Personalepolitik for Roskilde Kommune

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for Roskilde Kommune"

Transkript

1 Personalepolitik for Roskilde Kommune Godkendt på HMUs møde den 23. juni Åbningstider Mandag-onsdag Torsdag Fredag Lørdag Søndag Telefontider Mandag-onsdag Torsdag Fredag Lørdag Søndag 00-00

2 Forord Overordnet personalepolitik for Roskilde Kommune Arbejdsmiljø- og trivselspolitik Sundhedsordning Systematisk arbejdsmiljøarbejde Stresshåndtering Rygepolitik Alkohol og rusmidler Politik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane Kompetence- og medarbejderudvikling Introduktion Vidensdeling Fokus på kompetenceudvikling Medarbejderudviklingssamtaler og kompetenceplaner m.v Arbejds- og personaleforhold Arbejdstid Rekruttering og ansættelsesudvalg Familiære relationer Seniorpolitik Sygefraværspolitik Særligt om fravær Fravær med og uden løn Fravær af familiemæssige årsager (barsel, omsorgsdage m.v.) Jubilæum og receptioner Undervisning/bijob Ferie Feriefonden Velfærdsordninger Rummelige arbejdspladser Politik for orlov Ligestilling Lønpolitik Ledelsesgrundlag Lederkodeks Samarbejdet og MED-organisationen Side2/36

3 Side3/36 Forord I Roskilde Kommune arbejder vi for at gøre Roskilde Kommune til en attraktiv arbejdsplads og for at virkeliggøre de 3 fælles overordnede ledelsesværdier synlighed, åbenhed og fokus på resultater. Den lokale MED-aftale sikrer, at udviklingen af vores fælles arbejdsplads sker i dialog mellem medarbejdere og ledere. Personalepolitikken bygger på den grundlæggende tankegang, at den bedste ledelse er den, der tager højde for den konkrete situation. Med afsæt heri og de formulerede personalepolitiske værdier udstikkes rammerne for lokalt at finde den rigtige løsning. De fire personalepolitiske værdier er: Engagement Medindflydelse og medbestemmelse At vi opfører os ordentligt over for hinanden og tager hinanden alvorligt, og At der er balance mellem familie- og arbejdsliv. Personalepolitikken afstikker rammerne, giver retning og spillerum til lokalt at finde den rigtige løsning, i den konkrete situation og skabe sammenhæng. Med lokalt menes direktørområde-, afdelings- og arbejdspladsniveau. Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Hovedudvalget, jf. MED-aftalens 7. I kommunen er etableret et Medarbejderpanel, som 2-3 gange årligt spørges om personalepolitiske emner. Resultaterne herfra er sammen med resultater fra den 3-årlige trivselsundersøgelse og drøftelser i MED-organisationen med til at skabe et bedre grundlag for at justere personalepolitikken og for fremadrettet at skabe en endnu bedre arbejdsplads. Hovedudvalget og MED-organisationen vil på årlige seminarer drøfte personalepolitikken og personalepolitiske indsatsområder. Personalepolitikken er således dynamisk, og der vil løbende blive ændret og udarbejdet nye delpolitikker, der hvor det giver mening.

4 1. Overordnet personalepolitik for Roskilde Kommune Side4/36 Det er visionen at udvikle en moderne kommune, som på alle væsentlige områder er førende i Danmark. Borgere, virksomheder og medarbejdere skal opleve at Roskilde Kommune er noget helt særligt i Danmark. Dygtige og motiverede medarbejdere er en helt afgørende basis for kommunens service og udvikling af en stærk og moderne kommune. Et hovedindsatsområde er derfor at sikre en moderne, attraktiv og værdsættende arbejdsplads, som kan fastholde, udvikle og tiltrække medarbejdere. Personalepolitikken skal understøtte bestræbelserne på at tiltrække og fastholde kompetente ledere og medarbejdere og sikre, at Roskilde Kommune er en attraktiv arbejdsplads, således at personalet til enhver tid kan give borgerne den bedst mulige service. For at det kan blive en realitet, er der formuleret følgende fire personalepolitiske værdier At der skabes og fastholdes engagement. At der er et åbent tillidsfuldt samarbejde mellem ledere og medarbejdere, og medindflydelse og medbestemmelse både på det strategiske, det taktiske og operationelle niveau. At vi opfører os ordentligt overfor hinanden og tager hinanden alvorligt. At der er balance mellem ressourcer og målsætninger og fokus på sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. Dertil kommer den kommunale MED-aftale og ledelsesgrundlaget. Der skal løbende arbejdes med at give personalepolitikken indhold og retning, på hver enkelt arbejdsplads inden for følgende hovedområder: Arbejdsmiljø- og trivsel Arbejds- og personaleforhold Kompetenceudvikling lønpolitik Personalepolitikken skal forankres hos medarbejderne: ved at personalepolitikken er nærværende i hverdagen. via MED-organisationen, hvor medarbejdere har medindflydelse og medbestemmelse på alle væsentlige forhold vedr. deres arbejde forud for at der træffes beslutninger og

