Afskedigelsessamtalen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afskedigelsessamtalen"

Transkript

1 Afskedigelsessamtalen Afskedigelsessamtalen Magtudøvelse på en ordentlig måde? af Agnete Munck, Procesledelse og Personlig Udvikling Der bliver stille; han rejser sig, går hen til døren og lader den sagte glide i. Da han vender tilbage, siger han stille: Det var en hård dag. En hård dag. Fællestillidsrepræsentant, sektorforskningsinstitution. Artiklens fokus Når en ledelse afskediger, udøver den magt over for medarbejdere; medarbejderne er de afmægtige. Hvordan håndterer ledelsen magten til at afskedige på en måde, der er mindst skadelig? Det er jeg optaget af i denne artikel om afskedigelsessamtalen i det offentlige. Nye tider for de offentligt ansatte i Danmark Med regeringsskiftet i november 2001 varsledes nye tider for de offentlige ansatte i Danmark. VK-regeringens første finanslov indebar en række rationaliseringer og tilpasninger i statsadministrationen. Regeringens skattestop har sat kommuner og amter under økonomisk pres, og med frit valg-ordninger retter kommunerne sig mod markedets vilkår. Den kommende strukturreform varsler store ændringer for amter og kommuner i Danmark. De nye tider bringer nye billeder af offentlige arbejdspladser. Kendte billeder af stabilitet og tryghed udfordres af foranderlighed og markedsorientering. Problemstillinger i forhold til afskedigelsessamtaler Gennem samtaler med ledere, fagforeningsansatte og tillidsrepræsentanter, der har mærket den nye virkelighed på egen krop, beskriver jeg de væsentligste problemstillinger i forhold til afskedigelsessamtalen i det offentlige. Intervie- 4/August 2003 Offentlig ledelse 1

2 Afskedigelsessamtalen wene vedrører i overvejende grad afskedigelserne i staten i 2002, der var kendetegnet ved at foregå over en relativt kort periode og på arbejdspladser, der ikke har oplevet hyppigt tilvendende afskedigelsesrunder. De erfaringer, der refereres til i det følgende, kan karakteriseres som stammende fra traditionelle strategier ved afskedigelser; sidst i artiklen skitserer jeg kort andre perspektiver på, hvordan afskedigelser kan tænkes tilrettelagt på andre måder. 1. Den gode afskedigelse findes ikke Uanset måden, det er sket på, gør det noget ved folk at få et afskedigelsesbrev. Personsagsbehandler, faglig organisation Afskedigelser er en ny og uvant opgave for mange offentlige ledere Alle involverede påvirkes dybt At planlægge en afskedigelsesproces og gennemføre en samtale, der varsler afskedigelse, er en ny og uvant opgave for en del chefer og ledere i det offentlige. Når afskedigelser står for døren, er det fundamentalt, at man fra ledelsesside tænker processen igennem fra start til slut og indarbejder de nødvendige hensyn til såvel love og aftaler som mennesker og følelser. Afskedigelser påvirker samtlige involverede dybt. For ledere og tillidsrepræsentanter er processen en tung og belastende opgave; for den, der bliver afskediget, er det et tab, hvor verden deler sig. 1 At afskedige en medarbejder er at bruge ledelsesretten fuldt ud til ugunst for medarbejderen. Det kendte samspil, der er fastsat i SU/MED-aftaler mellem ledelsens ret til at lede, og medarbejdernes ret til at have indflydelse, til at blive hørt og til at påvirke hverdagen på arbejdspladsen, er væk. Der findes ingen god afskedigelsessamtale. Det at miste sit arbejde rummer tab af indtægt, tab af socialt, fagligt og kollegialt fællesskab og tab af fælleshistorien på arbejdspladsen. Økonomisk kompensation kan til en vis grad være plaster på såret; men det er ikke svaret på de dybestliggende reaktioner: Man bliver kastet ud i utryghed, man bliver ramt på behovet for jobmæssig anerkendelse, på oplevelse af, at ens arbejde havde og har betydning, og på ens opfattelse af 1) Franciska Kann har møntet dette rammende begreb i: Afskedigelseskultur metoder og moral, Forlaget Ankerhus, 1991 s Offentlig ledelse 4/August 2003

