Efter- og videreuddannelse for FTFere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Efter- og videreuddannelse for FTFere 2004-2005"

Transkript

1 Efter- og videreuddannelse for FTFere September 2005 Sanne Ipsen, CASA Pernille Bottrup og Per Bruhn, Kubix

2 Efter- og videreuddannelse for FTFere September 2005 ISBN FTF Niels Hemmingsens Gade København K. Tlf

3 Forord CASA og Kubix har i gennemført en undersøgelse for FTF om medlemmernes efter- og videreuddannelse. Denne rapport indeholder resultaterne fra undersøgelsen, som bestod af et spørgeskema til medlemmer af udvalgte forbund i FTF samt interview på udvalgte arbejdspladser inden for forskellige FTF-sektorer. Mange har bidraget til undersøgelsen ved at udfylde et temmelig omfattende spørgeskema eller ved at stille sig til rådighed for interview. Forbundene i undersøgelsen har bidraget med udtræk fra deres medlemsregistre og med at finde arbejdspladser, som kunne indgå. Vi vil gerne takke alle for deres bidrag. CASA September 2005

4 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og resultater Indledning Metode og datamateriale Rapporten Tegning af en uddannelsesprofil for FTF Temaer på tværs af FTF-områderne Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Finansiering af uddannelser Samspil mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner Resultater på tværs af brancher Deltagelse i uddannelse Omfanget af uddannelse Køn, alder og uddannelse Begrundelser for at deltage i uddannelse Ønsker til fremtidig uddannelse Interne uddannelsesaktiviteter Vurdering og relevans af udbud og ønsker til fremtidig uddannelse Vurdering af deltagelsen Finansiering og brugerbetaling Hvem betaler for uddannelsen? Uddannelsesbudget på virksomhederne Muligheder og barrierer for deltagelse i efter- og videreuddannelse Muligheder for deltagelse i uddannelse Barrierer for deltagelse i uddannelse Uddybning af barrieren: Uddannelsesbudgettet er reduceret Uddannelsesplanlægning Uddannelsesplanlægning på arbejdspladserne Medarbejderudviklingssamtaler Hvem beslutter deltagelse? Uddannelsesansvarlige, jobprofiler og SU/MED-udvalgs rolle i uddannelsesplanlægningen Lederens rolle i uddannelsesplanlægningen Tillidsrepræsentantens rolle i uddannelsesplanlægningen De lediges deltagelse i uddannelse Analyser af de enkelte FTF-områder Lærerområdet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Uddannelsespraksis og dens betydning for uddannelsesmuligheder Eksempel på uddannelsesplanlægning i praksis Rammer for uddannelsesdeltagelse...40

5 3.3.3 Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten Pædagogområdet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Uddannelsespraksis og dens betydning for uddannelsesmuligheder Et eksempel på uddannelsesplanlægning i praksis Rammer for uddannelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten Sundhedsområdet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Uddannelsespraksis og dens betydning for uddannelsesmuligheder Eksempel på uddannelsesplanlægning i praksis Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten Teknikerområdet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Uddannelsespraksis og dens betydning for uddannelsesmuligheder Eksempel på uddannelsesplanlægning i praksis Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten Finans- og forsikringsområdet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Uddannelsespraksis og dens betydning for uddannelsesmuligheder Eksempel/billede på uddannelsesplanlægning i praksis Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten Politi, socialrådgivere og CS-Flyvevåbnet Kendetegn ved området Brug af uddannelse Rammer for uddannelse og uddannelsesplanlægning Rammer for uddannelse Uddannelsesplanlægning Lederens rolle i læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten

6 9 Samspil mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner Rammer for samspil Behovsafdækning og uddannelsesudvikling Markedsføring af og information om udbud Samspil om konkrete forløb Samspil i praksis 1 eksempel fra finansområdet Samspil i praksis 2 eksempel fra sundhedsområdet Arbejdspladsernes syn på nuværende praksis Uddannelsesinstitutioners syn på nuværende praksis...86 Bilag...89 Bilag 1 - Metode Bilag 2 - Tabeller 3

7 4

8 1 Indledning og resultater 1.1 Indledning Med gennemførelsen af VEU-reformen er der sket en række ændringer i uddannelsessystemet for voksne. FTF har med denne undersøgelse ønsket at belyse, hvordan der efter reformen arbejdes med uddannelse på FTF-medlemmernes arbejdspladser. Hovedformålet med den foreliggende analyse er derfor at sætte fokus på vilkårene for FTFernes deltagelse i efter- og videreuddannelse. Temaerne i undersøgelsen er: Omfanget af uddannelsesaktiviteter inden for forskellige FTF-sektorer: Hvem deltager? Hvilke typer af efter- og videreuddannelse bruges? Hvilke medarbejdere deltager ikke i efteruddannelse? FTFernes vurdering af muligheder og barrierer for uddannelse: Barrierer for efteruddannelse kan være tid, økonomi, udbud, hos ledere, hos medarbejdere. Vurdering af tilgængelighed af informationer, uddannelsernes relevans. Kendskab til efter- og videreuddannelsesmuligheder. Adgang til information: Hvilke former og hvordan? Vurdering af relevansen af det eksisterende udbud. Begrundelser for valg af efter- og videreuddannelse. Uddannelsespolitik og uddannelsesplanlægning på arbejdspladserne: Tilrettelæggelse af uddannelsesaktiviteter, brug af uddannelsesplan og brug af intern uddannelse. Hvem er ansvarlig for uddannelsespolitikken? Hvordan prioriteres? Er der faste budgetter? Kobling til strategi? Opfølgning på uddannelse? Fordeling mellem interne og eksterne tilbud og hvad bruges til hvad? Gennemføres systematisk uddannelsesplanlægning? Hvem er involveret? Sker der en opfølgning på uddannelsesdeltagelse? Interesse for uddannelse? Finansiering af uddannelsen: Hvem finansierer uddannelsen? Er der tilstrækkelige midler til uddannelse? Hvilken betydning har den øgede brugerbetaling haft? Samspil med uddannelsesinstitutioner: Hvilken form for kontakt? Hvor omfattende? Hvem er involveret? Ønsker til forbedringer. 5

9 1.1.1 Metode og datamateriale Analysen er gennemført som to delundersøgelser 1 : En spørgeskemaundersøgelse rettet mod et repræsentativt udvalg af FTFs medlemmer. En caseanalyse med udgangspunkt i fem udvalgte FTF-arbejdspladser. Der blev sammensat syv grupper af FTF-forbund, som hver udtrak et repræsentativt udsnit af deres medlemmer efter fastlagte kriterier. De syv grupper var: Lærere: Danmarks Lærerforening, Handelsskolernes Lærerforening, Landsforbundet af Voksen- og Ungdomsundervisere. BUPL: Børne- og ungdomspædagogernes Landsforbund. Politi, socialrådgivere, CF-Fly: Politiforbundet, Dansk Socialrådgiverforening, CS-Flyvevåbnet. Sundhed: Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, Den Danske Almindelige Jordemoderforening. Teknik: Konstruktørforeningen, Jordbrugsteknikere i Danmark, Prosa. Finans: Finansforbundet, Danske Forsikringsfunktionæreres Landsforening. Kunstnere: Dansk Musikerforbund, Dansk Skuespillerforbund. Spørgeskemaet Spørgeskemaet blev udarbejdet i et tæt samarbejde med FTF. I alt blev spørgeskemaet sendt til personer. Der blev foretaget en stratificeret tilfældig udvælgelse med 250 svarpersoner i hver af de syv forbundsgrupper. Spørgeskemaet blev udsendt i midten af september 2004, og der blev fulgt op med to remindere til personer, som ikke havde svaret. I slutningen af oktober måned viste det sig dog, at svarprocenten for medlemmer af nogle forbund var for lille til, at der kunne gennemføres en forsvarlig analyse. Det blev derfor besluttet, at der gennemførtes opfølgende telefoninterview med personer, som ikke havde svaret, indtil svarprocenten var ca. 60. Det viste sig undervejs, at kunstnergruppen havde for store vanskeligheder med at besvare spørgeskemaet fyldestgørende på grund af deres meget anderledes ansættelses-, arbejds- og uddannelsesforhold. Denne gruppe er derfor udeladt af analysen. Den endelige svarprocent for de seks forbundsgrupper er 63 %. Caseanalysen Udvælgelsen af arbejdspladser til interview er sket delvis gennem de involverede forbund. Der er i udvælgelsen lagt vægt på at finde arbejdspladser, 1 Se også bilag om metode. 6

10 der arbejder systematisk med uddannelsesplanlægning for at inddrage erfaringer med, hvordan der kan arbejdes med uddannelse og planlægning af uddannelse på arbejdspladserne. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at casene ikke er repræsentative for områderne Rapporten Den foreliggende rapport består af otte kapitler. Indledningen (kapitel 1) indeholder en sammenfatning af undersøgelsens resultater. Først er der en sammenfatning for alle FTFere i form af en slags uddannelsesprofil for FTF. Dernæst sammenfattes resultaterne som en diskussion af nogle tværgående temaer, som trækker både på spørgeskemadata og casearbejdspladserne. Temaerne for sammenfatningen er: Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Finansiering af uddannelser Samspil mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner. Kapitel 2 indeholder en analyse af data fra spørgeskemaundersøgelsen om FTFernes brug af uddannelse, barrierer for uddannelse og uddannelsesplanlægning på arbejdspladserne. Der er her fokuseret både på uddannelsesforholdene for alle FTFere og på forskelle mellem de udvalgte forbundsgrupper. Kapitlerne 3-7 fokuserer på fem forskellige FTF-områder og belyser uddannelsesforhold og arbejde med uddannelsesplanlægning i praksis gennem inddragelse af data fra spørgeskemaundersøgelsen og fra caseanalysen. Kapitel 8 indeholder en gennemgang af det område, hvor der ikke er udvalgt en casearbejdsplads, på grundlag af resultater fra spørgeskemaundersøgelsen. Kapitel 9 ser på samspillet mellem uddannelsesinstitutionerne/uddannelsesudbyderne på den ene side og arbejdspladserne på den anden side på tværs af FTF-områderne. Der er to bilag til rapporten: Et bilag med beskrivelse af metoden og gennemførelsen af undersøgelserne. Et bilag med tabeller fra spørgeskemaundersøgelsen. I analysen henvises til tabeller i bilaget. 1.2 Tegning af en uddannelsesprofil for FTF I det følgende er resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen kort sammenfattet i en uddannelsesprofil for alle FTFerne. Der er især fokuseret på ud- 7

11 dannelsesdeltagelse, muligheder og barrierer for uddannelse og uddannelsesplanlægning på arbejdspladserne. FTFernes deltagelse i uddannelse, uddannelsestyper og ønsker til uddannelse Deltaget i uddannelse Deltaget i AMU-kurser Deltaget i fagspecifikke kurser Deltaget i VVU-forløb Deltaget i diplom-uddannelse Deltaget i master-uddannelse Kvinder og mænd deltager i uddannelse i samme omfang, men med lidt forskellige uddannelsesvalg. Aldersgruppen år deltager mere i uddannelse end de øvrige aldersgrupper. Der er ingen tegn på, at ældre over 50 år deltager mindre i uddannelse end andre. FTFernes væsentligste grunde til at deltage i uddannelse for at blive dygtigere til arbejdet et mere spændende arbejde et krav i arbejdet personlig udvikling FTFerne deltager især i uddannelse for at blive dygtigere til deres arbejde. og udbyttet af de uddannelser, de deltager i, svarer i høj grad til dette. Uddannelsen giver dem muligheder for at udvikle sig selv og arbejdet. 8

12 FTFernes udbytte af uddannelsen Vedligeholder kvalifikationer Mulighed for nye arbejdsopgaver Mulighed for at skifte arbejdsområde Mulighed for at avancere En del af FTFerne ser dog også uddannelsen som en mulighed for at skifte arbejdsområde eller avancere. Intern uddannelse på FTF-arbejdspladser Faglige seminarer/temadage Formaliserede kurser Faglige oplæg af kolleger Studiegrupper Der er i undersøgelsen ikke tegn på, at den interne efteruddannelse erstatter den eksterne. Derimod ser det ud til, at de arbejdspladser, der giver deres medarbejdere mulighed for deltagelse i uddannelse, også i højere grad udnytter mulighederne for at etablere intern uddannelse samt, at omfanget af den interne uddannelse stiger mere på arbejdspladser, hvor deltagerne også i højere grad deltager i ekstern uddannelse. Finansiering af kursusafgift og tiden til uddannelse Arbejdsgiver betalte Betalte selv helt eller delvis I arbejdstiden. Fuld løn Uden for arbejdstiden. Uden løn AMU, Fagspecifikke kurser VVU, diplom, master 9

13 Når det ikke er arbejdsgiveren, der betaler kursusafgifter for AMU eller fagspecifikke uddannelser, er der typisk tale om forskellige kombinationer af arbejdsgiverbetaling og andre midler. Kun ganske få betaler selv (mindre end 1 %), og overenskomsten dækkede ligeledes mindre end 1 % af kursusafgifterne. Når der er tale om videreuddannelsesforløb i form af VVU, diplom- eller masteruddannelser betaler flere FTFere selv, og uddannelsen foregår oftere uden for arbejdstiden.. For en del af FTFerne er der således tale om, at hvis de deltager i de tre former for videreuddannelse, sker det for egen regning og uden for arbejdstiden. Den andel, der har deltaget i uddannelse på disse vilkår, er ikke stor, men det kan være en barriere, at det for nogle er et vilkår for uddannelsen, at den foregår under disse betingelser. Der kan dog i gennemførelsen af en videregående uddannelse ligge nogle muligheder for den enkelte, som hun selv vurderer ikke har relevans for arbejdspladsen og derfor ikke forventer eller ønsker finansieret af arbejdsgiveren. Det generelle billede er, at der ikke er megen interesse for at deltage uden for arbejdstiden. En mindre del er dog indstillet på at lægge hele eller dele af uddannelsen uden for arbejdstiden. FTFernes vurdering af muligheder og barrierer for uddannelse Mulighed for uddannelse meget god/god Uddannelsesbudget reduceret For travlt på arbejde Vikardækning ikke muligt Øget brugerbetaling mindsker muligheder Vanskeligt at finde relevant uddannelse Mindre end halvdelen af alle FTFere mener, at deres muligheder for efterog videreuddannelse er meget gode eller gode. Økonomiske forhold ser ud til at være klart den væsentligste barriere for FTFernes uddannelsesdeltagelse. Vurderingen af muligheder og barrierer kan uddybes med følgende: Mænd vurderer muligheden for uddannelse noget højere end kvinder. Og jo yngre medlemmerne er, jo mere positivt vurderes mulighederne for uddannelse. FTFere, der ikke har deltaget i uddannelse, er generelt mindre positive i deres vurdering end FTFere, der har deltaget i uddannelse. 10

14 Når der er uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen er medarbejderne klart mere positive i deres vurdering af muligheder for uddannelse, end når der ikke sker en planlægning af uddannelserne. Når der er uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen, anser færre medarbejderne, at de forskellige barrierer har stor betydning, end når der ikke sker en planlægning af uddannelserne. Dette peger på, at uddannelsesplanlægning på arbejdspladserne i sig selv kan bidrage til at øge medarbejdernes mulighed for at deltage i uddannelse, og at det samtidig kan mindske de forskellige barrierer eller oplevelsen af dem. FTFernes vurdering af tillidsrepræsentantens rolle i uddannelsesplanlægningen TR er ikke inddraget TR skal inddrages mere Det er ikke TRs opgave Har ingen TR Mange FTFere ved tilsyneladende ikke, hvordan tillidsrepræsentanten indgår i uddannelsesplanlægningen. Samtidig er der meget delte meninger om, hvordan tillidsrepræsentanten bør og kan være inddraget. 1.3 Temaer på tværs af FTF-områderne Undersøgelsens resultater viser, at der er meget store forskelle på FTFernes uddannelsesforhold og uddannelsesbetingelser alt efter, hvilken sektor og type af arbejdsplads de arbejder på. I rapporten er der fokuseret på fem større FTF-områder, og det viser, at også inden for områderne er der stor variation. For hvert område er der belyst nogle temaer, som ud fra forskellige vinkler ser på uddannelsespraksis og uddannelsesbetingelser. Disse temaer er: Rammer for uddannelsesdeltagelse Uddannelsesplanlægning Læringsmiljø og læringskultur Økonomiens betydning for uddannelsesaktiviteten. I det følgende afsnit konkluderes på temaerne i forhold til de elementer, som med rimelighed kan siges at gå på tværs som betingelser for alle eller de fleste FTFere. 11

15 Derudover vil der være en sammenfatning og konklusion for samspillet mellem arbejdspladserne og uddannelsesinstitutionerne Rammer for uddannelsesdeltagelse Tid til uddannelse Et væsentligt element ved deltagelse i ekstern uddannelse er, at man skal være væk fra arbejdet og arbejdspladsen. En ramme for deltagelse er således, hvordan der skaffes tid og rum i arbejdet til, at en eller flere medarbejdere kan uddanne sig i kortere eller længere tid. At der kan være problemer med at skaffe tid til uddannelse, udtrykkes af nogle FTFere som, at der ikke er mulighed for vikarhjælp, mens andre udtrykker det ved, at de mangler tid til at deltage. Generelt er der tre overordnede måder at skaffe tiden på. For det første kan problemet på nogle arbejdspladser løses gennem en ændret organisering af arbejdet således, at opgaverne varetages af andre medarbejdere. For det andet kan der indsættes vikarer til at udføre arbejdet, og for det tredje kan arbejdet blive skubbet tidsmæssigt, så medarbejderen selv udfører det, når vedkommende kommer tilbage på arbejdet. På nogle typer af arbejdspladser kan alle metoder bruges, men på mange arbejdspladser er arbejdet af en art, der umuliggør nogle af metoderne. Ændret organisering: En fordeling af arbejdsopgaverne på kollegerne kræver, at der er kolleger, der faktisk kan udføre opgaverne. Dette er specielt et problem på arbejdspladser, hvor medarbejderne har specialiserede opgaver, som kolleger ikke kan forventes at have tilstrækkeligt kendskab til. Fordeling af opgaver kræver også, at kollegerne har tid til at udføre flere opgaver, end de ellers skulle have gjort. Dette er især et problem på arbejdspladser med stramme normeringer, eventuelt med forskudte arbejdstider. Brug af vikarer: At bruge vikarer i arbejdet kræver, at der er tilstrækkelige lønmidler til at ansætte ekstra medarbejdere i kortere eller længere perioder. Men det kræver også, at det faktisk er muligt at finde tilstrækkeligt kvalificerede medarbejdere, der kan indgå i arbejdet. Når der bruges vikarer, vil det ofte være i sammenhæng med en omfordeling af arbejdsopgaverne. Arbejdsopgaverne skubbes: Denne metode bruges på mange arbejdspladser, især i specialiseret arbejde, som ikke nødvendigvis skal udføres på bestemte tidspunkter. Ofte er det dele af arbejdet, der skubbes, mens andre dele udføres af kolleger eller vikarer. Metoden er problematisk, fordi den kan føre til en ekstra belastning af medarbejderen og i nogle tilfælde føre til, at uddannelse fravælges. Hvis arbejdspladserne ikke indarbejder de nødvendige tidsmæssige rammer til uddannelsesdeltagelse, kan det have konsekvenser i form af mindre ud- 12

16 dannelse, belastning af kollegerne eller belastning af den medarbejder, som uddanner sig. I undersøgelsen er der eksempler på, at arbejdsgiverne, både offentlige og private, har etableret vikarordninger i forbindelse med nogle typer af uddannelser således, at det ikke belaster den enkelte afdelings lønbudget og således, at der er kvalificerede vikarer til rådighed. Hvis denne løsning blev mere udbredt, ville det mindske problemerne både for dem, der skal væk på uddannelse og for dem, der skal finde kvalificerede vikarer til erstatning. Eller det ville mindske problemerne for de medarbejdere, som ellers ville blive mere belastede af, at en kollega er fraværende. Uddannelsens placering i og uden for arbejdstiden Langt det meste af uddannelsesaktiviteten er lagt inden for FTFernes arbejdstid. Men der kan dog være tilfælde, hvor uddannelsen må lægges helt eller delvis uden for den normale arbejdstids rammer. Generelt ser det ikke ud til at være et problem for FTFerne ved kortere uddannelser, dvs. enkelte dage eller temamøder, der f.eks. er lagt efter fyraften. Intern uddannelse, der er placeret uden for arbejdstiden, kan være en nødvendighed på mange arbejdspladser, f.eks. daginstitutioner eller skoler. Men det ses i høj grad som en arbejdsbetingelse og som et krav fra arbejdet, som ikke kan fravælges. Når der er tale om de længere uddannelsesforløb, som diplom- eller masteruddannelserne, kan der være problemer i forhold til placeringen af uddannelsen. Problemet kan for nogle være, at det går ud over familien og fritiden, når der skal bruges weekender eller aftener til uddannelse, og det kan i høj grad afholde mange fra at deltage. Andre mener, at det ikke er rimeligt, at arbejdspladsen forventer, at medarbejderen bruger sin fritid til at opkvalificere sig. Men problemet med de længere uddannelser kan også være, at for meget af uddannelsen ligger inden for arbejdstiden. Det er specielt i de tilfælde, hvor uddannelsen ses af den enkelte som et led i en kvalificering til et andet arbejdsområde, fordi det kan være vanskeligt at tage fri fra arbejdet til deltagelsen i noget, der ikke er relevant for arbejdspladsen Uddannelsesplanlægning Undersøgelsen viser for det første, at det er meget forskelligt, i hvilket omfang og med hvilke midler uddannelse planlægges på arbejdspladserne. En del af forskellen udspringer af den kontekst, planlægningen indgår i, f.eks. arbejdspladsens størrelse, arbejdets karakter og organiseringen af arbejdspladsen. Men nogle af forskellene udspringer også af, i hvor høj grad arbejdspladserne satser på systematisk kompetenceudvikling og på fælles forståelse af arbejdet og visioner og mål for arbejdet. 13

17 Synlighed Når der sker en planlægning af uddannelserne på arbejdspladsen, kommer der mere fokus på uddannelse generelt. Det kan i sig selv være en årsag til, at de FTFere, der arbejder på arbejdspladser med uddannelsesplanlægning, er mere positive i deres vurdering af mulighederne for uddannelse. Men synlighed indgår også i uddannelsesplanlægning på en anden måde. Synlighed i uddannelsesplanlægningsprocessen fra fastlæggelse af satsningsområder og omfang, over indsigt i udbud til endelig prioritering af deltagelse kan reducere oplevelsen af barrierer og sikre større tilfredshed med uddannelsesindsatsen. Den konkrete uddannelsesplanlægning indeholder samtidig især på mindre arbejdspladser eller på afdelingerne en vis synliggørelse af, hvem der er på ekstern uddannelse og hvornår. Fælles eller individuel uddannelsesplanlægning På en del arbejdspladser satses meget på organisatorisk læring, hvilket betyder, at de enkelte medarbejderes uddannelse skal indgå i den samlede kompetencestrategi for arbejdspladsen, og at den viden, medarbejderne får gennem uddannelse, skal bidrage til opkvalificering af det samlede arbejde. På andre arbejdspladser er uddannelsesplanlægning et mere individuelt anliggende, hvor den enkelte medarbejder selv skaffer sig informationer om udbud og tilmelder sig uddannelsen efter accept fra ledelsen. Endelig er der arbejdspladser, hvor de to tilgange til uddannelse bruges parallelt således, at nogle typer af opkvalificering og udvikling er et fælles projekt, mens andre typer er mere individuelle. Den mere individuelle tilgang til uddannelse kan have som konsekvens, at der ikke opbygges en forpligtelse over for fællesskabet og vidensdeling. På den anden side kan en uddannelsesplanlægning, der udelukkende vægter den organisatoriske vinkel, være for snæver for mange medarbejderes kompetenceudvikling. Det kan derfor være nødvendigt at finde en balance mellem de to yderpunkter. Samtidig er det vigtigt, at uddannelsesdeltagelse følges op og indgår i en kollektiv proces med at bearbejde erfaringer. Individuel uddannelsesplanlægning kan også være en indgang til at tiltrække eller fastholde kvalificerede medarbejdere på områder, hvor der er stor efterspørgsel. 14

18 Tillidsrepræsentantens rolle i uddannelsesplanlægningen Undersøgelsen har vist, at FTFerne generelt ikke mener, at tillidsrepræsentanten indgår meget i uddannelsesplanlægningen. Desuden ved en stor andel ikke, om eller hvordan tillidsrepræsentanten indgår. Tillidsrepræsentanterne indgår typisk i uddannelsesplanlægningen på to forskellige niveauer. For det første deltager tillidsrepræsentanten ved sin placering i forskellige formelle samarbejdsorganer i formuleringen af den overordnede politik og udarbejdelse af strategier for uddannelse og kompetenceudvikling. Hvis tillidsrepræsentanten udelukkende deltager på dette niveau, vil det ikke altid være synligt for medarbejderne, hvilket kan forklare en del af resultatet fra spørgeskemaet. For det andet deltager nogle tillidsrepræsentanter i den konkrete planlægning af uddannelserne på arbejdspladsen. F.eks. kan de deltage i prioriteringen af, hvilke medarbejdere der kan deltage i kurser. Denne funktion er klart mere synligt for de øvrige medarbejdere, og tillidsrepræsentanten kan i denne rolle yderligere bidrage til at skabe synlighed om, hvordan uddannelsesdeltagelse prioriteres Læringsmiljø og læringskultur Et velfungerende læringsmiljø på arbejdspladsen kan ikke i sig selv sikre muligheder for ekstern uddannelsesdeltagelse, men det kan være med til at skabe opmærksomhed på vigtigheden af uddannelse og kompetenceudvikling samt bidrage til, at det, man lærer på eksterne forløb, får mulighed for at blive anvendt i hverdagen. Kombination af intern og ekstern uddannelse Undersøgelsen viser, at intern uddannelse udgør et vigtigt supplement til den eksterne både i omfang og indhold. Arbejdspladserne bruger den interne uddannelse som et væsentligt element i den samlede kompetenceudviklingsplan til at dække særlige områder. Den bruges typisk til at skabe fælles visioner og værdigrundlag eller til i fællesskab at bearbejde centrale faglige problemstillinger. Der er en opmærksomhed på arbejdspladserne overfor, at de to former for uddannelse kan bruges til forskellige ting. Den interne uddannelse har ofte et fælles, kollektivt fokus, mens den eksterne i højere grad bruges til individuel, faglig opkvalificering. Men intern uddannelse kan også tage form af, at man individuelt dygtiggør sig ved f.eks. at søge oplysninger og viden på internettet. Denne læringsform bliver i særlig grad mulig på arbejdspladser, hvor ledelse og kolleger er åbne overfor, at der bruges tid på sådanne aktiviteter. 15

19 Opfølgning på uddannelse Opfølgning på uddannelsesdeltagelse er i mange tilfælde en forudsætning for, at det, man har lært, kan omsættes og bruges i det daglige arbejde. Desuden kan det bidrage til, at det lærte ikke kun kommer den enkelte uddannelsesdeltager til gode, men i højere grad bidrager til organisatorisk læring. Opfølgning i form af at fortælle sine kolleger om det, man har fået ud af et uddannelsesforløb, er en forholdsvis almindelig praksis på arbejdspladserne, men det er langt fra altid sat i system. Der er derfor en risiko for, at det kan få et lidt tilfældigt præg, hvad der videreformidles, og at det således kan være vanskeligt at gøre til en fælles læreproces. Uklare rammer for formidling og formål kan betyde, at kolleger i en stresset hverdag ikke har overskud til at engagere sig i noget, de ikke umiddelbart kan se formålet med Finansiering af uddannelser Der er i undersøgelsens resultater to modsatrettede billeder af den øgede brugerbetalings betydning for FTFernes deltagelse i uddannelse. Af spørgeskemadelen fremgår det, at øget brugerbetaling nævnes som en barriere for uddannelse af hver fjerde FTFer. Men på arbejdspladserne, både blandt ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter og på uddannelsesinstitutionerne er vurderingen, at øget brugerbetaling ikke har stor betydning i det samlede billede af omfanget af uddannelser. Her tegnes et billede af, at enten er der ikke problemer med finansieringen af uddannelserne typisk på de private arbejdspladser og hvis der er problemer, er det oftest, at der ikke er tid til uddannelse. Eller der er under alle omstændigheder ikke tilstrækkelige midler til uddannelse ofte på offentlige arbejdspladser og den øgede brugerbetaling vil ikke i sig selv bremse for uddannelsesdeltagelse. Begge resultater kan være dækkende for virkeligheden på arbejdspladserne, specielt i forhold til, at de arbejdspladser, der er udvalgt til undersøgelsen, er valgt netop, fordi de arbejder målrettet med uddannelse. På disse arbejdspladser er det lykkedes at integrere brugerbetalingen i uddannelsesplanlægningen og finansieringen, men på andre arbejdspladser kan den øgede brugerbetaling udgøre et særligt problem og en barriere for medarbejdernes uddannelse Samspil mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner Arbejdspladser efterspørger i stigende grad uddannelsesforløb, som er tilpasset og målrettet de særlige forudsætninger og behov, der eksisterer på arbejdspladsen. Det betyder, at et tættere samarbejde mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner er nødvendig for at levere de ønskede forløb et forpligtende samarbejde som i nogle sammenhænge benævnes som et partnerskab. 16

20 Etablering af dialogfora Arbejdspladserne efterspørger fora, hvor de kan komme i tættere dialog med uddannelsesinstitutioner om uddannelsesbehov, læringsformer, placering af forløb m.v. De ønsker en gensidig erfaringsudveksling og diskussion af, hvordan de bedst kan bruge hinanden. Sådanne fora eksisterer også nogle steder, men ikke alle har adgang til dem, og heller ikke alle er kvalifikationsmæssigt klædt på til at indgå i dem. En tæt udveksling af informationer har vist sig til fordel for både uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser. Skolerne bliver bedre i stand til at planlægge, hvad de skal udbyde hvornår, og arbejdspladserne oplever at få indflydelse på indhold af eksisterende og nye uddannelsesforløb. Nye kursusformer Uddannelsesinstitutionerne forsøger at komme arbejdspladserne i møde ved at tænke i fleksible gennemførelsesformer samt kombination af fagspecifikke og almenfaglige, teoretiske elementer i uddannelsesforløbene. Opsplitning af uddannelsesforløb i moduler med en kombination af skolebaseret undervisning og opgaveløsning eller lær-selv-aktiviteter hjemme på arbejdspladsen eller lignende former for forløb bliver stadig mere udbredte. Det imødekommer dels pædagogiske hensyn om at gøre uddannelsen mere praksisnær, dels praktiske problemer med at få tid til uddannelsesdeltagelse. Arbejdspladserne er samtidig optagede af, at faglig efteruddannelse skal give merit i det øvrige uddannelsessystem. De arbejder derfor tæt sammen med uddannelsesinstitutionerne om at få etableret disse uddannelser som moduler i diplomuddannelser. 17

21 18

22 2 Resultater på tværs af brancher Dette kapitel bygger primært på spørgeskemaundersøgelsens resultater. Omfanget af den samlede uddannelsesaktivitet beskrives, og der foretages sammenligninger på tværs af FTF-grupperne for at indkredse, om der er særlige karakteristika for grupperne. Desuden fokuseres på medlemmernes vurdering af muligheder og barrierer for deltagelse i uddannelse. Kapitlet er inddelt i en række temaer: Deltagelse i uddannelse Interne uddannelsesaktiviteter på arbejdspladserne Vurdering og relevans af udbud og ønsker til fremtidig uddannelse Finansiering af uddannelsen Muligheder og barrierer for deltagelse i uddannelse Uddannelsesplanlægning i virksomhederne. 2.1 Deltagelse i uddannelse I dette afsnit fokuseres på omfanget og arten af FTFernes efter- og videreuddannelse samt på medlemmernes ønsker til uddannelse i fremtiden. Desuden ses på medlemmernes begrundelser for at deltage i uddannelse Omfanget af uddannelse I alt har 38 % af FTFerne deltaget i en eller anden form for efter- eller videreuddannelse det seneste år 2. Figur 2.1: Andelen af FTF-grupperne, som har deltaget i uddannelse inden for det seneste år. Procent Lærere BUPL P.,S.,F. Sundhed Teknik Finans Især lærerne adskiller sig ved, at mere end halvdelen (51 %) har deltaget i efter- eller videreuddannelse, mens Finansgruppen har den laveste deltagelse med 30 %. Med hensyn til ansættelsessektor ser det ud til, at de kommunalt ansatte har deltaget mindre i uddannelse end de amtsligt og statsligt ansatte (39 % mod 2 Tabel 12 i bilag. 19

23 ca. 45 %). De privatansatte har med en andel på 31 % deltaget mindst i uddannelse de seneste år. De fagspecifikke kurser er den type af uddannelse, de fleste deltager i (21 %) 3. AMU er blevet brugt af 4 %, mens de tre videreuddannelser (VVU, diplom- og masteruddannelser) er brugt af 9 % af medlemmerne. Blandt lærerne har 37 % af alle deltaget i fagspecifikke kurser (figur 2.2), for BUPL og Teknik er tallet 21 %. Sundhed og Finans har den laveste deltagelse i fagspecifikke kurser. Figur 2.2: Andelen af FTF-grupperne, som har deltaget i forskellige typer uddannelser. Procent Lærere BUPL P.,S.,F. Sundhed Teknik Finans AMU Fagspecifikke VVU Diplom Master Politi/socialrådgivere/CS-Fly (herefter kaldet P.,S.,F.) benytter AMU en del mere end de øvrige grupper. Den varierende brug af AMU skyldes formentlig delvis reglerne for, hvem der kan deltage, samt relevansen for de forskellige grupper af udbudet på AMU. Diplom- og masteruddannelserne ser ud til at appellere mere til Sundhed end til de øvrige grupper Køn, alder og uddannelse Køn og uddannelsesdeltagelse FTFerne har samlet en kønsfordeling med 75 % kvinder og 25 % mænd 4. To grupper, BUPL og Sundhed, er næsten rene kvindegrupper med ca. 95 % kvinder. Lærerne er for 75 % vedkommende kvinder, mens to grupper (P.,S.,F. og Finans) har stort set lige andele af kvinder og mænd. En gruppe, Teknik, har flest mænd (75 %). Kvinder og mænd deltager samlet lige meget i uddannelse 5. I tre af grupperne: Lærerne, BUPL og P.,S.,F., deltager kvinder og mænd næsten lige meget i uddannelse. I to grupper, Sundhed og Teknik, deltager flest kvinder, mens mændene i Finans deltager mere i uddannelse end kvinderne. Der er derfor ikke umiddelbart nogen tendens til, at det ene køn deltager mere end 3 Tabel 12 i bilag. 4 Tabel 49 i bilag. 5 Tabel 13 i bilag. 20

24 det andet eller en sammenhæng mellem deltagelse i uddannelse, og om gruppen er domineret af et køn. Der er heller ingen markante forskelle i, hvilke typer af uddannelse kvinder og mænd har deltaget i. Dog har en lidt større andel af mænd deltaget i fagspecifikke kurser, mens en lidt større andel af kvinder har deltaget i diplomuddannelser. Alder og uddannelse Aldersfordelingen for alle grupperne: 11 % er år, 26 % er år, 35 % er år, og 26 % er år 6. Lærerne har et noget højere aldersgennemsnit end de øvrige grupper, mens BUPLs og Tekniks medlemmer gennemsnitligt er noget yngre. Den aldersgruppe, der samlet har den største andel, som har deltaget i uddannelse, er de årige med 43 %. De tre øvrige aldersgrupper har stort set samme andel, ca. 35 % 7. Figur 2.3 viser, at der er en stor variation mellem grupperne med hensyn til, hvilke aldersgrupper der deltager mest i uddannelse. Figur 2.3: Andelen af aldersgrupper, som har deltaget i uddannelse det seneste år. Procent Lærere BUPL P.,S.,F. Sundhed Teknik Finans år år år år I tre af grupperne: Lærere, Sundhed og Teknik, er der en stigende uddannelsesaktivitet med alderen, bortset fra aldersgruppen år. I to grupper, BUPL og P.,S.,F. er der ingen klar sammenhæng med alder bortset fra, at de helt unge i P.,S.,F. deltager markant mindre i uddannelse. I Finans er der en faldende uddannelsesaktivitet med alderen. I denne gruppe har især de helt unge en markant højere uddannelsesaktivitet. Generelt er der således ikke belæg for antagelser om, at ældre deltager i mindre omfang i uddannelse end yngre aldersgrupper. Det afhænger af, hvilken sektor de er beskæftiget i og formentlig også, hvilken arbejds- 6 Tabel 51 i bilag. Ved udvælgelsen af personer til spørgeskemaundersøgelsen blev der sat en øvre aldersgrænse på 60 år. 7 Tabel 14 i bilag. 21

25 plads de er ansat på, og hvilket udbud af uddannelse der er relevant for dem Begrundelser for at deltage i uddannelse Knap halvdelen af alle medlemmer (46 %) angiver, at den vigtigste grund til, at de deltager i uddannelse, er, at de kan blive dygtigere til arbejdet 8. Tre andre begrundelser vægtes stort set lige meget (ca. 16 % hver). Det er: for at få et mere spændende arbejde, fordi det er et krav i arbejdet og personlig udvikling. De øvrige mulige begrundelser, inklusive at det giver mulighed for at få mere i løn, er stort set fravalgt som væsentligste begrundelse. Der er visse variationer mellem grupperne i forhold til de fire valgte begrundelser. Således vægter Lærerne i højere grad end andre, at deltagelse skyldes ønsket om at blive dygtigere til arbejdet. Medlemmerne af Teknik mener i højere grad end andre, at det er et krav i arbejdet at deltage i uddannelse, og Finans har næsten lige store andele, som vælger de fire begrundelser. Deltagelse i uddannelse ser således først og fremmest ud til at have en tæt sammenhæng med medlemmernes ønsker om at blive bedre til arbejdet. Men hvis deltagelse i uddannelse ses i sammenhæng med, hvilke tanker medlemmerne gør sig om fremtiden, specielt om de er bekymrede for arbejdsløshed, eller om kvalifikationerne ikke slår til, viser det sig, at de, der er bekymrede, deltager langt mindre i uddannelse end de, der ikke er bekymrede. En nærliggende tolkning af disse resultater kunne være, at bekymringerne blandt andet er et resultat af manglende deltagelse i uddannelse, men det er ikke muligt at komme dette spørgsmål nærmere i den foreliggende undersøgelse Ønsker til fremtidig uddannelse Ønsker om fremtidig uddannelse kan give et fingerpeg om, hvilke uddannelser der vil blive efterspurgt af hvilke faggrupper i de nærmeste år. Men det kan også vise, om der er en sammenhæng mellem den type af uddannelse, FTFerne deltager i, og den type af uddannelse, de efterspørger. Der efterspørges især fagspecifikke kurser 9 (af 56 %). Ikke mange efterspørger AMU (6 %). Af videreuddannelserne er diplomuddannelser mest efterspurgt (10 %), mens masteruddannelse ønskes af 4 %. Andre former for uddannelse ønskes af 20 %. Ønsker i forhold til forskellige typer uddannelse svarer således til brugen af dem. Der er varierende forskel mellem deltagelse og ønsker om deltagelse mellem FTF-grupperne. 8 Tabel 21 i bilag. 9 Tabel 45 i bilag. 22