5 gennem velfungerende interne kommunikationskanaler. Side5/36 Kommunen laver løbende trivselsundersøgelse for alle medarbejdere, for at fokusere fremadrettet på, hvordan vi kan skabe en endnu bedre arbejdsplads.

6 2. Arbejdsmiljø- og trivselspolitik Side6/36 Roskilde Kommune prioriterer arbejdsmiljø og trivsel for medarbejderne højt. Alle skal gå lige så raske og tilfredse hjem, som de kommer. Arbejdsmiljøforholdene skal være så gode, at arbejdspladserne bliver attraktive og udviklende, så de understøtter fastholdelse af medarbejderne og er med til at tiltrække kvalificerede medarbejdere. Arbejdsmiljøarbejdet skal være synligt Der skal være åbenhed Vi vil have fokus på forebyggelse og resultater Et sundt arbejdsmiljø i ordentlige fysiske rammer, hvor medarbejderne trivsel sikres ved: At sætte fokus på trivsel og sundhed. At forebygge nedslidning, både fysisk og psykisk. At arbejdsmiljø tænkes ind som en naturlig del af ændringer i arbejdstilrettelæggelse og fysiske rammer. Forebyggelse af arbejdsbetinget sygefravær. Forebyggelse af arbejdsskader. Rummelige arbejdspladser, med plads til medarbejdere med nedsat arbejdsevne. At vi opfører os ordentligt overfor hinanden og tager hinanden alvorligt. Hvordan kan det blive en realitet? MED-udvalgene på alle niveauer skal udarbejde en årlig plan for indsatsområder omkring arbejdsmiljø og trivsel. Udgangspunktet er indsatsområderne udpeget af Hovedudvalget byggende på dokumentation af forhold. Medarbejdere og ledere har et fælles ansvar for arbejdet med arbejdsmiljø og trivsel. Det er på de enkelte arbejdspladser, der via åbenhed og synlighed kan gøres noget for at udvikle et godt og sundt arbejdsmiljø. MED-udvalgene skal kende deres opgaver, pligter og rettigheder. Der tilbydes løbende uddannelse til håndtering af arbejdsmiljøopgaven. For at understøtte dette, arbejdes der med: Sundhedsordning (2.1) Systematisk arbejdsmiljøarbejde (APV) (2.2) Stress (2.3) Røgfrit arbejdsmiljø (2.4) Alkohol og rusmiddel(2.5) Forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane (2.6)

7 2.1. Sundhedsordning Side7/36 Indhold i sundhedsordningen: Sundhedstjek med rådgivning i forhold til resultatet af sundhedstjekket. Sundhedsklinik/ker tilbud om massage, fysioterapi m.m. Forebyggende motion. Diverse kursustilbud, efter behov f.eks. rygestop, motion og helbred. Temamøder om sundhed, f.eks. stress, trivsel, kultur. Arrangeres som gå hjem møder. Rammerne for at benytte sundhedsordningen: Ordningen omfatter alle medarbejdere i Roskilde Kommune. Der er som udgangspunkt ingen begrænsning på brug af ordningen for den enkelte medarbejder. Der er dog en begrænsning i kapaciteten for de enkelte elementer. Kapaciteten forsøges tilpasset efterspørgslen. Tilbuddene er gratis for alle medarbejdere. Medarbejderne betaler selv den tid, de bruger på tilbud i sundhedsordningen Systematisk arbejdsmiljøarbejde For at sikre at der arbejdes med de vigtigste arbejdsmiljøopgaver hele tiden, kræves der en systematisk tilgang til arbejdet med at udvikle arbejdsmiljøet. Medarbejdere og ledere har et fælles ansvar for arbejdet med arbejdsmiljø og trivsel. Det er på de enkelte arbejdspladser, der via åbenhed og synlighed kan gøres noget for at udvikle et godt og sundt arbejdsmiljø. Systematisk arbejdsmiljøarbejde sikres ved: Løbende udarbejdelse af arbejdspladsvurderinger (APV). Arbejde med løbende at forbedre de metoder der bruges til udarbejdelse af APV At udarbejde systematiske kortlægninger med til hørende handlingsplaner. At arbejdsmiljø tænkes ind som en naturlig del af ændringer i arbejdstilrettelæggelse og fysiske rammer. Systematisk opfølgning og analyse af arbejdsskader. Systematisk arbejde med forebyggelse af arbejdsbetinget stress og arbejdsbetinget sygefravær. Hvordan kan det blive en realitet? MED-udvalgene på alle niveauer skal udarbejde en plan for, hvordan der gennemføres APV i deres område.

8 MED-udvalgene skal følge op på generelle problemstillinger i deres område. Side8/36 Den enkelte arbejdsplads udarbejder løbende APV efter retningslinjer vedtaget af Hovedudvalget. Handlingsplanene for APV på den enkelte arbejdsplads skal være opdateret med de seneste handlinger og beslutninger. MED-udvalgene skal kende deres opgaver, pligter og rettigheder i forhold til arbejdsmiljøgaven. Der tilbydes løbende uddannelse til håndtering af arbejdsmiljøopgaven. For at understøtte dette er der følgende redskaber til rådighed: Hovedudvalgets arbejdsmiljøindsatområder for året findes på intranettet. Vejledning til udarbejdelse af APV findes på Intranettet. HR tilbyder rådgivning og undervisning i håndtering af arbejdsmiljøopgaven Stresshåndtering Roskilde Kommune ønsker at være en arbejdsplads, hvor der er åbenhed og omsorg for hinanden. En arbejdsplads hvor forebyggelse af arbejdsbetinget stress er noget man tager alvorligt og handler på. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere. Det sikres ved: At vi opfører os ordentligt overfor hinanden og tager hinanden alvorligt. At vi løbende fokuserer på sammenhængen mellem ressourcer og opgaver. At der bliver talt åbent om psykiske belastninger. At der er åbenhed og tryghed på arbejdspladsen, der fremmer dialogen. At der bliver draget omsorg for, at en kollega, der har ændret sig f.eks. fordi han eller hun virker træt, initiativløs, irritabel eller som måske er trist, får hjælp og støtte. Hvordan kan det blive en realitet? MED-udvalgene på alle niveauer skal arbejde for at skabe rammer, der er med til at forebygge arbejdsbetinget stress. For at forebygge arbejdsbetinget stress, skal den enkelte arbejdsplads mindst en gang årligt forholde sig til om stresspolitikken virker. At der på den enkelte arbejdsplads findes lokale retningslinjer for, hvordan man hjælper en kollega med stress symptomer. Hovedudvalget vurderer løbende om der er behov for særlige forebyggende tiltag. Dette kan bl.a. vurderes via trivselsundersøgelser eller lignende.

9 Side9/36 For at understøtte dette er der følgende redskaber til rådighed: Kommunen har uddannet en række stressvejledere, som kan hjælpe de enkelte arbejdspladser i gang med arbejdet. Dialogværktøjer på Intranettet Link til relevante web-steder med viden om stress Værktøjer til afdækning af stress på intranet Løbende temamøder og undervisning om stress, trivsel og arbejdsglæde. Viden om stress forebyggelse indgår som en del af arbejdsmiljøuddannelsen. Vurdering af lokal stresspolitik og retningslinjer ind går som en del af APV. Arbejdspres og krav i arbejdet indgår som en del af MUS/GRUS-samtaler. Stresshåndtering indgår i kommunes lederuddannelse Rygepolitik 1 Formålet med politikken er at sikre, at borgere og ansatte i Roskilde Kommune skal kunne bo, færdes og arbejde i røgfrie miljøer. Det betyder, at der ikke må ryges i kommunens lokaler og i kommunens køretøjer. På den måde sikres det, at medarbejderne og de borgere, der færdes i kommunale bygninger, ikke udsættes for tobaksrøg. Hvordan sikres røgfrie miljøer? Rygning er alene tilladt i det fri. Rygning i det fri skal foregå på en sådan måde, at andre ikke udsættes for tobaksrøgen. Ledelsen anviser passende områder for rygning i det fri, og det forudsættes, at der alene ryges i forbindelse med pauser, hvor det i øvrigt er foreneligt med arbejdet. Der må ikke ryges i forbindelse med arbejde med børn heller ikke i det fri. Børn er særligt sårbare over for passiv rygning. Rygning i samvær med børn er derfor ikke tilladt. Dette gælder både i de kommunale lokaler og udendørs. For skoler og institutioner aftales det lokalt, hvordan dette skal føres ud i livet på udflugter, lejrskoler m.v. Kommunale lokaler, hvor børn og unge opholder sig skal være konsekvent og totalt røgfri miljøer. 1 Rygepolitikken samt revision heraf er vedtaget af byrådet den 25. april og 23. maj 2007.

