SÆT PRIS PÅ DIN KOLLEGA TRINE JEPPESEN 14

Transkript

1 NR SÆT PRIS PÅ DIN KOLLEGA TRINE JEPPESEN 14 RÅD OM REKRUTTERING 12 NYTÅRSKUR SÅDAN FÅR SPROGET VOKSEVÆRK 28 37

2 INDHOLD SENIORJOB HVAD ER DET? 3 MØD EN KOLLEGA 4 GÆT EN KOLLEGA 6 GLOSTRUP BIO 6 ARKIVET FORTÆLLER 7 PALETTEN 8 FÅ STYR PÅ DIT LIV! 10 RÅD OM REKRUTTERING 12 SÆT PRIS PÅ DIN KOLLEGA TRINE JEPPESEN 14 VI HAR STYR PÅ KVALITETEN! 15 CENTER FOR FAMILIE OG FOREBYGGELSE 18 FRIVILLIGE HJÆLPER DE ÆLDRE MED AT BLIVE DIGITALE 22 NYTÅRSKUR SÅDAN FÅR SPROGET VOKSEVÆRK 28 STAFETTEN 31 INTERNE KURSER 32 HJÆLP, VI SKAL GIFTES OG FOTOGRAFEN ER PÅ HOSPITALET! 33 NY LOVGIVNING FOR BEKÆMPELSE AF ROTTER 34 KOMMUNALDIREKTØRENS HJØRNE 35 TRIVSELSSTAFETTEN 16 Liljen udgives af Glostrup Kommune, Rådhusparken 2, 2600 Glostrup, tlf Redaktion for dette nummer af Liljen: Britta Berg (ansv. redaktør), Politisk Administrativt Center britta.berg@glostrup.dk Annie Rasmussen, Center for Social Service annie.rasmussen@glostrup.dk Christian Mahrt, Politisk Administrativt Center christian.mahrt@glostrup.dk Janie Noe, Center for Familie og Forebyggelse janie.noe@glostrup.dk Kia Wied, Center for It og Udvikling kia.wied@glostrup.dk Martin Simonsen, Politisk Administrativt Center martin.simonsen@glostrup.dk Har du forslag til bladet, så send indlæg som uformateret Word-dokument på mail til britta.berg@glostrup.dk. Næste nummer udkommer 28. februar Der er afleveringsfrist den 5. februar. Forside: Overrækkelse af God kollega-pris, læs mere side 14. Foto: Martin Simonsen Oplag: 1500 Layout: KLS Grafisk Hus A/S Denne tryksag er produceret CO 2 neutralt hos KLS Grafisk Hus A/S og på svanemærket papir. Torbjørn Nicolajsen, Vej og Park torbjørn.nicolajsen@glostrup.dk Bladet fordeles til alle ansatte i Glostrup Kommune. Fratrådte medarbejdere kan få bladet tilsendt - kontakt redaktionen. 2

3 Jeanette Segato Center for Personale SENIORJOB hvad er det? Vi er som kommune forpligtet til at etablere seniorjob til de personer, som er omfattet af lov om seniorjob Forudsætninger for etablering af seniorjob (alle forudsætninger skal være opfyldt) Personer som er ledige medlemmer af en arbejdsløshedskasse Personer som indbetaler til efterlønnen Personer som makismalt har 5 år tilbage, før de når efterlønsalderen Personer som har opbrugt deres dagpengeret Ansøgning om seniorjob skal være kommunen i hænde senest to måneder efter, at dagpengeretten er udløbet Når vi som bopælskommune modtager en ansøgning fra en borger om at etablere et seniorjob, er vi forpligtet til at undersøge, om vedkommende opfylder forudsætningerne Reglerne om seniorjob findes i Lov om seniorjob. Det betyder, at når vi som bopælskommune modtager en ansøgning fra en borger om at etablere et seniorjob, er vi forpligtet til at undersøge, om vedkommende opfylder forudsætningerne. Center for Personale beder om en beskrivelse af kompetencer, uddannelsesbeviser samt en beskrivelse af, hvilket job vedkommende mener at kunne varetage. Center for Personale vurderer ud fra ovenstående, hvilket ansættelsesområde det giver mening at ansætte vedkommende indenfor. Man har som ledig (og berettiget til seniorjob) ikke krav på at blive ansat inden for sit tidligere arbejdsområde eller uddannelse, man har alene et retskrav på at få etableret et seniorjob. Center for Personale tager kontakt til den eller de relevante afdelinger, hvor det giver bedst mening at etablere seniorjobbet ud fra kompetencer, uddannelse mm. Der indkaldes efterfølgende til en samtale med den relevante afdeling samt ansøgeren til seniorjobbet i Center for Personale. Det aftales på samtalen, hvorvidt det giver mening at placere vedkommende i den indkaldte afdeling, og om det er fysisk muligt for afdelingen. Ansættelse i seniorjob sker på normale overenskomstmæssige vilkår, men er ud over den faste normering. Seniorjobbet konteres på en central konto, og der indhentes statsrefusion. På baggrund af ovenstående vil I derfor formentlig opleve, at I af og til vil blive kontaktet fra Center for Personale med en forespørgsel om etablering af et seniorjob i jeres afdeling. Pr. 1. januar 2013 er der ansat tre seniorjobbere i Glostrup Kommune, og Center for Personale har ansøgninger til yderligere 11 seniorjobs i de næste to måneder. 3

4 Mød en kollega ULLA BRINCH Ulla Brinch er leder af Glostrup Dagpleje Hvor længe har du arbejdet i Glostrup Kommune? Jeg blev ansat 1. august 1976, og efter to år var jeg lige et smut i Albertslund et enkelt år. Jeg kom tilbage til Glostrup i 1979, og jeg har været her lige siden. Jeg er uddannet børnehavepædagog, men jeg arbejdede først som vuggestuepædagog. Siden har jeg været i den tidligere Børnehaven Digevang som stuepædagog. Sideløbende tog jeg diplomuddannelsen i pædagogisk ledelse, og så blev jeg souschef og til sidst konstitueret leder. Jeg var med til at starte fusionen mellem Østervang og Digevang, som blev til den nuværende Daginstitutionen Essedalen. Beskriv kort dit arbejde Jeg blev opfordret til at søge den stilling, som er min nuværende, nemlig leder af Dagplejen. Her har jeg været i fem år nu, og det er jeg rigtig glad for. Det er udfordrende og et anderledes arbejde, end jeg har været vant til, bl.a. fordi jeg ikke har så meget med børnene at gøre, og fordi jeg ikke er der, hvor medarbejderne er. Når man arbejder med mennesker, er der ikke to dage, der er ens. Jeg har 21 medarbejdere, og i øjeblikket har jeg MUS med dem. Jeg har kontakten til forældrene og 60 glade børn. Jeg har det pædagogiske tilsyn med nogle af børnene, og så har jeg det overordnede tilsyn hos alle. Hvad optager dig mest for tiden i dit arbejde? Jeg hører til den decentrale del af Center for Dagtilbud og Skole, og jeg er decentral leder på lige fod med institutionslederne. Vi har lige arbejdet med vores toårige læreplaner. Og så har vi indskrivning af børnene. Den formelle del ligger hos Pladsanvisningen, men vi har også vores egen indskrivning, så vi kan matche forældrenes ønsker med de fysiske steder, dagplejerne bor. Vi har også driften af vores legestue, Kastanjebo, som dagplejerne og børnene er i obligatorisk en gang om ugen. Og der er også kursusvirksomhed, hvor vi for tiden er ved at lave kurser i førstehjælp for alle dagplejerne. Her er mange forskellige opgaver, det er meget alsidigt, og man keder sig ikke. Hvilke udfordringer har du i dit arbejde? En af mine daglige udfordringer er til stadighed at gøre Glostrup Dagpleje til et fagligt dygtigt dagtilbud 4

5 Interviewet i oktober 2012 af Martin Simonsen for de mindste børn, et tilbud, som yder god kvalitet til børn og forældre, og som er en arbejdsplads med gode værdier, samarbejde og udvikling. Dagplejen er et ligeværdigt dagtilbud, som har de samme krav og retningslinjer til det pædagogiske arbejde, som de øvrige dagtilbud har. Der sker nye tiltag i den pædagogiske verden for tiden omkring inklusion. Også innovation kommer der nu større fokus på for alle brugere i kommunen, og det berører mest vores forældredel. Noget, der kan være en lille hurdle for mig personligt, er, at jeg overenskomstmæssigt er pålagt at have sygemeldingstelefonen hver morgen, fordi vi er sådan en lille dagpleje. Hvis man ved, der er mange væk, kan man tænke, hvis der nu ringer en og melder sig syg i morgen, hvad gør man så for at få puslespillet til at gå op? Den kan godt tage min nattesøvn i visse perioder, men heldigvis har Glostrup Dagpleje et pænt lavt sygefravær. Hvad er det bedste ved at arbejde i Glostrup Kommune? Glostrup Kommune er en dejlig arbejdsplads. Jeg har altid været glad for at være ansat her, og jeg har altid fået anerkendelse for mit arbejde. Min oplevelse er, at Glostrup Kommune altid har behandlet sine medarbejdere godt, og det tror jeg også, vi har ry for ude omkring. går meget i teatret, vi er medlemmer af Biografklub Danmark, Paletten og Glostrup Kunstforening, så jeg holder fast i de kunstneriske interesser. Og så har vi sommerhus på Læsø, vi har et stort hus og have, og vi har vores skønne første barnebarn, som vi selvfølgelig dyrker så meget, vi kan. Har du et arbejdsmæssigt forbillede? Ja, lederen i Børnehaven Digevang, Jørgen Nyeng, som er på pension i dag, har været en dygtig læremester både arbejdsmæssigt og personligt. Han har lært mig rigtig meget, og han har givet mig lov til rigtig meget. Vi har nok været ret ens i forhold til værdier som troværdighed og skriftlighed. Jeg har altid haft megen respekt for hans arbejde både i forhold til børn, forældre og personale. Hvad beskæftiger du dig med i din fritid? Jeg har været medlem af Glostrup Amatørscene i 40 år. Jeg har både spillet teater og instrueret, og jeg har været med til at repræsentere Glostrup ved forestillinger i udlandet. I dag er jeg dog kun med som interessemedlem, for det er svært at få tid til at binde sig til en bestemt fritidsaktivitet for tiden. Min mand og jeg Hvad læser du i øjeblikket? Lige nu læser jeg Ventetid af Marianne Gade, og jeg har lige sluttet Vindens skygge af Carlos Ruiz Zafón, som har været en vældig spændende bog. Jeg læser også en del faglitteratur, for det er nødvendigt at være på forkant, når man som jeg skal være foregangskvinde for at implementere nye krav, holdninger eller værdier og bevare et tidssvarende dagtilbud til fordel for det gode børneliv i Glostrup Kommune. Hvad kan få dig til at grine? Finurlige vittigheder, gode historier og selvironi kan ofte få mig til at grine. Vores barnebarn på to år, som har denne fantastiske alder, hvor ordene begynder at komme, og hvor interessen for verden er meget stor, er en stor glæde, og der ler man meget. 5

6 Martin Simonsen Politisk Administrativt Center GÆT EN kollega Her ser du et barndomsfoto af en af dine kolleger i Glostrup Kommune. Hun er ansat på Omsorgscentret i Hvissinge. Hvis du kan gætte, hvem personen på fotoet er, skal du sende dit svar til Martin Simonsen på martin. simonsen@glostrup.dk eller til Britta Berg på britta. berg@glostrup.dk senest 5. februar. Så deltager du i konkurrencen om to biografbilletter til Glostrup Bio med to øl eller vand og to mellemstore popcorn. I næste nummer vil der være et interview med den pågældende kollega samt et barndomsfoto af en ny kollega. Vinder af sidste nummers Gæt en kollega blev Lone Kulaksiz. Gevinsten kan afhentes hos Britta Berg, PAC, efter aftale. GLOSTRUP BIO ALLE FOR TO februar EKSPEDITIONEN TIL VERDENS ENDE DOXBIO 6. februar OTTO ER ET NÆSEHORN 3D februar A GOOD DAY TO DIE HARD februar SKYTTEN 28. februar 13. marts Fra filmen Skytten (foto: Mike Kollöffel) 6

7 Camilla Boysen Lokalhistorisk Arkiv Arkivet fortæller Om en ny digital dør til lokalhistorien Din by din historie dit arkiv. Så kort kan det siges forhåbentligt, så rigtig mange hører det. At Lokalhistorisk Arkiv er til for dig, og at Arkivet har brug for dig. En god historie til deling På Lokalhistorisk Arkiv er formidling og synlighed i fokus. Glostrups historie skal værnes om og gemmes på ikke gemmes væk. Nej, den skal være synlig og levende, så man får øje på den. Faktisk helst så synlig, at man slet ikke kan undgå at få øje på den. For det er en god historie med mange små historier i sig, og den fortjener at nå helt ind i krogene af hver eneste lille øregang, som bare måske kunne blive interesseret i at høre lidt mere om en bys forvandling fra lille ælling i andedammen til moderne forstadsand. Med det i mente er Arkivet nu nået til næste skridt i udviklingen af det digitalt tilgængelige arkiv: GlostrupHistorie.dk Arkivets nye digitale port til lokalhistorien. Din historie. Din historie - nu også hjemmefra Siden januar 2011 har Arkivet været en selvstændig institution under Center for Kultur og Idræt. Kombinationen af den nye rolle som selvstændig enhed og vort forøgede fokus på tilgængelighed og åbenhed har således fordret til udviklingen af nye digitale tilbud, som tilgodeser voksende krav fra brugerne om tilgængelighed og samtidig synliggør Arkivets nye tiltag og aktiviteter. Der er her et stort potentiale for, at Arkivet kan nå ud til flere målgrupper både nye og eksisterende. Siden november har man således kunnet se små lokalhistoriske filmklip på Youtube.com/GlostrupFilm - en kanal, der løbende opdateres med flere filmklip fra Arkivets samling. Dertil har vi nu affyret startskuddet for vores nye webside Målet er både at være et inspirerende udstillingsvindue med overblik over vores aktiviteter, men også et værktøj til ar formidle Arkivets samlinger og gode historier. Ved at udvise en formidlende og moderne indgangsvinkel til den lokale kulturhistorie får indbyggerne et nyt og nuanceret billede af Arkivet og deres egen lokalhistorie, som kommer til at fremstå både faglig, men også mainstream og tilgængelig. Digitaliseret kulturarv En vigtig del af GlostrupHistorie.dk er nyhedsbrevet og kalenderen, hvor man kan følge med i vores aktiviteter. Dertil er det muligt at finde historier om bl.a. lokale folk og steder samt en tidslinje for kommunens historie i korte træk. Det er også muligt at bidrage med egne erindringer og historier til glæde for andre af Glostrups indbyggere. Særligt spændende for brugere, som gerne vil dykke ned i lokalhistorien, er den nye adgang til Arkivets samling, hvor man hjemmefra via Mini-Arkibas* kan se, hvilke arkivalier Arkivet gemmer på. I fremtiden vil man derudover kunne se udvalgte arkivalier via GlostrupHistorie.dk, idet vi er i fuld gang med at digitalisere samlingen. Besøg GlostrupHistorie.dk Nu er websiden skudt i gang. Her er blot nævnt nogle få af de nye digitale tiltag, som er sat i værk. Andre tiltag er i støbeskeen, og websiden vil blive udbygget til gavn for brugerne. Vi håber, at du vil besøge GlostrupHistorie.dk og hjælpe os med ris og ros. Har du fx gode idéer til den digitale formidling af lokalhistorien, hører Arkivet meget gerne fra dig på lokalhistorisk@glostrup.dk eller tlf Tak for hjælpen. *Mini-Arkibas er den offentlige adgang til Arkivets registreringsprogram Arkibas, hvormed man kan søge i vores registrerede arkivalier. 7

8 KUNSTKALENDEREN Januar 2013 Fernisering tirsdag 29. januar kl Udstilling af indkøbt kunst. Paletten har fernisering med den kunst, der er indkøbt i 2012, og som udloddes til medlemmerne efter generalforsamlingen. Marts 2013 Generalforsamling i bibliotekssalen på Glostrup bibliotek torsdag 14. marts kl , Efter generalforsamlingen udloddes de udstillede værker til Palettens medlemmer og arrangementet slutter af med en middag i rådhusets kantine. Pegasus, bronzeskulptur af Henrik Voldmester (til udlodning) April 2013 Fernisering tirsdag 9. april kl Maler Annette Beier Liisberg åbnede i 2005 sit eget galleri i Hundested. Hun er uddannet kunstterapeut og underviser på Thorstedlund Kunsthøjskole. Se hendes billeder på Udstillingen varer til den 3. maj. Caroline Krabbe (til bortlodning) Hans-Henrik Fischer (til bortlodning) 8

9 Lisbeth Brandis formand Signe Anne Bjerre (til bortlodning) September 2013 I denne måned udstiller billedkunstner Melanie Christensen. Hun er uddannet på Grafisk Skole i Århus og Århus Kunstakademi. Hjemmeside Besøg vores hjemmeside og følg med i arrangementer, udstillinger mm. Paletten udsender invitationer mv. via mail til medlemmerne. Hvis du ikke modtager invitationer, bedes du kontakte Gitte Krogsgaard gitte.krogsgaard@glostrup.dk Medlemskab Vi afholder i løbet af et år seks til otte ferniseringer og mindst to kunstudflugter. Paletten indkøber værker af de kunstnere, der udstiller. Disse bliver bortloddet på generalforsamlingen. Hvis du kunne tænke dig at blive medlem, så henvend dig til en fra bestyrelsen. Jo flere medlemmer, jo flere aktiviteter og jo mere indkøb af kunst til bortlodning. Så har du fået lyst til at blive medlem af Paletten, kan du henvende dig til en fra bestyrelsen: Lisbeth Brandis, Gert Kornum, Gitte Krogsgaard, Inge Hjorth, Lotte Warming, Niels Brinch, Anne Marie Brems og Birthe Frederiksen. Medlemskabet trækkes over lønnen. Foreningen har p.t. 171 medlemmer. Er du medlem og fratræder du kommunen beder vi om, at du vil give os besked, om du ønsker at fortsætte dit medlemskab, eller om du ønsker at melde dig ud. Helle Borg Hansen (til bortlodning) 9

10 Gitte Jensen Parkvænget Få styr på dit liv! Hen over efteråret har Parkvængets Udviklingsteam afholdt et Styr Livet kursus for otte beboere og otte medspillere på Parkvænget Styr Livet teamet består af udviklingskonsulent Gitte Jensen, enhedsmedarbejder og pædagog Maj-Brit Pedersen, medarbejder med brugererfaring, og socialog sundhedsassistent Camilla Frederiksen. Styr Livet kurset er oprindeligt udarbejdet og afholdt af botilbuddet Slotsvænget, der ligger i Lyngby-Tårbæk Kommune. Tidligere har både beboere og medarbejdere fra Parkvænget deltaget i Slotsvængets kurser med stor succes. Da botilbuddet efterfølgende udgav en arbejdsbog STYR LIVET med personcentreret planlægning og gav frie hænder til at bruge metoderne, tog Parkvængets udviklingsteam chancen og planlagde deres eget Styr Livet kursus på Parkvænget. Frygter du det ukendte?! På en måde... ja men jeg er i bedre humør, så jeg frygter ikke fremtiden på samme måde som før [Deltager på Styr livet] Styr Livet kurset henvender sig til personer, som ønsker at komme videre i deres liv. Det handler primært om at få kontrol over eget liv, finde glemte drømme og ønsker frem og arbejde målrettet på at nå dem. Kurset er inspireret af den narrative metode, hvor den gode historie er i centrum. På kurset tages der udgangspunkt i det liv, som deltagerne lever. Det vil sige, at deltagernes nuværende livssituation analyseres, deres styrker og ressourcer italesættes, og deres værste mareridt bliver sat til diskussion. Derefter laves en personlig plan ud fra Håbets Sti, som alle deltagerne kan arbejde videre med efter endt kursus. Alle øvelserne på kurset kan bruges i beboernes samarbejdsaftaler (personlige handleplaner) og være med til at beskrive ønsker og drømme for fremtiden for det enkelte menneske. Alle deltagerne på kurset har selv valgt deres medspiller, og de personlige oplevelser, som deltagerne fortæller medspilleren om, er fortrolige. Der har været mulighed for at dele oplevelserne med de andre deltagere på kurset, men det har ikke været et krav. 10

11 Har I nogle mestringsstrategier? Ja Høre musik, afslapningsøvelser, gå ture, snakke med andre, være i en latterklub, danse, cykle, gå i naturen, mit netværk, gøre rent, lave noget, jeg kan li, være sammen med andre, skrive følelser ud, tegne, tage hen til ting, personer, dyr, jeg holder af, bruge min akutliste [Deltager på Styr livet] Ni temaer Kurset er bygget op omkring ni temaer, der hver især knytter an til Håbets Sti - et personligt planlægningsværktøj. På hver kursusgang diskuteres et tema, og alle deltagerne arbejder med individuelle øvelser sammen med deres medspiller. Der er blandt andet arbejdet med Livslinjen og livshistorier på 3. kursusgang. Med Den perfekte fødselsdag og Den perfekte lykke og drømme på 4. kursusgang. Med relationer og Det sociale kort på 5. kursusgang og med Håbets sti på 9. kursusgang. I midten af december 2012 blev sidste kursusgang afholdt, og alle 16 deltagere modtog et diplom og et lille fotoalbum som anerkendelse for deltagelse i kurset. Efter endt evaluering af kurset og de positive tilbagemeldinger har Parkvængets udviklingsteam besluttet at tilbyde endnu et Styr Livet kursus for både beboerne i Parkvænget og andre interesserede Glostrupborgere. Næste kursus løber af stablen ultimo marts 2013, hvor Jannick Hansen og Henrik Olsen, der begge bor på Parkvænget, vil undervise sammen med udviklingskonsulent Gitte Jensen og Camilla Frederiksen, som er tidligere beboer i huset. Kurset kommer til at koste 3000 kr. per makkerpar (dvs. deltager og medspiller), og beløbet dækker over kursusmaterialer (arbejdsbog, mapper, tusser, tegnepapir) og forplejning. Interesserede kan kontakte Gitte Jensen på mail: gitte.j@glostrup.dk, og der kan laves individuelle aftaler om at mødes og informere om kurset. Er din fortid din sikkerhed?! Ja jeg tænker meget på de gode og dårlige ting fra fortiden, og det er ofte svært for mig at leve og være i nutiden. [Deltager på Styr livet] Drøm Kursus i 2013 Hver tirsdag Nu Hvem Styrker 1. skridt 3 måneder 6 måneder Håb kl på Parkvænget Pris: 3000 kr. pr. makkerpar mareridt Parkvænget er et 108 botilbud under Serviceloven for voksne med alvorlige psykiske problemer. Der bor 57 beboere og er ansat 75 medarbejdere, hvoraf ca. halvdelen af medarbejderne er ansat på de fire boenheder. 11

12 Henrik Nellager Center for It og Udvikling Råd om REKRUTTERING Som ny leder kan man blive kastet ud i situationer, der ligger langt fra ens faglige kompetence. Sådan følte jeg det i hvert fald, da jeg for over tyve år siden for første gang skulle rekruttere en medarbejder. Guderne vil vide, at jeg har begået en del fejl på den konto igennem årene. Ansat den forkerte, simpelthen. Men heldigvis vil jeg også tillade mig at mene, at jeg har lært af erfaringerne, og jeg har undervejs fået udvidet min værktøjskasse. Og i det sidste halvandet år har jeg og de ansættelsesudvalg, jeg har nedsat valgt at tænke anderledes, når vi skulle tilrettelægge rekrutteringsprocessen, og vores erfaringer er gode. Derfor vil vi også gerne fortælle om dem her. Første pointe: Indkald kandidater til første runde, men afhold samtalen på 20 minutter. Det er rigeligt til en første bedømmelse. De to runder Jeg har tidligere i mange år sigtet mod, at ansættelsesudvalget ud fra ansøgningerne skulle udvælge 5-6 kandidater, der så skulle til den første runde samtaler. En samtale her varede typisk knap en times tid og fokuserede meget på de faglige kompetencer. Ideelt set skulle disse samtaler så medføre, at 2-3 kandidater blev udvalgt til at gå videre til en anden runde, hvor samtalen typisk var lidt længere og også havde fokus på de personlige og sociale kompetencer. Problemet var bare, at udvalget hurtigt blev tyndt. Mindst én af de seks i første runde mødte typisk aldrig op (havde måske fundet andet arbejde), og mindst to (og tit tre) viste sig at være ubrugelige kandidater. Hvis jeg var heldig, havde jeg tre kandidater til anden runde, tit kun to, og måske viste det sig så her, at endnu én hoppede fra, mens den anden kandidat viste sig uegnet. At stå til sidst med minimum to potentielle kandidater til jobbet viste sig tit at være utopi. Der var enten én kandidat eller måske slet ingen. Forud var jo i øvrigt gået, at ansættelsesudvalget havde skullet vælge de 5-6 kandidater ud fra de skriftlige ansøgninger, og det var tit ret svært. Gode kandidater blev siet fra jeg har prøvet at have over 500 ansøgere til en stilling som udviklingskonsulent og kandidater, der stod skriftligt stærkt, viste sig eksempelvis ved samtalerne at være uegnede for organisationen, eller også var de kommet til samtale, fordi fætteren havde skrevet ansøgningen. Ved de sidste fem rekrutteringer, jeg har foretaget, er ansættelsesudvalget derfor gået en anden vej og har udviklet og forfinet en anden metode. Vi udvælger snarere kandidater til første runde, der så til gengæld typisk kun er en samtale på 20 minutter. Ansøgerne har i nogle tilfælde endda fået en opgave sammen med indkaldelsen, som de kunne forberede sig på at skulle fremlægge eller vi har brugt et større setup, hvor de har kunnet vise deres faglige færdigheder inden selve samtalen. Pointen er, at det ved en samtale på 20 minutter utvetydigt er muligt at afsløre uegnede kandidater. Vores erfaring er, at kandidater som regel kan medføre, at 3-4 kandidater sendes videre til anden runde, hvor vi så til gengæld bruger ca. et par timer på at komme rundt om hver enkelt kandidat. Anden pointe: Få dannet et billede af den enkelte ansøgers faglige, personlige og sociale kompetencer gennem personens egne virkelige fortællinger og ikke konstruerede svar i hypotetiske situationer. Det giver god mulighed for at stå med mindst to egnede kandidater til ansættelse. Samtidig betyder valget af (i stedet for 5-6) kandidater i sagens natur, at flere ansøgere kommer ind til en reel bedømmelse i stedet for, at vi sætter vores lid til at kunne afgøre egnetheden ud fra en skriftlig ansøgning. Jeg har medarbejdere ansat, der ikke var imellem de 5-6 mest oplagte kandidater, da vi læste ansøgninger men som efter to samtaler fremstod som den helt rette kandidat! Dér beviste metoden for alvor sit værd! Spørgeteknikken For nogle år siden fik jeg god hjælp af en rekrutteringskonsulent til at stille begavede spørgsmål. Jeg var lidt træt af at spørge til stærke og svage sider hos kandidaterne og få en række veltilrettelagte svar. Derfor er vores spørgeteknik i dag baseret på, at kandidaterne skal fortælle om deres formåen igennem deres virkelige oplevelser i nuværende (eller tidligere) 12

13 job eller i et studie, hvis det er nyligt dimitterede ansøgere. Vi spørger ikke om, hvad ville du gøre, hvis..., men søger hele tiden ansøgernes egne historier med spørgsmål à la Har du været ude for, at... Giv et eksempel på det!. Det kan kræve en vis vedholdenhed i samtalen, hvis ansøgeren ikke spiller med og fortæller om det virkelige liv, men man kan sagtens forfølge teknikken, når man er trænet deri. Pointen er, at vi vil danne os et billede af den enkelte ansøgers faglige, personlige og sociale kompetencer gennem ansøgerens egne virkelige fortællinger og ikke konstruerede svar i hypotetiske situationer. Tredje pointe: Hvert medlem i et ansættelsesudvalg skal under samtalerne tage ansvar for at få afdækket, om ansøgeren kan leve op til de krav, som medlemmet selv vil stille til den kommende ansatte. Ansvaret Jeg synes, det er vigtigt, at ansættelsesudvalget har en god størrelse til at sikre, at hvert medlem af udvalget i anden samtale kan få mulighed for at spørge ansøgerne til det, medlemmet ønsker belyst. Jeg arbejder gerne med ansættelsesudvalg med tre eller fire personer. Det er ikke sikkert, det altid er muligt at sammensætte det med den størrelse, men det giver bedst mulighed for at ansvarliggøre hvert enkelt medlem. Det er nemlig vigtigt, at hvert medlem under samtalerne og især i anden runde tager ansvaret for at få afdækket, om ansøgeren kan leve op til de krav, som medlemmet vil stille til den kommende ansatte. Hvert enkelt medlem bør have sine egne ønsker (eller krav) til kompetencer, og de bør nøje afdækkes hos ansøgerne. Derfor bør hvert medlem af ansættelsesudvalget forberede sig ved at udarbejde et sæt spørgsmål, der kan belyse netop det, medlemmet anser for vigtigt. Gensidighed Min sidste pointe handler om, at når vi har gennemført anden samtalerunde, vælges typisk den kandidat, der forventeligt vil blive tilbudt jobbet, hvis indhentning af referencer efterfølgende går godt. Og hvis det er tilfældet, kunne man tænke: Så mangler jeg kun at tilbyde kandidaten jobbet. Fjerde pointe: Vi har valgt kandidaten, men har kandidaten valgt os? Brug en halv time i en tredje snak på at sikre, at forventningerne er afstemte. Men der mangler en vigtig detalje. Vi har valgt kandidaten, men har kandidaten valgt os? Selv anden samtalerunde er ikke nødvendigvis helt afklarende for ansøger. Der kan trænge sig nye spørgsmål på, når man nu pludselig har jobbet på hånden. Derfor arbejder vi ofte med en form for tredje samtale med den udvalgte ansøger, der får at vide, at vi sigter mod en ansættelse, men gerne vil mødes igen. Måske har vi nogle sidste afklarende spørgsmål eller en forventningsafstemning, eksempelvis baseret på samtalerne med referencerne, og ikke mindst har ansøger typisk fået struktureret sine tanker, hvilket kan afstedkomme nogle spørgsmål til os. Det er faktisk altid en god samtale at føre ikke mindst fordi den sker i en behagelig stemning af, at vi lige om lidt skal arbejde sammen. Samtalen behøver ikke tage mere end en halv time. Husk, at det ikke bare er os, der skal gøre det rette valg. Det skal ansøger også! Undgå spildte halve eller hele år Jeg anser en rekrutteringsproces som meget vigtig. Hvis man ansætter den forkerte kandidat, har man typisk tabt minimum et halvt år på gulvet. Måske kan ordene i denne artikel give dig lidt inspiration til, hvordan rekruttering kan foregå. 13

