Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT"

Transkript

1 Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT

2 Regeringen, KL og Danske Regioner nedsatte i januar 2007 en arbejdsgruppe, som fik til opgave at formulere principper for god offentlig service. I arbejdsgruppen deltog medarbejdere, institutionsledere og topchefer for den offentlige og den private sektor. Arbejdsgruppen præsenterede i maj 2007 ni overordnede principper for god service i den offentlige sektor. Principperne blev herefter sendt i høring blandt kommuner, regioner, interesseorganisationer, faglige organisationer og i staten. De indkomne høringssvar var positive i forhold til initiativet og påpegede betydningen af den lokale forankring. Høringssvarene har resulteret i mindre ændringer og præciseringer. Ni principper for god offentlige service Øjenhøjde Mød brugeren, hvor brugeren er Ressourcer med omtanke Brug de offentlige ressourcer med omhu og omtanke Klar tale Åben og klar kommunikation Det er hensigten, at principperne kan bruges til at åbne dialogen om god service på de enkelte arbejdspladser. Hvad betyder principperne for det daglige arbejde? Hvordan skal de fortolkes og omsættes, så de giver mening? Hvilke situationer er sværest at håndtere, og hvordan vælger vi at gøre det? Hvilke krav stiller det til medarbejderne, til ledelse og organisering og til kompetenceudvikling? Det er først, når principperne oversættes lokalt og bruges i det daglige arbejde, at de får værdi. Derfor er den lokale dialog om principperne afgørende for, at principperne forankres i det daglige arbejde. For hvert princip er der stillet en række spørgsmål, som kan starte dialogen om det enkelte princips betydning i hverdagens møde mellem medarbejder og bruger. Både bruger- og borgerbegrebet benyttes i principperne. I det konkrete møder med den offentlige medarbejder tales om brugeren. Når det tales mere generelt om relationen til den offentlige sektor tales om borgeren. Udvikling Udvikling og fornyelse skal præge den offentlige sektor Sammenhæng Brugeren skal opleve sammenhæng i mødet med det offentlige Professionalisme Faglig dygtighed og professionalisme er fundamentet for god service Hånd om fejl Tag hånd om de fejl, der sker Tydelige forventninger Brugeren skal vide, hvad brugeren kan forvente Ydmyghed Ydmyghed over for din rolle og din magt 2

3 Øjenhøjde - mød brugeren, hvor brugeren er Hvordan sikrer vi en individuel tilgang til den enkelte bruger? Hvordan skaber vi tid og rum til mødet med den enkelte bruger? Hvad gør vi for at skabe et godt samarbejde med brugeren? Hvordan inddrager vi bedst brugerens ressourcer og viden til gavn for samarbejdet med brugeren? Hvordan formår vi at træde i karakter som autoriteter, når det er nødvendigt? Forudsætningen for at kunne give god service er evnen til at møde den enkelte, hvor han er, med de ressourcer han har mange, få, særlige. Ingen mennesker er ens, så i mange tilfælde er der behov for en individuel tilgang, hvor man respekterer den enkeltes historie, privatliv og værdier. Fx at social- og sundhedshjælperen har respekt for det liv, den ældre medborger har levet tidligere. At læreren forstår sine elevers baggrund, og at pædagogen sætter sig ind i barnets situation og behov. Borgernes ressourcer skal inddrages, så de føler ligeværdighed og medbestemmelse i mødet. Et godt samarbejde mellem medarbejdere og de enkelte brugere herunder også pårørende - er afgørende for, at brugerne også føler sig værdige og ligeværdige. Og for at de får mulighed for at tage ansvar for deres egen situation. Den offentlige sektor skal være tilgængelig for borgerne. Det betyder både, at man som borger har let adgang til det offentlige. Og det betyder, at man oplever, at den enkelte medarbejder er tilgængelig. At man oplever, at man er det vigtigste lige nu i mødet med den enkelte medarbejder, og at man mødes med interesse og lydhørhed. Der vil være konkrete situationer, hvor brugerne ikke selv er i stand til at definere ønsker og behov. Og der vil være situationer, hvor der er gode faglige eller ressourcemæssige grunde til, at brugerens ønsker ikke kan tilgodeses. Når det sker, er det vigtigt, at medarbejderne træder i karakter over for den enkelte bruger med den autoritet, der er behov for. Men det skal gøres på en måde, hvor der udvises respekt for brugeren. 3

4 Klar tale - åben og klar kommunikation Hvordan medvirker vi til en dialog, som er ligeværdig? Hvordan sikrer vi, at brugeren får de informationer, som brugeren har behov for? Hvordan videregiver vi et svært budskab til det enkelte menneske, som har brug for vores hjælp? Hvordan sikrer vi, at brugeren har forstået hele budskabet? Hvad gør vi for at sikre, at vi vælger den rigtige form i kommunikationen med brugeren? Kommunikationen mellem medarbejder og bruger skal være enkel, forståelig og ligeværdig. Den gode dialog er vigtig og brugerne skal opleve, at der lyttes til dem. Medarbejderne skal prioritere og tage sig tid til en samtale, når det er nødvendigt. I alle de korte møder med borgerne i borgerservicecenteret, med forældrene i børnehaven, med de pårørende på plejehjemmet, med borgeren hos SKAT, er klar og venlig kommunikation en vigtig forudsætning for god service. Også simple spørgsmål, som kan virke selvindlysende, fortjener klare og venlige svar. I en række situationer skal medarbejdere videregive svære budskaber. Det gælder oplagt i sundhedsvæsenet, men også i mange andre situationer i ældreplejen, i socialsektoren, hos politiet osv. I disse situationer har måden, der tales med den enkelte bruger på, meget stor betydning. Hvordan præsenteres budskabet? Hvad er vigtigt at få at vide nu og hvordan? Åben og klar kommunikation handler også om indlevelse. Ikke mindst i situationer, hvor brugeren er i en sårbar eller magtesløs situation. Den kræftsyge patient, forældrene til børn, der har brug for særlige foranstaltninger og den ældre, der ikke længere kan klare sig i eget hjem, har alle brug for, at kommunikationen foregår på deres præmisser. Man skal sikre sig, at brugeren har forstået det budskab, man gerne vil give. Budskaber som for lægen eller sagsbehandleren er hverdagsagtige og almindelige, kan for brugeren være både unikke og med stor betydning for hans livssituation. Medarbejderne skal i hver enkelt situation vurdere, hvilken kommunikationsform, der er mest egnet i situationen. Nogle gange er det tilstrækkeligt at give en folder eller henvise til en hjemmeside, andre gange er det nødvendigt med en samtale. Og nogle gange er en telefonsamtale, et brev, en mail eller måske blot en SMS det rigtige valg. 4

5 Tydelige forventninger - brugeren skal vide, hvad brugeren kan forvente Hvordan taler vi med brugeren om forventninger til den service, han skal modtage? Hvordan sikrer vi, at brugeren altid har overblik over de valgmuligheder, han har? Hvordan giver vi den fornødne hjælp og vejledning til at vælge? Hvad kan vi gøre for at være sikre på, at brugerne altid får tilstrækkelig information om rettigheder og serviceniveau? Hvordan kommunikerer vi vores forventninger til brugeren på en god og hensigtsmæssig måde? Hvordan skaber vi en god og løbende dialog med brugeren om de gensidige forventninger? En ordentlig dialog om serviceydelsen, hvor forventninger kan afstemmes, og den enkelte bruger kan få et klart billede af fleksibiliteten i ydelsen, kan ofte være med til at forbedre serviceoplevelsen. Det forudsætter, at der er åbenhed og villighed til at tale både om rammer og indhold i ydelsen. Brugeren skal hurtigt gives et overblik over de valgmuligheder, som han har i den konkrete situation, men også hjælp til at træffe et valg. Er operation det rigtige lige nu, eller skal man hellere se tiden an? Kan dele af ydelsen vælges fra og kan andet vælges til (fx i hjemmeplejen)? Hvilke undervisningstilbud er der mulighed for at vælge? Kan forældrene forvente, at få deres førsteprioritet om daginstitution opfyldt? Hvis ikke - hvilke andre muligheder er der så? Borgernes forventninger om en hurtig og effektiv sagsbehandling skal så vidt muligt imødekommes og det skal tydeligt kommunikeres, hvis et konkret sagsforløb forsinkes, og hvornår der igen vil ske noget i sagen. Det er afgørende, at de kan være sikre på, at det offentlige handler i forhold til deres sag, så de ikke bliver glemt eller får oplevelsen af at blive glemt. Brugeren skal have klar information om rettigheder og serviceniveau, så han ved, hvad han kan forvente at få. Der skal lyttes til den enkeltes forventninger, men også være klar information når forventningerne overstiger, hvad der er muligt. Kunden har altid ret, men brugeren er ikke kunde - men borger. Og der vil være situationer, hvor der er gode faglige eller ressourcemæssige grunde til, at forventningerne ikke kan indfries. Det er vigtigt, at medarbejderne kommunikerer deres forventninger til brugerne, fx at de skal lade være med at ryge før en operation, at de skal sørge for, at deres børn kommer udhvilede i skole, at de selv er aktive i et behandlingsforløb og er med til at tage ansvar for, at det lykkes. I dialogen med den enkelte bruger er disse spørgsmål en ligeså vigtig forudsætning for et godt samarbejde, som brugerens forventninger til det offentlige. 5

6 Ydmyghed - ydmyghed over for din rolle og din magt Hvordan skal vi forholde os til den magt, vi har i relationen til brugeren? Hvordan kan vi undgå at magten bliver misbrugt? Hvordan sikrer vi, at vi altid forholder os professionelt og korrekt også i de situationer hvor vi har lyst til at tage parti? Som offentlig ansat er man ofte i situationer, hvor ens handlinger og adfærd har meget stor betydning for den enkelte borger. Det gælder for sagsbehandleren, for politibetjenten, for lægen, for sygeplejersken, for underviseren, for pædagogen og mange andre offentligt ansatte, som er med til at løse vitale opgaver i samfundet. Magten ligger for det første i den konkrete myndighedsudøvelse. Sagsbehandleren beslutter, hvilke tilskud borgeren er berettiget til, politibetjenten kan udstede bøder, og juristerne i Udlængeservice beslutter om mennesker har ret til ophold i Danmark eller ej. Det er en meget direkte magtudøvelse. Men der er også magt gemt i den service, som offentlige ansatte leverer hver dag. For den ældre er den hjælp, som social- og sundhedshjælperen giver, nødvendig for at dagligdagen kan hænge sammen, for den udviklingshæmmede er socialpædagogens hjælp og omsorg i mange situationer fuldstændig bestemmende for denne persons trivsel, og hver dag skaber pædagoger i vuggestuer og børnehaver rammerne for, at vores børn har en god og tryg hverdag. Med magten følger et ansvar for, at man bruger den magt, man er givet, på en ordentlig måde. Man skal være ydmyg over for den magt, man som offentlig ansat har i relationen til brugeren: Man skal så at sige have en etisk omgang med magten baseret på ordentlighed, respekt og imødekommenhed. Og det forudsætter, at medarbejderne drøfter, hvad magten betyder, og hvilke faldgruber for misbrug af magt, der er i mødet med den enkelte bruger. Hvor går det galt? Og hvordan kan vi som medarbejdere hjælpe hinanden med at undgå, at det går galt? 6

7 Hånd om fejl - tag hånd om de fejl, der sker Hvordan håndterer vi fejl? Hvordan følger vi op på fejl? Hvordan sikrer vi, at vi åbent kan tale om de fejl, som begås? Hvordan skaber vi en kultur, hvor det ikke bare accepteres, men forventes, at fejl som man selv eller andre har begået, bliver bragt åbent frem? Hvordan lærer vi aktivt af fejl? Det er vigtigt, at alle arbejdspladser har et systematisk fokus på at forebygge og minimere antallet af fejl. Der begås meget få fejl i den offentlige sektor, når man tænker på, hvor mange timers pleje, undervisning, behandling og afgørelser, som hver dag leveres af den offentlige sektor. Men der begås fejl, når mennesker er involveret. Nogle af disse fejl er så alvorlige, at de har store menneskelige omkostninger. Andre er mindre fejl, der skaber irritation hos borgerne. Når fejlen er sket stor eller lille - er det opgaven at tage hånd om dem på en ordentlig måde. Håndteringen af fejlene er afgørende for, om den person, som berøres af fejlen, ender med at få en dårlig, en tilfredsstillende eller ligefrem en god oplevelse. Den person, der bliver udsat for fejlen, skal opleve, at systemet håndterer fejlen åbent og ærligt, således at tilliden så vidt muligt genoprettes. Det skal være naturligt og trygt for den enkelte medarbejder at tale om den fejl, der er begået. Ingen er ufejlbarlig, tværtimod er vi som mennesker netop fejlbarlige. At der fejles, må ikke blive noget, der ikke tales om. Der skal derimod blandt medarbejderne være accept af og åbenhed i forhold til, at fejl - om det så drejer sig om dårlig service, utilsigtede hændelser eller direkte fejlagtige beslutninger - skal diskuteres aktivt og ikke blot gå i glemmebogen. Det handler om at skabe en kultur, hvor medarbejderne opfatter dialog om fejl og utilsigtede hændelser som en naturlig del af den faglige udvikling på arbejdspladsen. Og hvor man føler en forpligtelse til at bringe eksempler åbent frem i dialogen mellem medarbejderne og mellem medarbejdere og ledelse. Fejl er også en vigtig kilde til læring. Åbenhed og dialog om de fejl, som begås, skal bidrage til, at medarbejderne bliver dygtigere. Fejl er umulige at undgå, men at medarbejdere begår de samme fejl igen og igen både kan og skal undgås. 7

8 Professionalisme - faglig dygtighed og professionalisme er fundamentet for god service Hvordan bruger vi vores faglighed aktivt i mødet med brugeren? Hvordan sikrer vi, at vi er ærlige og åbne om vores faglige vurderinger? Hvordan sikrer vi gode rammer for faglig udvikling for alle medarbejdere? Hvad gør vi selv for at udvikle vores egen faglighed og gør vi nok? Hvordan sikrer vi, at det faglige niveau er i orden, og at man som medarbejder siger fra, når det ikke er det? Blandt medarbejderne i den offentlige sektor er der en høj faglig stolthed. Den stolthed skal ledelsen understøtte og værne om. Det er fundamentet for at kunne levere den gode service. Medarbejderen skal bruge sin faglighed aktivt. Borgerne skal opleve, at medarbejderne er åbne og ærlige om deres faglige vurderinger. Fx er den pædagogiske faglighed nøglen til at forstå barnets behov og derfor også nøglen til at kunne møde barnet, hvor barnet er, og sikre en god dialog. Social- og sundhedshjælperens faglighed er central i vurderingen af den ældres konkrete situation og dermed grundlag for at kunne afstemme forventninger om behovet for pleje. Underviserens formidlingsevne er afgørende for elevernes indlæring. Og sagsbehandlerens faglighed er forudsætningen for at de afgørelser, som træffes, er i overensstemmelse med retsgrundlaget og den enkelte klients behov. Oplevelsen af god service kan ikke adskilles fra kerneydelsen. Hvis lægen igangsætter en forkert behandling hjælper det kun lidt, at han kommunikerer klart og ærligt. Derfor skal kerneydelsen altid være i orden, og her er medarbejdernes professionalisme og faglige kompetencer altafgørende. Medarbejdernes faglige kompetencer skal vedligeholdes og udvikles. Det kræver, at den enkelte medarbejder er nysgerrig og ser det som helt nødvendigt løbende at opdatere sin viden. Og det kræver, at lederne skaber rum og rammer, der understøtter den løbende kompetenceudvikling blandt medarbejderne. Faglig opkvalificering er ikke udelukkende at bygge videre på sin eksisterende faglighed. Alle medarbejdere har glæde af et fagligt løft, også fordi det er med til at skabe mere interesse for og stolthed ved faget. I nogle tilfælde sker det gennem kurser, men det kan også handle om, at nye medarbejdere indgår i udviklingsforløb sammen med erfarne medarbejdere for derved at lære, hvordan man på den konkrete arbejdsplads omsætter sin faglige kunnen til praksis. Det er den stærke faglighed, som skal danne afsæt for, at medarbejderne åbent siger fra i uforsvarlige situationer, hvor fagligheden ikke er i orden. Det gælder naturligvis overfor ledelsen, men det gælder også blandt medarbejderne. Det er et fælles ansvar at sikre, at det faglige niveau i børnehaven, på plejehjemmet, på politistationen, på afdelingen er i orden. 8

9 Sammenhæng - brugeren skal opleve sammenhæng i mødet med det offentlige Hvordan kan vi bidrage til, at brugerne oplever sammenhægende service? Hvordan samarbejder vi på tværs af faggrænser, så brugerne oplever den offentlige service som sammenhængende? Hvordan kan vi være med til at skabe en organisering, som aktivt understøtter sammenhæng i brugernes møde med det offentlige? Hvordan kan vi sikre, at den nødvendige information bringes videre i systemet på en god måde? Hvordan følger vi op på, om brugerne er vel modtaget i næste led i forløbet? God service er, at borgerne oplever sammenhæng, når de er i kontakt med den offentlige sektor. De skal opleve, at der arbejdes på at sikre sammenhæng og kontinuitet i deres forløb. Og her må hverken faggrænser eller organisatoriske grænser stille hindringer i vejen. Medarbejderne kan bidrage ved at gøre opmærksom på overgange, som fungerer dårligt, og faggrænser, som i konkrete serviceforløb skaber unødvendige problemer. Medarbejderne skal i dagligdagen bidrage til at hjælpe brugerne videre i systemet også selv om det ikke lige er deres bord. En vigtig forudsætning for, at brugerne får en sammenhængende service, er at de igennem hele forløbet ved, hvem man kan søge hjælp hos, og hvad der er næste skridt på vejen. Forældrene til det handicappede barn, der er i kontakt med flere forskellige dele af den offentlige sektor, og den ældre, der udskrives fra hospitalet og skal have pleje i eget hjem, skal altid vide, hvem de kan henvende sig til, så de ikke føler sig tabt mellem to stole. Brugerne skal opleve, at de medarbejdere, der er involveret i deres sag, taler sammen. Medarbejderne skal påtage sig ansvaret for, at relevante informationer om brugerens sag videreformidles og bruges aktivt med respekt for de rammer, som lovgivningen sætter. Det skal være sådan, at den næste offentlige medarbejder, som tager over i forløbet, har tilstrækkeligt kendskab til brugeren til at kunne levere en god service. Der skal være det rette fokus i organiseringen, så levering af den konkrete ydelse understøttes bedst muligt. Det indebærer bl.a., at medarbejderne bruger klare standarder og procedurer for brugerens overgang mellem forskellige dele af den offentlige sektor på tværs af myndigheder, forvaltninger eller afdelinger. Men det indebærer også, at medarbejderne tager medansvar for, at standarder og procedurer fungerer godt. Det er aldrig nok blot at konstatere, at det ikke er mit bord og derefter lade sagen, og dermed den enkelte bruger, sejle sin egen sø. 9

10 Udvikling - udvikling og fornyelse skal præge den offentlige sektor Hvordan inddrager vi brugerne i udvikling af nye løsninger på opgaverne? Hvordan bruger vi løbende vores egen viden mere aktivt til at udvikle bedre løsninger og gøre vores service endnu bedre? Hvordan skaber vi en kultur, som belønner at der stilles spørgsmålstegn ved uhensigtsmæssige rutiner og arbejdsgange? Hvordan motiverer vi hinanden til at udvikle vores faglighed? Hvordan sikrer vi en god balance mellem nytænkning og stabilitet? God service er menneskeskabt. Derfor er engagement og evnen til at tænke i nye løsninger centralt. Årsagen til, at den offentlige sektor i Danmark generelt har et meget højt niveau, er præcis medarbejdernes evne til at tænke nyt og forny sig. Udvikling og fornyelse er derfor ikke fremmede for den offentlige sektor. At kunne være engageret, udvikle og forny sig afhænger i vidt omfang af, om man er motiveret og føler sig værdsat i sit arbejde. Derfor skal medarbejderne have medindflydelse på og ansvar for den daglige opgaveløsning og for de prioriteringer og skøn, der foretages i det daglige. Men medarbejderne skal også selv tage på sig at udvikle deres egen faglighed. Medarbejderne skal inddrages i, men også selv aktivt opsøge arbejdet med at udvikle den service, som leveres. Medarbejderne har stor indsigt i, hvad der kan gøres bedre. Udvikling og fornyelse sker, når medarbejderne hele tiden stræber efter at gøre det bedst muligt. Det skal derfor ikke blot være legitimt at stille spørgsmål ved vante rutiner og arbejdsgange, det skal understøttes og belønnes. Der skal skabes en kultur på arbejdspladsen, hvor medarbejderne forpligter hinanden til at opsøge og bruge den viden, der er blandt kolleger og brugere. Brugernes viden og indsigt skal bruges aktivt. Brugerne skal møde lydhørhed, når de kommer med forslag til nye arbejdsgange eller måder at gøre tingene på. Kun ved at inddrage brugerne aktivt i udvikling og nytænkning, kan vi være sikre på, at de forandringer, vi sætter i gang, er i samklang med det brugerne faktisk efterspørger. En offentlig sektor, som er nytænkende, betyder ikke en offentlig sektor, som kun beskæftiger sig med udvikling tværtimod. Pålidelig drift og orden i eget hus er forudsætningen for, at der er plads til nytænkning og til at gå nye vej. Befolkningens tillid til, at den offentlige sektor er stabil og pålidelig, skal naturligvis ikke undermineres af smarte innovationsprogrammer og udviklingsprojekter. 10

11 Ressourcer med omtanke - brug de offentlige ressourcer med omhu og omtanke Hvordan sikrer vi, at vi får mest muligt ud af de ressourcer, vi har til rådighed? Hvordan kan vi som medarbejdere være med til at understøtte en ressourcebevidst kultur på arbejdspladsen? Hvilke principper for prioriteringer bør vi opstille på vores arbejdsplads? Hvordan kan vi bruge hinanden og den viden vi samlet råder over bedre? Det er en væsentlig del af den offentlige sektors legitimitet, at borgerne kan være sikre på at ressourcerne bruges med respekt for, at det er penge, som hver enkelt borger i landet har været med til at tilvejebringe. Det forventes, at medarbejderne bidrager til, at ressourcerne i den offentlige sektor bruges med omhu og omtanke. Alle ved, at den offentlige sektor ikke har ubegrænsede ressourcer til rådighed. Derfor skal der være klare principper for prioriteringer, som kan hjælpe medarbejderne, når de står i situationer, hvor de skal vælge noget fra for at kunne vælge andet til. Ressourcebevidsthed handler også om at få mere ud af de ressourcer, som den offentlige sektor råder over. Vi skal derfor blive endnu bedre til at bruge hinandens viden og lære af hinandens erfaringer. En optimal udnyttelse af ressourcerne handler ikke bare om at spare alle de steder, hvor der spares kan. Der er situationer, hvor der skal investeringer til, så nogle opgaver kan automatiseres eller gøres overflødige, og ressourcerne i stedet kan bruges på den direkte kontakt med den ældre medborger, med børnene i børnehaven eller med patienten. At bruge de offentlige ressourcer med omhu og omtanke er også at bruge dem der, hvor borgerne får mest glæde af dem. 11

12 Hvad skal der til god ledelse, gode kolleger og gode rammer for arbejdet Den offentlige sektor har mange dygtige og engagerede ledere og medarbejdere, som drives af ønsket om at give den bedste service til de borgere og brugere, de møder i det daglige. Men de gode intentioner er ikke nok vilkårene for at udøve god service skal også være i orden. God ledelse, gode kolleger og gode rammer for arbejdet er i stort omfang med til at definere disse vilkår og derfor også mulighederne for at kunne levere god service. Det kræver god ledelse God service forudsætter ledere, der viser retningen og følger op på, om borgerne får den bedst mulige service. Og det forudsætter ledere, som giver den enkelte medarbejder handlerum og mulighed for at bidrage til, at opgaverne løses på den mest hensigtsmæssige måde. Høj motivation og engagement blandt medarbejderne er afgørende for, at borgerne oplever god service. De offentlige ledere skal arbejde målrettet på at skabe et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen så medarbejderne trives på jobbet og er motiverede i deres arbejde. Det er også i vidt omfang ledelsen, som skal være med til at sikre, at værdier om god service bliver forankret blandt medarbejderne. Det skal være en naturlig del af professionen, og det skal kommunikeres klart og tydeligt til medarbejderne. Ingen offentlige medarbejdere er bevidst ude på at give borgerne en dårlig service, men det er ledelsens opgave at sikre, at medarbejderne er bevidste om, at principperne for god service er centrale for alle de ting, medarbejderne foretager sig i hverdagen. Og ikke blot noget vi taler om ved festlige lejligheder. Det handler om, at lederne går foran. De enkelte ledere er rollemodeller for organisationens medarbejdere. De har derfor et særligt ansvar for at fremme de værdier, som skal præge organisationen, gennem dialog med brugere og medarbejdere, gennem evnen til at vise oprigtig interesse både for brugere og medarbejdere og gennem konkrete handlinger, når der skabes succeser og begås fejl. Ledelsen skal formå at give medarbejderne rum til at handle. Der skal være handlefrihed til at nå de servicemål, som man har aftalt. Og når det ikke lykkes, skal ledelsen skærme medarbejdere mod kritik både fra brugerne og i den offentlige debat. Dårlig service skal selvfølgelig have konsekvenser, men det er ledelsen opgave at håndtere disse konsekvenser internt i organisationen. Det er centralt for ledelsen at vise, hvordan man gennem måling og dokumentation kan få klarhed og gennemsigtighed i forhold til, hvordan principperne om god service skal efterleves på den enkelte arbejdsplads. 12

13 det kræver gode kolleger Det faglige fællesskab blandt kollegerne er det fundament, som det gode samarbejde og den gode service hviler på Høj faglighed er fundamentet for, at borgerne oplever god service. Kirurgen skal lægge det rigtige snit, social- og sundhedshjælperen skal give den rigtige pleje, og pædagogen stimulere barnets udvikling. Det faglige fællesskab med kollegerne er fundamentet for den gode service. Den enkelte medarbejder har adgang til stor faglig viden blot ved at være opsøgende i forhold til sine kolleger. Og som en del af det faglige fællesskab, har man et ansvar for at gøre brug af denne viden. Men man har også selv en del af ansvaret for, at fagligheden løbende opdateres. Og lederne har et ansvar for at sikre, at der er rum og mulighed for, at medarbejderne udvikler deres kompetencer gennem hele arbejdslivet. Du er en del af et fællesskab, hvor vi løfter i flok Du er en del af et fællesskab på din arbejdsplads, hvor man løfter i flok. Det gælder, om du er pædagog, sygeplejerske, lærer, social- og sundhedshjælper, politimand, sagsbehandler eller embedsmand. Det er vitale opgaver i samfundet, som skal løftes. Og det er ansvaret for disse opgaver, som vi i fællesskab løfter. De kan ikke løses af den enkelte medarbejder alene, det kan kun lade sig gøre i tæt samarbejde med kolleger. På samme vis er god service også noget som leveres i tæt samspil med kolleger. Også her er det den enkelte medarbejder, der som en del af et fællesskab skal være med til at løfte opgaven. Et fællesskab hvor man hjælper hinanden og er opsøgende når kolleger er ved at blive udkørte og stressede. og det kræver gode rammer for arbejdet De organisatoriske og fysiske rammer skal understøtte god service Det er vigtigt at de organisatoriske rammer gør det enkelt og nemt for den enkelte medarbejder at påtage sig et ansvar for, at borgerne oplever en sammenhængende service. Organiseringen skal understøtte leveringen af den konkrete ydelse, så medarbejderne kan bruge mest mulig tid på fx plejen af den ældre eller på at være sammen med børnene i børnehaven og ikke på at udfylde papirer og skrive rapporter. Organiseringen skal være klar og gennemskuelig, så alle kender deres placering, opgaver og ansvar. Og den skal give rum til, at kolleger har mulighed for at give hinanden sparring og supervision - ikke mindst i de svære situationer. Gode fysiske rammer er også vigtigt for god service. Både fordi de fysiske rammer påvirker medarbejdernes trivsel og arbejdsmiljø. Og fordi de fysiske rammer påvirker mulighederne for at imødekomme borgernes forventninger til de offentlige institutioners fysiske standard og tilgængelighed samt deres forventninger til, at servicen om nødvendigt kan blive ydet diskret og med respekt for den enkeltes blufærdighed og privatliv. 13

14 God service kræver ressourcer og ressourcebevidsthed God service er ikke altid gratis. Det er vigtigt at der er en realistisk sammenhæng mellem den service, borgerne bliver lovet, og de ressourcer, der afsættes til at levere den. Det er et politisk ansvar at sikre, at der er sammenhæng mellem opgaver og ressourcer. De offentlige ledere og medarbejdere har imidlertid også en forpligtelse til at anvende de ressourcer, der er til rådighed, med omhu og omtanke. Altså at medarbejdere og ledere hele tiden er med til at sikre, at ressourcerne udnyttes optimalt. Det gælder såvel de økonomiske ressourcer, som de ressourcer, der ligger hos den enkelte borger og den mængde af viden og indsigt som den samlede offentlige sektor er i besiddelse af. Demokrati og lighed Den offentlige service leveres inden for rammerne af et demokratisk politisk system. Det betyder blandt andet, at borgerne er lige for loven, at der skal være gennemsigtighed i, hvordan beslutningerne tages, og at man efterfølgende kan få indsigt i og eventuelt prøvet de afgørelser, som det offentlige træffer. Det betyder også, at det offentlige er underlagt en politisk valgt ledelse, som i regering/folketing, regionsråd og kommunalbestyrelser sætter de overordnede mål for den offentlige sektor, prioriterer ressourcerne og står til ansvar overfor vælgerne. 14

15 Arbejdsgruppens medlemmer Koncernchef Allan Søgaard Larsen, Falck (formand for arbejdsgruppen), Regionsdirektør Bo Johansen, Region Midtjylland, Kommunaldirektør Jens Christian Birch, Næstved Kommune, Kommunaldirektør, Mogens Hegnsvad, Gribskov Kommune, Direktør Bente Flindt Sørensen, Statsforvaltningen Hovedstaden, Direktør Vibeke Haaning, Blæksprutten (privat leverandørvirksomhed på området for ældreservice), Daginstitutionsleder Kirsten Bomholtz, Børnehaven Humlebien, Gentofte Kommune, Distriktsleder og fungerende Centerleder Anne Dorte Greve Madsen, Plejecenteret Olivenhaven, Kolding Kommune, Hospitalsdirektør Torben Stentoft, Hvidovre Hospital, Pædagog Jonna Jacobsen, Børnehuset Møllehaven, Hjørring Kommune, Social- og Sundhedshjælper Gunvor Leeraar Plas Hjemmeplejen i Brønshøj/Husum/Bellahøj, Oversygeplejerske Mette Videbech, Vejle Sygehus, 15

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer www.ht-bendix.dk www.ht-bendix.dk Holdninger og principper samt vores fælles kommunikationsmål er med til at afspejle den kultur

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE Den nuværende organisatoriske situation Lov om social service stiller krav om sammenhæng i den indsats som tilbydes borgerne i

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN Region Hovedstaden KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADEN GOD KOMMUNIKATION - I REGION HOVEDSTADEN FORORD Regionsrådet er en politisk organisation, hvis medlemmer er demokratisk valgt til at sikre

Læs mere

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012,

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012, Spørgsmål vedr. værdigrundlaget i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, foråret 2012 De spørgsmålene på de følgende sider handler om, hvordan værdigrundlaget efterleves i dagligdagen på din arbejdsplads.

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Engesvang Skoles værdiregelsæt 2010

Engesvang Skoles værdiregelsæt 2010 Engesvang Skoles værdiregelsæt 2010 Lov nr. 534: Præcisering af ansvarsforholdene i folkeskolen. Engesvang skoles værdiregelsæt indeholder følgende: 1) Indledning, opbygning, indhold 2) Skolens værdigrundlag,

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Kommunikation og Borgerinddragelse. Politik

Kommunikation og Borgerinddragelse. Politik Kommunikation og Borgerinddragelse Politik Kommunikations- og Borgerinddragelsespolitik Bærende principper: Dialogbaseret Rettidig Gennemsigtig Kommunikation på baggrund af vision og strategi Ringsted

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014

De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014 De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014 INDHOLD Baggrund... 3 Grundlag... 3 Formål... 4 Sygeplejeetiske grundværdier... 5 Grundlæggende sygeplejeetiske principper...

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen Disposition Introduktion: Hvem er Servicestyrelsen (i den sammenhæng!) Hvorfor

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

IDEKATALOG TIL PATIENT- OG PÅRØRENDESAMARBEJDE

IDEKATALOG TIL PATIENT- OG PÅRØRENDESAMARBEJDE IDEKATALOG TIL PATIENT- OG PÅRØRENDESAMARBEJDE Idekatalog til patient- og pårørendesamarbejde Version 1, 3. juli 2014 Udgivet af DANSK SELSKAB FOR PATIENTSIKKERHED Juli 2014 Hvidovre Hospital Afsnit P610

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer. Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013

Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer. Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013 Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013 INDHOLD Baggrund... 4 Grundlag... 4 Formål... 5 Sygeplejeetiske grundværdier... 6 Grundlæggende Sygeplejeetiske

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Frederikssund Centrum omfatter følgende børnehuse: Børnehuset Lærkereden Børnehuset Mariendal Børnehuset Stenhøjgård Børnehuset Troldehøjen Børnehuset

Læs mere

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital OMMUNIKATIONS OLITIK Bispebjerg Hospital B I S P E B J E R GH O S P I T A L 1 K O M M U N I K A T I O N S P O L I T I K 2005 OMMUNIKATIONS OLITIK 3 Forord 4 Generelle principper for kommunikation på Bispebjerg

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Virksomhedsplan Børnehuset Spiloppen 2012

Virksomhedsplan Børnehuset Spiloppen 2012 Virksomhedsplan Børnehuset Spiloppen 2012 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse side 2 Forord side 3 Faktaoplysninger side 3 Samfundsmæssige forudsætninger side 3 Institutionens værdigrundlag side 3

Læs mere

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune Sårbare børn og unge Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Såbare børn og unge - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og

Læs mere

Projekt Forældresamarbejde Børnehuset Nord. Udviklingsprojekt Oktober 2007 december 2009 Kommunikation - Formidling - Kulturforståelse

Projekt Forældresamarbejde Børnehuset Nord. Udviklingsprojekt Oktober 2007 december 2009 Kommunikation - Formidling - Kulturforståelse Projekt Forældresamarbejde Børnehuset Nord Udviklingsprojekt Oktober 2007 december 2009 Kommunikation - Formidling - Kulturforståelse Program: Organisering af projektet Projektets mål og formål Projektets

Læs mere

VESTERVANGS PÆDAGOGISKE MÅLSÆTNING

VESTERVANGS PÆDAGOGISKE MÅLSÆTNING VESTERVANGS PÆDAGOGISKE MÅLSÆTNING København, 17. November 2011 INDHOLDSFORTEGNELSE DEMOKRATISK DANNELSE 2 TRIVSEL OG SUNDHED 2 FORÆLDRESAMARBEJDE 3 BARNETS ALSIDIGE UDVIKLING FRITIDSPÆDAGOGISK UDVIKLING

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

God kommunikation. Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. Region Midtjylland

God kommunikation. Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. Region Midtjylland God kommunikation Kommunikationspolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland 2 Forord Region Midtjylland er en politisk ledet organisation med den mission at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient BRO, November 2013, Gruppe 2 Susanne Jørgensen, Koordinerende visitator i Høje Taastrup Kommune. Uddannet sygeplejerske Steen Jensen, Social og Sundhedsassistent

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Sygeplejen på Nykøbing F. Sygehus Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Bærende værdier for sygeplejen Det er vigtigt, at vi møder patienten med tillid, respekt og uden

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Mål og indholdsbeskrivelse for specialtilrettelagt aktiviteter udenfor elevernes undervisningstid

Mål og indholdsbeskrivelse for specialtilrettelagt aktiviteter udenfor elevernes undervisningstid Rådhusskolen - Specialcenter Idrætsvej 1 6580 Vamdrup Telefon 79 79 70 60 EAN 5798005330202 E-mail raadshusskolen@kolding.dk www.kolding.dk Mål og indholdsbeskrivelse for specialtilrettelagt aktiviteter

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indledning. Socialministeriets krav om udarbejdelse af kvalitetsstandard for botilbud egnet til ophold er hjemlet i 139 i lov

Læs mere