10 Ved arbejde i borgernes hjem er det en forudsætning for ydelsen, at borgerne ikke ryger medens medarbejderne er til stede i hjemmet. Side10/36 Det udgør et særligt problem, at visse medarbejdere har deres arbejde i brugernes hjem, f.eks. i plejeboligen eller hos en modtager af hjemmepleje. Ifølge udkast til lovforslag til lov om røgfri miljøer, kan det som forudsætning for ydelsen pålægges beboerne ikke at ryge i den tid, hvor personalet opholder sig i boligen. I forbindelse med visitation af ydelser over for brugerne skal forvaltningerne (såfremt lovforslaget vedtages) stille som betingelse, at borgeren ikke ryger, mens medarbejderne er til stede i hjemmet. Endvidere er det ikke tilladt for medarbejderen at ryge i borgerens hjem. Der etableres lokale løsninger, hvor der er særlige hensyn at tage til borgerne/brugerne. På fællesarealer på f.eks. plejehjem og døgninstitutioner, eller hvor der er særlige hensyn at tage til brugerne, f.eks. væresteder, kan der være en interessekonflikt mellem hensynet til medarbejdernes sundhed og hensynet til brugerne. Denne konflikt må løses konkret på en måde, der tager hensyn til medarbejderne, men samtidig er respektfuld over for brugerne. Disse løsninger skal findes af de enkelte forvaltninger efter drøftelse i MED-udvalg og/eller bruger-pårørende råd m.v. Ledelsen på en arbejdsplads kan dispensere fra rygepolitikken i særlige tilfælde Dispensationen kan alene gives ved enkeltstående, festlige lejligheder. Hvordan kan røgfrie miljøer blive en realitet? Det er et ledelsesansvar, at rygepolitikken overholdes Ledelsen på en arbejdsplads har ansvaret for, at alle gældende regler overholdes. Ledelsen har derfor pligt til at skride ind over for medarbejdere, der ikke overholder ovenstående. Med henblik på at understøtte røgfrie miljøer tilbydes medarbejderne i kommunen rygeafvænning. Rygepolitikken gælder også på selvejende institutioner.

11 2.5. Alkohol og rusmidler Side11/36 Det er et overordnet princip, at rusmidler og arbejde ikke hører sammen. Det er en selvfølge, at ingen er påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. Formålet med alkohol- og rusmiddelspolitikken er at den skal medvirke til at sikre et sundt og godt arbejdsmiljø og fremme sikkerheden på arbejdspladserne. Alkohol- og rusmiddelspolitikken skal være forebyggende og sikre at en kollega ikke kommer ud i et misbrug, samt hjælpe medarbejdere der har problemer med alkohol/rusmidler. Dette til gavn for medarbejderen og for arbejdspladsens effektivitet og omdømme, således at kommunen fremstår som en velfungerende og attraktiv arbejdsplads. Hvis en medarbejder har et misbrugsproblem som påvirker arbejdsindsatsen, skal der tilbydes hjælp. Når hjælp tilbydes, har medarbejderen pligt til at indgå en skriftlig aftale med den lokale ledelse om behandling, for at undgå afskedigelse. Behandling af misbrugsproblemer betragtes på samme måde som sygdom med hensyn til fravær. Der skal være tryghed og accept af behandlingen, også i forhold til kollegaerne. Fælles retningslinjer Alkohol- og rusmiddelspolitikken indeholder fælles retningslinjer, der gælder for alle områder af kommunens virksomhed. De fælles retningslinjer omfatter følgende: Alkohol/rusmidler er uforeneligt med arbejdets udførelse og må ikke indtages i arbejdstiden. Ved særlige lejligheder kan der indtages alkohol i beskedent omfang, hvis det er aftalt med lederen. Der skal dog altid være alkoholfrie drikke som alternativ. Der kan dog aldrig indtages alkohol ved særlige lejligheder, for de medarbejdere, der efterfølgende har arbejdsopgaver med direkte borgerkontakt. Det er alles ansvar, at alkohol- og rusmiddelspolitikken overholdes. Både ledelse og kollegaer skal være opmærksom på, om en medarbejder/kollega kan have et misbrugsproblem. Løsning af misbrugsproblemer Såvel ledelse som medarbejdere, kollegaer og tillidsrepræsentanter/sikkerhedsrepræsentant har pligt til at være opmærksom på eventuelle misbrugsproblemer blandt personalet. De har pligt til at gøre opmærksom på en mulig behandling og ledelsen har pligt til at medvirke ved henvisning til behandlingssystemet.

12 Overtræder en medarbejder reglerne om indtagelse af alkohol/rusmidler på arbejdspladsen skal det påtales straks. Side12/36 Hvis der er begrundet mistanke om et misbrugsproblem, skal der afholdes en samtale. Samtalen har til hensigt at afdække et eventuelt misbrug. Ved denne samtale er der mulighed for at tilknytte en ekstern misbrugsrådgiver (psykolog). Denne rådgiver kan alene rekvireres via HR og Organisation (jura-teamet). Medarbejderen har mulighed for at tage bisidder, efter eget valg, med til samtalen. Det meddeles medarbejderen i samtalen, at misbrugsproblemet skal afhjælpes, og hvilke konsekvenser det vil få, hvis det ikke sker. Der gives i samme samtale vejledning om hvor hjælp kan rekvireres, jfr. nedenfor under alkoholbehandling. En medarbejders misbrug bør ikke føre til afskedigelse, før det har været forsøgt at stoppe misbruget. Fører misbruget til egentlige tjenesteforseelser sanktioneres disse dog på normal vis. Roskilde Kommune vil aktivt støtte og hjælpe enhver ansat, der søger hjælp på grund af problemer med alkohol og rusmidler. Pligt til skriftlig aftale Medarbejderen har pligt til at indgå skriftlig aftale med ledelsen om vilkårene for behandling. Påtænker ledelsen at afskedige en medarbejder med begrundelse i gentagelsestilfælde af misbrug skal det dokumenteres, at behandling har været foreslået eller forsøgt eller tidligere gennemført. Behandlingsmuligheder Der tilbydes ambulant alkoholbehandling via: Center for Alkohol- og Stofbehandling, der tilbyder intensiv psykologisk behandling til personer med alkoholproblemer. Behandlingen varetages af psykologer. Lænken, alkoholambulatorium. Behandlingen varetages af læger, sygeplejersker og andet sundhedsfagligt personale. Dag/døgnbehandling: Der kan i særlige tilfælde bevilges dag/døgnbehandling, såfremt det vurderes at det er nødvendigt. Der tilbydes stofmisbrugsbehandling via: Center for Alkohol- og Stofbehandling

13 2.6. Politik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane Side13/36 Roskilde Kommune ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne kan føle sig trygge og hvor der tales åbent om vold og trusler, mobning og chikane. Roskilde Kommune ønsker at skabe et trygt og sikkert arbejdsmiljø, hvor vi passer på hinanden. Forebyggelse af vold trusler, mobning og chikane er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere. Roskilde Kommune er en arbejdsplads hvor forebyggelse af vold og trusler er noget man tager alvorligt og handler på. Roskilde Kommune er også en arbejdsplads hvor chikane og mobning blandt medarbejdere/ledelse ikke tolereres. Vi tolererer ikke vold, trusler, mobning eller chikane fra borgeren. Dette gælder både direkte fysisk vold, psykisk vold (hvor medarbejderen forulempes eller forhindres i at udføre sit arbejde) og episoder, hvor medarbejderen eller dennes pårørende trues med vold eller tvang. Det sikres ved: At vi respekterer hinanden og tager hinanden alvorligt. At vi taler åbent om risikoen og frygten for vold og trusler. At vi løbende vurderer risikoen for vold og trusler på de enkelte områder. At der på alle relevante områder findes en handlingsplan der beskriver, hvordan man vil forebygge vold, hvad man gør, hvis der opstår episoder med vold og trusler, og hvordan man følger op på episoderne. At mobning og chikane ikke accepteres. At der bliver talt åbent om trivsel og samarbejdsformer. At der er åbenhed og tryghed på arbejdspladsen, det fremmer dialogen. Hvordan kan det blive en realitet? MED-udvalgene på alle niveauer vurderer hvad der skal gøre på deres område for at forebygge vold, trusler, mobning og chikane. At der på OMU/LMU niveau er en nedskrevet handlingsplan for hvordan man håndterer vold og trusler, hvis de opstår. Psykisk arbejdsmiljø indgår som en naturlig del af APV. Alle medarbejdere har kendskab til værktøjer til at imødegå vold og trusler At der er udviklet arbejdsmetoder til at håndtere vold og trusler. At medarbejdere der udsættes for vold og trusler, tilbydes krisehjælp og får mulighed for at bearbejde voldelige episoder. For at understøtte dette, er der følgende redskaber til rådighed: Handlingsplaner på alle områder for vold og trusler Der findes en vejledning på Intranettet om hvad en lokal handlingsplan minimum skal indeholde. Link til relevante web-steder med viden om vold, trusler, mobning og chikane.

14 3. Kompetence- og medarbejderudvikling Side14/36 En offensiv strategi for kompetenceudvikling er afgørende for, at Roskilde Kommune kan tiltrække og fastholde kvalificerede og kompetente medarbejdere, som er grundlaget for at udvikle en førende moderne kommune. Trygge og gode rammer for alle medarbejdere er en forudsætning for, at den enkelte kan udvikle sig. Alle medarbejdere skal løbende lære nyt og udvikle deres kompetencer. Ved kompetenceudvikling forstås udvikling af såvel faglige, personlige som sociale kompetencer. Kompetencerne udvikles i arbejdssituationen, på kurser, under uddannelse og hver gang medarbejderne prøver noget nyt, evt. i nye sammenhænge. Kommunen investerer hvert år penge i medarbejdernes kompetenceudvikling. Ledelsen har ansvaret for, at der er de rette kompetencer til at løse opgaverne, og at der arbejdes systematisk med kompetenceudvikling. Det er et fælles ansvar at pege på udviklingsområder og få prioriteret kompetenceudviklingen i dagligdagen. Den offensive kompetenceudvikling skal udvikles ad 2 systematiske veje. Dels ved et grundlæggende introduktionsforløb i forbindelse med nyansættelsen, og dels ved en løbende systematisk kompetenceudvikling. Det sikres ved: At prioritere en grundig introduktion med henblik på, at medarbejderne hurtigt får den fornødne viden til at løfte opgaverne og får oparbejdet et grundlæggende netværk i organisationen. At skabe åbenhed og dialog omkring kompetencer og behovet for kompetenceudvikling både for arbejdspladsen og den enkelte. At der er åbenhed og vilje til at afprøve nye veje og metoder til kompetenceudvikling. At der sker en systematisk afdækning af behovet for udvikling af kompetencer, samt at der lægges planer for, hvordan man opnår kompetencerne. At der som led i kompetenceudviklingen arbejdes med at udvikle nye og alternative karriereveje. For at understøtte dette arbejdes der med følgende:

15 Introduktion (3.1) Side15/36 Vidensdeling (3.2) Fokus på kompetenceudvikling (3.3) MUS/GRUS-samtaler og kompetenceplaner m.v. (3.4). 3.1 Introduktion Introduktion for nye medarbejdere til Roskilde Kommune som arbejdsplads gælder alle nyansatte medarbejdere i kommune. Introduktionen skal sikre at den nyansatte hurtigst muligt bliver integreret fagligt og socialt. Det gælder i forhold til egen arbejdsplads, området og Roskilde Kommune som helhed. Introduktionen deles op i tre niveauer: Niveau 1: Introduktion til arbejdspladsen Første arbejdsdag skal der foreligge en plan for introduktion af den enkelte medarbejder. Introduktionen til arbejdspladsen skal sigte på at introducere til det nære arbejdsområde, f.eks. konkret opgaveløsning og rutiner på arbejdspladsen, kollegaer mm. Introduktionen planlægges af medarbejderens nærmeste leder. Niveau 2: Introduktion til området Indenfor de første 2-3 første måneder af ansættelsen skal der introduceres til områder, som har betydning for medarbejderens opgaveløsning i forhold til resten af forvaltningen, introduceres til direktørområdets placering i organisationen og betydning i forhold til de borgere, de betjener. Introduktionen holdes for alle nyansatte medarbejdere i direktørområdet efter behov. Det er de enkelte direktører, der er ansvarlige for introduktionen. Niveau 3: Introduktion til Roskilde kommune Indenfor de første 3 måneder af ansættelsen skal der introduceres til Roskilde Kommune som helhed. Fokus er på orientering om forhold, som har betydning for alle ansatte i Roskilde Kommune, så den enkelte medarbejder kan se sin arbejdsplads som del af en helhed, hvor der er mange forskellige faggrupper. Introduktionen afholdes sammen med kommunens øvrige nyansatte medarbejdere efter behov og planlægges og gennemføres af HR.

16 3.2. Vidensdeling Side16/36 Kompetenceudviklingen sker både gennem eksterne og interne uddannelsesforløb og understøttes af en arbejdstilrettelæggelse, der sætter fokus på udvikling og skaber forståelse for de opgaver, som varetages i andre dele af organisationen. Leder og medarbejder skal understøtte en kultur, hvor vidensdeling er en naturlig del af arbejdsprocessen. Det kan blive en realitet ved generelt at dele erfaring og viden i forbindelse med uddannelsesaktiviteter, at understøtte samspillet internt i organisationen, så kompetencerne kan flyde derhen, hvor der er brug for dem, at lette deltagelse i tværfagligt samarbejde, at arbejde med projektorganisering og at medarbejderne gives mulighed for jobrotation m.v. 3.3 Fokus på kompetenceudvikling Fokus på kompetenceudvikling sker primært i den løbende dialog mellem medarbejder og leder på den lokale arbejdsplads. Kommunen tilbyder både interne kurser og afsætter midler til eksterne kurser. Herudover vil der blive satset på udbud af kurser/seminarer/konferencer, der ikke er snævert faglige, men som netop er personligt udviklende og som kan give mening for medarbejderen uagtet om denne arbejder i den ene eller den anden sektor. Samtidig vil formidlingen af kurser mv. bliver forstærket sådan, at det sikres, at medarbejderen i det yderste led har kendskab til tilbuddene. Et nyt satsningsområde, der kan forstærke udviklingen af bl.a. de personlige kompetencer er jobrotation. Jobrotation kan medvirke til netværksopbygning og styrke medarbejderens tværfaglige samarbejdsflader og kan ses som en karriere- og fastholdelsesmulighed, der kan drøftes ved MUS-samtalen.

17 Side17/ Medarbejderudviklingssamtaler og kompetenceplaner m.v. Medarbejderudviklingssamtalen holdes en gang årligt og er et supplement til den daglige arbejdsmæssige og personlige kontakt mellem leder og medarbejdere. Med samtalen skabes en systematisk og struktureret ramme for dialog om de faglige og personlige kompetencer, oplevelsen af samarbejdet og arbejdsbetingelserne, opgavevaretagelsen på kortere og længere sigt og den enkeltes og arbejdspladsens behov for kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtalen skal bidrage til at skabe en attraktiv arbejdsplads gennem åbenhed og dialog om den enkelte medarbejders arbejdssituation og kompetenceudvikling og bidrage til at skabe fokus på resultater. Rammerne for samtalen er en ligeværdig dialog mellem lederen og medarbejderen, der har et gensidigt ansvar for, at samtalen får fokus på udvikling, det fremadrettede, samarbejdet og målene. Samtalerne foregår som udgangspunkt med nærmeste leder. Det forudsættes, at der forud for samtalerunden afholdes et fælles møde for arbejdspladsen/enheden, hvor der med udgangspunkt i lederens oplæg er en direkte dialog om de overordnede rammer og mål for arbejdsstedet. Der henvises i øvrigt til konceptet for Gruppeudviklingssamtaler (GRUS), der kan aftales anvendt som et supplement til MUS. I forbindelse med samtalen laves en udviklingsplan. Den beskriver medarbejderens mål, aktiviteter og udviklingsområder for det kommende år. Planen udgør samtalens konklusion. Udviklingsplanen indgår i personalesagen både med henblik på dokumentation af eventuelle udviklingsplaner og med henblik på, at disse kan indgå i senere samtaler. Der er åbenhed om de konkrete aftaler om kompetenceudvikling. Hvis der er behov for fortrolighed udfærdiges et tillæg til udviklingsplanen som også journaliseres på personalesagen. Det bemærkes, at de individuelle aftaler for kompetenceudvikling eventuelt kan afvente, at samtlige samtaler er gennemført med henblik på en kortlægning af hele arbejdsstedets behov for kompetenceudvikling og deraf følgende overordnede plan for kompetenceudvikling.

18 MUS skal som minimum indeholde følgende: Side18/36 Status for medarbejderens udviklingsmål og bidrag til arbejdspladsens målopfyldelse, samarbejde og trivsel. Drøftelse af rammerne for opgaveløsningen, herunder tid og ressourcer. Aftale om opgaver og mål for fremtiden på kort og lang sigt. Drøftelse af samarbejdsrelationer med lederen og andre samarbejdspartnere. Drøftelse af kompetenceudvikling i forhold til opgaveløsningen. Aftale om personlig og faglig kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. Leder og medarbejder skal fra det 52. år tilbydes at drøfte seniorrelevante spørgsmål. Konceptet for MUS er et rammekoncept. Det betyder, at det er op til den enkelte arbejdsplads at tilpasse konceptet til arbejdspladsens behov.

19 4. Arbejds- og personaleforhold Side19/36 Roskilde Kommune har fokus på at skabe den attraktive arbejdsplads ved, at medarbejderne føler sig værdsat og har medbestemmelse og medindflydelse på arbejdstilrettelæggelsen og samtidig har mulighed for at nå en hensigtsmæssig balance mellem arbejde og familieliv. Det kan blive en realitet ved: At der er opmærksomhed på den enkeltes arbejdssituation i forhold til arbejdspladsens samlede opgaveløsning. At arbejdspladsen ved rekruttering får gennemtænkt behovet for opgaveløsning og kompetencer i dialog med medarbejderne. At der rekrutteres kompetente medarbejdere. At der er et fælles ansvar for at sikre udvikling af en god arbejdsplads. At der skabes mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse gennem dialog og balance mellem opgaver og vilkår. At arbejdsvilkårene er udviklende og værdsættende. At der arbejdes bevidst med konstruktiv og konkret feedback og evaluering.

20 4.1. Arbejdstid Side20/36 I Roskilde Kommune løser medarbejderne meget forskellige opgaver og derfor fastlægges arbejdstiden meget forskelligt. Vilkårene følger både af lokale aftaler og de forskellige overenskomster og af arbejdsmiljølovgivningen. De forskellige aftaler og overenskomster findes via personalesiden på intranettet Rekruttering og ansættelsesudvalg Dygtige og motiverede medarbejdere er afgørende for kommunens service og udvikling. Leder og medarbejdere samarbejder om rekrutteringsprocessen. Det kan blive en realitet ved ved stillingsledighed vurderes stillingsindhold og behovet for genbesættelse at ledelsen og medarbejdere i afdelingen drøfter, hvilke kompetencer, der er brug for både på kort sigt og på lidt længere sigt, at nedsætte små, men repræsentative ansættelsesudvalg både hvad angår det rent faglige og det mere kollegiale element ved udvælgelsen, at der arbejdes bevist og struktureret med at vurdere ansøgernes faglige og personlige kompetencer og ved at sikre at alle i ansættelsesudvalget overholder reglerne om tavshedspligt. At sikre, at der udarbejdes et introduktionsprogram. Kompetencen til at ansætte følger linjen, som det fremgår af beskrivelsen af kompetenceforholdene. Den leder, der har budget- og personaleansvar, har ansættelseskompetencen og er formand for ansættelsesudvalget. Lederen beslutter, hvordan ledelsen skal repræsenteres i ansættelsesudvalget og kan supplere med en ekstra ledelsesrepræsentant. Lederen er ansvarlig for, at proceduren overholdes i den enkelte sag, jf. også den personaleadministrative vejledning samt rekrutteringsværktøjet i øvrigt. Direktørstillinger Ved stillingen som kommunaldirektør udpeger Hovedudvalget 2 medarbejderrepræsentanter og ved en direktør udpeger forvaltningsmedudvalget 2 medarbejderrepræsentanter.

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Rygepolitik i Socialforvaltningen

Rygepolitik i Socialforvaltningen Socialforvaltningen Rygepolitik i Socialforvaltningen VELKOMMEN TIL EN RØGFRI KOMMUNE I december 2005 vedtog Borgerrepræsentationen en ny rygepolitik for Københavns Kommune. Formålet med politikken var

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Personalepolitik Februar 2008. Region Hovedstaden

Personalepolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Personalepolitik Februar 2008. Region Hovedstaden Personalepolitik Februar 2008 Personalepolitik for Sibirisk Gran. Det Biovidenskabelige Fakultet Visualisering af personalepolitikken 2 Personalepolitikken vejen til attraktive job Personalepolitisk vision

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere