Personalepolitisk redegørelse 2012

Transkript

1 Personalepolitisk redegørelse 2012 Et billede af Rebild Kommunes medarbejdere i tekst, tal og figurer om løn og ansættelse, alder og køn, fravær og arbejdsmiljø.

2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Resume... 3 En arbejdsplads i udvikling... 4 Et billede af organisationen medarbejdere... 5 Medarbejdernes ansættelsesform... 7 Medarbejdernes ansættelsesgrad... 7 Gennemstrømning af medarbejdere... 8 Hvor mange er afskediget? Køn Medarbejdernes etnicitet Medarbejdernes alder Løn og lønudvikling Lønudvikling Lønudvikling fordel på alder Lønudvikling fordelt på personalegrupper (overenskomstområder) Lønsammensætning Nærvær/fravær Arbejdsmiljø Registrering af arbejdsulykker med og uden fravær Arbejdsulykker med fravær Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Samarbejde med og besøg af arbejdstilsynet Side 2 af 24

3 Resume medarbejdere = 1869 ledere = 60 gennemsnitsalder = 46 år fraværsprocent = 9,6 % nyansatte = 172 afskedigede = 140 gennemsnitsløn = kr. lønudvikling siden 2007 = 17,2 % Antal Rebild Kommune havde i november medarbejdere (overenskomstansatte, tjenestemænd og fleksjobbere) mod medarbejdere i 2007, det vil sige et fald på 265 medarbejdere. Faldet har været mest markant fra 2010 til 2011, hvor antal medarbejdere er faldet med 119 personer. Procentuelt er det største fald sket indenfor grupperne: dagplejere, pædagogisk personale, rengøring og specialarbejdere. Gennemstrømningen af ansatte er størst indenfor områderne ældreomsorg (ledere og mellemledere) og socialrådgivere. Der er blevet afskediget 140 medarbejdere i 2011, hvoraf de 70 er begrundet i opgavebortfald og omstruktureringer/besparelser. Rebild Kommune er en kvindearbejdsplads. 82 % af de ansatte er kvinder og 18 % er mænd. Dette afspejler sig dog ikke ved opgørelsen af køn fordelt på lederniveau. Ser man på alle ledere totalt, er kønsfordelingen næsten 50/50, men der er fortsat en overvægt af mænd på direktions- og centerchefniveau. På kontraktholderniveau er kvinderne fortsat i overtal. Løn Den gennemsnitlige lønudvikling i kommunen fra 2007 til 2011 var på 17,2 %. Selv om det lyder som et højt tal, er der reelt set tale om en nedgang i den gennemsnitlige realløn på grund af inflationen. Månedslønnen for kvinder i november 2007 var på kr., mens den for mænd var kr. I november 2011 er kvindernes løn steget til kr. og mændenes løn til kr. Mændene er altså ca kr. højere aflønnet pr. måned end deres kvindelige kolleger. Denne lønforskel kan muligvis forklares med, at mange af de typiske kvindefag er lavtlønsområder, og at der er en markant underrepræsentation af kvinder i de løntunge lederstillinger. Fravær Det samlede fravær er på knap 10 % og der er ingen udsving i forhold til tidligere år i det samlede tal. Ses der på udviklingen i sygefraværet alene, er der et mærkbart fald i perioden på 1,1 %. Udviklingen kan tilskrives mange af de initiativer, som er blevet etableret og implementeret på området. Arbejdstimemæssigt svarer nedgangen på 1,1 % til arbejdstimer. Et fald fra sygefraværstimer i 2007 til sygefraværstimer i Næsten halvdelen af kommunens medarbejdere har ingen eller under 3 fraværsdage om året. Arbejdsmiljø I 2011 er der registreret 120 arbejdsulykker, hvoraf de 45 har medført fravær. Skaderne sker primært indenfor ældreområdet, boformerne og børn og ungdom. Områder hvor arbejdet er karakteriseret ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og fysisk og psykisk krævende arbejde. Side 3 af 24

4 En arbejdsplads i udvikling Rebild Kommune er en arbejdsplads i dynamisk udvikling, en arbejdsplads som løbende tilpasser sig samfundets behov og udfordringer. I år er den personalepolitiske redegørelse udformet i en komprimeret udgave med fokus på den statistiske oversigt over kommunen som arbejdsplads, og på den udvikling som organisationen har gennemlevet. Redegørelsen tegner et billede af organisationen med fokus på blandt andet, hvilke uddannelser medarbejderne har, hvor gamle de er, hvordan de er ansat, og hvad de får i løn. Innovation og demografi I Rebild Kommune skabes der hele tiden nye og innovative tiltag. Alle innovative tiltag uanset størrelse er vigtige og med til at sikre, at organisationen hele tiden udvikler sig. Vi har fornyet fokus på innovation i Rebild Kommune, på de mange tværgående projekter, samarbejder og tiltag, som blomstrer i organisationen. Innovativ tænkning er med til at fremme kreative tanker og ideer og bidrager således til at skabe nye måder at gøre vores arbejde på. Nytænkning kræver ofte andre og friske øjne på sagen, og her spiller tværgående samarbejde en vigtig rolle. Dette både i det daglige arbejde og i forbindelse med store projekter. To store projekter, der forventes igangsat i år, er arbejdet med at skabe fremtidens ældrepleje og fremtidens dagtilbud. Der vil fremover blive flere ældre og færre i den arbejdsdygtige alder. Disse demografiske ændringer kræver, at vi som kommune justerer vores service og tilpasser os samfundets behov. Her er innovation som metode et oplagt redskab. Trivsel og arbejdsmiljø Rebild Kommune vil fortsat være en god og attraktiv arbejdsplads. Derfor arbejdes der kontinuerligt med at sikre trivsel og et godt arbejdsmiljø. Fællescenter HR og Projekt bidrager fortsat gerne til at understøtte sådanne processer ude på de enkelte arbejdspladser. Dette kan være i form at deltagelse på personalemøder, afholdelse af temadage, dialogmøder om trivsel m.m. Fra fravær til nærvær Det tværgående projekt 'Nærvær frem for fravær' om trivsel på arbejdspladsen, som Center Arbejdsmarked, Center Sundhed og Fællescenter HR og Projekt har i støbeskeen, vil blive bredt ud over hele organisationen. Der vil blive tilbud målrettet ledere, AMR og TR, samt tilbud målrettet både den samlede arbejdsplads og individuelt til medarbejderne. Desuden er der i 2011 blevet implementeret et nyt fraværssystem, som skal være med til at sikre, at alle ledere har let og overskuelig adgang til at danne sig et overblik over arbejdspladsens fravær. Personalepolitik Også i 2011 har kommunen gennemført omstruktureringer. Når organisationen ændrer sig, er der behov for tilpasninger, og derfor har hovedudvalget nedsat en arbejdsgruppe, som skal lave et gennemsyn af personalepolitikken og delpolitikkerne. Der er her blevet udarbejdet en komprimeret version af personalepolitikken, som vil blive trykt i en pixi-udgave. I løbet af 2012 er det planlagt, at revisionen af delpolitikkerne gøres færdig, så de er tilpasset Rebild Kommune anno HR og Projekt vil derefter tage initiativer til at sikre, at personalepolitikken og delpolitikkerne vil blive drøftet og implementeret i hele organisationen. Maj 2012 HR og projekt Side 4 af 24

5 Et billede af organisationen I det følgende vil Rebild Kommunes medarbejdere blive præsenteret i tekst, tal og figurer. Vi skal se nærmere på hvilke uddannelser medarbejderne har, hvor gamle de er, hvordan de er ansat, hvad de får i løn mv. Kort skitseret er medarbejderstaben sammensat sådan: Personaledata november medarbejdere 60 ledere 46 år i gennemsnit 803 / 43 % af medarbejderne er på deltid 172 nyansatte 140 afskedigelser 9,6 % fravær kr. i gennemsnitsløn (brutto) 17,2 % lønudvikling siden 2007 Dataudtræk I denne redegørelse er alle tabeller og figurer udarbejdet på baggrund af følgende definitioner, med mindre andet fremgår: Månedslønnede medarbejdere (overenskomstansatte, tjenestemænd, fleksjobbere) Lønbegrebet er den samlede bruttoløn ekskl. overarbejdsbetaling. Tallene er hvor ikke andet fremgår trukket på fld-net ( medarbejdere Rebild Kommune havde i november medarbejdere mod medarbejdere i Det vil sige et fald på hele 265 medarbejdere. Faldet har været mest markant fra 2010 til 2011, hvor antal medarbejdere er faldet med 119 personer. Fordelt på overenskomstgrupper er det procentuelle største fald i antal medarbejdere fra 2007 til 2011 sket blandt specialarbejdere, hvor der er 41 % færre medarbejdere. Dette kan forklares med flytning af opgaver eksempelvis til Rebild Spildevand A/S, besparelser direkte på Driftsenhedens område samt bortfald af bestillingsopgaver på grund af besparelser. Pædagogisk personale på døgnområdet og omsorgs- og pædagogmedhjælpere er fra 2007 til 2011 faldet med henholdsvis 24 % og 19 %. For omsorgs- og pædagogmedhjælpernes vedkommende kan faldet tilskrives tekniske årsager, idet medarbejderne på Skibstedskolen i perioden har skiftet overenskomst væk fra denne. Størstedelen af faldet i pædagogisk personale på døgnområdet skyldes samme årsag. Derudover kan faldet tilskrives besparelser og faldende visiteringer på blandt andet Børnecenter Himmerland og i Boformerne. Side 5 af 24

6 Antallet af dagplejere og pædagogmedhjælpere er faldet med henholdsvis 25 % og 36 %. For dagplejernes vedkommende skyldes faldet dels besparelser, faldende børnetal og oprettelsen af to småbørnsinstitutioner. For pædagogmedhjælpernes vedkommende må ændringen også tilskrives besparelser og faldende børnetal, som har ramt de ufaglærte, idet antallet af pædagoger stort set er uændret. Tabel 1 Antal ansatte fordelt på overenskomstgrupper Ændring Ændring i % I alt Overenskomstområde Akademikere Chefer Dagplejere Hjemmevejledere og pæd. pers., døgninst Husassistenter Kontor- og It-personale Ledere m.fl., undervisningsområdet Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Musikskolelærere Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd.ass Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Rengøringsassistenter Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialformidlere Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv Syge- og sundhedspersonale - basis Syge- og sundhedspersonale - ledere Tandklinikassistenter Teknisk Service Side 6 af 24

7 Medarbejdernes ansættelsesform Nedenstående tabel viser en oversigt over, hvordan vi er ansat personer er ansat på ordinære vilkår samt i fleksjob. Der er bl.a. sket et fald i antallet af overenskomstansatte og tjenestemænd, mens der er sket en markant stigning i antallet af elever. Årsagen til denne stigning skyldes primært kommunens efterlevelse af kravet om oprettelse af flere praktikpladser. De store elevgrupper er på SOSU- og det pædagogiske område. Tabel 2 Ansættelsesformer Ansættelsesform Nov Nov Nov Nov Nov Overenskomstansatte Tjenestemænd og reglementsansatte Fleksjob I alt - ordinære vilkår samt fleksjob Elever Ansatte iht. serviceloven Løntilskud (tidl. jobtræning) Skånejob Timelønnede I alt - samtlige ansatte Medarbejdernes ansættelsesgrad Kommunens medarbejdere arbejder indenfor mange forskellige overenskomstområder med varierende mulighed og tradition for at arbejde på deltid. I nedenstående tabel illustreres udviklingen i heltids- og deltidsansættelser indenfor de største overenskomstgrupper. Variationen er stor fra det ene arbejdsområde til det andet. På dagplejeområdet er det eksempelvis vanskeligt at arbejde på deltid, mens det i ældreplejen ofte er en fordel for at kunne få vagtplanerne til at hænge sammen. Der er ikke sket nævneværdige ændringer i forholdet mellem heltid og deltidsansættelser set over en 4- årig periode for de nævnte grupper, men snarere på antallet af timer som de deltidsansatte er på. Antallet af medarbejdere er samlet set faldet med 12 %, som det fremgår af tabel 1, mens antallet af heltidsansatte medarbejdere er steget i perioden. Side 7 af 24

8 År Samlet antal Heltid i % Deltid i % Tabel 3 Heltids- og deltidsansatte Antal deltidsansættelser på timetal Overenskomstområde timer/uge i % timer/uge i % timer/uge i % 0-19 timer/uge i % I alt Dagplejere Kontor- og it-personale Lærere m.fl. i folkesk. og specialunderv. Pæd. pers. i daginst./klub/skolefr. Social- og sundhedspersonale Gennemstrømning af medarbejdere Arbejdsopgaver skifter karakter og organisationen forandrer sig. Med forandring vil der også naturligt være en vis gennemstrømning blandt de ansatte. Der kommer nye ansatte udefra, unge som lidt ældre. Nogle er helt nyuddannede, nogle uddanner vi selv, andre med erfaring fra andre steder på arbejdsmarkedet. Men der er også ansatte der forlader organisationen. Der er ansatte som ønsker nye udfordringer, ægtefællen får nyt arbejde og man flytter måske fra regionen. Nogle går på pension eller efterløn. Såvel tilgang som afgang af medarbejdere giver et vist flow i organisationen. Viden og friske øjne kommer, og viden og erfaring går. Det er en naturlig cyklus. Tabel 4 viser gennemstrømningen af ansatte i perioden 2010 til I tabellen er gennemstrømningen af ansatte defineret med en omsætningsgrad. Omsætningsgraden er ikke et faktisk tal i procent eller hoveder, men snarere et indekstal der varierer med tilgang og afgang i organisationen. I sidste års opgørelse var indekstallet 14,9, mens det i år er på 12,0. Det vil sige et fald på 2,9. Som det ses i tabel 4, varierer omsætningsgraden fra overenskomstgrupperne imellem. Det kan være eksterne faktorer der påvirker som eksempelvis ændrede børnetal, nye opgaver eller opgavebortfald. Men det kan også være udfordringer i arbejdsmiljøet, der giver en vis gennemstrømning. Side 8 af 24

9 Antal ansatte Afgang i alt Antal personer Tilgang i alt Personalegennemstrømning Tabel 4 Gennemstrømning af medarbejdere November 2010 November 2011 Overenskomstområde I alt ,0 Akademikere ,1 Chefer ,5 Dagplejere ,7 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,7 Husassistenter ,6 Kontor- og It-personale ,3 Ledere m.fl., undervisningsområdet ,8 Ledere/ml.ledere v. komm. ældreomsorg ,3 Lærere m.fl. i folkesk. og specielunderv ,8 Musikskolelærere ,1 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,2 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,3 Pædagogisk uddannede ledere ,2 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter ,8 Rengøringsassistenter ,8 Social- og sundhedspersonale ,9 Socialrådgivere/socialformidlere ,1 Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv ,0 Syge- og sundhedspersonale - basis ,1 Syge- og sundhedspersonale - ledere ,5 Tandklinikassistenter ,3 Teknisk Service ,8 Personalegennemstrømning = (afgang i alt tilgang i alt 2011)/2 (antal ansatte antal ansatte 2011)/2 Side 9 af 24

10 Hvor mange er afskediget? I tabel 4 er personaleomsætningen i kommunen skitseret. Et element i omsætningen er frivillig og ufrivillig afgang. Der er i 2011 afskediget 140 medarbejdere fordelt på følgende årsager: Tabel 5 Antal afskedigede medarbejdere 2011 Årsag Antal medarbejdere Arbejdsmangel (bespar., omstruktu., opgavebortfald) 70 Sygdom 45 Medarbejderens forhold / personlige årsager 25 I alt 140 Tabellen viser antal afskedigede medarbejdere i 2011 opgjort på afskedigelsestidspunktet. Bemærk at der kan være afskedigede medarbejdere, der ikke fratræder, fordi de i opsigelsesperioden får andet arbejde eksempelvis bliver genansat i anden stilling. Køn Rebild Kommune er en kvindearbejdsplads. 82 % af de ansatte er kvinder og 18 % er mænd. Dette afspejler sig dog ikke ved opgørelsen af køn fordelt på lederniveau. Tabel 6 Kønsfordelingen blandt lederne pr. 1. april Kvinder Mænd Kvinder Mænd Ledere totalt 50 % 50 % 48 % 52 % Direktion 0 % 100 % 0 % 100 % Centerchefer 25 % 75 % 17 % 83 % Kontraktholdere 60 % 40 % 61 % 39 % Der er færre ledere end ved sidste opgørelse, hvilket skyldes vakante stillinger, ledere der har fået mere end et kontraktområde samt organisationsændringer. Ser man på alle ledere totalt, er kønsfordelingen næsten 50/50, men der er fortsat en overvægt af mænd på direktions- og centerchefniveau. På kontraktholderniveau er kvinderne fortsat i overtal. KL har netop offentliggjort en landsdækkende undersøgelse som viser, at kvindeandelen på chefgangene i kommunerne fra 2000 til 2011 er steget markant. Det gælder andelen af kvinder i gruppen af direktionsmedlemmer, som er vokset fra 14 pct. til 23 pct. Andelen af kvinder i cheflaget lige under er også steget fra 25 pct. til 42 pct. i perioden. Som helhed er kvindernes andel af chefstillingerne i de kommunale forvaltninger steget mere end 60 pct. i forhold til år Denne tendens gør sig ikke gældende i Rebild. Side 10 af 24

11 Medarbejdernes etnicitet Tabel 7 viser, at 1,74 % af de ansatte i Rebild Kommune i september 2010 har en ikke-vestlig herkomst. Hovedudvalget har i 2010 sat måltal for andelen af medarbejdere med ikke-vestlig herkomst til minimum 1,5 %. Så forudsat at den etniske sammensætning har været den samme i 2011 som i 2010, har Rebild Kommune samlet set for alle fagområder levet op til sit måltal. Tabel 7 Medarbejdernes etnicitet Etniske danskere 2463 Indvandrere/efterkommere (ikke-vestlig herkomst) 44 Indvandrere/efterkommere (vestlig herkomst) 29 Kommunalt ansatte i alt 2536 Andel ansatte af ikke-vestlig herkomst blandt de kommunalt ansatte 1,74 % Opgørelsen er lavet på baggrund af særudtræk for FLD fra Danmarks Statistik i september 2010, med andre definitioner end de øvrige i denne redegørelse, hvorfor det samlede antal ansatte i denne tabel ikke kan sammenlignes med de øvrige i denne redegørelse. Ser vi på de enkelte fagområders etniske sammensætning, er det jævnfør særudtrækket fra Danmarks Statistik, det tekniske område samt service og ældre, sundhed og handicapområdet, som ligger over måltallet på de 1,5 %. De øvrige områder ligger under. Tabel 8 Andel ansatte af ikke-vestlig herkomst Administrativt område Børn & Unge område Teknisk område samt service Undervisningsområdet Ældre, sundhed og handicap I alt 0,57 % 1,11 % 5,38 % 0,24 % 2,55 % 1,74 % Medarbejdernes alder Det er centralt også at få illustreret alderssammensætningen, fordi en ældre medarbejdergruppe kan fordre en særlig rekrutteringsindsats nu og i de kommende år. Gennemsnitligt er medarbejderstaben i Rebild Kommune 46 år, hvilket er en stigning på et år fra 2010 og 2009, hvor denne begge år var 45 år. Figur 1 viser en aldersfordeling for alle ansatte/hoveder. Der er 6 % af det samlede antal månedslønnede ansatte, som er 29 år eller derunder. Hovedarbejdsstyrken ligger ikke overraskende i aldersintervallerne år og år med henholdsvis 28 og 31 % af det samlede antal ansatte, mens intervallet år med 24 % følger lige efter. Ser vi nærmere på de store overenskomstgrupper, er tendensen anderledes for det pædagogiske personale og lærerne. Disse to grupper topper i aldersintervallet år. Mens det for dagplejere, kontor- og it-personale, samt social- og sundhedspersonale følger den overordnede udvikling. Konkret for dagplejerne er 73 % af medarbejderne mellem 40 og 59 år fordelt på 35 % på de årige og 38 % på de årige. Der er kun 19 % af dagplejerne i aldersintervallet år. Modsat er det som nævnt for det pædagogiske personale, hvor den største aldersgruppe er de årige og dalende for de øvrige. Side 11 af 24

12 i % i % Jævnfør Beskæftigelsesregion Nordjylland kan der i de nærmeste år regionalt blive vanskeligheder med at rekruttere social- og sundhedspersonale, mens der for lærernes vedkommende ser ud til at være en nogenlunde balance mellem udbud og efterspørgsel. På de øvrige overenskomstområder, tegner der regionalt ikke til at blive udfordringer. Figur 1 Aldersfordeling alle ansatte Pædagogisk personale i daginst./klub/skolefr. Figur 2 Aldersfordeling pædagogisk personale i daginstitution/klub/ skolefritidsordning over 62 Aldersinterval Lærere m.fl. i folkesk. og spec. und. Figur 3 Aldersfordeling lærere m.fl. i folkeskolen og specialundervisning over 62 Aldersinterval Side 12 af 24

13 i % i % i % Kontor og It-personale Figur 4 Aldersfordeling kontor og it-personale over 62 Aldersinterval Dagplejere Figur 5 Aldersfordeling dagplejere over 62 Aldersinterval Social- og sundhedspersonale Figur 6 Aldersfordeling social- og sundhedspersonale over 62 Aldersinterval Side 13 af 24

14 Løn og lønudvikling Fællescenter HR og Projekt har analyseret lønudviklingen i Rebild Kommune i perioden november 2007 til og med november Lønanalysen er baseret på oplysninger fra Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD). Analysen inddrager alle månedslønnede medarbejdere (tjenestemænd, overenskomstansatte og fleksjobbere). Øvrige ekstraordinært ansatte, vikarer, elever og timelønnede medarbejdere indgår ikke. Lønudvikling Den gennemsnitlige lønudvikling i Rebild Kommune i perioden november 2007 til november 2011 var 17,2 %. I en sammenligning benchmark med gennemsnittet for de øvrige nordjyske kommuner, andre kommuner af samme størrelse og landet som helhed ligger Rebild Kommune en anelse højere i lønstigningsprocent. Dette afsnit fokuserer på den faktiske lønstigning i perioden 2007 til Indregnes inflationsstigningen i samme periode, har der reelt været nedgang i den gennemsnitlige realløn. Dette er grafisk illustreret i figur 7. Tabel 9 Lønudvikling benchmark November 2007 November 2011 Stigning i pct. Rebild Kommune ,2 % Alle kommuner i regionen ,0 % Kommuner af samme størrelse ,7 % Hele landet ,5 % Højere stigningsprocent er ikke et udtryk for et generelt højere lønniveau i Rebild Kommune. Den højere lønstigningsprocent har derimod været medvirkende til at løfte lønnen til samme niveau som i andre kommuner. Lønudviklingen i Rebild Kommune i perioden november 2007 til november 2011 er grafisk illustreret i figur 7. Figur 7 Faktisk lønudvikling samt reallønsudvikling november 2007 til november Kr Faktisk lønstigning Reallønsstigning Side 14 af 24

15 Lønudviklingen fordelt på køn I Rebild Kommune var den gennemsnitlige månedsløn for kvinder i november 2007 på kr., mens den for mænd var kr. I november måned 2011 er kvindernes gennemsnitlige løn steget til kr., og mændenes gennemsnitlige løn er steget til kr. Målt på den gennemsnitlige løn er mændene ca kr. højere aflønnet pr. måned end deres kvindelige kolleger. Denne lønforskel kan muligvis forklares med, at mange af de typiske kvindefag er lavtlønsområder, og at der er en underrepræsentation af kvinder i de løntunge lederstillinger. Figur 8 Lønudvikling november november Kr Alle Kvinder Mænd Procentuel har kvinderne i perioden haft en lønstigning på 17,9 %. Mændene har i samme periode haft en lønstigning på 13,9 %. Generelt anes en, omend beskeden, udligning i løngabet mellem mænd og kvinder. Lønudvikling fordel på alder Den gennemsnitlige månedsløn fordelt på forskellige arbejdskategorier viser ikke overraskende, at jo ældre man er, jo højere er ens løn. Tabel 10 Lønudvikling fordelt på aldersgrupper November 2007 November 2011 Lønstigning, pct år , år , år , år , år ,2 Side 15 af 24

16 De fleste overenskomster honorerer erfaring via indbyggede anciennitetsstigninger. Mange af de ældre medarbejdere har via større kvalifikationer og udvidede funktionsområder fået del i lokale lønmidler, og mange af kommunens ledere har en vis aldersmæssig tyngde. Det er dog væsentligt, at den yngste gruppe af medarbejdere i perioden november 2007 til november 2011 har haft den største procentuelle lønstigning. En mulig forklaring kan være, at der i den yngste medarbejdergruppe i dag er flere medarbejdere, som har en uddannelse, hvor gruppen tidligere har haft en større andel ufaglærte medarbejdere. En anden årsag kan være den antalsmæssige volumen af den helt unge gruppe. Siden 2007 er andelen af unge medarbejdere år i Rebild Kommune faldet med 40 %. Lønudvikling fordelt på personalegrupper (overenskomstområder) Tabel 9 viste at den samlede, gennemsnitlige lønudvikling i Rebild Kommune i perioden november 2007 til november 2011 var 17,2 %. I de næste tabeller er lønudviklingen for de største personalegrupper vist. Tabellerne er grupperet i henholdsvis: det administrative område, børneområdet, ældre- og sundhedsområdet, det sociale område, det tekniske område samt andre områder. Tabellerne er ikke kommenteret yderligere. Tabel 11 Administrative områder Stigning pct. Akademikere ,7 Chefer ,3 Kontor- og It-personale ,5 Socialrådgivere/socialformidlere ,2 Tabel 12 Børneområdet Stigning pct. Dagplejere ,2 Ledere m.fl., undervisningsområdet ,8 Lærere m.fl. i folkeskolen m.v ,4 Pæd. personale, daginst./klub/sfo ,6 Pædagogisk uddannede ledere ,8 Pædagogmedhjælpere / pæd. ass ,8 Side 16 af 24

17 Tabel 13 Ældre- og sundhedsområdet Stigning pct. Ledere/mellemledere, ældreomsorg ,9 Social- og sundhedspersonale ,9 Syge- og sundhedspersonale - basis ,7 Syge- og sundhedspersonale - ledere ,8 Tabel 14 Sociale område Stigning pct. Hjemmevejl. / pæd.pers., døgninst ,7 Omsorgs- og pæd.medhj. / pæd. ass ,6 Tabel 15 Tekniske område Stigning pct. Specialarb./faglærte gartnere m.v ,6 Teknisk Service ,4 Tabel 16 Andre områder Stigning pct. Husassistenter ,4 Rengøringsassistenter ,3 Tandklinikassistenter ,4 Side 17 af 24

18 Lønsammensætning Lønbegrebet i ovenstående analyse har været den samlede bruttoløn ekskl. overarbejdsbetaling. Bruttolønnen er sammensat af en række lønelementer: nettoløn, lokale tillæg, centrale tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse og pensionsbidrag. Sammensætningen af de enkelte lønelementer kan se meget forskellig ud fra medarbejder til medarbejder pga. af de respektive overenskomster. En typisk overenskomstmæssig løn er sammensat af en grundløn, centrale tillæg og lokale tillæg. Grundlønnen kan være statisk eller anciennitetsbestemt. De centrale tillæg kan eksistere i nogle overenskomster og ikke i andre. De lokale tillæg er resultat af lokale lønforhandlinger og f.eks. forhåndsaftaler (Ny Løn). Et interessant fokuspunkt i forhold til disse lønelementer er de lokale tillæg Ny Løn. Efter næsten 15 år med Ny Løn er de lokale tillæg kommet til at spille en større rolle i løndannelsen. Det er derfor interessant, hvordan udviklingen i de lokale tillægs procentandel af nettolønnen har været over tid. Kigger man nærmere på de lokale tillæg, kan der foretages yderligere opsplitning. Som det ses i tabel 17, er de lokale tillæg sammensat af henholdsvis kvalifikationstillæg, funktionstillæg, resultatlønstillæg, garantitillæg og andre tillæg. De mest interessante er kvalifikationstillæggene og funktionstillæggene. En gennemsnitmedarbejder fik i november måned 2012 henholdsvis kr. i kvalifikationsløn og kr. i funktionsløn. Figur 9 Gennemsnitlige månedsløns sammensætning november Ialt 0 Grundløn Lokale tillæg Centrale tillæg Genetillæg Ferie godtg. Pensionsbidrag Løn ialt (Bruttoløn) Ialt Side 18 af 24

19 Figur 10 Udviklingen i de lokale tillægs procentandel af nettolønnen %-andel 2007 %-andel 2008 %-andel 2009 %-andel 2010 %-andel 2011 Tabel 17 Lokale tillæg opdelt på tillægstyper Kvalifikationstillæg Garantitillæg Funktionstillæg Resultatlønstillæg Andre tillæg Bruttoløn Side 19 af 24

20 Nærvær/fravær Fravær, specielt sygefravær, har i alle personalepolitiske redegørelser haft en særlig bevågenhed. Således også i denne redegørelse, men data holdes på overordnet kommunalt niveau. Men det er vigtigt, at man her ikke alene fokuserer på sygefraværet, men også har fremmøde in mente. Rent faktisk er der 31 % af Rebild Kommunes medarbejdere, som slet ikke har noget sygefravær. Hertil skal man lægge en stor gruppe af medarbejdere, som alene har 1-3 sygefraværsdage. Denne gruppe udgør i omegnen af % af medarbejdere. Lægges disse to grupper sammen, er det næsten halvdelen af kommunens medarbejdere, som har ganske få eller slet ingen fraværsdage. Som det ses af søjlediagrammet i figur 11, er fraværsmønsteret i de respektive år ikke synderligt forskelligt. Det samlede fravær i Rebild Kommune ligger i alle årene omkring de 10 %. Barselsfraværet ligger jævnt omkring de 3 %, mens fraværet på grund af børns sygdom altid ligger under 0,5 %. Der, hvor der er en mærkbar forskel i perioden fra 2007 til 2011, er i udviklingen i sygefraværet. Her er sygefraværet faldet med 1,1 % point. Dette er en pæn udvikling, som skal tilskrives mange af de initiativer, som er blevet etableret og implementeret på området. Arbejdstimemæssigt svarer nedgangen på 1,1 % point til arbejdstimer. Et fald fra sygefraværstimer i 2007 til sygefraværstimer i Figur 11 Fravær opdelt på fraværstyper i årene Fraværsprocent, Rebild Kommune 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% I alt 9,8% 10,3% 10,3% 10,0% 9,6% Sygdom 5,6% 5,4% 5,4% 4,8% 4,5% Barsel 2,9% 3,3% 2,9% 3,3% 3,1% Børns sygdom 0,2% 0,2% 0,4% 0,3% 0,4% Øvrig 1,1% 1,4% 1,7% 1,6% 1,6% Side 20 af 24

21 Andel Andel Figur 12 Sygefravær opdelt på fraværslængde i årene Andel af medarbejdere fordelt på sygefraværslængde 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < > 60 Sygefraværslængde (dage) Vendes fokus ingen om fra fremmøde til fravær, er det lange sygefravær interessant. Det er her, forskellige tiltag og indsatser kan gøre en forskel og have effekt både på sygefraværsprocenten, men så sandelig også på de berørte medarbejderes liv. Gruppen af medarbejdere med sygefravær på over 60 dage udgør kun 3 % af medarbejderne, men denne lille gruppe vægter særdeles højt i det samlede sygefraværsregnskab. Det udgør ca. 30 % af det samlede sygefravær. Figur 13 Fraværslængdernes andel af det samlede sygefravær i årene Sygefraværslængdens betydning for sygefraværsprocenten 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < > 60 Sygefraværslængde (dage) Side 21 af 24

22 Arbejdsmiljø Registrering af arbejdsulykker med og uden fravær Siden januar 2010 er alle arbejdsskader blevet anmeldt elektronisk og registret via forsikringsagenturet Willis A/S, som administrerer og vurderer alle anmeldelser på det lovpligtige arbejdsskadeområde. Den elektroniske anmeldelsesform betyder, at arbejdsgangen med de anmeldelsespligtige skader med fravær er blevet mindre arbejdstung. Arbejdsgangen har desværre været arbejdstung i forbindelse med registrering af arbejdsskader og hændelser uden fravær. Det har betydet, at der i en periode har været indberettet færre skader uden fravær. Arbejdsgangen er ændret fra 1. januar Tabel 18 Registrering af arbejdsskader 2011 Center/område/afdeling Arbejdsskader 2011 Uden fravær Med fravær I alt Ukendt 1 1 Center Arbejdsmarked Center Børn og Unge dagtilbud Center Børn og Unge 1 1 Center Børn og Unge skoler Fællescenter HR og Projekt 1 1 Center Pleje og Omsorg Myndighed Center Sundhed Tandplejen Støvring Center Familie og Handicap Fore. og Myndighed Center Sundhed Sundhedsplejen 1 1 Center Plan, Byg og Vej Vej (trafik) 4 4 Fællescenter It og Digitalisering 1 1 I alt I 2011 er der centralt registreret 120 arbejdsulykker, hvoraf de 45 har medført fravær. Som tidligere år viser statistikken, at skaderne primært sker indenfor ældreområdet, boformerne og børn og unge. Alle områder hvor arbejdet er karakteriseret ved mange tunge løft, skæve arbejdsstillinger og fysisk og psykisk krævende arbejde. Arbejdsulykker med fravær Af de 120 centralt registrerede arbejdsulykker, er der 45 arbejdsulykker der har medført fravær. Antallet af arbejdsulykker med fravær ligger på et stabilt lavt niveau, og i lighed med tidligere år, er der udsving i hvor lang tid den enkelte medarbejder forventes at være uarbejdsdygtig som følge af ulykken. Side 22 af 24

23 Som det fremgår af nedenstående tabel (tabel 19) er langt de fleste arbejdsulykker registreret med et forventet fravær af kortere varighed. 8 arbejdsulykker har været af en sådan karakter, at der har været formodet uarbejdsdygtighed i en periode over 1 måned, og en enkelt arbejdsulykke er registreret med et formodet fravær på mere end 3 måneder. De arbejdsulykker, der har medført langvarige fravær, er ulykker, der er sket indenfor dagplejen, døgninstitutioner, ældrecentre, børnehaver og skoleområdet. Tabel 19 Arbejdsulykker med fravær Længden af fravær som følge af skade Antal medarbejdere 1-3 dage dage dage dage dage måneder 8 > 6 måneder 1 Ukendt 1 I alt 45 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø På alle institutioner og arbejdspladser, arbejdes der fortsat med at sikre trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdet er blevet understøttet af de 2 fællesmøder med arbejdsmiljøgrupperne, hvor arbejds- og organisationspsykolog Therese Grupe på april mødet var med til at sætte fokus på: Hvordan bliver vi som enkelt medarbejder og arbejdsplads berørt, når vi bliver udsat for øgede krav, kritik og krænkende adfærd fra børn, forældre, brugere, borgere m.v.? Hvordan kan vi blive bedre til at håndtere disse situationer og arbejde med de fremadrettede perspektiver? På november mødet, blev der fokuseret på de gode eksempler og egne erfaringer. Ledelse og medarbejdere fra Himmerlandshave og Tumlehøj holdt oplæg om, hvordan de havde arbejdet med at skabe og fastholde god trivsel og et godt arbejdsmiljø, og efterfølgende var der gruppearbejde. Side 23 af 24

24 Her blev der delt viden og talt om egne erfaringer ud fra temaerne: Hvad kan/skal man gøre når arbejdsmiljø og trivsel skal forbedres? Hvad kan/skal man gøre når god trivsel og et godt arbejdsmiljø skal fastholde? Samarbejde med og besøg af arbejdstilsynet Ved udgangen af 2011 afsluttede Arbejdstilsynet den 7-årige periode, der var afsat til at aflægge screeningsbesøg på samtlige arbejdspladser i Danmark. Ved årets udgang kunne vi gøre status og se, at Arbejdstilsynet i alt havde aflagt 49 besøg på vores institutioner/arbejdspladser i Et tal der er usædvanligt højt i forhold til antallet af arbejdssteder/institutioner i Rebild Kommune. I lighed med tidligere år har besøgene været en blanding af almindelige screeningsbesøg, tilpassede tilsyn, kontrolbesøg og særligt brancherettede tilsyn. Det gennemgående træk for Arbejdstilsynets tilsyn er fortsat fokus på belastninger indenfor ergonomi og psykisk arbejdsmiljø, sygefravær, kemi, pladsforhold, ventilation, støj og akustik. Ved langt de fleste af tilsynsbesøgene har Arbejdstilsynet vurderet, at arbejdsforholdene var i orden, men der har også været arbejdspladser, hvor Arbejdstilsynet har fundet anledning til at reagere i form af vejledninger eller påbud. På alle arbejdspladser er der efterfølgende blevet arbejdet med at udbedre diverse mangler, så arbejdspladsen lever op til gældende krav. En opgave der har givet store udfordringer, når man skal leve op til nutidige krav om støj, akustik, ventilation og arbejdspladsindretning i bygninger, der dels bliver ældre og slidte, men også oprindeligt er opført til en helt anden funktion og dermed dimensioneret efter andre normer og krav. Side 24 af 24