler Allerede ansatte medarbejdere: Årlig TUS (trivsel- og udviklingssamtale) gennemføres hvert år i januar måned Kompetenceplan Sundhedsfremmeydelser: Massagestole, frugtordning, hjertesti (walk and talk), igangsættelse af tilbud om sundhedssamtaler for alle medarbejdere, sociale arrangementer for hele arbejdspladsen Fokus på fravær: Formaliserede/dokumenterede samtaleforløb ved fravær. Fokus på udviklingen i fraværsprocent (stigende/faldende) månedsvis opgørelse Fratrådte medarbejdere: Afholdelse af fratrædelsessamtale med nærmeste leder Spørgeskema til den fratrådte medarbejder årsagsanalyse Der vil i kontinuerligt blive arbejdet videre med implementering/effektuering af politikken. Succeskriterierne er at øge nærværet (reducere fravær), fuld stillingsbesættelse samt årsagsanalyse omkring fratrædelse. 3.2 Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Som indsats under dette område, blev der i sidste års redegørelse peget på udarbejdelse af APV for hele virksomheden. Dette arbejde er gennemført og der arbejdes aktuelt (jf. ovenfor) med handleplaner. 2 En metode, hvor medarbejdere og ledere inviteres til i et fuldstændigt uformelt forum over flere omgange at brainstorme omkring et givent tema. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

41 Herudover er der planer om at etablere et lokalt arbejdsmiljøforum med henblik på netop at øge fokus på arbejdsmiljøarbejdet og skabe nogle rammer, der kan understøtte dette. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer De væsentligste udfordringer i det kommende år er at sikre en kvalificeret og målrettet implementering af de tiltag, som allerede er igangsat inden for området. Det betyder, at der kontinuerligt skal ske en evaluering af de igangsatte tiltag på alle niveauer i virksomheden. Til dette arbejde sker der konsekvent registrering af antallet af udfyldte Inteviewark for nyansatte månders samtaleskemaer Tilknytning af mentor Skema anvendt af leder ved fratrædelse Tilsendt skema til medarbejder vedr. fratrædelsesårsager samt analyse af de årsager, som synliggøres i dette materiale med henblik på optimering af den fremtidige rekrutterings- og fastholdelsesindsats. Endvidere vil den kommende implementerings- og vedligeholdelsesproces af kommunikationspolitikken fordrer en større indsats. Herudover vil der komme fokus på etablering af lokalt arbejdsmiljøforum. Der skal etableres kontinuerlige møderækker, temadage m.v. og mere detaljeret kommissorium for arbejdet skal udarbejdes. En af de områder, der blandt andet skal arbejdes med, er arbejdsskader med fokus på skadestyper og analyse af mulige indsatser til nedbringelse/imødegåelse heraf. På sigt (målet er år 2011) ønsker Frederikssund Hospital at blive arbejdsmiljøcertificeret. Det forberedende arbejde vil blive påbegyndt i Budget Af de afsatte midler på arbejdsmiljøområdet er der anvendt kr ,- til ekstern konsulentbistand, kr ,- til studentermedhjælper (APV-området med bla. udvikling af spørgeskema og databehandling), udviklingsseminar ca. kr ,- samt kr ,- til diverse mødeaktiviteter. Jf. indledning er en del af aktiviteterne først igangsat i løbet af 2008, hvilket medfører, at de afsatte midler ikke er blevet anvendt fuldt ud i indeværende år. Restsummen vil blive anvendt på inden for arbejdsmiljøområdet i Med venlig hilsen Jens Ole Jarden Formand Sus Bendtsen Næstformand Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

42 Arbejdsmiljøarbejdet på Gentofte Hospital 1. Resumé Gentofte Hospital har i perioden haft som mål at skabe systematik i det lokale arbejdsmiljøarbejde. For at sikre en god og solid kortlægning af arbejdsmiljøet, har de forskellige afdelingers SiG grupper gennemført arbejdsmiljørunder (audits), hvor man auditerer hos hinanden. Det, at man som afdeling skulle åbne dørene op for andre, kunne umiddelbart virke grænseoverskridende, men alt i alt har personalet været begejstret og det har været en succes. Ud over at indføre audits, har vi på Gentofte Hospital implementeret APV systemet IPL. Systemet skal bruges til at skabe overblik i arbejdsmiljøarbejdet, både lokalt set og generelt på hospitalets overordnede plan. Ved indføring af systemet er der opstået en mulighed for at styrke kommunikationen mellem afdelingsledelser, SiG grupper og arbejdsmiljøfunktionen, samt at skabe synlighed i arbejdsgangene på området. Serviceafdelingen på Gentofte Hospital har også systematik øverst på dagsordnen. Afdelingen forventes at arbejdsmiljøcertificeres i kommende måned, og alle ansatte, SIG grupper mv. kan der ved se det endegyldige resultat af det store arbejde de har udført. I afdelingen har de efteruddannet personalet, udarbejdet diverse dokumenter, vejledninger og instrukser, lavet konkrete udbedringer i arbejdsmiljøet, foretaget registreringer mv. I efteråret 2009 tages det første skridt mod, at hele Gentofte Hospital skal arbejdsmiljø- og miljøcertificeres. Der skal foretages en præaudit (gap analyse) af hele hospitalet, for på den måde at se, hvor langt vi er fra at kunne certificeres. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) På Gentofte Hospital gennemføres der løbende arbejdspladsvurderinger (APV) af alle arbejdssteder og - processer. Dette gælder specielt, hvis arbejdsstedet eller processen ændrer sig. Der skal forud for en ændring laves en APV for at sikre, at arbejdsstedet eller processen er arbejdsmiljøvenlig. Væsentlige arbejdsmiljøproblemer noteres i en lokal handlingsplan gældende for hver afdeling. Der er som grundlag for APV arbejdet udviklet et positivt- og negativt skema, så man kan beskrive de enkelte problemer man har observeret, og positive effekter af noget, der fungerer godt. Sikkerhedsgrupperne kortlægger afdelingens arbejdsmiljøproblemer. Kortlægningen sker ved, at alle afdelingens medarbejdere inddrages og får udleveret et problem skema og et positivt skema sammen med en vejledning, der beskriver hvilke emner, der bør fokuseres på (eks. ergonomi, psykiske arbejdsmiljø, indeklima mv.) Arbejdsmiljøarbejdet tages desforuden op på personalemøder, hvor det er muligt at informere om og drøfte problemer eller succes er i afdelingen. De arbejdsmiljøproblemer, der ikke kan løse lokalt på afdelingerne, f.eks. af økonomiske årsager, kan prioriteres på ny og føres ind i hospitalets generelle arbejdsmiljø- og miljøhandlingsplan (AMH). I forlængelse af hospitalets implementering af APV systemet IPL arbejdes der på at styrke netop den proces fra, at man på afdelingerne identificerer et problem, til det inddrages i hospitalets generelle plan for arbejdsmiljøområdet. Det diskuteres, hvordan kommunikationen kan bedres, hvordan man sikrer en god tilbagemelding, hvordan man kan prioritere på en sådan måde, at så mange som muligt Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

43 tilgodeses, hvordan man sikrer at problemstillinger ikke står uløst i årevis mv. Det handler om at finde systematiske arbejdsgange, der er effektive og skaber løsninger på området Væsentlige problemer i APV en I hospitalets generelle arbejdsmiljø- og miljøhandlingsplan er det problemstillinger vedrørende indeklima og de fysiske rammer, der vægter tungest. Det relaterer primært til ventilationsforhold, kulde/varme forskelle, træk, belysningsforhold, pladsmangel mv. Med afsæt i handlingsplanen og gennem de konkrete renoveringer og ombygningsprocesser, søges problemstillingerne at løse ved f.eks. udskiftning af vinduer, renovation og udskiftning af ventilationsanlæg mv. 2.2 Kemikalieområdet For at sikre, at hospitalet følger kemikalielovgivningen og håndterer kemikalier på en arbejdsmiljøog miljømæssig sikker måde, skal alle afdelinger, der arbejder med kemikalier, opbygge et såkaldt kemikaliestyringssystem. Til hjælp til afdelingens kemikaliestyring er der udarbejdet en administrativ vejledning indeholdende en oversigt over de krav, afdelingen skal efterleve. Den administrative vejledning beskriver, hvilke regler der findes på kemikalieområdet, samt hvordan afdelingen kan udarbejde instrukser for både indkøb, opbevaring, håndtering, bortskaffelse mv. Gentofte Hospital er ved at indføre et nyt kemikaliestyringssystem, Dansk Kemidatabase. Hospitalet har derfor hyret en ekstern kemikonsulent, der arbejder på at kortlægge hospitalets kemikalier, registrere dem i den nye database, samt at bidrage i udarbejdelsen af afdelingernes APB er. På baggrund af hospitalet integreret arbejdsmiljø- og miljøpolitik arbejdes der fortløbende på at nedbringe brugen af kemikalier og finde substitutter for disse. På den måde arbejdes der mod en bæredygtig udvikling, mod mindsket eksponering af medarbejderne og mindsket udledning til det eksterne miljø. 2.3 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning I forbindelse med hospitalets nybyggeri er der nedsat 6 arbejdsgrupper, 5 arbejdsgrupper for de forskellige funktionsområder og én tværgående vedr. logistik og forsyning. Arbejdsmiljøet ind tænkes i nybyggeriet, ved at man har placeret arbejdsmiljøchefen eller en arbejdsmiljøkonsulent i arbejdsgrupperne. 2.4 Påbud fra arbejdstilsynet I 2008 har Gentofte Hospital modtaget ét påbud om at bruge autoriseret arbejdsmiljørådgiver til at sikre hensigtsmæssigt indeklima på en af hospitalets afdelinger. På afdelingen var der problemer med fugt, udtræk som følge af fugten, samt symptomer hos flere af de ansatte. I forlængelse af arbejdstilsynets påbud kontaktede Gentofte Hospital en ekstern arbejdsmiljørådgiver, der besigtigede områderne, hvor der blev konstateres forekomst og vækst af skimmelsvamp. Der blev følgende udarbejdet en handlingsplan for arbejdet. Planen satte fokus på 1) udbedringer af bygningsskader således, at vandindtrængen ikke kunne forekomme og 2) en plan for renoveringen af de vandskadede områder (afgrænsning og værnemidler, nedtagning og fjernelse af det angrebne område, genopbygning, rengøring af 2 omgang med 24 timers mellemrum, en efterfølgende vurdering). Sagen er gennemført og afsluttet. Vi foretager løbende kontrol af skimmelsvampforekomst i forbindelse med renoveringerne og ved eventuelle vandskader. 2.8 Arbejdsskader Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

44 Gentofte Hospital har i 2008 haft 144 anmeldte arbejdsskader, hvor af 37 er med fravær. Arbejdsskadernes fordeling på skadens art og stillingstyper er illustreret i de to nedenstående grafer. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

45 Samlet antal arbejdsskader, Med fravær 37 Uden fravær 107 Arbejdsskader fordelt på stilling Sygeplejearbejde 41 Social- og sundhedspersonale, herunder portører 26 Rengøring, køkkenhjælp mv. 28 Øvrige 49 Arbejdsskader fordelt på skadens art Overfladiske skader 68 Forstuvninger og forstrækninger 20 Andre oplyste skader, som ikke er anført her 10 Øvrige 46 Arbejdsskader fordelt på skadens art Overfladiske skader Forstuvninger og forstrækninger Andre oplyste skader, som ikke er anført her Øvrige Arbejdsskader fordelt på stilling Sygeplejearbejde Social- og sundhedspersonale, herunder portører Rengøring, køkkenhjælp mv. Øvrige 3. Tværgående indsatser i Region Hovedstaden 3.1 Indsatsområdet trivsels og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer I forlængelse af indsatsområdet trivsels og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer sættes fokus på projektet fra fravær til nærvær. Det handler om kort sagt om at takle de høje og hyppige fravær der er på hospitalet. I projektet fokuseres der på de faktorer, der har betydning for, hvorvidt medarbejderne kommer på arbejde eller ej. Formålet med projektet nærværsprojektet er at arbejde med socialt ansvar, for at sikre trivsel og arbejdsglæde i tider med organisatoriske og fysiske forandringer. Udgangspunktet for projektet er at finde ud af, hvad der kan give nærvær og tilstedeværelse i det daglige og hvordan man kan Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

46 forebygge, at raske medarbejdere bliver syge gennem at styrke de arbejdsforhold, der gør det attraktivt at komme på arbejde. Nærværstilgangen handler om at fokusere på de 80% af medarbejderne, der altid kommer på arbejde. Gentofte Hospital beskæftiger 2500 medarbejdere og har gennemført projektet Nærvær på vores hospital for alle afdelinger på hospitalet. Hospitalet har dermed sat nærvær og den gode arbejdsplads på dagsordnen for alle medarbejdere. En af styrkerne ved projektet er, at det er medarbejderne selv, der definerer, hvad der giver arbejdsglæde lokalt på deres egen afdeling. Projektets 5 faser: I. Forberedelse og forankring Projektet drøftes i det lokale MED-udvalg Opgaver, roller og ansvar præciseres og gensidige forventninger afklares Drøftelse af kritiske succesfaktorer for gennemførelsen af projektet Dialogteam bemandes og deltager på metodeseminar II. Planlægning Projektplan udarbejdes, herunder aktiviteter, tidsplan og ansvarlige Projektet annonceres og formidles til alle ledere og medarbejdere vigtigt at sælge projektidéen til alle Planlægning og koordinering af dialogmøder og invitation af medarbejdere III. Dialogmøder Dialogmøderne gennemføres Materialet fra dialogmøderne bearbejdes IV. Valg af nærværsfaktorer og nærværs- og fraværsindsatser Materialet fra dialogmøderne præsenteres for det lokale MED-udvalg MED-udvalget opgør nærværsfaktorer og beslutter tiltag i afdelingen Handleplan udarbejdes V. Gennemførelse og evaluering af aktiviteter Det lokale MED-udvalg sætter aktiviteter i værk og er tovholder på at gennemføre aktiviteterne Det lokale MED-udvalg opsamler erfaringer omkring proces, metode og udbytte HR Udvikling evaluerer projektet i samarbejde med det lokale Med-udvalg Der er i projektet blevet arbejdet på alle niveauer på hospitalet. HovedMED-udvalget på hospitalet (samarbejdsudvalg: medbestemmelse, medindflydelse) debatterede og tog beslutningen om projektets gennemførelse. Lokale MED-udvalg blev gjort ansvarlige for projektets gennemførelse som de lokale aktører. Med-udvalgene skulle afholde dialogmøder for medarbejdere og det var også alt overvejende MED-udvalgsmedlemmer, der blev uddannet som facilitatorer for dialogmøderne med medarbejderne. Medarbejdere mange deltog selv i dialogmøder og en del blev undervejs selv uddannede som dialogmødeholdere/facilitatorer Projektet bygger på, at det er medarbejderne, der definerer, hvad der giver arbejdsglæde og trivsel. Det er metodisk bygget op af strukturerede dialogmøder Selve afdækningen af de faktorer, som medarbejderne mener skaber arbejdsglæde i dagligdagen foregik gennem dialogmøder på ca. 2½ timer lokalt på de enkelte afdelinger/afsnit. Her formulerede medarbejderne selv disse faktorer. Det Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

47 lokale MED-udvalg valgte 3-4 personer, som udgjorde afdelingens dialogteam. Dialogteamet deltog i et metodeseminar, hvor de blev undervist i en dialogmetode og i at facilitere dialogprocesser. Efter dialogmødet/erne blev alle resultater derefter overgivet til det lokale MED-udvalg, som havde ansvar for at vælge, hvilke faktorer der skulle arbejdes med, og igangsætte udarbejdelse af handleplaner for de enkelte indsatser. Udvalget skulle også udpege en tovholder for den enkelte handleplan. I sidste ende var det afdelingens ledelse, der bærer ansvaret for, hvorvidt der kommer indsatser ud af dialogmøderne. De lokale indsatser er valgt ud fra, hvad der giver mening i den enkelte afdeling/afsnit. Case 1 - Medicinsk afdeling C Speciale: patienter med geriatriske og reumatologiske sygdomme. patienter, som indlægges med tegn på nyopstået apopleksi. genoptræning af patienter indlagt i sygehusets andre afdelinger, hvor sygehusets fysio- og ergoterapi, som er en del af afdeling C, har en tværgående servicefunktion. Afdelingen har udarbejdet en trivselspjece Trivsel er et fælles ansvar vi kan alle gøre en forskel. I pjecen er der bl.a. opstillet afdelingens trivselsregler: Vi giver hinanden positiv feedback Vi overholder aftaler Vi er åbne for nye ideer Vi anerkender hinanden Vi er hjælpsomme og omsorgsfulde Hver måned kan medarbejderne nominere en medarbejder til månedens medarbejder, der modtager månedens trivselsfrø. 3.2 Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Med afsæt i indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet for har Gentofte Hospital haft som mål at skabe systematik i det lokale arbejdsmiljøarbejde gennem: Arbejdsmiljørunder eller audits, hvor afdelingernes SiG grupper auditerer hos hinanden; Efteruddannelse af sikkerhedsorganisationen (SiO) og implementering af hjælpeværktøjet IPL. De interne audits blev afsluttet i oktober-november Forinden var SiG grupperne blevet uddannet i at auditerer - på et 2 dage kursus. Det, at man som afdeling skulle åbne dørene op for andre, kunne umiddelbart virke grænseoverskridende, men alt i alt har personalet været begejstret og det har været en succes. Ved en audit vurderes afdelingens egenindsats i forhold til arbejdsmiljøarbejdet og dens evne til at forebygge arbejdsmiljømæssige problemstillinger. Der tages en dialog med afdelingen om APV en, de lokale handlingsplaner, indsatser for det psykiske arbejdsmiljø, systematikken i arbejdsmiljøarbejdet mv. Derudover foretages en direkte observation af afdelingen. Under hele forløbet deltog eksterne arbejdsmiljøkonsulenter som ledsagere. Målsætningen for de interne audits var at blive en niveau 1 virksomhed, det vil sige, at alle afdelinger på hospitalet skulle opnå topscore inden for egenindsats og forebyggelse. Følger man udviklingen fra 2005 til i dag, er arbejdsmiljøindsatsen blevet bedre og bedre på afdelingerne. Fra at flere afdelinger var placeret på et niveau 3, er størstedelen i dag scoret til 1. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

48 Med afsæt i et ønske om at styrke hospitalets arbejdsmiljøarbejde, har Gentofte Hospital fra årsskiftet indført det elektroniske APV system IPL. Systemet kan bruges til at skabe overblik i arbejdsmiljøarbejdet, både lokalt set og generelt på hospitalets overordnede plan. Inden for den korte periode, hvor hospitalet har brugt IPL, har afdelingerne (SiG grupperne) ført over 170 arbejdsmiljøproblemstillinger ind i systemet. Størstedelen af IPL kortene er markeret til, af afdelingsledelserne og SiG grupperne, ikke at kunne løses lokalt. Det betyder nu, at arbejdsmiljøfunktionen og arbejdsmiljøchefen (sikkerhedslederen) står over for den udfordring det er at få skabt overblik og orden i de mange problemstillinger. Det skal følgende diskuteres (bla. i SiMU udvalget), hvilke af de mange henvendelser, der reelt set kan føres i den generelle arbejdsmiljøhandlingsplan (AMH), og som realistisk set kan løses inden for en overskuelig fremtid. I forbindelse med implementeringen af IPL systemet, er der, som beskrevet tidligere, opstået et behov for at få diskuteret en række forskellige spørgsmål. Herunder er det også primært at få belyst, hvorfor så mange problemstillinger inden for arbejdsmiljøet ikke kan løses af afdelingerne selv. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

49 Glostrup Hospital Arbejdsmiljøudvalget Arbejdsmiljø Årsberetning 2008 Plan 2009 Årsrapporten er skrevet af: Arbejdsmiljøkoordinator Annette Ledskov for arbejdsmiljøudvalget og Virksomheds-MED-udvalget Glostrup Hospital Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

50 Indholdsfortegnelse Indledning side 4 Resume 5 Arbejdsmiljøorganisationen 5 Ulykker og fravær 6 ArbejdsPladsVurdering 9 Status på kemi-arbejdet 11 Status på ergonomi og forflytninger 12 Status på psykisk arbejdsmiljø 12 Sygefravær 13 Arbejdstilsynet 14 Regionale indsatsområder 14 Plan for Arrangementer og kurser 17 Oversigt over Bilag I Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen 20 Bilag II Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse 26 Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

51 Årsrapport for arbejdsmiljøarbejdet Indledning Glostrup Hospital reviderede i 2008 sin arbejdsmiljøpolitik. Det er nu indføjet i politikken, at lederne har en særlig forpligtigelse til at tage ansvar for arbejdsmiljøarbejdet og bidrage til udviklingen af dette. Den reviderede arbejdsmiljøpolitik stiller også krav til alle arbejdsmiljøgrupper om at omsætte politikkens holdninger og værdier til afdelingens egne regler og retningslinier for arbejdsmiljøarbejdet. Med andre ord: Hvad betyder politikkens indhold i praksis for den enkelte afdelings arbejdsmiljøarbejde? Der er stadig 2 væsentlige holdninger i vores arbejdsmiljøpolitik vi skal fastholde. For det første egenindsatsen. Det vil sige afdelingernes samlede engagement, vilje, viden og evne til at tage hånd om arbejdsmiljøopgaven. For det andet forebyggelsen, som sikres gennem egenindsatsen og en fornuftig prioritering af arbejdsmiljøet på afdelingen. I 2008 kom der også mere fokus på det psykiske arbejdsmiljø centralt på hospitalet gennem oprettelse af en arbejdspsykologstilling i Arbejdsmiljøfunktionen. Emnet er vigtigt og fylder meget hos mange medarbejdere, ikke mindst pga. hospitalsplanen. Det fysiske arbejdsmiljø er dog stadig en meget stor udfordring for hospitalet, hvilket også kommer klart til udtryk gennem vores APVarbejde. Det er særligt problemer omkring indeklima og pladsforhold, der fylder meget. Året 2008 blev også det første år med de regionale indsatsområder. På alle regionens virksomheder skal der arbejdes med Trivsel og arbejdsglæde og Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet. På Glostrup har vi valgt at sætte fokus på arbejdsbetinget stress gennem Projekt Travlt på den fede måde, samt udvikling af en ny model for sikkerhedsrunderne. Indsatsområderne havde en svær start og det var ikke nemt at blive enige på tværs af 16 virksomheder, der gennem tiden har sat fokus på mange forskellige emner i arbejdsmiljøet. Dertil kom strejken i foråret, som gjorde, at projektstarten blev skubbet til efteråret. Indtil videre har det store planlægnings og kortlægningsarbejde fyldt mest. I løbet af 2009 forventer vi at byde på konkrete initiativer til gavn for afdelingernes arbejdsmiljøarbejde. I 2008 satte Region-H-MED også yderligere fokus på arbejdsmiljøområdet gennem Handlingsplanen for arbejdsmiljø, rekruttering, kompetence- og lederudvikling i Region Hovedstaden. Handlingsplanen betyder at der centralt fra den øverste ledelse i regionen nu er mere fokus på arbejdsmiljøet, og at der skal sættes mål for, hvad de enkelte virksomheder skal nå på området. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

52 Resume I 2008 blev der afholdt valg til arbejdsmiljøorganisationen. Ved valget var der en begrænset udskiftning af arbejdsmiljørepræsentanter. Flere afdelinger er overgået til andre hospitaler, men nye er også kommet til, så det samlede antal i arbejdsmiljøorganisationen har været nogenlunde stabilt. Der har i 2008 været en stigning i fravær i forbindelse arbejdsulykker. Det er særligt områderne fald, løft og forflytning, samt overbelastning (træk, vrid e.l.) der giver de mange fraværsdage. Dette understøtter at det stadig er vigtigt at arbejde med det fysiske arbejdsmiljø. Det er her hospitalet har de store udfordringer bl.a. ved indretning, pladsforhold og arbejdets organisering. I 2008 fik Arbejdsmiljøfunktionen tilført ekstra ressourcer og mandskabet blev udvidet med en arbejdspsykologstilling. Mange afdelinger har benyttet sig af muligheden for at få processtøtte og vejledning på problemstillinger indenfor psykisk arbejdsmiljø. I 2008 gik vi så småt i gang med arbejdet med de regionale indsatsområder. Der er således sat fokus på arbejdsbetinget stress i projektet Travlt på den fede måde og omorganisering af vores sikkerhedsrunder. I løbet af 2009 vil alle afdelinger blive involveret og der bliver langt mere fokus på disse projekter. På ergonomi-området blev der også i 2008 sat fokus på forflytningspraksis især gennem ændring af holdninger og vaner. Vi har mange hjælpemidler og mange dygtige uddannede vejledere på forflytningsområdet, men vi skal også lære at bruge det i praksis ved at få det ind i den daglige organisering af arbejdet. Arbejdsmiljøorganisationen I løbet af 2008 skete der flere ændringer i arbejdsmiljøorganisationen. Dels er der nu flere afdelinger, som ikke længere hører under arbejdsmiljøorganisationen på Glostrup Hospital. Det drejer sig om Kæbekirurgisk afd. Z, Ortopædkirurgisk Afd. A, Kirurgisk Afd. D, Gynækologisk Obstetrisk Afd. G samt Arbejdsmedicinsk Klinik. Det betød en reduktion i antallet af medlemmer i arbejdsmiljøorganisationen på 5 lederrepræsentanter og 8 arbejdsmiljørepræsentanter. Til gengæld er Øjenafdelingens 3 udefunktioner på Frederiksberg, Hillerød og Rigshospitalet samt børneafdelingens nye børnekirurgiske enhed på Herlev Hospital nu en del af Glostrups arbejdsmiljøorganisation. Det betyder, at vi kan sige velkommen til 4 nye lederrepræsentanter og 4 nye arbejdsmiljørepræsentanter. Ved udgangen af 2008 fik Direktionssekretariatet deres egen arbejdsmiljøgruppe med en ledelsesrepræsentant og en medarbejderrepræsentant. Alt i alt er der pr. januar grupper med i alt 31 lederrepræsentanter og 72 arbejdsmiljørepræsentanter. Derudover er der i alt 34 nøglepersoner tilknyttet arbejdsmiljøorganisationen. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

53 Fordelingen mellem faggruppernes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet ser således ud: Ledelses- Repræsentant Arbejdsmiljørepræsentant Nøgleperson Sygeplejerske Social- og sundhedsass Lægesekretær / HK Læge Portør 1 5 Hospitalsmedhjælper 5 Akademiker 5 2 Fysioterapeut / ergoterapeut 2 2 Bioanalytiker 1 4 Håndværker Andet I ALT Det er stadig sygeplejegruppen, der fylder mest i arbejdsmiljøorganisationen, men også mange social- og sundhedsassistenter er med. I løbet af 2008 lykkedes det også at få en del flere afdelinger til at engagere lægegruppen i arbejdsmiljøarbejdet. På ½-årsdagen i november blev der afholdt valg til Arbejdsmiljøudvalget. Udvalget består således af følgende frem til valget i efteråret 2010: Vicedirektør Marie Nonnemann (formand) (medlem af VMU) Personalechef Mikael Buhl, Personaleafdeling (medlem af VMU) Ledende overlæge Allan Andersen, Neurologisk Afd. N (medlem af VMU) Ledende oversygeplejerske Kirsten Kornval, Geriatrisk Reumatologisk Afd. B Portør Eric Keinicke, Transport og Forsyningsafdelingen (medlem af VMU) Sygeplejerske Kate Sørensen, Operations- og anæstesiafdeling Y (medlem af VMU) Økonoma Tine Gram, Centralkøkkenet. Ved Arbejdsmiljøudvalgets møder deltager desuden Driftschef Morten Christiansson, Driftsafdelingen (medlem af VMU) Arbejdsmiljøkoordinator Annette Ledskov, Driftsafdelingen (observatør i VMU) I bilag 1 kan I se hvem der er med i hele arbejdsmiljøorganisationen. Ulykker og fravær I 2008 besluttede Region Hovedstaden at implementere et nyt registreringssystem til anmeldelse af arbejdsulykker: A-skade. Mange afdelinger blev introduceret til systemet i løbet af året og resten bliver i løbet af første kvartal På trods af introduktionen af det nye anmeldesystem, og en periode med anmeldelse på Arbejdstilsynets blanketter, ser det dog fortsat ud til, at afdelingerne sikrer at arbejdsulykker anmeldes. Alle oplysninger i dette afsnit baserer sig på anmeldte arbejdsulykker. Der kan have været flere tilfælde af arbejdsulykker på hospitalet, som den ulykkesramte af den ene eller anden årsag har Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

54 valgt ikke at anmelde. Alle afdelinger opfordres til at anmelde alle ulykker både af hensyn til den ulykkesramte, og for at vi har det bedste grundlag for at iværksætte forebyggende aktiviteter. Antal arbejdsulykker og fraværsdage Ulykker Fravær Figur 1 Antal arbejdsulykker og fraværsdage Både antal af ulykker og fraværsdage forbundet med ulykker er steget i løbet af Der blev således registreret 166 arbejdsulykker, som resulterede i 612 fraværsdage. Fordelingen af ulykker ift. årsager uddybes i figur 2. Antal ulykker fordelt på årsager Fald i samme nive.. Klemt af dør, mask... Stødt imod, ramt a... Vold eller trusler o... Løft eller forflytning Stik og anden ska.. Fald til lavere niveau Anden påvirkning Stænk i øjne eller... Overbelastning Figur 2 Fordeling af ulykker på årsager Ulykkerne fordeler sig nogenlunde som Løft og forflytningsområdet er dog steget fra 12 ulykker i 2007 til 19 i Det er bl.a. ulykker der sker ifm. brug af hjælpemidler, ved tunge og akavede løft, samt forflytninger hvor patienten agerer uventet. Under anden påvirkning er der 16 anmeldte ulykker, hvoraf de 13 skyldes forbrænding eller skoldning ifm. madhåndteringen enten på afdelingerne eller under forberedelse i køkkenet. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

55 Fraværsdage fordelt på årsager Klemt af dør, mas... Stødt imod, ramt a... Stik og anden sk... Fald til lavere niveau Fald i samme nive.. Vold eller trusler.. Løft eller forflytning Anden påvirkning Stænk i øjne eller... Overbelastning Figur 3 Antal fraværsdage fordelt på årsager I figur 3 vises antal fraværsdage ift. årsagerne. Fraværsdagene fordeler sig anderledes i 2008 end tidligere år. Både faldulykker, løft- og forflytningsområdet og overbelastningsskader har i 2008 resulteret i flere fraværsdage. Fravær fordelt på perioder Antal ulykker dage 4-14 dage dage dage 120 dage til varig Figur 4 Antal ulykker ift. fraværsperioder Langt de fleste ulykker resulterer ikke i fravær. Det drejer sig i 2008 om i alt 120 ulykker. Antallet af ulykker med fravær fra 4 til 14 dage er steget fra 13 i 2007 til 22 i 2008, mens øvrige perioder ligger nogenlunde på niveau med På en presset arbejdsdag bliver der mange steder gået på kompromis med retningslinier for bl.a. forflytninger, løft og arbejdsstillinger generelt. Ulykkesanalyser skal afdække de nærmere årsager bl.a. brugen af hjælpemidler og løftegrej. Der skal derfor i 2009 sættes fokus på brugen af ulykkesanalyser til brug i det forebyggende arbejde. I 2008 skete 42 af de 166 registrerede ulykker i første ansættelsesår og 28 ulykker i løbet af andet ansættelsesår. Der er derfor fortsat behov for en grundig oplæring og introduktion af nye medarbejdere. Der sættes fokus på introduktionsdelen i Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

56 ArbejdsPladsVurdering 3 Arbejdsmiljøfunktionen har i løbet af efteråret 2008 været på besøg hos mange af arbejdsmiljøgrupperne. Arbejdet med APV skrider fremad på langt de fleste afdelinger. Der er en vilje og interesse i at få lavet APV og i at få arbejdet med de handlingsplaner, som man synes er vigtige for afdelingens medarbejdere. Der er dog fortsat mange afdelinger, der ikke får dokumenteret deres arbejde via IPL-systemet 4. Det gælder særligt for psykisk arbejdsmiljø, vold og trusler og for arbejdsmiljøproblemer, der resulterer i sygefravær. Det betyder, at der i realiteten arbejdes med flere sager end hvad der fremgår af nedenstående tabel, som alene baserer sig på tallene fra IPL. Typisk arbejder afdelingerne med yderligere emner, som i stedet fremgår af referater fra personalemøder, tema-dage e.l. Den manglende brug af IPL-systemet betyder, at det er vanskeligt for os at dokumentere vores arbejdsmiljøarbejde, såvel udadtil som indadtil. Fordelingen mellem de forskellige APV-emner, som er indtastet i IPL, fordeler sig således APV-emne Antal sager 2007 Sager i % 2007 Antal sager 2008 Støj 17 2,9 18 2,9 Belysning 13 2,2 15 2,4 Indeklima 69 11, Termiske forhold 27 4,7 30 4,9 Løfteskader 16 2,8 15 2,4 Psykiske forhold 69 11, Kemisk / biologisk 32 5,5 40 6,5 Ulykkesrisici 40 6,9 42 6,8 Ergonomi 70 12, ,6 Vold 3 0,5 3 0,5 Arbejdsstedets indretning , ,4 Organisatoriske forhold 67 11, ,2 I alt Sager i % 2008 Sagerne vedrørende det fysiske arbejdsmiljø er indeklima, ergonomi og arbejdsstedets indretning. Sagerne omkring indeklima i IPL omhandler o Manglende ventilation o Træk o Lugtgener o For mange medarbejdere i kontorerne Sagerne omkring ergonomi i IPL omhandler o Problemer ved håndtering af udstyr og inventar o Tunge og besværlige arbejdsgange Sagerne vedrørende arbejdsstedets indretning i IPL omhandler o Pladsmangel o Placering af udstyr og inventar Sagerne omkring psykisk arbejdsmiljø og organisatoriske forhold omhandler primært forhold som kommunikation, samarbejdsforhold enten indenfor egne rammer eller på tværs af funktioner og faggrupper, socialt samvær, manglende information, samt stress og travlhed. 3 Alle opgørelser over APV og IPL inkluderer også de afdelinger som ledelsesmæssigt ikke var forankret på Glostrup i hele IPL står for Identifikation, Prioritering og Løsning. IPL-systemet er en data-base til APV-handlingsplaner. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

57 Se endvidere under Status på psykisk arbejdsmiljø side 12 om nyt initiativ om APV for mellemledere med særligt fokus på psykisk arbejdsmiljø. Det samlede antal af sager under de forskellige emner i IPL har ikke ændret sig nævneværdigt ift Dette kan enten skyldes, at fordelingen mellem emnerne afspejler det, der over tid er de væsentligste problemer for hospitalet, eller det kan skyldes manglende brug af IPL-systemet i løbet af Ser man nærmere på hvordan fordelingen mellem handlingsplanernes status i IPL er, fordeler de sig således: Handlingsplaner i alt Heraf Identificeret Heraf Prioriteret Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet Heraf Løst Januar Februar Januar Februar Der er altså en lille stigning i antal af sager både de identificerede og de prioriterede. Til gengæld er der et lille fald i antal af løste sager i systemet, hvilke er udtryk for, at få afdelinger har ryddet op og slettet i gamle løste sager. De handlingsplaner der er videregivet fra arbejdsmiljøgrupperne til Arbejdsmiljøudvalget omhandler stort set alle fysiske problemstillinger, som afdelingerne vurderer de ikke selv kan løse. Dette skyldes enten at de er omkostningstunge eller at det er problemstillinger, som afdelingen vurderer, har indvirkning på hele eller dele af hospitalet. Emnemæssigt fordeler sagerne sig således: o Indeklima o Indretning af arbejdspladsen o Udskiftning og vedligehold af senge o Indkøb af hjælpemidler o Oversigt over stinkskabe og blandebænke, samt vedligehold af disse o Indkøb af hæve-sænke-borde og andet kontorudstyr o Voldsforebyggelse Mange af de sager der vedrører det fysiske arbejdsmiljø løses gennem et samarbejde mellem Driftsteknisk afdeling, Byggeteknisk Afdeling, Driftskontoret og Arbejdsmiljøfunktionen. Udfordringerne indenfor den type sager er ofte de begrænsninger som hospitalets fysiske rammer giver, samt de tekniske muligheder. Vi har også flere sager, som umiddelbart ikke kan løses. Det omhandler både pladsproblemer på store dele af hospitalet og en del omfattende og omkostningstunge indeklimaproblematikker. En del af disse løses måske gennem implementeringen af hospitalsplanen. Læs mere om voldsforebyggelse under psykisk arbejdsmiljø side 12 og under plan for 2009 side 16. Sikkerhedsrunder En stor del af det konkrete APV-arbejde sker gennem sikkerhedsrunderne. Metoden er anvendelig på hospitalerne, hvor arbejdsopgaverne er spredt over mange m 2 og hvor der er mange hjælpemidler, teknisk udstyr og pladsforhold, der indvirker på arbejdsmiljøet. I løbet af 2008 blev der dog sat fokus på sikkerhedsrunderne og på hvordan en forbedret model kan sikre videndeling mellem afdelingerne og øge forebyggelsen.