3 Afskedigelsessamtalen at være en nødvendig og respekteret fagperson på arbejdspladsen. Måden, man bliver afskediget på, står tilbage Man kommer med tiden videre efter en afskedigelse, nye indtryk lejrer sig, og de gamle fortoner sig; tilbage står indtrykkene af måden, hvorpå man blev afskediget. Man må stræbe efter den mindst ringe afskedigelsessamtale. 2. Modet til klarhed om kriterier Vi måtte alligevel i sidste ende sige, at det var folk med relativt mindre gode kvalifikationer, der var valgt til afskedigelse. Chef, styrelse Hjemmearbejdet skal være i orden Uklarhed hos ledelsen om kriterier for den konkrete afskedigelse vil på de varslede virke som mangel på mod. Det er vigtigt for processen, at ledelsens hjemmearbejde er i orden. En afklaret chef, der kan begrunde sine kriterier og de valg, hun eller han har truffet, og som kan stå ved sine valg, vil kunne være støttende i samtalen med de, der er valgt ud til at skulle afskedigedes. En leder, der er uafklaret på enten kriterier eller valg af begrundelser, vil være uklar og tvetydig og derved eskalere vreden hos medarbejderen. Hvilke kriterier skal afskedigelserne bygges på? Når afskedigelser er en kendsgerning, skal ledelsen beslutte sig for kriterierne for, hvem der skal afskediges. Hvad er man evt. nået frem til i Samarbejds/MED-udvalg et sidst ind først ud -princip? Det virker i dag som et meget formelt og usmidigt princip, og bruges i mindre grad. Er der funktioner, man ønsker nedlagt? Skal man sammenlægge afdelinger? At fastlægge kriterierne er en krævende proces, og det er et af kernepunkterne i forberedelsen af afskedigelser. Man skal begrunde kriterierne og ud fra disse kunne redegøre for sagligheden i afskedigelsen. Der findes ingen kriterier, som er så objektive og klare, at de er dækkende for alle situationer og til den mangfoldighed af mennesker, der er berørt af afskedigelserne. Selv hvis man fandt frem til de mindst ringe kriterier, set ud fra en helhedsbetragtning, vil de 4/August 2003 Offentlig ledelse 3

4 Afskedigelsessamtalen enkelte personer, som bliver kategoriseret efter disse, aldrig kunne forstå dem endsige acceptere dem. Udgangspunkt i fremtidigt arbejde En konstruktiv måde at arbejde på er at tage udgangspunkt i fremtidens arbejde fremfor at lægge vægten på det arbejde, den enkelte medarbejder har udført indtil nu. Man søger at danne sig et overblik over, hvordan arbejdspladsen vil se ud, når en afskedigelsesrunde er tilendebragt: Hvilke arbejdsopgaver vil der komme til, og hvilke vil forsvinde? Ud fra denne analyse kan man beskrive arbejdsfunktionerne og de kvalifikationer, som kræves for at kunne bestride fremtidens jobs. Dette analysearbejde udføres af repræsentanter fra ledelses- og medarbejderside ud fra den ufravigelige antagelse, at det at sætte navn på de medarbejdere, der skal indstilles til afskedigelse, udelukkende er et ledelsesansvar. Prioritering af medarbejderne efter opstillede kriterier Andre måder at finde frem til kriterier for afskedigelse er at beskrive de kvalifikationer, som man efterspørger hos medarbejdere og prioritere blandt dem. De kan være kriterier så som: Faglige kvalifikationer, kvalitet i opgaveløsning, effektivitet med hensyn til at nå de opstillede mål, evne til at sætte egne arbejdsopgaver ind i en forståelse af omverdenen. Det kan være personlige kvalifikationer så som lyst og evne til at omstille sig til andre opgaver, evne til at inddrage andre i opgaveløsninger og vilje til at lære fra sig, engagement og initiativ, evne til at tænke på tværs og samarbejde med andre faggrupper, evne til at omgås andre og evne til at vise rummelighed over for forskelle mellem mennesker. Uanset metoden eller kriterier er der ingen nemme veje til at sætte navnene på personerne, der skal varsles til afsked. 3. Love, regler og overenskomster Vi havde i ledelsesgruppen ingen erfaringer med afskedigelser, så vi satte os ind i emnet. Vi fandt ud af, hvor vigtig partshøringen var. Vi kendte alt om parthøringer, dem bruger vi eksternt, i vores sagsforvaltning; men det var da ikke noget, vi skulle bruge internt. Leder, statsamt. 4 Offentlig ledelse 4/August 2003

5 Afskedigelsessamtalen Grundlæggende skal afskedigelser være saglige, dvs. begrundet i forholdene på arbejdspladsen; de må ikke blive brugt til at komme af med besværlige medarbejdere. Det juridiske grundlag Partshøringssvar Lovgivningen- f. eks. Tjenestemandsloven, funktionærloven og ligebehandlingsloven, samt overenskomster og ansættelsesaftaler giver regler og retningslinjer for, hvordan afskedigelser formelt skal foregå, og hvilke særlige hensyn, der skal tages. Er grundlaget ikke i orden juridisk set, kan afskedigelsen ende som en sag for domstolene med krav om, at arbejdsgiver betaler erstatning. F eks. skal offentlige arbejdsgivere ifølge Forvaltningsloven give meddelelse til medarbejdere om oplysninger, der er til ugunst for dem, altså her, at man påtænker at afskedige medarbejdere. De varslede har derefter en frist til at afgive partshøringssvar om den påtænkte afskedigelse. Først efter behandlingen af høringsvaret og varslingsfristens udløb uden at varslingen er trukket tilbage, kan den formelle afskedigelse ske. 2 Afskedigelsessamtalen falder således i to adskilte dele. Den juridiske sagkundskab kan bistå med råd og vejledning om lovligheden af opsigelser, om opsigelsesvarsler i henhold til funktionærloven, fritstilling i opsigelsesperioden, overenskomster, ansættelsesaftaler, afvikling af optjent ferie, pension og andre spørgsmål, der bør foreligge afklaring omkring, inden afskedigelser sættes i værk Skærpet indlevelse Vi formulerede vores besked om varslingen af afskedigelse efter nøje overvejelser. Hvert ord blev vejet på en guldvægt. Chef, sektorforskningsinstitution. Skal afskedigelsen foreligge skriftligt? At få overrakt et afskedigelsesbrev er en oplevelse af at blive stemplet uanset formen. 2) Se eksempel på udforming af partshøringsbrev fra staten i Justitsministeriets notits af 5. februar 2002 om partshøring i sager om afskedigelse af personale på grund af besparelser, Justitsministeriet, Lovafdelingen. 3) For uddybning af det juridiske grundlag for afskedigelser se: Hvad siger loven? i: En værdig opsigelse, A/S 3, september 2000, s /August 2003 Offentlig ledelse 5

6 Afskedigelsessamtalen Formuleringerne vil blive læst med lup og tolket af et menneske, der er ramt i sin selvværdsfølelse; derfor skal brevet skrives med skærpet indlevelse. Brevet skal gennemlæses nøje for fejl. Lige præcis i et varslingsbrev ville f. eks. en navnefejl være graverende og læses som udtrykt for ledelsens mangel på omsorg og respekt for medarbejderen. Der er to gode, men modsatrettede synspunkter på spørgsmålet om den skriftlige begrundelse for afskedigelse. På den ene side har medarbejderen krav på en grund til, at netop vedkommende er valgt ud. På den anden side kan den detaljerede udpensling af grundene til afskedigelse give en medarbejder unødige knæk. Det styrende må være, at personen skal have færrest mulige forhindringer lagt i vejen for at komme videre i sit liv. 5. Information under processen Det var svært at møde de angstfulde blikke, jeg fik. Det gik undervejs op for mig, at mine henvendelser, mit kropssprog, mine blikke og bemærkninger blev udlagt i tolkninger af, hvad vej det gik for dem, uden at der var belæg for det. Chef, sektorforskningsinstitution. Meddelelse om forestående afskedigelser udløser frygt i organisationen. Mennesker, der får en ildevarslende oplysning, søger naturligt at få at vide, om de er truet eller om de går fri, og vil i mangel af sikker information søge at finde svar på spørgsmålene der, hvor de tror, de kan finde dem. Traditionelt lukkethed vedrørende afskedigelser Afskedigelser er traditionelt entydigt et ledelsesansvar, og ledelsen vælger traditionelt lukkethed omkring valget af de personer, der indstilles til afskedigelse. Der kommer ingen informationer ud, man må fra ledelsens side ikke give antydninger eller lade interne papirer ligge fremme. Det må være et mål at ramme balancen mellem hensynet til beroligelse via så meget information som muligt og så hensynet til diskretion om konkrete personer. Processen bør være så kort som forsvarligt muligt for at begrænse pinen så meget som muligt for medarbejderne; omvendt må processen ikke være hastet igennem på bekostning af grundige overvejelser og nøje afvejninger. 6 Offentlig ledelse 4/August 2003

7 Afskedigelsessamtalen Selv om ansvaret for afskedigelser traditionelt er en ledelsessag, er det dog en opgave af stor interesse for samtlige på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at opgavens vanskelige karakter ikke betyder, at godt indarbejdet samarbejde mellem medarbejderrepræsentanter og ledelse helt går på vågeblus under en afskedigelsesproces. 6. Varslingssamtalen Det føltes, som var det manden med leen, der gik på gangen. Fællestillidsrepræsentant, sektorforskningsinstitution Den daglige leders opgave Det er efterhånden en udbredt opfattelse, at medarbejderens daglige leder skal tage samtalen med medarbejderen om den påtænkte afskedigelse varslingssamtalen. Den opgave kan ikke delegeres. Det er respektfuldt over for medarbejderne, at meddelelsen gives af den person, som har været med til at udvælge og at sanktionere, at den pågældende medarbejder skal indstilles til afskedigelse. Den daglige leder har et tillige kendskab til medarbejderen og vil være i stand til at følge op, uddybe begrundelserne og evt. støtte medarbejderen i at komme videre. Nogle gange er tillidsrepræsentanten til stede og evt. også en leder fra personalefunktionen, så den varslede kan få afklaring på mulige spørgsmål om formalia. Proceduren omkring selve afskedigelsen Varslinger om afskedigelse bør så vidt mulig gives på samme dag til samtlige de berørte. Når dagen oprinder, samles medarbejderne på arbejdspladsen. Om morgenen får tillidsrepræsentanterne navnene på de medarbejdere, der er valgt til afskedigelse. Evt. fraværende medarbejdere, der skal afskediges, skal have sendt varslingsbrevet som anbefalet brev. Al opmærksomhed er rettet mod de kommende samtaler og alle er optaget af, hvem der bliver hentet. Der bliver ikke produceret meget sådan en formiddag. Ørene og øjnene er rettet mod gangen eller fæstnet på døren til lokalet. Ikke ramte afdelinger skal informeres herom Det er vigtigt at huske at informere de afdelinger, der evt. måtte gå fri af afskedigelser om, at de ikke bliver ramt. Ledelsens fokus på de forestående afskedigelser kan uforvarende holde afdelinger, der går fri, i frygt under en hel vars- 4/August 2003 Offentlig ledelse 7

8 Afskedigelsessamtalen lingsdag, fordi man glemmer at give dem information, når varslingsdagen er gået i gang. Selve samtalen Samtalen kan finde sted på medarbejderens kontor eller hos lederen. Lederen henter de medarbejdere, der skal varsles, og følger dem til sit kontor. Eventuelt tages samtalen på medarbejderens kontor. Selve samtalen skal leder planlægge til at være passende kort og præcis. Lederen orienterer medarbejderen om baggrunden for den opståede afskedigelsesrunde og giver medarbejderen beskeden om, at vedkommende påtænkes afskediget. Leder giver begrundelserne. Varslingen skal også overrækkes i skriftlig form. Medarbejderen får en orientering om varslingsfristen og retten til at blive hørt om den påtænkte afskedigelse parthøringsretten. Nogle ledere vil gerne have kvittering for, at medarbejderen har modtaget brevet. 7. Lederens nærvær for den anden Medarbejderen kan vise personlig storhed og stoisk ro i situationen. Det skal der være respekt om under samtalen. Det er meget bevægende sådan at overvære at et menneske bære sin rolle med værdighed. Chef, sektorforskningsinstitution. Lederen som navigatør Lederen skal kunne stå ved sine valg. I samtalen, hvor afskedigelsen bliver varslet over for medarbejderen, er det lederen, der styrer forløbet og har ansvaret for, at navigationen i de oprørte vande lykkes. Her kommer den grundige og gennemtænkte forberedelse til hjælp. Har lederen styr på begrundelser, argumenter og fakta, så kan han eller hun få indre ro til at være nærværende og koncentrere sig om at lytte og følge med i medarbejderens reaktioner og overveje sine svar. Lederen skal være i stand til at styre efter, hvordan medarbejderen reagerer og ikke prøve at dæmpe de umiddelbare reaktioner fra medarbejderen. Forsvar eller undskyldninger fremmer ikke situationen. Varslingen og den forestående afskedigelse skal 8 Offentlig ledelse 4/August 2003

9 Afskedigelsessamtalen ikke forklejnes eller bortforklares, men må mødes med åben pande. Følelsesmæssige reaktioner Udbrud og sammenbrud med vantro, tårer, bebrejdelser og stor sorg er naturlige følelser i situationen, og de skal have deres plads og accept fra de tilstedeværende. Man udstråler accept af følelserne, men ikke dårlig samvittighed eller medlidenhed med medarbejderen. Medlidenhed er malplaceret; det er lederen, der fremfører afskedigelsen, han eller hun står inde for den, og dermed må lederen kunne bære den sorg, vrede og frustration over tab og uretfærdighed, der kommer fra medarbejderen. De stærke følelser i rummet kan smitte og komme til at stå i vejen for lederens nærvær, overblik og ro. Stærk tvivl eller uafklarede følelser hos lederen kan bane vej for overdreven distance, et undvigende eller undskyldende forsvar, hændervaskende ansvarsforflygtigelse eller et defensivt angreb mod den anklagende medarbejder. Alle er de forståelige reaktioner, der blot ikke hjælper den svære samtale hen imod en relativt afbalanceret afrunding. Det er vigtigt, at lederen erkender sine egne mulige sorgfulde og skyldbetyngede følelser og samtidig undlader at lade sig opsluge af dem i situationen. Derved kan lederen være nærværende for medarbejderen i stedet for at være optaget af egne komplekse følelsesmæssige reaktioner. Leders eventuelle optagethed af egne følelser vil kunne opfattes som tyveri i anden potens ikke nok med at jobbet bliver taget fra én, man kan heller ikke være i fokus i afskedigelsessamtalen. Nogle medarbejdere, der fra lederen er valgt til at skulle varsles til afskedigelse, ser situationen i øjnene, inden dagen oprinder, og vælger at tage teten under samtalen. De tilkendegiver, at de godt vidste, at der ville blive peget på dem og tildeler i samtalen ledelsen en sekundær rolle og sig selv den ledende. Den opmærksomme og fattede leder træder ubemærket til side og lader taktfuldt dette ske. Støtte og vejledning Den berørte medarbejder skal have oplysninger om mulighederne for støtte og vejledning. Der kan også være tilbud om, at professionelle hjælpere træder til umiddelbart efter samtalen. Disse eksperter står standby og kan komme i løbet af meget kort tid, dersom den varslede ønsker det. Tillidsrepræsentanterne kan indrette krisecenter i huset, hvor man kan samles. 4/August 2003 Offentlig ledelse 9

10 Afskedigelsessamtalen Medarbejderen kan vise tegn på chok og have svært ved at danne sig et overblik, tankerne er uklare og kører i ring, man er i følelsernes vold eller lammet. Den ramte er ofte ikke i stand til at opfatte alle detaljerne omkring de formelle sider af afskedigelsen. De oplysninger virker irrelevante set i forhold til, at grundlaget er revet væk under én. Det kan derfor være godt at aftale en opfølgende samtale så snart som muligt. 8. Nyt møde kort efter varslingen Varslingssamtalen er en psykologisk samtale, hvor medarbejderen præsenteres for et tab og for en situation, hvor hun eller han bliver konfronteret med en omvæltning i sit liv. Situationen sættes i et klarere lys Det kan være svært at tænke klart og sammenhængende, ligesom situationen kan opleves som uvirkelig, så budskabet om afskedigelse afvises og ikke bliver opfattet. Reglerne for partshøring, mulighed for hjælp og støtte til at komme videre, emner så som optjent ferie mv. trænger ofte ikke ind. En aftale om et opfølgende møde kort tid efter vil give medarbejderen mulighed for at drøfte situationen, efter at det første chok har aftaget. Der er skabt lidt ro til, at realiteterne vil fremstå i et klarere lys. 9. Tillidsrepræsentanterne Vores holdning til SU var, at hvis vi taler sammen om det, så finder vi nok i fællesskab de mest fornuftige løsninger. Det betød, at vi søgte at informere så godt det var os muligt for at skabe tillid i vores SU system. Min oplevelse er, at vores tillidsfolk havde tillid til os i ledelsen. Chef, sektorforskningsinstitution. Tillidsrepræsentanterne inddrages i processen Tillidsrepræsentanter er vigtige i afskedigelsesprocessen. Det er vigtigt at bygge videre på det tillidsforhold, der er etableret på arbejdspladsen og at få tillidsrepræsentanternes medspil i arbejdet op til, at afskedigelserne besluttes. Har man en personalepolitik for afvikling? Kan man i SU eller MED-udvalget finde alternativer til afskedigelser? 10 Offentlig ledelse 4/August 2003

11 Afskedigelsessamtalen Når mulighederne er udtømte, og man ser afskedigelserne i øjnene, kan tillidsrepræsentanterne bidrage konstruktivt med sparring til ledelsen om kriterierne for afskedigelser. Tillidsrepræsentanter har også centrale støttefunktioner på selve varslingsdagen; de kan deltage i samtalen som støtteperson til kollegaen og efterfølgende tage hånd om de varslede og sørge for, at andre kollegaer tager sig af den chokerede kollega. Endelig har tillidsrepræsentanter en funktion som støtte for de opsagte kollegaer og for kollegaerne, der er tilbage efter afskedigelserne er gennemført. Der er en dag efter varslingsdagen Afskedigelser bør ikke undergrave relationen mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, men være en anledning til at anvende og realisere den tillid, der er bygget op i medgangstider. Selv om ledelsesret og aftaleret kobles fra hinanden ved afskedigelser, er det ikke ensbetydende med, at alle kanaler sander til. Der er en dag efter varslingsdagen. 10. Opsigelsesfasen blive hjemme eller komme på arbejde? Vi anbefalede, at de fleste varslede blev på arbejdspladsen. En del gik dog hjem og har ikke vist sig siden. Chef, styrelse. Så vidt muligt fortsætte på arbejdspladsen Der kan være så voldsomme reaktioner mod arbejdspladsen ved en varsling, at medarbejderen lukker døren bag sig for aldrig at vende tilbage. Det er en forståelig reaktion. Men en medarbejder, der bliver varslet til afskedigelse, bør så vidt muligt blive ved med at komme på arbejdspladsen i opsigelsesperioden, ligesom arbejdspladsen bør udvise opmærksomhed over for de varslede kollegaer og medarbejdere. Afskedigelse er en individuel rystelse, der er overgået en på arbejdspladsen, og krisereaktionens faser: chok, reaktion, bearbejdelse og nyorientering kan hjælpes på vej med støtte og opmærksomhed fra netop arbejdspladsen i opsigelsesperioden. Varslingssamtalens chok bør ikke blive det sidste indtryk, man har fra arbejdspladsen. Fokus på vilkår 11. Den egentlige afskedigelsessamtale Efter høringssvarene er blevet behandlet, uden at det medfører, at varslingen trækkes tilbage, kommer efter hørings- 4/August 2003 Offentlig ledelse 11

12 Afskedigelsessamtalen fristens udløb den formelle afskedigelsessamtale. Her er de umiddelbare indtryk fra varslingssamtalen bearbejdet, og fokus er en forhandling om vilkårene for medarbejderens fratræden med emner så som støtte til at komme videre, ferie og afspadsering/overarbejde i opsigelsesperioden, samt overdragelse af arbejdsopgaver og praktiske spørgsmål om nøgler, mobiltelefon mv. Her er det også vigtigt, at ledelsen er omhyggelig med detaljerne i afslutningen af forholdet mellem arbejdsplads og medarbejder, således at fakta om hver enkelt medarbejder er udtømmende og korrekte. De tilbageblevne Et genopretningsarbejde er nødvendigt De, der overlever en afskedigelsesrunde, har som vidner og støttepersoner levet med i processen på arbejdspladsen. Frygten op til og på selve varslingsdagen er udløst, og erstattes af lettelse, blandet med medfølelse med de opsagte kollegaer. Andre følelser kan dukke op: Skyld over at være sluppet fri, usikkerhed over for fremtiden, vrede over for ledelsen og en oplevelse af tab af tryghed og motivation. Ledelsen har sammen med tillidsrepræsentanter et genopretningsarbejde over for de tilbageblevne, så tanker og energi samles om at tage vare om de opsagte, at genfinde motivation, løse praktiske opgaver, og på ny sætte fokus på arbejdsrytmerne i hverdagene efter afskedigelserne. 12. Ekstern rådgivning og vejledning Samtlige varslede blev tilbudt et forløb med et konsulentfirma. Samtlige varslede tog imod det. Chef, sektorforskningsinstitution. For at hjælpe de afskedigede videre Hvad kan arbejdspladsen tilbyde den afskedigede medarbejder som hjælp til at komme videre? Det kan være en idé, at forskellige foranstaltninger er blevet drøftet i Samarbejds/ MED-systemet: Oprettelse af jobbank, etablering af jobsøgningskursus og muligheder for opkvalificering og efteruddannelse. Mange arbejdspladser benytter eksterne hjælpere til at vejlede afskedigede medarbejdere videre. Der kan være tale om personlige samtaler, bearbejdelse af reaktioner på vars- 12 Offentlig ledelse 4/August 2003

13 Afskedigelsessamtalen lingen/ afskedigelsen, karriererådgivning, træning af jobsamtaler eller jobsøgningskurser. Det er en hjælp, at det er en instans, der kommer udefra, og at der kan blive sat et nyt fokus, hvor man guider de afskedigede fra en blokerende uretfærdighedsfølelse hen imod fokusering på, hvad de selv kunne gøre for at komme videre. 13. Lederes reaktioner Vi fra ledelsen, der havde været med den formiddag, vi mødtes og lod munden løbe med, hvor rædselsfuldt det havde været. Det var utroligt gavnligt for os. Chef, sektorforskningsinstitution. Ledere har stærke reaktioner i løbet af en afskedigelsesproces. Man kan opleve sorg og skyld over afskedigelserne af medarbejdere og frustrationer over processen, som man har del og lod i. Ledere tager loyalt opgaven på sig og søger de bedste løsninger. Har man sagt A til ledelse, siger man også B og hænger i, også under mindre gunstige tider. Ledere har brug for rum, hvor deres egne behov legalt kan komme i fokus og blive taget hånd om på omsorgsfuld vis. 14. At gennemføre afskedigelsessamtalen en Uriaspost? En af de professionelle samtaler på arbejdspladsen Afskedigelsessamtalen hører til blandt lederens professionelle samtaler, dvs. de samtaler på arbejdspladsen, der er udløst af arbejdsgiver/ lønmodtagerforholdet, f. eks. ansættelsessamtalen, medarbejderudviklingssamtalen, sundhedssamtalen, problemløsningssamtalen og altså også afskedigelsessamtalen. Den logik, der binder de professionelle samtaler til arbejdshverdagen, er det fælles perspektiv i det tætte parløb mellem medarbejder og leder. Afskedigelsessamtalen i det klassiske afskedigelsesforløb bryder dette parløb radikalt. Perspektiverne bliver i en håndevending sat mod hinanden, når vejene skilles. Gennem mine undersøgelser og samtaler er jeg nået frem til den refleksion, at meget peger på, at måden hvorpå traditio- 4/August 2003 Offentlig ledelse 13

14 Afskedigelsessamtalen nelle afskedigelser finder sted, sætter den afskedigede, ledelsesgruppen, de tilbageblevne og SU-systemet i en ringere situation med stort reparationsarbejde som følge. Traditionelle afskedigelsessamtaler fremstår som en leders Uriaspost, hvor ledere trofast og pligtopfyldende kæmper med en tung opgave under vanskelige kår. Kunne man gå nye veje får at gøre nedskæringsprocesserne mindre hårde? 15. Nye veje Et langsigtet perspektiv Ændring i forventninger I tider, hvor offentlige bliver stillet over for omlægninger, rationaliseringer og reduktion i omkostninger til personale, ville det være konstruktivt at udvikle processer, hvorved medarbejdere (og ledere) kan sluses ud af et ansættelsesforhold og over i en ny virkelighed, uden at processen får så hårde, dramatiske forløb med stærke reaktioner hos samtlige involverede. I stedet for fortættede, hemmeligholdte og abrupte afskedigelsesprocesser med angstfyldte varslingsforløb kunne man satse på det lange træk. Her arbejder man i et langsigtet perspektiv på ændringer af såvel forventninger til det at være på en offentlig arbejdsplads som adfærden ved nedbringelse af antallet ansatte. Ansættelse i det offentlige er ingen livsstilling. Ledere skal have modet til at tage dialog om kvalitet i opgaveløsningen, kommende opgaver, og evt. nedlæggelse af opgaver med medarbejdere. Medarbejdere må indstille sig på åbenhed over for feedback på kvalitet i arbejdet, på bortfald af opgaver, på skift mellem opgaver og på at skulle løfte nye, ukendte opgaver. Man må selv bidrage til at være attraktiv arbejdskraft gennem åbenhed over for videreuddannelse og opkvalificering. Man må af og til, passende ved MUS, kritisk kigge på sit CV og se, om man evt. er ved at gå i specialist- eller forældelsesfælden og så sammen med sin leder overveje reaktioner på det billede, man ser. Ændring i adfærd Et fælles ledelses- og medarbejderprojekt Måske skulle man udvikle ny praksis i arbejde med afskedigelser, så man anlagde et mere langsigtet perspektiv og integrerede afskedigelser som et blandt mange elementer ved omstrukturering og besparelser. Når organisationer står over for krav om besparelser, kunne man inddrage medarbejdere som nødvendige og aktive parter i analyse og afdækning af mulige løsninger. Man kunne 14 Offentlig ledelse 4/August 2003

15 Afskedigelsessamtalen gøre det til et fælles ledelses- og medarbejderprojekt at se på helheden, finde veje til at opnå opstillede besparelsesmål, herunder opdage mulige rationaliseringsgevinster, finde ukendte opgavemuligheder, udtænke nye samarbejdsmuligheder, tænke i andre leverandørbaner mm. Når man kommer så langt, man kan ad den vej og evt. må konstatere, at man ikke undgår at nedbringe arbejdsstyrken, kunne man i fællesskab finde frem til måder at reducere uden at skulle skride til afskedigelser. Man kunne tale om aftrædelsesordninger, orlovsmuligheder, deltidsønsker eller ønsker om efterløn. Ender det alligevel med, at man må gribe til at skulle afskedige, kan man bruge det tætte samarbejde til sammen at finde frem til de mindst ringe kriterier og derudfra lade ledelsen sætte navne på de, der blev placeret i en genplaceringspulje. Derfra kunne man gå videre med at iværksætte en genplaceringsstrategi for personerne i genplaceringspuljen med henblik deres videre beskæftigelse i andet job eller deltagelse i jobsøgningskursus, i et fagligt eller personligt udviklende kursus eller andre udslusningsaktiviteter; strategien skulle sættes i gang inden selve varslingssamtalen, således at man kan få et nyt job uden at have været igennem et opslidende varslings- og afskedigelsesforløb. Brug af ledelsesmagten med omhu En sådan vej ville være at bruge ledelsesmagten med omhu; den ville føre til et mildere forløb for de, der skal videre i nyt job, bl.a. fordi man ikke kommer ud i det radikale brud i hidtidige solide samarbejdsmønstre, og ej heller fra den ene dag til den anden konfronteres med den undergravende oplevelse af at blive set på gennem dúr ikke-brillerne. En værdsættende tilgang til afskedigelser i et langsigtet perspektiv ville reducere belastningen ved at være magtudøver ved afskedigelsessamtalen. 16. Kilder Personsagsbehandler, fagforening Chef, styrelse Chef, sektorforskningsinstitution Chef, styrelse 4/August 2003 Offentlig ledelse 15

16 Afskedigelsessamtalen Chef, afdeling Leder, statsamt Fællestillidsrepræsentant, sektorforskningsinstitution Interviewpersonernes navne er redaktionen bekendt. 17. Supplerende læsning Andersen, Dan og Franciska Kann, m. fl.: Afskedigelseskultur metoder og moral. Forlaget Ankerhus 1991 Bergstein, Reidar: Afskediget hvordan kom de videre? Cand. merc. hovedopgave 1996 Binau, Alan, Søren Christiansen, og Allan Gross-Nielsen, En værdig opsigelse, A/S3, 2000 Charlotte Køhlert: Dialog til en forandring gør vanskelige samtaler til konstruktive og udviklende dialoger. Samfundslitteratur 2001 Justitsministeriet, Lovafdelingen: Justitsministeriets notits af 5. februar 2002 om partshøring i sager om afskedigelse af personale på grund af besparelser, personaletilpasninger. Personalestyrelsen: Kort om afskedigelsesprocessen, januar 2002 Kort om afskedigelsessamtalen, januar Findes på: personaletilpasninger Lederen, tidsskrift for Ledernes Hovedorganisation, div. numre Tak til Franciska Kann, Peter Nørrelund, Rie Snekkerup og Hans Chr. Viemose for kommentarer til manuskriptet. Agnete Munck, Procesledelse og Personlig Udvikling. Cand. mag., exam. assertionstræner, cert. OPU, Organisationspsykologisk Uddannelse, cert MBTI, Myers Briggs Typeindikator. 16 Offentlig ledelse 4/August 2003

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Regler om afsked 2010

Regler om afsked 2010 Regler om afsked 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked....

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune For ledere i Næstved Kommune 1 Indledning I forbindelse med besparelser foreligger et forløb, der kan være vanskeligt som leder at have overblik over samt håndtere. Derfor har Center for personale og HR-udvikling

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Afskedigelse. Kommunalt

Afskedigelse. Kommunalt Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage?

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Oven på krisen er der ikke mange virksomheder hverken de private eller offentlige,

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Kort om. Afskedigelses- processen

Kort om. Afskedigelses- processen Kort om Afskedigelses- processen Januar 2002 Kort om afskedigelsesprocessen Personalestyrelsen, januar 2002 Vejledningen er udarbejdet i samarbejde med Mercuri Urval Henvendelse om publikationen kan i

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse...

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse... 0 Indhold Indledning.... 2 Generelt om omorganisering... 5 Under forløbet.... 7 Efterforløb.... 9 Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse.... 10 Besparelser eller ansættelsesmæssige konsekvenser....

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

En værdig afskedigelse?

En værdig afskedigelse? En værdig afskedigelse? Udarbejdet af HK/Kommunal i samarbejde med Søren Christiansen fra A/S-3 og scand.scient.soc. Kirsten Kullberg fra Social/Psykologisk rådgivning 2 Indholdsfortegnelse Indledning

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Værktøjer til en ordentlig spareproces - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Indholdsfortegnelse Personalepolitisk værktøjskasse består af værktøjer til forskellige

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Fakta og opmærksomhedsfelter i anvendelsen af det kommunale MED system som ramme om dialog og samarbejde i omstillingen

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE?

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? FYRET FRA JOBBET HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? Jeg er blevet fyret! Jeg er blevet opsagt! Jeg er blevet afskediget! Det er ord, som er næsten

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

NYHEDSBREV MARTS 2004

NYHEDSBREV MARTS 2004 NYHEDSBREV MARTS 2004 Kære læser! Foråret ligger lige om hjørnet og det gør forhåbentligt også det meget omtalte opsving. At vi stadig ikke rigtigt kan mærke opsvinget vidner både fortsatte nedskæringer

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Strandgårdens værdier

Strandgårdens værdier Strandgårdens værdier Tryghed Respekt Inddragelse Tværfaglighed Udarbejdelsen af værdigrundlaget Strandgårdens værdigrundlag er udarbejdet på baggrund af forskellige drøftelser og undersøgelser af værdierne

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB i menigheder og kirkelige fællesskaber Når livet gør ondt, har vi brug for mennesker, der tør stå ved siden af og bære med. Samtidig kan vi ofte blive i tvivl om, hvordan

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive nogle vigtige forhold omkring de igangværende afskedigelser i Forsvaret og hermed også de partshøringer i fm. hermed.

I det følgende vil vi beskrive nogle vigtige forhold omkring de igangværende afskedigelser i Forsvaret og hermed også de partshøringer i fm. hermed. Weidekampsgade 8 Box 470 0900 København C. Formand, Yvonne Nordahn, tlf. 29 78 49 66 Faglig konsulent, Thomas Lynge Madsen, tlf. 64 55 44 65 HK S T A T Juni 2013 Nyhedsbrev nr. 2/2013. Afskedigelser i

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Lønsamtalen et ledelsesværktøj

Lønsamtalen et ledelsesværktøj Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer: Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Ledelse og kommunikation

Ledelse og kommunikation Ledelse og kommunikation Anders Moestrup Uddannet officer i Livgarden & Forsvarets HR-uddannelse, pt. master i organisationspsykologi på RUC Leder gennem mere end 10 år ved Livgarden Kompagnichef, Chef

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Den gode opsigelse

Den gode opsigelse Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Procesplan for håndtering af organisationsændringer

Procesplan for håndtering af organisationsændringer Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der

Læs mere

Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked

Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked 1. Mål med politikken 2. Delmål 3. Forebyggelse Det er kommunens primære målsætning at undgå afsked. I tilfælde af at afsked er uundgåelig, skal det ske på

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL Notat vedrørende definitioner og afgrænsninger i forhold til aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten og aftale om tillidsrepræsentanter i Staten Et af de områder,

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern

Læs mere

Konflikter med kunder

Konflikter med kunder Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt

Læs mere

Skab gode forandringer

Skab gode forandringer Skab gode forandringer Vi hjælper dig Arbejdsmarkedet er under pres. Vi bliver dagligt mødt med krav om, at vi skal yde mere for færre penge. Også i vores profession oplever vi konstante forandringer -

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Når der ikke er arbejde nok til alle

Når der ikke er arbejde nok til alle Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet

Læs mere

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital OMMUNIKATIONS OLITIK Bispebjerg Hospital B I S P E B J E R GH O S P I T A L 1 K O M M U N I K A T I O N S P O L I T I K 2005 OMMUNIKATIONS OLITIK 3 Forord 4 Generelle principper for kommunikation på Bispebjerg

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere