KØGE HANDELSSKOLES PERSONALEPOLITIK INDHOLD

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KØGE HANDELSSKOLES PERSONALEPOLITIK INDHOLD"

Transkript

1

2 1 INDHOLD Afsnit Side 1. Formål 2 2. Tiltrække og ansætte Rekrutteringsprocedure 3 3. Fastholde Arbejdsmiljø Ryge- og misbrugspolitik Chikane- og elevklagebehandlingspolitik Senior- og bibeskæftigelsespolitik Information, kommunikation og IT politik Personaleforening og gaver Løn, ferie, sygdom, tjeneste-frihed og orlov Udvikle Arbejds- og ansvarsområder MUS samtaler Kompetenceudvikling Afvikle Opsigelse Afskedigelse Intern rekruttering Henvisninger Gyldighed 17 Bilag Side A Elevklagebehandlingspolitik 19 B Lønpolitik 20 C Ferie 21 D Tjenestefrihed og orlov 22 E Forhold i relation til afskedigelse 23

3 2 1. Formål Formålet med denne personalepolitik er at sikre klare rammer for medansvar, medindflydelse og et godt arbejdsmiljø for alle medarbejdere på Køge Handelsskole. Køge Handelsskole har en forventning om, at skolens ansatte overholder de regler der er gældende for den pågældendes stilling. Det være sig i og uden for tjenesten. Det er skolens mål at være kendt som en attraktiv arbejdsplads samt at tiltrække, fastholde og udvikle den bedst kvalificerede arbejdskraft, samt opkvalificere de allerede ansatte medarbejdere og give den enkelte medarbejder mulighed for at udvikle sig såvel fagligt som personligt, for herigennem at højne medarbejdernes engagement og skolens profil. Skolen ønsker, at der skabes et sådant udviklingsmiljø, at medarbejderne gennem deltagelse i beslutningsprocesser, føler sig medansvarlige for skolen som helhed og medvirker til at fremme skolens værdier. Alle medarbejdere må derfor medvirke aktivt til at skabe og opretholde et gensidigt samarbejde, som bygger på åbenhed, ansvarsfølelse, tillid, respekt og skolens etik. Alle medarbejdere må medvirke til at skabe et godt og kreativt udadvendt uddannelsesmiljø på skolen og styrke skolens image til glæde for såvel medarbejdere, elever, studerende, kursister og erhvervslivet. Det er en selvfølgelighed på skolen at love, overenskomster, anordninger og aftaler mellem ledelse, medarbejderrepræsentanter, medarbejdere og organisationer overholdes. Samarbejdet mellem ledelse og personalevalgte tillidsrepræsentanter er en vigtig del af skolens interne liv. Personalepolitikken skal medvirke til at give den enkelte medarbejder, team/grupper og afdelinger de arbejdsbetingelser og udviklingsmuligheder, der er en forudsætning for en kompetent og kvalificeret indsats. Personalepolitikken er et dynamisk værk, så derfor sker ajourføring og tilpasning af personalepolitikken løbende. Bemærkninger, forslag mv. fra medarbejdere kan indsendes løbende til samarbejdsudvalget til behandling. 2. Tiltrække og ansætte Ansættelse af nye medarbejdere skal være et udslag af en gennemført personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i skolens nuværende personalesammensætning og fremtidige opgaver defineret i skolens og afdelingernes strategier og handlingsplaner. Det er af afgørende betydning, at skolen til stadighed arbejder på at tiltrække de bedste medarbejdere med hensyn til dygtighed, initiativ, faglige og menneskelige egenskaber, i forhold til det konkrete job, så skolens mål kan nås. Da det er en del af skolens personalepolitik, at medarbejderne føler en fast tilknytning til skolen som arbejdsplads og en ansvarsfølelse over for skolen som helhed, sker midlertidige ansættelser

