Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT"

Transkript

1 Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT

2 Regeringen, KL og Danske Regioner nedsatte i januar 2007 en arbejdsgruppe, som fik til opgave at formulere principper for god offentlig service. I arbejdsgruppen deltog medarbejdere, institutionsledere og topchefer for den offentlige og den private sektor. Arbejdsgruppen præsenterede i maj 2007 ni overordnede principper for god service i den offentlige sektor. Principperne blev herefter sendt i høring blandt kommuner, regioner, interesseorganisationer, faglige organisationer og i staten. De indkomne høringssvar var positive i forhold til initiativet og påpegede betydningen af den lokale forankring. Høringssvarene har resulteret i mindre ændringer og præciseringer. Ni principper for god offentlige service Øjenhøjde Mød brugeren, hvor brugeren er Ressourcer med omtanke Brug de offentlige ressourcer med omhu og omtanke Klar tale Åben og klar kommunikation Det er hensigten, at principperne kan bruges til at åbne dialogen om god service på de enkelte arbejdspladser. Hvad betyder principperne for det daglige arbejde? Hvordan skal de fortolkes og omsættes, så de giver mening? Hvilke situationer er sværest at håndtere, og hvordan vælger vi at gøre det? Hvilke krav stiller det til medarbejderne, til ledelse og organisering og til kompetenceudvikling? Det er først, når principperne oversættes lokalt og bruges i det daglige arbejde, at de får værdi. Derfor er den lokale dialog om principperne afgørende for, at principperne forankres i det daglige arbejde. For hvert princip er der stillet en række spørgsmål, som kan starte dialogen om det enkelte princips betydning i hverdagens møde mellem medarbejder og bruger. Både bruger- og borgerbegrebet benyttes i principperne. I det konkrete møder med den offentlige medarbejder tales om brugeren. Når det tales mere generelt om relationen til den offentlige sektor tales om borgeren. Udvikling Udvikling og fornyelse skal præge den offentlige sektor Sammenhæng Brugeren skal opleve sammenhæng i mødet med det offentlige Professionalisme Faglig dygtighed og professionalisme er fundamentet for god service Hånd om fejl Tag hånd om de fejl, der sker Tydelige forventninger Brugeren skal vide, hvad brugeren kan forvente Ydmyghed Ydmyghed over for din rolle og din magt 2

3 Øjenhøjde - mød brugeren, hvor brugeren er Hvordan sikrer vi en individuel tilgang til den enkelte bruger? Hvordan skaber vi tid og rum til mødet med den enkelte bruger? Hvad gør vi for at skabe et godt samarbejde med brugeren? Hvordan inddrager vi bedst brugerens ressourcer og viden til gavn for samarbejdet med brugeren? Hvordan formår vi at træde i karakter som autoriteter, når det er nødvendigt? Forudsætningen for at kunne give god service er evnen til at møde den enkelte, hvor han er, med de ressourcer han har mange, få, særlige. Ingen mennesker er ens, så i mange tilfælde er der behov for en individuel tilgang, hvor man respekterer den enkeltes historie, privatliv og værdier. Fx at social- og sundhedshjælperen har respekt for det liv, den ældre medborger har levet tidligere. At læreren forstår sine elevers baggrund, og at pædagogen sætter sig ind i barnets situation og behov. Borgernes ressourcer skal inddrages, så de føler ligeværdighed og medbestemmelse i mødet. Et godt samarbejde mellem medarbejdere og de enkelte brugere herunder også pårørende - er afgørende for, at brugerne også føler sig værdige og ligeværdige. Og for at de får mulighed for at tage ansvar for deres egen situation. Den offentlige sektor skal være tilgængelig for borgerne. Det betyder både, at man som borger har let adgang til det offentlige. Og det betyder, at man oplever, at den enkelte medarbejder er tilgængelig. At man oplever, at man er det vigtigste lige nu i mødet med den enkelte medarbejder, og at man mødes med interesse og lydhørhed. Der vil være konkrete situationer, hvor brugerne ikke selv er i stand til at definere ønsker og behov. Og der vil være situationer, hvor der er gode faglige eller ressourcemæssige grunde til, at brugerens ønsker ikke kan tilgodeses. Når det sker, er det vigtigt, at medarbejderne træder i karakter over for den enkelte bruger med den autoritet, der er behov for. Men det skal gøres på en måde, hvor der udvises respekt for brugeren. 3

4 Klar tale - åben og klar kommunikation Hvordan medvirker vi til en dialog, som er ligeværdig? Hvordan sikrer vi, at brugeren får de informationer, som brugeren har behov for? Hvordan videregiver vi et svært budskab til det enkelte menneske, som har brug for vores hjælp? Hvordan sikrer vi, at brugeren har forstået hele budskabet? Hvad gør vi for at sikre, at vi vælger den rigtige form i kommunikationen med brugeren? Kommunikationen mellem medarbejder og bruger skal være enkel, forståelig og ligeværdig. Den gode dialog er vigtig og brugerne skal opleve, at der lyttes til dem. Medarbejderne skal prioritere og tage sig tid til en samtale, når det er nødvendigt. I alle de korte møder med borgerne i borgerservicecenteret, med forældrene i børnehaven, med de pårørende på plejehjemmet, med borgeren hos SKAT, er klar og venlig kommunikation en vigtig forudsætning for god service. Også simple spørgsmål, som kan virke selvindlysende, fortjener klare og venlige svar. I en række situationer skal medarbejdere videregive svære budskaber. Det gælder oplagt i sundhedsvæsenet, men også i mange andre situationer i ældreplejen, i socialsektoren, hos politiet osv. I disse situationer har måden, der tales med den enkelte bruger på, meget stor betydning. Hvordan præsenteres budskabet? Hvad er vigtigt at få at vide nu og hvordan? Åben og klar kommunikation handler også om indlevelse. Ikke mindst i situationer, hvor brugeren er i en sårbar eller magtesløs situation. Den kræftsyge patient, forældrene til børn, der har brug for særlige foranstaltninger og den ældre, der ikke længere kan klare sig i eget hjem, har alle brug for, at kommunikationen foregår på deres præmisser. Man skal sikre sig, at brugeren har forstået det budskab, man gerne vil give. Budskaber som for lægen eller sagsbehandleren er hverdagsagtige og almindelige, kan for brugeren være både unikke og med stor betydning for hans livssituation. Medarbejderne skal i hver enkelt situation vurdere, hvilken kommunikationsform, der er mest egnet i situationen. Nogle gange er det tilstrækkeligt at give en folder eller henvise til en hjemmeside, andre gange er det nødvendigt med en samtale. Og nogle gange er en telefonsamtale, et brev, en mail eller måske blot en SMS det rigtige valg. 4

5 Tydelige forventninger - brugeren skal vide, hvad brugeren kan forvente Hvordan taler vi med brugeren om forventninger til den service, han skal modtage? Hvordan sikrer vi, at brugeren altid har overblik over de valgmuligheder, han har? Hvordan giver vi den fornødne hjælp og vejledning til at vælge? Hvad kan vi gøre for at være sikre på, at brugerne altid får tilstrækkelig information om rettigheder og serviceniveau? Hvordan kommunikerer vi vores forventninger til brugeren på en god og hensigtsmæssig måde? Hvordan skaber vi en god og løbende dialog med brugeren om de gensidige forventninger? En ordentlig dialog om serviceydelsen, hvor forventninger kan afstemmes, og den enkelte bruger kan få et klart billede af fleksibiliteten i ydelsen, kan ofte være med til at forbedre serviceoplevelsen. Det forudsætter, at der er åbenhed og villighed til at tale både om rammer og indhold i ydelsen. Brugeren skal hurtigt gives et overblik over de valgmuligheder, som han har i den konkrete situation, men også hjælp til at træffe et valg. Er operation det rigtige lige nu, eller skal man hellere se tiden an? Kan dele af ydelsen vælges fra og kan andet vælges til (fx i hjemmeplejen)? Hvilke undervisningstilbud er der mulighed for at vælge? Kan forældrene forvente, at få deres førsteprioritet om daginstitution opfyldt? Hvis ikke - hvilke andre muligheder er der så? Borgernes forventninger om en hurtig og effektiv sagsbehandling skal så vidt muligt imødekommes og det skal tydeligt kommunikeres, hvis et konkret sagsforløb forsinkes, og hvornår der igen vil ske noget i sagen. Det er afgørende, at de kan være sikre på, at det offentlige handler i forhold til deres sag, så de ikke bliver glemt eller får oplevelsen af at blive glemt. Brugeren skal have klar information om rettigheder og serviceniveau, så han ved, hvad han kan forvente at få. Der skal lyttes til den enkeltes forventninger, men også være klar information når forventningerne overstiger, hvad der er muligt. Kunden har altid ret, men brugeren er ikke kunde - men borger. Og der vil være situationer, hvor der er gode faglige eller ressourcemæssige grunde til, at forventningerne ikke kan indfries. Det er vigtigt, at medarbejderne kommunikerer deres forventninger til brugerne, fx at de skal lade være med at ryge før en operation, at de skal sørge for, at deres børn kommer udhvilede i skole, at de selv er aktive i et behandlingsforløb og er med til at tage ansvar for, at det lykkes. I dialogen med den enkelte bruger er disse spørgsmål en ligeså vigtig forudsætning for et godt samarbejde, som brugerens forventninger til det offentlige. 5

6 Ydmyghed - ydmyghed over for din rolle og din magt Hvordan skal vi forholde os til den magt, vi har i relationen til brugeren? Hvordan kan vi undgå at magten bliver misbrugt? Hvordan sikrer vi, at vi altid forholder os professionelt og korrekt også i de situationer hvor vi har lyst til at tage parti? Som offentlig ansat er man ofte i situationer, hvor ens handlinger og adfærd har meget stor betydning for den enkelte borger. Det gælder for sagsbehandleren, for politibetjenten, for lægen, for sygeplejersken, for underviseren, for pædagogen og mange andre offentligt ansatte, som er med til at løse vitale opgaver i samfundet. Magten ligger for det første i den konkrete myndighedsudøvelse. Sagsbehandleren beslutter, hvilke tilskud borgeren er berettiget til, politibetjenten kan udstede bøder, og juristerne i Udlængeservice beslutter om mennesker har ret til ophold i Danmark eller ej. Det er en meget direkte magtudøvelse. Men der er også magt gemt i den service, som offentlige ansatte leverer hver dag. For den ældre er den hjælp, som social- og sundhedshjælperen giver, nødvendig for at dagligdagen kan hænge sammen, for den udviklingshæmmede er socialpædagogens hjælp og omsorg i mange situationer fuldstændig bestemmende for denne persons trivsel, og hver dag skaber pædagoger i vuggestuer og børnehaver rammerne for, at vores børn har en god og tryg hverdag. Med magten følger et ansvar for, at man bruger den magt, man er givet, på en ordentlig måde. Man skal være ydmyg over for den magt, man som offentlig ansat har i relationen til brugeren: Man skal så at sige have en etisk omgang med magten baseret på ordentlighed, respekt og imødekommenhed. Og det forudsætter, at medarbejderne drøfter, hvad magten betyder, og hvilke faldgruber for misbrug af magt, der er i mødet med den enkelte bruger. Hvor går det galt? Og hvordan kan vi som medarbejdere hjælpe hinanden med at undgå, at det går galt? 6

7 Hånd om fejl - tag hånd om de fejl, der sker Hvordan håndterer vi fejl? Hvordan følger vi op på fejl? Hvordan sikrer vi, at vi åbent kan tale om de fejl, som begås? Hvordan skaber vi en kultur, hvor det ikke bare accepteres, men forventes, at fejl som man selv eller andre har begået, bliver bragt åbent frem? Hvordan lærer vi aktivt af fejl? Det er vigtigt, at alle arbejdspladser har et systematisk fokus på at forebygge og minimere antallet af fejl. Der begås meget få fejl i den offentlige sektor, når man tænker på, hvor mange timers pleje, undervisning, behandling og afgørelser, som hver dag leveres af den offentlige sektor. Men der begås fejl, når mennesker er involveret. Nogle af disse fejl er så alvorlige, at de har store menneskelige omkostninger. Andre er mindre fejl, der skaber irritation hos borgerne. Når fejlen er sket stor eller lille - er det opgaven at tage hånd om dem på en ordentlig måde. Håndteringen af fejlene er afgørende for, om den person, som berøres af fejlen, ender med at få en dårlig, en tilfredsstillende eller ligefrem en god oplevelse. Den person, der bliver udsat for fejlen, skal opleve, at systemet håndterer fejlen åbent og ærligt, således at tilliden så vidt muligt genoprettes. Det skal være naturligt og trygt for den enkelte medarbejder at tale om den fejl, der er begået. Ingen er ufejlbarlig, tværtimod er vi som mennesker netop fejlbarlige. At der fejles, må ikke blive noget, der ikke tales om. Der skal derimod blandt medarbejderne være accept af og åbenhed i forhold til, at fejl - om det så drejer sig om dårlig service, utilsigtede hændelser eller direkte fejlagtige beslutninger - skal diskuteres aktivt og ikke blot gå i glemmebogen. Det handler om at skabe en kultur, hvor medarbejderne opfatter dialog om fejl og utilsigtede hændelser som en naturlig del af den faglige udvikling på arbejdspladsen. Og hvor man føler en forpligtelse til at bringe eksempler åbent frem i dialogen mellem medarbejderne og mellem medarbejdere og ledelse. Fejl er også en vigtig kilde til læring. Åbenhed og dialog om de fejl, som begås, skal bidrage til, at medarbejderne bliver dygtigere. Fejl er umulige at undgå, men at medarbejdere begår de samme fejl igen og igen både kan og skal undgås. 7

8 Professionalisme - faglig dygtighed og professionalisme er fundamentet for god service Hvordan bruger vi vores faglighed aktivt i mødet med brugeren? Hvordan sikrer vi, at vi er ærlige og åbne om vores faglige vurderinger? Hvordan sikrer vi gode rammer for faglig udvikling for alle medarbejdere? Hvad gør vi selv for at udvikle vores egen faglighed og gør vi nok? Hvordan sikrer vi, at det faglige niveau er i orden, og at man som medarbejder siger fra, når det ikke er det? Blandt medarbejderne i den offentlige sektor er der en høj faglig stolthed. Den stolthed skal ledelsen understøtte og værne om. Det er fundamentet for at kunne levere den gode service. Medarbejderen skal bruge sin faglighed aktivt. Borgerne skal opleve, at medarbejderne er åbne og ærlige om deres faglige vurderinger. Fx er den pædagogiske faglighed nøglen til at forstå barnets behov og derfor også nøglen til at kunne møde barnet, hvor barnet er, og sikre en god dialog. Social- og sundhedshjælperens faglighed er central i vurderingen af den ældres konkrete situation og dermed grundlag for at kunne afstemme forventninger om behovet for pleje. Underviserens formidlingsevne er afgørende for elevernes indlæring. Og sagsbehandlerens faglighed er forudsætningen for at de afgørelser, som træffes, er i overensstemmelse med retsgrundlaget og den enkelte klients behov. Oplevelsen af god service kan ikke adskilles fra kerneydelsen. Hvis lægen igangsætter en forkert behandling hjælper det kun lidt, at han kommunikerer klart og ærligt. Derfor skal kerneydelsen altid være i orden, og her er medarbejdernes professionalisme og faglige kompetencer altafgørende. Medarbejdernes faglige kompetencer skal vedligeholdes og udvikles. Det kræver, at den enkelte medarbejder er nysgerrig og ser det som helt nødvendigt løbende at opdatere sin viden. Og det kræver, at lederne skaber rum og rammer, der understøtter den løbende kompetenceudvikling blandt medarbejderne. Faglig opkvalificering er ikke udelukkende at bygge videre på sin eksisterende faglighed. Alle medarbejdere har glæde af et fagligt løft, også fordi det er med til at skabe mere interesse for og stolthed ved faget. I nogle tilfælde sker det gennem kurser, men det kan også handle om, at nye medarbejdere indgår i udviklingsforløb sammen med erfarne medarbejdere for derved at lære, hvordan man på den konkrete arbejdsplads omsætter sin faglige kunnen til praksis. Det er den stærke faglighed, som skal danne afsæt for, at medarbejderne åbent siger fra i uforsvarlige situationer, hvor fagligheden ikke er i orden. Det gælder naturligvis overfor ledelsen, men det gælder også blandt medarbejderne. Det er et fælles ansvar at sikre, at det faglige niveau i børnehaven, på plejehjemmet, på politistationen, på afdelingen er i orden. 8

9 Sammenhæng - brugeren skal opleve sammenhæng i mødet med det offentlige Hvordan kan vi bidrage til, at brugerne oplever sammenhægende service? Hvordan samarbejder vi på tværs af faggrænser, så brugerne oplever den offentlige service som sammenhængende? Hvordan kan vi være med til at skabe en organisering, som aktivt understøtter sammenhæng i brugernes møde med det offentlige? Hvordan kan vi sikre, at den nødvendige information bringes videre i systemet på en god måde? Hvordan følger vi op på, om brugerne er vel modtaget i næste led i forløbet? God service er, at borgerne oplever sammenhæng, når de er i kontakt med den offentlige sektor. De skal opleve, at der arbejdes på at sikre sammenhæng og kontinuitet i deres forløb. Og her må hverken faggrænser eller organisatoriske grænser stille hindringer i vejen. Medarbejderne kan bidrage ved at gøre opmærksom på overgange, som fungerer dårligt, og faggrænser, som i konkrete serviceforløb skaber unødvendige problemer. Medarbejderne skal i dagligdagen bidrage til at hjælpe brugerne videre i systemet også selv om det ikke lige er deres bord. En vigtig forudsætning for, at brugerne får en sammenhængende service, er at de igennem hele forløbet ved, hvem man kan søge hjælp hos, og hvad der er næste skridt på vejen. Forældrene til det handicappede barn, der er i kontakt med flere forskellige dele af den offentlige sektor, og den ældre, der udskrives fra hospitalet og skal have pleje i eget hjem, skal altid vide, hvem de kan henvende sig til, så de ikke føler sig tabt mellem to stole. Brugerne skal opleve, at de medarbejdere, der er involveret i deres sag, taler sammen. Medarbejderne skal påtage sig ansvaret for, at relevante informationer om brugerens sag videreformidles og bruges aktivt med respekt for de rammer, som lovgivningen sætter. Det skal være sådan, at den næste offentlige medarbejder, som tager over i forløbet, har tilstrækkeligt kendskab til brugeren til at kunne levere en god service. Der skal være det rette fokus i organiseringen, så levering af den konkrete ydelse understøttes bedst muligt. Det indebærer bl.a., at medarbejderne bruger klare standarder og procedurer for brugerens overgang mellem forskellige dele af den offentlige sektor på tværs af myndigheder, forvaltninger eller afdelinger. Men det indebærer også, at medarbejderne tager medansvar for, at standarder og procedurer fungerer godt. Det er aldrig nok blot at konstatere, at det ikke er mit bord og derefter lade sagen, og dermed den enkelte bruger, sejle sin egen sø. 9

10 Udvikling - udvikling og fornyelse skal præge den offentlige sektor Hvordan inddrager vi brugerne i udvikling af nye løsninger på opgaverne? Hvordan bruger vi løbende vores egen viden mere aktivt til at udvikle bedre løsninger og gøre vores service endnu bedre? Hvordan skaber vi en kultur, som belønner at der stilles spørgsmålstegn ved uhensigtsmæssige rutiner og arbejdsgange? Hvordan motiverer vi hinanden til at udvikle vores faglighed? Hvordan sikrer vi en god balance mellem nytænkning og stabilitet? God service er menneskeskabt. Derfor er engagement og evnen til at tænke i nye løsninger centralt. Årsagen til, at den offentlige sektor i Danmark generelt har et meget højt niveau, er præcis medarbejdernes evne til at tænke nyt og forny sig. Udvikling og fornyelse er derfor ikke fremmede for den offentlige sektor. At kunne være engageret, udvikle og forny sig afhænger i vidt omfang af, om man er motiveret og føler sig værdsat i sit arbejde. Derfor skal medarbejderne have medindflydelse på og ansvar for den daglige opgaveløsning og for de prioriteringer og skøn, der foretages i det daglige. Men medarbejderne skal også selv tage på sig at udvikle deres egen faglighed. Medarbejderne skal inddrages i, men også selv aktivt opsøge arbejdet med at udvikle den service, som leveres. Medarbejderne har stor indsigt i, hvad der kan gøres bedre. Udvikling og fornyelse sker, når medarbejderne hele tiden stræber efter at gøre det bedst muligt. Det skal derfor ikke blot være legitimt at stille spørgsmål ved vante rutiner og arbejdsgange, det skal understøttes og belønnes. Der skal skabes en kultur på arbejdspladsen, hvor medarbejderne forpligter hinanden til at opsøge og bruge den viden, der er blandt kolleger og brugere. Brugernes viden og indsigt skal bruges aktivt. Brugerne skal møde lydhørhed, når de kommer med forslag til nye arbejdsgange eller måder at gøre tingene på. Kun ved at inddrage brugerne aktivt i udvikling og nytænkning, kan vi være sikre på, at de forandringer, vi sætter i gang, er i samklang med det brugerne faktisk efterspørger. En offentlig sektor, som er nytænkende, betyder ikke en offentlig sektor, som kun beskæftiger sig med udvikling tværtimod. Pålidelig drift og orden i eget hus er forudsætningen for, at der er plads til nytænkning og til at gå nye vej. Befolkningens tillid til, at den offentlige sektor er stabil og pålidelig, skal naturligvis ikke undermineres af smarte innovationsprogrammer og udviklingsprojekter. 10

11 Ressourcer med omtanke - brug de offentlige ressourcer med omhu og omtanke Hvordan sikrer vi, at vi får mest muligt ud af de ressourcer, vi har til rådighed? Hvordan kan vi som medarbejdere være med til at understøtte en ressourcebevidst kultur på arbejdspladsen? Hvilke principper for prioriteringer bør vi opstille på vores arbejdsplads? Hvordan kan vi bruge hinanden og den viden vi samlet råder over bedre? Det er en væsentlig del af den offentlige sektors legitimitet, at borgerne kan være sikre på at ressourcerne bruges med respekt for, at det er penge, som hver enkelt borger i landet har været med til at tilvejebringe. Det forventes, at medarbejderne bidrager til, at ressourcerne i den offentlige sektor bruges med omhu og omtanke. Alle ved, at den offentlige sektor ikke har ubegrænsede ressourcer til rådighed. Derfor skal der være klare principper for prioriteringer, som kan hjælpe medarbejderne, når de står i situationer, hvor de skal vælge noget fra for at kunne vælge andet til. Ressourcebevidsthed handler også om at få mere ud af de ressourcer, som den offentlige sektor råder over. Vi skal derfor blive endnu bedre til at bruge hinandens viden og lære af hinandens erfaringer. En optimal udnyttelse af ressourcerne handler ikke bare om at spare alle de steder, hvor der spares kan. Der er situationer, hvor der skal investeringer til, så nogle opgaver kan automatiseres eller gøres overflødige, og ressourcerne i stedet kan bruges på den direkte kontakt med den ældre medborger, med børnene i børnehaven eller med patienten. At bruge de offentlige ressourcer med omhu og omtanke er også at bruge dem der, hvor borgerne får mest glæde af dem. 11

12 Hvad skal der til god ledelse, gode kolleger og gode rammer for arbejdet Den offentlige sektor har mange dygtige og engagerede ledere og medarbejdere, som drives af ønsket om at give den bedste service til de borgere og brugere, de møder i det daglige. Men de gode intentioner er ikke nok vilkårene for at udøve god service skal også være i orden. God ledelse, gode kolleger og gode rammer for arbejdet er i stort omfang med til at definere disse vilkår og derfor også mulighederne for at kunne levere god service. Det kræver god ledelse God service forudsætter ledere, der viser retningen og følger op på, om borgerne får den bedst mulige service. Og det forudsætter ledere, som giver den enkelte medarbejder handlerum og mulighed for at bidrage til, at opgaverne løses på den mest hensigtsmæssige måde. Høj motivation og engagement blandt medarbejderne er afgørende for, at borgerne oplever god service. De offentlige ledere skal arbejde målrettet på at skabe et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen så medarbejderne trives på jobbet og er motiverede i deres arbejde. Det er også i vidt omfang ledelsen, som skal være med til at sikre, at værdier om god service bliver forankret blandt medarbejderne. Det skal være en naturlig del af professionen, og det skal kommunikeres klart og tydeligt til medarbejderne. Ingen offentlige medarbejdere er bevidst ude på at give borgerne en dårlig service, men det er ledelsens opgave at sikre, at medarbejderne er bevidste om, at principperne for god service er centrale for alle de ting, medarbejderne foretager sig i hverdagen. Og ikke blot noget vi taler om ved festlige lejligheder. Det handler om, at lederne går foran. De enkelte ledere er rollemodeller for organisationens medarbejdere. De har derfor et særligt ansvar for at fremme de værdier, som skal præge organisationen, gennem dialog med brugere og medarbejdere, gennem evnen til at vise oprigtig interesse både for brugere og medarbejdere og gennem konkrete handlinger, når der skabes succeser og begås fejl. Ledelsen skal formå at give medarbejderne rum til at handle. Der skal være handlefrihed til at nå de servicemål, som man har aftalt. Og når det ikke lykkes, skal ledelsen skærme medarbejdere mod kritik både fra brugerne og i den offentlige debat. Dårlig service skal selvfølgelig have konsekvenser, men det er ledelsen opgave at håndtere disse konsekvenser internt i organisationen. Det er centralt for ledelsen at vise, hvordan man gennem måling og dokumentation kan få klarhed og gennemsigtighed i forhold til, hvordan principperne om god service skal efterleves på den enkelte arbejdsplads. 12

13 det kræver gode kolleger Det faglige fællesskab blandt kollegerne er det fundament, som det gode samarbejde og den gode service hviler på Høj faglighed er fundamentet for, at borgerne oplever god service. Kirurgen skal lægge det rigtige snit, social- og sundhedshjælperen skal give den rigtige pleje, og pædagogen stimulere barnets udvikling. Det faglige fællesskab med kollegerne er fundamentet for den gode service. Den enkelte medarbejder har adgang til stor faglig viden blot ved at være opsøgende i forhold til sine kolleger. Og som en del af det faglige fællesskab, har man et ansvar for at gøre brug af denne viden. Men man har også selv en del af ansvaret for, at fagligheden løbende opdateres. Og lederne har et ansvar for at sikre, at der er rum og mulighed for, at medarbejderne udvikler deres kompetencer gennem hele arbejdslivet. Du er en del af et fællesskab, hvor vi løfter i flok Du er en del af et fællesskab på din arbejdsplads, hvor man løfter i flok. Det gælder, om du er pædagog, sygeplejerske, lærer, social- og sundhedshjælper, politimand, sagsbehandler eller embedsmand. Det er vitale opgaver i samfundet, som skal løftes. Og det er ansvaret for disse opgaver, som vi i fællesskab løfter. De kan ikke løses af den enkelte medarbejder alene, det kan kun lade sig gøre i tæt samarbejde med kolleger. På samme vis er god service også noget som leveres i tæt samspil med kolleger. Også her er det den enkelte medarbejder, der som en del af et fællesskab skal være med til at løfte opgaven. Et fællesskab hvor man hjælper hinanden og er opsøgende når kolleger er ved at blive udkørte og stressede. og det kræver gode rammer for arbejdet De organisatoriske og fysiske rammer skal understøtte god service Det er vigtigt at de organisatoriske rammer gør det enkelt og nemt for den enkelte medarbejder at påtage sig et ansvar for, at borgerne oplever en sammenhængende service. Organiseringen skal understøtte leveringen af den konkrete ydelse, så medarbejderne kan bruge mest mulig tid på fx plejen af den ældre eller på at være sammen med børnene i børnehaven og ikke på at udfylde papirer og skrive rapporter. Organiseringen skal være klar og gennemskuelig, så alle kender deres placering, opgaver og ansvar. Og den skal give rum til, at kolleger har mulighed for at give hinanden sparring og supervision - ikke mindst i de svære situationer. Gode fysiske rammer er også vigtigt for god service. Både fordi de fysiske rammer påvirker medarbejdernes trivsel og arbejdsmiljø. Og fordi de fysiske rammer påvirker mulighederne for at imødekomme borgernes forventninger til de offentlige institutioners fysiske standard og tilgængelighed samt deres forventninger til, at servicen om nødvendigt kan blive ydet diskret og med respekt for den enkeltes blufærdighed og privatliv. 13

14 God service kræver ressourcer og ressourcebevidsthed God service er ikke altid gratis. Det er vigtigt at der er en realistisk sammenhæng mellem den service, borgerne bliver lovet, og de ressourcer, der afsættes til at levere den. Det er et politisk ansvar at sikre, at der er sammenhæng mellem opgaver og ressourcer. De offentlige ledere og medarbejdere har imidlertid også en forpligtelse til at anvende de ressourcer, der er til rådighed, med omhu og omtanke. Altså at medarbejdere og ledere hele tiden er med til at sikre, at ressourcerne udnyttes optimalt. Det gælder såvel de økonomiske ressourcer, som de ressourcer, der ligger hos den enkelte borger og den mængde af viden og indsigt som den samlede offentlige sektor er i besiddelse af. Demokrati og lighed Den offentlige service leveres inden for rammerne af et demokratisk politisk system. Det betyder blandt andet, at borgerne er lige for loven, at der skal være gennemsigtighed i, hvordan beslutningerne tages, og at man efterfølgende kan få indsigt i og eventuelt prøvet de afgørelser, som det offentlige træffer. Det betyder også, at det offentlige er underlagt en politisk valgt ledelse, som i regering/folketing, regionsråd og kommunalbestyrelser sætter de overordnede mål for den offentlige sektor, prioriterer ressourcerne og står til ansvar overfor vælgerne. 14

15 Arbejdsgruppens medlemmer Koncernchef Allan Søgaard Larsen, Falck (formand for arbejdsgruppen), Regionsdirektør Bo Johansen, Region Midtjylland, Kommunaldirektør Jens Christian Birch, Næstved Kommune, Kommunaldirektør, Mogens Hegnsvad, Gribskov Kommune, Direktør Bente Flindt Sørensen, Statsforvaltningen Hovedstaden, Direktør Vibeke Haaning, Blæksprutten (privat leverandørvirksomhed på området for ældreservice), Daginstitutionsleder Kirsten Bomholtz, Børnehaven Humlebien, Gentofte Kommune, Distriktsleder og fungerende Centerleder Anne Dorte Greve Madsen, Plejecenteret Olivenhaven, Kolding Kommune, Hospitalsdirektør Torben Stentoft, Hvidovre Hospital, Pædagog Jonna Jacobsen, Børnehuset Møllehaven, Hjørring Kommune, Social- og Sundhedshjælper Gunvor Leeraar Plas Hjemmeplejen i Brønshøj/Husum/Bellahøj, Oversygeplejerske Mette Videbech, Vejle Sygehus, 15

Principper. Principper for god offentlig service

Principper. Principper for god offentlig service 9 Principper Principper for god offentlig service Regeringen, KL og Danske Regioner Ni principper for god offentlig service Klar tale - åben og klar kommunikation Regeringen, KL og Danske Regioner nedsatte

Læs mere

Forløbsbeskrivelse. 2. Arbejdsfunktioner Kurset henvender sig til administrative medarbejdere, der arbejder i offentlige organisationer.

Forløbsbeskrivelse. 2. Arbejdsfunktioner Kurset henvender sig til administrative medarbejdere, der arbejder i offentlige organisationer. SCKK Nr. og Titel: 45947 Forvaltningsret i sagsbehandlingen Forløbsbeskrivelse 1. Uddannelsesmålets sammenhæng til FKB (Fælles kompetencebeskrivelse) Uddannelsen findes i FKB 2617 Offentlig forvaltning

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Vi vil yde en imødekommende og helhedsorienteret service til borgere og erhvervsliv baseret på et fagligt kvalificeret grundlag. Vi er nemme at komme

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Høringsmateriale. Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014

Høringsmateriale. Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014 Høringsmateriale Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014 FORORD Fællesskabets børn morgendagens samfund Jeg er meget stolt af, at kunne præsentere Struer Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik,

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Mission Værdier Visioner

Mission Værdier Visioner Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune

Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune Godkendt af byrådet d. 27. april 2016 Forord Byrådet i Syddjurs Kommune har d. 27. april 2016 godkendt Værdighedspolitik 2016-2020. Politikken beskriver, hvordan kommunens

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE 2016-2020 Indhold Børne- og Ungepolitikken en værdifuld platform... 2 Et respektfuldt børne- og ungesyn... 3 Kompetente børn og unge... 4 Forpligtende fællesskaber...

Læs mere

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed FRIVILLIGHEDSRÅDET September 2013 / Coh 3. UDKAST Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed Forord Kommunalbestyrelsen har nu vedtaget sin strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed. Strategien

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Holbæk Kommunes. ungepolitik

Holbæk Kommunes. ungepolitik Holbæk Kommunes Børneog ungepolitik Indhold Forord... side 3 Udfordringerne... side 4 En samlet børne- og ungepolitik... side 5 Et fælles børnesyn... side 6 De fire udviklingsområder... side 7 Udviklingsområde

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Temperaturmåling 2010

Temperaturmåling 2010 Temperaturmåling 2010 Detaljeret Daginstitution Brædstrup 2010 God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud INDLEDNING Denne rapport præsenterer dagtilbuddets egne resultater af temperaturmålingen gennemført

Læs mere

Forord. På vegne af Byrådet

Forord. På vegne af Byrådet Sammen er vi bedst - Politik for aktivt medborgerskab Forord Mange borgere bidrager personligt til fællesskabet i Assens Kommune. Det er en indsats, vi i kommunen værdsætter højt, og som vi gerne vil værne

Læs mere

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde

Læs mere

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Foto: Rebild Kommune Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Rebild Kommune Personalepolitik Forord Personalepolitikken er et

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Ældrepolitik for Norddjurs Kommune. ældreområdet

Ældrepolitik for Norddjurs Kommune. ældreområdet Ældrepolitik for Norddjurs Kommune ældreområdet Indledning Ældrepolitikken er fundamentet for arbejdet på ældreområdet. Den sætter rammerne for indsatsen på ældreområdet i Norddjurs Kommune og afspejler

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Dagtilbudspolitik. Rebild Kommune - Børn og Ungdom Oktober 2008

Dagtilbudspolitik. Rebild Kommune - Børn og Ungdom Oktober 2008 Dagtilbudspolitik Rebild Kommune - Børn og Ungdom Oktober 2008 1 Indhold Vision 3 Baggrund 3 Formål 3 Pædagogisk tilgang 4 Helhed for børnene 5 Vision I Rebild kommunes dagtilbud vil vi, at børnene skal

Læs mere

REGION SJÆLLANDS KVALITETSPOLITIK

REGION SJÆLLANDS KVALITETSPOLITIK REGION SJÆLLANDS REGION SJÆLLANDS 1 Introduktion til Region Sjællands Kvalitetspolitik I Region Sjælland arbejder vi struktureret og målrettet med kvalitet og sikrer, at vi leverer ydelser af høj kvalitet

Læs mere

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være

Læs mere

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk

Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer. www.ht-bendix.dk Tag ansvar for dit arbejde og vores kunder Ha omtanke for dine kollegaer www.ht-bendix.dk www.ht-bendix.dk Holdninger og principper samt vores fælles kommunikationsmål er med til at afspejle den kultur

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være

Læs mere

Forventningsbrev for Vanløse Privatskole

Forventningsbrev for Vanløse Privatskole Forventningsbrev for Vanløse Privatskole Skolens grundholdninger Vanløse Privatskole er en mindre, lokal skole med et overskueligt skolemiljø. Skolens og skolefritidsordningens pædagogiske virksomhed bygger

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Frederikssund Centrum omfatter følgende børnehuse: Børnehuset Lærkereden Børnehuset Mariendal Børnehuset Stenhøjgård Børnehuset Troldehøjen Børnehuset

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag

Læs mere

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige 1 Indledning I Hjørring Kommune har vi udarbejdet en fælles værdiramme for samarbejdet mellem medarbejdere og frivillige. Værdirammen

Læs mere

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Børn og forældres behov for tryghed, stabilitet og medindflydelse på hverdagen i perioder, hvor barnet er hos andre dagplejere end sin egen.

Børn og forældres behov for tryghed, stabilitet og medindflydelse på hverdagen i perioder, hvor barnet er hos andre dagplejere end sin egen. Kvalitetsstandard: Gæste-dagpleje I forbindelse med Sorø Dagplejes udviklingsprojekt Den Gode Dagpleje er der opstået behov for at tydeliggøre, hvilke krav der stilles i forbindelse med placering af børn,

Læs mere

Esse modip estie. Den Sammenhængende. Børne- og Ungepolitik

Esse modip estie. Den Sammenhængende. Børne- og Ungepolitik Esse modip estie 1 Den Sammenhængende Børne- og Ungepolitik Indhold 2 Indledning... 3 Mission... 4 Vision.... 5 Værdigrundlaget.... 6 Målgruppe.... 9 Principper...11 Vedtaget af Børne- og Ungeudvalget

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Ledelsesgrundlaget Maj 2015

Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg Jeg ved, hvordan demokrati fungerer i praksis Jeg er samfundsengageret og følger med i det politiske liv Jeg diskuterer samfundets indretning med andre Jeg stemmer, når der er valg Jeg udvikler ideer til

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Ringsted Kommunes Ældrepolitik

Ringsted Kommunes Ældrepolitik Ringsted Kommunes Ældrepolitik 2 Indhold: Indledning...3 Vision: Omsorgskommunen Ringsted...4 Dialogmodellen...5 Tryghed og kvalitet...6 Deltagelse, fællesskab og ansvar... 7 Forskellige behov...8 Faglighed

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune SOCIAL KAPITAL Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune d. 7. juni 2011 ved Cand. Psych Mette Gylling Kristensen, Orbicon 6. juni 2011 Dagens program Kl. 12.00-13.00 Kl. 13.00-14.00

Læs mere