Den Gode Kollega. Evalueringsrapport. Et arbejdsfastholdelsesprojekt for psykisk sårbare medarbejdere og deres kolleger

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den Gode Kollega. Evalueringsrapport. Et arbejdsfastholdelsesprojekt for psykisk sårbare medarbejdere og deres kolleger"

Transkript

1 Den Gode Kollega Evalueringsrapport Et arbejdsfastholdelsesprojekt for psykisk sårbare medarbejdere og deres kolleger 11

2 Forord I januar 2007 startede projektpartnerne Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs kommune, Jobkompagniet i Silkeborg og CBR-Randers, Center for Beskæftigelse og Revalidering i Randers et nyt og spændende projekt op med støtte fra EU. Fokus i projektet var arbejdsfastholdelse af psykisk sårbare ansatte gennem kompetenceudvikling af den enkelte samt kompetenceudvikling i form af mentorkursus af dennes kollega. Heraf kom navnet på projektet Den Gode Kollega. Projektets baggrund var, at undersøgelser havde vist, at sygefraværet på de danske arbejdspladser i stigende grad havde psykiske årsager såsom psykiske lidelser, hårdt arbejdspres og manglende mening med arbejdet. Dernæst så man ofte, at personer i fleksjob sygemeldte sig på grund af, at arbejdspladserne ikke var parate til at tage de hensyn, der krævedes for at fastholde dem i arbejde. Disse udfordringer har projekt Den Gode Kollega søgt at imødekomme ved at gennemføre kompetenceudvikling af såvel ansatte med psykisk sårbarhed som de virksomheder hvorpå de er ansat. Indsatsen i projektet har bestået af et parallelt forløb, hvor man gennem mentoruddannelse af kolleger/ledere har søgt at skabe rum for arbejdspladsfastholdelse ude på virksomhederne. Parallelt hermed er de psykisk sårbare ansatte blevet klædt på til bedre at kunne håndtere deres psykiske sårbarhed både nu og fremover i livet. I rapporten vil resultaterne for projektet fremlægges. Dernæst vil der redegøres for hvad der blev gjort og hvordan, og hvad der havde været svært undervejs. Rapporten vil afsluttes med en præsentation af de modeller for arbejdsfastholdelse, vi har kunnet identificere undervejs i projekt, og som giver et indblik i, på hvilke måder man kan arbejde med arbejdsfastholdelse ude på virksomhederne. Denne evaluering af er udarbejdet af Cand.mag. Anne-Lene Wähling, CBR- Randers, 2007 Tak! Projektpartnerne Jobkompagniet, CBR-Randers og Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs kommune vil gerne benytte lejligheden til at sige tak til de medarbejdere og samarbejdspartnere, der har arbejdet professionelt med projektet, og som har bidraget til at etablere viden om arbejdsfastholdelse af psykisk sårbare. Projektpartnerne har med Den Gode Kollega tilegnet sig ny viden, der arbejdes videre med i vores daglige arbejde og i fremtidige projekter. 0

3 Indholdsfortegnelse Hvad var det vi ville med projekt Den Gode Kollega?... 2 Hvad opnåede vi?... 2 Hvad gjorde vi?... 3 Viden og netværk for psykisk sårbare... 4 Uddannelse af kolleger... 5 Beredskab individuel coaching... 6 Hvad har været svært?... 6 Rekruttering af deltagere til støttegrupper... 6 Informationsspredning... 8 Hvad er lykkedes?... 8 Uddannelsen af mentorer... 8 Netværk... 8 Beredskab - individuel coaching... 9 Nye modeller for arbejdspladsfastholdelse Forankring

4 Hvad var det vi ville med projekt Den Gode Kollega? Projekt Den Gode Kollega har haft til formål at udvikle modeller til at fastholde psykisk sårbare medarbejdere på arbejdspladsen samt nedbringe sygefraværet blandt psykisk sårbare ansatte. Det er sket gennem kompetenceudvikling af ansatte med psykisk sårbarhed 1 og deres kolleger. Den model, der var tænkt anvendt i projektet bestod af en tosporet indsats med vejledning og uddannelse af psykisk udsatte medarbejdere med henblik på fastholdelse på den ene side og på den anden side uddannelse af disses kolleger/ledere for at klæde dem på til at skabe rammerne for arbejdsfastholdelse af ansatte med psykiske vanskeligheder på arbejdspladsen. Den ene målgruppe var medarbejdere med psykiske problemer, der er ansat i fleksjob samt medarbejdere i ordinært arbejde. Deltagerne skulle være fra såvel offentlige som private virksomheder primært små og mellemstore virksomheder. Indsatsen overfor denne målgruppe skulle bestå af vejledning, undervisning, netværk med andre i samme situation samt individuel coaching, og skulle foregå i støttegrupper. Projektets anden målgruppe var medarbejdere, HR-ansvarlige, tillidsrepræsentanter, mellemledere på små og mellemstore virksomheder, og som har den daglige og kollegiale/ledelsesmæssige kontakt til psykisk sårbare medarbejdere/kolleger. Denne målgruppe skulle uddannes som mentor med det formål at kunne støtte en psykisk sårbar medarbejder/kollega til at fastholdes på arbejdspladsen. Hvad opnåede vi? Projektet har over en periode på ca. 5 måneder haft i alt 64 deltagere igennem projektet samt afholdt konference med deltagelse af 75 personer. Fordelingen af deltagere i forhold til henholdsvis støttegruppedelen og mentordelen fremgår af nedenstående tabel. Figur 1: Fordeling af deltagere Indsats Forventet antal Realiseret antal Støttegruppedel Mentordel Begrebet psykisk sårbare dækker i projekt Den Gode Kollega over personer, der er ramt af stress, lettere depression eller som pt. befinder sig i psykiske vanskeligheder i relation til deres arbejdssituation. 2

5 Som det kan observeres i tabellen, var det ikke svært for projektpartnerne at finde deltagere til mentordelen. Her var det planlagt, at i alt 30 kolleger/ledere skulle deltage, men på grund af en stor interesse for deltagelse hos virksomhederne, endte det med, at 48 personer deltog og blev uddannet mentorer. Samtidig afspejler tabellen også problemer med at rekruttere deltagere til støttegruppedelen, hvor projektet kun nåede 1/3 af det forventede antal deltagere. Baggrunde herfor bliver uddybet senere i rapporten. Af de 16 deltagere i projektets støttegruppedel, er 75 % blevet fastholdt på deres arbejdsplads, hvilket fremgår af tabellen i figur 2. Figur 2: Støttegruppedeltagernes arbejdsmarkedstilknytning ved projektets afslutning Arbejdspladsfastholdt 12 Arbejdsmarkedsfastholdt 1 Fraflyttet kommunen 1 Fyring 2 En person blev arbejdsmarkedsfastholdt. Det vil sige, at vedkommende kom frem til, at det daværende arbejde ikke var det rette for ham, da arbejdspresset var for hårdt. Ved projektets afslutning var denne deltager på vej i nyt arbejde. Derudover fraflyttede en deltager kommunen/regionen mod projektets afslutning. To deltagere blev desværre fyret undervejs i projektet på grund af for højt sygefravær. Den ene af disse deltagere er i dag arbejdsmarkedsfastholdt, dvs. at vedkommende er aktivt jobsøgende ved projektets afslutning. Denne deltager valgte at blive i projektet og modtage den fulde indsats. Den anden deltager, der blev fyret, valgte at forlade projektet før projektets afslutning, og har derfor ikke modtaget den fulde indsats. Hvad gjorde vi? Som allerede nævnt bestod projektet af en kompetenceudviklingsindsats overfor dels ansatte med psykisk sårbarhed og dels overfor kolleger ude på virksomhederne, der havde lysten og interessen for at fungere som mentor. Formålet var dels at give den psykisk sårbare ansatte viden og redskaber til at fungere på arbejdspladsen og dels at uddanne en kollega/leder til at skabe rammerne for arbejdsfastholdelse ude på virksomheden. For alle deltagere i projektet var det obligatorisk, at de, med udgangspunkt i den viden de havde fået gennem undervisning eller i den individuelle coaching, skulle anvende og træne den viden og de redskaber aktivt ude på virksomheden. Evalueringen af projektet er sket ved en afsluttende spørgeskemaundersøgelse, hvor deltagerne er blevet bedt om at evaluere deres udbytte af projektet samt gennem interviews af enkelte deltagere. 3

6 Viden og netværk for psykisk sårbare Der blev i Randers etableret to støttegrupper af hver 8 deltagere. I den ene gruppe var der deltagere fra forskellige arbejdspladser. I den anden støttegruppe kom alle fra samme arbejdsplads. I begge grupper blev undervisningen sammensat omkring en række emner, og vekslede mellem oplæg, øvelser og erfaringsudveksling. De temaer, der bl.a. blev drøftet i støttegrupperne, var: Kommunikation på arbejdspladsen Trivsel på arbejdspladsen Et godt arbejdsliv hvad karakteriseres det ved? Det gode samarbejde og den gode kollega Coaching og mentorskab Magt over eget liv Livsmod Krise og udvikling Viden om psykisk sårbarhed og styrke Forebyggelse og håndtering af stress Konflikthåndtering Handlemuligheder under sygemelding Formålet med støttegrupperne var: at give den enkelte deltager ny viden og inspiration at opkvalificere de personlige kompetencer at give de psykisk sårbare ansatte mulighed for at danne netværk med andre, der er eller har været syge/sygemeldt af psykiske årsager at finde det gode arbejdsliv at få personlige redskaber at udbrede viden om psykiske vanskeligheder at ruste den enkelte mod fremtidige sygemeldinger I evalueringen er der flere af deltagerne, som giver udtryk for, at netop dette er lykkedes med støttegrupperne. Flere fremhæver samværet med andre som et væsentligt element. I evalueringen er bl.a. skrevet; Der har i gruppen været bred udveksling af erfaringer/tilstande, stresshåndtering Man føler sig ikke forkert. Støttegruppen har hjulpet mig til at komme videre. Gjort at jeg ikke har følt mig ensom med mine problemer. Den har gjort, at jeg kunne arbejde med og se min situation som noget, jeg kunne gå ind i og arbejde med selv. Flere fremhæver de forskellige øvelser som vigtige. En deltager skriver bl.a. Øvelser, forslag til litteratur har gjort mig mere opmærksom på signaler på stress. For nogle deltagere har gruppen medvirket til at give energi og haft indflydelse på også det fysiske velvære. En deltager skriver bl.a. i sin evaluering; Jeg er ikke sikker på, at jeg var kommet så langt, og gået i gang med motion-kostomlægning, hvis ikke jeg havde haft støttegruppen (dette gjorde deltageren i samarbejde med en anden deltager i gruppen). 4

7 Uddannelse af kolleger Der blev afholdt to gange to dages mentorkursus for nøglepersoner på virksomheder samt tre netværksmøder. Kursusmodulerne og mentornetværket skulle bidrage til at klæde en kollega på til at varetage opgaven som mentor for psykisk sårbare medarbejdere/kolleger ude på virksomhederne. Mentorerne har både været kolleger til de psykisk sårbare, tillidsrepræsentanter eller personer med ledelseskompetence. Mentordelen af projekt Den Gode Kollega fandt sted hos alle tre projektpartnere, og har de tre steder haft samme temaer i undervisningen, såsom; Introduktion til mentorrollen Hvad skal man være opmærksom på som mentor forventninger, klare aftaler, rollefordeling, grænser, fortrolighed, kemi, ansvar osv. Grundlaget for et godt psykisk arbejdsmiljø Kommunikationsteknikker og redskaber Viden om psykisk sårbarhed symptomer og adfærd Undervisning i de kognitive behandlingsformers måde at anskue/forstå psykisk sårbarhed på, herunder modeller og begreber Samarbejde Konflikthåndtering Det gode arbejdsliv og trivsel Mentoren i et organisatorisk perspektiv Forankring af mentorrollen på virksomheden Hvilke ordninger findes for ansættelser på særlige vilkår Generelt har undervisningen vekslet mellem oplæg, øvelser og erfaringsudveksling. I evalueringen af projektets mentordel, er nogle af de kommentarer, som mentorerne har fremført, været; - Jeg er blevet opmærksom på signaler fra kolleger som måske har brug for hjælp. - Man er mere opmærksom på, om der er nogle, der ikke fungerer godt på deres arbejde - Via kurset har jeg fået mere indsigt i de signaler, som medarbejdere og kolleger sender, når de har brug for hjælp. - Jeg føler mig bedre klædt på nu - Efter at have deltaget i mentorkurset er jeg blevet meget bedre til at lytte til kolleger med problemer/psykiske sårbarheder. Jeg har ligeledes lært at sige mine meninger, og har løst en konflikt mellem 2 kolleger. - Jeg bruger min viden vedr. samtaleteknik i samtaler med min mentee. En mentor refererer desuden til en konkret oplevelse, denne har haft ude på virksomheden; Jeg havde før kursusstart en kollega, der udviste negativ adfærd, både overfor mig, kolleger og nok også familie. Efter de første dages kursus, tog jeg en snak med vedkommende, hvori jeg gjorde opmærksom på, at hun kunne få hjælp fra mig I løbet af et par uger, var hun synlig bedre, så det må da være en succeshistorie. 5

8 En deltager skriver i forhold til sygefravær hos mentee; Jeg har oplevet et markant fald i sygefravær. Fra 6-7 sygeperioder, hvoraf den ene var på 3 måneder, i 2006 til ca. 3 dage i En anden mentor har haft samme oplevelse, og skriver i sin evaluering på vores virksomhed har der været et fald i sygefravær. Beredskab individuel coaching I alt har 10 ud af de i alt 16 støttegruppemedlemmer modtaget individuel coaching. Derudover har to mentorer fået tilbudt coaching, da deres funktion som mentor ude på arbejdspladsen fyldte meget, og de havde kontakt til mange psykisk sårbare personer. Støttegruppedeltagerne har om den individuelle coaching skrevet således i deres afsluttende evaluering; Den individuelle coaching har betydet rigtig meget, og har virkelig sat skub i tingene. Jeg har fået nogle gode redskaber til at komme videre. Dette suppleres af en anden deltager, der har skrevet; Den individuelle coaching er af stor betydning. Hjælper til at sætte ting på plads. Sortering og orden i KAOS. En deltager fremhæver den individuelle coaching betydning som et positivt supplement til gruppedelen i projektet; Det har været helt kanon at kunne arbejde både individuelt og i gruppen. Arbejde med problemstillingerne i gruppen, og derefter køre det over på det personlige plan og bruge det selvudviklende. Hvad har været svært? Vi har undervejs måtte tage visse elementer i vores projektbeskrivelse op til overvejelse på grund af forskellige omstændigheder. Det har bl.a. drejet sig om rekrutteringen af deltagere til projektet og den løbende informations- og erfaringsspredning. Rekruttering af deltagere til støttegrupper Startskuddet for projektet var 1. januar 2007, samme tidspunkt som kommunalreformen trådte i kraft, og hvor der derfor lå en stor opgave ude i kommunerne, der skulle løses. Det kom til at påvirke kommunerne Silkeborg, Randers og Norddjurs, hvor projekt Den Gode Kollega fandt sted. Reformen fik især indflydelse på projektets støttegruppedel. Projektpartnerne CBR-Randers og Beskæftigelsesafdelingen i Norddjurs Kommune havde på forhånd indgået samarbejdsaftaler om i alt 48 deltagere, herunder 20 deltagere fra kommunernes sygedagpengeafsnit. På trods af ihærdige forsøg blev disse deltagere ikke realiseret, da der simpelthen ikke var ressourcer i de nye Jobcentre til at finde egnede deltagere til projektet. Det skal bl.a. ses på baggrund af, at tiden efter 1. januar var præget af manglende overblik over sygemeldte borgere på grund af oprettelsen af de nye jobcentre og strukturreformen, der i eks. Randers betød sammenlægning af 4 kommuner. Derudover oplevede koordinatorerne, at der var en vis distance til eller tabu om emnet psykisk sårbarhed ude på virksomhederne. Her oplevede 6

9 projektkoordinatorerne, at det for mange virksomhedsledere og kolleger var svært at konfrontere medarbejdere/kolleger med psykisk sårbarhed i forhold til at indgå i projektets støttegruppedel. For selvom de så et behov hos medarbejderen/kollegaen fandt de det etisk problematisk at give udtryk herfor, og oplevede det som grænseoverskridende. For virksomhederne spillede det også ind, at deltagelse i projektet ville være tidskrævende, da der var en forventning om at møde i gruppeforløb 3 timer om ugen, øvelse af redskaber i arbejdstiden samt samtale med mentor. Og for de med behov, var der mulighed for coaching. Det betød en samlet ugentlig deltagelse på op til 15 timer om ugen. Hos medarbejdere med psykisk sårbarhed kom samme holdning til udtryk ved, at man ikke ønskede at skilte med sin psykiske sårbarhed ved at skulle deltage i en støttegruppe. Projektkoordinatorerne oplevede derimod interesse for at deltage fra personer, der var blevet fyret fra deres arbejdsplads på grund af for højt sygefravær. En målgruppe der desværre faldt udenfor projektets ramme. Koordinatorerne brugte en stor del af tiden fra januar til marts på at være i kontakt med de virksomheder og kommuner der havde underskrevet samarbejdserklæringer, men stødte ind i de problematikker som beskrevet ovenfor. Sideløbende forsøgte koordinatorerne også at tage kontakt med andre virksomheder, men oplevede her den samme udmelding. Projektets koordinatorer har bl.a. haft kontakt til mange ældrecentre, der gav udtryk for at have et behov for deltagelse, da der indenfor dette område er mange sygemeldinger på grund af stress. Men tendensen var tydeligt, at man på arbejdspladserne ikke kunne afse den fornødne tid til deltagelse, samt at henvendelsen var sket med for kort varsel. Deltagelse ville have krævet en henvendelse ca. 6 måneder før projektet startede, så det kunne lægges ind i vagtplaner mm. Et tidsperspektiv, som projektet med sin korte projektperiode ikke kunne imødekomme. Disse forskellige problemstillinger har haft betydning for antallet af deltagere på projektets støttegruppedel, da det efter en masse benarbejde og opsøgende kontakt til virksomheder, ikke lykkedes at realisere støttegruppeforløbet i Norddjurs Kommune. I Randers skulle der også meget opsøgende kontakt til virksomhederne til og samtaler med både ledere, medarbejdere og kolleger førend det lykkedes at finde deltagere til støttegruppeforløbet. Generelt har det været projektkoordinatorernes oplevelse, at det er først, når projektkoordinatoren har en vedvarende kontakt til virksomheden, og når mentorerne agerer ude på virksomheden, at der kommer et positivt fokus på området, og der opnås kontakt til kolleger med psykiske sårbarheder. Det har bl.a. betydet, at vi i Randers sent i forløbet modtog henvendelser fra private personer, der ønskede at deltage i støttegruppeforløbet. Det vil sige, at der har været en ringe-i-vandet effekt, hvor private personer hører om støttegrupperne via støttegruppemedlemmerne og/eller mentorerne, og på baggrund heraf ønsker at deltage. Forespørgsler vi stadig modtager i dag efter projektets afslutning. 7

10 En anden effekt af at det var svært at rekruttere deltagere til projektet, var projektets tidsramme på oprindeligt 6 måneder og siden 8 måneder, der har sat væsentlige begrænsninger i forhold til, hvor meget man har kunnet prøve af. Informationsspredning I projektet var det planlagt, at de gode arbejdslivsfortællinger skulle formidles til medier løbende. Dette er ikke sket, primært på grund af, at de gode forløb tager tid om at modnes. Det er først i projektets slutfase, at resultaterne og de gode arbejdslivsfortællinger endelig begynder at tegne sig. Eksempelvis var mange af støttegruppemedlemmerne personer, der var meget langt nede, da de starter i projektet, og det tager tid at finde fodfæste igen psykisk og vende tilbage til arbejdspladsen/arbejdsmarkedet. Det samme gælder for mentorerne. Det tager tid at få mentorfunktionen forankret ude på virksomhederne hos både ledelse og medarbejdere/kolleger. Det er først, når der er gået noget tid og i kraft af en vedholdende indsats fra mentors og ledelsens side, at ordningen begynder at fungere og forankre sig på virksomhederne. Hvad er lykkedes? Undervejs i projektet har vi oplevet, at dele af projektet har fungeret rigtig godt. I Den Gode Kollega drejer det sig om rekruttering af deltagere til mentordelen, projektets netværksdel samt brugen af individuel coaching. Uddannelsen af mentorer I forhold til rekruttering til mentordelen oplevede projektets koordinatorer en stor interesse hos virksomhederne for at deltage, og som følge deraf kørte mentorkurserne med overbelægning. Som allerede nævnt var det planlagt, at der skulle uddannes 30 mentorer, men der er i alt uddannet 48 mentorer. Dernæst har vi oplevet, at mange af virksomhederne har arbejdet hårdt på at få forankret mentorfunktionen ude på virksomheden. Dette er ikke blot kommet projektets støttegruppedeltagere til gavn, men også medarbejdere ude på virksomhederne, der har været sygemeldt/tæt på sygemelding som følge af psykisk sårbarhed. Mentorfunktionens gavnlige virkning understreges af, at flere støttegruppemedlemmer har givet udtryk for, at deres mentor på arbejdspladsen var om ikke afgørende så medvirkende til deres tilbagevenden til arbejdspladsen. Netværk Projektets mentorer har haft stor glæde af undervisningen og netværket med andre mentorer. Det førte bl.a. til, at i stedet for kun at mødes to gange i netværket, mødtes mentorerne tre gange i løbet af projektet. I Randers har netværket haft stor betydning for mentorerne, og mentorerne har derfor udtrykt interesse for at fortsætte med at mødes i netværket efter projektets 8

11 afslutning. Som et forsøg vil CBR støtte dette i første omgang, og der afholdes derfor fortsat kvartalsvise møder med mentorerne. For mentorerne har netværket været et sted, hvor man har kunnet hente viden og erfaringer fra andre med samme opgave ude på virksomhederne samt at sted hvor mentorerne kunne hente energi, inspiration og motivation. En deltager har i evalueringen beskrevet netværkets betydning således; Det har været særligt godt med erfaringsudvekslingen og det kendskab til hinanden som efterhånden har udviklet sig til, at vi nu også har tillid til hinanden. Støttegruppernes netværk har ligeledes været en stor succes for deltagerne, og mange har i deres afsluttende evaluering givet udtryk for, at netværket har haft stor betydning for deres tilbagevenden til arbejdslivet. En person har bl.a. skrevet; Jeg er ikke sikker på, at jeg var kommet så langt hvis ikke jeg havde haft støttegruppen. Flere fremhæver, at det at mødes med andre i samme situation giver tryghed og mod til at komme videre både i livet og arbejdslivet. Beredskab - individuel coaching Også den individuelle coaching har været virksingsfuld for mange af deltagerne, og har været anvendt af både støttegruppemedlemmer og enkelte mentorer. I den oprindelige model var coaching primært tiltænkt de psykisk sårbare, men undervejs blev det klart, at også mentorerne, der har kontakten til de psykisk sårbare kolleger, har behov for støtte og coaching. Ofte støder mentorerne ind i en række dilemmaer, for hvordan tackler man de problemer, der løbende opstår ude på arbejdspladsen?, hvordan får man mentorordningen forankret ude på virksomheden, så både ledelse og kolleger støtter op om ordningen i det daglige? Hvornår har man fri som mentor? Hvordan sætter man grænser som mentor? Disse spørgsmål og mange andre, er dukket op undervejs, og har betydet, at vi i projektet lod mentorer med behov indgå i beredskabsdelen. 9

12 Nye modeller for arbejdspladsfastholdelse Som skrevet tidligere var det overordnede mål for projekt Den Gode Kollega, at udvikle modeller til at fastholde medarbejdere med psykiske vanskeligheder på virksomheder. Undervejs i projektet er det blevet klart, at der kan observeres fire forskellige modeller for arbejdspladsfastholdelse. Udgangspunktet for projektet var en model, hvor indsatsen overfor den psykisk sårbare ansatte og dennes kollega skete parallelt. Modellen kan illustreres ved nedenstående figur. Figur 3: Model 1 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega Sygemelding pga. psykisk sårbarhed Viden til psykisk sårbare ansatte Løbende coaching netværk undervisning Implementering af viden på arbejdspladsen Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Mentoruddannelse af kolleger Løbende netværk undervisning Erfaringerne fra projektet har vist, at model 1 for arbejdsfastholdelse fungerer på arbejdspladser, hvor sygemeldingen er sket, og hvor der er åbenhed på virksomheden i forhold til psykisk sårbarhed. Vigtigt er det desuden, at både mentor og den psykisk sårbare ansatte samarbejder. I projektet har modellen udspillet sig hos en af de deltagende virksomheder, og illustreres ved nedenstående fortælling. Sygemeldt specialpædagog hurtigt tilbage i ordinært job Tidlig og massiv indsats ved sygemelding Støttegruppe, individuel coaching og mentorer på egen arbejdsplads støttede den stress-sygemeldte Jane, specialpædagog, i en integreret institution i Randers, til at vende tilbage til et psykisk krævende job som pædagog for børn med særlige behov. Fyldt bæger men ingen supervision 27 års slid som specialpædagog havde tæret på Janes ressourcer. Gentagne forsøg på at få bevilget kontinuerlig supervision var ikke lykkedes for hende og hendes kolleger i specialgruppen. Med afslaget på supervision oplevede Jane, at 10

13 hendes arbejdsområde som specialpædagog for børn med særlige behov ikke blev værdsat som et betydningsfuldt og psykisk krævende job. Frustration, udmattelse og afmagt overmandede Jane gradvist, og hun blev sygemeldt med en belastningsreaktion. Sygemelding et fælles anliggende Under Janes stress-sygemelding hørte hendes leder om projektet og opfordrede Jane til at deltage i et støttegruppeforløb. To af Janes kolleger blev samtidig opfordret til at deltage som mentorer i projektet. Alle tre pædagoger tog imod tilbuddet. Tilbage på arbejdspladsen Efter kort tid i projektet begyndte Jane på nedsat tid på arbejdspladsen efter 5 ugers sygemelding. På arbejdspladsen modtog hun støtte af sine kolleger/mentorer Birgit og Lisbeth, som deltog i projektets mentordel. Jane fik i dagligdagen opbakning af mentorerne i forhold til de situationer, som hun oplevede som særligt belastende. Viden og redskaber Gennem projektets støttegruppeforløb har Jane fået viden og redskaber til at tackle sin situation og frustration over sine arbejdsvilkår. Hun har haft god gavn af individuelle coachende samtaler med projektets coach, og hun har fået styrke og nyt håb ved at dele sine frustrationer og erfaringer med de andre deltagere i støttegruppen. Gennem første del af projektets forløb får Jane derfor mod på en gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Janes mentorer oplevede mentorkurset som en god ballast i forhold til at fungere som mentor for Jane, da hverdagen i en travl kommunal børneinstitution sjældent levner ressourcer til at følge op på situationer, som kan være særligt belastende for en medarbejder, der er inde i en psykisk sårbar periode eller har svært ved at honorere de krav, som pædagoger skal kunne klare i kommunale daginstitutioner. Flere vindere Via sparring fra støttegruppen, individuel coaching og mentorerne lykkes det Jane at vende tilbage i sit job som pædagog. Jane er nu meget opmærksom på de signaler, der fortæller hende, når hun har overskredet sine grænser og skal passe ekstra godt på sig selv. Mentorerne og institutionen har som helhed lært af forløbet og er på banen i forhold til at forebygge nye sygemeldinger. En anden model for arbejdspladsfastholdelse, som vi har kunnet observere i Den Gode Kollega tager udgangspunkt i, at der fra en virksomhed er en medarbejder der uddannes som mentor, men hvor der ikke er en ansat med psykisk sårbarhed tilknyttet en støttegruppe. Det er en model, vi især har kunnet observere i Norddjurs kommune og hos Jobkompagniet i Silkeborg, hvor det kun er mentordelen i projektet, der har kørt. Den model vi kan observere, der har udspillet sig her, kan illustreres ved figur 4. 11

14 Figur 4: Model 2 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega Mentoruddannelse af kolleger Implementering af viden på arbejdspladsen Kontakt til psykisk sårbare ansatte Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Løbende coaching netværk undervisning Som det kan iagttages i modellen, så er det gennem uddannelsen af mentorer, at man kan arbejde med arbejdspladsfastholdelse af de psykisk sårbare ansatte ude på virksomhederne. Det vil sige, at det med mentorkurset er blevet muligt at få gang i den svære samtale med kolleger, der ofte er fraværende pga. eksempelvis psykisk sårbarhed. Denne model kan bl.a. illustreres gennem nedenstående eksempel. Fastholdelse frem for fyring Ole er 34 år og arbejder som teamleder med personaleansvar på en virksomhed i Silkeborgområdet, og har deltaget som mentor i projekt Den Gode Kollega. Det gode ved mentorkursus Ole oplever igennem kurset at have fået viden om, hvordan man kan tackle problemer omkring kolleger med psykiske sårbarheder. Han har fået konkrete værktøjer, han har kunnet bruge i forbindelse med sin kollegas sygdom og i den forbindelse psykiske sårbarhed. Særligt har deltagelsen i netværk med andre arbejdspladser som er vidt forskellige fra hans egen haft stor betydning. Brug af kurset i et konkret eksempel Ole har brugt sine erfaringer fra netværket og viden fra kurset i et konkret eksempel med en medarbejder. Medarbejderen lider af en muskelsygdom, der bevirker, at musklerne svækkes langsomt. Medarbejderen har fået oplyst, at der ikke er behandlingsmuligheder træning kan forværre tilstanden. Udover denne sygdom har medarbejderen en lidelse i foden, som han er blevet opereret for i september 06. Medarbejderen har på grund af disse omstændigheder haft det psykisk dårligt, og havde været sygemeldt i over et år, da Ole starter på kurset. Via kurset er Ole blevet mere opmærksom på, at kontakt under et sygefravær er meget væsentlig for at fastholde en medarbejder. Han har derfor ringet, mailet og haft møder med den omtalte medarbejder under sygefraværet. Dette har sammenholdt med den bedrede fysiske tilstand - fået medarbejderen til at starte op på deltid. Ole oplyser, at han har kunnet bruge nogle af de redskaber omkring kommunikation, som der er blevet øvet i netværket og på kurset. 12

15 Fordel for virksomheden og for medarbejderen For Oles virksomhed har der været tale om en medarbejder med kompetencer som virksomheden meget gerne vil fastholde. Da Ole starter i projektet var der stor risiko for, at medarbejderen uden de nævnte tiltag ville have opgivet sit arbejde eller, at virksomheden måtte se sig nødsaget til at afskedige ham. Den næste model, vi har kunnet observere i projektet, har vi kun oplevet i Randers, og var i spil i forhold til støttegruppe 2. Her er det kendetegnende, at der som i model 2 opnås kontakt til psykisk sårbare medarbejdere gennem mentorerne. Forskellen har i dette tilfælde været, at der var tale om så massive problemer på arbejdspladsen, at der blev dannet en støttegruppe for medarbejdere og ledelse med henblik på at arbejdsfastholde medarbejdergruppen og skabe rammerne for et forbedret arbejdsmiljø. Modellen kan illustreres ved nedenstående figur. Figur 5: Model 3 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega coaching, netværk og undervisning af psykisk sårbare ansatte Arbejdspladsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Mentoruddannelse af kolleger Implementering af viden på arbejdspladsen Kontakt til psykisk sårbare ansatte Løbende coaching netværk undervisning Som det fremgår af figur 5, er det gennem den indledende kontakt til mentorerne og arbejdspladsen, at vi opnår kontakt til de psykisk sårbare ansatte. Fastholdelse og øget trivsel i personalegruppe I projektet har et kommunalt værested for misbrugere deltaget. På værestedet er syv personer ansat i fleksjob i skiftende dag-/aftenvagter. De ansatte har ansvar for såvel brugere af værestedet, frivillige hjælpere samt vidt forskellige personer, der løbende kommer i praktik i værestedet med henblik på afklaring af arbejdsevne eller som led i en uddannelse. Medarbejderne har derfor brug for, at deres psykiske 13

16 arbejdsmiljø er optimalt for at kunne klare de krav, som en så broget arbejdsplads stiller til dem dagligt. De ansatte i fleksjob har også selv enten fysiske og/eller psykiske skånehensyn, hvilket stiller større krav til ledelsen om at være sig bevidst om, hvordan det er muligt at få en arbejdsplads til at fungere, når flertallet er ansat på særlige vilkår. To af de syv ansatte i fleksjob blev opfordret til at deltage i mentordelen, da de ønskede at få redskaber til bedre at kunne håndtere de psykisk sårbare brugere samt personer i praktik med psykiske vanskeligheder. Ved kontakten til værestedets leder og souschef samt de to mentorer viste det sig, at det psykiske arbejdsmiljø i værestedet ikke fungerede optimalt. Kommunikationen mellem ledelse og ansatte var anstrengt og præget af uindfriede forventninger og snakken i krogene. Enkelte af medarbejderne følte sig usikre i deres ansættelse, og de var bange for at blive afskediget. Gennem interview med de enkelte ansatte samt leder og souschef viste der sig et stort behov for at gennemføre et støttegruppeforløb med de ansatte fleksjobbere samt ledelsen. Gennem undervisning i trivsel på arbejdspladsen, udviklingspsykologi, forsvarsmekanismer, grænser, professionalisme og anerkendende kommunikation fik personalegruppen samt ledelsen et fælles udgangspunkt og forståelse at kommunikere ud fra, og det psykiske arbejdsmiljø forbedredes markant gennem forløbet og ingen af medarbejderne frygter nu en fyring. Samlet betragtet førte indsatsen på værestedet til, at alle ansatte samt ledelsen nu har en bedre trivsel og bedre kan gribe udfordringerne professionelt an. Endvidere har uddannelsen af de to mentorer samt coaching af ledelsen bidraget til en organisationsændring, hvor de ansatte nu har fået en daglig gruppeleder. Efter deltagelse i projektet ved alle ansatte præcist, hvem de skal gå til for at få ledelsesmæssig eller kollegial sparring i hverdagen, og kommunikationen på stedet er anerkendende og positiv. En sidste model for arbejdspladsfastholdelse, som vi har kunnet iagttage i projektet, tager udgangspunkt i, at projektet i den ene støttegruppe havde to deltagere uden mentor på arbejdspladsen. De modtog på lige fod med de øvrige støttegruppedeltagere undervisning i viden om psykisk sårbarhed samt redskaber til at håndtere psykisk sårbarhed. Disse forløb kan illustreres ved en fjerde model, som fremgår af figur 6. 14

17 Figur 6: Model 4 for arbejdspladsfastholdelse, Den Gode Kollega viden til psykisk sårbare brug af viden i forhold til tilbagevenden til arbejdsplads/arbejdsmarked Arbejdspladsfastholdelse Arbejdsmarkedsfastholdelse Forebyggelse af sygefravær Hos de to støttegruppedeltagere uden mentor opnåede den ene at blive fastholdt i sit arbejde på baggrund af de redskaber, hun modtog i sin støttegruppe. Den anden person blev arbejdsmarkedsfastholdt, hvilket nedenstående fortælling illustrerer. Fra depression til nyt fodfæste Lars er 53 år og uddannet svejser. Da Lars arbejdsplads gennem næsten 30 år flyttede til Viborg, fandt han hurtigt et nyt job som svejser på en større virksomhed i Randers. Men jobskiftet fik alvorlige konsekvenser for Lars helbred, da arbejdsopgaverne og arbejdsmiljøet slet ikke passede til hans personlighed. Lars havde været vant til at arbejde alene som svejser med mindre emner, men i det nye job skulle han fungere som en del af et større svejseteam. Emnerne, der skulle svejses, var store og dyre, og blev der lavet en fejl gik det ud over teamets økonomiske bonus. Da Lars er en ærekær, stilfærdig og stolt mand, gik han ikke til kolleger eller ledelse på virksomheden. Han holdt frustrationerne for sig selv. For hver dag blev han mere og mere usikker på sig selv, sov dårligt om natten og vågnede tidligt med angst og uro i kroppen. Lars fik det psykisk dårligere og dårligere for hver dag. En morgen svigtede hans ben ham totalt, da han forsøgte at sætte sig op på motorcyklen for at køre på arbejde, og han måtte sygemelde sig. Lars troede først, at han havde fået en influenza, men et langt forløb fulgte, hvor han måtte erkende, at han havde udviklet en depression. Tidligt i Lars sygemelding blev han visiteret til at deltage i netværksgruppen, hvor han i starten havde meget modstand mod at møde. Det var grænseoverskridende for Lars at skulle ind i systemet og modtage hjælp. Men Lars mødte stabilt til hvert møde i netværksgruppen og oplevede, at han fik viden og redskaber til at forstå og håndtere sin situation samt handle sig ud af den. Lars fik sparring fra deltagerne i netværksgruppen og blev mere og mere bevidst om, hvad depression er og hvilken type arbejdsplads han skulle være på for at kunne trives igen. Med støtte fra netværksgruppen og projektkoordinator begyndte Lars midtvejs i forløbet at søge en ny arbejdsplads, hvor han gradvist kunne oparbejde sin selvtillid og arbejdsevne igen. Det lykkedes for Lars inden projektets afslutning, hvor han 15

18 påbegyndte virksomhedspraktik med henblik på efterfølgende ordinær ansættelse hos en lokal virksomhed. Lars arbejder pt. som faglært svejser på virksomheden. Efter deltagelse i projektets støttegruppe i Randers oplever Lars, at det skridt for skridt går fremad med hans psykiske helbred, selvtillid og arbejdsevne. Han har fået vendt en nedadgående spiral til en positiv vej tilbage til et bedre psykisk helbred og god trivsel på en ny arbejdsplads. 16

19 Forankring I projekt Den Gode Kollega har projektpartnerne opnået en stor viden og erfaring med arbejdsplads- og arbejdsmarkedsfastholdelse af psykisk sårbare ude på virksomhederne. Disse erfaringer vil nu udbredes og forankres i eksisterende tilbud og i nye projekter. I Silkeborg har man fået støtte af det lokale Beskæftigelsesråd til projekt Rummelighed i forhold til psykisk sårbare på arbejdsmarkedet, hvor man vil køre to mentorforløb i 2008, mentornetværk samt integrere / fastholde en gruppe psykisk sårbare. På baggrund af erfaringerne fra Den Gode Kollega vil man desuden lave flere netværksmøder samt fyraftensmøder for at udbrede kendskab til mentorrollen blandt en bredere gruppe af kolleger, medarbejdere og ledere på arbejdspladsen. Dernæst vil man gøre det muligt, at flere medarbejdere fra samme arbejdsplads får mulighed for at komme med på det efterfølgende kursus og tilbydes at deltage i samme netværk fremover. I Randers fortsætter mentornetværket med at mødes i CBRs regi. Erfaringen er, at det fastholder den gode kontakt til virksomhederne samt bidrager til viden om arbejdspladsfastholdelse af psykisk sårbare. Derudover har CBR fået projektstøtte fra Forebyggelsesfonden til projekt Fodfæste på ny forebyggelses- og rehabiliteringsprojekt for psykisk nedslidte. Et projekt, hvor metodeudviklingen i forhold til arbejdsmarkeds- og arbejdspladsfastholdelse af psykisk sårbare personer vil fortsætte samt kontinuerligt uddanne mentorer ude på arbejdspladserne med henblik på at skabe rummelighed og forebygge sygefravær. 17

20 0

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk Projekt fra behandling til beskæftigelse 2 Psykiatrifonden 2013 indhold 1. RESUME Målgruppe 2. METODE Parallelindsats Overlappet: De tre samtaler

Læs mere

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte.

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte. NOTAT Møllebjergvej 4 433 Hvalsø F 4646 4615 Tove Wetche Jobcenter, Team SDP D 4664 E towe@lejre.dk Dato: 6. juni 213 J.nr.: 13/99 Evalueringsrapport for LBR projekt Beskæftigelses-/uddannelsesindsats

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Guide: Sådan tackler du stress

Guide: Sådan tackler du stress Guide: Sådan tackler du stress Et nyt dansk forskningsprojekt viser, at den bedste stressbehandling er at bevare kontakten til arbejdet Af Trine Steengaard, 16. oktober 2012 03 Arbejd dig ud af stress

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Opbakning til virksomhedsmentorer inspirationspjece til LBR

Opbakning til virksomhedsmentorer inspirationspjece til LBR Opbakning til virksomhedsmentorer inspirationspjece til LBR INDHOLD 03 FORORD 04 HVORDAN KAN LBR BAKKE OP OM VIRKSOMHEDS MENTORER? 10 Når mentor er nøglen til succes 14 MENTORORDNINGEN KORT FORTALT Titel:

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

K^Si H Nørtoft Trivsel

K^Si H Nørtoft Trivsel K^Si H Nørtoft Trivsel,^'S en personlig relation W Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd i Faaborg-Midtfyn: "Proaktive Unge" Rette valg af uddannelse Ansøgeroplysninger: Nørtoft Trivsel Sdr. Højrupvejen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel?

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Virksomhedscenter Virksomhedspraktik Samarbejdsaftale Løntilskud Mentor Hvad er et virksomhedscenter? Et virksomhedscenter er et samarbejde mellem en virksomhed

Læs mere

IDA Mentor. 1:1 sparring

IDA Mentor. 1:1 sparring IDA Mentor 1:1 sparring IDA Mentor Større indsigt i og bedre muligheder for udvikling af dig selv Søger du erfaringsudveksling og personlig udvikling i en fortrolig atmosfære, er du på rette vej med en

Læs mere

Ledelse af stressramte medarbejdere

Ledelse af stressramte medarbejdere Ledelse af stressramte medarbejdere Ved Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. Program Præsentation Hvad er stress? Hvilke signaler skal du være opmærksom på hos medarbejderne? Dialog Den ledelsesmæssige

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Stresscoaching. Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress. Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering

Stresscoaching. Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress. Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering Stresscoaching Forebyg Stress Stress Coaching Team Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering Mange tror, at stress

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Den sunde vej til arbejde. Line Laursen Teamkoordinator

Den sunde vej til arbejde. Line Laursen Teamkoordinator Den sunde vej til arbejde Line Laursen Teamkoordinator Kort om mig. Uddannet Klinisk diætist og Civiløkonom Projektleder i Horsens kommune fra 2008 Teamkoordinator Den sunde vej til arbejde Sidder i det

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN Forebyggelse og håndtering af sygefravær Information om udbygning af 1-5-14 HR-AFDELINGEN BAGGRUND Horsens Kommune prioriterer sunde arbejdspladser. Med sunde arbejdspladser forstår vi et godt fysisk og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog, seniorkonsulent ALECTIA A/S Telefon: 30 10 96 79 Mail: Riho@alectia.com Stress i tal 430.000 danskere

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge

Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge rådgivning, hjælp og støtte for familier til børn og unge med psykiske vanskeligheder Et 4-årigt projekt i Landforeningen BEDRE PSYKIATRI i perioden

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Evalueringsrapport EAGALA modellen

Evalueringsrapport EAGALA modellen Evalueringsrapport EAGALA modellen som indsats for borgere - i samarbejde med Assens Kommune Juli 2014 Hestenge 2014 INDHOLDSFORTEGNELSE: Indledning:.. side 3 Forløb:. side 3 Deltagere: side 4 Fremmøde:..

Læs mere

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer BILAG 3 Metode og Datagrundlag I dette afsnit belyses de data, der bl.a. danner baggrund for evalueringen. Datamaterialet er både kvalitativt og kvantitativt. De kvalitative data stammer primært fra interviews

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Psykisk rehabilitering. Udkast april 2013 v/ Lotte Mose

Psykisk rehabilitering. Udkast april 2013 v/ Lotte Mose Psykisk rehabilitering Udkast april 2013 v/ Lotte Mose Undervisning Projektet er baseret på undervisning om psykisk sårbarhed i en arbejdsmæssig sammenhæng, herunder årsager, symptomer, behandling og forebyggelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Praktikstedets navn og adresse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Bostøtten team Midtby Psykiatriens hus Falkevej 5 8600 Silkeborg www.socialpsykiatri-silkeborg.dk

Læs mere

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau [ fra stress til trivsel ] lær at håndtere stress og skab trivsel på organisationsledelsesafdelingsog individniveau stress- og trivselsvejlederuddannelsen center for stress og trivsel aps STRESS- OG TRIVSELSVEJLEDERUDDANNELSEN

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Oplæg til Code of Care indsats for Struer Kommunes Fleksjob værksteder

Oplæg til Code of Care indsats for Struer Kommunes Fleksjob værksteder Situation Oplæg til Code of Care indsats for Struer Kommunes Fleksjob værksteder Struer Kommune er udvalgt til forgangskommune i forbindelse med udviklingen af en model for etablering og drift af værdiskabende

Læs mere

JUNI 2011. Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser

JUNI 2011. Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser JUNI 2011 Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser Erfaringer og best practice 2 Beskæftigelsesrettet indsat for unge med psykiske lidelser Udviklingskonsulent

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Oversigt over projekter finansieret af Det Lokale Beskæftigelsesråd for Faaborg Midtfyn fra 2007-2011

Oversigt over projekter finansieret af Det Lokale Beskæftigelsesråd for Faaborg Midtfyn fra 2007-2011 Oversigt over projekter finansieret af Det Lokale Beskæftigelsesråd for Faaborg Midtfyn fra 2007-2011 Projekttitel Ansøger Væsentligste indhold projektperiode Iværksættelse af jobrotationsprojekter Videreudvikling

Læs mere

Fastholdelsesforløb med fokus på kerneopgaven

Fastholdelsesforløb med fokus på kerneopgaven Nyborg marts 2015 Fastholdelsesforløb med fokus på kerneopgaven Erfaringer fra Tidlig Indsats i Københavns Kommune Program Tidlig Indsats samtaler med fokus på fastholdelse Vigtige principper i fastholdelsesarbejdet

Læs mere

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Gør det ondt? -- kan vi undgå muskel- og skeletbesvær? -v. Pia Jakobsen Program Forebyggelse af MSB i tre led Den bio-psyko-sociale model Egenindsats Virksomhedens indsats Drøftelser undervejs Ondt i kroppen

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel.

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel. Ulvskovs værdigrundlag Menneskesyn Vi opfatter den unge som værende en aktiv medspiller i sit eget liv. Den unge besidder en indre drivkraft til at ændre sit liv (i en positiv retning). Den unge er som

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Dialogmøde med oplæg om 8 brancher og stress 06.11.2014

Dialogmøde med oplæg om 8 brancher og stress 06.11.2014 Dialogmøde med oplæg om 8 brancher og stress 06.11.2014 Vivi Imer Hansen, forhenværende projektleder Stress-sygemeldt tilbage til arbejdet Formål med projekt Stresssygemeldt tilbage til arbejdet Tidlig,

Læs mere

Mentorgrundkursus. - for dig der arbejder med unge og unge voksne. 3-dags kursus fordelt over 3 mdr.

Mentorgrundkursus. - for dig der arbejder med unge og unge voksne. 3-dags kursus fordelt over 3 mdr. Mentorgrundkursus - for dig der arbejder med unge og unge voksne 3-dags kursus fordelt over 3 mdr. Dato Ryomgård Dag 1 d.11. februar Dag 2 d.17. marts Dag 3 d.14. april Tilmeldingsfrist d. 11. januar 2015)

Læs mere