58 Læs mere om de nye sikkerhedsrunder på side 14. I 2008 og starten af 2009 blev der også lavet de første forsøg med multifaglige runder, hvor man på en fælles runde både ser på arbejdsmiljø, patientsikkerhed, hygiejne, brand samt vedligehold og forsyningssikkerhed. Formålet er at undgå alt for mange runder eller inspektioner, der både tager tid for afdelingerne og de involverede stabsfunktioner, samt for at sikre en helhedstænkning i de valgte løsninger. Dette forsøg fortsætter i Status på kemi-arbejdet På figuren ses antallet af registrerede kemikalier og APB er (Arbejdspladsbrugsanvisninger for kemikalier) for de enkelte afdelinger. Flere af afdelingerne har nu færre APB'er end de havde i Status på arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) Antal kemikalier APB 2006 APB feb Antal Børneafdelingen (L) Akut Modtagecenter Forskerparken Dagkirurgisk (T) Centralkøkken KFNA KBA Gynækologisk (G) Geriatrisk Reuma. (B) Medicinsk (M) Kæbekirurgisk (Z) Kirurgisk (D) L lab Gartneri Neurokirurgisk (H) Medicoteknisk Neurologisk (N) Øjenafd. (Ø) Transport og forsyning Teknisk afd. Rengøring Radiologisk Orthopæd kirurgisk (A) Operations- og anæstesi (Y) Figur 5 Antal kemikalier og APB er 2006 og 09 Følgende afdelinger er helt færdige med deres APB'er: Centralkøkken Dagkirurgisk (nu under afd. Y) KFNA Kirurgisk afd. D Kæbekirurgisk afd. Z Medicinsk afd. M Radiologisk afd. En del afdelinger lider under at deres kemikalier ikke er oprettet i Retox-databasen. Følgende afdelinger har udarbejdet de af deres APB er som er i databasen: Rengøringsafdelingen Medicoteknisk afd. Driftsteknisk afd. Børneafdelingens laboratorium Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

59 Derudover er der en række afdelinger, der stort set ikke er kommet i gang, og hvor der først og fremmest er fokus på registrering af kemikalier i afdelingen. Status på ergonomi og forflytninger Ergonomi drejer sig om indretning og pladsforhold, anvendelse af hjælpemidler, arbejdsteknik og arbejdsstillinger samt organisering og tilrettelæggelse af arbejdet. Gode ergonomiske forhold handler dog også om holdninger, vaner og rutiner. I 2008 har vi arbejdet med følgende forhold indenfor dette emne: Kontorergonomi Kontorpuljen har igen i 2008 støttet afdelingerne ved indkøb af kontormøbler. Princippet har som andre år været, at afdelingerne betaler halvdelen og puljen den anden halvdel. Forudsætningen for at ansøge kontorpuljen er en analyse af arbejdspladsen, som arbejdsmiljøgruppen selv skal stå for og en handlingsplan for investering på kontorområdet. Der er i alt brugt kr ,- til indkøb af borde, kontorstole og særlige taburetter. Patientforflytning Der har i 2008 været en tilgang på 10 nye forflytningsvejledere på sengeafsnittene og 5 nye forflytningskontaktpersoner på ambulatorierne og tværgående funktioner. Der er på samtlige sengeafsnit i alt 64 forflytningsvejledere. På ambulatorier og øvrige tværgående funktioner, er der 19 kontaktpersoner. Leverandørerne indenfor på hospitalet I februar afholdt Arbejdsmiljøfunktionen en åbent-hus-dag, hvor hospitalets leverandører af kontormøbler og ITredskaber fremviste og demonstrerede de produkter, som hospitalet indkøber og som Arbejdsmiljøfunktionen kan anbefale. Den store interesse for dagen vidner om at bevidstheden om bedre arbejdsredskaber og møbler er ved at slå igennem på de fleste kontorarbejdspladser. Kontorergonomien har derfor også i 2008 fyldt meget, bl.a. gennem øget opmærksomhed fra sygeplejerskerne omkring indretningen af PC-arbejdspladser i medicinrum. I september blev der afholdt opfølgningsdag for forflytningskontaktpersonerne, hvor der blev introduceret til brugen af spilerdug og introduktion af nye kolleger. Den årlige opfølgningsdag for uddannede forflytningsvejledere tog udgangspunkt i deltagernes behov, så emnerne blev: De nye senge, introduktion af spilerdug og status i implementeringen samt brug af kendte og nye hjælpemidler. Afdækning af behovet for supplement af loftlifte blev påbegyndt i december 2007 og der blev via apparaturbudgettet afsat kr. til opsætning af nye loftlifte i Liftene vil, som alle andre lifte, tilhøre Driftsafdelingen, som også forestår det årlige eftersyn og løbende reparationer. Modtagelsen, H17, B10, B25, M11, M22, M31 og N28 blev tilgodeset med nye loftlifte i Flere afdelinger har afholdt specielle arrangementer målrettet forflytningsområdet for at få mere fokus på emnet. Den enkelte medarbejder har derved fået større ejerskab til forflytning i forhold til afdelingens daglige arbejde, men der har også været tid og rum til at stille spørgsmål og diskutere, hvorfor vi gør som vi gør. Status på psykisk arbejdsmiljø Vold og trusler Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

60 Arbejdsmiljøfunktionen har igen i 2008 haft fokus på vold og trusler, da vi i løbet af året har fået et stigende antal henvendelser om emnet. Derfor er der i 2008 brugt ressourcer på at hjælpe enkelte afdelinger med deres særlige problemstillinger. I 2009 vil fokus rette sig mod kortlægning af problemets omfang. Denne proces vil resultere i en række initiativer, der har til formål at understøtte afdelingernes evne til at undgå og/eller håndtere episoder med vold og krise. Bistand til processer i afdelingerne Arbejdsmiljøfunktionen blev i 2008 kontaktet af afdelinger, der har haft behov for bistand i forbindelse med arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Opgaverne har været meget varierende fra forbyggende processer vedrørende arbejdsorganisering og strategi til mere konkrete opgaver som mægling i forbindelse med konflikter og defusing/debriefing 5 relateret til vold og krise episoder. Mellemlederne Arbejdsmiljøfunktionen og Arbejdsmiljøudvalget har i 2008 haft fokus på mellemlederne, da deres rolle er central for udviklingen af et godt arbejdsmiljø i afdelingerne, herunder særligt det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøudvalget besluttede i 2008 at alle hospitalets mellemledere skal deltage på et 2 dages kursus omkring deres opgaver og rolle ift. det psykiske arbejdsmiljø. Dette iværksættes for de første afdelinger fra 3. kvartal Derudover har Arbejdsmiljøfunktionen afholdt temadage, hvor såvel mellemledernes eget som medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø har været i fokus. Særlig APV for mellemledere Hospitalets afdelingssygeplejersker tog i 2008 initiativ til udviklingen af en særlig APV rettet mod mellemledernes psykiske arbejdsmiljø. APVkortlægningen sætter fokus på de særlige problemområder og dilemmaer som mange mellemledere oplever i deres arbejde. Når der er indhøstet erfaringer fra de kliniske funktioner, udbredes APV for mellemledere i øvrige områder på hospitalet. Et kortlægningsskema er blevet udviklet og første runde af selve APVen for mellemledere i de kliniske funktioner iværksættes i løbet af 3. kvartal Det vil være de enkelte afdelinger, der vil få ansvar for kortlægning, prioritering, udarbejdelse af handlingsplaner og opfølgning. Hvis der er problemstillinger som vurderes at være relevante for større dele af hospitalet kan der iværksættes tværgående projekter. Individuelle samtaler Arbejdsmiljøfunktionen har ligeledes fået en række henvendelser fra ledere og medarbejdere, der ønsker individuelle samtaler med hospitalets arbejdspsykolog. Efterspørgslen har været stor, og Arbejdsmiljøfunktionen har derfor oprettet et samarbejde med Psykolog-teamet i Rødovre, hvortil ansatte med arbejdsrelaterede psykiske problemstillinger kan henvises til via Arbejdsmiljøfunktionen. Hensigten med samarbejdet er at tilbyde de ansatte bedst mulig støtte og behandling, samtidig med at Arbejdsmiljøfunktionen får frigivet flere ressourcer til det forebyggende arbejde. Sygefravær Arbejdet med at nedbringe sygefravær er i høj grad forankret i de enkelte afdelinger. Udgangspunktet og rammen for dette arbejde er hospitalets fraværspolitik. Til at understøtte Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

61 afdelingernes arbejde med fravær samt til at igangsætte overordnede indsatser har hospitalet nedsat et sygefraværsteam. Sygefraværsteamet består af Personalechef Mikael Buhl Personalekonsulent Janne Marquardsen Personalekonsulent Elisabeth Petersen Udviklingskonsulent Jette Holtzmann Arbejdspsykolog Flemming Blenstrup Arbejdsmiljøkoordinator Annette Ledskov Teamet arbejder bredt med fravær og ikke kun i relation til arbejdsmiljø. I 2008 blev der sat mere fokus på fravær ifm. graviditet og på udviklingen af en særlig refleksionsguide til afdelinger, der gerne vil tættere på baggrunden for afdelingens fravær. Dette arbejde fortsætter i Arbejdstilsynet Glostrup Hospital havde 3 besøg fra Arbejdstilsynet i Tilsyn i skadestuen på baggrund af anmeldt ulykke om vold. Ingen reaktion fra Arbejdstilsynet dages tilsyn i Rengøringsafdelingen som led i Arbejdstilsynets særlige indsats for nedslidningstruede brancher. Arbejdstilsynet bad hospitalet om at udarbejde tids- og handleplaner på 2 områder: Forebyggelse af store arbejdsmængder og tidspres samt håndtering af vold og traumatiske hændelser. Arbejdstilsynet har på den baggrund vurderet at vi både har vilje og evne til at arbejde med problemstillinger. Arbejdstilsynet foretager sig derfor ikke yderligere, men kommer på kontrolbesøg 1. marts Indtil problemstillingerne er løst, er hospitalet registreret med en gul smiley på Arbejdstilsynets hjemmeside. 3. Detailtilsyn i Børneafdelingens diabetes-ambulatorium, Bakken 5. Problemstillingen omhandler indeklimaproblemer. Arbejdstilsynet vurderer, at de initiativer der er iværksat i samarbejde med Glostrup Kommune, der ejer bygningen, vil løse problemerne. Ingen reaktion fra Arbejdstilsynet. Regionale indsatsområder 2008 blev det første år med regionale indsatsområder på arbejdsmiljøområdet. Indsatsområderne blev vedtaget i forlængelse af den nye arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstaden. De to overordnede indsatsområder er Trivsel og Arbejdsglæde, samt Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet. Under det første indsatsområde har Arbejdsmiljøudvalget og VMU valgt at sætte fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress gennem projektet: Travlt på den fede måde. Første del af projektet er en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og arbejdsbetinget stress. Kortlægningen har fundet sted gennem 17 dialogmøder (fokusgruppeinterview) med medarbejdere og ledere fra alle afdelinger. Resultaterne af denne kortlægning peger på, hvilke aktiviteter vi skal sætte i værk på hospitalet i 2009 og fremover. Mulige aktiviteter kan være kurser og temamøder, netværksaktiviteter, lokale eller centrale projekter om arbejdets organisering, ledelsesmæssig sparring, uddannelse af særlige ressourcepersoner e.a. Til at give sparring til Arbejdsmiljøfunktionen på denne opgave, blev der i 2008 nedsat en følgegruppe. Følgegruppen har givet input til spørgeguides samt til den praktiske organisering og sammensætning af medarbejdere der skulle indkaldes til dialogmøderne. Følgegruppen skal i løbet Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

62 af 2009 bistå med analyser af det indsamlede materiale, komme med forslag til aktiviteter der skal iværksættes, og give input til udformningen af et holdnings- og værdisæt for forebyggelse af arbejdsbetinget stress gældende for Glostrup Hospital. Hospitalet modtog i 2008 kr ,- fra Regionen til Projekt Travlt på den fede måde. Indtil videre er der brugt kr ,- på bl.a. studenter-medhjælpere. Det andet indsatsområde omhandler vores sikkerhedsrunder. Projektet går ud på, at alle afdelingers arbejdsmiljøgrupper skal kobles 2 og 2 og gå en sikkerhedsrunde om året hos hinanden. Det betyder, at hver arbejdsmiljøgruppe årligt skal gå en runde hos deres samarbejdsafdeling og selv være vært for en runde på egen afdeling. Formålet er dels at fremmede ser andre forhold på en afdeling, end dem der normalt arbejder på afdelingen og dels for at sikre videndeling arbejdsmiljøgrupperne imellem. Før de nye sikkerhedsrunder iværksættes, udbydes et kursusforløb for alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne (ikke nøglepersoner). Kurset omhandler dels de emner, som man skal have fokus på, under en sikkerhedsrunde, samt hvordan man giver en konstruktiv og brugbar kritik til den afdeling, man går runden hos. Første kurser og runder igangsættes i maj Modellen blev afprøvet på ½-årsdagen i november. Der var gode tilbagemeldinger på både at være vært og gå på besøg på en afdeling. Flere syntes det havde været en lærerig og sjov form på sikkerhedsrunderne. Hospitalet modtog i 2008 kr ,- til sikkerhedsrunderne, hvoraf der ikke blev brugt noget i Alle projektmidler overføres til Glostrup Hospital anbefaler, at der ikke iværksættes nye indsatsområder i , da de eksisterende indsatsområder endnu ikke er forankret og fulgt implementeret på hospitalets afdelinger. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

63 Plan for arbejdsmiljøarbejdet 2009 Vold- og trusler Arbejdet med dette emne har allerede været i gang i lang tid, men indsatsen skal skærpes og der skal etableres faste kursus-aktiviteter, der sikrer den fornødne viden og engagement på afdelingerne. Det er fortsat tanken, at egenindsatsen skal udvikles, og at det er afdelingerne selv, der ud fra overordnede retningslinier skal arbejde videre med lokale aktiviteter. APV for mellemledere Første runde af APV for mellemledere skal iværksættes for de kliniske funktioner. Erfaringerne derfra skal bruges til dels at sætte fokus på mellemledernes særlige dilemmaer og opgaver og dels til at udvide APVen til resten af hospitalets mellemledere. Nye sikkerhedsrunder og multifaglige runder De første kursushold og sikkerhedsrunder skal sættes i gang. Afdelinger er koblet 2 og 2 og skal samarbejde om sikkerhedsrunderne, dvs. de skal gå runder hos hinanden. Der skal arbejdes videre med at indhøste erfaringer og tilrette de multifaglige runder. De to typer runder skal ligeledes justeres ift. hinanden så det giver mer-værdi for afdelingerne. Læs om projektet side 14. Travlt på den fede måde I løbet af 2009 er kortlægning og analyser færdiggjort i projektet om arbejdsbetinget stress. På den baggrund skal der søsættes en række projekter der kan støtte afdelingerne i såvel forebyggelse som behandling af stress. Læs om projektet side 14. Introduktion af nyansatte Mange arbejdsulykker sker i den første tid af ansættelsen, derfor er det vigtigt at alle arbejdsmiljøgrupper får lavet en god og struktureret introduktion til arbejdsmiljø. Alle arbejdsmiljøgrupper vil i løbet af 2009 blive kontaktet omkring dette. I løbet af 2009 introduceres der også et nyt e-learnings-program for nyansatte omkring forflytning. Brug af ulykkesanalyser Der er stadig for mange ulykker indenfor bl.a. løft, forflytningsområdet og overbelastning. Arbejdsmiljøfunktionen har derfor brug for at flere ulykker analyseres grundigt for få viden om i hvilke situationer ulykkerne opstår. I 2009 bliver afdelingerne kontaktet ved sådanne ulykker, så der i samarbejde kan udarbejdes ulykkesanalyse. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet

64 Arrangementer og kurser om arbejdsmiljø 1. og 2. kvartal 2009 Arrangement Dato Sted Tilmelding Graviditet og arbejdsmiljø Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse AU0109 For alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen og VMU Udarbejdelse af kriseplaner ifm. vold og trusler For alle ledere og arbejdsmiljøorganisationen Arbejdsmiljøopgaver ved PC eren om indtastning i IPL, ulykkesanmeldelse og informationssøgning Påklædning ved brug af spilerdug For alle plejepersonaler Graviditet og arbejdsmiljø Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse AU0209 For alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen og VMU Arbejdsmiljøopgaver ved PC eren om indtastning i IPL, ulykkesanmeldelse og informationssøgning Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse AU0309 For alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen og VMU ½-årsdag tema ikke fastlagt For hele arbejdsmiljøorganisationen, nøglepersoner og VMU Kontorergonomi For alle Opfølgningskursus for forflytningskontaktpersoner For kontaktpersoner i ambulatorier og øvrige tværgående afsnit 20. januar Kl februar marts 24. februar Kl februar Kl marts Kl marts Kl april maj 23. april Kl maj juni 14. maj Hele dagen 27. maj Kl juni Kl Lille gæstespisestue Gentofte Hospital Blå Stue IT-afdelingens undervisningslokale 2 Mødelokale 2 i RB Auditorium B Gentofte Hospital IT-afdelingens undervisningslokale 1 Gentofte Hospital Aud. A Store mødelokale på Driftskontoret Mødelokale 2 i RB Tilmelding ikke nødvendig Tilmelding ikke nødvendig eller tlf: Tilmelding ikke nødvendig Tilmelding ikke nødvendig eller tlf: Graviditet og arbejdsmiljø 16. juni Auditorium B Tilmelding ikke nødvendig Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet Side 64

65 Kl Arbejdsmiljøopgaver ved PC eren om indtastning i IPL, ulykkesanmeldelse og informationssøgning 17. juni Kl IT-afdelingens undervisningslokale 2 Tilmelding ikke nødvendig Arrangementer og kurser om arbejdsmiljø 3. og 4. kvartal 2009 Arrangement Dato Sted Tilmelding Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse AU0409 For alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen og VMU Arbejdsmiljøkursus ved PC eren om indtastning i IPL, ulykkesanmeldelse og informationssøgning Handske tema-dag Hvilken handske til hvilken arbejdsopgave Program følger senere Graviditet og arbejdsmiljø Forflytningskursus for nye forflytningsvejledere Opfølgningsdag for uddannede forflytningsvejledere Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse AU0509 For alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen og VMU ½-årsdag tema ikke fastlagt For hele arbejdsmiljøorganisationen, nøglepersoner og VMU september oktober 10. september Kl september Kl september Kl september oktober Alle dage oktober Kl november december 18. november Hele dagen Gentofte Hospital IT-afdelingens undervisningslokale 2 Blå stue Auditorium B Mødelokale 2 i RB Mødelokale 2 i RB Gentofte Hospital Aud. A Tilmelding ikke nødvendig Tilmelding ikke nødvendig eller tlf: eller tlf: Opfølgningsdag for uddannede forflytningsvejledere 24. november Mødelokale 2 i RB Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet Side 65

66 Arbejdsmiljøopgaver ved PC eren om indtastning i IPL, ulykkesanmeldelse og informationssøgning Opfølgningsdag for uddannede forflytningsvejledere Graviditet og arbejdsmiljø Kl eller tlf: november Kl november Kl december Kl IT-afdelingens undervisningslokale 2 Mødelokale 2 i RB Auditorium B Tilmelding ikke nødvendig eller tlf: Tilmelding ikke nødvendig Retox-kurser 1. og 2. kvartal Kontakt Annette Ledskov på eller tlf.: og kvartal kontakt Pia Vestergaard Lauridsen på eller tlf.: Oversigt over arbejdsmiljøaktiviteter 2009 Emne 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal APV Alle arbejdsmiljøgrupper har lagt plan for APV-arbejdet 2009 Afdelingerne melder APVhandlingsplaner til arbejdsmiljøfunktionen, som de ikke selv kan løse Indsats rettet mod de afdelinger der ikke er i gang APV for mellemledere i kliniske funktioner Indsatsområder Resterende afdelinger introduceres til A-skade Afdelingerne skal udarbejde krise-planer ifm. vold og trusler Dialogmøder ifm. Travlt på den fede måde afsluttes Projekter udvælges og igangsættes til Travlt på den fede måde Undervisning og igangsætning af nye sikkerhedsrunder Voldsvejledning implementeres Undervisning og igangsætning af nye sikkerhedsrunder Projekter udvælges og igangsættes til Travlt på den fede måde Afdelinger kontaktes vedr. deres indsats for introduktion af nyansatte. Ekstra fokus på afdelinger, hvor der skal arbejdes med egenevnen Undervisning og igangsætning af nye sikkerhedsrunder Implementering af tilbud ifm. Travlt på den fede måde. Afdelinger kontaktes vedr. Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet Side 66

67 deres indsats for introduktion af nyansatte. Formidlingsaktiviteter Arbejdsmiljøuddannelsen hold 0109 Cafe-møde om graviditet Nyhedsbrev ½-årsmøde Arbejdsmiljøuddannelsen hold 0209 / 0309 Cafe-møde om graviditet Nyhedsbrev Arbejdsmiljøopgaver ved PC Kontorergonomi Arbejdsmiljøuddannelsen hold 0409 Cafe-møde om graviditet Nyhedsbrev Forflytningsuddannelse Kurser i voldsforebyggelse Arbejdsmiljøopgaver ved PC ½-årsmøde Arbejdsmiljøuddannelsen hold 0509 Cafe-møde om graviditet Arbejdsmiljøopgaver ved PC Virksomhedernes årsbeskrivelser på arbejdsmiljøområdet Side 67

68 Bilag 1 Arbejdsmiljøgrupper for afdelingerne på Glostrup Hospital Arbejdsmiljøgruppe 2 Medicinsk Afdeling M Medicinsk Afdeling M Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Karin Munch Ravn Arbejdsmiljørepræsentant Alice Kyhl Jakob Grønlund Conni Larsen Ginnie Odgaard Sjøbeck Trine Nymann Mike Bartholdy Jørgensen Maria Kallestrup Thomas Bach Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Anette Jørgensen Pia Henriksen Britta Iversen Hanne Forman Charlotte Blichfeldt Mette S. Larsen Susanne Pedersen Jette Wexø Vibeke Schrøder Lillian Vonsild Oversygeplejerske Lægesekretær Læge Sygehjælper Social-, og sundhedsassistent Lægesekretær Sygeplejerske Sygeplejerske Reservelæge Sygehjælper Afdelingssygeplejerske Afdelingssygeplejerske Afdelingssygeplejerske Social-, og sundhedsassistent Afdelingssygeplejerske Sygehjælper Souschef Afdelingssygeplejerske Social-, og sundhedsassistent Arbejdsmiljøgruppe 3 Afd. B / Vikarkorpset / ergeterapien / rygcenter Geriatrisk Reumatologisk Afdeling B / fysioterapi Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Kirsten Kornval Arbejdsmiljørepræsentant Liselotte Stubkjær Petersen Christina Kristensen Camilla Jellesmark Elsebeth Ginderskov Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Helle R. Hansen Nuala Wrisberg Kate Frei Britta Iversen Ulla Lyskjær Anette Wester Mona Køhlert Anne Rødgaard Andersen Kirsten Koch Kathryn Fridericia Susan Lis Nielsen Ledende Oversygeplejerske Ergoterapeut Social-, og sundhedsassistent Sygeplejerske Lægesekretær Afdelingssygeplejerske Afdelingssygeplejerske Afdelingssygeplejerske Afdelingssygeplejerske Afdelingsfysioteratpeut Afdelingsfysioteratpeut Social-, og sundhedsassistent Afdelingslæge Ledende lægesekretær Social-, og sundhedsassistent Social-, og sundhedsassistent Arbejdsmiljøgruppe 4 Direktionssekretariatet Direktionssekretariatet Glostrup Hospital 68

69 Arbejdslederrepræsentant Julie Relsted Arbejdsmiljørepræsentant Thorbjørn Nielsen Sekretariatschef Fuldmægtig Arbejdsmiljøgruppe 7 Neurokirurgisk afdeling H Neurokirurgisk afdeling H Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Pernille Glavind Hanne Rensch Arbejdsmiljørepræsentant Rune Rasmussen Laila Catling Ann Ottesen Jette Siegfred Mette Engmann Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Marianne Svendsen Lizzi Ann Fjeldsted Rasmussen Anders Mortensen Sygeplejerske Ledende Oversygeplejerske Læge Lægesekretær Social-, og sundhedsassistent Sygehjælper Sygeplejerske Sygeplejerske Lægesekretær Overlæge Arbejdsmiljøgruppe 8 Neurologisk afdeling N Neurologisk afdeling N Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Allan Andersen Birgitte Lerche Arbejdsmiljørepræsentant Marianne Juul Carlsen Marianne Sørensen Lisbeth Lassen Liisabella Jensen Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Helle Tausbo Hjørdis Rasmussen Lene Bangsgaard Overlæge Afdelingssygeplejerske Sekretær Social-, og sundhedsassistent Læge Social-, og sundhedsassistent Lægesekretær Social-, og sundhedsassistent Sygeplejerske Arbejdsmiljøgruppe 9 Afd. Y / Lab. / Opvågning / Centralopr. / Operation og Anæstesiologisk afdeling Y Sterilcentr. Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Charlotte Gersel Wegmann Arbejdsmiljørepræsentant Kate Sørensen Laila Højmark Gjerløv-Sørensen Kirsten Kofod Anna-Lena Povlsen Anne Gert Jensen Kirsten Stendorff Nielsen Hanne Averhoff Ledende Oversygeplejerske Sygeplejerske Sygeplejerske Sygeplejerske Kvalitetskoordinator Læge Sygeplejerske Sygeplejerske Arbejdsmiljøgruppe 10 Radiologisk Afdeling Radiologisk Afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant 69

70 Preben Thomassen Henrik Hartelius Arbejdsmiljørepræsentant Sabine Bang Dorthe Madsen Afdelingsradiograf Overlæge Lægesekretær Radiograf Arbejdsmiljøgruppe 11 Klin. Biokemisk Afdeling Klinisk Biokemisk afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Steen Gammeltoft Arbejdsmiljørepræsentant Tanja Nystrup Ledende overlæge Bioanalytiker Arbejdsmiljøgruppe 12 Klinisk Fysiologisk / Nuklearmedicinsk Afdeling Klinisk Fysiologisk/Nuklearmedicinsk afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Helle Hedegaard Lethmar Arbejdsmiljørepræsentant Rikke Westy Bonaparte Charlotte Sewerin Larsen Ledende bioanalytiker Bioanalytiker Bioanalytiker Arbejdsmiljøgruppe 13 Klinsk Neurofysiologisk afdeling Klinisk Neurofysiologisk afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Poul Jennum Arbejdsmiljørepræsentant Anne Marie Moustgaard Johansen Overlæge Neurofysiologiassistent Arbejdsmiljøgruppe 14 Skadestuen Skadestuen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Helene Rünitz Andersen Arbejdsmiljørepræsentant Bettina Hansen Pia Lund Ledende Oversygeplejerske Sygeplejerske Lægesekretær Arbejdsmiljøgruppe 15 Børneafdeling L / skole / Modtagelsen / Amb. / Børneafdeling L Lab. / Center f. handicappede / Diabetescentret Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Merete Thomsen Arbejdsmiljørepræsentant Annette Pang Ellen Sjøgren Hansen Birgitte Bang Tina Hansen Lokal Arbejdsmiljøkoordinator Dorte Lykke Aastrup Ledende Oversygeplejerske Sygeplejerske Lægesekretær Læge Social-, og sundhedsassistent Afdelingssygeplejerske Arbejdsmiljøgruppe 16 Forskerparken Forskerparken 70

71 Arbejdslederrepræsentant Lars Edvinsson Arbejdsmiljørepræsentant Inger Jansen Olesen Professor Professor Glostrup Hospital Arbejdsmiljøgruppe 17 Øjenafdelingen Øjenafdelingen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Josefine Fuchs, Glostrup Jeanne Devantier, Glostrup Carsten Edmund, Rigshospitalet Hannah Berg Henriksen, Hillerød Kristina Knutsson, Frederiksberg Overlæge Oversygeplejerske Overlæge Ledende lægesekretær Funktionsledende oversygeplejerske Arbejdsmiljørepræsentant Gitte Paulmann, Glostrup Mette Tøttrup, Glostrup Dorte Svarrer, Frederiksberg Kirsten Plannthin, Rigshospitalet Hans Henrik Petersen, Glostrup Anne Hansen, Glostrup Helene Rose, Hillerød Merete Breilev, Glostrup Social-, og sundhedsassistent Sygeplejerske Sygeplejerske Sygeplejerske Fotograf Sygeplejerske Sygeplejerske Lægesekretær Arbejdsmiljøgruppe 20 Udviklingsafdelingen Udviklingsafdelingen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Dorte Jeppesen Arbejdsmiljørepræsentant Charlotte Visborg Andreasen Udviklingschef Konsulent Arbejdsmiljøgruppe 21 Driftsteknisk Afdeling / Medicoteknisk Afdeling / Teknisk Afdeling Byggeteknisk afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Erik Bang Nielsen - Driftsteknisk afdeling Arbejdsmiljørepræsentant Martin Larsen Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Poul Madsen Steen Ølholm Jan Christensen Palle Bing Preben Sundin Maskinmester Reparatør Snedker Håndværker Håndværker Formand Medicotekniker Arbejdsmiljøgruppe 22 Centralkøkkenet / Ernæringsenheden/ Centralkøkken Driftskontoret / Driftsafdelingens stab Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Gitte Breum Cheføkonoma 71

72 Arbejdsmiljørepræsentant Tine Gram Andrew McGhie Økonoma Ernæringsassistent Arbejdsmiljøgruppe 23 Transport- og forsyningsafdelingen Transport- og Forsyningsafdelingen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Robert Jensen Arbejdsmiljørepræsentant Per Elleby Martin Schouby Kim Schøndorff Hansen Lene Dylov Eric Keinicke Mariann Israelsen Troels Sepstrup Kvartermester Portør Portør Gartner Chefsekretær Portør Hospitalsmedhjælper Portør Arbejdsmiljøgruppe 24 Rengøringsafdelingen Rengøringsafdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Anita Heidelbach Arbejdsmiljørepræsentant Isa Engelbrecht Lone Hansen Jena Madsen Jytte Meldhede Jørgensen Rengøringsleder Hospitalsmedhjælper Rengøringsassistent Hospitalsmedhjælper Hospitalsmedhjælper Arbejdsmiljøgruppe 26 Løn- og Personaleafdelingen Løn- og Personaleafdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Mikael Buhl Arbejdsmiljørepræsentant Sidse Smedegaard Kristensen Lone Jonesco Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Birgitte Johansen Personalechef Personalekonsulent Assistent Assistent Arbejdsmiljøgruppe 27 Økonomi- og Planlægningsafdelingen Økonomi- og Planlægningsafdelingen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Mette Schantz Schousboe Arbejdsmiljørepræsentant Tina Elsborg Larsen Økonomi- og planlægningschef Assistent Arbejdsmiljøgruppe 28 IT-afdelingen IT- afdelingen Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Steen Storland Arbejdsmiljørepræsentant Anita Svensson IT-chef IT medarbejder 72

73 Rikke Risager Hansen IT medarbejder Arbejdsmiljøgruppe 29 Driftskontor og stabe i Driftsafdelingen og Driftskontor/BTA Kontorgangen Byggeteknisk afdeling Glostrup Hospital Arbejdslederrepræsentant Peter Wissing Arbejdsmiljørepræsentant Connie Nielsen Nøgleperson i Arbejdsmiljøgruppen Anja Møller Madsen Leder af kvalitets- og projektudvikling Administrativ sagsbehandler Teknisk tegner 73

74 Bilag 2 Arbejdsmiljøuddannelsen Glostrup Hospital har i perioden 1.maj 2008 til 30. april 2009 været tovholder for Herlev, Gentofte og Glostrup hospitaler på 7 uddannelsesforløb af den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. I løbet af 2008 har i alt 14 fra Glostrup deltaget på uddannelsen, heraf 1 leder-repræsentant. 74

75 Årsberetning Arbejdsmiljø Resume af Arbejdsmiljøindsatsen: På Helsingør Hospital er arbejdsmiljøarbejdet i løbet af året skilt ud fra den hidtidige arbejdsmiljøorganisation på Hillerød Hospital. Hospitalet har fra været i gang med at etablere arbejdsmiljøorganisationen for de afdelinger Hospitalet har som egen funktioner, Medicinsk afdeling, Teknisk afdeling, Direktionsadministration og pr også Service afdelingen. Arbejdsmiljøarbejdet knytter sig fortsat til arbejdsmiljøorganisationen på Hillerød Hospital i forhold til arbejdsskadeindberetningen, APB/Toxido, APV/IPL og Falck s psykologiske kriserådgivning. Der har været udført et stort arbejde i flere afsnit, med at få etableret store medicinrum. Alle afsnit har nu medicinrum med plads til den fornødne teknologi. Implementering og justeringer af arbejdsmiljøarbejdet er under fortsat bearbejdning. Optimering af arbejdet med APV/IPL har høj prioritet. Samarbejdet med arbejdsmiljørepræsentanter fra udefunktions afdelingerne prioriteres ligeledes, så arbejdsmiljøindsatsen fremstår som en samlet indsats for alle medarbejdere, der har deres gang i Helsingør Hospital. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde: 2.1. APV: Arbejdsmiljørepræsentanterne i medicinsk afdeling går 2 X årligt sikkerhedsrundgange i afdelingen, hvor primært de ergonomiske, fysiske, psykiske, kemiske, evt. risikobetonede arbejdsforhold er i focus. Sammenfatningen af de indkomne observationer arbejdes der efterfølgende videre med i de enkelte afsnit og APV/IPL er redskabet for det arbejde. Næste APV, blandt alle medarbejdere, finder sted i efteråret De væsentligste problemer: er centreret omkring oprydning og dagligdags gøremål og der er blevet sat fokus på organiseringens indflydelse på det daglige arbejdsmiljøarbejde i afsnittene, så der gøres brug af APV/IPL som logbog Uløselige problemer: Printerplacering i kontorer er et af de væsentligste problemer, som der ikke umiddelbart kan findes løsning på. Det er ikke muligt i ret mange sammenhænge at få koordineret hensigtsmæssig placering af printere med en fornuftig arbejdsgang. 75

76 2.2 Stress indsats: Grundet prioritering af arbejdet med at etablere arbejdsmiljøorganisationen på en hensigtsmæssig måde, har åbenhed omkring udskillelsen fra Hillerød Hospital, udbredelse af kendskab til hvad der findes af materialer omkring Stress været niveauet for at forebygge stress blandt medarbejderne Sygefravær: I Medicinsk afdeling er der udarbejdet en syge-fraværspolitik, godkendt i Virk-MED-udvalget og denne politik forventes også at ville blive gældende for Serviceafdelingen, som først fra blev en integreret del af Helsingør Hospital Kemikalier: Arbejdspladsbrugsanvisningerne bliver løbende ført ajour i forbindelse med de ½-årlige sikkerhedsrundgange Øvrige indsatser: Forflytning er genstand for en igangværende udarbejdelse af en politik på området. En afdækning af status for forflytningsredskaber og viden hos personalet er netop indledt Arbejdsmiljøhensyn: indgår i det arbejde der foregår i opbygning af den helt ny organisation, lige fra introduktion af nyt personale til vedligehold af færdigheder f. eks. hjertestopbehandling og brandbekæmpelse, videnspredning, deltagelse i sociale arrangementer og sprogundervisning for svensk personale. Forankringen er sikret ved deltagelse af direktionspersonale som varetager koordinerende opgaver for områderne Påbud fra Arbejdstilsynet: Der er ikke modtaget nye påbud i Arbejdsskader: Der har været ialt 28 arbejdsskader i De fordeler sig som : Stikskader : 13 Vold : 7 Forflytning: 4 Øjenskade : 2 Fald : 1 Andet : 1 Helsingør Hospital har deltaget i stikskadekampagne initieret af Hillerød Hospital. Forflytning er fokusområde i arbejdsmiljøarbejdet p.t Trivsel og arbejdsglæde: I løbet af efteråret 2008 og foråret 2009 har der været gennemført et projekt omkring patienttilfredshed. På Helsingør Hospital fandt man resultatet af den seneste 76

77 patienttilfredshedsmåling utilfredsstillende og valgte som følge heraf, at lave en målrettet indsats for at forbedre resultatet. Baggrund for det valgte fokus har været en opfattelse af, at forudsætningen for øget patienttilfredshed er glade og tilfredse medarbejdere der trives og at medarbejderne dernæst forstår at formidle deres faglige viden til patienterne. Det er opfattelsen at patienters oplevelser af deres indlæggelsesforløb bl.a. er meget afhængige af, om de føler sig godt informeret om deres behandlingsforløb og helt generelt er det af stor betydning at alle på arbejdspladsen forstår at kommunikere med såvel patienter som pårørende. Projektet er gennemført med bistand af et udefra kommende konsulentfirma og fokus har været på kommunikation, både internt medarbejderne, og medarbejdergrupper imellem og kommunikation mellem personale og patienter. Tilførte budgetmidler kr Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet. Som ny virksomhed fulgte også en mulighed for at ryste gamle vaner af og bygge nyt op. Mål for arbejdsmiljøarbejdet på Helsingør Hospital er, at der eksisterer en synlig arbejdsmiljøgruppe som har ledelsernes og medarbejdernes bevågenhed, ved at gruppen er i front når det gælder samarbejdet mellem ansatte på Helsingør Hospital uanset om der er tale om egen eller udefunktioner. Alle sikkerhedsrepræsentanter har gennemgået den lovpligtige uddannelse, bortset fra 2 nyvalgte repræsentanter og de forventes at deltage i uddannelsen i Mål er også at vidensdeling og udveksling af erfaringer er en naturlig konsekvens af kendskabet til hinanden i den mindre virksomhed. For at nå det endegyldige mål: Arbejdmiljøcertificering kan en kultur der tilgodeser samarbejdet omkring arbejdsmiljøet danne et godt fundament, når virksomheden er klar til det ressourcekrævende arbejde som skal foregå i certificeringen. Heri indgår også fokus på uddannelsesgrundlaget for arbejdsmiljøgrupperne. Fra vedtagelsen i Virk-MED - udvalget af organiseringen af arbejdsmiljø til den daglige praksis, har det vist sig at der er interesse fra alle afdelinger i Hospitalet til at deltage i møder som baserer sig på vidensudveksling. Målet er endnu ikke fuldt nået, men det lover godt for det fremtidige arbejdsmiljøarbejde på tværs i Hospitalet Fremtidige udfordringer. I det tværgående arbejdsmiljøarbejde er der dog også ubesvarede spørgsmål såsom, at der afsættes tid til disse møder, som vil række ud over den enkelte ledelses tidsramme for arbejdsmiljøarbejdet i de respektive afdelinger. Der er også behov for en klar kompetence tilkendegivelse, hvis der opstår divergerende prioriteringer af arbejdsmiljøspørgsmål mellem egen og udenfunktionsafdelinger. Som ny virksomhed vil det være en fordel at kunne arbejde videre med at stabilisere samarbejdet både for egne afdelinger, som pr også inkluderer Serviceafdelingen og for det tværgående samarbejde i Hospitalet, hvor temaer kunne være med til at samle indsatserne i alle afdelinger. Maj 2009/ RN 77

78 Årsberetning Om arbejdsmiljøindsatsen 2008 på Herlev Hospital Forord Denne årsberetnings rammer er ens for alle virksomheder i regionen. Beskrivelsen af Herlev Hospitals lokale og tværgående indsatser omfatter perioden 1. maj marts Statistiske beskrivelser (fx om påbud, arbejdsskader og den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse) omfatter udelukkende Beretningen er forelagt og godkendt af hospitalets VMU. 78

79 1 Resumé I 2008/09 har hospitalets arbejdsmiljøindsats været fokuseret på opbygning af rammerne for et arbejdsmiljøledelsessystem, der vil være effektivt men simpelt at bruge. Der har været afholdt kurser i arbejdsmiljøledelse. Arbejdsmiljøorganisationen er blevet tunet og dens opgaver og ansvar er beskrevet. En ny arbejdsmiljøpolitik er beskrevet og nye APV-procedurer fastlagt. Arbejdsmiljøsitet er blevet fyldt med nyttige informationer. Der er gennemført ekstern audit ift OHSAS samt det fysiske arbejdsmiljø i alle afdelinger. Det bliver nu en udfordring at få alle afdelinger til at arbejde med risikovurdering og beskrivelse/implemente-ring af nødvendige procedurer. I forhold til det faktiske arbejdsmiljø er der i perioden sket gode fremskridt mod sikker kemikaliestyring. Der er arbejdet med at gøre gode værktøjer til forebyggelse af stress tilgængelige på arbejdsmiljøsitet, og der er arbejdet aktivt med forebyggelse af sygefravær. Forebyggelse af forflytningsskader har haft høj prioritet, og der er gennemført flere forebyggende tiltag. Der har været tiltagende fokus på at sikre inddragelse af arbejdsmiljø tidligt i byggeri. I den kommende periode vil dette kræve betydelige ressourcer at sikre dette men det er nødvendigt for at skabe det gode arbejdsmiljø på det nye hospital. 2 Arbejdsmiljøarbejdet på Herlev Hospital Siden Herlev Hospitals nyetablerede MED-udvalg i 2005 fastlagde sin første Knagerække, har visionen for arbejdsmiljøarbejdet været at blive et hospital med arbejdsmiljøet i top samt at blive arbejdsmiljøcertificeret. Der er siden da arbejdet målrettet på at få opbygget et egentligt arbejdsmiljøledelsessystem iht OHSAS og få forbedret det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Hospitalet står godt rustet til dette arbejde med en engageret leder- og medarbejderkreds, der støtter op om målet og kompetent arbejder dels med opbygning af ledelsessystemet og dels med de værktøjer, der indgår heri. I beretningsperioden: - er Arbejdsmiljøsitet udbygget væsentligt som kommunikationsplatform - er Arbejdsmiljøhåndbogen for styrende dokumenter på VIP-portalen udbygget med flere centrale dokumenter bl.a. om arbejdsmiljøorganisationen og APV - er hospitalets arbejdsmiljøorganisation udbygget til at blive mere effektiv, således at en stor del af arbejdsmiljøarbejdet kan ske som en naturlig del af dagligdagen - har ca 40 ekstra ledere været på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse - er der gennemført en række workshops for arbejdsmiljøgrupperne om arbejdsmiljøledelsessystemet og deres opgaver med fx udarbejdelse af lokale instrukser - er der etableret flere databaser med nødvendig dokumentation - er samarbejdet med kvalitets-, patientsikkerheds- og hygiejneorganisationen udbygget - har der været fokus på forbedring af arbejdet med APV-handlingsplaner Desuden har Alectia gennemført en audit i alle afdelinger. Auditeringsgrundlaget er kravene i OHSAS 18001, samt det fysiske arbejdsmiljø ift lovkrav. Der er udarbejdet en rapport til hver afdeling. 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Omdrejningspunktet for hospitalets arbejdsmiljøarbejde er APV-arbejdet. Afdelingerne har i flere år frit kunnet vælge kortlægningsmetode, men fra 2008 skal de samme metoder bruges af alle. Kortlægningsmetoderne er hhv. trivselsundersøgelse (anonym), dialogmetode (direkte dialog) samt arbejdsmiljøgennemgange hvert halve år. Hospitalet vil fortsat anvende IPL som styringsdatabase 79

80 for APV-arbejdet, og programmet er ændret, så det bliver lettere at skelne mellem, hvad der kan/skal løses på afdelings- hhv. hospitalsniveau. Afdelingerne prioriterer selv arbejdsmiljøproblemerne og deres løsning, da de gennem eget budget skal finansiere overholdelsen af arbejdsmiljøloven. Det gælder fx anskaffelser af loftslifte, forflytningshjælpemidler, stinkskabe og lovpligtige eftersyn heraf. Større udgifter godkendes af direktionen. Flere arbejdsmiljøproblemer forårsaget af de bygningsmæssige rammer, indretning, tekniske installationer, gamle tekniske hjælpemidler (fx senge og operationslejer) eller manglende vedligeholdelse er tværgående problemer, hvor løsningerne prioriteres og bevilges af direktionen. Generelt søges udarbejdet handlingsplaner for arbejdsmiljøproblemer kortlagt i APV en. Nogle arbejdsmiljøproblemers løsning adresseres som et flerårigt indsatsområde, hvor der gennem forskellig tilgang arbejdes med at løse problemet. Opfølgning og evaluering af løsninger på APV har ikke fundet sted systematisk hverken i afdelinger eller på sygehus niveau. Der vil blive sat øget fokus på dette element af APV en i det kommende år Væsentlige problemer i APV en De væsentligste tværgående arbejdsmiljøproblemer, der er kortlagt i APV, er: Arbejdsulykker ved forflytning af patienter, herunder gribning af gående patienter, der er ved at falde. Risikoen skyldes 1) gamle senge, der er belastende at indstille, men som heller ikke kan indstilles optimalt i forhold til forflytningen, 2) for få eller uhensigtsmæssige hjælpemidler, 3) for små badeværelser, 4) at patienter, der har vurderet, at de kunne gå, pludselig falder, 5) manglende rutine i at forflytte bariatriske patienter 6) at man på grund af travlhed ikke hidkalder en kollega til hjælp og 7) undertiden manglende uddannelse i forflytning. Handlingsplan: Forflytningsområdet har været indsatsområde i flere år. Udskiftning af senge følger en handlingsplan. De meget små badeværelser vil alle blive ombygget til større i forbindelse med renoveringen af sengetårnet. Uddannelsesmæssigt gennemføres som en del af introduktionen - et forflytningskursus for al nyt plejepersonale. Der er forflytningsvejledere på alle relevante afdelinger, og der uddannes hvert år nye forflytningsvejledere. I perioden har der bl.a. været fokus på at styrke kompetencerne hos mellemlederne. Indeklimaet har i mange år givet anledning til gene for personalet. Det drejer sig fx om manglende mulighed for at justere rumtemperatur (kulde-/varmeproblem), manglende solafskærm-ning, utætte vinduer, trækgener, tør luft og risiko for outburst af isoleringsmateriale fra ventilationskanaler. Men også om vandindtrængning igennem tag og vægge, så der må placeres spande på skriveborde og gange, med efterfølgende angst for vækst af skimmelsvamp (som undertiden forekommer). Desuden angives et utilstrækkeligt rengøringsniveau at give problemer flere steder. Siden 2008 har hygiejnekravet om kortærmet uniform forstærket de klimatiske gener. Handlingsplan: Indeklimaet har været indsatsområde i perioden. I 2008 er der gennemført en kortlægning af indeklimaet i sengetårnet. I 2009 skal der gennemføres en kortlægning af indeklimaet i behandlingsbygningen, hvorefter der vil blive udarbejdet løsningsforslag, der kan gennemføres som en del af hospitalsplanen. Hospitalet har i årevis uden held - søgt at få bevillinger til den meget dyre renovering af ventilationssystemer og bygningstilpasninger, der er nødvendig for at skabe et godt indeklima. Indenfor sygehusets eget budget har der kun kunnet fortages mindre ændringer, som f. eks. ved renovering af kvadrater i behandlingsbygningen og ved renoveringen af skyllerum i sengetårnet. Dette er også sket i Dårlige pladsforhold, angives fra mange afdelinger at give anledning til meget uhensigtsmæssigt indrettede arbejdspladser og arbejdsmiljøpåvirkninger. Som eksempel kan nævnes: 1) støjproblemer i sengetårnets kerne, hvor mange funktioner varetages på et lille, åbent område, 2) læger må tale med patienter og pårørende på gangarealer, siddende i vindueskarme eller åbne rum udover det 80

81 etiske perspektiv, påvirker det også personalets psykiske arbejdsmiljø, 3) kontorarbejdspladser indrettes på gangarealer eller i kontorer med ringe dagslystilgang, og 4) det kan være svært at holde orden. Handlingsplan: I løbet af en 5-års periode vil pladsproblemerne blive løst ved betydelig nybyggeri og renovering af hospitalet. I det forløbne år har en række funktioner kunnet flyttes ud i nyetablerede pavilloner. Dårlig logistik. Manglende nærhed mellem funktioner skaber uhensigtsmæssige arbejdsgange (fx i afd. C og D). Udflytningen af visse opgaver til pavilloner har forstærket problemet. Handlingsplan: I forbindelse med renoverings- og nybyggeri er der fokus på at skabe nærhed og forbedre logistikken. Travlhed, tidspres og forstyrrelser. Angives fra mange afdelinger som et problem. Handlingsplan: Der arbejdes lokalt med at skabe sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, samt at gøre prioriteringer klart synlige. Gamle og for få PC'ere betyder, at login tiden er lang. Det betyder, at det er svært hurtigt at gå ind og checke nyheder, mails etc. i en travl hverdag. Handlingsplaner foreligger lokalt. Dårlig telefonbog. Det er svært hurtigt at finde navnet på en relevant medarbejder, bagvagt i en anden afdeling etc., hvilket skaber betydelig irritation i en travl hverdag. Handlingsplan: Der arbejdes på at forbedre telefonbogen. Sikkerhedsrisiko på udendørs arealer. Der sker alvorlige ulykker på interne veje og udendørs arealer på grund af hullede belægninger, utilstrækkelig afmærkning og for dårlig belysning. Handlingsplan: Der arbejdes på at indføre vedligeholdelsesrutiner for arealerne. Stikskader. Der anmeldes mange stikskader som arbejdsulykker. Handlingsplan: Der skal i enten 2010 eller 2011 gennemføres en stikskadekampagne. Mangel på uniformer: Der har været mange problemer for plejepersonalet og lægerne med at få rene uniformer i korrekt størrelse. Handlingsplan: Der har været arbejdet med vaskeriet for at skaffe flere uniformsdele i de rigtige størrelser. I løbet af det kommende år indføres 2 uniformsautomater og evt. på sigt flere. Diverse. Foruden disse tværgående problemer er der også en række større problemer, der mest berører enkeltafdelinger. Fx kan nævnes store indeklimaproblemer for Telefonomstillingens personale i informationsskranken forhallen, ergonomiske og termiske problemer for Serviceafdelingens personale på Rampen og ulykkesrisiko for hospitalsmedhjælpere på grund af dårligt indrettede buffetvogne. Nye problemer i sporet af hospitalsplanen Med en skæv iværksættelse af hospitalsplanens omstruktureringer vs bygnings- og materialemæssige tilpasninger opstod der i 2007/08 en række nye arbejdsmiljøproblemer. Tilførslen af ekstra personale har således givet følgende problemer: Garderober: Der er et utilstrækkeligt antal garderober ift antal medarbejdere. Handlingsplan: Der er i 2008 etableret et betydeligt antal garderober, så problemet er løst. Pladsforhold: Der er ikke plads og penge til en hensigtsmæssig lokaletilpasning ift til de tilførte opgaver. Dette betyder yderligere uhensigtsmæssig indretning af arbejdspladser, overbelægning mv 81

82 2.1.2 Uløselige problemer i APV en Løsninger på nogle af ovennævnte arbejdsmiljøproblemer er meget omkostningstunge, og der har ikke umiddelbart kunnet laves handlingsplaner for løsning af alle problemer indenfor hospitalets normale budget. Direktionen har fx således i flere år forsøgt at skaffe ekstra finansiering til løsning af hospitalets store indeklimaproblemer. Afhængigheden af de eksterne midler for løsning af problemer betyder, at det er meget svært at udforme den lovpligtige handlingsplan. Det gælder primært ift forskellige ventilations- og opvarmningssystemer, vandindtrængning gennem lofter, utilstrækkelige pladsforhold med afledte problemer, manglende dagslystilgang i arbejdsrum, ombygningsbehov ift badeværelser, og udkørselsforhold fra hospitalet. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Der er arbejdet med forebyggelse af arbejdsbetinget stress i regi af det tværgående indsatsområde Trivsel og arbejdsglæde som beskrives andetsteds. Indsatsen beskrives derfor samlet under pkt Indsats over for sygefravær Der er arbejdet med forebyggelse af sygefravær i regi af det tværgående indsatsområde Trivsel og arbejdsglæde som beskrives andetsteds. Indsatsen beskrives derfor samlet under pkt Indsats på kemikalieområdet Arbejdet med at få et kemikaliestyringssystem udviklet skrider godt fremad: Databasen HERMINA, der skal være et centralt oversigtsværktøj i kemikaliestyringssystemet er næsten færdigudviklet. Kortlægningen af afdelingernes kemikalier er fortsat i perioden og afdelingernes kemikalielister, der nu næsten er færdige, er ved at blive lagt ind i HERMINA. Herefter kan denne opdateres med APB-data fra RETOX, og der kan endeligt skabes et totalt overblik over hospitalets kemikalier, herunder også en status på foreliggende henholdsvis manglende arbejdspladsbrugsanvisninger i RETOX. Beskrivelsen af kemikaliestyringssystemet er påbegyndt. Flere styrende instrukser (VIPvejledninger) er under udarbejdelse. På hospitalets Arbejdsmiljøsite arbejdes der på at få beskrevet en række gode råd og best-practices. Der er desuden arbejdet med en række andre vigtige opgaver: Alle afdelinger har kemiagenter, der bl.a. er ressourcepersoner ift RETOX. Der er løbende afholdt netværksmøder for kemiagenterne, som i 2008 har haft fokus på handsker. De første afdelinger har udarbejdet en indkøbspolitik for kemikalier. Der har været sat fokus på arbejdsrutiner med formalin. Forbruget er kortlagt, og der er på baggrund af eksponeringsmålinger beskrevet sikre arbejdsrutiner i en VIP-vejledning. Hospitalet søgte på denne baggrund Arbejdstilsynet og senere Ankenævnet om godkendelse af biopsiproceduren, men fik afslag da de fastholdt at arbejdet var laboratoriearbejde, som skal foregå i stinkskab. Der samarbejdes nu med et firma om at udvikle et lukket formalinsystem, der kan anvendes ved udtagning af biopsier Der er etableret lovpligtige kurser i arbejde med isocyanatbaserede kunstgipsbandager. Der er opbygget et tæt samarbejde mellem kemikonsulenterne og hygiejnefunktionen, der bl.a. har haft fokus på sikker anvendelse af Virkon og Acticlor Plus Hospitalet har deltaget i projektet REACH på hospitalet, der skulle belyse og imødegå følgevirkninger af REACH-direktivets implementering i Danmark, da det udgør en potentiel risiko for at hospitalet ikke fortsat kan købe vitale kemikalier. Sikkerhedsrådgiveren har som tidligere år udvalgt fokusområder, i 2008 bl.a. håndtering af kemikaliefraktioner, rutiner omkring ammoniakanlægget, radioaktivt affald og audit. Hospitalet er med i REKS-samarbejdet om RETOX-databasen (Toxido) og varetager pt. formandskabet. Kemikonsulent Palle Bratholm er i finansieret af regionens arbejdsmiljømidler, og han arbejder i denne funktion dels med at understøtte indslusningen af flere 82

83 nytilsluttede RegionH virksomheder til RETOX-databasen, dels med at udarbejde arbejdspladsbrugsanvisninger, selvvurdering af stoffer etc. 2.5 Øvrige lokale indsatser Herlev Hospital arbejder med lokale indsatsområder på arbejdsmiljøområdet for på den måde dels at fokusere arbejdsmiljøindsatsen. Valget af indsatsområder udspringer dels af APV en, dels af lovkrav og fremtidig væsentlighed for det samlede arbejdsmiljø. Indsatsområderne opdateres årligt. Ulykker og nær-ved ulykker. Der har i det forløbne år været fokus på at få overblik over procedurer lokalt og ift sagsbehandling i Arbejdsskadesystemet, samt få beskrevet interne procedurer for anmeldelse og opfølgning på ulykker og hændelser. A-Skade er blevet implementeret på hospitalet og fungerer godt. Afdelingerne indberetter selv i A-Skade, og Arbejdsmiljøteamets sekretær anmelder herefter skaderne. På hospitalet har der været fokus på læring af forflytningsulykker bl.a. med forsøg med en kerneårsagsanalyse. Der pågår et arbejde med at skabe overblik over de omkostninger, der kan forventes ved forskellige ulykkestyper. Psykisk arbejdsmiljø. Det var forventet, at der i perioden kunne være gennemført en trivselsundersøgelse, der systematisk kunne have kortlagt problemer i det psykiske arbejdsmiljø med efterfølgende fastlæggelse af indsatsområder. Men trivselsundersøgelsen er forsinket til ultimo Der er derfor arbejdet med udvalgte indsatsområder, bl.a. forebyggelse af stress, fusionshjælp, kompetenceudvikling af ledere, supervision af medarbejdere på udvalgte afdelinger og mulighed for krisehjælp fra psykolog efter arbejdsmæssigt belastende situationer. Flere afdelinger har fået proceshjælp til henholdsvis. gennemførelse af en dialogbaseret APV, til opfølgning på en lokal trivselsundersøgelse og til at tackle samarbejdsproblemer. Arbejdsmiljø i byggeri og renovering. Der har også i 2008 været fokus på at inddrage arbejdsmiljø ved renovering og nybyggeri på hospitalet. Sikkerhedslederen deltager i møder i hospitalets interne byggegruppe, og har også deltaget i Skyllerumsgruppen, der skulle sikre en optimal ombygning af sengetårnets skyllerum. Flere afdelinger har ved ombygninger fået konsulentbistand fra Alectia eller fra Arbejdsmiljøteamet, som skulle sikre at de kunne træffe arbejdsmiljørigtige beslutninger om indretning. Ved byggearbejde på hospitalet foretaget af en ekstern entreprenør, som fx cyklotron har samarbejdet om arbejdsmiljøforhold været sikret gennem deltagelse af en fælles repræsentant for Teknisk afdeling og sikkerhedslederen. I 2009 sættes fokus på etablering af brugerinddragelse, brugergrupper, uddannelse, videndeling m. v. i forhold til de kommende byggearbejder. Opsætning af pavilloner, nybygning samt renovering betyder, at HEH i de kommende år vil være en byggeplads, hvor hospitalet jf Arbejdsmiljøloven har en forpligtigelse til at samarbejde med de eksterne håndværkere om en sikker byggeplads. Samtidig foregår byggearbejdet meget tæt på patienter og arbejdet med patienter. Der vil derfor skulle bruges en del ressourcer på dette: beskrivelse af instrukser for fremmede håndværkere, herunder afskærmnings- og rengøringsregler opbygning af informationsstrategi for hhv. afdelinger og håndværkere samarbejde, tilsyn og møder med eksterne firmaer formulering af evt. arbejdsmiljømæssige krav til byggepladsen og opfølgning herpå Der vil blive sat fokus på videnopbygning og formidling. På arbejdsmiljøsitet etableres et tema Arbejdsmiljø i byggeri og renovering, der foruden relevant viden, vil beskrive gode ideer og henvise til værktøjskasser. 83

84 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdsmiljøhensyn søges på forskellig vis og på forskellige niveauer inddraget i planlægning af nybyggeri/renovering, indkøb, kompetenceudvikling og arbejdsorganisering Renovering/nybyggeri: Ved større, tværgående renoveringer som fx af skyllerum har der været nedsat en styregruppe med en vicedirektør som formand og med repræsentation fra teknisk afdeling, hygiejne, sikkerhedsleder, rengøring, logistik samt et par afdelinger der fulgte projektet fra start til slut. Ved afdelingsspecifikke renoveringer, nedsættes en brugergruppe, hvor arbejdsmiljøgruppen også deltager. Afdelingerne har desuden ved behov kunnet få konsulentbistand fra enten Arbejdsmiljøteamet eller Alectia. For de kommende byggeprojekter på hospitalet er der beskrevet en lignende struktur. På et mere overordnet plan arbejdes med brugermøder ift visionsspor, konceptgrupper og afdelingsgrupper. Hospitalet har ultimo 2008 modtaget 5.5 mio. kr fra Forebyggelsesfonden til et 3-årigt projekt med systematisk brugerinddragelse på et tidligt tidspunkt i 3 byggerier. Projektet skal skabe erfaringer, som kan bruges i det videre byggeri Indkøb: I flere afdelinger er der stigende fokus på, at det er vigtigt at inddrage arbejdsmiljø i indkøb. Flere afdelinger har således fået en politik for indkøb af kemikalier. Gennem regionens Arbejdsmiljøforum søger hospitalet indflydelse på nyindkøb. Bl.a. har hospitalets kemikonsulent deltaget i en brugergruppe vedr. kravspecifikationer for handskeudbud Anden planlægning: Der er fokus på at hospitalets ledere forstår deres arbejdsmiljøansvar. Nye afdelingsledere får en introduktion af sikkerhedslederen til sygehusets arbejdsmiljøarbejde og forventningen til dem selv. Nye mellemledere har på lederkurset KOMP haft 1 dags undervisning omkring arbejdsmiljø og lederopgaven. Ved hospitalsplanens fusioner er der etableret en generel projektskabelon, som de enkelte afdelinger skal følge for at sikre bl.a. inddragelse af arbejdsmiljø. Desuden gives en vis uddannelse i ledelsesmæssige udfordringer ved fusioner. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Hospitalet havde i 2008 to besøg fra Arbejdstilsynet. Ved det ene besøg blev der givet 1 påbud om at ændre transportvejens beskaffenhed i pavillonerne. Arbejdstilsynet vurderede, at høje sammenføjninger på gulvene i pavillongangene forårsagede uacceptable belastninger ved skub/træk af kørestole, affaldsvogne etc. Hospitalet har nivelleret gulvene, så påbudet er efterkommet. Hospitalets målrettede arbejde med at optimere APV-arbejdet herunder gennemførelse af handlingsplaner bør efterhånden få reduceret hospitalets arbejdsmiljøproblemer. Den audit, Alectia har gennemført i alle afdelinger, har identificeret nogle problematiske forhold, der arbejdes på at få bragt i orden. 2.8 Arbejdsskader I 2008 er der i alt anmeldt 191 arbejdsulykker, hvoraf der er fravær i én eller flere dage på 45 af ulykkerne. I 14 tilfælde varede fraværet ud over 14 dage, heraf 2 tilfælde mere end 3 måneder. De alvorligste skader er knoglebrud, luksationsskader eller forstuvninger/forstrækninger af ryggen. De hyppigste årsager til skader med fravær er patientforflytninger, at medarbejderen glider i noget på gulvet, at der sker skader ved løft af ting eller ved skub/træk af vogne. Enkelte ulykker med længere fravær er forårsaget af at vælte med cyklen på hospitalets udendørs arealer. 84

85 Hospitalets generelle arbejdsmiljøarbejde sigter på at reducere risikoen for at der skal ske arbejdsulykker. På nogle områder som fx ved patienthåndtering/-forflytning, hvor ulykkesrisikoen vurderes særlig høj, har hospitalet en fokuseret forebyggelsesindsats i gang (se under pkt. 2.5) 3 Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden De tværgående indsatsområder er fastlagt af RegionH MED-udvalget via årsberetningen på arbejdsmiljøområdet samt via handlingsplanen for rekruttering og personaleudvikling i Region Hovedstaden Indsatsområdet Trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Under dette indsatsområde har Herlev Hospital specifikt arbejdet med projektet Forebyggelse af arbejdsbetinget stress og sygefravær. Formålet er at forebygge arbejdsbetinget stress og sygefravær. Målgruppen er alle ansatte. Projektets indhold knytter sig op ad igangværende aktiviteter på hospitalet. Ift til forebyggelse af arbejdsbetinget stress er der i projektet: - udviklet en værktøjskasse på hospitalets Arbejdsmiljøsite, der dels indeholder BAR SOSU værktøjer, dels egenproducerede værktøjer. - indsamlet erfaringer fra hospitalets afdelinger, der som cases vil blive lagt ind på sitet. - udbudt og gennemført kurser for henholdsvis ledere og arbejdsmiljørepræsentanter om, hvad stress er, metoder til at forebygge stress og hvorledes man får medarbejdere tilbage efter sygdom på grund af stress - et tilbud om en psykologsamtale til medarbejdere på vej mod stressrelateret sygdom - givet konsulentbistand til afdelinger, som havde behov at lægge en strategi mod stress Flere afdelinger har arbejdet med forebyggelse af stress efter selvvalgte koncept. Flere afdelinger har udarbejdet en stresspolitik. Nogle har fx udviklet en prioriteringstrekant, andre arbejder med stressbusters. Flere grupper fra hospitalet deltager i øjeblikket i BAR SOSU s stress netværk. Ift til forebyggelse af sygefravær er der: - udbudt og gennemført workshops til ledere om sygefravær - arbejdet med udvikling af APV som forebyggelsesredskab ift sygefravær - sættes der nu fokus på opsamling af tavs viden om sygdom mhp på forebyggelse. - er der netop udvalgt en afdeling, hvor der skal igangsættes et interventionsprojekt ift sygefravær med fokus på arbejdsglæde og trivsel.. Ved siden af projektet fortsætter hospitalets normale forebyggende tiltag ift sygefravær: Hospitalet har siden 2001 haft en sygefraværspolitik, som bl.a. betyder, at ALF, VMU og LMU erne diskuterer udviklingen i sygefraværet årligt, at LMU erne har udarbejdet lokale adm. vejledninger for håndtering af sygefravær og at arbejdsmiljøgrupperne skal afdække faktorer (bl.a. i APV), der kan være medvirkende årsager til sygefravær. Afdelingsledelsen tager initiativ til, at udviklingen i afdelingens sygefravær drøftes i LMU, på ledermøder og på afdelingsmøder. Lederne følger løbende medarbejdernes fravær, indkalder til sygefraværssamtale, når en medarbejder har haft et forholdsvis stort sygefravær og evt. rundbordssamtale. Desuden holder en personalekonsulent årligt møde med hver afdeling om deres sygefravær. Direktionen følger sygefraværet, og det indgår i statussamtaler med afdelingslederne. Forebyggelse af arbejdsbetinget sygefravær søges reduceret gennem arbejdsmiljøforbedringer, ryghold samt ved tilbud ift muskulære problemer ved Team-klar-i-en-fart. 85

86 Der er flere afdelinger, der har gennemført lokale indsatser med en meget stor reduktion i sygefraværet til følge. Nogle steder har man fx haft fokus på sundhedsfremmeaktiviteter, andre steder har man styrket mellemlederne og deres kompetencer. Der er opstillet klare succeskriterier for projektet med % reduktion i sygefravær og personaleomsætning. Da det vil tage tid før resultaterne vil kunne ses, er evalueringstidspunktet sat til primo Projektets budgetmidler er primært anvendt til finansiering af en psykolog, der dels er projektleder, dels udvikler redskaber, gennemfører samtaler, holder kurser mv Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Under dette indsatsområde har hospitalet fortsat aktiviteter med at skabe synlig systematik og metode i arbejdsmiljøarbejdet hen mod arbejdsmiljøcertificering. Som indledningsvis beskrevet arbejder hospitalet med opbygning af et arbejdsmiljøledelsessystem, og hospitalet er i denne henseende en af frontløberne i Region Hovedstaden. Formålet med indsatsen er at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor ingen bliver syge af at gå på arbejde. Målet er at få et effektivt arbejdsmiljøledelsessystem, der kan sikre det gode arbejdsmiljø, hvor alle ansatte tager ansvar for at skabe det gode arbejdsmiljø, og hvor risikoen for ulykker og nedslidning forebygges effektivt. Målgruppen for indsatsen er alle ansatte Hospitalet har arbejdet med indsatsen på flere niveauer: Regionsniveau: Deltage i udvikling af fælles arbejdsmiljørammer og udvikling I har sikkerhedslederen medvirket aktivt til opbygningen af en fælles systematik i Region Hovedstadens arbejdsmiljøarbejde, der dels afspejler hospitalets ambitionsniveau, dels systematisk og metodemæssigt ikke adskiller sig for meget fra Herlev Hospitals kurs. Omvendt søges regionsbeslutninger implementeret i opbygningen af hospitalets arbejdsmiljøledelsessystem. o Deltage i det strategiske arbejde i Regionsforum for arbejdsmiljø o Deltage i ad hoc arbejds- og styregrupper (om bl.a. certificering, organisering af arbejdsmiljøarbejdet, arbejdsmiljø i byggeri, brugergrupper ift indkøb, udvikling af arbejdsskadesystem) og seminarer o Formidling og diskussion af best practice på en række arbejdsmiljøområder o Ad hoc samarbejdsprojekter, fx kemi, forflytning og arbejdsmiljøledelse. Herlev Hospital: Projekt Organisering og udvikling af arbejdsmiljø til certificering o Udvikling af arbejdsmiljøledelsessystem, herunder arbejdsmiljøpolitik og instrukser o Udbygning af Arbejdsmiljø-site som informationsplatform o Udbygning af arbejdsmiljøorganisationen og beskrivelse af roller og ansvar o Gennemførelse af audits ved ekstern arbejdsmiljørådgiver med rapport for alle afdelinger ift certificeringskrav. o Implementering af ny APV-systematik, inkl. ½-årlige arbejdsmiljøgennemgange o Etablering af årshjul for arbejdsmiljøaktiviteter på HEH o Workshops og kurser for relevante aktører ift udvikling og implementering af arbejdsmiljøledelsessystem Når arbejdsmiljøsystemet fungerer, forventes det at den øgede proaktivitet vil reducere arbejdsulykker, nedslidning og sygefravær, og herigennem skabe mere nærvær, trivsel og arbejdsglæde. Erfaringer fra projektet udveksles løbende med andre virksomheder. Budgetmidlerne er primært brugt til Lean auditorkursus af projektansvarlig/-leder samt forskellige projektudgifter som standarder etc 86

87 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer På Herlev Hospital En af de væsentligste udfordringer i forhold hospitalets visioner på arbejdsmiljøområdet er, at få færdiggjort opbygningen af et velfungerende arbejdsmiljøledelsessystem, samt få sikret meget store budgetmidler til løsning af de væsentlige arbejdsmiljøproblemer, der er forbundet med hospitalets bygningsmasse og forældet materiel. Opbygningen af arbejdsmiljøledelsessystem og beskrivelse af relevante vejledninger står lidt standby på grund af langtidssygefravær hos projektlederen. Projektet vil nu vælge en ny strategi og bevæge sig videre gennem 5 pilot-afdelinger, der dels kan skabe værdifulde erfaringer for andre afdelinger, dels kan udforske behovet for flere centrale vejledninger. Det lokale arbejde vil blive understøttet af en ekstern konsulent, der skal understøtte og facilitere det lokale arbejde med beskrivelse og implementering af nødvendige procedurer. Arbejdsmiljøudfordringer, der skal løses/forhindres er: At få fremskaffet eksterne økonomiske ressourcer til at løse de renoveringer, omflytninger og ombygninger, der er nødvendige for at det fysiske arbejdsmiljø på hospitalet kan bringes i orden. At uddanne ledere specielt mellemledere til bl.a. at skabe gode forandringsprocesser, således at berørte medarbejdere fastholdes, og fortsætter arbejdet med motivation og trivsel i et godt psykisk arbejdsmiljø. Desuden skal der nok stilles konsulentassistance til rådighed, der kan støtte ved behov. At få arbejdsmiljøvinklen inddraget meget tidligt og hele vejen i det kommende, store nybyggeri på hospitalet, således at det færdige byggeri fremstår arbejdsmiljøvenligt for personalet og for vedligeholdelsesarbejder på det færdige byggeri. At skabe gode kommunikationsprocesser i byggeperioden samt en byggemåde, der betyder at personalet generes mindst muligt og produktionen kan opretholdes medens byggeriet foregår Afhjælpning af risici ved forflytning, pleje og behandling af bariatriske (meget tunge) patienter. Kunne måske løses på region niveau. Indenfor RegionH I region Hovedstaden er Herlev Hospitals største udfordring at medvirke til og understøtte en udviklingen af en virksomhedskultur, der i tråd med både regionens og hospitalets arbejdsmiljøpolitik, stræber efter et altid bedre arbejdsmiljø. Derfor vil det være en vigtig opgave for hospitalet at bidrage til skabelsen af visioner og mål for systematik i arbejdsmiljøarbejdet, at bidrage til skabelse af relevante netværk og arbejdsgrupper, og at bidrage til at arbejdsmiljøvinklen inddrages og vægtes ligestillet i vigtige udviklingsområder som fx kvalitetsarbejdet, indkøbsprocedurer, uddannelsesprogrammer etc. I RegionH er arbejdsmiljøarbejdet forankret i et nyt MED-system. Det er fortsat en stor udfordring at få arbejdsmiljøarbejdet til at fungere i denne struktur i en så stor virksomhed som RegionH. Herlev Hospital kan her dele ud af sine gode erfaringer med at arbejde med arbejdsmiljøopgaven i en MED-struktur. Anbefalinger om regionale indsatsområder Med udgangspunkt i ovennævnte udfordringer og de sidste års erfaring med at arbejde med indsatsområder hhv. lokalt og centralt vil Herlev Hospital anbefale at der på regional niveau fremover konsekvent arbejdes med 3 overordnede indsatsområder: - Systematisk arbejdsmiljøarbejde - Psykisk arbejdsmiljø - Fysisk arbejdsmiljø. 87

88 For perioden anbefales at de nuværende indsatsområder delvis fastholdes, dog således at Trivselsundersøgelse og psykisk APV kommer til at indgå som et element under Psykisk arbejdsmiljø. I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kunne fornuftige indsatsområder være indeklima, forflytning eller arbejdsmiljø i byggeri. 4. Cases (valgfrit) Beskriv gerne små cases med gode historier fra virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. 88

89 5. Bilag - Uddannelsestiltag 5.1 Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse I 2008 som ikke var et valgår - har 3 arbejdsledere og 15 medarbejdere på hospitalet gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Hospitalet gennemfører den lovpligtige uddannelse sammen med Gentofte og Glostrup Hospital. Der er i 2008 gennemført 4 hold Andre uddannelsestiltag Der er gennemført en række andre uddannelsestiltag, som skal styrke dels arbejdsmiljøorganisationens kompetencer, dels ledernes kompetencer ift arbejdsmiljøområdet. Hertil kommer en række andre uddannelsesaktiviteter. For arbejdsmiljøorganisationens medlemmer har der været afholdt følgende kurser mv: - Workshops Arbejdsmiljøledelse 1 og 2 - Stresskurser - Kursus i Herlev Hospitals nye APV-metode - Introkurser i IPL - Introkurser til A-Skade - Introkurser for nye kemiagenter om Kemikaliestyring og RETOX - Cafemøde - case om reduktion af sygefravær gennem sundhedsfremmeprojekt - Cafemøde - tema om værktøjskasse med metoder til at arbejde med stress og trivsel - Netværksmøder for kemiagenter For ledere har der været afholdt følgende kurser/workshops: - Stresskursus for mellemledere - Temaeftermiddag: Mellemlederens opbakning til forflytning og forflytningsvejledere - Temaeftermiddag for mellemledere om kultur og forflytning - Workshop om forebyggelse af sygefravær Desuden indgår 1 dags undervisning i arbejdsmiljø på KOMP-kurset for nye ledere Andre arbejdsmiljøkurser: - Lovpligtigt kursus i at arbejde sikkert med isocyanatbaserede kunstgipsbandager. - Kursus for nye forflytningsvejledere - Fyraftensmøde om Ledelse i attraktive arbejdspladser - Introduktionskursus hver måned i forflytningsteknik for nyansatte med plejeopgaver 6 Det er kun de virksomheder, der udbyder/administrerer den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, som skal beskrive dette punkt. 89

90 90

91 Indholdsfortegnelse: 1. Resumé af Hvidovre Hospitals arbejdsmiljøindsats 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurdering Væsentlige problemer Uløste Problemer 2.2 Indsats i forholdet til arbejdsbetinget stress 2.3 Indsats over for sygefravær 2.4 Arbejdsmiljøhensyn i Hvidovre Hospitals planlægning 2.5 Kemikalieområdet 2.6 Påbud fra Arbejdstilsynet 2.7 Arbejdsskader, antal fordelt på skadestyper og forebyggende initiativer Antal sygedage fordelt på skadestype 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden 3.1 Indsatsområdet 'trivsel og arbejdsglæde med fokus på 'fusioner og forandringer' 3.2 Indsatsområdet ' systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet' 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer 4. Cases 5. Arbejdsmiljøuddannelsen 91

92 1. Resumé 2008-rapporten er udarbejdet på baggrund af afdelingernes indberetning i IPL og spørgeskemaundersøgelse. Resultaterne af spøgeskemaundersøgelsen er vedlagt i bilag Hvidovre Hospital har fokus på at skabe et godt arbejdsmiljø, og mange arbejdsmiljøgrupper/ L-MED gør et stort arbejde og har løst mange problemer. Ikke desto mindre er der også en del oftest vanskelige og/eller omkostningskrævende problemer, som endnu ikke er løst. Vedrørende særlige projekter og indsatsområder har der været arbejdet med " Det gode arbejdsliv", " Sundt arbejdsmiljø " og " Den gode fusion" Desuden har der været iværksat særlige indsatser indenfor ergonomi og tunge løft. På kemikalieområdet ønsker hospitalet at gøre en indsats for, at farlige kemikalier fjernes, erstattes eller begrænses til et minimum, eller ved at ændre arbejdsprocesser og/eller fx overveje mere automatisering/udstyr i laboratorier. Hvidovre Hospital har ikke i 2008 modtaget påbud fra Arbejdstilsynet. Som følge af arbejdsmiljøgruppernes indsats er antallet af arbejdsskader faldende. Der er især fokus på belastningsskader, stik- og faldskader 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde Der er oprettet 51 arbejdsmiljøgrupper, der består af i alt 65 ledelsesrepræsentanter og 68 arbejdsmiljørepræsentanter. Det lokale arbejdsmiljøarbejde omfatter gennemgange og vurderinger af forholdene, undersøgelser og drøftelser i L-MED, udarbejdelse af information- og instruktionsmateriale, sikkerheds- og flugtvejsrunderinger og iværksættelse af forebyggelsesinitiativer. Derudover er der taget initiativ til gennemførelse af forskellige projekter og indsatser indenfor områderne mere nærvær, ergonomi og psykisk arbejdsmiljø Arbejdspladsvurdering Hvidovre Hospital har i 2007 implementeret elektronisk APV (IPL), og arbejdsmiljøgrupperne foretager løbende og mindst én gang årligt indberetninger og justeringer iht. status for problemer. Af indberetninger er registreret i alt 398 problemer, hvoraf 103 er løste, 81 er prioriterede og 214, der blot er identificeret Af problemer, som afdelingerne har fået løst, og som afdelingerne arbejder videre på at løse, vedrører disse: psykisk arbejdsmiljø arbejdsborde, hæve/sænke anordning ændrede indretninger EGA og tunge løft udsugning hjælpemidler, loftslifte m.m. nyt udstyr, apparatur, maskiner, afskærmning m.m. el.-senge (enkelte 'tunge' afdelinger har fået tildelt el.senge ) vold og trusler hudlidelser belysning, træk, støj, lugtgener defekter 92

93 ulykkesrisiko instruktionsmateriale arbejdstilrettelæggelse sikkerhedsmateriel og personlige værnemidler oprydning m.m. For at samle og systematisere arbejdsmiljøarbejdet er der i tilknytning til IPL og den enkelte afdeling oprettet log-bøger/mapper, som flere afdelinger gør brug af. Mapperne indeholder drøftelser fra møder, sygefravær, undersøgelser m.m Væsentlige problemer De væsentlige problemer, som afdelingerne nævner er. pladsforhold manglende dagslys mangel på elektriske senge arbejdsbelastninger og tunge løft EGA i laboratorier psykisk arbejdsmiljø gener i forbindelse med ny- og ombygninger termiske forhold, kulde, træk og varme En del af ovennævnte problemer herunder pladsforhold, dagslys, mere automatisering og mindskelse af tunge løft forventes løst i forbindelse med kommende ny- og ombygninger. Om arbejdsbelastninger, tunge løft og EGA har der i 2008 været stor fokus, og arbejdet fortsætter Uløste problemer Art af uløste problemer ses nedenfor (ved tryk på 'blå antal'). De røde, gule og grønne farver står hhv. for: ikke løst, prioriterede og løst. En del af problemerne jf. pkt forventes løftet videre til hospitalsniveauet Hvidovre Hospital Antal % Belysning Indeklima Termiske forhold Ergonomi

94 Psykisk arbejdsmiljø Kemiske forhold Biologiske forhold Ulykkesrisiko Støv Vold og trusler Fysiske forhold Oplæring og instruktion Defekt udstyr m.v Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Hvidovre Hospital har siden 2007 haft arbejdsbetinget stress som et særskilt indsatsområde i projekt Det gode arbejdsliv. Hospitalet har udviklet en værktøjskasse med 8 værktøjer, som den enkelte afdeling/arbejdsmiljøgruppe kan anvende i forbindelse med at styrke og fremme det gode arbejdsliv og dermed forbygge stress og mistrivsel. Flere afdelinger har fået konsulent hjælp til hhv. gennemførelse af trivselsmålinger, til at spille dialogspillet Rundt om stress, til at udarbejde deres egen prioriteringstrekant og til at organisere arbejdet bedre. Værktøjerne ligger på nettet, så alle afdelinger let har adgang til dem. Formandskaberne i MEDudvalgene og sikkerhedsrepræsentanterne er blevet undervist i værktøjerne. Derudover er grundantagelserne i projekt Det gode arbejdsliv blevet integreret i Hvidovre Hospitals tilbud til lederne. Formålet er at sikre, at lederne har viden om og indsigt i psykiske arbejdsmiljø og redskaber til at arbejde målrettet med at skabe et godt arbejdsmiljø på deres afdeling. Alle MED-udvalg har fået tilbudt om et møde med en konsulent fra UUA i forhold til at facilitere en proces i de lokale MED-udvalg om stress og psykisk arbejdsmiljø. Hvidovre Hospital anvender Falck Health Care, når medarbejdere er pressede eller stressede i deres daglige arbejde mv. 94

95 De fleste afdelinger håndterer og forebygger stress og afdelingernes besvarelser til spørgsmål om hvordan afdelingerne arbejder med at forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress fremgår af bilag 6 Af forhold som har haft betydning er genbesættelse af ubesatte stillinger, planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, prioritering, introduktion og mentorordning for nyansatte, deepbreefing, sundhedsfaglige vejledningsforløb, møder m.v. 2.3 Indsats for at nedbringe sygefravær Langt de fleste afdelinger har fokus på sygefravær, og afdelingernes indsatser på dette område fremgår af bilag 7. Forhold, som afdelingerne har arbejdet med er, åbenhed, statistikker, politikker, forbedringer om ergonomi, fraværs- og omsorgssamtaler, lokale aftaler om vagtplaner, undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø og positiv kommunikation m.m. 2.4 indsats på kemikalieområdet Hospitalet har siden 2004 opgjort afdelingernes årlige forbrug af farlige stoffer og kemikalier. Af opgørelserne fremgår, at der bruges 198 forskellige stoffer og kemikalier, og at der har været en jævn stigning i det samlede forbrug. Som det fremgår, anvendes meget hospitalssprit til aftørring o.lign., og hospitalet har haft lidt fokus på, om det er muligt at nedbringe de store mængder og erstatte disse brandfarlige væsker med sæbe-/desinfektion-servietter. Forsknings- og Biokemisk afdelinger arbejder løbende med substitution og ændrede analysemetoder og i Patologisk afdeling, hvor der anvendes meget ethanol og formalin, er der af brandhensyn opstillet udendørstanke til opbevaring af væskerne. Forsyning fra tankene er rørført ind til et tapperum i afdelingen Farlige kemikalier/stoffer Etanol/hosp.sprit Forbrug-liter/kg i alt

96 Arbejdsmiljøgrupperne sikrer, at der forefindes Arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) ved arbejdsstederne. APB er leverandørdatablad plus Arbejdstilsynets tillægsskema om lokale forhold anvendelse, værnemidler, opbevaring og destruktion. 2.5 Øvrige lokale indsatser Ergonomi har siden marts 2007 været et indsatsområde ved ansættelse af en ergonomisk konsulent. konsulenten har været i kontakt med mange afdelinger og mange faggrupper. Konsulenten har bl.a. medvirket til beskrivelse og analyse af diverse ergonomiske problemstillinger samt afdækning af behovet for hjælpemidler Serviceafdelingen I 2008 bad ledelsen i servicefunktionen om en gennemgang og beskrivelse af ergonomiske problemstillinger i linneddepot, forsyningskorps, postomdelingsservice, uren modtagelse, varemodtagelse, CF og lagre samt håndtering af væsker og medicin. Afdækningen er beskrevet og præsenteret for ledergruppen i flere mindre delrapporter og har givet anledning til indberetning og prioritering i IPL. Medarbejdergruppen er nedslidningstruede, da størstedelen af deres arbejdsfunktioner omfatter manuelle håndteringer, som er årsag til de fleste skader på bevægeapparatet. Byrderne som håndteres, er af meget varieret tyngde og beskaffenhed. Stort set al transport foregår via hospitalets containersystem. Desværre er det umuligt at lave et ergonomisk hensigtsmæssigt løft ind/ud af containerne. Containerne er 70 cm dybe og minimum lastehøjde er ca. 23 cm. Dette betyder, at f.eks. kasser med væsker skal løftes ud fra stor grad af foroverbøjning og fra lav højde. I uren modtagelse tømmer 1-2 mand urene containere dagligt. Containerne kan indeholde vasketøj, affald, defekt små inventar, tomme flasker i kasser, brugte fade og instrumenter. Vurderes mængden af vasketøj særskilt, så er der ca. 600 tøjsække dagligt. Hver sæk vejer i gennemsnit minimum 10 kg. For hver sæk er der 2 løft. Ét løft ud af containeren + bæring og ét løft op på en tøjvogn fra centralvaskeriet på BBH. 2 løft x 600 sække x 10 kg = 12 ton, som for det meste løftes i det røde felt. Mængden af uren produktion må forventes at stige. Det er vigtigt at fremtidssikre arbejdsmiljøet i den urene modtagelse og det må anbefales at se på mulighederne for installation af tekniske hjælpemidler. Til d.d. er der installeret elektrisk tipvogn til at få pap op i containere. Der er udskiftet transportbånd til affald, og der er etableret elektrisk skinnesystem til at løfte sækkene fra containere til tøj - vogne. Hjælpemidler Der er i 2008 på flere afdelinger indkøbt nye elektriske mobillifte. Endvidere er der på Intensiv etableret 4 nye sengepladser med loftshængte søjler til monitorerings- og behandlingsudstyr. Loftsliftene er klar til svært overvægtige patienter op til 460 kg Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Afdelingerne tager arbejdsmiljøhensyn med i planlægningen og har meddelt : Reduktion af støj. Organisering af arbejdet under hensyntagen til tidspres. Forsøger at sikre at relevant måleudstyr er tilgængeligt ( almindelige tp. måling, bt. apparater, sat målere mv.) Sørge for at have nogle hensigtsmæssige arbejdsgange Brugere og arbejdsmiljørepræsentanter deltager ved ny - installationer, og ændringer af arbejdspladser og arbejdsgange. Sikkerhedsgruppen forsøges involveret i anskaffelser af nyt udstyr, omlægning af arbejdsgange osv. Altid 2 personaler til tunge patienter. / / Indflydelse på egen tjenestetidsplanlægning To terapeuter til tunge patienter, inddrage portører på afdelingen, bruge hjælpemidler og inddrage den ergonomiske konsulent 96

97 Der tages specielle hensyn ved daglig planlægning(arbejdsplaner) Oplæring af personale ( specielt bioanalytikere ) så der kan ske rotation mellem flere opgaver således at EGA minimeres Focus på arbejdsmiljøet Planlægger så der er plads til at udføre arbejdsopgaverne sikkert og efter fx en lang anæstesi Få tid til vand/mad inden næste opgave. Sikkerhedsrepræsentanter er repræsenteret i MEDudvalg. Arbejdsmiljøfunktionen styrkes ved at involvere de respektive afsnits afdelingssygeplejersker i arbejdet med arbejdsmiljøet. Man arbejder kun i 2 forskellige vagttyper (enten dag+nat eller dag+aften) Ved at forbedre det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Opstart af et nyt MED-udvalg og at dette bliver et prioriteret område. Blandt Serviceafdelingens hospitalsmedhjælpere i linneddepotet og forsyningskorps arbejdes på en større grad af integration og variation i arbejdet, med det formål at minimere ensidigt gentaget arbejde Fordeler varetagelsen af de forskellige opgaver under hensyntagen til den enkeltes kompetencer. Fordeler opgaverne så alle løfter lige meget. Overholder så vidt muligt hviletidsbestemmelserne. Undgår for mange skift i de forskellige vagttyper. Tager hensyn til den enkeltes situation, f.eks. enlige med børn. Afdelingen styrer overarbejdsmængden gennem opgaveplanlægningen - og det kan konstateres at afd. sygefravær er meget lavt- det samme gælder personaleomsætningen. Afd. har en sikkrhedsintroduktion til afdelingen, der bliver gennemgået for alle nye medarbejdere Afd. bruger APV'erne fra medarbejderne til at forbedre arbejdspladserne. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Hvidovre Hospital har ikke i 2008 modtaget påbud, men modtaget vejledning om forholdsregler ved ombygninger 2.8 Arbejdsskader > Minus psykiatrien Type af skader / år Ryg & belastningsskader Stikskader Trusler / voldsskader Øvrige Antal i alt

98 Antal af arbejsskader på HVH Øvrige Trusler / voldsskader Stikskader Ryg & belastningsskader Årstal: Statistikken viser antal af arbejdsskader i årene fordelt på hovedgrupper. Trusler- og voldsskader er faldet i takt med, at psykiatrien blev udfaset i 2006 Statistikken nedenfor viser antal arbejdsskader fordelt på år og skadestype. Psykiatrien indgår ikke i statistikken Hvidovre Hospital Antal reg. arbejdsskader i Rygskade, knæk, smæld Overbelastn./forstrækn/vrid Belastn.skade, Ega/mus Faldskade Sårskade/slag/klemning Alvorlig sårskade/mistet legemsdel 1 Skoldning, forbrænding Skade på øjne/svejselys m.m Udsat for støj/høreskade 2 1 Tandskade El.chok/stød Røgforgiftning/indånd.besvær Hj.rystelse, blodprop, besvime Stikskade gr. 'fejl/ sjusk' /Glas Stik, skalpel, novop.,saks m.m Stikskade, uheld/venflon Smitterisiko fra blod,urin/aff,sekret Voldsskade, fysisk/pt. reaktion Voldstrussel (psyk.belastning) Pt.bid, kradsemærke inkl. psyk 98

99 Chok, stress o.a.psyk.belastn Eksem/allergi /insektbid, smitte Kemikalie/medicinudsat Indeklimagener /bakterier o.a Andet/ brilleskade m.m REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I REG. SKADER I Hvidovre Hospital har gennem årene haft meget fokus på at nedbringe antallet af arbejdsskader. Indsatserne har været mere opfølgning og årsagsanalyser. Om hvilke forebyggelsesinitiativer de forskellige afdelingerne har iværksat henvises til bilag 11. Deriblandt nævnes løbende opfølgning, daglig fokus, procedure ved håndtering af nåle og skarpe genstande, skrid hæmmende gulvbelægning, beskyttelsesbriller, ergonomiske foranstaltninger m.m Antal sygedage fordelt på skadestype Antallet af sygedage i 2008 svarer til ca. 2 årsværk: 3 Belastning, EGA Arme, håndled, albuer, bagdel 167 dage 1 Indeklimagener Luftveje 31 dage 2 Vrid Knæ, Fod 136 dage 3 Overbelastning, forstrækning, vrid Nakke, ryg 126 dage 3 Knæk, smæld Ryg 15 dage 1 Vold Ansigt 3 dage 2 Fald 19 dage 3 Sårskader 14 dage 1 Skoldning 2 dage 19 pers. I alt 513 dage 3. Tværgående indsatsområder i region Hovedstaden 3.1 Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer 99

100 Indenfor dette indsatsområde har Hvidovre Hospital arbejdet med følgende to projekter, der understøtter indsatsområdet: 1. Sundt arbejdsmiljø og livsstil 2. Den gode fusion Ad 1. Sundt arbejdsmiljø og livsstil: Formålet med projektet Sundt arbejdsmiljø og livsstil er: at sætte fokus på faktorer, der influerer på den enkelte medarbejders sundhed at udvikle samspillet mellem kolleger og ledelse på arbejdspladsen med henblik på at skabe det bedste arbejdsmiljø til gavn for de ansatte og patienterne Dvs. fokus er både individuelt og kollektivt, både privat og professionelt, og både fysisk og psykisk helbred, dvs., at projektet har et holistisk syn på sundhed og trivsel blandt de ansatte, og ønsker at identificere en bred vifte af faktorer, der kan have indflydelse på medarbejdernes sundhed. I projektet har medarbejderne på Mikrobiologisk afdeling fået tilbudt en personlig sundhedsprofil og en personlig samtale om sundhed, livsstil og arbejdsmiljø. Målet med de personlige sundhedsprofiler er at inspirere og medvirke til sundhedsfremme blandt medarbejderne, så de kan holde sig sund og rask hele livet. På baggrund af de individuelle sundhedsprofiler blev de sundhedsmæssige behov og de deraf følgende sundhedsfremmende aktiviteter, der bør prioriteres i afdelingen præsenteret for afdelingen i en rapport på en temadag. På temadagen drøftede afdelingen anbefalingerne og udarbejdede en handleplan for, hvordan de kunne styrke afdelingens trivsel. Efter 6 måneder fik medarbejderne tilbudt en opfølgningssamtale, hvor de fik mulighed for at tale om, hvad der er sket i den forløbne tid og vurdere, hvordan de kan fortsætte. Afdelingen fik derefter igen en rapport, der fortalte hvordan det var gået med den enkeltes sundhed og trivsel og sundheden og trivslen på arbejdspladsen siden de første samtaler. Rapporten viser, at den samlet arbejdsglæde er steget. Tilfredsheden er øget på 12 ud af 14 målpunkter og tilfredsheden er især steget inden for stress, trivsel i fritiden og vægt. Rapporten viser også, at det fysiske arbejdsmiljø er en evig kilde til stædigt vedholdende arbejde for at kunne forbedre og sikre medarbejdernes daglige fysiske tryghed og arbejdsrutiner. Ad 2. Den gode fusion: Den gode fusioner kommer til at være et indsatsområde de kommende år. Til samtlige fusioner i 2008 har der været tilknyttet konsulenter fra UUA. Konsulenterne har haft til opgave at rådgive og at give sparring samt hjælpe til workshops og medarbejderseminarer mv. med udgangspunkt i de lokale fusioners behov. Flere afdelinger har fået proceshjælp til: Visionsarbejde Værdiproces Teambuildning Samarbejde og kommunikation Hvordan prioriterer vi arbejdet i afdelingen Kultur og kulturforskelle 3.2 Indsatsområdet, systematik og metoder i arbejdsmiljøet' Hvidovre Hospital har oprettet et arbejdsmiljøudvalg og har etableret en Arbejdsmiljøenhed med bl.a. ergonomikonsulent. Enheden har til hensigt at styrke arbejdsmiljøarbejdet og samarbejdet med arbejdsmiljøorganisationen. Hospitalet har en arbejdsmiljøside, der i den kommende tid vil blive udbygget Som tidligere nævnt har hospitalet valgt elektronisk APV / IPL med dertil indrettede logbøger/mapper. Baggrunden er, at afdelingerne kan bruge systemet til at samle alt arbejdsmiljøarbejde ét sted. Systemet vil forsøges at blive udbygget. 100

101 Om arbejdsmiljø i byggeri følger hospitalet lovkravene om inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegning af sikkerhedskoordinator. Før byggeriets udførelse sikres afklaring af brand- og flugtvejsforhold, skiltning samt afskærmning og under byggeriet afholdes løbende sikkerhedsmøder 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Tværgående i regionen: En overordnet koordineret indsats med fokus på håndteringen af vasketøjet, herunder transportvognene fra centralvaskeriet på BBH. De vogne der benyttes på BBH, er alle øvrige hospitaler nødt til at indrette sig efter og dem HH modtager er nedslidte, og for høje. Klinisk farmaceutiske service på HH + portører i CF Håndteringen af væsker og ernæringen udgør et stort ergonomisk problem for såvel portører som medarbejderne i klinisk farmaceutisk service. Problemstillingen med løft fra container, går igen. I samarbejde med serviceafdelingen er der set på logistikken omkring væskeleveringen. Dét at HH modtager leverance relativt sent medfører, at portørerne kun har et kort tidsrum til at pakke containerne og personalet ved modtagestationerne ofte bliver forsinket og risikerer overarbejde. Kan man koordinere dette i regionen? Håndtering af bariatriske ptt. Bariatriske patienter udgør en stigende udfordring for hospitalsvæsenet, det gælder både forflytninger, valg af udstyr, pladskrav mv. Fremtidssikring af arbejdsmiljøet ved om - og nybygninger Ved gennemgang af besvarelserne fra arbejdsmiljøgrupperne går problemerne med de fysiske rammer igen. Trange forhold, mange funktioner samlet i de samme rum og den uvisse tidshorisont for de midlertidige løsninger er med til at frustrere og stresse medarbejderne. Det er vigtigt at fremtidssikre arbejdsmiljøet ved om og nybygninger. Her bør arbejdsmiljøgrupper og andre medarbejderrepræsentanter medinddrages på et tidligt stadium. Ved medarbejderinddragelse bør man også huske på de tværgående funktioner. 4. Cases om gode historier, jf. bilag 16 Henvises der til ergonomisk konsulentbistand, sundhedsfremmeprojekt, nye lokaler med mere dagslys, nye intensivstuer der tager højde for ergonomi og dagslys, sikkerhedsintroduktion m.m. 5. Arbejdsmiljøuddannelsen Hvidovre Hospital benytter RH's tilbud og benytter særlige arbejdsmiljøuddannelser indenfor laboratorieområdet. I alt otte personer har i 2008 fået uddannelsen. 101

102 Bilag 1 Hvilken metode er brugt i forbindelse med udarbejdelsen af jeres APV? Indsamling af problemområder via ledelsessystem og personalemøder Vi har gennemgået hver eneste afsnit med de fysiske rammer sammen med sikkerhedsrepræsentanter. Personalet har også haft mulighed for at komme med input både med fysiske og psykiske ting. gennemgang på arbejdspladsen ved arbejdsmiljøgruppen. IPL-systemet. De er udarbejdet af lokale AMIR er samt med brug af ergoterapeut udefra Arbejdsmiljøgruppen har taget en rundgang i afd, selv observeret, og samtidig forespurgt personalet. / / Ophængning af APV-skemaerne i div. personaleum, hvor personalet har skrevet kommentarer. Individuelt spørgeskema fra Arbejdsmiljø instituttet til Psykisk APV og fysik APV foregik gruppevis MED/sikkerhedsudvalg gennemgået indkomne og egne problemstillinger. spørgeskema Spørgeskema Udleveret skemaer mail og møder identificeret problemet mundtligt Opslag, hvor personalet kunne skrive emner til APV Der er ikke udarbejdet APV det seneste år. Intervju med personale på afd 210 og 217. Skriftlig bearbejdning bagefter i vores it-system. Serviceafdelingen har i samarbejde med ergonomisk konsulent Nina Bjørnholdt gennemgået 12 områder i Serviceafdelingen med henblik på afdækning af ergonomiske problemstillinger. Med udgangspunkt i de udarbejde rapporter er der forskellige problemstillinger afdækket og behandlet via en efterfølgende indberetning i IPL. / / I forlængelse af den ergonomiske afdækning har Serviceafdelingen udarbejdet APV tjeklister tilpasset de enkelte afsnit i afdelingen, for fremtidigt APV arbejde. Sund fornuft Arbejdstilsynets vejledning / Spørgeskema Skema fra Arbejdstilsynet- Vi bruger nu skemaet fra ILP.De medarbejdere der arbejder mest i et område af laboratoriet udfylder et skema for arbejdspladsen. Vi har opsamling af APV ca. en gang om året. Spørgeskema 102

103 Bilag 2 Hvilke eventuelle problemer er løftet videre til hospitalsniveauet? Lokaleforhold for personalet på 220 fysike rammer - anskaffelse af andre kontorstole etc. ingen I sagerne omkring glatte gulve, arbejdsmiljø samt sektionsstue er relevante afdelinger involveret. Behovet for de rette hjælpemidler, p.g.a patientklientellet. (De er fysisk tunge og kræver meget hjælp) / Specielt EL-senge har vi arbejdet for at få til apopleksipatienterne, desværre gennem mange år. Mangel på el-senge er fremført. Desuden er der gjort brug af ergonomiske konsulent anskaffelse af nyt analyseudstyr,nyt ambulatorium, se IPL Fysiske forhold, pladsmangel. Termiske forhold, kulde/varme og ventilation Indkøb af leje ingen Støjniveauet er målt for højt i forhold til Arbejdsmiljøstyrelsens standard. Direktionen er søgt om udvidelse af personalerummet på COP (første gang 2004, og ellers hvert år). Problemet er mest markant efter september 2008, dvs efter sammenlægning med Amager Hospital. Tunge døre i afsender og modtager Ukendt! Problemstillinger vedrørende tunge løft ved affaldshåndtering er udmøntet i en konkret ansøgning om tildeling af ressourcer til hjælpemidler. Ansøgningen er imødekommet. De termiske forhold / De fysiske rammer/pladsforhold / Omklædningsforhold for personale Ingen Kemiske, Ergonomi, fysiske forhold ingen 103

104 Bilag3 Hvilke tre arbejdsmiljøproblemer har størst betydning hos jer pt.? Ombygningsgener pga. tagrenovering ( indeklima, varme, lysforhold) / Manglende adgang til printere og pc er / Mange funktioner i det samme rum ( stuegang, sygeplejekontor, frokoststue, portørrum, scop overvågning, mv.) fysiske rammer - små rum til mange personaler / mangel på hævesænkeborde / Mangel på eletriske senge 1. Ergonomi / 2. Psykisk arbejdsmiljø / 3. Termiske forhold 1. Glatte gulve. / 2. Sektionsstuen. / 3. Det psykisk arbejdsmiljø og samarbejdskulturen. 1.Ergonomi / 2.Vold og trusler / 3.Termiske forhold 1: Fysisk arbejsmiljø: patienthåndtering ofte tung, ergonomi samt forhold hos pta i isolationsregimer der besværliggør rehabilitering / 2: Psykisk arbejdsmiljø- besparelser samtidigt med at aktiviteten øges hos voressamarbjdsparter, fusionsplaner i forbindelse med hospitalsplan / 3: De fysiske gener med ombygninge i center 1, støj, støv dårlig akustik i det nye rum i gym sal Nedslit materiel. / Utidssvarende fysiske rammer generelt, med overbelastningsskader til følge. / Klima. ergonomi / Psykisk arbejdsmiljø / kemiske forhold 1. Ergonomi / 2. Geografi / fysiske forhold / 3. Indeklima Fysiske arbejdsforhold / Termisk forhold / Psykisk arbejdsmiljø ergonomi, indeklima og belysning Fysiske foehold / termiske forhold / indeklima 1. skulder- og rygskader i afd. / 2. fysisk belastning ved tunge døre i modtager og afdsender / 3. overbelægning som medfører øget arbejdsbealstning både fysisk og psykisk Psykisk arbejdsmiljø. / Fysisk arbejdsmiljø. Mangel på elektriske senge. Byggeri på taget med efterfølgende støj og støv. Dårligt indeklima. 1. Tunge løft / 2. Introduktion og oplæring / 3. Arbejdsbyrde Psykisk arbejdsmiljø / Pladsforhold og adgangsveje ved reparationsarbejder / Nedslidt udstyr Psykisk arbejdsmiljø/stresshåndtering / Termiske forhold / Pladsforhold Ergonomi- Manglende hævessænkeborde / Indeklima- store temperaturforskelle i alle lokalerlugtgener - kloaklugt / Kopiafdelingen angiver at der i peroder er flere opgaver end der kan nås. Kemiske,fysiske forhold,ergonomi Da APV ikke er lavet for 2008 og 2009 er problemerne ikke afklaret pt. 104

105 Bilag 4 Beskriv kort hvordan afdelingen har arbejdet og arbejder med disse tre arbejdsmiljøproblemer? Det er ikke igangsat Kontakt til driftafdelingen og Direktionen 1. Undervisning i forflyttelse samt anskaffelse af hjælpemidler. / 2. Arbejder frem mod en temadag i afdelingen sammen med konsulent. / 3. Kortlægning af problemerne, og beskrivelse af dem i APV Ad 1) / Afdelingen har samarbejdet med ISS og driftsafdelingen samt gulvleverandøren og / har pt. fået nyt gulv på prøve. Efter pilotfasen forventes det at nyt gulv pålægges på alle relevante områder i laboratoriet / Ad 2) / Der er udarbejdet en række APV ere for sektionsstuen og relevante folk udenfor afdelingen er kontaktet. / Ad 3) / Afdelingen har benyttet sig af konsulentbistand (Alectia og UUA), som foretog fokusgruppeinterview med alle ansatte. / Der har været stor fokus på emnet, som har været på dagsordenen på en del møder, og der har været tilbudt medieringssamtaler med ekstern mægler. / De ubesatte stillinger i ledergruppen er nu blevet besat og samarbejdskulturen er blevet styrket ved etablering af et lederforum. 1. Vi har ergonomiansvarlige indefor alle personalegrupper i afd. / Ergonomigruppen står bl.a. for introduktion af nyansatte og løbende undervisning. Vi afholder flere forskellige kurser som vi selv arrangerer med eksperter på området. / 2. Vi har arbejdet meget i afd med at øge personalets viden om agiterede patienter. Vi har også her en speciel gruppe der underviser mm. Fælles temadage for alt personalet afholdt, og klart nedskrevne retningslinjer. Samtidig har vi en sygeplejerske der laver et udviklingsprojekt. / 3. Handler om kulde i medicinrum. Forskellige løsninger afprøvet, Ergonomi arbejdes der hele tiden med, sikkerhedsintroduktion i egen afdeling til nye medarbejdere. / Højt informationsniveau omkring fusionen / Indberettet til IPL og kontakt til driftsafdelingen ang. manglende toiletforhold. Løftes i APV systemet og gentages ved enhver given lejlighed for Direktion og Driftsafdelingen både i skrift og tale. samarbejde med Nina Bjørnholdt, ergonom/fys: Vurdering og afhjælpning ved arbejdsstillinger m.m. / Samarbejde med Pernille Schouer psykolog: Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde i ambulatorium. Ergonomi: Benyttet fysioterapeut Ninna Bjørnholt - individuelt og kollektivt / Geografi/indeklima: er i stadig kontakt med teknisk afdeling og hospitalsledelsen Indberetter til afdelingsledelsen / Tages op Personalemøder og Tema-dage Vi har bland andet haft besøg af Nina Bjørnholt som har set på de arbejdspladser hvor der var problemer. medført nye stol og bordhøjder. / Indklima har vi svært ved ar styre da en del af afdelingen en plaseret i en barak. koldt vinter varmt sommer. / Belysning er altid et spørgsmål da det skal være mørkt for at se MR-billder og en del af afdelingen er plaseret i et højdelpan hvor der ikke er så mange vinduer. 1.Vedrørende fysiske forhold har vi mange gange gjort opmærksom på at vi har for lille spisestue/personalerum i forhold til antal personer med arbejdsplads på 438. Vi får ikke plads. / 2.Vi er meget generede af kold luft som blæser ned på arbejdspladsen og der er støj fra ventilationsanlægget. Dette er også arbejdet med siden ventilationssystemet blev renoveret. / 2. I forhold til punkt 1. har vi store problemer med ventilationssystemet blev renoveret. / 2. I forhold til punkt 1. har vi store problemer med højt støjnivå. Har lavet støjmåling tidligere og skal udføre en nu. 1. kursus for nøglepersoner i løfteteknik ved ergonomikonsulent gennemført. Der er indkøbt easy-slide til alle stuer. Der er ophængt instruktion vedr. blå senge på alle stuer. Afdelingens lift 105

106 er udskiftet med mere tidssvarende. / 2. Driftafd. kontaktet om problemet - der er ikke sket noget / 3. % Vi arbejder på at genoprette vores afdeling. Vi omlokaliserer de kontor som er mulige. I forbindelse med udarbejdelse af APV i forhold til ergonomiske problemstillinger, er synliggjort en del væsentlig indsatsområder. Serviceafdelings Lokal-MED har drøftet og prioriteret, at primært arbejdet med affaldshåndtering, påpladslægning af varer og andre tunge arbejdsopgaver skal prioriteres. I takt med at der afdækkes relevante løsningsforslag fremsendes ansøgning om tildeling af ressourcer til indkøb af diverse hjælpemidler. / / I forhold til introduktion og oplæring har Serviceafdelingen dels udarbejdet informationsmateriale om afdelingens sikkerhedsforhold og dels indført en tværfaglig introduktion til alle nyansatte i Serviceafdelingen. / / Arbejdsbyrden er vanskelig at ændre markant på kort sigt. Dog forsøges diverse tiltag med omrokering, med henblik på minimering af ensidigt gentaget arbejde. UUA har bistået ved arbejdet med psykisk arbejdsmiljø / De fysiske forhold søges ændret i takt med udskiftning af maskiner og udstyr 1. Tager hensyn til den enkelte medarbejders situation. Tager hensyn til hvilke opgaver den enkelte medarbejder varetager og sikre en ensartet fordeling af opgaverne. Er opmærksomme på god og positiv kommunikation.møder med afdelingsledelsen med henblik på udjævning af belastningen. / 2. Gentagne henvendelser til Teknisk Central.Indkøb af termojakker.brug af vifter og mobile blæsere. / 3. Søger at udnytte de eksisterende pladsforhold bedst muligt til gavn for patienter, pårørende og personale. Kommunikerer med driftafdelingen om mere plads. Vi køber hævesænkeborde løbende, når vi har økonomi til det- men det er et problem, at vi ikke har den fornødne økonomi. / Vedr. temperaturudsving har vi adskellige gange haft TC herover - men problemet er åbenbart svært at løse. / Lugtgener er ikke blevet løst - TC har været her flere gange - men kan intet gøre. Kemiske (kemikalie håndtering). Stort problem. Da vi er en forskningsafdeling bruges der rigtig mange forskellige kemikalier. Sikkerhedsgruppen arbejder hårdt for rigtig håndtering af kemikalier og kemikalieaffald. Adgang til en database er et stort ønske. / Ergonmi.Afdelingen har benyttet ergonomikonsulenten. / Problemer med fysiske forhold skyldes, at vi bliver flere og flere medarbejdere.hver en kvadratmeter bliver udnyttet. Se forrige besvarelse 106

107 bilag 5 Hvad har været og er de største udfordringer i det arbejde? Det kan ikke siges på nuværende tidspunkt, men formentlig begrænsnning i den fysiske plads ( mangel på rum Ombygninger, mange patienter og mangel på fysisk plads og hænder Tiden er en faktor. Ad 1): / Afdelingen har arbejdet hårdt på at få et nyt og skridsikkert gulv i laboratoriet. / Den største udfordring har været at forsøge at finde årsagen til at gulvet er blevet så glat. / Alle involverede enheder har været enige at der VAR et problem, men havde svært ved at finde årsagen. / / Ad 2): / Afdelingen havde en forventning om, at vores store sektionsstue blev reetableret efter ombygningen. Desværre var der ikke økonomiske midler på hospitalet til dette, hvorfor vi skal forsøge at få al obduktionsaktivitet til at fungere på den tilbageblevne lille sektionsstue, samtidig med at vi har øget produktionen, som følge af overtagelsen af Glostrups obduktioner. / / Ad 3): / Den eksterne konsulentundersøgelse viste sig at have negativ indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø og samarbejdskulturen, og gjorde arbejdet med at få "normale forhold" endnu hårdere. Det er at sørge for at få alle med, og at alle er opdateret. / Handler om arbejdspres, at finde tid og rum til at alle deltager som også vanskeliggøres af skiftende arbejdstider. Det er svært at ændre på situationen i de store overordnede sager, fusion/ombygning og vi forsøger at arbejde ud fra de vilkår der er, men det stresser folk. Penge!! At få bevilget ressourcer til udbedring af de fysiske forhold samt afhjælpning af ergonomiske uhensigtsmæssigheder. f.eks. muligheden for at indkøbe apparatur der kan afhjælpe og forebygge skader. Opbakning fra ledelsen / Ændring af kultur At der kun er meget dyre løsninger på problemerne. føle at der ikke sker noget. Konstant overbelægning og økonomiske begrænsninger i forhold til at skaffe relevant moderne hjælpemidler og udstyr Beregningen af afdelingens dimensionering, fastholdelse og rekruttering af medarbejdere. Ingen særlig då vi har pt har lokaler. Den største udfordring er de begrænsede økonomiske ressourcer til indkøb af hjælpemidler. Penge! De største udfordringer ligger i de problemstillinger vi ikke kan løse alene, men hvor vi er afhængig af f.eks hjælp fra Teknisk Central eller Driftsafdelingen. Også disse afdelinger har begrænsede muligheder for at løse vores aktuelt største problemer. Problemstillingen vedrørende for lidt plads afføder problemer i form af stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Vi har svært ved at få respons fra de afdelinger der skal hjælpe os med at løse problemerne. Tid Da de fleste administrative afdelinger forventes at flytte fra nuværende lokaler løses de konkrete problemstillinger ikke idet der henvises til at problemerne bliver "løst" når de nye lokaler tages i brug. / Den største udfording i arbejdsmiljø arbejdet er hensynet til hospitalets økonomi. 107

108 Hvordan arbejder I med at forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress i afdelingen? bilag 6 De tidligere ubesatte stillinger er blevet besat. / Der holdes møder (f. eks. søjle- og personalemøder). / Generelt at have et højt informationsniveau. / Løbende at vurdere om arbejdets tilrettelæggelse kan planlægges mere hensigtsmæssigt. / Så snart man observerer at en person udviser stresssymptomer, at tage en snak med vedkommende, enten nærmeste leder eller netværksperson Mentorordning for nyansatte. / / Ansat kompetente sygeplejersker (faglige vejledere) til at tage sig af / introduktion,oplæring og opfølgning på den kliniske udvikling. / / Supervision ved vores neuropsykologer / / Sundhedsfaglige vejledningsforløb / / Deepbreefing efter akutte, voldsomme,el uvante situationer. MED-udvalget har afholdt en temaeftermiddag med UUA, og er i gang med at planlægge det videre forløb med en fælles afdelingsvendt temadag omkring fremtidens Fysio-og ergoterapi på Hvidovre Hospital, i efteråret skal arbejdes med "leveregler / anerkendende kommunikation. Bl.a. indførelse af grundlæggende rutiner og brug af div. samtalemodeller. Omstruktureringer, ny ledelsesstruktur, samt daglig planlægning(arbejdsplaner) Ledelsen arbejder med at forbedre kommunikationsveje og måder således at medarbejderne i afdelingen føler at de modtager alle relevante oplysninger. / Forsøger at få automatomatiseret arbejdsgange. På Personalemøder / Ved hjælp af "Prioriteringstrekanten" Ved at planlægge arbejsopgaverne i forhold til personalets uddannelse og kompetance. Der tilbydes supervision til medarbejderne. Fokus holdes generelt på stress bla. via stress-spil. Der er gennemført undersøgelse af om massage afhjælper stress hos plejepersonale. Ved at forbedre afdelingens kapacitet og bemanding og ved at formalisere samarbejdet. Supervision af Foa og Dsr-grupper. Se punkt 10 Vi har afholdt temadage vedr. Det gode arbejdsliv- stress er indgået i MUS. Udviklingskonsulent Pernille Scheuer har holdt oplæg om stress for hele afdelingen. 108

109 bilag 7 Hvordan arbejder I med at nedbringe sygefraværet i afdelingen? Drøftelse på MED, personalemøder mv. Lokalt udarbejdede statistikker, hjælp fra arbejdsmiljøkonsulent til dilemma spørgsmål om fravær som drøftes på personalemøder, trivsels samtaler med medarbejdere med mere en 5 % fravær. taler om det i personalegruppen og tager sygefraværssamtaler, hvis det viser sig at være et mønster Vi taler om fraværet i afdelingen, og satser på at bedre de ergonomiske forhold. / Vores temadag om psykisk arbejdsmiljø regner vi med vil sætte fokus på indsatsområder. Via MED-udvalget har afdelingen lavet en ny sygefraværspolitik. / Offentliggørelse af afdelingens sygefravær / Afholdelse af omsorgssamtaler. Øget fokusering / Temadage for alt personalet om Det Gode Arbejdsliv / Forbedret information/kommunikation / Sygefraværssamtaler / Kontakt pr. telefon / Mere fokus/undervisning vedrørende ergonomi / Afdelingen har velfungerende ergonomigrupper både på afsnit 122 og 123 / Faglige vejledere inden for sygeplejen kompetenceudvikler personale/introduktion / / Hurtige rundbordssamtaler ved længere sygefravær. Mål for sygefravær i 2009 er 5 % ,4% / Retningslinjer for Omsorgssamtaler med sygemeldte ved sygefravær / Kontakt til den langtidssygemeldte og individuelle planer for tiltagevending til arbejdspladsen ved langtidssygemeling Tydelige krav og forventninger, gensidigt mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Drøftes fast på Lmed. / Benyttelse af værktøj så som synliggørelse af sygdomsstatestik og omsorgs samtaler. / Ligeledes drøftet på personalemøder. Udarbejdet sygefraværspolitik i MED udv. som indebærer fraværssamtaler med afd.ledelsen med henblik på at klarlægge om der er problemer som afdelingen kan gøre noget ved. / Har nedsat en trivselsgruppe som bl.a. er styregruppe for et Sundhedsfremmeprojekt startet i efteråret 2009 i samarbejde med UUA. Har fokus på positiv kommunikation. / Trivselsgruppen arrangerer i samarbejde med andre medarbejdere sociale arrangementer. / Der har været afholdt foredrag om: D vitaminets betydning - efterfølgende har afdelingen D vitaminer til rådighed for de der måtte ønske det. / Kolesterol, blodtryk og blodsukker (alle værdier er målt i forbindelse med Sundhedsfremmeprojektet) Ved hjælp af "Lokal fraværspolitik", hvor der bl.a. indgår regler om strukturerede sygesamtaler I det omfang det er muligt tage hensyn til opgaver og kompetance. / / Vi går i gang med at afdække det psykiske arbejdsmiljø mhp at finde frem til mulige løsninger. Konstant fokus på sygefravær. Konsekvent gennemførelse af sygefraværssamtaler med opfølgning Forbedring af arbejdsmiljøet og gennemførelse af fraværssamtaler. Mundtlige sygefraværssamtale, lokale aftaler med hver individ om vagtplaner, vagttyper og andet der kan gøre hverdagen nimmer. Vi opmærksammer de kostnader som hør til et højt sygfravær! Ved systematisk fokus på det fysiske arbejdsmiljø forventes der en positiv afsmitning på den del af sygefraværet der kan relateres til fx tunge løft eller længerevarende nedslidning. / / Endvidere har Serviceafdelingen udarbejdet en lokal sygefraværspolitik, der bla. sætter fokus på systematisk opfølgende samtaler ved sygefravær. Derudover arbejdes i højere grad med muligheden for delvis sygemelding og delvis omplacering i perioder. Følger de gældende regler for håndtering af sygefravær. / Hvis dette ikke har effekt på fraværet bringes de ansættelsesretslige regler i anvendelse Omsorgssamtaler, sygefraværssamtaler. / Taler om det på personalemøder 109

110 bilag 8 Hvordan arbejder I med at integrere arbejdsmiljøhensyn som en del af arbejdets planlægning? Reduktion af støj, organisering af arbejdet under hensyn tagen til tidspres på rum, forsøger at sikre at relevant måleudstyr er tilgængeligt ( almindelige tp. måling, bt. apparater, sat målere mv.) sørge for at have nogle hensigtsmæssige arbejdsgange Brugere og arbejdsmiljørep. deltager ved nyinstalationer, og ændringer af arbejdspladser og arbejdsgange. Sikkerhedsgruppen forsøges involveret i anskaffelser af nyt udstyr, omlægning af arbejdsgange osv. Se tidl vedr ergonomigrupper / / Altid 2 personaler til tunge patienter. / / Indflydelse på egen tjenestetidsplanlægning To terapeuter på tunge patienter, inddrage portører på afdelingen, bruge hjælpemidler og inddrage den ergonomiske konsulent Der tages specielle hensyn ved daglig planlægning(arbejdsplaner) Oplæring af personale ( specielt bioanalytikere ) så der kan ske rotation mellem flere opgaver således at EGA minimeres Focus på arbejdsmiljøet planlægger så der er plads til at udføre arbejdsopgaverne sikkert og efter f.eks.en lang anæstesi få tid til vand/mad inden næste opgave. / / Sikkerhedsrepræsentanter er repræsenteret i MED-udvalg. / / Arbejdsmiljøfunktionen styrkes ved at involvere de respektive afsnits afdelingssygeplejersker i arbejdet med arbejdsmiljøet. Man arbejder kun i 2 forskellige vagttyper (enten dag+nat eller dag+aften) Ved at forbedre det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Vi starter et nyt MED-udvalg op og dette kommer være et prioriteret område. Blandt Serviceafdelingens hospitalsmedhjælpere i linneddepotet og forsyningskorps arbejdes på en større grad af integration og variation i arbejdet, med det formål at minimere ensidigt gentaget arbejde På alle tnkelige måder Fordeler varetagelsen af de forskellige opgaver under hensyntagen til den enkeltes kompetencer. Fordeler opgaverne så alle løfter lige meget. / Overholder så vidt muligt hviletidsbestemmelserne. Undgår for mange skift i de forskellige vagttyper. Tager hensyn til den enkeltes situation, f.eks. enlige med børn. Vi styrer overarbejdsmængden gennem opgaveplanlægningen - og vi kan konstatere at vores sygefravær er meget lavt- det samme gælder personaleomsætningen. Vi har en sikkrhedsintroduktion til afdelingen, der bliver gennemgået for alle nye medarbejdere. Vi bruger APV'erne fra medarbejderne til at forbedre arbejdspladserne. 110

111 bilag 9 Hvordan arbejder I med at styrke og fremme sundheden i afdelingen? Primært drøftelse af nattevagt og forholdsregler der er gode til at være med til DHL- cykle til arbejde etc. Frugt ordning 2 gange om ugen Ledelsen opfordrer og støtter op om deltagelse i DHL stafet samt SundhedsRyk kampagnen. Massagestol - mulighed for powernap i nattevagt - / / Benytter gymnastiktilbud i huset. / / Fælles sociale arrangementer, eksvis "ladywalk"- løb mm Personalepleje - frugt og massagestol Henviser til det tidliger omtalte Sundhedsfremmeprojekt Vægter Psykisk arbejdsmiljø / Opfordrer personalet til at deltage i fysiske aktiviteter, som at cykle til arbejdet og deltage aktivt i DHL-stafetten. / Opfordrer personalet til at spise sundt med bl.a. frugtordning. Vi har bla. indført en frugtordning. Alle nye medarbejdere bilver intoduseret til hospitalets motionsrum. det er der mange der benytter. Ved hjælp af spørgsmål Massagestol og at man kun har to forskællige vagttyper. Det er tilladt at benytte motionsrummet i arbejdstiden i en vis udstrækning, dog under forudsætning at arbejdsopgaverne tillader dette. Opfordre til brug af HH's motionscenter. / Opfordre til brug af de nye ergonomirum i tagetagen. / Søger bistand hos hospitalets ergonom og indretter efter hendes råd. / Opmærksomhed på hygiejnen, så smitte undgås. / Smoothies i stedet for slik / Opfordre til at holde passende pauser, herunder at spise sin mad i rolige omgivelser. Vi har frugtordning - vi prioriterer at alle medarbejderne spiser frokost. Har haft en massagestol som medarbejderne satte stor pris på. har en frugtordning Vi. / Deltager i DHL løbet 111

112 bilag 10 Hvilke typer af arbejdsskader har I indberettet i perioden? Stik, forflytningsskader, enkelte slag fra demente især stikuheld, vold og fald Fald- og skæreskader. Vold / Stikuheld / Rygskade / Personale smittet med MRSA Uforudsete skader som følge af patienthåndtering, samt overbelastningsskader Løft og vridskader. / Snitsår. / Fald. Sår skade/slag/klemning 1.stk. / / Stikskade 3. stk / / Smitte fra blod/urin m.m. 1. stk Uheld ( stænk i øjet, skåret finger ) Personalefald / Stikudheld stikskader, medicin i øjne(plastikampul som stænker) og blodsprøjt i ansigt/øjne, knæk i ryg Løfteskader, stikskader, fald pga. glatte gulve Stik, belastningsskader. Fald og lyft. De indberettede arbejdsskader handler primært om skader i bevægeapparatet pg.a pludseligt opståede hændelser. Rygskade Stikskader, vrid i knæ, fald 112