4 3 og ansættelser af timelønnede lærere kun i relation til den nødvendige fleksibilitet. Efter 2. forlængelse af en timelærerkontrakt har den pågældende medarbejder samme opsigelsesmæssige rettigheder som en fastansat. Alle lærere ansættes på Køge Handelsskole, og ikke på en specifik afdeling. Ansættelsesudvalg Afdelingslederen ansætter personale i sin afdeling efter bemyndigelse fra skolens direktør. Ved ansættelse af medarbejdere skal berørte medarbejdergrupper inddrages i ansættelsesproceduren. Se sammensætning af ansættelsesudvalg i proceduremanualmappen på skolens intranet (Jfr. delegationspapirer godkendt af skolens bestyrelse). En relevant tillidsrepræsentant er altid medlem af ansættelsesudvalget, men TR kan vælge at udpege en anden medarbejder i stedet. Der kan inddrages konsulentbistand i forbindelse med ansættelser. 2.1 Rekrutteringsprocedurer Intern rekruttering til f.eks. studievejledning, LOPkonsulent, chefkonsulenter m.m. opslås internt, eller ledelsen udpeger direkte. I begge tilfælde skal TR inviteres til drøftelse af funktions- og stillingsbeskrivelse samt evt. andre parter, der kunne være relevante at høre f.eks. vejledere ved en studievejlederansættelse. Ved ekstern rekruttering udarbejder afdelingslederen stillingsopslag på baggrund af job- og personprofil indeholdende stillingsbeskrivelse (i hovedpunkter), ansættelsesform/-betingelser og krav om særlige kvalifikationer og kompetencer. Stillingsopslaget skal indeholde en angivelse af en passende ansøgningsfrist på min. 2 uger. Derudover skal stillingsopslaget overholde finansministeriets krav om form og indhold. Stillingsopslaget sættes i relevante medier (minimum internt samt i Statstidende). Køge Handelsskole forbeholder sig ret til at anmode om en straffeattest. Rekrutteringsproceduren er nærmere beskrevet i proceduremanualmappen på skolens intranet. Introduktion af nyansatte Ved introduktion forstås en nyansat medarbejders systematiske indføring i skolens fysiske og sociale miljø Afdelingslederen modtager den nye medarbejder i en afslappet atmosfære den 1. dag. Der afsættes god tid til en uforstyrret samtale om afdelingslederens forventninger til medarbejderen, samt en orientering om de vigtigste sociale færdselsregler. Derefter præsenteres den nye medarbejder for sine nærmeste kolleger, og en udvalgt kollega overtager rollen som vejleder/tutor. Direktøren hilser på nye medarbejdere så hurtigt som muligt. Nye medarbejdere præsenteres desuden i Intern Information med foto, m.m. I forbindelse med nye medarbejderes ansættelse og tiltrædelse følges som minimum skolens

5 4 introduktionsprogram som kan hentes på skolens intranet i proceduremanualmappen. 3. Fastholde Vi bestræber os på at være en attraktiv arbejdsplads for derigennem at fastholde medarbejdere. Derfor skal arbejdsmiljø, information/kommunikation og arbejdsvilkår for hele organisationen have en høj standard. 3.1 Arbejdsmiljø Det er skolens mål og værdi at sikre, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der skal leve op til krav fra myndighederne og den enkeltes behov for gode arbejdsforhold på skolen. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø evalueres løbende, og der udarbejdes en skriftlig trivselsundersøgelse hvert 2. år for medarbejdere og minimum en gang om året for elever. Trivselsundersøgelsen danner bl.a. grundlag for sikkerhedsudvalgets prioritering af indsatsområder og opstilling af handlingsplan for løsning af eventuelle arbejdsmiljøproblemer på skolen. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø opnås ved at medarbejderne aktivt gør brug af muligheden for indflydelse på egen arbejdssituation at både medarbejdere og ledelse søger dialog og information i relation til hinanden at medarbejderne inddrager skolens sikkerhedsrepræsentant, hvis det skønnes påkrævet at sikkerhedsrepræsentanten følger op på de problemer, som medarbejderne og ledelsen finder bør løses at sikkerhedsrepræsentanten iværksætter opsøgende arbejde i samarbejde med arbejdsgiverparten at sikkerhedsudvalget kommer med forslag til forbedringer af arbejdsmiljøet på skolen at sikkerhedsgruppen påser, at forholdene på skolen er sikkerhedsmæssigt forsvarlige Hvis en medarbejder har behov for skærmbriller yder Køge Handelsskole tilskud til disse under forudsætning af, at hovedparten af medarbejderens arbejde foregår ved skærm. Skolen yder maksimalt kr. 1600,-. Rekvisition kan afhentes i løn afdelingen. 3.2 Ryge- og misbrugspolitik Rygepolitik Der er totalt rygeforbud på Køge Handelsskoles matrikel fra den 8. august Derfor vil der i samarbejde med Køge kommune blive tilbudt rygestopkurser for både studerende og medarbejdere, i forbindelse med rygelovens ikrafttræden.

6 5 Følgende sanktioner er gældende pr. 8. august 2012 ved brud på ovenstående rygelov: Sanktioner i forhold til elever/studerende: Hvis en studerende fremover ryger på skolens område vil det medføre: 1. hjemsendelse 2 dage med fravær 2. hjemsendelse 5 dage med fravær 3. bortvisning fra skolen Sanktioner i forhold til medarbejderne 1. skriftlig advarsel 2. Opsigelse Ovenstående regler er gældende på alle tidspunkter af døgnet, uanset anledning såsom fest, fyraften, jubilæum samt arrangementer hvor skolens lokaler bliver udlånt m.m. Af miljømæssigt hensyn henstilles der til, at cigaretaffald efterlades i de dertil opstillede askebægre/kummer, på de steder der ryges uden for skolens matrikel. Misbrugspolitik Enhver form for indtagelse af stemningsregulerende stoffer er forbudt i arbejdstiden. Derudover forventer skolen, at alle medarbejdere på skolen omgås alkohol og andre stemningspåvirkende stoffer/midler på en sådan måde, at det ikke direkte eller indirekte får indvirkning på deres arbejdsindsats eller på trivslen på arbejdspladsen (herunder rygtedannelser hos eleverne/studerende/kursister). Skolen betragter misbrug af andre stemningsregulerende stoffer som nervemedicin, sovemidler og andre stærkt opkvikkende eller beroligende midler - hvad enten de er lægeordinerede eller ej - på samme måde som alkoholmisbrug. Såfremt en medarbejder har mistanke om, at en kollega har et misbrug, kontaktes daglig leder som tager en samtale med den pågældende medarbejder. Der lægges en plan for behandling/afvænning. Hvis medarbejderen ikke vil indgå i behandling, kan skolen se sig nødsaget til at afskedige medarbejderen. Skolen betragter et vedvarende misbrug som en lidelse eller sygdom, hvor behandling er påkrævet og mulig. En medarbejders vedvarende misbrug kan ikke forenes med arbejdet på Køge Handelsskole. Skolen er derfor indstillet på, at hjælpe den medarbejder, der er ved at komme/er kommet ud i et misbrug. Denne hjælp er dog betinget af, at medarbejderen indgår i og gennemfører en kvalificeret behandling samt følger en eventuel foreskreven efterbehandling. Dette sker på initiativ fra medarbejderen og for medarbejderens regning. Afdelingschefen skal i givet fald inddrage tillidsrepræsentanten. 3.3 Chikane- og elevklagebehandlingspolitik Chikanebehandlingspolitik

7 6 Ved henvendelse fra elever, studerende, kursister og medarbejdere vedrørende verbal- eller fysisk chikane, har skolen handlepligt. Såfremt skolen ikke handler aktivt, vil skolen i en efterfølgende erstatningssag komme til at hæfte solidarisk med chikanøren for erstatning. Den lovgivning der dækker området er: 4 i ligebehandlingsloven 22 i straffeloven om blufærdighedskrænkelse. (Max. 4 års fængsel) 220 i straffeloven - den såkaldte tjenesteligeparagraf - hvor vores elever kan beskyttes (max. 1-3 års fængsel over/under 21 år). Skolens behandling af henvendelser: a. Indberetning af grov fysisk chikane anmeldes til politiet og medfører bortvisning b. Utilsigtet fysisk chikane giver irettesættelse eller skriftlig advarsel c. Verbal chikane giver irettesættelse og skriftlig advarsel d. Grov verbal chikane medfører skriftlig advarsel eller bortvisning Alle konkrete sager behandles i samarbejde med en tillidsrepræsentant. Dog kan skolens direktør ved grov fysisk chikane foretage anmeldelse og informere tillidsrepræsentanten efterfølgende. Elevklagebehandlingspolitik Der skelnes mellem individuelle, mundtlige, skriftlige og kollektive klager, når vi behandler klager fra elever på skolen. I bilag A er elevklagebehandlingspolitikken nærmere beskrevet, samt overordnede procedurer skiltet op alt efter hvilken type klage der skal behandles. 3.4 Senior- og bibeskæftigelsespolitik Seniorpolitik Skolen har en positiv holdning til at seniorer bliver i deres job, så længe de selv ønsker det, og skolen vil gerne fastholde seniorerne i det omfang, det kan lade sig gøre. Det betyder At fastholde, udvikle og bruge seniorer fornuftigt til gavn for Køge Handelsskole og medarbejderen. Alle skal vinde ved seniorudvikling. At skabe mulighed for, at ældre medarbejdere kan forblive en aktiv, kvalificeret og attraktiv arbejdskraft. At skabe mulighed for at ældre medarbejdere på afklaret vis kan fortsætte på almindelige vilkår eller indgå en senioraftale, jf. gældende overenskomster for de respektive grupper. Der sættes særlig fokus på medarbejdergruppen over 55 år for at sikre en fastholdelse og udvikling på den rigtige måde for såvel Køge Handelsskole som for den enkelte senior. Formålet er, at seniorer kan blive i jobbet på en udbytterig måde i den sidste fase af arbejdslivet. Seniorpolitikken handler også om hvordan vi hjælper seniormedarbejdere ind i overvejelser om, hvordan de tilrettelægger deres tilværelse, så de

8 7 på sigt kommer bedst muligt videre i deres seniortilværelse, når arbejdslivet slutter. Køge Handelsskoles indsats foregår i tre faser: 1. Seniorfyraftensmøder - afklaring Seniorfyraftensmøder afholdes en gang årligt for alle over 55 år. Formålet er afklaring under overskriften Hvad vil du bruge resten af (arbejds)livet til? Evt. kan tilrettelægges et fyraftensmøde med ægtefælle for at give inspiration til og information om seniorarbejdsliv set i sammenhæng med familie- og fritidsliv. 2. MUS med seniorfokus Seniorarbejdslivet inddrages i MUS det år, medarbejderen fylder 55 år. Det eksisterende samtaleskema udvides med en særligt del for medarbejderne +55. Spørgsmålene kan bruges som inspiration for ledergruppe og medarbejdere. Der følges op på samtalen ved efterfølgende samtaler. Hensigten er at starte planlægningen af hvordan et seniorjob tilrettelægges til fordel for både medarbejder og Køge Handelsskole samt andre spørgsmål vedr. seniorpolitik og seniorpraksis års samtale en udviklingssamtale og ikke en afviklingssamtale Samtaler retter sig mod en konkret planlægning af seniorarbejdslivet efter det tresindstyvende år. Aftalen underskrives af leder og medarbejder. Bibeskæftigelsespolitik Bibeskæftigelse defineres som varetagelse eller udførelse af lønnet eller ulønnet arbejde, som kan få indflydelse på medarbejderens hovedbeskæftigelse på Køge Handelsskole. Ulønnet tillidshverv er også omfattet af nedenstående meldepligt, hvis omfanget af dette tillidshvervsarbejde overstiger de angivne timetal. Det er Køge Handelsskoles opfattelse, at det er en fordel for skolen, at medarbejdere kan have bibeskæftigelse, idet det kan medvirke til at udvikle den enkelte medarbejder og medvirke til en viden og kompetenceopbygning på skolen. Hertil kommer, at skolen gerne ser, at aftenundervisningen på Køge Handelsskole varetages af egne medarbejdere. Det er Køge Handelsskoles politik, at medarbejderne kan have bibeskæftigelse i et rimeligt omfang, hvis det er foreneligt med udførelsen af medarbejderens hovedbeskæftigelse, samt at det udføres i respekt og loyalitet over for medarbejderens hovedbeskæftigelse på Køge Handelsskole. Medarbejderne må ikke tage arbejde, der konkurrerer med Køge Handelsskoles udbud uden forudgående aftale. Bibeskæftigelse med et samlet timetal på over 150 arbejdstimer om året skal oplyses til skolens ledelse i god tid, før arbejdsforholdet indledes.

9 8 Skolens ledelse vil herefter efter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde forholde sig til bibeskæftigelseens omfang set i forhold til den pågældende medarbejder. Køge Handelsskole anser umiddelbart bibeskæftigelse af et omfang på op til 400 arbejdstimer for at være foreneligt med hovedbeskæftigelsen på skolen. Alle medarbejdere har et ansvar for at være informationssøgende. Nysgerrighed giver anledning til spørgsmål og konstruktiv dialog. Intern information er et personaleblad der udkommer hver torsdag. Til dem der har en mailadresse, vil det blive sendt på mail. Bladet kan også hentes på skolens intranet. Deadline for indlevering af stof til bladet er onsdag kl pr. mail til Såfremt nærmeste leder skønner, at bibeskæftigelse har et omfang der vil gå ud over hovedbeskæftigelsen på Køge Handelsskole, skal medarbejderen inden for 5 arbejdsdage have besked om dette. Medarbejderen har herefter mulighed for at drøfte denne beslutning med afdelingslederen og den pågældendes tillidsrepræsentant. 3.5 Information, kommunikation og IT politik Information og kommunikation Det er skolen magtpåliggende, at arbejde udføres i et åbent og trygt samarbejde og informationsmiljø, således at enhver medarbejder frit kan deltage i en konstruktiv dialog og derved sikre medbestemmelse jfr. skolens strategiplan. Skolens organisationsplan og anviste kommunikationskanaler bør anvendes. IT politik Skolens medarbejdere må anvende skolens internetopkobling til at sende og modtage e-post til brug for såvel arbejde som privat. Imidlertid betragtes medarbejdernes e-post og vedhæftede filer som skolens ejendom, idet skolens udstyr bruges. Skolens medarbejdere må acceptere, at e-post og filer under visse forhold kan læses af f.eks. skolens systemansvarlige og under andre omstændigheder som f.eks. sygdom, ferie mv. af afdelingslederen. E-post, der sendes som fortrolig eller attention medarbejder XX, anses også som skolens ejendom og behandles på tilsvarende vis. Skolens systemadministratorer har altid lov til at åbne og læse e-post og filer ved mistanke og fare for virus eller for at beskytte skolens netværk/ netværkssystem. Såfremt skolen finder at omstændighederne kræver at man læser en medarbejders e-post, vil man først forsøge at kontakte vedkommende,

10 9 således at medarbejderen selv får chancen for at åbne postboksen og fjerne evt. privat post. Hvis afdelingslederen skønner at det ikke er muligt eller hensigtsmæssigt at kontakte medarbejderen, åbnes e-postboksen uden varsel. Afdelingslederen vil efterfølgende informere medarbejderen om, at vedkommendes e-postboks er blevet åbnet/læst. Retningslinjer for anvendelse af e-post Skolens medarbejdere skal kontinuerligt læse e- postkassen indenfor normal arbejdstid (8-17). Det forventes at alle medarbejdere svarer på s inden for rimelig tid (1-2 dage), med mindre andet fremgår. Ved ferie, sygdom mv. skal medarbejderen anvende ikke-til-stedeassistenten i Outlook. Desuden skal medarbejderen sørge for at videresende e-post eller sørge for, såfremt det måtte findes nødvendigt, at andre kan åbne og behandle indkommet e-post. Ikke-til-stede-assistent på engelsk: Thank you for your . I am not in the office today. I will be back on July Until then you are welcome to contact Køge Handelsskole administration on Kind regards your name. Retningslinjer ved medarbejderes fratræden Ved bekendtgørelse af en medarbejders fratræden, uanset om det er selvvalgt eller der er tale om en afskedigelse, tager systemadministrationen forholdsregler til at beskytte medarbejderens filer og e-post mod sletning mv. Medarbejderens konto lukkes på sidste arbejdsdag, hvorefter det ikke længere vil være muligt at sende e-post til pågældende. Skolens eksterne samarbejdspartnere orienteres eventuelt om at pågældende medarbejder er fratrådt. Skolens medarbejdere må ikke umiddelbart gå ind hos øvrige medarbejdere og gøre sig bekendt med indholdet af e-post og filer. Ikke-til-stede-assistent på dansk: Tak for din henvendelse. Jeg kan ikke træffes på skolen før den 10. juli Hvis din henvendelse ikke kan vente til jeg er tilbage, er du velkommen til at kontakte Køge Handelsskole på tlf Venlig hilsen navn. 3.6 Personaleforening og gaver Personaleforening På skolen er etableret en personaleforening X- Files, hvis formål er at være socialt bindeled mellem alle faggrupper og arbejdsområder på Køge Handelsskole for at fremme et godt og sjovt arbejdsmiljø. Som udgangspunkt er alle medarbejdere medlem af foreningen, indtil skriftlig udmeldelse finder sted til foreningens bestyrelse. Medlemskontingentet er kr. 35,- pr. måned, hvilket

11 10 trækkes over lønnen. Foreningen har sine egne vedtægter. Alle arrangementer annonceres i skolens interne personaleblad. Gaver På skolen er etableret en gavekasse, hvor pengene anvendes til gaver internt i forbindelse med mærkedage. Det koster kr. 10,- pr. måned. Dette trækkes ligeledes over lønnen. Udmeldelse af denne skal ske til løn afdelingen. Skolen giver gaver ved 50, 60, og 70 års fødselsdage 25 og 40 års jubilæum. Der afholdes reception, hvis medarbejderen ønsker det. Når skolens kontorelever bliver udlært. Der afholdes reception, hvis eleven ønsker det. Ved langvarig sygdom og hospitalsindlæggelse Ved en medarbejders fratrædelse i forbindelse med pensionering/efterløn. Der afholdes reception, hvis medarbejderen ønsker det. Øvrige receptioner Afdelingslederen kan i forbindelse med en fastansat medarbejders fratrædelse afholde en lille intern reception inden for afdelingens økonomiske rammer. Skolen kan i forbindelse med mærkedage etablere markedsføringsmæssige arrangementer, såfremt medarbejderen er indforstået hermed. 3.7 Løn, ferie, sygdom, tjenestefrihed og orlov Aflønning Al aflønning, løn under sygdom, barsel og orlov m.m. sker i henhold til gældende overenskomster på medarbejdernes ansættelsesområde. Der henvises til skolens overordnede lønpolitik bilag B. Ferie Som hovedregel afholdes ferie i elev frie perioder og desuden under hensyntagen til afdelingens opgaver. For pædagogisk personale henvises i øvrigt til arbejdstidsaftaler. Der henvises til bilag C om ferie og feriefridage. Sygdom Medarbejdere og ledere er vigtige ressourcer på skolen, derfor stræber skolen mod at skabe et psykisk og fysisk arbejdsmiljø, der fremmer trivsel og arbejdsglæde. Den overordnede målsætning for sygefraværspolitikken er: At Køge Handelsskole gerne vil være en attraktiv arbejdsplads der tager sig af medarbejderne under deres sygdom At fastholde medarbejderen At skabe og vedligeholde et sundt arbejdsmiljø, således at arbejdsskader og arbejdsbetinget sygdom undgås

12 11 At minimere sygefraværet At ledere, kollegaer og medarbejdere viser gensidig respekt og forståelse i forhold til det enkelte sygdomsforløb At have en ensartet procedure for håndtering af sygefraværet på tværs af skolen For at opnå de mål forventes følgende af ledere og medarbejdere: Ledere At lederen drager omsorg for syge medarbejdere Lederen medvirker til at forebygge sygdom ved opmærksomhed på og forbedring af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø Lederen skal indkalde en sygemeldt medarbejder til en samtale, der skal afholdes senest i fjerde sygeuge. Samtalen handler om hvordan og hvornår, medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. (Samtalen kan evt. foregå pr. telefon). Hvis lederen ønsker en mulighedserklæring udarbejdet, kan det ved samtalen også drøftes, hvad der skal indgå i denne erklæring. Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, som bruges for at fastholde den sygemeldte medarbejder. Erklæringen belyser bl.a. medarbejderens muligheder for at genoptage arbejdet og tidspunktet for, hvornår medarbejderen kan vende tilbage til virksomheden, herunder muligheder for gradvis tilbagevenden til egne eller tilpassede arbejdsopgaver. Lederen orienterer sin afdeling om sygdommen og sygdomsforløbet efter aftale med den syge Der udarbejdes en fastholdelsesplan senest efter 8 uger. Hvis den sygemeldte medarbejder ikke forventes at vende tilbage inden for 8 sygeuger fra første sygedag, kan medarbejderen anmode om, at lederen og medarbejderen sammen udarbejder en fastholdelsesplan for, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdspladsen helt eller delvist. Lederen og medarbejderen kan fx udarbejde fastholdelsesplanen allerede ved samtalen i 4. sygeuge. Medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan. Hvis den syge medarbejder har fået udarbejdet en fastholdelsesplan, skal den syge tage planen med til opfølgningssamtale hos jobcentret. Jobcenteret skal i opfølgningen så vidt muligt tage udgangspunkt i fastholdelsesplanen. Hvis der er usikkerhed eller tvivl om en fastholdelsesplan, kan lederen forlange udarbejdet en mulighedserklæring efter behov. 6 måneder efter 1. sygedag træffes beslutning om medarbejderens fremtidige arbejdssituation, dog er undtaget kritisk sygdom (j.fr. forsikringsselskabernes definition af kritisk sygdom).. Medarbejderen

13 12 Medarbejderen orienterer hurtigst muligt sin leder ved sygdom Medarbejderen orienterer sin leder, hvis sygefraværet har sit udspring i arbejdsmiljøet Medarbejderen arbejder sammen med lederen om sin evt. arbejdsindsats under sygdommen og sin tilbagevending til arbejdet Leder og medarbejder vurderer hvordan kolleger skal orienteres og evt. inddrage Kolleger Kolleger forventes at tage hensyn til den syge og vise omsorg Kolleger forventes at diskutere evt. belastninger ved andre kollegers sygdom med lederen Praktisk foranstaltning i tilfælde af sygdom: Ved egen 1. sygedag og barns 1. sygedag kontaktes skolen ifølge den enkelte afdelings procedure. Ved raskmelding udfyldes fraværsseddel i henhold til procedurer i medarbejdermanualen (Blåt Hæfte). Ved længerevarende sygdom (længere end 7 arbejdsdage) kontaktes nærmeste leder. Kritisk sygdom Hvis en medarbejder lider af en livstruende sygdom, kan medarbejderen fortsætte i ansættelses-forholdet så længe medarbejderen er i stand til det og ledelsen skønner det også er i organisationens tarv. Skønner en syg medarbejder, at sygdommen nedsætter evnen til at bestride jobbet, kan medarbejderen henvende sig til afdelingslederen, således at arbejdsforholdene kan tilpasses den enkeltes erhvervsevne. Sygdommen kan som hovedregel kun medføre afskedigelse, når den forringer vedkommendes erhvervsevne i en sådan grad at tilsvarende forringelse på grund af andre årsager også ville medføre afskedigelse. Der bør i samarbejde med medarbejderen og eksterne instanser undersøges muligheden for fleksjob, skånejob m.v. Tjenestefrihed og orlov Hvis en medarbejder fremsætter ønske om tjenestefrihed/orlov eller tilskyndes til dette af hensyn til medarbejderens eller skolens udvikling, er det skolens politik, at det i særlige tilfælde bevilges, såfremt medarbejderens kompetence bliver styrket i relation til opgaven, elever, studerende, kursister og skolen, den dag vedkommende vender tilbage. Derudover må det ikke give planlægningsmæssige problemer, der overstiger gevinsten. Orlov gives normalt for 1 skoleår af gangen. For yderligere information om tjenestefrihed og orlov samt tjenestefrihed uden løntab henvises der til bilag D.

14 13 Endvidere henvises til juridisk vejledning udarbejdet af Beskæftigelsesministeriet. 4. Udvikle Ved kompetenceudvikling forstås udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling foregår gennem uddannelse, intern læring og jobudvikling. Uddannelses- og kompetenceudviklingsaktiviteter for skolens medarbejdere har primært til formål at opfylde skolens strategiske målsætninger. Udviklingen skal have relation til forbedring af skolens kerneprodukter, samt relation til kollegialt samarbejde og organisatorisk forståelse. 4.1 Arbejds- og ansvarsområde Medarbejderens arbejds- og ansvarsområde aftales som udgangspunkt i forbindelse med ansættelse. Skolen er under stadig forandring, hvilket gør, at aftalen om arbejds- og ansvarsområder løbende revideres. Det er lederens og medarbejderens ansvar at arbejds- og ansvarsområderne er i overensstemmelse med de faktiske forhold, skolens overordnede målsætning samt gensidige forventninger. Det forventes at medarbejderen er fleksibel og parat til at påtage sig de ansvarsområder, som udviklingen fordrer. Det er derfor hensigten, at den årlige medarbejderudviklingssamtale med nærmeste leder berører medarbejderens arbejds- og ansvarsområder. 4.2 MUS samtaler Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) er planlagte, systematiserede samtaler med nærmeste leder om arbejds- og ansvarsområde, jobindhold, samarbejde, indsats, uddannelse og kompetenceudvikling og har som mål at fremme kommunikation, trivsel, effektivitet og samarbejde. Afdelingslederen opstiller selv rammerne for MUS. Samtalerne foregår som en dialog mellem medarbejder og nærmeste leder. Ved den årlige MUS opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Alle medarbejdere skal have en udviklingssamtale 1 gang om året med nærmeste leder. Udviklingssamtalen kan foregå i grupper/team (GRUS). 4.3 Kompetenceudvikling Det er skolens politik, at en løbende kompetenceudvikling af medarbejderne er en forudsætning for effektiv opgavevaretagelse af høj kvalitet og en fortsat udvikling på skolen, samt at den enkelte medarbejder kan bevare og forøge

15 14 sin værdi i sit nuværende job og på arbejdsmarkedet generelt. I henhold til Personalestyrelsens kompetencepakke OK 2002, arbejder et SU nedsat kompetenceudvalg med at: fastlægge en strategi med principper og retningslinjer for skolens samlede kompetenceudviklingsindsats med udgangspunkt i en vurdering af skolens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling fastlægge principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra kompetencefonden drøfte principperne for tilrettelæggelsen af strategisk og systematisk kompetenceudvikling og behovet for iværksættelse af efteruddannelsesaktiviteter for alle medarbejdergrupper Læs mere om strategisk kompetenceudvikling og kompetenceudvalget på skolens P-drev, hvor der også findes skemaer til kompetenceudviklingsplaner både afdelingsvis og individuelle. Kompetenceudviklingsplaner Konkret i afdelingen formulerer ledere og medarbejdere i fællesskab behovet for og tilrettelæggelse af kompetenceudviklingen. Denne planlægning følger organisationens årscyclus med opstilling af opgavemål, beskrivelse af behov og prioritering af udviklingsaktiviteter. Et element er medarbejderudviklingssamtalen, hvor der laves konkrete aftaler om hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter der skal gennemføres i fremtiden. Kompetenceudviklingens mål nedskrives i denne forbindelse. Det er ledelsens ansvar at skabe rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og det er medarbejderens ansvar at sikre kompetenceudvikling ved: at holde sig ajour på sit område træne (evt. med kolleger) reflektere over erfaring evt. efteruddannelse Ledere og medarbejdere er gensidigt ansvarlige for, at der bliver skabt et miljø, der fremmer læring. Afdelingens samlede udviklingsområder og aftalte aktiviteter indgives hvert år i marts måned til kompetenceudvalget med henblik på at prioritere og iværksætte kompetenceudviklings-aktiviteter på tværs af afdelingerne. Denne koordinering skal sikre en optimal udnyttelse af de ressourcer, der findes på skolen samt en videndeling og læring på tværs i organisationen. Formel uddannelse Skolen finansierer normalt ikke formelle uddannelser jfr. ministeriets kompetencecirkulære (f.eks. erhvervelse af hovedfag o. lign.) Ved fastansættelse finansierer skolen pædagogisk uddannelse jfr. ansættelseskontrakt. Videndeling Det er skolens politik, at så mange som muligt får glæde af det andre lærer, udvikler, tilegner sig o.l. Det aftales mellem leder og medarbejder, hvordan videndeling skal foregå i forbindelse med de kon-

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Personalepolitik / personalehåndbog

Personalepolitik / personalehåndbog Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES

Læs mere

Sygdom og job på særlige vilkår

Sygdom og job på særlige vilkår Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

1. Aftalen gælder for ansatte, der er omfattet af Politiforbundets aftaleret.

1. Aftalen gælder for ansatte, der er omfattet af Politiforbundets aftaleret. Hj.nr.: 2007-2000-21 Aftale om opsparing af frihed (Fridøgnsbanken) Med henvisning til 3 i Finansministeriets og centralorganisationernes aftale af 14. juni 2002 om opsparing af frihed samt 3 i aftale

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240.

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende på vores

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge 3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Husoverenskomst mellem International Media Support og Medarbejderforeningen i IMS

Husoverenskomst mellem International Media Support og Medarbejderforeningen i IMS Husoverenskomst mellem International Media Support og Medarbejderforeningen i IMS Side 1 af 7 Indhold 1. Om husoverenskomsten... 3 2. Ansættelse... 3 3. Løn... 3 4. Pension og forsikringer... 3 5. Arbejdstider...

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere