Rejsebrev fra Holland

Transkript

1 Rejsebrev fra Holland Nr Af Gabriëlle Beelen-Beeftink How can I provide for this right thing to be always done? Kære venner Jeg håber I har det godt og nyder livet med menneskene omkring jer. Det gør jeg i hvert fald. Her er igen en opdatering på arbejdet i Holland, og denne gang vil jeg gerne komme ind på noget spændende teori bag mit eksamensprojekt, som jeg arbejder med her i Holland. Eksamensprojektet handler om implementering af personcentreret demensomsorg i den anerkendende organisation. Sidste uge nævnte jeg ganske kort den anerkendende organisation i slutningen af mit brev, hvor jeg introducerede det lille hus: Rød farve: Den anerkendende organisation, absolut forudsætning for at den personcentrerede tilgang kan lykkes. I dette brev vil jeg gerne komme ind på, hvad en anerkendende organisation er, og hvorfor den går hånd i hånd med den personcentrerede tilgang i arbejdet for at opnå trivsel blandt både beboere og personale.

2 I mit brev vil jeg henvise en del til Florence Nightingales bog Notes on Nursing (London, 1860), hvor jeg finder mange paralleller med vores ansvars- og kompetenceområder som sosu-assistenter, samt med fokusområderne i mit eksamensprojekt. Samtidig synes jeg, det er sjovt at fortælle jer om bogen, som jeg er meget begejstret for. Som I sikkert ved, argumenterer Florence Nightingale i Notes on Nursing for såkaldt hygiejnisk sygepleje, da mange mennesker - efter en ellers veloverstået operation eller sygdomskrise i hendes tid dør af komplikationer forårsaget af mangel på frisk luft, lys, varme, hygiejne, ro og passende ernæring. Hvad har Florence Nightingale og Liva Weel til fælles???* Lad ingen tro at Florence Nightingale var et stakkels kvindemenneske med en lanterne og et selvdestruktivt omsorgsgen! Nightingale var en stærk og intelligent kvinde. Hun var den første til at anvende statistik til forbedring af resultaterne på sygehuse. Hun observerede den ernæringsmæssige værdi af visse diæter frem for andre og opfordrede videnskaben til at komme med forklaringer. Hun kæmpede for lighed mellem kønnene. Hun lagde vægt på vigtigheden af en stærk ledelse og en god koordination og kommunikation (f.eks. handleplaner!) for at opnå en sammenhængende pleje og omsorg. Hun havde indtil da uhørte ideer om husholdningshygiejne (hvor hun involverede alt fra arkitektur til den kemiske sammensætning af indåndingsluft), stik imod hele samfundets kultur og vaner. I 1860 åbnede hun Nightingale Training School, en uddannelsesinstitution for kommende sygeplejersker. Nightingale kunne være skrap og autoritær. Der skulle arbejdes, skulle der! Og ikke kun med hjertet. Hovedet skulle bruges! For, som Florence Nightingale siger: Al these things require common sense and care. Yet perhaps in no one single thing is so little common sense shown, in all ranks, as in nursing. Ind imellem er Notes on Nursing også lidt dateret og ret morsom på den måde - se engang denne advarsel: Spild endelig ikke te på underkoppen, for så er du årsag til at patienten skal overanstrenge sig unødvendigt. For så skal han ikke kun løfte koppen, men også underkoppen, og drikke ekstremt forsigtigt af frygt for at lave pletter på det rene sengelinned. Og denne her om spisning: Jo mere alene patienten kan være under måltidet, er uden tvivl desto bedre. Og, selv hvis sygeplejersken er nødt til at være hos patienten fordi han skal mades, skal hun ikke tillade ham at tale, eller tale til ham, og SLET ikke om maden!

3 Hvad er en anerkendende organisation? Mange tror, at anerkendelse betyder: at rose hinanden hele tiden. Det giver anerkendelse en negativ bismag: Sådan en overdosering af ligegyldig ros kan ikke andet end at miste sin værdi og lægge en kvælende dyne af uægte positivitet på organisationen, hvor ingen tør sige sin mening. I kan regne ud at det ikke er det, der er meningen med anerkendelse. Anerkendelse går netop ud på at give plads til at folk kan sige deres mening og bruge deres viden, erfaring og kreativitet. Medarbejdernes samlede visdom i en organisation er enorm, og i den anerkendende organisation anvendes den bevidst og målrettet af ledelsen. Fokus ligger altid hos det ønskede; det, man vil have mere af. Det forventes af medarbejderne, at de bidrager aktivt til at finde nye løsninger. De skal åbne op, dele erfaringer med hinanden, og have et ønske om at lære af hinanden og lære fra sig. Det kan ikke benægtes at den anerkendende organisation har en positiv tilgang til medarbejderne: Den går ud fra, at de har en høj faglighed samt yder deres bedste, og selvom der bliver begået fejl, så er det ikke hele medarbejderen, der er forfejlet. I Notes on Nursing fandt jeg nogle eksempler på denne tilgang: I have known the best and most attentive nurses guilty of this. If I had not seen the thing done by the kindest nurses and friends, I should have thought this caution quite superfluous. Florence Nightingale bruger den anerkendende tilgang: Hun har øje for kollegaernes faglige og personlige kompetencer, men påpeger samtidig problematikker og faciliterer selvstændig forbedring: I do not pretend to teach her how. I ask her to teach herself, and for this purpose I venture to give her some hints. Anerkendelse er altså andet og meget mere end at give og tage imod ros. Det er en krævende organisationsform, hvor lederen viser medarbejderne at hun/han ser dem som værdige, selvstændigt tænkende væsener. Lederen ønsker at bruge medarbejdernes specifikke evner og forventer at de bidrager aktivt med nye ideer og løsningsforslag. Samarbejde og videndeling transformeres fra jeg alene vide til organisationens samlede visdom. Den anerkendende organisationsform har vist sig at føre til lavere sygefravær og højere produktivitet (eller f.eks. omsorgskvalitet). (Læs mere i Anerkendelse, kom ind i kampen af Thorkild Olsen.)

4 Se her, hvordan en anerkendende leder ikke er lig med en blød budding! If a nurse declines to do these kinds of things for her patient, because it is not her business, I should say that nursing was not her calling. Andre teoretikere Ud over Florence Nightingales bog kan jeg i forbindelse med mit eksamensprojekt også henvise til to teoretikere fra vores pensum: Kari Martinsen (1943) og hendes teori om bl.a. den moralske omsorgsdimension er meget aktuelle i forhold til hvorfor jeg synes det er så vigtigt at alle medarbejdere i demensomsorgen lærer at arbejde med den personcentrerede tilgang. I praktik 2 skrev jeg en gang om en erfaring med en pludselig stor frygt for den magt, vi har over for vores beboere. Vi kan sulte, tørste, ignorere dem ihjel. Hvordan skal vi føre kontrol med det, der foregår (eller ikke foregår) inde hos beboerne? Meget af den kontrol, vi udfører, er egenkontrol, og hvor let er det at sætte et kryds på et væskeskema uden at beboeren har drukket? Derfor mener jeg at kvaliteten skal komme inde fra hver enkelt medarbejder: medarbejderen skal selv have et ønske om at yde den bedst mulige omsorg. Og samtidig skal medarbejderen have viden om, hvordan den bedst mulige omsorg ydes. Ikke kun viden om den basale og instrumentelle sygepleje, men også viden om kommunikation og relationer. Tom Kitwood giver nogle meget praktiske anvisninger til, hvordan vi som omsorgsgivere skal kommunikere med vores beboere for at opnå et godt samarbejde. Han fortæller også, hvilke kommunikationsformer vi skal lade være med, fordi de er sundhedsskadelige for beboerne. Ligesom Florence Nightingale påpeger Tom Kitwood: Det er ikke, fordi I er dårlige omsorgsgivere. Det er bare noget, vi som mennesker kommer til, og derfor skal blive bevidste om, så vi kan lære at lade være. Vi siger ofte, at når bare vores fysiske behov og vores sikkerhedsbehov er opfyldte, så vil vi overleve. Men Abraham Maslow ( ) har i sin teori påpeget, at de TRE nederste behov i behovspyramiden også de sociale behov er nødvendige for individets overlevelse! Hvis vi ikke giver vores beboere en bekræftelse på, at de findes, så ignorerer vi dem tragisk nok ihjel. Det er noget, Kitwood har observeret og beskrevet.

5 Hvorfor er den anerkendende organisation forudsætning for at den personcentrerede tilgang kan lykkes? Først en lille genopfrisker om den personcentrerede tilgang. Den personcentrerede tilgang Kitwood identificerer seks grundlæggende psykologiske behov hos mennesker med en demenslidelse og anskueliggør disse behov ved hjælp af sin Blomstermodel. Ved at opfylde fem centrale subbehov hos mennesker med demens (blomstens blade : identitet, trøst, tilknytning, tilhør og beskæftigelse), vil vi få opfyldt deres altoverskyggende behov for kærlighed (blomstens hjerte ). Når man kommunikerer med borgeren ud fra ønsket om at opfylde de seks behov, arbejder man personcentreret. Vi skal som sosu-assistenter opfylde ovenstående behov ved at anvende ti specifikke interaktionsformer, for eksempel: Anerkendelse Validering Facilitering Berøring Samarbejde Forhandling Sosu-assistenten viser personen med demens, at hun ser hende som et unikt og værdifuldt menneske. Sosu-assistenten er accepterende og empatisk over for borgerens subjektive virkelighed. Sosu-assistenten anerkender meningen med de handlinger, borgeren vil udføre, og hjælper hende. Sosu-assistenten er i stand til at berøre borgeren på en kærlig måde, og er i stand til at tage imod kærlig berøring fra hendes side, uden at føle sig skyldig over det. Sosu-assistenten giver borgeren mulighed og tid til selv at udføre de handlinger, borgeren har ressourcer til. Sosu-assistenten skal være indstillet på at give borgeren medbestemmelse. Lige så vigtigt som at kende de hensigtsmæssige interaktionsformer, er det at kende de uhensigtsmæssige; dem som udgør den ondartede socialpsykologi. Kitwood identificerer 17 interaktionsformer, som fører til følelser af angst, afmagt, tristhed og vrede hos mennesker med demens. Det er for eksempel: Afbrydelse Anklage Forcering tempo Barnliggørelse Umyndiggørelse Underkendelse Intimidering Indgreb Sosu-assistenten bryder brutalt ind i borgerens handling. Sosu-assistenten bebrejder borgeren noget, hun (ikke) gør, selvom dette er forårsaget af borgerens demenssygdom. Sosu-assistenten giver for mange informationer i et for højt tempo, eller skynder borgeren mere end hun kan klare. Sosu-assistenten behandler borgeren meget patroniserende. Sosu-assistenten nægter borgeren mulighed for at bruge sine ressourcer og færdiggøre den påbegyndte handling. Sosu-assistenten anerkender ikke borgerens subjektive virkelighed. Sosu-assistenten gør borgeren bange. Sosu-assistenten nægter borgeren valgmuligheder. Disse interaktionsformer ligger i menneskets natur, og vi kommer alle til at praktisere dem uden nødvendigvis at have onde hensigter. Begrebet ondartet socialpsykologi, som Kitwood bruger til at samle disse interaktionsformer under, kan let misforstås: Er jeg virkelig så ond? Kitwood gør sig umage for at forklare sig: Nej, det er ikke omsorgsgiverne, der er onde, men det er deres handlinger, der er skadelige for borgerens velvære. Fra Projekt 2, Kitwood og Demensomsorgen, skrevet af Joy Enoruwa Glindtvad, Farnaz Emadi og Gabriëlle Beelen-Beeftink i april 2014.

6 Anerkendende ledelse og personcentreret omsorg er et søskendepar, født i samme rede i 1950-erne af den humanistiske psykologi (grundlægger: Carl Rogers). I begge tilgange får modtageren signaler om at han findes, at han er god nok og godt må være med i legen. Kitwood understreger at personcentreret omsorg ikke er mulig i en ikkeanerkendende organisation. Medarbejderne kan ikke give noget, de ikke selv modtager. Lederen kan ikke forvente at medarbejderne udviser respekt, hvis han ikke viser dem respekt; eller at de lytter til deres beboere, hvis han ikke selv lytter til dem. Supervision er et vigtigt redskab i personcentreret arbejde. Hvis lederen ikke skaber en anerkendende kultur, hvor medarbejderne tør åbne op og vise deres følelser og tvivl, vil det være umuligt at gennemføre duelige supervisioner. Hvis medarbejderne ikke føler sig anerkendt for deres faglighed og indsats, men kun føler sig kritiseret og undervurderet, vil de forsøge at forsvare deres egen faggruppe, lukke af for det vigtige samarbejde med andre faggrupper (især dem med en lavere status, som køkken og rengøring), og i værste fald lade deres frustration gå ud over dem med bundstatus: Beboerne. En sådan kultur har ingen plads tilbage overhovedet til personcentreret arbejde. Det vil også være umuligt for os som social- og sundhedsassistent at få ændret kulturen og indført den personcentrerede tilgang her, hvor der ingen grobund er for anerkendelse og fokus på det ønskede. Vi ville være i stor risiko for at brænde ud. Kun hvis organisationen har rammer af anerkendelse, og vi har ledelsens fulde opbakning, vil vi kunne arbejde med implementeringen af personcentreret demensomsorg. Lederen, der formår at se selv den mindste perle i hver enkelt medarbejder, viser sine ansatte vej til at se de små perler i beboerne. Lederen, der udfordrer sine ansatte til at anvende deres færdigheder på en kreativ måde til gavn for organisationen, nærer de ansattes kreativitet, handlekraft og vilje til at gøre en forskel. En medarbejder, der føler sig fri, vil unde sine beboere den samme frihed til udfoldelse. At kunne tale åbent om følelser, tvivl, fejltagelser og svære situationer, fører til gensidig accept, forståelse og læring til gavn for beboerne. Medarbejderne hjælper hinanden med at finde den mest egnede tilgang til hver enkelt beboer. Den anerkendende tilgangs fokus på det ønskede giver medarbejderne en ide om den ønskede retning, organisationen skal udvikle sig i, og Tom Kitwood giver dem forståelse af meningen i og sammenhængene mellem forskellige organisatoriske tiltag (Antonovsky). Det giver dem tryghed i deres stilling og mulighed for at fastholde fokus på beboernes velvære. Det store spørgsmål er nu: Hvordan får vi alle medarbejdere til altid at arbejde med Tom Kitwood og den personcentrerede demensomsorg? Dermed er jeg vendt tilbage til mit første citat af Florence Nightingale i starten af brevet: How can I provide for this right ting to be always done?. Det har længe været mit eget spørgsmål. Jeg har fundet et bud på et svar i Vibeke Drevsen Bachs Blomstermodel, et redskab til at undervise Tom Kitwoods teori således at alle medarbejdere virkelig får den ind under huden. Vibekes teknik går ud på at medarbejderne samler viden om alle facetter af borgerens person og historie, og sætter sig fuldstændigt i borgerens sted på de øjeblikke, hvor samarbejdet er sværest. De skal forestille sig, de er borgeren. Medarbejderne lærer derved at forstå borgerens følelser og adfærd, samt deres egne følelser og adfærd, i de svære situationer. Medarbejderne lærer empati. De lærer borgeren rigtig godt at kende. Og en, du kender og forstår rigtig godt, ignorerer du ikke, anklager du ikke, umyndiggør du ikke. Jeg sagde før, at jeg syntes den gode, personcentrerede demensomsorg skulle komme indefra, fra medarbejdernes hjerter. Jeg tror, at Vibeke Drevsen Bachs Blomstermodel kan være et redskab til at opnå det mål. Jeg skal nok vise jer mere af denne Blomstermodel næste gang.

7 Denne lift bruger vi på Myosotis. Den kan tippes ved hjælp af de metalbøjler, sejlet hænger i. I tankerne kalder jeg denne lift The Bonecrusher (man kan aldrig have for stor respekt for personlifte ), fordi jeg altid er bange for at gøre skader på beboeren når jeg sænker bøjlerne ned over ham/hende. Jeg ville under ingen omstændigheder betjene denne lift alene. Manuel blodtryksmåling er noget, man skal kunne på Myosotis de har ingen automatiske blodtryksmålere. Heldigvis har jeg været i Sverigepraktik 2 gange, hvor manuel blodtryksmåling også er udbredt, og hvor jeg har haft mulighed for at lære det. Rart at kunne øve mig lidt mere, for hvis man er for længe om det, gør det ondt! Tak fordi I ville læse mit forsøg på at ordne tankerne omkring mit eksamensprojekt. Det er en god afspejling af det, jeg har arbejdet med her i Holland i denne uge! Selvfølgelig er jeg også i fuldt sving på arbejde og får øvet og prøvet rigtig meget! Jeg er gået i gang med at udarbejde sygeplejeprocessen for John, som jeg skrev om i mit sidste brev. I mit næste brev vil jeg fortælle jer om hvordan det er gået videre med ham. Til næste gang! Gabriëlle