Den Gode Kollega. Evalueringsrapport. Et arbejdsfastholdelsesprojekt for psykisk sårbare medarbejdere og deres kolleger

Transkript

1 Den Gode Kollega Evalueringsrapport Et arbejdsfastholdelsesprojekt for psykisk sårbare medarbejdere og deres kolleger 11

2 Forord I januar 2007 startede projektpartnerne Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs kommune, Jobkompagniet i Silkeborg og CBR-Randers, Center for Beskæftigelse og Revalidering i Randers et nyt og spændende projekt op med støtte fra EU. Fokus i projektet var arbejdsfastholdelse af psykisk sårbare ansatte gennem kompetenceudvikling af den enkelte samt kompetenceudvikling i form af mentorkursus af dennes kollega. Heraf kom navnet på projektet Den Gode Kollega. Projektets baggrund var, at undersøgelser havde vist, at sygefraværet på de danske arbejdspladser i stigende grad havde psykiske årsager såsom psykiske lidelser, hårdt arbejdspres og manglende mening med arbejdet. Dernæst så man ofte, at personer i fleksjob sygemeldte sig på grund af, at arbejdspladserne ikke var parate til at tage de hensyn, der krævedes for at fastholde dem i arbejde. Disse udfordringer har projekt Den Gode Kollega søgt at imødekomme ved at gennemføre kompetenceudvikling af såvel ansatte med psykisk sårbarhed som de virksomheder hvorpå de er ansat. Indsatsen i projektet har bestået af et parallelt forløb, hvor man gennem mentoruddannelse af kolleger/ledere har søgt at skabe rum for arbejdspladsfastholdelse ude på virksomhederne. Parallelt hermed er de psykisk sårbare ansatte blevet klædt på til bedre at kunne håndtere deres psykiske sårbarhed både nu og fremover i livet. I rapporten vil resultaterne for projektet fremlægges. Dernæst vil der redegøres for hvad der blev gjort og hvordan, og hvad der havde været svært undervejs. Rapporten vil afsluttes med en præsentation af de modeller for arbejdsfastholdelse, vi har kunnet identificere undervejs i projekt, og som giver et indblik i, på hvilke måder man kan arbejde med arbejdsfastholdelse ude på virksomhederne. Denne evaluering af er udarbejdet af Cand.mag. Anne-Lene Wähling, CBR- Randers, 2007 Tak! Projektpartnerne Jobkompagniet, CBR-Randers og Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs kommune vil gerne benytte lejligheden til at sige tak til de medarbejdere og samarbejdspartnere, der har arbejdet professionelt med projektet, og som har bidraget til at etablere viden om arbejdsfastholdelse af psykisk sårbare. Projektpartnerne har med Den Gode Kollega tilegnet sig ny viden, der arbejdes videre med i vores daglige arbejde og i fremtidige projekter. 0

3 Indholdsfortegnelse Hvad var det vi ville med projekt Den Gode Kollega?... 2 Hvad opnåede vi?... 2 Hvad gjorde vi?... 3 Viden og netværk for psykisk sårbare... 4 Uddannelse af kolleger... 5 Beredskab individuel coaching... 6 Hvad har været svært?... 6 Rekruttering af deltagere til støttegrupper... 6 Informationsspredning... 8 Hvad er lykkedes?... 8 Uddannelsen af mentorer... 8 Netværk... 8 Beredskab - individuel coaching... 9 Nye modeller for arbejdspladsfastholdelse Forankring

4 Hvad var det vi ville med projekt Den Gode Kollega? Projekt Den Gode Kollega har haft til formål at udvikle modeller til at fastholde psykisk sårbare medarbejdere på arbejdspladsen samt nedbringe sygefraværet blandt psykisk sårbare ansatte. Det er sket gennem kompetenceudvikling af ansatte med psykisk sårbarhed 1 og deres kolleger. Den model, der var tænkt anvendt i projektet bestod af en tosporet indsats med vejledning og uddannelse af psykisk udsatte medarbejdere med henblik på fastholdelse på den ene side og på den anden side uddannelse af disses kolleger/ledere for at klæde dem på til at skabe rammerne for arbejdsfastholdelse af ansatte med psykiske vanskeligheder på arbejdspladsen. Den ene målgruppe var medarbejdere med psykiske problemer, der er ansat i fleksjob samt medarbejdere i ordinært arbejde. Deltagerne skulle være fra såvel offentlige som private virksomheder primært små og mellemstore virksomheder. Indsatsen overfor denne målgruppe skulle bestå af vejledning, undervisning, netværk med andre i samme situation samt individuel coaching, og skulle foregå i støttegrupper. Projektets anden målgruppe var medarbejdere, HR-ansvarlige, tillidsrepræsentanter, mellemledere på små og mellemstore virksomheder, og som har den daglige og kollegiale/ledelsesmæssige kontakt til psykisk sårbare medarbejdere/kolleger. Denne målgruppe skulle uddannes som mentor med det formål at kunne støtte en psykisk sårbar medarbejder/kollega til at fastholdes på arbejdspladsen. Hvad opnåede vi? Projektet har over en periode på ca. 5 måneder haft i alt 64 deltagere igennem projektet samt afholdt konference med deltagelse af 75 personer. Fordelingen af deltagere i forhold til henholdsvis støttegruppedelen og mentordelen fremgår af nedenstående tabel. Figur 1: Fordeling af deltagere Indsats Forventet antal Realiseret antal Støttegruppedel Mentordel Begrebet psykisk sårbare dækker i projekt Den Gode Kollega over personer, der er ramt af stress, lettere depression eller som pt. befinder sig i psykiske vanskeligheder i relation til deres arbejdssituation. 2

5 Som det kan observeres i tabellen, var det ikke svært for projektpartnerne at finde deltagere til mentordelen. Her var det planlagt, at i alt 30 kolleger/ledere skulle deltage, men på grund af en stor interesse for deltagelse hos virksomhederne, endte det med, at 48 personer deltog og blev uddannet mentorer. Samtidig afspejler tabellen også problemer med at rekruttere deltagere til støttegruppedelen, hvor projektet kun nåede 1/3 af det forventede antal deltagere. Baggrunde herfor bliver uddybet senere i rapporten. Af de 16 deltagere i projektets støttegruppedel, er 75 % blevet fastholdt på deres arbejdsplads, hvilket fremgår af tabellen i figur 2. Figur 2: Støttegruppedeltagernes arbejdsmarkedstilknytning ved projektets afslutning Arbejdspladsfastholdt 12 Arbejdsmarkedsfastholdt 1 Fraflyttet kommunen 1 Fyring 2 En person blev arbejdsmarkedsfastholdt. Det vil sige, at vedkommende kom frem til, at det daværende arbejde ikke var det rette for ham, da arbejdspresset var for hårdt. Ved projektets afslutning var denne deltager på vej i nyt arbejde. Derudover fraflyttede en deltager kommunen/regionen mod projektets afslutning. To deltagere blev desværre fyret undervejs i projektet på grund af for højt sygefravær. Den ene af disse deltagere er i dag arbejdsmarkedsfastholdt, dvs. at vedkommende er aktivt jobsøgende ved projektets afslutning. Denne deltager valgte at blive i projektet og modtage den fulde indsats. Den anden deltager, der blev fyret, valgte at forlade projektet før projektets afslutning, og har derfor ikke modtaget den fulde indsats. Hvad gjorde vi? Som allerede nævnt bestod projektet af en kompetenceudviklingsindsats overfor dels ansatte med psykisk sårbarhed og dels overfor kolleger ude på virksomhederne, der havde lysten og interessen for at fungere som mentor. Formålet var dels at give den psykisk sårbare ansatte viden og redskaber til at fungere på arbejdspladsen og dels at uddanne en kollega/leder til at skabe rammerne for arbejdsfastholdelse ude på virksomheden. For alle deltagere i projektet var det obligatorisk, at de, med udgangspunkt i den viden de havde fået gennem undervisning eller i den individuelle coaching, skulle anvende og træne den viden og de redskaber aktivt ude på virksomheden. Evalueringen af projektet er sket ved en afsluttende spørgeskemaundersøgelse, hvor deltagerne er blevet bedt om at evaluere deres udbytte af projektet samt gennem interviews af enkelte deltagere. 3

6 Viden og netværk for psykisk sårbare Der blev i Randers etableret to støttegrupper af hver 8 deltagere. I den ene gruppe var der deltagere fra forskellige arbejdspladser. I den anden støttegruppe kom alle fra samme arbejdsplads. I begge grupper blev undervisningen sammensat omkring en række emner, og vekslede mellem oplæg, øvelser og erfaringsudveksling. De temaer, der bl.a. blev drøftet i støttegrupperne, var: Kommunikation på arbejdspladsen Trivsel på arbejdspladsen Et godt arbejdsliv hvad karakteriseres det ved? Det gode samarbejde og den gode kollega Coaching og mentorskab Magt over eget liv Livsmod Krise og udvikling Viden om psykisk sårbarhed og styrke Forebyggelse og håndtering af stress Konflikthåndtering Handlemuligheder under sygemelding Formålet med støttegrupperne var: at give den enkelte deltager ny viden og inspiration at opkvalificere de personlige kompetencer at give de psykisk sårbare ansatte mulighed for at danne netværk med andre, der er eller har været syge/sygemeldt af psykiske årsager at finde det gode arbejdsliv at få personlige redskaber at udbrede viden om psykiske vanskeligheder at ruste den enkelte mod fremtidige sygemeldinger I evalueringen er der flere af deltagerne, som giver udtryk for, at netop dette er lykkedes med støttegrupperne. Flere fremhæver samværet med andre som et væsentligt element. I evalueringen er bl.a. skrevet; Der har i gruppen været bred udveksling af erfaringer/tilstande, stresshåndtering Man føler sig ikke forkert. Støttegruppen har hjulpet mig til at komme videre. Gjort at jeg ikke har følt mig ensom med mine problemer. Den har gjort, at jeg kunne arbejde med og se min situation som noget, jeg kunne gå ind i og arbejde med selv. Flere fremhæver de forskellige øvelser som vigtige. En deltager skriver bl.a. Øvelser, forslag til litteratur har gjort mig mere opmærksom på signaler på stress. For nogle deltagere har gruppen medvirket til at give energi og haft indflydelse på også det fysiske velvære. En deltager skriver bl.a. i sin evaluering; Jeg er ikke sikker på, at jeg var kommet så langt, og gået i gang med motion-kostomlægning, hvis ikke jeg havde haft støttegruppen (dette gjorde deltageren i samarbejde med en anden deltager i gruppen). 4

7 Uddannelse af kolleger Der blev afholdt to gange to dages mentorkursus for nøglepersoner på virksomheder samt tre netværksmøder. Kursusmodulerne og mentornetværket skulle bidrage til at klæde en kollega på til at varetage opgaven som mentor for psykisk sårbare medarbejdere/kolleger ude på virksomhederne. Mentorerne har både været kolleger til de psykisk sårbare, tillidsrepræsentanter eller personer med ledelseskompetence. Mentordelen af projekt Den Gode Kollega fandt sted hos alle tre projektpartnere, og har de tre steder haft samme temaer i undervisningen, såsom; Introduktion til mentorrollen Hvad skal man være opmærksom på som mentor forventninger, klare aftaler, rollefordeling, grænser, fortrolighed, kemi, ansvar osv. Grundlaget for et godt psykisk arbejdsmiljø Kommunikationsteknikker og redskaber Viden om psykisk sårbarhed symptomer og adfærd Undervisning i de kognitive behandlingsformers måde at anskue/forstå psykisk sårbarhed på, herunder modeller og begreber Samarbejde Konflikthåndtering Det gode arbejdsliv og trivsel Mentoren i et organisatorisk perspektiv Forankring af mentorrollen på virksomheden Hvilke ordninger findes for ansættelser på særlige vilkår Generelt har undervisningen vekslet mellem oplæg, øvelser og erfaringsudveksling. I evalueringen af projektets mentordel, er nogle af de kommentarer, som mentorerne har fremført, været; - Jeg er blevet opmærksom på signaler fra kolleger som måske har brug for hjælp. - Man er mere opmærksom på, om der er nogle, der ikke fungerer godt på deres arbejde - Via kurset har jeg fået mere indsigt i de signaler, som medarbejdere og kolleger sender, når de har brug for hjælp. - Jeg føler mig bedre klædt på nu - Efter at have deltaget i mentorkurset er jeg blevet meget bedre til at lytte til kolleger med problemer/psykiske sårbarheder. Jeg har ligeledes lært at sige mine meninger, og har løst en konflikt mellem 2 kolleger. - Jeg bruger min viden vedr. samtaleteknik i samtaler med min mentee. En mentor refererer desuden til en konkret oplevelse, denne har haft ude på virksomheden; Jeg havde før kursusstart en kollega, der udviste negativ adfærd, både overfor mig, kolleger og nok også familie. Efter de første dages kursus, tog jeg en snak med vedkommende, hvori jeg gjorde opmærksom på, at hun kunne få hjælp fra mig I løbet af et par uger, var hun synlig bedre, så det må da være en succeshistorie. 5

8 En deltager skriver i forhold til sygefravær hos mentee; Jeg har oplevet et markant fald i sygefravær. Fra 6-7 sygeperioder, hvoraf den ene var på 3 måneder, i 2006 til ca. 3 dage i En anden mentor har haft samme oplevelse, og skriver i sin evaluering på vores virksomhed har der været et fald i sygefravær. Beredskab individuel coaching I alt har 10 ud af de i alt 16 støttegruppemedlemmer modtaget individuel coaching. Derudover har to mentorer fået tilbudt coaching, da deres funktion som mentor ude på arbejdspladsen fyldte meget, og de havde kontakt til mange psykisk sårbare personer. Støttegruppedeltagerne har om den individuelle coaching skrevet således i deres afsluttende evaluering; Den individuelle coaching har betydet rigtig meget, og har virkelig sat skub i tingene. Jeg har fået nogle gode redskaber til at komme videre. Dette suppleres af en anden deltager, der har skrevet; Den individuelle coaching er af stor betydning. Hjælper til at sætte ting på plads. Sortering og orden i KAOS. En deltager fremhæver den individuelle coaching betydning som et positivt supplement til gruppedelen i projektet; Det har været helt kanon at kunne arbejde både individuelt og i gruppen. Arbejde med problemstillingerne i gruppen, og derefter køre det over på det personlige plan og bruge det selvudviklende. Hvad har været svært? Vi har undervejs måtte tage visse elementer i vores projektbeskrivelse op til overvejelse på grund af forskellige omstændigheder. Det har bl.a. drejet sig om rekrutteringen af deltagere til projektet og den løbende informations- og erfaringsspredning. Rekruttering af deltagere til støttegrupper Startskuddet for projektet var 1. januar 2007, samme tidspunkt som kommunalreformen trådte i kraft, og hvor der derfor lå en stor opgave ude i kommunerne, der skulle løses. Det kom til at påvirke kommunerne Silkeborg, Randers og Norddjurs, hvor projekt Den Gode Kollega fandt sted. Reformen fik især indflydelse på projektets støttegruppedel. Projektpartnerne CBR-Randers og Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs Kommune havde på forhånd indgået samarbejdsaftaler om i alt 48 deltagere, herunder 20 deltagere fra kommunernes sygedagpengeafsnit. På trods af ihærdige forsøg blev disse deltagere ikke realiseret, da der simpelthen ikke var ressourcer i de nye Jobcentre til at finde egnede deltagere til projektet. Det skal bl.a. ses på baggrund af, at tiden efter 1. januar var præget af manglende overblik over sygemeldte borgere på grund af oprettelsen af de nye jobcentre og strukturreformen, der i eks. Randers betød sammenlægning af 4 kommuner. Derudover oplevede koordinatorerne, at der var en vis distance til eller tabu om emnet psykisk sårbarhed ude på virksomhederne. Her oplevede 6

9 projektkoordinatorerne, at det for mange virksomhedsledere og kolleger var svært at konfrontere medarbejdere/kolleger med psykisk sårbarhed i forhold til at indgå i projektets støttegruppedel. For selvom de så et behov hos medarbejderen/kollegaen fandt de det etisk problematisk at give udtryk herfor, og oplevede det som grænseoverskridende. For virksomhederne spillede det også ind, at deltagelse i projektet ville være tidskrævende, da der var en forventning om at møde i gruppeforløb 3 timer om ugen, øvelse af redskaber i arbejdstiden samt samtale med mentor. Og for de med behov, var der mulighed for coaching. Det betød en samlet ugentlig deltagelse på op til 15 timer om ugen. Hos medarbejdere med psykisk sårbarhed kom samme holdning til udtryk ved, at man ikke ønskede at skilte med sin psykiske sårbarhed ved at skulle deltage i en støttegruppe. Projektkoordinatorerne oplevede derimod interesse for at deltage fra personer, der var blevet fyret fra deres arbejdsplads på grund af for højt sygefravær. En målgruppe der desværre faldt udenfor projektets ramme. Koordinatorerne brugte en stor del af tiden fra januar til marts på at være i kontakt med de virksomheder og kommuner der havde underskrevet samarbejdserklæringer, men stødte ind i de problematikker som beskrevet ovenfor. Sideløbende forsøgte koordinatorerne også at tage kontakt med andre virksomheder, men oplevede her den samme udmelding. Projektets koordinatorer har bl.a. haft kontakt til mange ældrecentre, der gav udtryk for at have et behov for deltagelse, da der indenfor dette område er mange sygemeldinger på grund af stress. Men tendensen var tydeligt, at man på arbejdspladserne ikke kunne afse den fornødne tid til deltagelse, samt at henvendelsen var sket med for kort varsel. Deltagelse ville have krævet en henvendelse ca. 6 måneder før projektet startede, så det kunne lægges ind i vagtplaner mm. Et tidsperspektiv, som projektet med sin korte projektperiode ikke kunne imødekomme. Disse forskellige problemstillinger har haft betydning for antallet af deltagere på projektets støttegruppedel, da det efter en masse benarbejde og opsøgende kontakt til virksomheder, ikke lykkedes at realisere støttegruppeforløbet i Norddjurs Kommune. I Randers skulle der også meget opsøgende kontakt til virksomhederne til og samtaler med både ledere, medarbejdere og kolleger førend det lykkedes at finde deltagere til støttegruppeforløbet. Generelt har det været projektkoordinatorernes oplevelse, at det er først, når projektkoordinatoren har en vedvarende kontakt til virksomheden, og når mentorerne agerer ude på virksomheden, at der kommer et positivt fokus på området, og der opnås kontakt til kolleger med psykiske sårbarheder. Det har bl.a. betydet, at vi i Randers sent i forløbet modtog henvendelser fra private personer, der ønskede at deltage i støttegruppeforløbet. Det vil sige, at der har været en ringe-i-vandet effekt, hvor private personer hører om støttegrupperne via støttegruppemedlemmerne og/eller mentorerne, og på baggrund heraf ønsker at deltage. Forespørgsler vi stadig modtager i dag efter projektets afslutning. 7

10 En anden effekt af at det var svært at rekruttere deltagere til projektet, var projektets tidsramme på oprindeligt 6 måneder og siden 8 måneder, der har sat væsentlige begrænsninger i forhold til, hvor meget man har kunnet prøve af. Informationsspredning I projektet var det planlagt, at de gode arbejdslivsfortællinger skulle formidles til medier løbende. Dette er ikke sket, primært på grund af, at de gode forløb tager tid om at modnes. Det er først i projektets slutfase, at resultaterne og de gode arbejdslivsfortællinger endelig begynder at tegne sig. Eksempelvis var mange af støttegruppemedlemmerne personer, der var meget langt nede, da de starter i projektet, og det tager tid at finde fodfæste igen psykisk og vende tilbage til arbejdspladsen/arbejdsmarkedet. Det samme gælder for mentorerne. Det tager tid at få mentorfunktionen forankret ude på virksomhederne hos både ledelse og medarbejdere/kolleger. Det er først, når der er gået noget tid og i kraft af en vedholdende indsats fra mentors og ledelsens side, at ordningen begynder at fungere og forankre sig på virksomhederne. Hvad er lykkedes? Undervejs i projektet har vi oplevet, at dele af projektet har fungeret rigtig godt. I Den Gode Kollega drejer det sig om rekruttering af deltagere til mentordelen, projektets netværksdel samt brugen af individuel coaching. Uddannelsen af mentorer I forhold til rekruttering til mentordelen oplevede projektets koordinatorer en stor interesse hos virksomhederne for at deltage, og som følge deraf kørte mentorkurserne med overbelægning. Som allerede nævnt var det planlagt, at der skulle uddannes 30 mentorer, men der er i alt uddannet 48 mentorer. Dernæst har vi oplevet, at mange af virksomhederne har arbejdet hårdt på at få forankret mentorfunktionen ude på virksomheden. Dette er ikke blot kommet projektets støttegruppedeltagere til gavn, men også medarbejdere ude på virksomhederne, der har været sygemeldt/tæt på sygemelding som følge af psykisk sårbarhed. Mentorfunktionens gavnlige virkning understreges af, at flere støttegruppemedlemmer har givet udtryk for, at deres mentor på arbejdspladsen var om ikke afgørende så medvirkende til deres tilbagevenden til arbejdspladsen. Netværk Projektets mentorer har haft stor glæde af undervisningen og netværket med andre mentorer. Det førte bl.a. til, at i stedet for kun at mødes to gange i netværket, mødtes mentorerne tre gange i løbet af projektet. I Randers har netværket haft stor betydning for mentorerne, og mentorerne har derfor udtrykt interesse for at fortsætte med at mødes i netværket efter projektets 8

11 afslutning. Som et forsøg vil CBR støtte dette i første omgang, og der afholdes derfor fortsat kvartalsvise møder med mentorerne. For mentorerne har netværket været et sted, hvor man har kunnet hente viden og erfaringer fra andre med samme opgave ude på virksomhederne samt at sted hvor mentorerne kunne hente energi, inspiration og motivation. En deltager har i evalueringen beskrevet netværkets betydning således; Det har været særligt godt med erfaringsudvekslingen og det kendskab til hinanden som efterhånden har udviklet sig til, at vi nu også har tillid til hinanden. Støttegruppernes netværk har ligeledes været en stor succes for deltagerne, og mange har i deres afsluttende evaluering givet udtryk for, at netværket har haft stor betydning for deres tilbagevenden til arbejdslivet. En person har bl.a. skrevet; Jeg er ikke sikker på, at jeg var kommet så langt hvis ikke jeg havde haft støttegruppen. Flere fremhæver, at det at mødes med andre i samme situation giver tryghed og mod til at komme videre både i livet og arbejdslivet. Beredskab - individuel coaching Også den individuelle coaching har været virksingsfuld for mange af deltagerne, og har været anvendt af både støttegruppemedlemmer og enkelte mentorer. I den oprindelige model var coaching primært tiltænkt de psykisk sårbare, men undervejs blev det klart, at også mentorerne, der har kontakten til de psykisk sårbare kolleger, har behov for støtte og coaching. Ofte støder mentorerne ind i en række dilemmaer, for hvordan tackler man de problemer, der løbende opstår ude på arbejdspladsen?, hvordan får man mentorordningen forankret ude på virksomheden, så både ledelse og kolleger støtter op om ordningen i det daglige? Hvornår har man fri som mentor? Hvordan sætter man grænser som mentor? Disse spørgsmål og mange andre, er dukket op undervejs, og har betydet, at vi i projektet lod mentorer med behov indgå i beredskabsdelen. 9

12 Nye modeller for arbejdspladsfastholdelse Som skrevet tidligere var det overordnede mål for projekt Den Gode Kollega, at udvikle modeller til at fastholde medarbejdere med psykiske vanskeligheder på virksomheder. Undervejs i projektet er det blevet klart, at der kan observeres fire forskellige modeller for arbejdspladsfastholdelse. Udgangspunktet for projektet var en model, hvor indsatsen overfor den psykisk sårbare ansatte og dennes kollega skete parallelt. Modellen kan illustreres ved nedenstående figur. Figur 3: Model 1 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega Sygemelding pga. psykisk sårbarhed Viden til psykisk sårbare ansatte Løbende coaching netværk undervisning Implementering af viden på arbejdspladsen Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Mentoruddannelse af kolleger Løbende netværk undervisning Erfaringerne fra projektet har vist, at model 1 for arbejdsfastholdelse fungerer på arbejdspladser, hvor sygemeldingen er sket, og hvor der er åbenhed på virksomheden i forhold til psykisk sårbarhed. Vigtigt er det desuden, at både mentor og den psykisk sårbare ansatte samarbejder. I projektet har modellen udspillet sig hos en af de deltagende virksomheder, og illustreres ved nedenstående fortælling. Sygemeldt specialpædagog hurtigt tilbage i ordinært job Tidlig og massiv indsats ved sygemelding Støttegruppe, individuel coaching og mentorer på egen arbejdsplads støttede den stress-sygemeldte Jane, specialpædagog, i en integreret institution i Randers, til at vende tilbage til et psykisk krævende job som pædagog for børn med særlige behov. Fyldt bæger men ingen supervision 27 års slid som specialpædagog havde tæret på Janes ressourcer. Gentagne forsøg på at få bevilget kontinuerlig supervision var ikke lykkedes for hende og hendes kolleger i specialgruppen. Med afslaget på supervision oplevede Jane, at 10

13 hendes arbejdsområde som specialpædagog for børn med særlige behov ikke blev værdsat som et betydningsfuldt og psykisk krævende job. Frustration, udmattelse og afmagt overmandede Jane gradvist, og hun blev sygemeldt med en belastningsreaktion. Sygemelding et fælles anliggende Under Janes stress-sygemelding hørte hendes leder om projektet og opfordrede Jane til at deltage i et støttegruppeforløb. To af Janes kolleger blev samtidig opfordret til at deltage som mentorer i projektet. Alle tre pædagoger tog imod tilbuddet. Tilbage på arbejdspladsen Efter kort tid i projektet begyndte Jane på nedsat tid på arbejdspladsen efter 5 ugers sygemelding. På arbejdspladsen modtog hun støtte af sine kolleger/mentorer Birgit og Lisbeth, som deltog i projektets mentordel. Jane fik i dagligdagen opbakning af mentorerne i forhold til de situationer, som hun oplevede som særligt belastende. Viden og redskaber Gennem projektets støttegruppeforløb har Jane fået viden og redskaber til at tackle sin situation og frustration over sine arbejdsvilkår. Hun har haft god gavn af individuelle coachende samtaler med projektets coach, og hun har fået styrke og nyt håb ved at dele sine frustrationer og erfaringer med de andre deltagere i støttegruppen. Gennem første del af projektets forløb får Jane derfor mod på en gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Janes mentorer oplevede mentorkurset som en god ballast i forhold til at fungere som mentor for Jane, da hverdagen i en travl kommunal børneinstitution sjældent levner ressourcer til at følge op på situationer, som kan være særligt belastende for en medarbejder, der er inde i en psykisk sårbar periode eller har svært ved at honorere de krav, som pædagoger skal kunne klare i kommunale daginstitutioner. Flere vindere Via sparring fra støttegruppen, individuel coaching og mentorerne lykkes det Jane at vende tilbage i sit job som pædagog. Jane er nu meget opmærksom på de signaler, der fortæller hende, når hun har overskredet sine grænser og skal passe ekstra godt på sig selv. Mentorerne og institutionen har som helhed lært af forløbet og er på banen i forhold til at forebygge nye sygemeldinger. En anden model for arbejdspladsfastholdelse, som vi har kunnet observere i Den Gode Kollega tager udgangspunkt i, at der fra en virksomhed er en medarbejder der uddannes som mentor, men hvor der ikke er en ansat med psykisk sårbarhed tilknyttet en støttegruppe. Det er en model, vi især har kunnet observere i Norddjurs kommune og hos Jobkompagniet i Silkeborg, hvor det kun er mentordelen i projektet, der har kørt. Den model vi kan observere, der har udspillet sig her, kan illustreres ved figur 4. 11

14 Figur 4: Model 2 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega Mentoruddannelse af kolleger Implementering af viden på arbejdspladsen Kontakt til psykisk sårbare ansatte Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Løbende coaching netværk undervisning Som det kan iagttages i modellen, så er det gennem uddannelsen af mentorer, at man kan arbejde med arbejdspladsfastholdelse af de psykisk sårbare ansatte ude på virksomhederne. Det vil sige, at det med mentorkurset er blevet muligt at få gang i den svære samtale med kolleger, der ofte er fraværende pga. eksempelvis psykisk sårbarhed. Denne model kan bl.a. illustreres gennem nedenstående eksempel. Fastholdelse frem for fyring Ole er 34 år og arbejder som teamleder med personaleansvar på en virksomhed i Silkeborgområdet, og har deltaget som mentor i projekt Den Gode Kollega. Det gode ved mentorkursus Ole oplever igennem kurset at have fået viden om, hvordan man kan tackle problemer omkring kolleger med psykiske sårbarheder. Han har fået konkrete værktøjer, han har kunnet bruge i forbindelse med sin kollegas sygdom og i den forbindelse psykiske sårbarhed. Særligt har deltagelsen i netværk med andre arbejdspladser som er vidt forskellige fra hans egen haft stor betydning. Brug af kurset i et konkret eksempel Ole har brugt sine erfaringer fra netværket og viden fra kurset i et konkret eksempel med en medarbejder. Medarbejderen lider af en muskelsygdom, der bevirker, at musklerne svækkes langsomt. Medarbejderen har fået oplyst, at der ikke er behandlingsmuligheder træning kan forværre tilstanden. Udover denne sygdom har medarbejderen en lidelse i foden, som han er blevet opereret for i september 06. Medarbejderen har på grund af disse omstændigheder haft det psykisk dårligt, og havde været sygemeldt i over et år, da Ole starter på kurset. Via kurset er Ole blevet mere opmærksom på, at kontakt under et sygefravær er meget væsentlig for at fastholde en medarbejder. Han har derfor ringet, mailet og haft møder med den omtalte medarbejder under sygefraværet. Dette har sammenholdt med den bedrede fysiske tilstand - fået medarbejderen til at starte op på deltid. Ole oplyser, at han har kunnet bruge nogle af de redskaber omkring kommunikation, som der er blevet øvet i netværket og på kurset. 12

15 Fordel for virksomheden og for medarbejderen For Oles virksomhed har der været tale om en medarbejder med kompetencer som virksomheden meget gerne vil fastholde. Da Ole starter i projektet var der stor risiko for, at medarbejderen uden de nævnte tiltag ville have opgivet sit arbejde eller, at virksomheden måtte se sig nødsaget til at afskedige ham. Den næste model, vi har kunnet observere i projektet, har vi kun oplevet i Randers, og var i spil i forhold til støttegruppe 2. Her er det kendetegnende, at der som i model 2 opnås kontakt til psykisk sårbare medarbejdere gennem mentorerne. Forskellen har i dette tilfælde været, at der var tale om så massive problemer på arbejdspladsen, at der blev dannet en støttegruppe for medarbejdere og ledelse med henblik på at arbejdsfastholde medarbejdergruppen og skabe rammerne for et forbedret arbejdsmiljø. Modellen kan illustreres ved nedenstående figur. Figur 5: Model 3 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega coaching, netværk og undervisning af psykisk sårbare ansatte Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Mentoruddannelse af kolleger Implementering af viden på arbejdspladsen Kontakt til psykisk sårbare ansatte Løbende coaching netværk undervisning Som det fremgår af figur 5, er det gennem den indledende kontakt til mentorerne og arbejdspladsen, at vi opnår kontakt til de psykisk sårbare ansatte. Fastholdelse og øget trivsel i personalegruppe I projektet har et kommunalt værested for misbrugere deltaget. På værestedet er syv personer ansat i fleksjob i skiftende dag-/aftenvagter. De ansatte har ansvar for såvel brugere af værestedet, frivillige hjælpere samt vidt forskellige personer, der løbende kommer i praktik i værestedet med henblik på afklaring af arbejdsevne eller som led i en uddannelse. Medarbejderne har derfor brug for, at deres psykiske 13

16 arbejdsmiljø er optimalt for at kunne klare de krav, som en så broget arbejdsplads stiller til dem dagligt. De ansatte i fleksjob har også selv enten fysiske og/eller psykiske skånehensyn, hvilket stiller større krav til ledelsen om at være sig bevidst om, hvordan det er muligt at få en arbejdsplads til at fungere, når flertallet er ansat på særlige vilkår. To af de syv ansatte i fleksjob blev opfordret til at deltage i mentordelen, da de ønskede at få redskaber til bedre at kunne håndtere de psykisk sårbare brugere samt personer i praktik med psykiske vanskeligheder. Ved kontakten til værestedets leder og souschef samt de to mentorer viste det sig, at det psykiske arbejdsmiljø i værestedet ikke fungerede optimalt. Kommunikationen mellem ledelse og ansatte var anstrengt og præget af uindfriede forventninger og snakken i krogene. Enkelte af medarbejderne følte sig usikre i deres ansættelse, og de var bange for at blive afskediget. Gennem interview med de enkelte ansatte samt leder og souschef viste der sig et stort behov for at gennemføre et støttegruppeforløb med de ansatte fleksjobbere samt ledelsen. Gennem undervisning i trivsel på arbejdspladsen, udviklingspsykologi, forsvarsmekanismer, grænser, professionalisme og anerkendende kommunikation fik personalegruppen samt ledelsen et fælles udgangspunkt og forståelse at kommunikere ud fra, og det psykiske arbejdsmiljø forbedredes markant gennem forløbet og ingen af medarbejderne frygter nu en fyring. Samlet betragtet førte indsatsen på værestedet til, at alle ansatte samt ledelsen nu har en bedre trivsel og bedre kan gribe udfordringerne professionelt an. Endvidere har uddannelsen af de to mentorer samt coaching af ledelsen bidraget til en organisationsændring, hvor de ansatte nu har fået en daglig gruppeleder. Efter deltagelse i projektet ved alle ansatte præcist, hvem de skal gå til for at få ledelsesmæssig eller kollegial sparring i hverdagen, og kommunikationen på stedet er anerkendende og positiv. En sidste model for arbejdspladsfastholdelse, som vi har kunnet iagttage i projektet, tager udgangspunkt i, at projektet i den ene støttegruppe havde to deltagere uden mentor på arbejdspladsen. De modtog på lige fod med de øvrige støttegruppedeltagere undervisning i viden om psykisk sårbarhed samt redskaber til at håndtere psykisk sårbarhed. Disse forløb kan illustreres ved en fjerde model, som fremgår af figur 6. 14

17 Figur 6: Model 4 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega viden til psykisk sårbare brug af viden i forhold til tilbagevenden til arbejdsplads/arbejdsmarked Arbejdspladsfastholdelse Arbejdsmarkedsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Hos de to støttegruppedeltagere uden mentor opnåede den ene at blive fastholdt i sit arbejde på baggrund af de redskaber, hun modtog i sin støttegruppe. Den anden person blev arbejdsmarkedsfastholdt, hvilket nedenstående fortælling illustrerer. Fra depression til nyt fodfæste Lars er 53 år og uddannet svejser. Da Lars arbejdsplads gennem næsten 30 år flyttede til Viborg, fandt han hurtigt et nyt job som svejser på en større virksomhed i Randers. Men jobskiftet fik alvorlige konsekvenser for Lars helbred, da arbejdsopgaverne og arbejdsmiljøet slet ikke passede til hans personlighed. Lars havde været vant til at arbejde alene som svejser med mindre emner, men i det nye job skulle han fungere som en del af et større svejseteam. Emnerne, der skulle svejses, var store og dyre, og blev der lavet en fejl gik det ud over teamets økonomiske bonus. Da Lars er en ærekær, stilfærdig og stolt mand, gik han ikke til kolleger eller ledelse på virksomheden. Han holdt frustrationerne for sig selv. For hver dag blev han mere og mere usikker på sig selv, sov dårligt om natten og vågnede tidligt med angst og uro i kroppen. Lars fik det psykisk dårligere og dårligere for hver dag. En morgen svigtede hans ben ham totalt, da han forsøgte at sætte sig op på motorcyklen for at køre på arbejde, og han måtte sygemelde sig. Lars troede først, at han havde fået en influenza, men et langt forløb fulgte, hvor han måtte erkende, at han havde udviklet en depression. Tidligt i Lars sygemelding blev han visiteret til at deltage i netværksgruppen, hvor han i starten havde meget modstand mod at møde. Det var grænseoverskridende for Lars at skulle ind i systemet og modtage hjælp. Men Lars mødte stabilt til hvert møde i netværksgruppen og oplevede, at han fik viden og redskaber til at forstå og håndtere sin situation samt handle sig ud af den. Lars fik sparring fra deltagerne i netværksgruppen og blev mere og mere bevidst om, hvad depression er og hvilken type arbejdsplads han skulle være på for at kunne trives igen. Med støtte fra netværksgruppen og projektkoordinator begyndte Lars midtvejs i forløbet at søge en ny arbejdsplads, hvor han gradvist kunne oparbejde sin selvtillid og arbejdsevne igen. Det lykkedes for Lars inden projektets afslutning, hvor han 15

18 påbegyndte virksomhedspraktik med henblik på efterfølgende ordinær ansættelse hos en lokal virksomhed. Lars arbejder pt. som faglært svejser på virksomheden. Efter deltagelse i projektets støttegruppe i Randers oplever Lars, at det skridt for skridt går fremad med hans psykiske helbred, selvtillid og arbejdsevne. Han har fået vendt en nedadgående spiral til en positiv vej tilbage til et bedre psykisk helbred og god trivsel på en ny arbejdsplads. 16

19 Forankring I projekt Den Gode Kollega har projektpartnerne opnået en stor viden og erfaring med arbejdsplads- og arbejdsmarkedsfastholdelse af psykisk sårbare ude på virksomhederne. Disse erfaringer vil nu udbredes og forankres i eksisterende tilbud og i nye projekter. I Silkeborg har man fået støtte af det lokale Beskæftigelsesråd til projekt Rummelighed i forhold til psykisk sårbare på arbejdsmarkedet, hvor man vil køre to mentorforløb i 2008, mentornetværk samt integrere / fastholde en gruppe psykisk sårbare. På baggrund af erfaringerne fra Den Gode Kollega vil man desuden lave flere netværksmøder samt fyraftensmøder for at udbrede kendskab til mentorrollen blandt en bredere gruppe af kolleger, medarbejdere og ledere på arbejdspladsen. Dernæst vil man gøre det muligt, at flere medarbejdere fra samme arbejdsplads får mulighed for at komme med på det efterfølgende kursus og tilbydes at deltage i samme netværk fremover. I Randers fortsætter mentornetværket med at mødes i CBRs regi. Erfaringen er, at det fastholder den gode kontakt til virksomhederne samt bidrager til viden om arbejdspladsfastholdelse af psykisk sårbare. Derudover har CBR fået projektstøtte fra Forebyggelsesfonden til projekt Fodfæste på ny forebyggelses- og rehabiliteringsprojekt for psykisk nedslidte. Et projekt, hvor metodeudviklingen i forhold til arbejdsmarkeds- og arbejdspladsfastholdelse af psykisk sårbare personer vil fortsætte samt kontinuerligt uddanne mentorer ude på arbejdspladserne med henblik på at skabe rummelighed og forebygge sygefravær. 17

20 0