113 bilag 11 Hvilke forebyggelsesinitiativer har I iværksat for at forebygge og hindre de arbejdsskader? ingen konkrete opmærksomshed på stikuheld. At "klæde" personalet på i forhold til voldsomme patienter og pårørende Vi har lavet procedure til bordtskaffelse af nåle og andre skarpe genstande. Ved faldskader: Det gamle gulv udskiftes med et nyt og skridsikkert gulv. / / Ved skæreskader: Ny skærevejledning. Vold: Se tidl vedr arbejdsgruppe og projekt om agiterede pter (har iøvrigt haft fantastisk effekt) / / Smitte og stikuheld: Meget tæt opfølgning og undervisning fra Hygiejneorganisationen (flot hjælp) / / Rygskade: Gennemgang med vedkommende af arbejdsrutiner Informerer til sikkerhedsintroduktion omkring patienthåndtering samt instruktion i brug af blå seng, samt at informere om hvorledes man mest skånsomt lader pt. glide/falde ned på gulvet ved et evt. fald omfanget af skader er faldet markant i 2008 Løbende opfølgning/fokus på at undgå arbejdsskader. / Ved hjælp af dettte er arbejdsskader faldet markant siden 2007 Oplysning Daglig focus på problemerne ingen beskyttelsesbriller, ændring af arbejdsprocedure se pkt. 7.1 / Derudover er Margit Larsen og CF kontaktet mange gange ved glatte gulve idet der drypper vand fra tomme containere, som personalet glider i. Ergonomiske foranstaltninger. Hjælpemedler som løft, egne portører i dagtimer, glidstykken, undervisning i lyfteteknik, information om at arbejde to og to. Der tages stilling til relevante forebyggelsesinitiativer i de enkelte tilfælde, hvilket fremgår ved indberetningen af skaderne. Generelt er et af Serviceafdelingens indsatsområder forebyggelse af tunge løft herunder intern undervisning af medarbejdere i arbejdsteknik. ingen Sikre frie gangarealer / Korrekt brug af kanylebøtter Ingen arbejdsskader. Sikkerhedsgruppen Vi har ingen! 113

114 bilag 12 Beskriv hvordan I arbejder med det, hvad er formålet, hvem er målgruppen, hvilke effekter er der nået /forventes opnået af indsatserne? Vi er selv i en fusion, så i øjeblikket kan det være svært at se hvad vi har opnået i forhold til indsatsområderne. Vi prøver at være åbne overfor de forskellige kulturer, der er, men bliver druknet af mange patienter/opgaver Der er arbejdet lokalt omkring emnet: "forebyggelse af arbejdsbetinget stress" samt det generelle psykiske arbejdsmiljø. Afsnit for Apopleksi skal flytte til Glostrup Hospital og skifter samtidig afdelingsledelse. / Vi ønsker at fastholde det kompetente personale, så pterne tilbydes fortsat høj kvalitet i behandlingen, dels i den resterende periode, dels efter flytningen. Vi arb på mange felter: Undervisning, personalemøder, uddannelse, sociale arrangementer, og økonomiske bonusordninger. Som det ser ud p.t lykkes intentionerne. Fælles vision for fusion, udarbejdelse af flot plakat med de fælles visioner. Ugentligt nyhedsbrev for afdelingen. Integration af nyt personale i forbindelsen med sammenlægning af intensivafdelingerne Amager og Hvidovre. Vi forventer at forbedre arbejdsmiljøet. Der har været afholdt tværfaglige temadage ( 2 gange så alle kunne deltage )med fokus på teambuilding. / Tværfaglige arbejdsgrupper, som så/ser på arbejdsgange/metoder, så vi får det bedste fra de 2 fusionerede afdelinger. / Målgruppen: alle medarbejdere. / Vi er godt på vej mod en fælles forståelse og kultur Hele ledelseteamet arbjder med dette indsatsområder ude i de enkelte fusioner. 114

115 bilag 13 Beskriv hvordan I arbejder med det, hvad er formålet, hvem er målgruppen, hvilke effekter er der opnået /forventes opnået af indsatserne? Lokalt i afdelingen arbejdes der med APV. / Der ydes en stor indsats i introduktionen af nye ansatte til vores arbejdsmiljøområde. / Der er meget stor fokus på arbejdsskader, og hvordan vi kan forebygge at nye sker. / Fokus på arbejdsmiljøområdet, ved at der indgår 2 ledelsesrepræsentanter i sikkerhedsgruppen sammen med 2 AMIR er Vi håber at det tydeligt fremgår af det tidl. beskrevne. APV Formålet er at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejderne. IPL 115

116 bilag 14 Hvad er de væsentligste lokale udfordringer, I ser på arbejdsmiljøområdet i det kommende år? Begrænsning i de fysiske rammer, manglende trivsel og motivation pga. travlhed og overbelægning i medicinske afdelinger At være nok hænder til de opgaver, der skal udføres. At de fysiske rammer følger med opgaverne Ergonomi og psykisk arbejdsmiljø Opdatering af afdelingens APV'er og APBA'er. Fusion og tilpasning / / 1. Afdelingen bliver delt. / 2. Flytning af afsnit for apopleksi / 3. Afsnit for Traumatisk Hjerneskade bliver en udefunktion fra Glostrup. Denne udefunktion kan komme til at vare mange år. Fusionen, besparelser og de fremtidige arbejdsopgaver på fremtidens funktioner i områdehospitalet med stor akutfunktion. At bibringe forståelse for nødvendigheden for investeringer i afdelingens faciliteter. Nyt analyseudstyr, psykisk arbejdsmiljø, opfølgning af APV, løbende samt øget fokus på arbejdsmiljøet. / Uddannelse af 2 nye arbejdsmiljørepræsentanter Ergonomi, indeklima og fysiske rammer fusioner, ny-/ombyggeri, rekruttering, personalefastholdelse en stor ombygning. Der skal instaleres 2 nye skannere arbejde med trivsel og arbejdsglæde i forhold til fusioner Tungere patienter medfører øget behov for tidssvarende hjælpemidler f.eks. loftlifte Vi håber at få genoprettet afdelingen. Nedbringe et for højt sygefravær. De væsentligste udfordringer knytter sig til behov for renovering af fysiske forhold, arbejdspres blandt nogle personalegrupper samt generelt manglende hjælpemidler til afhjælpning af tunge løft. At der ikke i tilstrækkeligt omfang indtænkes arbejdsmiljø for vedligeholdelsespersonale ved om- og tilbygningsarbejder. Stigende arbejdspres. Kan snart ikke rationalisere og effektivisere arbejdet bedre en vi gør nu. / Inddragelse i detailplanlægningen af den kommende børneafdeling. En spændende men også krævende opgave for de involverede at få det hele med. Også på arbejdsmiljøområdet. / Imellemtiden skal vi leve med de trange pladsforhold - måske 5-6 år endnu. En stor udfordring med tanke på stigende krav om produktion. Ergonomi - og lokale forhold. Fysiske forhold og kemikaliehåndtering At afdelingen er organisatorisk delt. / Der skal ske flytninger hvorfor der ikke gøres noget ved arbejdsmiljøet. 116

117 bilag 15 Hvad er de væsentligste tværgående udfordringer, I ser på arbejdsmiljøområdet i det kommende år? Håndtering af stress og fravær At der ikke er flaskehalse, som giver ekstra opgaver. At de fysiske rammer bliver bedre og vi får de hjælpemidler, der er behov for. Kommunikation De kommende skærpede krav til APBA, der gør at der bliver en opgave i at revidere disse. Dette kunne styrkes med fælles regional database Fusioner og ombygninger Fusionen, besparelser og de fremtidige arbejdsopgaver på fremtidens funktioner i områdehospitalet med stor akutfunktion Samt håndtering af de tunge pt. i sengeafdelingerne for alle personalegrupper. 1. At bringe hospitalet ud af forfald og manglende vedligehold. / 2. At premierer god indsats og korrigerer dårlig indsats til fremme af arbejdsglæde til gavn for et meget presset miljø. Nyt analyseudstyr, psykisk arbejdsmiljø, opfølgning af APV, Regional udarbejdelse af dokumenter. bl.a. udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisninger Fusioner / Ny-/ombygninger komunikation Det er fusioner,omstilling, mangel på arbejdskraft og samtidig stigende antale opgaver som følge af fusioner. / Områdehospitalerne skal leve op til deres ansvar og forpligtelser, men har ikke nødvendigvis de nødvendige personalemæssige ressourcer. / / Konkurrencen på lønområde er med til at skabe et dårligt arbejdsmiljø de steder, hvor man ikke kan tilbyde samme vilkår. Lave normeringer på de medicinske afdelinger og konstant stigende kompleksitet hos patienterne medører dårlige arbejdsforhold for plejepersonale. Dette betyder problemer med rekruttering og fastholdelse Forbedret samarbejde.? En væsentlig udfordring er, at behovet for hjælpemidler fx personlifte, transportvogne mm er en implicit del af projekteringer af ny aktivitet. / / Endvidere er der en udfordring i forhold til etablering af en fælles tværfaglig kultur for så vidt angår forflytning af patienter. At skabe tid og rum til disse "bløde" opgaver Stigende arbejdspres i alle afdelinger giver stor risiko for dårlig kommunikation. Dette vil påvirke manges psykiske arbejdsmiljø. / Det bliver en udfordring at skulle prioritere opgaverne i de enkelte patientforløb og i nogle tilfælde at nedprioritere servicen for at kunne opretholde et højt fagligt niveau.vi arbejder med en skrøbelig patientgruppe - børn - og en krævende pårørendegruppe - forældre og bedsteforældre. Ingen specielle tværgående udfordringer. Ved ikke Fusioner som skal indplementeres uden at vi kender omfanget af arbejdsbyrden og om vi får tilført flere resurcer. Fusioner er ikke relevant for os - og derfor mere fokus på sundhed og trivsel ( arbejdspsykologi, nærvær, udvikling af sunde arbejdspladser, stimulerende faglige miljøer mv. Vi oplever meget forskel på de enkelte hospitaler vedr. hjælpemidler og ikke mindst el-senge. Vi anbefaler ensartede retningslinjer, og foreslår en kampagne med titlen: "Hos os bliver du ikke syg af at gå på arbejde - vi sørger for at der altid er de rette hjælpemidler til rådighed." / / Vi ønsker også at der oprettes en fælles database med anbefalinger på området Se spørgsmål

118 Konsekvenser af fusioner, større enheder, ledelse på afstand. / / Opgaverne flyttes, men personalet flytter ikke nødvendigvis med. / / Årlig tilbagevendende nedskæringer på samme tid som øgede produktionskrav, manglende tid til fordybelse,manglende tid til kollegialt samvær...kan bidrage til øget stressrisiko. Normeringer på de medicinske afdelinger Fokus på forebyggelse af stress, dårligt psykosk arbejdsmiljø og øget sygefravær grundet øget arbejdspres. 118

119 bilag 16 Såfremt I har nogle gode historier på arbejdsmiljøområdet, som I gerne vil dele med andre, må I meget gerne skrive dem her. Vi stiller os gerne til rådighed med viden om og gode ideer til hvordan man kan arbejde med ergonomi og agiterede patienter. Oprettelsen af den ergonomiske konsulentstilling for hele hospitalet. Vi har haft og har stor glæde af Sundhedsfremmeprojektet som endnu ikke er afsluttet. Der er mange positive sideeffekter. Det kræver at ledelse går ind for og i projektet for at drive det, men der har og er et godt engegement fra medarbejderside. / Projektet er kommet i stand via UUA. Nye intensivstuer som tager højde for arbejdsmiljøet (ergonomi og dagslys). Tværfaglig teambuilding har givet personalet større kendskab til hinanden og samlet afdelingens afsnit, så man bedre kan hjælpe hinanden i pressede situationer eller i forbindelse med kompetenceudvikling. At få en sikkerhedsintroduktion til nye medarbejdere. Personaleafdelingen er flyttet til nye lokaler i pavillon med dejligt dagslys og bedre indeklima. 119

120 Arbejdsmiljø-årsrapport og skadestatistik Arbejdsmiljøenheden 120

121 Indledning Nærværende rapport beskriver arbejdsmiljøarbejdet på Hillerød Hospital inkl. udefunktioner fra 1. april marts Rapporten bliver udarbejdet som led i region Hovedstadens arbejdsmiljøaftale, men er også tænkt som en rapport, der skal give viden og overblik til ansatte, arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg på Hillerød Hospital. 1. Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Frederikssund, Helsingør og Hillerød Hospitaler blev opdelt i tre selvstændige virksomheder den Samtidig med den organisationsændring blev der på Hillerød Hospital etableret en ny ledelsesstruktur. MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne har derfor skulle etablere udvalg, der matchede den nye struktur. Afhængig af fusioner og fissioner, har der været afholdt valg til MED-organisationen gennem Den 1. april 2009 har alle afholdt valg til både MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper. Opdelingen af de tre hospitaler har synliggjort hvilken udfordring vi står over for, når der skal samarbejdes om arbejdsmiljøarbejdet mellem de forskellige virksomheder. Hillerød Hospital har besluttet at have et synligt og systematisk arbejdsmiljø, og arbejde hen mod en arbejdsmiljøcertificering. I 2008 er der lagt vægt på at synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. Der er etableret hjemmeside hvor værktøjer, retningslinjer, indsatser mv. er tilgængelige og Arbejdsmiljøenheden har styrket samarbejdet med både patientnære og administrative afdelinger. Endvidere er diverse kampagner, indsatser, kortlægninger mv. blevet iværksat. Visionen for Hillerød Hospital er, at man er Danmarks bedste akuthospital i I 2008 har fokus været på det strategiske arbejde i forhold til visionen. Strategiarbejdet i forbindelse med visionen har igennem 2008 krævet en stor arbejdsindsats og engagement fra ledelsesgruppens side, og det har derfor været naturligt at give ro til den proces og starte arbejdet med certificeringsprojektet i et område, hvor Arbejdsmiljøenheden kan tage den største del af arbejdet. Den første indsats, der er målrettet de kliniske og tværgående afdelinger, er en stor APV-indsats. Indsatsen er startet op i december 2009, og målet er at alle afdelinger har APV kortlægninger og handleplaner klar inden sommerferien Som led i certificeringsprocessen er der i starten af 2009 udarbejdet en lokal arbejdsmiljøpolitik. Politikkens slogan er Et godt arbejdsmiljø skal understøtte Danmarks bedste akuthospital, hvilket synliggør at vision og arbejdsmiljø skal gå hånd i hånd: Patientforløbene er i fokus på Hillerød Hospital, således at der tilbydes sammenhængende patientforløb med optimal behandling, hvilket bl.a. forudsætter at personalet trives og har et godt arbejdsmiljø. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde APV i 2008 Igennem 2008 har indsatsen på APV-området hovedsagligt bestået i at forberede den APV-proces, der blev påbegyndt i december

122 APV-processen har til formål, at alle afdelinger i løbet af sommeren 2009 har gennemført APVprocesser, der opfylder lovgivningens krav, at alle handlingsplaner er registreret i IPL 7 og at der er fremdrift i løsningen af de registrerede problemer. På Hillerød Hospital ses APV-processen som rygraden i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde og det tilstræbes at APV-arbejdet skal virke motiverende på de involverede og skabe resultater. For at få dette til at lykkes er der i 2008 udviklet materialer til APV-processen. Der er oprettet en APVside på IntraNord, og gennemført en intern proces i Arbejdsmiljøenheden for at højne enhedens APV-kompetencer. Endelig har hver afdeling fået tilknyttet to APV-konsulenter fra Arbejdsmiljøenheden, der dels kan fungere som Planlægning af konsulenter på processen og dels skal følge op på, at forløb Kortlægning målet nås. Evaluering Gennemfør løsningerne Løsninger og Handleplan Uddybning af kortlægning Prioritering Årsagsanalyse Det er et ønske at IPL i højere grad kan bruges til at generere konkret information på tværs af hospitalet om arbejdsmiljøet og hvilke indsatser, der skal iværksættes. Derfor sættes der i 2009 fokus på, at bruge IPL mere ensartet og at ressourceforbruget ved løsning af APVproblemer fremgår af IPL Væsentlige problemer i APV en IPL blev i 2008 tilpasset den organisationsændring, der trådte i kraft 1/ Den nye version af IPL blev offentliggjort i 4. kvartal 2008 og afdelinger blev opfordret til at overføre de problemer fra det gamle IPL, der stadig var aktuelle. Alle afdelinger er opdelt i de APV-områder, der giver mening for dem. Det kan være ift. afsnit eller faggrupper. Der er oprettet 141 APV-områder i IPL og p.t. er der registreret problemer på 32 af disse. Næsten alle afdelinger gennemfører APV-proces i Ingen af disse afdelinger er nået til at skrive handleplaner, så de problemer, der er registreret i det nye IPL stammer fra overførte problemer eller fra den afdeling eller de afsnit, der har gennemført APV i Der er derfor vigtigt at understrege, at der vil ske en stor udvikling i antallet af problemer i IPL indenfor de næste måneder. De problemer, man kan se pr. 17/ viser, at ergonomi, psykisk arbejdsmiljø er topscorere efterfulgt af indeklima og støj. Hillerød Hospital forventer at kunne give et klart billede af problemer og fremtidige indsatser efter sommeren 2009, hvor alle afdelinger har udført APV-kortlægning. hghgfh 7 Dokumentationsredskab til registrering af APV-handleplaner 122

123 2.1.2 Uløselige problemer i APV en En af forbedringerne ved det nye IPL, er at man kan rykke problemer op på det MED-niveau, hvor det er relevant at træffe beslutninger om det konkrete problem. Hvis en afdeling ikke har mulighed for at løse, f.eks. et indeklimaproblem, skal problemet beskrives i virksomheds-med-ipl, således at løsning af problemet kan indgå i en fælles prioritering. Det er endnu for tidligt, at præsentere et overblik de problemstillinger, der ikke kan løses lokalt og derfor bliver løftet op i MED-systemet. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress På baggrund af Overenskomst 2005 blev det besluttet, at arbejde med arbejdsbetinget stress som et personalepolitisk fokusområde for En arbejdsgruppe afklarede rammer og indsatser i forhold til handlingsplan for arbejdsrelateret stress. Projektet havde tre formål. 1. At forebygge stress ved at identificere, fremhæve og fastholde, opbygge og udvikle den gode energi i arbejdsmiljøet, således at stress bliver opfattet som et fælles problem på arbejdspladsen og ikke lægges over på den enkelte. 2. At kunne vælge det mest effektive værktøj i forbindelse med konkret stresshåndtering på individ-, gruppe- og organisationsniveau. 3. At opfylde kravet i EU-direktivet om arbejdsrelateret stress. Projektets hovedmålgruppe var alle ledere og medarbejdere i Frederiksborg Amt. Projektperioden var fra medio marts ultimo december Projektet blev en succes, stress kom på dagsordenen. Stress indsatsen på Hillerød 2008 bygger derfor ovenpå det fundament, der allerede er etableret til forebyggelse af stress. Arbejdsmiljøenheden på Hillerød Hospital har i 2008 udviklet stressværktøjskassen, for at støtte op om - og give inspiration til det lokale arbejde i afdelingerne med arbejdsbetinget stress. Stressværktøjskassen ligger elektronisk på intranettet og indeholder information om forskellige måder at arbejde med stress på herunder: Bar Sosus 8 stressværktøjer, spillet- rundt om stress et dialogværktøj for hospitalspersonale, stresstests, arbejdsglæde samt teori relateret til stress. I 2009 arbejdes der på implementering af stressværktøjskassen. I den forbindelse inviteres ledere, mellemledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter til et seminar af 2-3 timers varighed, hvor værktøjskassen introduceres, og der gives inspiration til, hvordan der kan arbejdes med stress lokalt i afdelingerne. Seminaret suppleres med kortere seancer på 1 time blandt andet med overskrifterne stresshåndtering, psykisk arbejdsmiljø og stressspillet. Hvis der er behov for assistance til arbejdet med stress kan der rekvireres støtte fra Arbejdsmiljøenheden. Målet er, at der lokalt i afdelingerne arbejdes kontinuerligt med stress og trivsel som en integreret del af dagligdagen. 123

124 2.3 Indsats over for sygefravær Arbejdsmiljøenheden og andre administrative enheder/afdelinger på Hillerød Hospital arbejder med flere felter, der direkte eller indirekte har indflydelse på sygefraværet, fx APV, stress, samarbejde, trivsel etc. I 2008 har der primært været fokus på at afklare på hvilke områder Hillerød Hospital har problemer med sygefraværet. Indsatsen med at bringe personalet fra fravær til nærvær Fra Fravær til Nærvær Mål: Max. 5 % sygefravær på alle områder Overblik Statistik APV Samtaler Sygefravær Forflytning Mobning Forebyggelse Debriefing Vold Skader Graviditetsfravær Sygefraværspolitik Viden og redskaber Sexchikane Kost Stress Trivsel Sundhedsfremme Vision 2012 M/12/2 Arbejdspladskulturen er præget af faglig stolthed og arbejdsglæde M/12/3 Hillerød Hospital rekrutterer og fastholder kvalificeret personale er i 2008 relateret til Hospitalets vision 2012 og beskrevet herudfra. Sygefravær er personalepolitisk fokusområde i I 2009 arbejder Arbejdsmiljøenheden med følgende fire områder: 1. Sygefraværsstatistik 2. Sygefraværssamtaler 3. Gravid-APV 4. Samarbejde med Hillerød Kommune Aktuelt arbejdes der på formulering af strategi for Projekt Fastholdelse og Personaleudvikling. Projektet udmønter sig i indsatser - efter maj der skal bidrage til, at Hillerød Hospital når vision Indsats på kemikalieområdet I efteråret 2008 påbegyndte arbejdsmiljøenheden en opdatering af den kemikaliekortlægning som blev foretaget for 4-5 år siden på hospitalerne Hillerød, Frederikssund, Hørsholm, Helsingør og Esbønderup. Baggrunden er arbejdsmiljølovgivningens krav om, at der skal udarbejdes arbejdspladsbrugsanvisninger (APB), og disse skal være tilgængelige, på alle farlige kemikalier på arbejdspladsen. Ca. 90 % af Hillerød Hospital er nu kortlagt. De fleste afdelinger har godt styr på kemikalieforbrug og udarbejdelse af arbejdspladsbrugsanvisningerne. I er arbejdsmiljørepræsentanter løbende blevet undervist i anvendelse af Retox-basen til brug i udarbejdelse af lokale APB er. Disse kurser vil fremover blive tilbudt, når der er behov for det. Kemikalieområdet er et område, der udvikler sig år for år. Af fokusområder for denne periode kan bl.a. nævnes ad hoc spørgsmål om f. eks kemikaliespild, opbevaring af kemikalier, brug af personlige værnemidler, håndtering af kemikalier, testafprøvning af nyt lukket formalinsystem og overvejelser i forbindelse med implementering af kemikaliestyringssystem. 124

125 2.5 Øvrige lokale indsatser I Årsrapporten for 2008, blev nedenstående indsatsområder beskrevet som områder Hillerød Hospital ønskede at arbejde med i 2008/2009. I søjlen til højre ses en status på indsatserne: Planlagte indsatsområder for 2008 Status april 2009 Nyvalg til MED-organisationen og sikkerhedsgrupperne Udbud af elektronisk APV til alle afdelinger Udarbejdelse af lokal arbejdsmiljøpolitik på Hillerød Hospital Er på lokalt plan afsluttet i april Arbejdsmiljørepræsentanterne fra virk MED, har mulighed for at stille op til RegH-MED Elektronisk APV er udviklet og pilottestet. 16 ud af 21 afdelinger har fået tilbudt elektronisk APV, og mange afdelinger er godt i gang med kortlægningen. Arbejdsmiljøpolitikken er udarbejdet og forelagt Virk-MED, dog mangler en beskrivelse af indsatser for , der skal koordineres ift vision Beskrivelse af brugergrupper i forbindelse med byggeprocesser, herunder udvikling af standarder i forbindelse med byggeri Udbygge indholdet af arbejdsmiljøenhedens hjemmeside Etablering af projektorganisering ifm certificeringsprojektet Kortlægning af indeklimaforhold og støjgener på Hillerød Hospital Specificering af ulykker indenfor det fysiske arbejdsmiljø og etablering af relevante indsatser Udbygning og synliggørelse af XXL-pakken Byggeteknisk enhed og Arbejdsmiljøenheden er i gang med at udarbejde en fælles beskrivelse, som koordinerer indsatserne. Hjemmesiden er opdateret og en del standarder og vejledninger udarbejdet Grundet arbejdet med vision 2012, har en egentlig projektorganisering afventet, men plan for gennemførsel af certificeringsprojektet er udarbejdet Der er søgt puljemidler til en støjkortlægning, hvilket er bevilget fra regeringen Stikskader er de skader som rent antalsmæssigt har fyldt mest i skadestatistikken, der er derfor gennemført en stikskadekampagne i 2008, se pkt. 4 Pakken er suppleret og der er sendt info ud til alle afdelinger, se punkt 4 Er under udarbejdelse p.t Udarbejdelse af voldsforebyggelsespolitik Videreførelse af projekt ryd op på dit hospital Er fortsat i gang, se punkt Påbud fra Arbejdstilsynet I løbet af 2008, samt primo 2009 har Hillerød Hospital modtaget seks påbud, hvoraf en er trukket tilbage. De endelige påbud fordeler sig over kategorierne ulykkesfare, ergonomi, kemi, indeklima og asbest. Alle påbud er forsøgt imødekommet på kort og langt sigt. Et påbud er særligt ressourcekrævende, nemlig påbuddet om at sikre effektiv udsugning og ventilation i vaskerum. Det kan på kort sigt løses ved små tiltag, men indenfor et års tid kræver det ombygning af hele ventilationssystemet både i sengevasken og i skadestuen, da de kører på samme nedslidte ventilationssystem. Da ombygningen af skadestuen er en del af Hospitalsplanen kan den langsigtede løsning forhåbentligt findes sideløbende. 125

126 Hillerød Hospital har endvidere modtaget tre vejledninger i kategorierne faldrisiko, kemi og asbest. Se oversigt over påbud og vejledninger i bilag 5.4 og 5.5. I alle påbudssager har der været et tæt samarbejde mellem de involverede afdelinger, skadelidte og Arbejdsmiljøenheden for at løse den konkrete problemstilling og forebygge lignende påvirkninger i fremtiden. 2.8 Arbejdsskader Nedenfor er antallet af skader opgjort for alle hospitaler i Planlægningsområde Nord og for Hillerød Hospital alene. For Planlægningsområde Nord (tabel 1) er der i alt anmeldt 272 skader i 2008, hvilket er på niveau med antallet i Tallene ligner stort set dem fra 2007 bortset fra kategorien uheld fysisk hvor antallet er fordoblet. Uheld fysisk dækker over eget fald, klem-skader, stik og skæreuheld uden smitterisiko mm. Det vides ikke hvorfor antallet af denne type ulykker er steget så markant. Tallene i tabel 2 viser det samlede antal for Hillerød Hospital. Påvirkninger/årsager Fysisk og psykisk vold Gribe/afværge ved fald Personforflytning og personhåndtering Håndtering af værktøj/maskiner og øvrig teknik smitteskader, herunder stik- og skæreskader Uheld fysisk Uheld kemisk Andet i alt Tabel 1: antal arbejdsulykker opgjort for Planlægningsområde Nord 47 af de 272 skader i Planlægningsområde Nord har medført fravær. Heraf har ni skader medført fravær af mere end en måneds varighed. Påvirkninger/årsager 2008 Fysisk og psykisk vold 15 Gribe/afværge ved fald 7 Personforflytning og personhåndtering 17 Håndtering af værktøj/maskiner og øvrig teknik 8 smitteskader, herunder stik- og skæreskader 89 Uheld fysisk 78 Uheld kemisk 15 Andet 3 ialt 234 Tabel 2: antal arbejdsulykker opgjort for Hillerød Hospital (incl. udefunktioner) Der er i sidste halvdel af 2008 gennemført en stor stikskadekampagne med fokus på at nedbringe antallet af stikskader (se punkt 4). Et af problemområderne, der er arbejdet med igennem flere år er brugen af gamle senge (knæbetjente) og mangel på udstyr til XXL-patienter. Begge forhold giver dårlige arbejdsstillinger for personalet. I løbet af 2008 blev der udarbejdet kravspecifikationer på senge og udbuddet var i EU-licitation. Herefter blev der bestilt 237 senge af typen Scanbed 910 til Hillerød Hospital. Indkøbet af de nye senge betyder, at vi afskaffer alle senge, der er knæbetjente. 126

127 Der er endvidere indkøbt 100 sengeborde, som er fordelt på de afdelinger, der umiddelbart skønnes at have de ældste sengeborde, da man har valgt at skifte alle sengeborde i udvalgte afsnit. Ved næste indkøb af sengeborde vil der blive foretaget kortlægning af sengeborde inden fordeling af bordene. Der er indkøbt en ekstra pakke med udstyr til XXL patienterne, så vi i dag har 2 "pakker" med alt relevant udstyr til de patienter der vejer over 160 kg. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden 3.1. Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer I Årsrapporten for 2007/2008 beskrev Hillerød Hospital tre lokale og tre centrale projekter under ovenstående indsatsområder. De tre tværgående delprojekter under det igangværende Projekt Attraktiv Arbejdsplads beskrives kort nedenfor. De uddybes i bilag 5.3, hvor også de 8 lokale projekter er beskrevet. Projekt Faglig Trivsel Projekt Faglig Trivsel har til formål at udvikle et dialog- og spørgeskemabaseret koncept for måling af medarbejderes faglige trivsel under de stigende krav til kompetent faglighed, der stilles i Vision Projektet er igangsat udfra en hypotese om, at fagprofessionelle trives på deres arbejdsplads, når de trives fagligt. Faglig trivsel belyses ved hjælp af trivselsindikatorer fra psykisk arbejdsmiljø og strategiske mål for medarbejdere i Vision Projektets succeskriterium er, at der henover sommeren 2009 foreligger et koncept for trivselsmåling med kvalificerede anbefalinger for, hvordan hospitalets direktion og ledere kan anvende trivselsmålinger som kvalitetsstyringsværktøj i indsatsen for at indfri mål i Vision Projekt 55+ Projektets formål er at udvikle den organisatoriske praksis, så Hillerød Hospital kan bedre blive bedre til at fastholde seniormedarbejdere. Læger og plejepersonale, der er 55+ år, er den primære målgruppe. Seniorpolitiske tiltag og praksis, der er relevante for seniorer på Hillerød Hospital kortlægges og afprøves. Dette gøres primært via fokusgruppeinterviews og afprøvning af 4 seniorpolitiske tiltag i 2 kliniske afdelinger. Frihed, fleksibilitet i arbejdsforhold og sundhedsfremme var højst prioriteret som fastholdelsesemner. Projekt TILPAS Formålet med TILPAS (Tilpasning af social - og sundhedsassistenters arbejdsforhold) er at forebygge nedslidning og skabe bedre sammenhæng mellem helbred og arbejdsliv. Påbegyndt 1. april 2008 og afsluttes 1. april

128 Målene omfatter et generelt niveau for hele målgruppen og et individuelt niveau, der henvender sig til enkelte medarbejdere, gennem kursusforløb, tværfaglig rådgivning og coach-uddannelse af ledere og TR/AMR Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet arbejdsmiljøcertificering på Hillerød Hospital Hillerød Hospital arbejder på at have et certificeret arbejdsmiljøledelsessystem i Det fremgår af nedenstående figur, hvad der er arbejdet med i 2008 og hvad der skal arbejdes med i årene fremover. Udarbejde intranet A-skade Stikskade kampagne Lovpligtige eftersyn Byggeri (brugergr.) Kortlægninger start Katastrofeberedskab Indsats ulykkesforebyggelse og risikovurdering 1. rundering Lovpligtige uddannelser 2. rundering 3. rundering 4. rundering Foranalyse Afklaring af snitflader Arbejdsmiljøpolitik Elektronisk APV APV Strategiworkshop og Implementeringsworkshops Revision af AM-politik/ ledelsens gennemgang Indledende besøg af certificeren de organ Certificering Intern audit Revision af AMpolitik/ledelsens gennemgang Udvikling løbende forbedringer En af måderne at få mere systematik i arbejdet og samtidig generere data, der kan bruges på tværs af hospitalet er at bruge elektronisk APV-kortlægning, og det har derfor været en af de opgaver, der blev prioriteret i Dels er der opbygget et spørgeskema og dels er der fundet en softwareløsning. Afdelingerne har taget godt imod elektronisk APV og 11 ud af 21 afdelinger har valgt at bruge tilbuddet. Resultatet af APV-arbejdet giver nogle af budene på hvilke arbejdsmiljøudfordringer Hillerød Hospital står over for i fremtiden. I kombination med arbejdsskadestatistik, sygefraværsstatistik og de kortlægninger inden for støj, indeklima og ergonomi, som Hillerød Hospital er ved at planlægge, forventer Arbejdsmiljøenheden at have et godt overblik, således at det bliver muligt for Direktionen og Virk-MED, at prioritere fremtidige arbejdsmiljøindsatser. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Arbejdsmiljøarbejdet skal harmonere med hospitalets vision Når medarbejderne understøtter visionen, skal arbejdsmiljøarbejdet understøtte medarbejderne, og der er derfor igangsat et stort projekt på Hillerød Hospital: Rekruttering og medarbejderudvikling på Hillerød Hospital. Projektet skal formentlig også omhandle sundhed og sundhedsfremme. Som en stafet for den indsats er der allerede sat fokus på sygefravær (personalepolitisk fokusområde 2009). Strategiarbejdet med Projekt Rekruttering og personaleudvikling færdiggøres i slutningen af maj 2009, hvorefter indsatser indenfor rekruttering og personaleudvikling beskrives. Indsatserne relateret til sygefravær er: Beskrivelse og bestemmelse af brug af sygefraværsstatistik Optimering af sygefraværssamtaler, herunder revidering af lokal sygefraværspolitik Fortsat implementering af gravid-apv Samarbejde med Hillerød Kommune 128

129 Som beskrevet arbejder Hillerød Hospital mod en arbejdsmiljøcertificering. Indsatserne bliver i det kommende år: kortlægning af ergonomi, indeklima og støj fortsat systematik og struktur af arbejdsmiljøarbejdet fortsat samarbejde og snitfladeafklaring mellem akkreditering og certificeringsprojekterne På Hillerød Hospital er APV-kortlægning og arbejdet med at beskrive handlingsplaner i fuld gang, men APV-arbejdet får først værdi når medarbejderne ser at de beskrevne problemer bliver løst. Arbejdsmiljøenheden ser derfor, at der er en stor opgave i året frem, inden for APV-arbejdet: At alle afdelinger får gennemført APV-processen og fundet løsninger på deres problemer At de problemer der ikke er mulige at løse på afdelingsplan, bliver synlige, således at en videre prioritering bliver mulig At synliggøre APV-arbejdet for alle medarbejdere (herunder brug af IPL) Det er endnu ikke afklaret, hvilke bygningsmæssige konsekvenser hospitalsplanens fortsatte gennemførsel får for Hillerød Hospital. Uanset om Hillerød Hospital bliver på den nuværende matrikel eller skal bygge et nyt hospital på en anden matrikel, vil der være udfordringer på det bygningsmæssige område i fremtiden. For at kunne optimere byggeprocessen sættes der fortsat fokus på følgende områder i 2009: beskrivelse af byggeprocessen, herunder inddragelse af arbejdsmiljøgrupperne beskrivelse af standarder etablering af og kontrol med sikkerhedsmæssige korrekte byggeprocesser. Tiltag, forandringer og indsatser kommer med stor fart i disse år. Arbejdsmiljøenheden ønsker derfor at sætte fokus på de succeser og sejre, der opnås i organisationen indenfor abejdsmiljøområdet. Undervejs i processerne er det vigtigt at synliggøre Hillerød Hospitals arbejdsmiljøsucceser. Et par af dem, er beskrevet i det følgende. 4. Cases 4a Projekt Ryd op på dit hospital og etablering af lagerhotel På andet år arbejdes der på Hillerød Hospital med projektet Ryd op på dit hospital. I 2007 gennemgik Teknisk afdeling, Serviceafdelingen og Arbejdsmiljøenheden kælderområdet. I den forbindelse blev mange unyttige ting smidt ud, lige som hele journalsystemet blev sat i orden. Endvidere blev der oprettet et lagerhotel i kælderen, hvor afdelingerne har mulighed for at deponere diverse ting et år af gangen. 129

130 I 2008 er projektet forsat på sengeafdelingerne, hvor man arbejder på at få gangene fri for senge, linnedvogne, udstyr, hjælpemidler mv. En hospitalsbygning har fungeret som pilotprojekt. Her er det beskrevet hvor mange genstande afsnittene må have stående på gangen, og det er skrevet ind på bygningsplanen og markeret på gulvet. Ved hjælp af de beskrevne tiltag er det målsætningen, at bidrage til en forbedret logistik, ergonomi og arbejdsgange samt sikre funktionsdygtige flugtveje og nedsætte brandbelastningen. 4b Stikskadekampagne 2008 Kampagnen Det sidste stik undgå stikskader er gennemført på alle Nordsjællands hospitaler i perioden august til december Kampagnen har primært været rettet mod sengeafsnit, ambulatorier o.lign. Hensigten med kampagnen var at nedbringe antallet af stikskader på de Nordsjællandske hospitaler gennem en målrettet indsats. Kampagnen satte særligt fokus på to typer af stikskader; Hætte på kanyle (særligt fokus på insulinpenne) og brug af kanylebokse. Kampagnen var bygget op om følgende elementer: Kick-off events i kantinerne med Test din viden -konkurrence. A2 plakater og andet billedmateriale i omklædningsrum, kantine etc. Idé-konkurrence målrettet det kliniske personale. Tilbud om sikkerhedsgennemgang med fokus på stikskader. Intensiveret opfølgning på udvalgte stikskader i kampagneperioden. Før- og efteroptælling af brug af kanylebokse. 60% 50% 40% Procentdel af det 30% samlede antal bokse 20% 10% 0% Brug af kanylebokse, før- og efteroptælling 56,8 41,5 22,6 10,5 6,5 5,5 Overfyldt Ikke i holder Batterier etc Føroptælling Efteroptælling Før kampagnens start er der lavet optælling på brug af kanylebokse. Efteroptælling er gennemført i marts Antallet af overfyldte kanylebokse er reduceret med 53 % (fra 23 % til 11 %) henover kampagneperioden. Antallet af bokse, der ikke sidder fastspændt i holder er reduceret med 27 % (fra 57 % til 42 %). Det er forventeligt, at antallet af anmeldelser stiger, når der sættes fokus på et område. Det er således en positiv overraskelse, at der i sidste kvartal af 2008 er sket i fald i anmeldelser af stikskader sammenlignet med de første tre kvartaler af året. Talmaterialet er så lille (92 anmeldte Anmeldte stikskader 2008 fordelt på kvartaler Antal skader kvartal 2008 stikskader i hele 2008), at der kan være betydelig usikkerhed om resultaterne, men andelen af skader anmeldt i 4. kvartal 2008 udgør 15 % mod forventet ca. 25 % (eller højere pga. kampagnen). Det sidste stik undgå stikskader har på mange måder været en stor succes. Kampagnen har haft stor bevågenhed, mange har budt ind med engagement og gode 130

131 idéer og kampagnen har haft positive tendenser på de målbare parametre. Det næste ½ år vil Arbejdsmiljøenheden have fokus på at gennemføre endnu flere sikkerhedsrundgange, der helt konkret giver personalet mulighed for at arbejde sikkert og forsvarligt. Arbejdsmiljøenheden medbringer holdere og bokse, så der kan etableres løsninger på det enkelte afsnit umiddelbart. Der skal desuden beskrives og gennemføres en specifik indsats målrettet de skærende specialer. Denne indsats forventes, at blive planlagt i et tæt samarbejde med repræsentanter for området. 5. Bilag 5.1 Arbejdsmiljøuddannelse I perioden januar til april 2009 har der været afholdt tre hold på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Deltagerne har fordelt sig på 12 arbejdsledere og 40 arbejdsmiljørepræsentanter. Der har i samme periode været afholdt to ½ årsmøder for arbejdsmiljøgrupperne. Indholdet af disse møder har fokuseret på politikker, igangværende projekter samt de elektroniske systemer, der understøtter arbejdsmiljøet. 5.2 MED-uddannelsen De fleste MED-udvalg har ønsket at vente med at holde udviklingskurser til der havde været valg til MED-udvalgene ifm. den nye ledelsesstruktur. Der er i året 2008 derfor kun været afholdt 4 MEDudviklingskurser. 5.3 Projekt attraktiv arbejdsplads Projekt attraktiv arbejdsplads er et to-årigt projekt, der kører frem til sommeren De fleste af projekterne er derfor ved at blive evalueret, hvorefter det skal besluttes om projekterne fremover skal implementeres på Hillerød Hospital. Nedenfor er en beskrivelse af de tre tværgående projekter og de 8 lokale projekter, der er arbejdet med i de sidste 1½ år. Tværgående projekter Projekt Faglig Trivsel Projekt Faglig Trivsel har til formål at udvikle et dialog- og spørgeskemabaseret koncept for måling af medarbejderes faglige trivsel under de stigende krav til kompetent faglighed, der stilles i Vision Faglig trivsel belyses ved hjælp af trivselsindikatorer fra psykisk arbejdsmiljø og strategiske mål for medarbejdere i Vision Projektarbejdet kvalificeres i samarbejde med 2 pilotafdelinger, hvor der gennemføres casestudier af krav, behov og vilkår af særlig betydning for medarbejderes faglige stolthed og arbejdsglæde. Projektets succeskriterium er, at der henover sommeren 2009 foreligger et koncept for trivselsmåling med kvalificerede anbefalinger for, hvordan hospitalets direktion og ledere kan anvende trivselsmålinger som kvalitetsstyringsværktøj i indsatsen for at indfri mål i Vision 2012 om at: a) arbejdspladskulturen er præget af faglig stolthed og arbejdsglæde, b) hospitalet har regionens 131

132 bedste lærings- og uddannelsesmiljø, samt at c) hospitalet rekrutterer og fastholder kvalificeret personale. Projekt 55+ Projektets formål er at udvikle den organisatoriske praksis, så Hillerød Hospital bedre kan fastholde seniormedarbejdere. Læger og plejepersonale, der er 55+ år, er den primære målgruppe. Seniorpolitiske tiltag og praksis, der er relevante for seniorer på Hillerød Hospital kortlægges og afprøves. Dette gøres primært via fokusgruppeinterviews og afprøvning af 4 seniorpolitiske tiltag i 2 kliniske afdelinger. Frihed, fleksibilitet i arbejdsforhold og sundhedsfremme var højst prioriteret som fastholdelsesemner. Følgende tiltag gennemføres fra januar 2009 medio april 2009: seniorsamtaler senioromsorgsdag powernap sund kost til aften- og nattevagt Projektevaluering løber medio april - medio maj 2009, hvorefter der tages stilling til hel eller delvis implementering af projektet. Projekt TILPAS Formålet med TILPAS (Tilpasning af social - og sundhedsassistenters arbejdsforhold) er at forebygge nedslidning og skabe bedre sammenhæng mellem helbred og arbejdsliv. Påbegyndt 1. april 2008 og afsluttes 1. april 2011 Målene omfatter et generelt niveau for hele målgruppen og et individuelt niveau, der henvender sig til enkelte medarbejdere, gennem 1. Kursusforløb til brug for omsætning af sygehjælpere og social- og sundhedsassistenters arbejdserfaring og viden til konkrete justeringer af deres arbejdsforhold med henblik på forbliven i jobbet /branchen. 2. Tværfaglig rådgivning af ansatte, der på grund af helbredet har besvær med at klare det daglige arbejde til styrkelse af arbejdsfastholdelse. 3. Tilbud om coachuddannelse af ledere og TR/SR samt tilbud om støtte til igangsætning af særlige initiativer til forbedringer, der skaber attraktive arbejdspladser på Hillerød Hospital. Lokale projekter Projekt Indvandrekvinder i sygeplejen Lungemedicinsk Afdeling Formålet er at finde (og uddanne) arbejdskraft til at løse ikke-sygeplejefaglige opgaver i en sygehus- afdeling. Projektet har et integrationsmål, som ligeledes handler om at skabe forståelse for denne opgaves nødvendighed i et samfundsperspektiv og lokalt i sygeplejegruppen. Der er således også et dannelsesformål der handler om samfundstænkning, velfærdssikring og almindelig dannelse overfor fremmede. Efter endt praktikforløb (perioden juni 2008 november 2008) er to personer fastansat. 132

133 Projektet er yderst succesfuldt afsluttet. Der ligger en række anbefalinger til, hvordan eksemplariske oplæringsforløb skal foregå lokalt og i samarbejde med sprogcentret. Projektet bliver endelig evalueret i maj 2009, hvor også de videre perspektiver i forhold til projektets udbredelse besluttes. Projekt befordring Kirurgisk Afdeling Formålet at mest mulig personale, bosat i Nordsjælland, fortsat ønsker at arbejde i Kirurgisk Enhed Hillerød, når den faktiske fysiske flytning foregår fra Helsingør Hospital til Hillerød Hospital. Forskellige transportmuligheder er beskrevet, der har været foretaget skriftlig behovsanalyse, der har været afholdt gå-hjem møde. Den fysiske flytning er udsat, hvorfor der ikke er truffet konkrete beslutninger i forhold til projektet. Endelig afrapportering maj-juni Projekt kompetenceprofiler - Børneafdelingen Formålet er at udfærdige en model for kompetenceprofiler, der skal synliggøre forventningerne til den enkelte sygeplejerskes opnåelse af kompetencer. Herunder, at kompetenceprofilerne kan anvendes i forhold til medarbejderudviklingssamtaler, således at det dokumenteres hvem der kan udføre hvad på hvilket niveau. Sluttelig at kunne imødekomme kvalitets- og overenskomstmæssige krav. Status er, at styregruppen netop har godkendt modellen for kompetenceprofilerne. Der foretages nu 6 prøvesamtaler med tre leder (to hver) for dels at afdække, om selve modellen er anvendelig og dels at afdække det faktiske indhold i samtalerne ud fra medarbejderens udviklingsperspektiv. Efterfølgende rettes til og profilerne implementeres i afdelingen. Endelig evaluering fra maj til juni 2009 med henblik på at se, om profilerne skal udbredes på øvrige afdelinger på hospitalet som led i kompetencestrategien. Projekt Systematisk kompetenceudvikling i de medicinske afdelinger Kompetenceudvikling er et nøglebegreb i kvalitetsudvikling. Samtidig er kompetenceudvikling et vigtigt element i at rekruttere og fastholde et dygtigt sygeplejepersonale. Formålet er at udvikle og implementere en kompetenceudviklingsmodel som tilsikrer rekruttering og udvikling af plejepersonalet i det medicinske område Status er, at arbejdsgruppens konklusioner og hospitalets kompetencestrategi drøftes på styregruppemøde ultimo marts med henblik på videre arbejde og implementering via ledergruppen. Endelig evaluering fra maj til juni 2009 med henblik på at se, om kompetenceudviklings-modellen skal udbredes på øvrige afdelinger på hospitalet som led i kompetencestrategien. Projekt Elektroniske Vagtplaner Kardiologisk Afdeling & Lungemedicinsk afdeling Formål: Vagtplanlægning er en potentiel og evig kilde til utilfredshed. En utilfredshed, der kan manifestere sig i konflikter ledere imellem, mellem ledere og medarbejdere, og medarbejdere imellem. Konflikterne ligger i spændingsfelterne mellem medarbejderbehov om fleksibilitet og medbestemmelse og patienternes behov om nok hænder på de rigtige tidspunkter. Ligeledes i spændingsfeltet mellem fleksibel planlægning og retssikkerhed. Formålet er at undersøge, om 133

134 ovennævnte kilder til utilfredshed og den store administrative byrde kan lettes ved elektronisk vagtplanlægning. MEDtime er internetbaseret planlægningssystem, der samler hele processen for arbejdstidsplanlægning i et samlet system, efter Lean forbillede. Herved sikres kommunikationen mellem den ansatte, ledelsen, planlæggeren, samt de løn- og uddannelsesansvarlige. Skemaplanlægningen tager udgangspunkt i afdelingens behov. Der tages hensyn til kompetencer, medarbejderønsker, ligelig belastning på baggrund af altid opdateret arbejdstidsstatistik, samt overenskomst, hviletids-bestemmelser og lokalaftaler, når skemaet lægges. Projektet er netop forlænget 6-8 måneder fra april og retter sig alene mod at undersøge, om de forventede fordele opnås særligt med fokus på de ressourcebesparende elementer af projektet. Endelig evaluering november/december Projekt Professionel Samarbejdskultur Endokrinologisk Afdeling Formål: At arbejde med en anerkendende tilgang til normer og værdier for den arbejdskultur, hvori fagligheden praktiseres. Projektet tager udgangspunkt i den mellemmenneskelige relation specifikt centreret omkring kommunikation og de eksisterende etiske og sociale konventioner i afdelingen. Med professionel menes en arbejdskultur, der matcher de krav som samfundet, patienten og samarbejdspartneren kan forvente. En arbejdskultur, der matcher de krav som ledelsen, kollegaen og man selv kan forvente Status: Arbejdsgruppe og styregruppe har arbejdet med den løsningsfokuserede tilgang og hele personalegruppen var på temadag, den 2. december Efter denne temadag blev valgt indsatsområder henholdsvis Stuegang og Teamkonference. I samarbejde med leankonsulenter arbejdes der specifik med forbedringskulturen både fra et rationelt synspunkt og et trivsel/kulturelt synspunkt. Projektet afsluttes medio maj, hvor de nye strukturer implementeres. Opsamling i perioden maj til juni 2009 og opfølgning november/december Projekt Selvstyrende Team Nefrologisk afdeling Formål: Via arbejdsformen selvstyrende team søges øget arbejdstilfredshed. Med arbejdstilfredshed forstås her: Øget kompetence udnyttelse, øget ansvarlighed både i forhold til kvalitet i patientplejen og for driften af afdelingen, mere indflydelse, større kollegial opmærksomhed og større opmærksomhed på videndeling. Et selvstyrende team er en gruppe af mennesker, der arbejder sammen om at fuldføre en fælles, afgrænset opgave, som er afhængige af hinanden for at fuldføre denne opgave og som har en række af færdigheder, der gør dem i stand til at udføre nogle af hinandens opgaver og sluttelig har en bestemmende magt eller myndighed; det at forestå ledelse af noget. Ovennævnte fremhævning er det centrale punkt, der adskiller et selvstyrende team fra alle andre former for teams, nemlig at teamet har magt og myndighed til at træffe beslutninger inden for et afgrænset område. Dette centrale punkt; at træffe beslutninger i et godt beslutningsmiljø har derfor dannet rammen om den videre opsætning af mål. 134

135 Projektet har arbejdet løsningsfokuseret og dermed været fokuseret på ressourcer og ikke mangler. Medio april evalueres både klassisk og ud fra en løsningsvinkel. Her vil blive besluttet, om det selvstyrende team skal være en permanent organisering. Projekt Diagnostisk Samarbejdspart Klinisk Biokemisk afdeling Formål: Projektet hviler på visionen for Hillerød Hospital: For alle patientforløb er Hillerød Hospital det bedste akuthospital i Danmark, Samtidig vil projektet bidrage med kompetenceudvikling og dermed øget trivsel på Klinisk Biokemisk Afdeling. Projektet og processen understøttes af ledelsesfilosofien Appriciate Inquiry (AI). AI er en måde at se, tænke og handle på. Metoden bygger på, at man tager afsæt i anerkendelse af det, der virker, og det der giver positiv energi. Som supplement til AI anvendes Løsningsfokuseret tilgang (LØFT). Det adfærdsorienterede teoretiske perspektiv er en alternativ måde at forholde sig til problemløsning og organisationsudvikling på, hvor det handler om at fokusere på hvad parterne allerede praktiserer af kloge greb, frem for at afdække den adfærd der ligger til grund for problemer. Status: Projektet første leverance var at afholde 1½ temadag 25. og 26. november Dette for en udvalgt personalegruppe samt afdelingsledelsen. Her blev målsætningen for afdelingens hovedprojekt diagnostisk samarbejdspartner fastlagt. Maj 2009 følges op med et interview og foreløbig evaluering. Der bliver primært tale om evaluering af AI/den løsningsfokuserede. 135

136 Bilag 5.4: Oversigt over påbud på Hillerød Hospital Påbudsemne Modtager Besøgsda Efterkom Beskrivelse to st frist Ulykkes fare Teknisk afdeling Der er ca. 70 mm vand i elevatorernes skaktbunde Ergonomisk Arbejdsmiljø Billeddiagnostisk afd Sikre de ansatte mod uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelser Indeklima Service Enheden Påbud om at sikre effektiv udsugning og ventilation i vaskerum ved afvaskning af senge Kemisk- og biologisk belastning Asbest Asbest Service Enheden Byggeteknisk enhed Byggeteknisk enhed Straks påbud om anvendelse af åndedrætsværn med P3 filter Påbud om at anmelde asbestarbejde indendørs, indeholdende plan iht. Asbestbekendtgørelsen Påbud om at få foretaget total rengøring efter asbest forurening på afd Bilag 5.5: Oversigt over vejledninger på Hillerød Hospital Sagsbehandling Vandet pumpes ud BDA, Service og Arb.miljø Enheden (Akut modtagelse var inviteret, men forhindret), har udarbejdet en handlingsplan, herunder intern instruks vedr. håndtering af ikke selvhjulpne patienter. Der er nedsat arbejdsgruppe bestående af repræsentanter fra: Service, Teknisk afd., Arb.miljø Enheden, Hygiejne. Der er brugt ekstern rådgiver og der er udarbejdet løsningsforslag på kort og langt sigt. Påbuddet er anket hos Arbejdstilsynet og Hillerød Hospital har fået medhold. Asbestarbejdet er anmeldt og der er udarbejdet rapport af saneringsfirmaet ABVAC. Der er givet tilbagemelding til AT og sagen afsluttes i forhold til AT. Forløbet bliver evalueret med hjælp fra KFU, så lignende sager undgås. Der er taget asbest støv prøver på afdelingen, hvor 1 (ved indgang til byggeplads) ud af 15 var positiv. ISS skades Service har, inden testsvar forelå, foretaget asbest hovedrengøring i afd. på afmærkede områder. Der er aftalt hyppig rengøring under hele byggeperioden. Selve byggepladsen er asbestsaneret og rengjort. Der er skrevet tilbagemelding til AT og sagen bliver evalueret med hjælp fra KFU, for at forebygge lignende situationer emne Modtager Besøgsdato Beskrivelse Status 136

137 faldrisiko Klinisk biokemisk afd Der har været en arbejdsulykke i forbindelse med glatte gulve Kemi Service Enheden Der skal udarbejdes Arbejdspladsbrugsanvisninger som skal være tilgængelige for personalet Asbest Byggeteknisk og teknisk afdeling Der skal registreres asbestforekomster i Hospitalets bygninger inden vedligeholdelseseller ombygninger Vejledningen lægger vægt på forebyggelse ved at: 1. spild optørres hurtigst muligt 2. Ved gulvvask bør der være minimalt med vaskevand tilbage på gulvet 3. Såfremt det ikke helt kan sikres at der er vand/spild på gulvet, bør der vælges en type gulvbelægning, der er beregnet til brug under sådanne forhold 4. Medarbejdere, der færdes på glatte/våde gulve bør have fodtøj, der står bedst muligt fast på disse gulve Hillerød Hospital er en tilmeldt det nationale hospitals samarbejde omkring udarbejdelse af Arbejdspladsbrugsanvisninger, via RETOX databasen. Vejledningen er sendt til byggeteknisk og Teknisk Afd., så vi i fremtidige byggesager bl.a. er opmærksomme på at registrere asbestholdige materialer, som er beskadigede, eller som i øvrigt indebærer en risiko for udsættelse for asbest og iværksætte den nødvendige indkapsling, forsegling eller fjernelse. Endvidere skal vi bl.a. inden reparation, vedligeholdelse eller lignende bygningsmæssige foranstaltninger registrere de steder, hvor der er anvendt asbest til indvendig brug. 137

138 Rigshospitalets beskrivelse på arbejdsmiljøområdet i Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Væsentligste arbejdsmiljøindsats De væsentligste indsatser i arbejdsmiljøarbejdet har bestået i: o Udarbejdelse af APV-værktøjskasse samt oprettelse af centre i IPL-systemet o Undervisning i psykosocialt arbejdsmiljø på Rigshospitalets Lederuddannelse samt diverse lokale projekter om forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø o Bidrag til at opfylde produktionsnorm overfor Regionernes Kemikaliesamarbejde, REKS samt projekter om forbedring af det kemiske arbejdsmiljø o Uddannelses af forflytningsvejledere samt lokale projekter om ergonomi o Fysioterapeutisk behandling af medarbejdere, der har anmeldt en arbejdsulykke samt vejledning og holdtræning for gravide. o Revision af intranetsider om arbejdsmiljø Væsentligste udfordringer Den helt store udfordring for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet i de kommende år er trivsel og arbejdsglæde. Derudover er der en stor udfordring med at styrke arbejdsmiljøarbejdet på Rigshospitalet. Langt de fleste opgaver med arbejdsmiljøet skal kunne klares i det daglige i de enkelte afsnit. Det er ikke noget, der skal holdes møder om, men klares her og nu. Samtidig er det vigtigt, at informationen styrkes mellem sikkerhedsgrupperne og MED-udvalgene. Endelig er der fortsat store udfordringer med det fysiske og kemiske arbejdsmiljø, specielt p.g.a. bygningsmassens beskaffenhed. Det er fx pladsmangel, træk fra vinduer og manglende ventilation. Disse udfordringer kan der først grundlæggende tages hånd om ved ombygning af syd- og centralkomplekset. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Rigshospitalet har ikke en samlet oversigt over alle lokale APV-handleplaner på hospitalet, der er derfor ikke udarbejdet nogen fælles virksomheds APV. Alle centre har fået tilbudet om at blive oprettet i IPL-systemet, hvilket på sigt kan styrke dette arbejde. Foreløbigt har 4 centre valgt at lave deres APV-handleplaner i IPL-systemet Væsentlige problemer i APV en Der er store udfordringer med det psykosociale arbejdsmiljø samt ergonomi og indeklima (se Uløselige problemer i APV en ) Uløselige problemer i APV en Mange af de uløselige arbejdsmiljøproblemer knytter sig til standarden og størrelsen af vores bygningsmasse. Pladsmangel er et stort arbejdsmiljøproblem hvilket medfører dårlige arbejdsstillinger for personalet, unødige løft træk/skub af udstyr og inventar, samt manglende arbejdsro. Derudover oplever personalet flere steder et dårligt indeklima; tør luft, træk fra utætte og udskiftningsmodne vinduer, samt manglende mulighed for temperaturstyring. Den væsentlige årsag til at problemerne ikke løses er økonomien. 138

139 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress De stressforebyggende aktiviteter har været etableret igennem de kanaler, der allerede eksisterer i organisationen. Der er således indført obligatorisk undervisning i psykosocialt arbejdsmiljø på Rigshospitalets Lederuddannelse (se ovenfor), og undervisningen på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i psykosocialt arbejdsmiljø, herunder stressforebyggelse, er udvidet væsentligt. Undervisningen består nu af et modul af 4 timers varighed. Modulet er en kombination af oplæg og træning i form af Rigshospitalets Arbejdsmiljøspil. Intentionen med denne prioritering har været at klæde flest mulige nøglepersoner (sikkerhedsfolk og ledere) på, til at kunne igangsætte stressforebyggende foranstaltninger i egne afdelinger, herunder at kunne identificere og håndtere faktorer i arbejdsmiljøet, som kan medvirke til udvikling af stress. En række af de projekter, der er gennemført lokalt, har ligeledes haft stressforebyggende karakter, blandt andet projekter om arbejdsglæde, dialogbaserede arbejdspladsvurderinger, fastholdelse af personale, projekter om kommunikation og samarbejde, projekt om kollegial supervision og projekt om attraktive arbejdspladser. I 2008 har der været udbudt et kursus med titlen Anerkendelsens Magt om at arbejde anerkendende med psykosocialt arbejdsmiljø. 2.3 Indsats over for sygefravær Rigshospitalets indsats har bestået i aktiviteter til at fremme trivslen. I den sammenhæng er arbejdsmiljø i lederuddannelsen blevet prioriteret højt. Rigshospitalets ledere er blevet undervist i arbejdsmiljømæssige sammenhænge imellem jobkrav og ressourcer, mulige konsekvenser af dårligt psykisk arbejdsmiljø for medarbejderne og arbejdspladsen, skabelse af gode jobs og håndtering af særlige risikoområder i det psykosociale arbejdsmiljø på hospitaler. Lederne har herudover afprøvet deres kompetencer i Rigshospitalets egenudviklede Arbejdsmiljøspil. I spillet har lederne trænet samarbejdet med sikkerhedsorganisationen i forhold til håndtering af et konkret psykisk arbejdsmiljøproblem på en fiktiv hospitalsafdeling. Udover Rigshospitalets Lederuddannelse har Udviklingsafdelingen arbejdet med inddragelse af psykosocialt arbejdsmiljø på uddannelsen for assisterende leder samt i et foreslået introduktionsprogram for nye ledere (delprojekt i projekt Den attraktive Arbejdsplads, særligt fokus på stressforebyggelse), ligesom ledere i sikkerhedsorganisationen er blevet undervist systematisk i arbejdsmiljø på Arbejdsmiljøuddannelsen. 2.4 Indsats på kemikalieområdet Rigshospitalets brug af kemikaliedatabasen RETOX til udarbejdelse af lokale arbejdspladsbrugsanvisninger for kemikalier overgik ved indgangen til 2008 fra implementering til drift, og Rigshospitalet har ydet et væsentligt bidrag til at opfylde Region Hovedstadens samlede produktionsnorm overfor Regionernes Kemikaliesamarbejde, REKS, som Rigshospitalet deltager aktivt i. Internt på Rigshospitalet har kemikalieområdet været repræsenteret i tværfaglige arbejdsgrupper om gravides arbejdsmiljø, revision af Affaldsvejledningen samt udarbejdelse af vejledningsmateriale til stinkskabe og blandebænke. Derudover er der etableret: tvær-organisatorisk arbejdsgruppe om kortlægning af udsugningsenheder på Rigshospitalet og udarbejdelse af standardiserede brugervejledninger. tvær-organisatorisk arbejdsgruppe om affaldshåndtering på Rigshospitalet. På tværs af Region Hovedstaden har Rigshospitalet deltaget i et projekt om kortlægning af REACH-forordningens betydning for hospitalers fremtidige anvendelse af kemikalier og deltaget i arbejdet med at videreudvikle et lukket formalin-system til håndtering af vævsprøver. 139

140 2.5 Øvrige lokale indsatser De lokale indsatser er søgt styrket, bl.a. ved uddannelse af forflytningsvejledere. Det er planen, at der i 2009 udvikles en forflytningspolitik med initiativer, der kan gennemføres lokalet. 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdsmiljø er en integreret del af Rigshospitalets strategi og inddrages løbende i planlægningen af hospitalets aktiviteter. Her kan nævnes, at arbejdsmiljø får en central rolle ved de kommende års ny- og ombygninger. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Rigshospitalet har i 2008 fået et påbud under temaet Stor arbejdsmængde og tidspres på fødegangen på Frederiksberg Hospital. Rigshospitalet vil styrke arbejdsmiljøarbejdet for at forebygge påbud fra Arbejdstilsynet. Derudover foretages der konkrete initiativer indenfor specifikke områder, fx udarbejdelsen af en tryghedspolitik og tilhørende lokale initiativer. 2.8 Arbejdsskader Rigshospitalets arbejdsulykker med fravær (MF) og uden fravær (UF) Bemærk 2007 blev indberettet i et andet system, derfor står der 0 i alle rubrikker for Antal skader og skadestyper på Rigshospitalet i Akut forgiftning 1 2 Andre former for chok 5 3 Andre former for forbrænding, skoldning og forfrysning 1 4 Andre former for forgiftning og infektion

141 5 Andre former for hjernerystelse og indre skader 3 6 Andre former for knoglebrud 2 7 Andre former for luksation, forstuvninger og forstrækninger 61 8 Andre former for sår og overfladiske skader 85 9 Andre oplyste skader, som ikke er anført her Chok som følge af aggression og trusler Flere skader 7 12 Forbrænding og skoldning (termisk) 4 13 Forfrysning 1 14 Forstuvninger og forstrækninger Åbne sår Traumatisk chok 3 17 Overfladiske skader Luksation og subluksation - dvs ledskred 8 19 Lukkede brud 3 20 Kvælning 1 21 Indre skader 1 22 Hjernerystelse og intrakranielle skader Total antal arbejdsulykker Overordnede indsatser virksomheden har iværksat for at forebygge lignende skader fremover 1. Rigshospitalet vil forebygge lignende skader ved at styrke arbejdsmiljøarbejdet. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden De tværgående indsatsområder er fastlagt af RegionH MED-udvalget via årsberetningen på arbejdsmiljøområdet samt via handlingsplanen for rekruttering og personaleudvikling i Region Hovedstaden Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Rigshospitalet har haft særligt fokus på arbejdet i de centre og klinikker, hvor første fase af hospitalsplanens implementering er blevet påbegyndt. Det har fra starten været et prioriteret område for hospitalet at søge at tilvejebringe en hurtig afklaring af ledelsesforholdene i de nye enheder - som grundlag for at igangsætte arbejdet med den organisatoriske og faglige sammenlægning. Arbejdet har været forankret i centre og klinikker - med støtte fra Rigshospitalets Udviklingsafdeling. Der er blevet iværksat en række strategiske tiltag på center- og klinikniveau for at tilvejebringe fælles målsætninger for arbejdet i de nye enheder og som grundlag for at planlægge og implementere nye og optimerede patientforløb, nye faglige og kollegiale relationer blandt medarbejderne m.v. Rigshospitalet har fra de regionale midler modtaget støtte til fusionsprocessen i karkirurgisk klinik i Abdominalcenteret og i thoraxkirurgisk og thoraxanæstesiologisk klinik i Hjertecenteret. Endvidere er der givet støtte til en række projekter forankret i udviklingsafdelingen under overskriften "Den attraktive arbejdsplads". De regionale midler har været betydende for, at der er gennemført gode fusionsprocesser - med positiv effekt på patientforløb, arbejdsklima og effektivitet. 141

142 3.2. Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Rigshospitalet har iværksat et projekt Systematisering af APV arbejdet på hele Rigshospitalet med det formål at forbedre arbejdsmiljøet gennem en systematisering af det lovpligtige APV arbejde. Målgruppen er alle medarbejdere på hospitalet. Forskellige APV metoder er afprøvet i praksis og tilrettet lokale forhold. Udvalgte metoder er beskrevet i en APV-værktøjskasse som er publiceret på Rigshospitalets Intranet. Næste fase i projektet er at markedsføre APV-værktøjskassen samt IPL-systemet. Foreløbigt har 4 center valgt at lave deres APV-handleplaner i IPL-systemet, og vi forventer at alle centre tilslutter sig systemet i forbindelse med deres næste APV-kortlægning. Det er kun en mindre del af budgetmidlerne fra 2008, der p.t. er anvendt. Midlerne skal anvendes i 2009 til at styrke sikkerhedsarbejdet, herunder at understøtte sikkerhedsgruppernes arbejde med APV. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Den helt store udfordring for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet i de kommende år er trivsel og arbejdsglæde. Dels er det dokumenteret, at det psykosociale arbejdsmiljø har stor indflydelse på kvaliteten i patientbehandlingen og på utilsigtede hændelser, dels har trivslen stor indflydelse på muligheden for at fastholde og tiltrække medarbejdere. Derudover er der en stor udfordring med at styrke arbejdsmiljøarbejdet på Rigshospitalet. Langt de fleste opgaver med arbejdsmiljøet skal kunne klares i det daglige i de enkelte afsnit. Det er ikke noget, der skal holdes møder om, men klares her og nu. Samtidig er det vigtigt, at informationen styrkes mellem sikkerhedsgrupperne og MED-udvalgene. Endelig er der fortsat store udfordringer med det fysiske og kemiske arbejdsmiljø, specielt p.g.a. bygningsmassens beskaffenhed. Det er fx pladsmangel, træk fra vinduer og manglende ventilation. Disse udfordringer kan der først grundlæggende tages hånd om ved ombygning af syd- og centralkomplekset. Anbefalinger om at udpege nye overordnede indsatsområder på arbejdsmiljøområdet for perioden Rigshospitalet anbefaler, at der i tilknytning til Systematik i arbejdsmiljøarbejdet bliver et indsatsområde om Vitalisering af arbejdsmiljøarbejdet. Der ikke kun brug for at arbejde systematisk, men også at få større energi og engagement i arbejdsmiljøarbejdet. Derudover er der brug for et indsatsområde Arbejdsmiljø der styrker kerneydelsen på hospitalerne. Der er en stor risiko for, at arbejdsmiljøaktiviteter der ikke fokuserer på kerneydelsen bliver opfattet som en forhindring for at udføre opgaverne tilfredsstillende. Derfor bør der være et indsatsområde, hvor der gennemføres forsøg med at udvikle både arbejdsmiljø og patientbehandlingen. 4. Cases (valgfrit) 5. Bilag Arbejdsmiljøuddannelsen på Rigshospitalet Der blev afholdt 3 lovpligtige arbejdsmiljøuddannelser i

143 Der var 55 deltagere, der gennemførte den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i Fordelt på hospitalerne Antal Rigshospitalet 41 Bornholms Hospital 5 Amager Hospital 7 Frederiksberg Hospital 2 143

144 Apotekets beskrivelse på arbejdsmiljøområdet for Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats APV er i 2008 lavet i alle afdelinger, som har været lagt sammen i mere end 3 mdr. Der mangler stadigvæk nogle afdelinger. Alle nye APV laves og tastes ind i IPL-systemet. Apoteket har fokuseret på nedbringelse af arbejdsbetinget stress ved at ansætte flere medarbejdere, specielt i afdelinger med typiske EGA skader. Apoteket har satset på robotteknologi til fremstilling af cytostatikablandinger. Robotten er godkendt af Lægemiddelstyrelsen. Apoteket har ved en aktiv indsats med tidlige sygefraværssamtaler nedbragt sygefraværet fra 7 til 6 %. Der har været screeningsbesøg fra Arbejdstilsynet på flere af Apotekets adresser. På nogle adresser har der efterfølgende været tilpasset tilsyn, med påbud til følge. Andre steder er der giver grønne smileys. Apotekets indsatsområder er der blevet arbejdet videre med i form af 4 projekter: 1. Ansættelse af afspændingspædagog i foreløbig 6 mdr. samt oprettelse af afspændingshold 1 gang/uge. 2. Tilslutning til APV systemet IPL, udviklet af Peter Quistgaard. 3. Oprettelse af apoteksrelateret portør/hospitalsmedhjælper uddannelse. 4. Støjdæmpning af kantinen på Marielundvej. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Apoteket er en stor virksomhed med personale på alle Region Hovedstadens hospitaler. I de afdelinger, som allerede i 2008 var flyttet sammen, blev der lavet APV er. APV erne blev gennemgået med de berørte afdelinger, og der blev lavet handleplaner for de problemer, som ikke umiddelbart kunne løses. I hver afdeling blev der lavet en handleplan til internt brug, således at man kunne slette punkterne på planen, efterhånden som de blev løst. I de øvrige afdelinger, som stod foran en sammenlægning senere på året, blev APV erne naturligt udskudt til efter flytning. Der tilbagestår derfor på nuværende tidspunkt et stort arbejde med ajourføring af handlingsplanerne for de afdelinger, som har gennemført APV, ligesom der skal laves APV i de øvrige afdelinger Væsentlige problemer i APV en Fra APV-erne er der konstateret problemer indenfor alle områder, med en lille overvægt indenfor områderne tunge løft, pladsproblemer, arbejdspres og EGA-problemer Uløselige problemer i APV en Af arbejdsmiljøproblemer, som er svære at løse eller som grænser til uløseligt, kan nævnes følgende: 144

145 EGA-problemer ved serviceproduktion, hvor vi arbejder ihærdigt på at udvikle et værktøj til denne produktion. Tidspres problemer grundet, at det er svært at skaffe kvalificeret arbejdskraft. Desuden tunge løft, støj, kulde/varme og gulvenes hårdhed. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Apoteket har i det forløbne år ansat mange nye medarbejdere indenfor serviceproduktionsområdet. Der er ansat en del laboranter, som herved har fået helt nye arbejdsopgaver. Flere afdelinger er blevet opnormeret, således at tidspresset tilsvarende er blevet reduceret. Apoteket har en aftale med Falck Healthcare om bistand til problemer af psykosocial karakter, som også omfatter ansattes ægtefælle/samlever samt hjemmeboende.børn. 2.3 Indsats over for sygefravær Apoteket har i det forløbne år nedbragt sygefraværet fra 7 til 6 %. Det har vi gjort ved at ændre i afholdelse af sygesamtaler/omsorgssamtaler, som beskrevet i apotekets fraværspolitik. Apoteket udviser interesse for sine medarbejderes ve og vel, og drager omsorg for sit personale ved åben dialog om sygefraværet. 2.4 Indsats på kemikalieområdet Det er apotekets mål, at alle klassificerede kemikalier er indtastet i RETOX-databasen. Arbejdet med indtastningen foregår i vores Reagensafdeling, men alle kemikalier fra produktionen med klassificering skal også omfattes af registreringen. Dette arbejde er pt. ikke påbegyndt grundet manglende kvalificeret personale til denne specifikke opgave. 2.5 Øvrige lokale indsatser Apoteket har ændret arbejdsgangene i vores logistik afdeling, idet man har nedbragt mange drej med vogne til ekspedition af lægemidlerne, ved at flytte reolerne på langs i stedet for på tværs af bygningen. Samtidig er man i gang med at ændre på lagerindretningen ved hjælp af et nyt EDBsystem, således at plukningen af lægemidlerne fortrinsvis sker midt foran kroppen, i stedet for mange bøj til nederste hylde og stræk til øverste hylde. Apoteket har i efteråret 2008 og henover foråret 2009 lavet en spørgeskemaundersøgelse over, hvorfor en del medarbejdere har valgt at forlade apoteket efter fusionen er gennemført. I undersøgelsen er alle medarbejdere, der er rejst fra 1. januar 2007 til november 2008, blevet kontaktet. I den forbindelse har vi modtaget en uventet høj svarprocent taget i betragtning, at de adspurgte jo dybest set kunne var ligeglade med Apoteket efter at være rejst. Analysen drøftes i løbet af dette forår i ledelsessystemet og MED/SIR organisationen Vi har sat forøget fokus på EGA-problemerne ved at tilbyde fri massage hver 14. dag til ansatte i områder med præparation, som typisk giver skader på bevægeapparatet. Øvrige ansatte kan også mod betaling få massage, hvor apoteket betaler arbejdstiden. Apoteket har desuden flyttet hele administrationen fra Juliane Maries Vej til en hel ny bygning på Marielundvej. Dette betyder, at Marielundvej har det største antal medarbejdere samlet på én adresse, som gør kommunikationen noget lettere for mange flere end tidligere. 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Apoteket arbejder målrettet på at indrette arbejdspladsen på en sådan måde, at medarbejderne kan lide at være her og på en sådan måde, at ansatte ikke får skader. 145

146 Som tidligere nævnt nedbringelse af mængden af akavede løft i vores logistik afdeling, men også ved at benytte hjælpemidler, i det omfang, dette kan lade sig gøre. Vi arbejder ihærdigt på at nedbringe antallet af EGA skader, ved at få apparatur, som kan afhjælpe de mange stik gennem propper på hætteglas, men det er en meget svær proces, fordi apparaturet skal udvikles specifikt til denne form for produktion. Vi forsøger at nedbringe arbejdsmængden ved ansættelse af mere personale, men det kræver en oplæringsperiode, da de nye medarbejdere skal lære en række specifikke teknikker. 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet har været på screeningsbesøg på apoteket på Amager hospital, Frederiksberg hospital, Bispebjerg hospital og på Juliane Maries Vej. På Amager hospital fik apoteket et påbud om manglende APV. Apoteket havde ikke nedskrevet APV, fordi der kun var 2 ansatte på adressen, og der intet var at bemærke. Apoteket er flyttet til nye lokaler og der er lavet APV sammen med afdelingerne på Bispebjerg Hospital. Påbudet er efterkommet. På Frederiksberg hospital blev der givet 14 påbud og 1 vejledning. Apoteket ankede 3 af påbudene. Det ene påbud blev trukket tilbage, da det ikke var tilstrækkelig godtgjort, at personalet kunne få fingrene i klemme. Det andet påbud blev løst ved opsætning af skærm. Det sidste påbud kører stadigvæk i Ankestyrelsen. Der er 2 påbud, som omhandler støj i produktionsafdelingen. Støjmålinger viser niveau, som ikke kræver høreværn. Der er meldt tilbage til Arbejdstilsynet om dette, men Arbejdstilsynet har meldt tilbage, at selv om der ikke kræves høreværn, kan støjen godt være generende. Apoteket arbejder på denne sag. Sidste påbud er adskillelse af gående og kørende trafik i kælderen. Dette er løst ved montering af afmærkninger på gulvet, for adskillelse af gående og kørende trafik. På Bispebjerg hospital var der intet at bemærke. På Juliane Maries Vej resulterede screeningen i, at apoteket skulle have et tilpasset tilsyn. Dette fandt sted i februar 2009, over 2 dage. Der blev givet påbud om konsulentbistand til mange enkeltløft og handleplan for nedbringelse af arbejdsbetinget stress. Desuden et påbud ved blanding af specifikt præparat i serviceproduktionen. Apoteket havde mange bemærkninger til de tilsendte udkast til rapporter, idet der var en sammenblanding af afdelinger. Tilbagemeldinger på kommentarerne er modtaget lige før påske. Som tidligere nævnt nedbringelse af mængden af akavede løft i vores logistik afdeling, men også ved at benytte hjælpemidler, i det omfang, dette kan lade sig gøre. Vi arbejder ihærdigt på at nedbringe antallet af EGA skader, ved at få apparatur, som kan afhjælpe de mange stik gennem propper på hætteglas, men det er en meget svær proces, fordi apparaturet skal udvikles specifikt til denne form for produktion. Vi forsøger at nedbringe arbejdsmængden ved ansættelse af mere personale, men det kræver en oplæringsperiode, fordi det kræver specifikke teknikker. 146

147 2.8 Arbejdsskader Apoteket har i 2008 registreret 33 skader, som fordeler sig på følgende: Rygproblem 5 stk., fald 7 stk., kemi 5 stk., stikskader 4 stk., arbejdsbetingede lidelser 5 stk. og 7 stk. forskellige kategorier diverse. I kategorierne ryg og fald har der været fravær af gennemsnitligt 4 dage. Specielt 1 faldulykke har giver flere måneders fravær. Indenfor diverse området har fraværet i alt været 12 dage. Indenfor området arbejdsbetingede lidelser har der været fravær, men dette er ikke registreret på skadeslisten, fordi anmeldelsen foretages gennem egen læge. Fraværet fremgår af apotekets fraværs statistik i stedet. Apoteket har et omfattende instrukssystem, som nøje beskriver, hvorledes arbejdet skal tilrettelægges. Samtidig har apoteket valgt at have sikkerhedsrepræsentanter på alle apotekets adresser. Overordnet er det sikkerhedsgrupperne, som påser, at arbejdet foregår sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og som melder tilbage til sikkerhedsorganisationen og MED-systemet, hvis der observeres forhold, som er kritisable. Alle medarbejdere gøres opmærksomme på, at vi alle er ansvarlige for, at vi har en sund arbejdsplads. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden De tværgående indsatsområder er fastlagt af RegionH MED-udvalget via årsberetningen på arbejdsmiljøområdet samt via handlingsplanen for rekruttering og personaleudvikling i Region Hovedstaden Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Apoteket ønsker at ansætte en ergo- eller fysioterapeut i 8-10 timer pr. uge. Primært for at se på arbejdsforholdene i Klinisk Farmaceutisk Service, hvor der er mange arbejdsbetingede lidelser stammende fra EGA arbejde. Samtidig skal terapeuten generelt vurdere arbejdsforholdene på alle apotekets adresser. Resultatet er blevet, at apoteket har ansat en afspændingspædagog med mere end 10 års erfaring inden for området. Afspændingspædagogen skal gøre personalet opmærksomme på kroppens signaler ved belastninger, så personalet hele tiden er/bliver opmærksom på dårlige arbejdsstillinger m.v. og på længere sigt bliver ansvarlige for at gennemføre ændringer i arbejdsmåder, som føles forkerte eller belastende. Formålet med ansættelsen er at øge arbejdsglæden hos apotekets ansatte samt nedbringe antallet af EGA- og andre typer skader og dermed også nedbringe sygefraværet. Målgruppen for indsatserne er samtlige ansatte, således at ingen føler sig glemt, selv om ikke alle har EGA skader. Det er vigtigt, at der også fokuseres på måden at løfte på, også de ikketunge løft. Virksomheden har først startet dette projekt op i midten af marts måned Afspændingspædagogen er ansat 2 hele dage pr. uge. Alle ansatte vil få besøg i løbet af de 6 mdr., som projektet foreløbig er aftalt til. Der vil løbende blive evalueret på virkningen af projektet, og der skal afsluttes med en rapport til ledelsen og MED- og SIR organisationen. Afhængig af resultatet, vil apoteket overveje et permanent forløb. De tilførte budgetmidler fra 2008 er først nu ved at blive anvendt. 147

148 Indenfor området med virksomhedsaktiviteter, valgte apoteket etablering af motionsfaciliteter på Marielundvej, med fokus på Trivsel/arbejdsglæde samt nedbringelse af sygefravær. Dette projekt har apotekets ansatte efter fornyet rundspørge og tilbagemelding ændret, idet flertallet af de ansatte hellere ville bruge midlerne til støjdæmpning af kantinen på Marielundvej. Dette arbejde er påbegyndt medio april, og afventes færdig primo maj Samtidig har apoteket valgt at oprette et afspændingshold på Marielundvej i forlængelse af arbejdstiden under ledelse af den nyansatte afspændingspædagog. Deltagelse er frivillig. Start medio maj måned Indenfor området Rekruttering og fastholdelse med underpunkterne 1. Udvikling af faglige læringsmiljøer og 2. Opgaveglidning valgte Apoteket et projekt med oprettelse af en uddannelse for ikke-apoteksfaglærte. Apoteket har nedsat en gruppe med repræsentanter fra logistik, produktion og ledelse, som har arbejdet på og set på mulighederne for en sådan uddannelse. Uddannelsen skal bestå af et grundforløb, sammensat af dele fra portøruddannelsen, samt en overbygning, målrette logistikområdet eller produktions-området. Arbejdet har været længe undervejs på grund af fagpolitiske interesser, men apoteket forventer at kunne have et uddannelsesforløb klar i løbet af Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Apoteket har valgt at bruge de tildelte midler fra dette område på tilslutning til det elektroniske APV-system, IPL, udviklet af Peter Quistgaard, samt til undervisning af hele sikkerhedsorganisationen i brug af systemet. Formålet med tilslutningen er at opnå større gennemskuelighed på APV-området, samt tidsbesparelse, idet handlingplaner m.v. kan trækkes direkte fra systemet. Tillige har alle SIR se-adgang, hvilket skaber meget åbenhed og godt overblik. Målgruppen er alle apotekets ansatte. Virksomheden er først her i foråret kommet i gang, og vi mangler at indtaste problemerne på næsten alle områder. Dog har et betydeligt antal af SIR og arbejdsledere gennemgået kursus i systemet. Vi forventer, at processen med APV vil blive meget lettere tilgængelig for hele organisationen. Indtil nu er der anvendt midler til tilslutningen til systemet samt til afholdelse af 1 kursus. Vi skal have et kursus mere, for at dække hele organisationen. Alle oplysninger fra IPL-systemet lægges med link på Apotekets intranet, efterhånden som de foreligger. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Apotekets væsentligste udfordringer er på serviceproduktionsområdet. Vi arbejder ihærdigt på at finde metoder ved specielt cytostatika- og antibiotika produktionen, som ikke belaster medarbejdere unødigt på bevægeapparatet. Kan vi få udviklet et apparat, som kan automatisere hele eller dele af processen, er vi nået langt. Problemet er, at denne produktion er specifik til den enkelte patient, samt at processen foregår i sterile omgivelser med stor præcision i fastlåste stillinger. Det er derfor vanskeligt, at udvikle et hjælpemiddel, som er brugbart, og som det er muligt at rengøre efter gældende regler. De nuværende indsatsområder har Apoteket valgt at arbejde videre med også i

149 4. Cases Besøg af arbejdstilsynet på apoteksenheden i Hillerød Den 22. april 2009 havde vi uanmeldt besøg af Arbejdstilsynet. Besøget var et screeningsbesøg, som er lovpligtigt og som udføres for at få en fornemmelse af, om der er problemer på vores arbejdsplads. Vi startede med et lille møde, hvor Julie, vores nye sikkerhedsrepræsentant, og jeg selv deltog. RAP's afspændingspædagog, Michelle Packert, var tilfældigvis i Hillerød den dag, og hun deltog også. Vi er godt stolte af Julie heroppe. Hun havde heldigvis lige nået at sætte sig ind i materialet dagen før, og hun havde bare helt styr på alle procedurer og planer. Og alt vores dokumentation og planer for opfølgning var bare tip-top og i orden. Et faktum, vi kan takke Anette for, som afgående sikkerhedsrepræsentant. Vi gennemgik arbejdet med EGA på cyto-enheden og de forebyggende foranstaltninger, vi har omkring det. Så talte vi om løft, og hvad vi kan gøre der, og til sidst var vi omkring kontorarbejdspladserne. Vi talte også om det psykiske arbejdsmiljø - om hvordan vi håndterer det "når lokummet brænder" - både her på arbejdspladsen og for den enkelte på hjemmefronten (om der er plads til at fleksibilitet går begge veje). Jeg fortalte om arbejdet med trivselsundersøgelsen, og hvad det har afstedkommet af tiltag. Så gennemgik vi samtlige arbejdspladser på apoteket. Jeg bad om, at der blev stillet skarpt på alle de nye pladser, der er lavet ved ombygningen, og det fik vi gjort. Derefter gik turen til cyto-enheden, hvor vi kort gennemgik de udfordringer, der er deroppe. Vi sluttede på mit kontor, hvor vi fik at vide, at vi fint bestod på alle punkter. Det eneste, der var af kommentarer var, at vi overvejer placering af printere,og at vi skal have bundet ledningerne op under bordene. Ting, som vi allerede har lavet rekvisitioner på. Så vi fik tildelt en grøn smiley - Hvilket betyder, at vi har top styr på arbejdsmiljøet her på apoteksenheden i Hillerød. Smiley-en kan ses på Arbejdstilsynets hjemmeside om et par uger. Vi har planer om at få den printet ud og få den hængt op, et synligt sted! Besøget sluttede af med, at Arbejdstilsynets repræsentant sagde til os, at han kunne mærke, at vi har en arbejdsplads, som vi er stolte af... Og at det er noget vi skal værne om... Og begge dele, har han jo så evig ret i. Dorthe Vilstrup Tomsen 149

150 5. Bilag I 2008 har ingen af apotekets arbejdsmiljørepræsentanter deltaget i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. I 2007 var 17 medarbejdere på kursus hos JobLiv Danmark, og perioden udløb pr. marts Derfor intet behov for uddannelse i Med venlig hilsen Gunna Bastrup Farmaceut, Sikkerhedsleder 150

151 Arbejdsmiljøindsats og udfordringer for Region Hovedstaden Handicap Indledning. Årsberetningen for 2009 beskriver forhold, som er relevante i forhold til arbejdsmiljø og arbejdsmiljømæssige tiltag i Målgruppen for rapporten er virksomhedsmedudvalget i Handicap samt MED-udvalgene på bo- og dagtilbuddene i virksomheden. Rapporten fremsendes endvidere til Koncern HR. 1. Resume af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Handicap virksomheden har fokuseret på at løfte arbejdsmiljøindsatsen blandt andet ved deltagelse tværregionale projekter som påvirker både det pædagogiske og det arbejdsmiljømæssige arbejde. Desuden har Handicap iværksat sit eget lokale voldsforebyggelsesprojekt. Herudover har virksomheden søgt etableret kurser til at imødekomme konkrete behov. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Handicapvirksomheden har på dag- og botilbuddene udarbejdet APV er. Disse APV er afspejler i særlig grad problemstillinger i forhold til de enkelte dag- og botilbuds fysiske rammer og de invisiterede beboere /brugeres funktionsniveau og adfærd Væsentlige problemer i APV en Fysiske rammer En række af tilbuddene fremhæver de fysiske rammer som væsentlige problemer i APV en. For eksempel er der på Rønnegården utidssvarende personale faciliteter, fugt og svamp-problemer, problemer med belysning. Disse problemstillinger er imidlertid ved at blive løst af en igangværende total renovering af de pågældende 151

152 bygninger. Visse botilbud har også problemer med støjniveau, hvilket søges løst med såvel pædagogiske metoder som med indkøb af støjdæmpende materialer. Psykiske rammer Det mest markante problem indenfor dette område er vold og trusler om vold. Indenfor arbejdsskadesanmeldelses-området viser dette sig i form af et stigende antal anmeldelser. Problemstillingen søges imødegået på flere fronter, der kan nævnes ICF-projektet (se afsnit 3), projekt voldsforebyggelse (se afsnit 3), supervision, debriefing samt fokus på indretning af de fysiske rammer for at forebygge voldssituationer. Biologiske rammer Der er på enkelte botilbud problemstillinger i forhold til beboernes personlige hygiejne samt muligheden for at holde en acceptabel rengøringsstandard i enkelte boliger. Problemstillingerne søges løst via pædagogiske tiltag. Ergonomiske rammer Enkelte tilbud beskriver problemer omkring liftarbejde, skæve arbejdsstillinger og tunge løft. Handicap har etableret et kursustilbud i forflytningsteknikker, som udbydes efter behov i Endvidere er problemet søgt løst ved konkrete løsninger på de enkelte tilbud Uløselige problemer i APV en Passiv rygning for personalet i beboernes egne boliger er et dilemma, idet beboerne har ret til selv at bestemme over rygning i egen bolig, og medarbejderne har af den grund vanskeligt ved at undgå passiv rygning. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Handicapvirksomheden har i 2009 ikke haft ressourcer til en centralt styret indsats på området for arbejdsbetinget stress. 152

153 Området bliver løftet på 2 måder: Dels af de lokale tilbud, som anvender en række forskellige instrumenter i denne indsats eksempelvis i form af udarbejdelse af stress-politikker, arbejde med debriefing, arbejde med særlige dagsordenspunkter på personalemøder omkring stress faktorer i arbejdet m.m. Dels af de konkrete tiltag der fra Handicap virksomhedens side er i iværksat med medicinkurser, voldsforebyggelseprojekt samt hele ICF-projektet (er beskrevet senere). Disse tiltag tager afsæt i medarbejdernes hverdag og giver redskaber til at forebygge på det konkrete niveau for den enkelte medarbejder gennem uddannelse og særlige værktøjer. 2.3 Indsats over for sygefravær Der er på alle tilbuddene igangsat initiativer for at begrænse sygefraværet. Centralt arbejdes der, med udgangspunkt i fraværsstatistikkerne, på at analysere baggrunden for sygefravær på tilbuddene. Hensigten er, at man med udgangspunkt i de resultater der kommer frem, vil afholde et seminar i efteråret 09 for tilbuddenes ledere og arbejdsmiljøansvarlige, hvor man kan diskutere fraværsårsager og genere idéer og metoder til at nedbringe fraværet. 2.4 Indsats på kemikalieområdet Bo- og dagtilbuddene udarbejder arbejdspladsbrugsanvisninger løbende og efter behov. Herudover er Handicap virksomheden med i det regionale samarbejde omkring kemikalier. 2.5 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdsmiljøhensyn i Handicap virksomhedens planlægning har taget afsæt i de konkrete problemstillinger, der kommer fra medarbejdernes arbejdssituationer. Det betyder, at planlægningen er sket ud fra et behov om at imødekomme en række fejl og utilsigtede hændelser på blandt andet medicinhåndterings området, i forbindelse med magtanvendelser og ved overgreb mod personalet. Handicap har på den baggrund involveret sig i et tværregionalt projekt Utilsigtede hændelser, som arbejder ud fra den danske kvalitetsmodel med dette område. Endvidere er Handicap 153

154 gået ind i et projekt om forebyggelse af vold, herudover er Handicap gået ind i det landsdækkende ICF projekt, se afsnit

155 2.6 Påbud fra Arbejdstilsynet I 2007 havde Arbejdstilsynet udtaget voksen døgntilbud til en særlig kampagneindsats med baggrund i de nedslidningsproblematikker, der fremtræder i disse personalegrupper. Det betød at Arbejdstilsynet havde et særligt fokus på vilkårene for personalets ergonomiske og psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet foretog en række tilpassede tilsyn af 2 dages varighed på de sociale døgntilbud for voksne i regionen, hvilket udløste en række påbud såvel inden for det ergonomiske som indenfor det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdet med disse påbud har strukket sig langt i 2008 for de berørte tilbud. Den særlige kampagneindsats blev afsluttet og i 2008 var Arbejdstilsynet alene på 1 ordinært tilsyn også kaldet en screening indenfor Handicap virksomhedens område. Tilsynet besøgte afdelingen Mikkelbo under behandlingstilbuddet Nødebogaard. Besøget udløste ingen påbud eller vejledninger. 2.7 Arbejdsskader Arbejdsskades registreringer viser en stor udvikling i antallet af anmeldte skader fra 2007 til Det mest markante forhold er stigningen i anmeldelser på såvel overfladiske skader som stigningen i anmeldelser af chok som følge af aggression og trusler. Stigningen i anmeldte skader har været forventelig idet Handicap virksomheden har haft en øget indsats for at skærpe dag- og botilbuddenes ledelser på vigtigheden af deres indberetninger af skadesanmeldelser. De tal der fremlægges i forhold til overgreb mod personale forventes ikke at beskrive de reelle forhold fuldt ud. Dette ses af at visse dag- og botilbud for øjeblikket er i gang med at lave en række anmeldelser på overgreb inden 1 årsfristen for anmeldelser springer. Overgrebene har tidligere været registreret i såkaldte kradseskemaer men er ikke blev anmeldt under det officielle A-skade system. Handicap virksomhedens arbejde med at få synliggjort de reelle tal for overgreb mod personale betyder, at der formentlig kommer en stigning i tallene i årene fremover. Denne dokumentation vil betyde, at der kan komme et øget fokus på området. 155

156 Følgende figurer illustrerer udviklingen i arbejdsskader 2008 og Arbejdsskaderne er fordelt på skades art: MF 2007 MF 2008 Overfladiske skader Åbne sår Chok som følge af aggression og trusler Luksation og subluksation - dvs ledskred Andre former for knoglebrud Forstuvninger og forstrækninger Andre former for luksation, forstuvninger og forstrækninger Andre oplyste skader, som ikke er anført her Indre skader Akut infektion Andre skader, der skyldes lyd, vibrationer og tryk Andre former for hjernerystelse og indre skader Andre former for sår og overfladiske skader 156

157 Nedenstående skema er opgjort pr antal fordelt på de forskellige skades arter: Skadens art MF UF Total MF UF Total Overfladiske skader Chok som følge af aggression og trusler Åbne sår Andre former for sår og overfladiske skader Andre former for knoglebrud Luksation og subluksation - dvs ledskred Forstuvninger og forstrækninger Andre former for luksation, forstuvninger og forstrækninger Indre skader Andre former for hjernerystelse og indre skader Akut infektion Andre skader, der skyldes lyd, vibrationer og tryk Andre oplyste skader, som ikke er anført her I alt Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden Handicap er projektleder og koordinator på det landsdækkende ICF-pilotprojekt. Målet med projektet er blandt andet at udvikle arbejdet med borgere med handicaps og at forbedre samarbejdet på tværs af sektorer og faggrupper. Over 20 forskellige tilbud over hele landet deltager i projektet, blandt andet botilbud, dagtilbud og kommunikationscentre. ICF er et internationalt system til at beskrive og kategorisere funktionsevne og funktionsevnenedsættelser hos personer. I forhold til arbejdet med arbejdsmiljø er 157

158 nogle af gevinsterne ved projektet at det pædagogiske fokus og indsats målrettes i handleplaner og praksis, når man har en fuldstændig afdækning af beboernes /brugernes funktionsevne. Derudover øges det faglige selvværd hos medarbejderne, blandt andet fordi der sker en høj grad af videndeling og opkvalificering af medarbejderne. Det illustreres i følgende citat fra projektsamarbejdet: "Vores tværfaglige samarbejde er blevet meget bedre, fordi vi har fået øje på hinandens kvalifikationer og blik for hvordan vi bedre kan bruge hinanden." - Psykolog på specialskole for børn med bevægelseshandicap 3.1 Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Med udgangspunkt i Region Hovedstadens overordnede indsatområder på arbejdsmiljøområdet, har Handicap virksomheden igangsat et voldsforebyggelsesprojekt der skal arbejde med en overordnet voldsstrategi for samtlige bo- og dagtilbud. Det overordnede formål er at forebygge og mindske vold og trusler i Handicaps bo- og dagtilbud, samt at sikre tryghed og trivsel i personalegruppen. Konkret skal der udarbejdes en strategi der skal sikre: Fælles forståelse af- og kendskab til strategier for at imødegå vold og trusler At der udvikles arbejdsmetoder til at håndtere vold og trusler At det sikres, at medarbejderne får akut krisehjælp og mulighed for at bearbejde voldelige episoder. En arbejdsgruppe med repræsentanter fra en række af tilbuddene skal, sammen med projektlederen, sikre, at der udarbejdes procedurer for håndtering af voldelige episoder, herunder en standard og en vejledning, samt et fælles indrapporteringsskema. De enkelte tilbud skal derefter udarbejde lokale tilføjelser til vejledningen. 3.2 Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet Arbejde med medicinmodulet i EKJ. 158

159 Handicap har i forbindelse med kvalitetsarbejdet fokus på medicinhåndtering. Arbejdet er IT-understøttet via Handicaps elektroniske klientjournal (EKJ). Med vedtagelsen af standarder vedrørende overførelse af ordination til medicinskema, opmåling af medicin, uddeling af medicin, samt registrering af utilsigtede hændelser, er EKJ-systemets medicinmodul oprettet og implementeret. Medicinområdet er hermed nøje systematiseret. Medarbejderne udtrykker stor tilfredshed med systematikken i EKJ, som opleves tryghedsskabende. Denne systematik har kombineret med medicinkurser, jævnfør nedenstående, har medført større trivsel og arbejdsglæde på de enkelte tilbud. Medicinhåndtering I forbindelse med kommunalformen besluttede Region Hovedstaden Handicap og Psykiatri at videreføre kvalitetsarbejdet fra det gamle Københavns Amt, herunder at anvende et fælles revideret sæt af standarder og vejledninger for medicinhåndteringen. Et af kravene i standarderne var, at de medarbejdere, der var ansvarlige for medicinhåndteringen, skulle have modtaget relevant uddannelse. En del af regionens tilbud havde ikke tidligere arbejdet med kvalitetsstandarder efter den danske model og derfor blev det besluttet, at alle medicinansvarlige skulle gennemgå medicinkurser i forhold til hvilket ansvar de havde ifm medicinhåndtering. Der har derfor siden været udbudt henholdsvis grundkurser i medvirken ved lægemiddelbrug samt overbygningskurser i medicinadministration. 4. Cases Vedr. medicinkurser De medarbejdere vi har haft på kursus har alle været meget begejstrede. De synes indholdet er vedkommende og relevant og bliver formidlet på en interessant måde. En enkelt, som er medicinansvarlig her, og som både har fået grund- og overbygningskursus, er blevet meget inspireret og udtrykker, at den viden hun har erhvervet, sætter hende i stand til, at argumenterer overfor kollegaer, hvorfor evt. ændringer i arbejdsgang eller lign. er hensigtsmæssig eller ligefrem nødvendig. 159

160 Lis Funk-Hansen Faglig leder Hulegården Jeg har været på medicinkursus (grundkursus) i dec. måned 08. Jeg oplever at jeg har haft stort udbytte af kurset. Jeg blev på kurset godt informeret om medicingivning. For eksempel i forhold til virkninger, bivirkninger, depotmedicin - og vigtigheden af at denne gives på rigtigt tidspunkt, Jeg er blevet informeret om diverse skemaer i forhold til utilsigtede hændelser, og ikke mindst har jeg fået større viden om epilepsi, som en stor del af vores børn i Åen lider af. Jeg synes at jeg er begyndt at reflektere over medicinens virkninger på vores børn. F.eks. i forhold til reaktionsmønstre ved (lægeordinerede) ændringer i medicinen. Færre eller flere kramper, humørpåvirkninger, træthed osv. Udover disse ting, oplever Jeg også, at jeg har kunnet videreformidle viden fra kurset til mine kollegaer på f.eks. teammøderne. Selv om man er dygtig til sit fag og har stor erfaring og viden i forhold medicingivning, vil der som regel være ny viden, som kan viderebringes til kollegaer efter sådan et kursus. Alt i alt har Jeg deltaget i et kursus som har givet mig meget større indsigt i, og "tryghed" ved medicingivning. Tina Simonsen, Åen - Åbjerggård Som afdelingsleder og medicinansvarlig kan jeg fortælle, at vi her på JV får mange positive tilbagemeldinger fra personalet. I takt med at medarbejderne er blevet mere fortrolig med medicindelen og har opnået større viden efter deltagelse i medicinkurserne er interessen for denne del højnet. Den øgede indsats/fokus har bidraget til at alle medarbejderne helt naturligt tager et medansvar i arbejdet med medicin. De kommer med forslag til ændringer der kommer beboerne til gode. 160

161 Mona Funch Afd. Leder Jonstrupvang Bebyggelsen 5. Bilag 5.1. Antal deltagere på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. I 2008 har 33 medarbejdere deltaget på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse fordelt over 2 kurser. Af disse 33 medarbejdere havde 8 kursister lederstatus og øvrige kursister var arbejdsmiljørepræsentanter. Formålet med arbejdsmiljøuddannelsen var at sætte arbejdslederen og arbejdsmiljørepræsentanten i stand til at varetage sikkerhedsgruppens funktioner i overensstemmelse med Arbejdsmiljøloven. Kurset var på 37 timer. På kurset blev der arbejdet selvstændigt og i grupper med netop de problemstillinger, der har relation til kursistens egen arbejdssituation. I kursusforløbet blev der lagt vægt på at give eleven et grundigt kendskab til de opgaver, pligter og muligheder der knytter sig til sikkerhedsorganisationens medlemmer og at et godt samarbejde på arbejdspladsen er grundlaget for et godt sikkerheds- og sundhedsarbejde. 5.2 Forflytningskurser Mange medarbejdere på handicaps tilbud arbejder til daglig med tunge løft og der er derfor et kontinuerligt behov for at sikre medarbejderne den nødvendige viden og de nødvendige redskaber, så der ikke sker skader eller nedslidning. Der er derfor i 2008 taget initiativ til at etablere kurser i forflytning. Handicap har i første omgang indgået aftale med BST Danmark om indholdet i en række kurser i forflytningsteknik. Der er fra enkelte tilbud endvidere utrykt ønske om uddannelse af forflytningsinstruktører. I 2009 bliver det vurderet, hvilke type kurser der er behov for på de enkelte tilbud, og om der på den baggrund evt. skal udbydes kurser i både forflytningsteknik og som forflytningsinstruktører. 161

162 Til: Koncern HR Region Hovedstadens Psykiatris bidrag til årsberetning for arbejdsmiljøområdet Resumé Region Hovedstadens Psykiatri (RHP) er fortsat i en opbyggende fase i forhold til arbejdet med systematisk arbejdsmiljøarbejde og -ledelse og starten af 2009 har været præget af: igangsættelse af en mængde overordnede tiltag, hovedsageligt i form af paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads fortsættelse af det lokale arbejdsmiljøarbejde - herunder arbejdet med APV og voldsforebyggelse. APVen, arbejdsulykkesstatistikken samt afgørelser fra Arbejdstilsynet peger på følgende udfordringer for arbejdsmiljøet i RHP: Vold og trusler. Der gøres på nuværende tidspunkt en stor indsats for at forebygge og håndtere vold og trusler. Dog er der fortsat tale om en problematik, som er væsentligt løbende at arbejde videre med, bl.a. gennem fokus på større systematik i arbejdet samt uddannelsesinitiativer. Psykisk arbejdsmiljø generelt. Problemerne omhandler bl.a. arbejdspres, usikkerhed om fremtiden, samarbejds- og kommunikationsproblematikker, efteruddannelse, kompetenceudvikling og supervision, IT-systemers funktionalitet og driftssikkerhed samt ledelseskvalitet. Et væsentligt fokuspunkt fremover vil være at beskrive og vurdere problemerne nærmere, for at finde frem til relevante løsningstiltag, samt på hvilket niveau problemerne skal og kan løses. Indeklima og pladsmangel. Nogle af problematikkerne vil blive afhjulpet, hvis og når de nyog ombygninger, som er planlagt i forbindelse med Psykiatriplanen gennemføres. Andre problematikker vil skulle vurderes nærmere i forhold til problemernes sikkerheds- og sundhedsmæssige belastning. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde Arbejdspladsvurderingen (APV) Arbejdet med arbejdspladsvurderinger er centralt for arbejdsmiljøarbejdet i RHP. RHPs 26 driftsenheder arbejder med arbejdspladsvurderinger, som foreskrevet i arbejdsmiljølovgivningen. Driftsenhederne vælger selv hvilke metoder, de ønsker at anvende. Alle anvender IPLsystemet til registrering af kortlagte arbejdsmiljøproblemer samt valgte løsningsforslag. 162

163 APVprocessen i RHP følger overordnet nedenstående model: Fase 0: forventninger, rammer og ressourcer, projektplan, strategi for formidling Hvis ja - opgaven er løst 4: Opfølgning på handlingsplan Har tiltagene den ønskede effekt? APVkortlægning Trivselsundersøgelse Ledelsesevaluering Arbejdsmiljørundgange Sygefraværsstatistik Personaleomsætningsstatistik Udviklingstiltag Ulykkesundersøgelser Akut opståede problemer Andet 1: Identifikation og kortlægning (Inkl. sygefravær) Hvilke problemer har vi? IPL 3: Prioritering og handlingsplan Hvor og hvornår skal problemerne løses? 2: Beskrivelse og vurdering Hvor alvorlige er problemerne? Hvad består problemerne konkret af? Et fokusområde er at klæde lokale arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere på til at foretage beskrivelsen og vurderingen i pkt. 2. Formålet hermed er bl.a. i højere grad at kunne lade vurderinger af den sikkerheds- og sundhedsmæssige risici indgå i prioriteringerne og løsningerne af arbejdsmiljøproblemerne. Herigennem vil det i højere grad kunne sikres, at det er de sikkerheds- og sundhedsmæssigt alvorligste problemer, som løses og at det gøres på en effektiv måde. I slutningen af 2008 igangsatte RHP projektet et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en stærk arbejdsmiljøorganisation, som bl.a. indeholder udarbejdelse af fælles APVskabelon for hele Psykiatrien inden udgangen af Samtidig er det hensigten at APVen skal tænkes sammen med trivselsmålinger, som beskrevet i KTO forliget 08. Væsentlige problemer i APV en RHP kan overordnet deles op i: Behandlingspsykiatrien, som består af 16 psykiatriske centre Socialpsykiatrien, som består af 6 botilbud for borgere med psykiske lidelser, to herberg og et misbrugsbehandlingscenter 8. Nedenfor gennemgås arbejdsmiljøproblemer, som går igen på tværs af mange af enhederne, og som derved tegner et mønster i henholdsvis behandlings- og socialpsykiatrien. Problemerne er dels registrerede i IPL og dels påpeget af medlemmer af RHPs to netværk for arbejdsmiljø. Behandlingspsykiatrien Psykisk arbejdsmiljø Alle enheder i behandlingspsykiatrien har registeret problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Problemerne centrerer sig om forhold som stor arbejdsmængde & tidspres, samarbejds- og kommunikationsproblemer, efteruddannelse, kompetenceudvikling og supervision, samt problemer med ledelseskvaliteten. Særligt problemer vedr. arbejdsmængde og tidspres skiller sig ud ved at blive nævnt i mange af APVhandlingsplanerne. Forhold som normering, rekrutteringsproblemer, omfattende anvendelse af 8 Dertil kommer en central administration, som består af en række stabsfunktioner samt en direktion. 163

164 vikarer samt øgede krav til bl.a. dokumentation, nævnes som årsager til problemerne. I sammenhæng hermed nævnes problematikker i forhold til at kunne levere kerneydelsen, dvs. pleje og behandling af patienterne. Højt sygefravær og stressbelastninger nævnes ofte som konsekvenser af belastningerne i det psykiske arbejdsmiljø. En anden problematik i det psykiske arbejdsmiljø er pladsmangel. Både i forhold til tilstrækkelig rum og plads til at afholde samtaler med patienter og pårørende, samt utilstrækkelig plads på personalekontorer. Dertil kommer manglende personalerum til at holde pauser, spise frokost samt afholde møder. Mange enheder har registeret problemer vedr. vold og trusler om vold, som traditionelt fylder meget i psykiatrien. Der gøres samtidig generelt en stor indsats for at forebygge vold og trusler. Problemer med alarmsystemers funktionalitet samt mangel på alarmer nævnes også flere steder, ligesom mangel på flugtveje er et problem nogle steder. Omlægninger i IT-systemerne har medført arbejdsmiljøproblemer i mange af psykiatriens enheder og har bl.a. medført stresssymptomer. En enkelt enhed rapporterer om ansatte, som siger op pga. ITproblemerne. RHP er bl.a. i samarbejde med Koncern IT i færd med at løse problemerne. Indeklima Problemer relateret til indeklimaet fylder generelt meget i IPLregistreringerne. Belastningerne er bl.a. træk og kulde, tør luft og dårlig luftkvalitet, men også problemer med støj og belysning er mange steder beskrevet. Det er på nuværende tidspunkt uklart i hvilket omfang, problemerne udgør sikkerheds- og sundhedsmæssige belastninger for ansatte. Biologiske og hygiejniske forhold Problemer med at opretholde et tilstrækkeligt højt rengøringsniveau anføres i mange af de psykiatriske centres registreringer. Distriktspsykiatrien nævner arbejde i uhygiejniske hjem ved besøg hos patienter, som værende problematisk. Ergonomiske forhold ved PC arbejdspladser Mange enheder har registreret problemer vedrører især indretning af PC-arbejdspladser. Det drejer sig bl.a. om borde, som ikke kan indstilles til de enkelte ansatte, at der ikke er tilstrækkelig plads til at udføre arbejdet i hensigtsmæssige arbejdsstillinger, samt at der mangler instruktion i indstilling af egen arbejdsplads. Socialpsykiatrien: Betegnelsen socialpsykiatrien dækker over følgende: 6 forskellige botilbud for voksne med psykiatriske lidelser, herunder personer med dobbeltdiagnoser. 1 krisecenter og 1 kvindenatherberg, som tilbyder ophold til personer i krise 1 misbrugscenter, som dels driver et herberg for hjemløse og dels tilbyder misbrugsbehandling til borgere generelt. 164

165 Med baggrund i bl.a. forskelligartede opgaver, er der også store forskelle på de arbejdsmiljøproblemer, som forefinde de enkelte steder. Skal der siges noget generelt om arbejdsmiljøet på de sociale tilbud træder følgende arbejdsmiljøemner i forgrunden: Vold og trusler om vold De socialpsykiatriske tilbud, som har en målgruppe af borgere med alvorlige psykiatriske lidelser, har en betydelig risiko for udsættelse for vold og trusler. Vold og trusler er derved arbejdsmiljøforhold, som tilbuddene hele tiden skal forholde sig til. Forebyggelse af vold og trusler fylder også meget i tilbuddenes arbejdsmiljøarbejde, hvor der kontinuert arbejdes med nedbringelse og håndtering af risikoen. Usikkerhed om fremtiden De 9 socialpsykiatriske botilbud i RHP kan hjemtages af de kommuner, hvor de geografisk er placeret. Ordningen med hjemtagelse betyder, at ansatte på de socialpsykiatriske botilbud oplever en usikkerhed omkring fremtiden. Fx om den hjemtagne kommune vil blive ved med at drive tilbuddet på samme vis på længere sigt, samt om kommunen vil have tilstrækkeligt kendskab til de borgere og de problematikker, tilbuddet arbejder med. Manglende information om, hvad hjemtagelsen betyder fra den hjemtagende kommune er nogle steder anført som et problem, mens manglende samarbejde og dialog mellem den hjemtagende kommune og det sociale tilbud beskrives andre steder. Psykisk arbejdsmiljø generelt Mange af de sociale tilbud har registeret problematikker i det psykiske arbejdsmiljø i deres APV. Det drejer sig bl.a. om problemer med tjenestetidsplanlægning, samarbejde og kommunikation mellem ansatte og mellem ansatte og ledelse, højt sygefravær, som betyder øget arbejdspres for de ansatte, som er på arbejde, samt stressproblematikker i relation til stor arbejdsmængde og tidspres. Enkelte tilbud har registeret problemerne med mobning og chikane. Uløselige problemer i APV en Særligt to arbejdsmiljøproblematikker skiller sig ud i forhold til at være vanskelige at løse for RHP: IT systemernes driftsikkerhed og funktionalitet. Bygningsmassens kvalitet, herunder betydning for indeklimaet og pladsmangel IT-systemernes driftsikkerhed og funktionalitet Dele af problemer med driftssikkerheden og funktionaliteten af IT-systemerne, skyldes en forhold som psykiatrien ikke alene kan løse. RHP foreslår herudfra, at de problemer, som relaterer sig til Region Hovedstadens IT-servere og netværk, indgår i en regional APV-handlingsplan. Bygningsmassens kvalitet i relation til indeklima og pladsmangel Mange af RHPs bygninger er utidssvarende fx i forhold til behovet for samtalerum, enestuer, personalerum samt størrelse og indretning af personalekontorer. Behov som kendetegner en moderne psykiatri. Ligeledes påvirker bygningernes kvalitet indeklimaet negativ mange steder. 165

166 Det er på nuværende tidspunkt uklart i hvilket omfang pladsmanglen og indeklimaproblemerne afhjælpes ved gennemførsel af generalplanen, samt i hvilket omfang indeklimaproblematikkerne udgør sikkerheds- og sundhedsmæssige belastninger i arbejdsmiljøet. Det er et område, som det vil være relevant at have fokus på fremover, bl.a. i forbindelse med gennemførelse af næste runde APV. Indsats på kemikalieområdet På samme måde, som med APVarbejdet, er arbejdet med at opfylde arbejdsmiljølovgivningens krav i forhold til arbejdspladsbrugsanvisninger og substitution lokalt forankret. Hensigten er, at dette arbejde også fremover skal forblive lokalt forankret, men at der skal arbejdes på en større grad af systematik på tværs af RHPs enheder, samt en højere grad af understøtning af det lokale arbejde. Centralt for dette arbejde er følgende: Psykiatrien køber licens til Alectias Dansk kemidatabase eller DTU/KU s Kemibrug.dk. Derved imødekommes behov for en database, hvor informationer vedr. bl.a. arbejdspladsbrugsanvisninger og substitution kan hentes og opsamles, og som hele tiden holdes ved lige i henhold til gældende lov samt ændringer i stoffer og materialer. Håndtering af kemiske stoffer og materialer er omfattet af akkrediteringsstandarder, herunder særligt Joint Commision International, hvorfor der også i arbejdet hen imod RHPs akkreditering vil være fokus på området. Øvrige lokale indsatser RHP har i 2008 iværksat paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads, som på samme tid har fokus på arbejdsmiljø samt rekruttering og fastholdelse. Disse projekter beskrives nedenfor, da de har sammenhæng med de regionale indsatsområder. Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning, herunder byggeri RHP har fra slutningen af 2008 valgt lokalt at sætte fokus på det regionale indsatsområde Arbejdsmiljø i byggeri, idet RHP står overfor flere ny- og ombygninger af forskellig karakter og størrelse. I RHPs netop udarbejdede generalplan for ny- og ombyggeri er arbejdsmiljøforhold inddraget i form af følgende fokusområder: personalesikkerhed, videndeling og bedre ressourceudnyttelse. Virksomhedens planlægning Arbejdsmiljøenheden i HRafdelingen arbejder løbende med at få sat fokus på inddragelsen af arbejdsmiljøforhold i projekter, som igangsættes på tværs i organisationen. Eksempler er deltagelse i referencegruppe vedr. projekt om organisationsændringer i Børne- og Ungdomspsykiatrien samt deltagelse i referencegruppe vedr. lederudviklingsprogram for RHPs mellemledere. Påbud og afgørelser fra Arbejdstilsynet RHP har i 2008 modtaget i alt 4 afgørelser fra Arbejdstilsynet. De fordeler sig på: 1 strakspåbud vedr. psykisk arbejdsmiljø, nærmere bestemt vold og trusler. 166

167 3 afgørelser om psykisk arbejdsmiljø omhandlende: stor arbejdsmængde og tidspres, vold og trusler samt belastende forhold i det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med pårørendesamarbejde. Afgørelserne behandles lokalt med støtte fra HR-afdelingens arbejdsmiljøenhed. Overordnede tiltag til løsning af problemerne RHP har igangsat en række overordnede tiltag, som bl.a. sigter på at forbedre arbejdsmiljøet inden for områderne vold og trusler og psykisk arbejdsmiljø generelt. Vold og trusler Et af delprojekterne i paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads, omhandler Forebyggelse og håndtering af vold og trusler. Projektets fokus er: Udarbejdelse af overordnet voldspolitik for RHP. Politikken skal danne ramme for lokalt udformede voldspolitikker. Alle medarbejdere skal have en ensartet grunduddannelse i forebyggelse og håndtering af konflikter, vold og trusler om vold, med særlig fokus på nye medarbejdere. Der skal uddannes vedligeholdelsesinstruktører, så alle centre og sociale tilbud kan etablere en systematisk træning af de færdigheder, medarbejderne tilegner sig på kurser mm. Psykisk arbejdsmiljø generelt RHP arbejder med flere overordnede tiltag for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Tiltagene er forankrede i paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads, som beskrives nedenfor under indsatsområder. Procedure ved tilsyn og afgørelser fra Arbejdstilsynet I 2008 har RHP udarbejdet et udkast til en procedure for HR-afdelingens rolle ved tilsyn og afgørelser fra Arbejdstilsynet. Proceduren har som overordnet formål at understøtte og hjælpe den lokale arbejdsmiljøorganisation i deres arbejde med at løse problemstillinger påpeget af Arbejdstilsynet. Herigennem ønsker HR at medvirke til at sikre, at problemerne løses på tilfredsstillende vis. Derudover har proceduren bl.a. til formål at: sikre indsamling af viden om og erfaringer med håndtering af Arbejdstilsynets tilsyn og afgørelser, herunder hvilke løsninger, som virker godt. HR, på baggrund af den indsamlede viden, kan igangsætte tiltag på tværs af organisationen. Formålet hermed er bl.a. at iværksætte løsninger på enslydende problemer i andre enheder, hvor Arbejdstilsynet (endnu) ikke har truffet afgørelse. Udkastet til proceduren er på nuværende tidspunkt under behandling i MEDniveau2. 167

168 Arbejdsskader I 2008 blev der i Region Hovedstadens Psykiatri anmeldt 194 arbejdsskader elektronisk gennem A- skadsystemet. I 119 tilfælde førte arbejdsskaderne til sygefravær ud over skadesdagen. Heraf resulterede 19 tilfælde i langtidssygemeldinger på en til seks måneder. Vi har valgt at foretage en kategorisering af de 119 arbejdsskader med sygefravær, ud fra beskrivelserne af hændelsesforløbet i hver enkel skadesberetning. Formålet hermed er at finde frem til hvilke overordnede årsagskategorier, arbejdsskaderne med fordel kan opdeles i. Nedenfor ses en nærmere præcisering af de valgte kategorier samt den udarbejdede oversigt over skadesårsager. Skadesårsager Traumatiske hændelser Definition Selvmord, selvmordsforsøg og lignende som har resulteret i behov for krisehjælp Vold og overfald Trusler om vold Patientrelaterede ulykker eksklusiv vold og trusler Øvrige arbejdsulykker Voldelige overgreb på personalet Trusler, verbale overgreb, psykisk vold mv. Ved håndtering af patienter i forbindelse med fiksering, bad, påklædning mv. Falder, slår sig, skærer sig, ved flytning af genstand, ergonomi ved PC arbejde mv. Nedenstående søjlediagram viser det samlede antal anmeldte arbejdsskader med sygefravær fordelt 119 anmeldte arbejdskader med sygefravær i 2008 fordelt på skadesårsager Arbejdsskader Traumatiske hændelser Vold & overfald Trusler om vold Patientrelaterede ulykker ekskl. vold og trusler Skadesårsager Øvrige arbejdsulykker på skadesårsager: Lægges kategorierne vold og overfald, samt trusler om vold sammen, ses at vold og trusler udgør næsten 50% af alle arbejdsulykker med sygefravær i RHP. Derudover falder en stor del af arbejdsskaderne inden for kategorien øvrige arbejdsulykker. Størstedelen af arbejdsskaderne inden for kategorien øvrige arbejdsulykker, skete som følge af fald og stød mod genstand (17 tilfælde) samt skader pådraget under kursusøvelser eksempelvis ved demonstration af diverse greb og under øvelser i tvangsfiksering (4 tilfælde). Patientrelaterede arbejdsulykker er ligeledes en hyppigt anmeldt skadesårsag. Hovedparten af disse ulykker indtraf i forbindelse med løft og forflytning af patient (4 tilfælde) samt ved fiksering og fastholdelse (ligeledes 4 tilfælde). 168

169 Arbejdsskader med sygefravær fordelt på skadestyper, dvs. den fysiske eller psykiske konsekvens af skaden er skitseret i søjlediagrammet nedenfor. 119 arbejdsskader med sygefravær fordelt på skadestyper Overfladiske skader og sår Antal 25 arbejdsskader Skadestyper 20 Chok som følge af vold, trusler og traumer Knoglebrud Forstuvninger og forstrækninger Hjernerystelse, intrakranielle og indre skader Kvælning Øvrige skader Diagrammet viser, at de sundhedsmæssige konsekvenser for ansatte fordeler sig på følgende måde: omtrent en tredjedel af det samlede antal arbejdsskader med sygefravær falder inden for skadestyperne forstuvninger og forstrækninger. De var dermed blandt de primære skadestyper efterfulgt af psykisk chok grundet vold, trusler om vold og traumer. Øvrige skader dækker over arbejdsskader, som forekommer mindre hyppigt såsom forgiftning, forfrysning, skoldning mv. Forebyggelse af lignende skader fremover Vold, trusler og traumatiske hændelser Ca. 50% af arbejdsulykkerne falder som nævnt ovenfor inden for kategorierne vold og overfald samt trusler om vold. Dette hænger godt sammen med det overfor beskrevne projekt vedr. forebyggelse og håndtering af vold og trusler. Forebyggelse af arbejdsulykker er tillige et emne, der behandles lokalt. Som eksempel kan nævnes Psykiatrisk Center Amagers projekt for at nedbringe antallet af arbejdsulykker. Projektet er i sin indledende fase som består af en omfattende dataindsamling med henblik på at få opgjort antallet af anmeldte arbejdsulykker med og uden fravær samt nær-ved ulykker. Formålet hermed er at kortlægge antallet af arbejdsskader, skadesårsager og skadestyper samt skabe overblik over de mest udsatte personalegrupper og afdelinger, samt hvornår på døgnet ulykkerne oftest indtræffer. Der er ofte en stor sammenhæng mellem øvrige forhold i det psykiske arbejdsmiljø, som fx arbejdspres, problemer med samarbejde og kommunikation samt ledelseskvalitet og risikoen for vold og trusler. Derved er den generelle indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø også væsentlig ift. forebyggelse af vold og trusler. RHPs generelle indsat for bl.a. det psykiske arbejdsmiljø beskrives nedenfor i forbindelse med paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads. RHP lægger vægt på, at forebyggelse skal kendetegne arbejdsmiljøarbejdet. Dette betyder at fokus i høj grad skal lægges på at forebygge, at vold og trusler forekommer. Det er imidlertid ikke muligt helt at fjerne risikoen, og der er brug for et tilbud om hjælp til bearbejdning af de hændelser, ansatte udsættes for. Bl.a. derfor har RHP indgået en aftale med Falck Healthcare om psykologisk krisehjælp til ansatte. Udover udsættelse for vold og trusler, dækker aftalen bl.a. også i de tilfælde, hvor ansatte har været udsat for traumatiske hændelser og stressbelastninger i arbejdet. 169

170 Endelig skal nævnes, at RHP arbejder med selvmordscreening samt øvrige tiltag med henblik på at forebygge selvmord og selvmordsforsøg. Generelt Som overordnet tiltag skal nævnes RHPs indsatsområde arbejdsmiljø i byggeri, hvor forebyggelse af arbejdsulykker søges inddraget ved projekteringen af ny- og ombygninger. Et eksempel er fokus på størrelse af sengestuer, som bl.a. skal anvendes til fiksering af patienter, mens et andet eksempel er fokus på volds- og konfliktnedtrappende fysiske rammer. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden Paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads RHP har knyttet sine rekrutteringstiltag sammen med sine arbejdsmiljø- og personalepolitiske initiativer i et fælles paraplyprojekt kaldet Den Gode Arbejdsplads. Et sikkert og sundt arbejdsmiljø er tæt knyttet sammen med en god rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere og til gode personalepolitiske rammer omkring arbejdslivet. Rekrutterings- og fastholdelsesproblemerne er medvirkende til et stigende arbejdspres, som bl.a. øger risikoen for arbejdsbetinget stress, og generelt sætter arbejdsmiljøet under pres. Som beskrevet ovenfor, er der særligt for psykiatrien brug for en skærpet indsats overfor vold og trusler om vold en problemstilling som også forværres af et højt forbrug af vikarer, der igen hænger sammen med rekrutteringssituationen. Et af formålene med Den Gode Arbejdsplads er at skabe grundlaget for arbejdet med forbedring af arbejdsmiljø gennem udmøntning af Regionens arbejdsmiljøpolitiske indsatsområder. Et andet formål er at skabe grundlaget for opstilling af retningslinjer for håndtering af arbejdsrelateret stress i en form, der opfylder kravene i protokollatet om arbejdsbetinget stress. Den Gode Arbejdsplads består af følgende 10 delprojekter, som alle i større eller mindre grad bidrager til en forbedring af arbejdsmiljøet og derved også har en betydning for arbejdsbetinget stress: Et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en stærk arbejdsmiljøorganisation Forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold Psykiatriens fælles værdigrundlag Forebyggelse af sygefravær gennem anerkendende kommunikation Psykiatriens fælles vikarcenter Kvalitet i rekrutteringsprocessen og introduktion af nye medarbejdere Udvikling af faglige læringsmiljøer Øget indflydelse på arbejdstidstilrettelæggelse Nytænkning af opgavedeling Personalegoder med fokus på sundhedsfremme RHP har valgt at anvende de tildelte arbejdsmiljømidler for 2008 til tre af ovenstående projekter: Et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en stærk arbejdsmiljøorganisation Bedre håndtering af vold og trusler om vold 170

171 Forebyggelse af sygefravær gennem anerkendende kommunikation De øvrige projekter finansieres gennem initiativprogram for rekruttering og fastholdelse. Budgetmidlerne til arbejdsmiljø for 2009 er endnu ikke fordelt. Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer RHP anser, som ovenfor nævnt, rekrutterings- og fastholdelsesproblemer, som medvirkende til arbejdsbetinget stress samt problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Alle ovenstående 10 delprojekter, har derfor en betydning for arbejdsmiljøet. Dog er 5 projekter særligt væsentlige i forhold til indsatsområdet: Forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold Nytænkning af opgavedeling Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden Forebyggelse af sygefravær gennem anvendelse af anerkendende metoder. Udvikling af faglige læringsmiljøer Forebyggelse og håndtering af vold og trusler er beskrevet ovenfor. De 4 øvrige projekter beskrives kort nedenfor: Nytænkning af opgavedeling Projektets formål er at undersøge og afprøve alternative former for opgavedeling mellem personalegrupper på de psykiatriske afdelinger og i distriktspsykiatrien. Projektet er organiseret med 3-4 forskellige, lokalt funderede pilotprojekter med opgavedeling. Arbejdsmiljømæssigt forventes projektet at bidrage til at arbejdspresset lettes på nogle af de personalegrupper, som er hårdest belastede, mens andre personalegrupper får nye og større udfordringer i arbejdet. Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden Projektets overordnede mål er at igangsætte lokale pilotprojekter i form af forsøg med forskellige fleksible arbejdstidsmodeller, f.eks. bevægelig arbejdstid, timebank og pointsystem, ønskearbejdstid. Endvidere sætter projektet fokus på de muligheder, der er i overenskomsten for en mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Arbejdsmiljømæssige forventes projektet at bidrage til bedre muligheder for indflydelse på egen arbejdstid samt herigennem en større grad af work-life balance. Forebyggelse af sygefravær gennem anvendelse af anerkendende metoder Projektet har til formål at nedbringe sygefraværet og sikre tilbagevenden af sygdomsramte medarbejdere gennem udbredelsen af en anerkendende tilgang til sygefravær. Projektet vil have fokus på både langtids- og korttidssygefravær. Projektet skal bidrage til at styrke mellemlederne i inddragelse af 171

172 arbejdsmiljøforhold i håndteringen af sygdomsramte. Dette skal ske gennem en opkvalificering af de sygdomsramtes nærmeste ledere. Endvidere skal der udarbejdes en sygefraværspolitik for RHP. At få flere sygdomsramte tilbage i arbejde forventes desuden at lette arbejdspresset for de øvrige ansatte. Udvikling af faglige læringsmiljøer Projektets formål er at skabe attraktive arbejdspladser ved at styrke de lokale, faglige læringsmiljøer. En arbejdsplads med et fagligt læringsmiljø kan karakteriseres ved at være et sted, hvor medarbejderne udfordres på deres faglige kunnen, og hvor de får plads til at udforske nye måder at løse opgaver på. Arbejdsmiljømæssigt vil øget kompetence til at løse sine opgaver til en bedre kvalitet medvirke til trivsel og arbejdsglæde Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet RHP har valgt at iværksætte ét projekt, som samler indsatsen for systematik og metode i arbejdsmiljøarbejdet projektet et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en stærk arbejdsmiljøorganisation. De tilførte budgetmidler fra Region Hovedstaden til indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet er derfor også allokeret til dette projekt. Projektet har til formål at medvirke til at styrke arbejdsmiljøarbejdet, for at opnå bedre og mere effektive løsninger på arbejdsmiljøproblemer. Samtidig skal MEDorganisationen blive bedre rustet til at tage sig af arbejdsmiljøområdet. Projektet har følgende overordnede mål: Udarbejde en arbejdsmiljøpolitik for Psykiatrien. At sikre at arbejdsmiljøorganisationen fungerer som en stærk og samarbejdende organisation med en central rådgivningsfunktion og en aktiv deltagelse af arbejdsledere, sikkerhedsrepræsentanter, MED-medlemmer og arbejdsmiljøprofessionelle. Udviklet værktøjer til at understøtte det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder IPL, A- skade og et fælles APV system som er samtænkt med trivselsmålinger (jf. KTO-forlig 2008). Projektets målgruppe er alle arbejdsledere, arbejdsmiljørepræsentanter, MED-udvalgsmedlemmer og arbejdsmiljøkonsulenter og koordinatorer. Projektet forventes gennemført i starten af 2010, med efterfølgende slutevaluering ca. 1 år senere. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer Nærværende beskrivelse af RHPs væsentligste arbejdsmiljøproblemer peger kraftigt på psykisk arbejdsmiljø, herunder vold og trusler samt pladsmangel, som den største udfordring på arbejdsmiljøområdet. Dertil kommer udfordringer i form af indeklimaproblemer samt ergonomi ved PCarbejdspladser. 172

173 Endelig har RHP udfordringer i forhold til at få iværksat og gennemført de tiltag, som er beskrevet i forhold til: det kemiske arbejdsmiljø inddragelse af arbejdsmiljø i RHPs planlægning bl.a. i forbindelse med ny- og ombygninger at få gennemført projekt Den Gode Arbejdsplads med tilfredsstillende resultater. Af tværgående udfordringer i Region Hovedstaden, ser RHP følgende: Samarbejde mellem regionens virksomheder vedr. drift og rengøring af bygninger. Funktionalitet og driftssikkerhed af Region Hovedstadens IT-netværk og servere. Sikring af vikarers arbejdsmiljø i forbindelse med oprettelse og drift af vikarcentre. Anbefalinger til regionale indsatsområder På baggrund af nærværende beskrivelse af RHPs væsentlige arbejdsmiljøproblemer og fremtidige udfordringer, foreslår RHP følgende regionale indsatsområder for (i prioriteret rækkefølge): Forebyggelse af arbejdsbetinget stress med fokus på forholdet mellem arbejdsmængde & tidspres samt kvaliteten i arbejdet. Vikarers arbejdsmiljø i forbindelse med oprettelse og drift af vikarcentre. Derudover bør der fortsat fokuseres på arbejdsmiljø i byggeri. Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet bør ikke fortsætte ind i 2010, da det må formodes, at virksomhederne er nået langt med dette område i 2010 og herefter selv arbejder videre med det. Ressourcemæssigt bør der foretages en fordeling af midlerne, som understøtter prioriteringen af indsatserne. Bilag - Arbejdsmiljøuddannelsen Deltagere fra Region Hovedstadens Psykiatri på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i 2008: 36 ansatte i RHP har gennemført arbejdsmiljøuddannelsen i var arbejdsledere 26 var arbejdsmiljørepræsentanter. Afholdte kurser (hold) på den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i 2008: Der er afholdt 3 arbejdsmiljøuddannelser i

174 Årsberetning på arbejdsmiljøområdet for koncernstabene Nærværende beskrivelse af stabenes indsatser på arbejdsmiljøområdet omfatter perioden 1. maj marts Beskrivelser knyttet til påbud, arbejdsskader og den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse omfatter udelukkende Notatet er blandt andet udarbejdet på baggrund af input fra stabenes beskrivelser af arbejdsmiljøområdet Resumé af virksomhedens arbejdsmiljøindsats Den væsentligste arbejdsmiljøindsats i det forgangne år for koncernstabene har været det lokale arbejde med udarbejdelse af APV-handlingsplaner og den lokale opfølgning på disse. Arbejdet med opfølgning af handlingsplanerne har primært været knyttet til indeklima og ergonomi samt indsatser knyttet til det psykiske arbejdsmiljø. Derudover pågår der et udviklingsarbejde for at kunne udbyde indsatser til stabene knyttet til forebyggelse af stress og fremme af trivsel, konflikthåndtering samt udbud af lokale forløb om teamudvikling og arbejdsorganisering. Endelig har koncernstabene igangsat en indsats med at kortlægge og udarbejde arbejdspladsbrugsanvisning for farlige stoffer og materialet på arbejdspladsen. 2. Det lokale arbejdsmiljøarbejde 2.1 Arbejdspladsvurderingen (APV) Der blev i april måned 2008 gennemført APV-kortlægning i otte af de ni koncernstabe 10 via et elektronisk spørgeskema. Spørgeskemaerne var bygget op over samme basisskema, men med mulighed for at supplere med lokale relevante spørgsmål. Derudover blev der udsendt et supplerende spørgeskema til lederne i stabene, grundet deres særlige arbejdsvilkår. Da det var første APV i den nye region, valgte man at få bistand til processen hos COWI, der stod for udsendelse og opsamling af spørgeskemaer samt tilbød at bistå de enkelte MED-udvalg i processen med udarbejdelse af handlingsplan og opfølgning. Resultaterne af APV-kortlægningen er bearbejdet i de enkelte stabe, hvorefter der er prioriteret i de kortlagte forhold og udarbejdet lokale APV-handlingsplaner, der alle er godkendt i de enkelte stabes MED-udvalg. I august sendte samtlige stabe deres handlingsplaner til Koncern HR, der med baggrund i disse, udarbejdede forslag til StabsMED-udvalget om fælles indsatser på arbejdsmiljøområdet. (Se afsnit 3) De samlede resultater af kortlægningen er ligeledes drøftet i StabsMED-udvalget Væsentlige problemer i APV en Arbejdspladser, der umiddelbart er sammenlignelige, kan have betydelig variation i deres arbejdsmiljømæssige udfordringer hvilket også ses for koncernstabene. Trods sammenfald i overskrifterne på indsatsområderne i de fleste af stabenes APV-handlingsplaner, viser det sig, at der 9 Se bilag 1 for de enkelte stabes årsbeskrivelser. 10 Koncern Økonomi havde allerede gennemført en APV, hvorfor staben ikke var en del af den fælles APV-proces. 174

175 eksisterer forskellig opfattelse af det underliggende problem i de enkelte stabe. Det viser, at der ikke overordnet kan drages fælles konklusioner og at den rigtige løsning ofte må søges i særlige forhold på arbejdsstedet, ledelsesforhold mv. Derfor er der i forhold til fokus og løsninger behov for en fortolkning ud fra den konkrete arbejdssituation og de lokale forhold på arbejdspladsen. Dog kan en række af de kortlagte tværgående udfordringer fint understøttes af forskellige fælles tiltag der samtidig levner rum for lokale hensyn og tilpasninger. Med baggrund i APV-besvarelserne, kan det opsummeres, at de væsentligste arbejdsmiljøproblemer for stabene dels knytter sig til det psykiske arbejdsmiljø samt ergonomi og indeklima. Psykisk arbejdsmiljø De mest udbredte udfordringer knyttet til det psykiske arbejdsmiljø er overordnet: Tidspres Uklare mål og rammer Lav indflydelse på mængden af opgaver Manglende lederstøtte og anerkendelse Der er i samtlige stabe igangsat indsatser med fokus på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, ligesom der arbejdes på at udbyde centrale forløb, til at supplere det lokale arbejde (se endvidere afsnit 3). Arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø foregår ofte over en længere periode, og flere stabe beskriver også deres arbejde som en igangværende proces. Af lokale indsatser knyttet til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø kan nævnes aktiviteter som temadage, stormøder og seminarer der alle har som formål, at arbejde med forskellige aspekter og forhold i arbejdet knyttet til det psykiske arbejdsmiljø. Derudover er der i en stab, blevet nedsat en arbejdsgruppe der skal komme med forslag til den interne udvikling i staben. Der er i det sidste år i flere stabe arbejdet med styrkelse af kommunikation, dialog og fællesskabsfølelse samt et tættere samarbejde mellem medarbejdere og ledere. Der er arbejdet på at skabe bedre overblik samt forståelse for mål, opgaver og ambitionsniveau fx gennem udvikling af strategiske rammer. I en stab har fokus på manglende støtte og feedback samt klarhed over mål og rammer betydet, at medarbejderne har oplevet en øget ledersynlighed ligesom. I en anden stab har arbejdet med styring og prioritering haft særlig fokus i APV-handlingsplanen. Derudover er der i en række stabe arbejdet med at sætte fokus på udvikling, indflydelse og videndeling. Af konkrete lokale indsatser kan nævnes udarbejdelse af en arbejdstidspolitik, en videndelingsstrategi, udvikling af MUS-strategi/koncept bl.a. med henblik på udnyttelse af kompetencer, udarbejdelse af projekthåndbog, arbejde med mission, vision og værdier samt dialog mellem medarbejder og leder samt fokus på håndtering af arbejdsmængde og tidspres, samt særligt fokus i ledergruppen på arbejdsbetinget stress. En stab har desuden udarbejdet plan for kompetenceudvikling (bl.a gennem intern rokering) i staben, skrevet årsplan og arbejder på at udarbejde stillingsbeskrivelse og opgavebeskrivelser samt udviklet et introduktionsprogram for nye medarbejder og ledere. 175

176 I de stabe, hvor der i APV-kortlægningen blev indikeret mobning, blev der taget umiddelbart aktion over for problemet. Det er vigtigt, at der også fremadrettet er fokus på, at det ikke opstår mobning og at der umiddelbart sker en håndtering af sager, hvis de skulle opstå. Ergonomi og indeklima Kortlægningen af arbejdsmiljøet viste endvidere, at der i visse stabe eksisterede problemer med indeklimaet samt manglende viden om korrekt indstilling af arbejdspladsen. Der er i hovedparten af stabene tilbudt ergonomigennemgang af kontorarbejdspladserne for hermed at forbedre indretningen af den enkeltes arbejdsplads og dermed forebygge dårlig ryg, museskader ol. Samtidig er der i flere stabe blevet indkøbt nyt inventar som opfølgning på APV en. Derudover har der været igangsat en række lokale indsatser for at forbedre indeklimaet og indretningen: der er gennemført installation til luftudskiftning samt indgået dialog med udlejer om nyt varme og ventilationsanlæg. En anden enhed arbejder på en løsning for at forbedre trækproblemer samt utætheder i tagkonstruktionen der medfører dårlige indeklima men kan i visse tilfælde være afhængig af samarbejde med udlejer. Andre stabe har arbejdet med forebyggelse af støjgener gennem ændring og modernisering af kontorlokaler og lyddæmpende foranstaltninger samt udarbejdet 10 bud på god gangskik. Trange pladsforhold er der fx arbejdet med gennem indretning af model-kontor, der viser den optimale indretning under de givne pladsforhold. Der er lagt planer for udskiftning af utætte vinduer og der er i en stab sørget for solafskærmning samt forbedring af den automatiske lysregulering Uløselige problemer i APV en Af arbejdsmiljøproblemer, der ikke umiddelbart kan løses nævner stabene; langsom og usikker ITforbindelse, varme- og ventilationsforhold, problemer med IT-cooler der medfører forstyrrelser, utætheder i tag og vinduer samt trange pladsforhold og lang transporttid. Årsagerne til at problemerne ikke umiddelbart kan løses skyldes til en vis grad økonomi. Problemer med varme- og ventilation samt utætheder er afhængigt at samarbejde med udlejer af lokalerne. Problemer med langsom og usikker IT arbejdes der løbende på at forbedre, men kan ikke løses i den enkelte stab. En stabs pladsproblemer er knyttet til bygningernes størrelse og kan ikke umiddelbart afhjælpes. 2.2 Indsats i forhold til arbejdsbetinget stress Udover en række lokalt tiltag i arbejdet med at forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress arbejdes der på at udvikle tværgående tilbud for stabene disse er nærmere beskrevet under punktet om de tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden under punkt Indsats over for sygefravær Der er ikke igangsat centrale indsatser knyttet til sygefravær. Lokalt arbejdes der med sygefravær via forskellige tilgange: to stabe har vedtaget en lokal sygefraværspolitik og en stab har aftalt, at udarbejde en sygefraværspolitik. To andre stabe har udarbejdet, eller planlægger udarbejdelse af retningslinjer og rammer for sygefraværssamtaler. En stab følger op på sygefravær med henblik på afdækning af årsager til sygdom og drøftelse af løsninger. Desuden har en stab aftalt, at MED-udvalget to gange årligt drøfter stabens 176

177 fraværsstatistikker, og i en anden stab arbejdes der på, at få udviklet en retvisende sygefraværsstatistik. 2.4 Indsats på kemikalieområdet Stabene har igangsat en indsats for at få udarbejdet arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) for alle farlige kemikalier og stoffer i stabene. Arbejdet med arbejdspladsbrugsanvisninger går kort ud på at: tjekke de oplysninger der står på leverandørbrugsanvisningen, når der kommer et nyt farligt kemisk stof eller materiale ind i virksomheden udfylde nye oplysninger vedrørende de lokale forhold og sikkerheden i virksomheden kvalitetssikre samtlige oplysninger. Der er indgået et samarbejde med Hillerød Hospital for at få kortlagt og identificeret alle farlige kemikalier og stoffer i de ni stabe. Som første led i forløbet, har kemikonsulenten fra Hillerød Hospital i april/maj sammen med den lokale arbejdsmiljørepræsentant gennemgået den enkelte stab, for at kortlægge alle farlige kemikalier og stoffer. Der er foretaget besøg i alle stabe dog mangler nogle udefunktioner endnu. De stoffer og kemikalier der blev registreret, var alle klassiske og forventelige for kontorarbejdspladser. I køkkenet og hos Intern Service var der grundet arbejdets karakter en del flere stoffer og kemikalier at kortlægge. Der er planlagt kurser om oplysninger omkring lokale forhold i APBerne for arbejdsmiljørepræsentanterne i hver stab, hvorefter skal der udarbejdes lokale beskrivelser og efterfølgende skal der ske en løbende vedligeholdelse. Når kortlægningen er afsluttet udarbejder kemikonsulenten arbejdspladsbrugsanvisninger til regionens kemidatabase. 2.5 Øvrige lokale indsatser Stabssikkerhedsforum For at styrke arbejdsmiljøarbejdet på tværs af stabene, er der taget initiativ til at danne et uformelt stabssikkerhedsforum for arbejdsmiljørepræsentanter i stabene. Forummet har ingen beslutningskompetence og mødes ca. hver 2. måned for at drøfte forskellige aktuelle arbejdsmiljøtemaer. Sundhedsfremme Som et fælles sundhedsfremmeprojekt for stabene er der besluttet, at tilbyde de ansatte mulighed for lån af en cykel mellem Hillerød Station og Regionsgården. Projektet er under udarbejdelse og det planlægges, at der i første omgang indkøbes 25 cykler, der kan bruges af alle ansatte. 2.6 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning Arbejdsmiljøhensyn indgår i virksomhedens planlægning ved at arbejdsmiljømæssige emner og udfordringer dels behandles i de lokale MED-udvalg og dels i StabsMED-udvalget, hvor arbejdsmiljø er et fast punkt på dagsorden. 177

178 2.7 Påbud fra Arbejdstilsynet Der er i 2008 afgivet et påbud fra Arbejdstilsynet indenfor kategorien indeklima. Koncernstabene fik i strakspåbuddet pålagt at sikre, at de beskæftigede på Regionsgården, Region Hovedstaden Handikap ikke udsættes for unødig påvirkning af byggestøv fra arbejdsstedet ved bygning E. For at efterkomme påbuddet blev der foretaget en grundig rengøring, og de eksterne håndværkere fik besked på at holde dørene lukket, således at træk og dermed støv fremover ikke forekom i trapperummet. Derudover blev rengøringsfirmaet bedt om at være ekstra opmærksomme, ved morgenrengøringen, på eventuelt støv i området for at forebygge gener. 2.8 Arbejdsskader I 2008 har der været tre arbejdsskader i koncernstabene, der er blevet anmeldt til forsikringsselskabet. Der er ingen fælles træk ved skaderne. De to skader uden fravær drejer sig om henholdsvis en stikskade ved en blodprøvetagning i forskningscentret i Koncern Plan og Udvikling og en faldulykke. Den sidste skade, der medførte fravær drejede sig om et bistik ved et personalearrangement. 3. Tværgående indsatsområder i Region Hovedstaden 3.1. Indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde med fokus på fusioner og forandringer Indenfor indsatsområdet trivsel og arbejdsglæde har koncernstabene valgt at sætte fokus på forebyggelse af stress for ansatte. Der arbejdes med stress ud fra et bredt perspektiv. De konkrete indsatser er endnu ikke igangsat, men der planlægges følgende aktiviteter: Der udbydes en række workshops for stabenes medarbejdere og ledere henover efteråret Workshop kan variere fra en ½ dag til 1 dags varighed. Workshops indenfor følgende temaer udbydes: 1) Workshop om trivsel/stress (for medarbejdere/ledere særskilt) 2) Workshop om samarbejde/konflikt 3) Workshop om karriererådgivning for medarbejdere 4) Lokal temadag om teamudvikling og arbejdsorganisering De foreslåede aktiviteter skal ses som et supplement til det lokale arbejde med APVhandlingsplanerne, der foregår i alle stabe Indsatsområdet systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet For at understøtte systematik og metode i arbejdsmiljøarbejdet har stabene haft ekstern bistand til at udarbejde den første APV for arbejdspladsen. Det foreslås, at de tildelte midler bruges til udgifterne forbundet med arbejdet. 3.3 Væsentlige fremtidige udfordringer I stabenes tilbagemeldinger beskrives de væsentlige udfordringer på arbejdsmiljøområdet som: Varme- og ventilation, træk og loftslys IT-teknologi Fortsat implementering af APV-handlingsplanen Rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere Sikre ressourcestyring i en kompleks organisation med mange opgavestillere Modernisering af køkkenet på regionsgården 178

179 Derudover viser de samlede APV-besvarelser, at der er knyttet nogle udfordringer til området psykisk arbejdsmiljø udfordringer som der i lighed med de ovenfor nævnte fremtidige udfordringer allerede arbejdes med i stabene. Det foreslås, at de allerede udpegede eksisterende overordnede indsatsområder på arbejdsmiljøområdet fastholdes i perioden Bilag 5.1 Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse I 2008 har et hold gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i Koncernstabene. Holdet var på fem personer, heraf en arbejdsleder. Grundet det lave deltagerantal på uddannelsen er det i StabsMED-udvalget besluttet, at fremtidige kursister tilmeldes uddannelsen på en af regionens virksomheder. Cases: I Koncern Økonomi har vi arbejdet med værdier og dermed lagt nogen rammer for det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdet er foregået dels i MED regi, på store samlede personalemøder og på personalemøder/seminarer i de enkelte afdelinger. 179

180 HELBREDSSAMTALER VED NATARBEJDE I REGION HOVEDSTADEN STATUSRAPPORT MAJ

181 181

182 Lovgrundlag Tilbuddet om helbredssamtaler udspringer af et EU-direktiv fra I direktivet anføres, at den ansatte med natarbejde skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de starter beskæftigelse med natarbejde og herefter med regelmæssig mellemrum. I Lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet ( 8. maj 2002 ) er det defineret som mindst hvert tredje år. I aftalen er Natperiode og Natarbejde defineret som Natperiode : Et tidsrum på mindst 7 timer mellem klokken til Natarbejder A) En ansat, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller B) En ansat, der udfører natarbejde i mindst 300 timer indenfor en periode På 12 måneder Det vil i praksis sige, at ansatte med ca. 3-4 nattevagter pr. måned er omfattet af tilbuddet. Viden om natarbejde og helbred Der er i flere år på forskellig vis forsket i natarbejdets betydning for ansattes helbred og sygdomsrisici samt i betydningen af skiftende arbejdstider. Forskningen peger på gener i form af nedsat søvnkvalitet og søvnlængde, mave/tarmsymptomer, psykiske reaktioner, sociale problemstillinger samt evt. forværring af kroniske sygdomme. Nogle undersøgelser påviser, at der er en sammenhæng mellem natarbejde og en forhøjet risiko for at udvikle bl.a. brystcancer, hjerte/karsygdom og mavesår. De er dog forsat uenighed om i hvor høj grad natarbejde udgør en egentlig sygdomsrisiko i relation til de nævnte sygdomme. Der mangler forsat mere forskning og bedre dokumentation på sammenhæng mellem sygdom og natarbejde. I det sidste år har der været meget fokus på sammenhæng mellem natarbejde og udvikling af brystkræft. Dette har baggrund i at WHO s kræftforskningscenter, IARC i slutningen af 2007, konkluderede, at der sandsynligvis er en sammenhæng mellem natarbejde og visse kræftformer. Derfor er natarbejde nu kommet på IARC s liste over påvirkninger, der sandsynligvis øger risikoen for kræft bl.a. brystkræft. Denne udmelding kommer på baggrund af et stort studie, hvor forskere har gennemgået over 1000 videnskabelige artikler om udbredelsen af natarbejde, dyreforsøg, undersøgelser af biologiske mekanismer i celler samt undersøgelser af natarbejdende mennesker. IARC`s endelige rapport er endnu ikke offentliggjort. Arbejdsskadestyrelsen og erhvervssygdomsudvalget vil når rapporten fra IARC forligger, se på om brystcancer som følge af mange års natarbejde skal på fortegnelsen over erhvervssygdomme. Indtil da bliver sager om brystcancer forelagt udvalget til en konkret vurdering. I øjeblikket er Arbejdsskadestyrelsens kriterier for at der kan være en mulig sammenhæng mellem natarbejde og brystcancer, at man har haft mere end års arbejde med mindst 1 nattevagt om ugen i gennemsnit. Udviklingen på området har betydet at Arbejdsskadestyrelsen har kunne genoptage tidligere afviste sager om brystcancer i forbindelse med natarbejde. Der har i 2008 været 105 sager om brystcancer hos personale i sundhedssektoren. 18 blev anerkendt og 84 afvist. I 2007 var der 34 sager, her blev 14 anerkendt og 20 afvist.

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen

Håndbog for arbejdsmiljøgruppen Håndbog for arbejdsmiljøgruppen VMU Center-MED Klinik-MED Direktionen Centerledelsen TR Klinikledelsen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøenheden Uformelle netværk Kolleger Indhold 2 Arbejdsmiljøgruppens

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær,

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær, 7. KOMPETENCE- OG UDDANNELSESBEHOV Sikkerhedsrepræsentanternes oplevelse af egne kompetencer i forhold til deres hverv som Sikkerhedsrepræsentant er et centralt emne i undersøgelsen. Det generelle billede

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling 2 Et godt arbejdsmiljø er et fælles ansvar - derfor er det vigtigt: At du har kendskab til vores arbejdsmiljøpolitik og handleplaner på området

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Introdag om arbejdsmiljø

Introdag om arbejdsmiljø Introdag om arbejdsmiljø Eftermiddagens program 13:30 16:15 Arbejdsmiljø Når dit hjem er en arbejdsplads Arbejdsmiljøets love og regler Pligter og ansvar Arbejdsgiver Arbejdsleder Arbejdstager Ca. 15:00

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX 58 52 01 10. e-mail: 054@dlf.org hjemmeside: www.slagelselærerkreds.dk SiR mappe 2008 Velkommen som sikkerhedsrepræsentant...2

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Danske Fysioterapeuters

Danske Fysioterapeuters Danske Fysioterapeuters nr. 2 juli. 2004 Årskonferencen den 28.09.2004 om Arbejdsmiljøundersøge lsen er udsat til den 25. januar 2005 Tilmeld dig det elektroniske nyhedsbrev om arbejdsmiljø på tillidsfolk.fysio.dk

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord 1 Formål med arbejdsmiljøuddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsens formål er at: styrke det forebyggende arbejde effektivisere arbejdsmiljøorganisationens

Læs mere

Få overblik over byggeprocessen

Få overblik over byggeprocessen Fra ide til beslutning er den allerførste del af byggeprocessen. Sygehuset eller regionen har konstateret et behov for nybygning eller renovering og går i gang med at undersøge mulighederne. Hvis undersøgelsen

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Arbejdsmiljørapport 2014 Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Indhold Arbejdsmiljøorganisationen... 3 Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen... 3 Aktiviteter for 2014... 3 Fraværshåndtering... 3 Beredskabsplaner...

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 2007

Arbejdsmiljøredegørelse for 2007 Arbejdsmiljøredegørelse for 2007 I juni måned 2006 blev 3F/3FA arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. Arbejdsmiljøcertificeringen er et signal til omverdenen

Læs mere

Trivselsmålinger Inspiration fra social kapital v. Karin Kell Nielsen Leder organisationsudvikling, arbejdsmiljø og socialrådgivning, HR&U

Trivselsmålinger Inspiration fra social kapital v. Karin Kell Nielsen Leder organisationsudvikling, arbejdsmiljø og socialrådgivning, HR&U Trivselsmålinger Inspiration fra social kapital v. Karin Kell Nielsen Leder organisationsudvikling, arbejdsmiljø og socialrådgivning, HR&U Konference Nyborg Strand 29. november 2010 Bispebjerg Hospital

Læs mere

Håndbog for arbejdsmiljøgrupper. Hoved-MEDudvalget for Administrationen

Håndbog for arbejdsmiljøgrupper. Hoved-MEDudvalget for Administrationen Håndbog for arbejdsmiljøgrupper Hoved-MEDudvalget for Administrationen Indhold fordelt på afsnit 1. Indledning 2. Overblik og informationer om MED-strukturen etc. 3. Arbejdsmiljøgruppens opgaver, herunder

Læs mere

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I Psykisk APV Fysisk 1 Indholdsfortegnelse: Indhold 1. Formål... 3 2. Arbejdsmiljøstrategiens treårige cyklus frem til 2020...

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær.

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær. Koncern HR Enheden for Personalepolitik, arbejdsmiljø og HR-data Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Til: Virksomheder og afdelinger i projekt 5 i 12 Telefon 4820 5000 Direkte 48205159 Fax 4820 5198 Ref.: anhebo,

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Identificering og imødegåelse af farer og risici

Identificering og imødegåelse af farer og risici dato 05.11.2012 Side 1 af 5 Identificering og imødegåelse af farer og risici Formål: At sikre, at risici bliver vurderet og at der tages passende forholdsregler til at imødegå ulykker og andre arbejdsmiljøbelastninger.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Driftssekretariatet Personaleservice 2007/19952-003 Godkendt d. 30. juni 2008 Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Halsnæs Kommune august 2008 1 INDLEDNING...3 1.1 Sikkerhed, sundhed og trivsel

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

Arbejdsmiljøaftale. for. Pilebakken

Arbejdsmiljøaftale. for. Pilebakken Arbejdsmiljøaftale (Virksomhedsaftale) for Pilebakken Aktiviteter til styrkelse af arbejdsmiljøet 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE. BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010.

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE. BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010. ARBEJDSMILJØAFTALE FOR DET SOCIALPSYKIATRISKE BOSTED GÅRDHAVEN 11. MAJ 2009 Revideret 15.marts 2010. Senest revideret 8.november 2010. 1 FORORD Region Midtjylland har med indgåelse af MED-aftalen den 11.

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

2012-handleplan for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet

2012-handleplan for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet 12. marts 2012 2012-handleplan for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet Som det fremgår af Rigshospitalets Vision 2020, skal Rigshospitalet være Danmarks internationale hospital inden for hovedområderne behandling,

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE

BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE Risikostyring = tag vare på dit, mit og vores - og på dig, mig og os BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE 1 Indholdsfortegnelse Risikostyring... 3 Det er

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Sundhed og Omsorg SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk 0 ARBEJDSMILJØRAPPORT

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

REFERAT Arbejdsmiljømøde for alle Sikkerhedsrepræsentanter, Kreds Midtjylland, VEST Dato: 7. juni 2010

REFERAT Arbejdsmiljømøde for alle Sikkerhedsrepræsentanter, Kreds Midtjylland, VEST Dato: 7. juni 2010 REFERAT Arbejdsmiljømøde for alle Sikkerhedsrepræsentanter, Kreds Midtjylland, VEST Dato: 7. juni 2010 Til stede: Referent: Bodil Remme Jakobsgaard Øre - næse - hals Holstebro,Lisbeth Haarbo Jensen Øre

Læs mere

arbejdsmiljøorganisationen

arbejdsmiljøorganisationen GODE RÅD OM... arbejdsmiljøorganisationen SIDE 1 Indhold Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 3 Virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation 3 Virksomheder med arbejdsmiljøorganisation 3 Hvem betragtes som

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG. Virksomhedskulturen betyder noget for Arbejdsmiljøet og omvendt!

Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG. Virksomhedskulturen betyder noget for Arbejdsmiljøet og omvendt! MEDaftalen og ledelses-styrings grundlaget sætter rammen også for Arbejdsmiljøarbejdet! Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG Virksomhedskulturen betyder noget

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2012. Ledelsens forord

Arbejdsmiljøredegørelse 2012. Ledelsens forord Arbejdsmiljøredegørelse 2012 Ledelsens forord Pr. 1. april 2011 fusionerede Aarhus Universitetshospital Aarhus Sygehus og Skejby Sygehus og hedder nu Aarhus Universitetshospital (AUH). På hospitalsniveau

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen.

Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. November 2011 Indhold 2011 bliver et travlt år på mange områder. Hospitalsenheden Vest skal akkrediteres, der skal indføres EPJ, vi skal have nye telefonnumre,

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Læsevejledning Denne pixi vejledning er lavet for at give et overblik over Aalborg Universitets arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema Undersøgelse af sikkerhedskultur Auditskema Vejledning Dette auditskema er udviklet til, at vurdere hvordan det formaliserede sikkerhedsarbejde i virksomheden fungerer. Auditeringsskemaet kan udfyldes

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Kursuskalender. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed

Kursuskalender. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed Kursuskalender arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed November 2009 Lovpligtige kurser Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse for sikkerhedsgruppens medarbejdere Den 37 timers lovpligtige arbejdsmiljøuddannel

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte på sygehuse TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet. Det

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

KAB & arbejdsmiljøet

KAB & arbejdsmiljøet KAB & arbejdsmiljøet Arbejdsmiljøgruppen i KAB Søren Silving Arbejdsmiljøkonsulent Tonja Erensø Arbejdsmiljøchef Tlf.: 33 63 13 74 Mobil: 51 68 62 24 Mail: sos@kab-bolig.dk Organisationsplan Hovedarbejdsmiljøudvalg

Læs mere