26 Især P.,S.,F. (15 %) og BUPL (10 %) efterspørger AMU. Dette svarer til, at det er disse grupper, der har brugt AMU mest, og at der for de øvrige grupper måske ikke er tradition for at bruge AMU samt, at der ikke er oplagte uddannelsestilbud til dem. Især BUPL, Sundhed og P.,S.,F. ønsker diplomuddannelser. Sundhed efterspørger også hyppigst masteruddannelser og VVU. Finansgruppen efterspørger generelt uddannelse i et mindre omfang end de øvrige grupper. Specielt ønsker medlemmerne fra Finans fagspecifikke kurser mindre end de andre grupper Interne uddannelsesaktiviteter Der er i spørgeskemaet spurgt om, hvorvidt forskellige former for interne uddannelsesaktiviteter forekommer på arbejdspladsen 10. Den hyppigste form for intern uddannelse er afholdelse af faglige seminarer/temadage, hvilket 65 % angiver. Formaliserede kurser og faglige oplæg af kolleger forekommer på knap halvdelen af arbejdspladserne, mens hver femte angiver, at der er etableret studiegrupper. 26 % angiver, at der foregår andre former for intern uddannelse på arbejdspladserne. Figur 2.4: Brug af forskellige interne uddannelsesformer på arbejdspladserne. Procent Lærere BUPL P.,S.,F. Sundhed Teknik Finans Formelle kurser Seminar/temadag Studiegrupper Faglige oplæg Lærerne og Sundhed har hyppigere end andre grupper faglige seminarer (74 % og 71 %). Faglige oplæg af kolleger bruges også hyppigst i Sundhed, mens lærerne mere end andre bruger studiegrupper som en intern uddannelsesform. Derimod forekommer formaliserede kurser noget hyppigere på BUPLs og P.,S.,F.-arbejdspladser. Generelt bruges intern uddannelse mindst på teknikernes arbejdspladser. En problemstilling i undersøgelsen er, om virksomhederne gennem de senere år har lagt mere vægt på intern uddannelse f.eks. ved, at den interne uddannelsesaktivitet erstatter brug af eksterne kurser. 38 % af medlemmerne mener, at omfanget af intern uddannelse er steget gennem de senere år 11, mens 32 % mener, at den interne uddannelse har samme omfang som tidli- 10 Tabel 31 i bilag. 11 Tabel 32 i bilag. 23

27 gere. 14 % mener, at omfanget er blevet mindre, og 16 % ved ikke eller har ikke svaret. Forskellen mellem forbundsgrupperne er ikke markant. En anden vinkel til at se på sammenhængen mellem intern og ekstern uddannelse er, om det kan konstateres, at de medlemmer, der ikke har deltaget i ekstern uddannelse, i højere grad har mulighed for intern uddannelse på arbejdspladsen 12. Dette kan også give et signal om, hvorvidt intern uddannelse især erstatter eller supplerer ekstern uddannelse. Figur 2.5: FTFere, som henholdsvis har og ikke har deltaget i ekstern uddannelse det seneste år, fordelt på om forskellige former for intern uddannelse forekommer på deres arbejdsplads. Procent Har deltaget i uddannelse Har ikke deltaget i uddannelse Formelle kurser Seminar/temadag Studiegrupper Faglige oplæg De, der har deltaget i ekstern uddannelse det sidste år, angiver generelt lidt hyppigere, at der foregår intern uddannelse på arbejdspladsen, end de, der ikke har deltaget i ekstern uddannelse uanset hvilken form for intern uddannelse der er tale om. Denne tendens viser sig for alle forbundsgrupperne, bortset fra enkelte uddannelsesformer i enkelte forbundsgrupper. Også med hensyn til, om omfanget af intern uddannelse er steget gennem de seneste år, er der systematiske forskelle 13. Således svarer flere deltagere, at omfanget af intern uddannelse er steget, og flere ikke-deltagere svarer, at omfanget er blevet mindre, eller at de ikke ved, om det er ændret. Samme andel i begge grupper (33 %) svarer, at omfanget er uændret. Tendensen genfindes inden for forbundsgrupperne, men med varierende størrelse på forskellen. Kun for BUPL er der ingen forskel i vurderingen mellem deltagere og ikke-deltagere. Der er således ikke umiddelbart belæg for, at den interne efteruddannelse erstatter den eksterne. Derimod ser det ud til, at de arbejdspladser, der giver deres medarbejdere mulighed for deltagelse i ekstern uddannelse, også i lidt højere grad udnytter mulighederne for at etablere intern uddannelse. Desuden ser det ud til, at omfanget af den interne uddannelse er steget mere på arbejdspladser, hvor deltagerne også i højere grad har deltaget i ekstern uddannelse. 12 Tabel 31a i bilag. 13 Tabel 32a i bilag. 24

28 2.2 Vurdering og relevans af udbud og ønsker til fremtidig uddannelse De medlemmer, der har deltaget i uddannelse, er blevet bedt om at vurdere udbyttet af den uddannelse, de har deltaget i. Desuden er de blevet bedt om at vurdere, hvilke muligheder den gennemførte uddannelse har givet dem, f.eks. om det giver dem muligheder for at udvikle sig i det nuværende job eller muligheder for nye arbejdsområder eller avancement Vurdering af deltagelsen Deltagernes vurdering af udbyttet af uddannelsen 14 viser, at videreuddannelseskurserne (VVU, diplom- og masteruddannelser) vurderes mere positivt end efteruddannelseskurserne (AMU og fagspecifikke). Udbyttet af AMU-kurserne vurderes således at have været meget stort eller stort af 62 % af deltagerne, mens f.eks. 94 % af deltagerne på VVU vurderer udbyttet til at være meget stort eller stort. Som en yderligere vurdering af den uddannelse, der er deltaget i, er der spurgt om, hvorvidt uddannelsen 15 : var tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationerne i arbejdet gav mulighed for nye opgaver i nuværende arbejde gav mulighed for at skifte arbejdsområde gav mulighed for at avancere. Ca. halvdelen af alle FTFerne svarer, at uddannelsen vedligeholder kvalifikationer og/eller giver mulighed for nye opgaver. Godt hver fjerde mener, at uddannelse giver mulighed for at skifte arbejdsområde, og hver fjerde mener, at det giver mulighed for at avancere. Figur 2.6: Andelen af FTF-grupper, som vurderer, at uddannelsen gav forskellige muligheder. Procent Lærere BUPL P.,S.,F. Sundhed Teknik Finans Vedligeholde kvalifikationer Nye arbejdsopgaver Skifte arbejdsområde Avancere For Lærerne og BUPL er der en klar tendens til, at uddannelsen retter sig mod det nuværende job gennem vedligeholdelse af kvalifikationer eller gennem udvidelse af arbejdet med nye opgaver. Derimod viser besvarelser- 14 Tabel 18 i bilag. 15 Tabel 19 i bilag. 25

29 ne fra Finans, at medlemmerne med uddannelsen mener at have fået en bredere vifte af muligheder, som også inkluderer skift af arbejdsområde eller avancement. De tre øvrige gruppers besvarelser viser en vurdering imellem de to yderpunkter. 2.3 Finansiering og brugerbetaling I dette afsnit ses på, hvordan FTFernes uddannelse bliver finansieret, både den afgift, der betales for deltagelse, og den tid, der bruges til deltagelsen. Et af undersøgelsens centrale spørgsmål er, om VEU-reformens indførelse af brugerbetaling har haft nogen betydning for uddannelsesaktiviteten for FTFs medlemmer. Dette spørgsmål vil blive belyst både i følgende afsnit og i afsnittet om barrierer for uddannelse Hvem betaler for uddannelsen? Langt de fleste FTFere (ca. 85 %) får efteruddannelse med AMU-kurser eller fagspecifikke kurser betalt af arbejdsgiveren 16. Det gælder både for betaling af kursusafgiften og tiden til deltagelse, som stort set foregår i arbejdstiden. Når det ikke er arbejdsgiveren, der betaler, er der typisk tale om en kombination af arbejdsgiverbetaling og midler andre steder fra, f.eks. puljemidler. Kun ganske få betaler selv (mindre end 1 %), og overenskomsten dækker ligeledes mindre end 1 % af finansieringen. Figur 2.7: Andel af FTF-grupper, som får kursusafgift og tid til uddannelsen finansieret af arbejdspladsen AMU Fagspecifik VVU Diplom Master Afgift Billedet ser noget anderledes ud, når der er tale om videreuddannelsesforløb som VVU, diplom- eller masteruddannelser. For VVUs vedkommende bliver afgiften typisk betalt af arbejdsgiveren, mens en fjerdedel har deltaget uden for arbejdstiden uden løn. Specielt finansieringen af diplom- og masteruddannelserne er mere sammensat, idet afgiften bliver finansieret af arbejdsgiverne i ca. 65 % af tilfældene og helt eller delvis af deltagerne i 18 %. Tid 16 Tabel 15 og 16 i bilag. 26

30 Finansieringen af arbejdstiden er forskellig fordelt for diplomuddannelsen og masteruddannelsen, idet 60 % af diplomuddannelserne og 46 % af masteruddannelserne foregår i arbejdstiden til fuld løn, mens henholdsvis 25 % og 35 % foregår uden for arbejdstiden uden løn, og resten er finansieret gennem forskellige kombinationer af i og uden for arbejdstiden og med VUS, eventuelt suppleret til fuld løn. Der er en vis sammenhæng mellem arbejdsgiverens betaling af uddannelsesafgiften, og om kursusdeltagelsen ligger i eller uden for arbejdstiden, specielt er der den klare sammenhæng, at når arbejdsgiveren ikke betaler, foregår deltagelsen uden for arbejdstiden. For en vis del af FTFerne er der således tale om, at hvis de deltager i de tre former for videreuddannelse, sker det for egen regning og uden for arbejdstiden. Set i forhold til alle FTFere er den andel, der har deltaget i uddannelse på disse vilkår, ikke stor. Men det kan være en barriere for, at flere begynder på videreuddannelserne, når det er et vilkår for uddannelserne, at de foregår under disse betingelser. Der kan dog i gennemførelsen af en videregående uddannelse ligge nogle muligheder for den enkelte, som hun selv vurderer ikke har relevans for arbejdspladsen og derfor ikke forventer eller ønsker finansieret af arbejdsgiveren. Det er i den sammenhæng væsentligt at se på, hvordan FTFerne stiller sig til at deltage i uddannelse uden for arbejdstiden. Der er en vis forskel på besvarelsen af dette spørgsmål alt efter, hvilken uddannelsesform der er tale om 17. Men det generelle billede er, at der ikke er megen interesse for at deltage uden for arbejdstiden. Langt de fleste vil slet ikke eller kun i enkelte tilfælde uddanne sig uden for arbejdstiden. En del, mellem 10 % og 20 %, er dog indstillet på at lægge hele eller dele af uddannelsen uden for arbejdstiden Uddannelsesbudget på virksomhederne Der er typisk et samlet uddannelsesbudget for hele arbejdspladsen 18. Kun få har eget budget, og for 15 % er der ikke noget fast budget til uddannelse på arbejdspladsen. 18 % ved dog ikke, om der er et budget. Om budgettet er knyttet til hele arbejdspladsen eller til afdelingen afhænger til dels af arbejdspladsens størrelse. Således er der hyppigst et samlet budget for Lærerne og BUPL (hhv. 64 % og 62 %), mens Sundhed i højere grad end de øvrige grupper har afdelingsbudgetter. Finans og Teknik er karakteriseret ved, at der enten intet budget er eller, at svarpersonen ikke ved det. Hvis der er et budget i disse grupper, er det mest sandsynligt et afdelingsbudget. 17 Tabel 30. Mange har tilsyneladende ikke overvejet spørgsmålet, idet knap hver tredje ikke har svaret på det, og % svarer Ved ikke. 18 Tabel 40 i bilag. 27