14 Martin Simonsen Politisk Administrativt Center Sæt pris på din kollega Trine Jeppesen Med temaet Sæt pris på din kollega fejrer vi i Liljen alle de mange gode kolleger rundt omkring i organisationen. Det skal være med til at sætte fokus på trivsel og det gode kollegaskab. Derfor uddeler vi en god kollega-pris til medarbejdere, som er blevet nomineret af deres kolleger til at få et værdsættende skulderklap. I denne måned går prisen til institutionsleder i Daginstitutionen Rosenåen, Trine Jeppesen, som er nomineret til prisen af Janni Brenholdt, som er daglig pædagogisk leder i Rosenåens afdeling Syrenen. Janni Brenholdt om sin gode kollega Trine Jeppesen og om godt kollegaskab generelt Hvorfor har du valgt at nominere Trine Jeppesen til god kollegaprisen? Jeg har valgt at nominere Trine, fordi hun for mig er en rigtig god kollega. Hun er altid åben, ærlig og nærværende. Hun er en god sparringspartner, som man altid kan dele faglige tanker med. Det betyder, at vi sammen med alle vores andre gode kolleger kan skabe rammerne for et godt børneliv. Jeg sætter stor pris på, at hun arbejder ud fra tanken om, at alle gør deres bedste, for det er med til at skabe det gode arbejdsmiljø i vores institution. Hvad gør du selv for at være en god kollega? Jeg prøver på at være en god kollega ved at være nærværende og lyttende. Jeg prøver på altid at være opmærksom på mine kolleger, både på det faglige plan, og på hvordan mine kolleger går og har det. Hvad betyder gode kolleger for din trivsel i dagligdagen på dit arbejde? En god kollega betyder for mig, at jeg står op om morgenen og glæder mig til at komme på arbejde, at komme over til en hverdag, hvor vi tager hånd om hinanden og gør vores bedste for, at børn og voksne trives. At have gode kolleger betyder også, at jeg har nogen at dele mine faglige tanker med. Det gør, at jeg trives og er i udvikling. Trine Jeppesen om at blive anerkendt som en god kollega og om godt kollegaskab generelt Hvordan føles det at vide, at du er værdsat som kollega? Jeg blev meget overrasket, glad og rørt, da jeg fik at vide, at jeg var nomineret til god kollega-prisen. Men også lidt forlegen, for godt kollegaskab er jo noget gensidigt, så prisen kunne også gives til mine gode kolleger i ledelsesteamet. Hvad sætter du selv pris på hos dine kolleger? Jeg sætter stor pris på, at vi er gode til at holde fast i, at det er vigtigt at skabe rammerne for en udviklende og rar hverdag for alle i institutionen - både børn og voksne. Vi er gode til at tale sammen om, hvad der er vigtigt i fremtiden. Vi støtter hinanden og har plads til at se forskelligt på tingene, og det medvirker til, at vi finder konstruktive veje videre frem. Hvad betyder gode kolleger for din trivsel? Gode kolleger, som er engagerede og brænder for faget og for at gøre en positiv forskel i arbejdet, er guld værd for min trivsel. At vide, at vi løfter i flok, lytter til hinanden og tør forstyrre hinandens vanetænkning uden at være bange for, at det bliver opfattet negativt, betyder, at jeg hele tiden udvikler mig i mit job. Det giver arbejdet mening. Kan ledelsesteamet være rollemodeller på en god samværsform, smitter det af i hele organisationen - til gavn for børnene. 14

15 Tina Rømer & Mette Larsen Center for Miljø og Teknik Vi har styr på KVALITETEN! Miljø er blevet recertificeret med højeste karakter af Det Norske Veritas Glostrup Kommune har som alle andre kommuner i Danmark indført et kvalitetsstyringssystem for sagsbehandlingen på Natur- og Miljøområdet. Siden 2007 har Miljø arbejdet målrettet på at få opbygget et system, der skal være med til at sikre den faglige kvalitet, effektivitet og ensartethed på natur- og miljøområdet blev året, hvor vi blev certificeret, og vi blev recertificeret i 2012 af Det Norske Veritas. Her fik vi den højeste karakter på implementeringsskalaen og mange rosende ord med på vejen: Der opleves et stort og solidt kendskab til og brug af ledelsessystemet blandt medarbejdere på alle niveauer Der opleves god tilgang til tilpasning/ effektivisering af ledelsessystemet ift. den daglige drift Der opleves god medarbejderinddragelse ift. opstilling af kvalitetsmål, ligesom der ses god overensstemmelse mellem overordnede strategiske mål og lokale kvalitetsmål. Vi har fået indarbejdet kompetencestyring i teamet, hvilket har medført, at vi og chefen - altid har overblik over, om vi har de rette kompetencer til at løse en given opgave Ud over certificering, intern og ekstern audit af systemet, er det også et krav, at det skal undersøges, hvad brugerne synes. Vi har i løbet af årene foretaget to brugertilfredshedsundersøgelser for henholdsvis virksomhedstilsyn og rottebekæmpelse i Glostrup Kommune. Begge undersøgelser viste, at borgere og virksomheder var meget tilfredse med sagsbehandlingen (ikke nødvendigvis afgørelsen) på disse to områder, men gav også et par forslag til, hvordan vi kan gøre sagsbehandlingen endnu bedre. Efter meget arbejde med implementering og vedligeholdelse af kvalitetsstyringssystemet er det naturligt at spørge Hvad har vi fået ud af dette arbejde? Først og fremmest har vi udarbejdet en digital procedurehåndbog, som indeholder procedurer, der beskriver arbejdsgange for alle de fagområder, der er omfattet af kvalitetsstyringsloven. Procedurerne er gennemdiskuteret, så vi er enige om, hvordan vi vil løse de enkelte opgaver på fornuftig vis. Håndbogen er en kæmpe fordel, når den faste sagsbehandler for et givent fagområde har ferie, eller når der skal oplæres medarbejdere i nye fagområder. Vi har fået indarbejdet kompetencestyring i teamet, hvilket har medført, at vi og chefen - altid har overblik over, om vi har de rette kompetencer til at løse en given opgave, eller om det er nødvendig med opkvalificering eller oplæring. Kvalitetsstyring er i dag en integreret del af vores hverdag, som giver mening for os alle i Miljø. Vi har fået indarbejdet kvalitetsmål i det daglige arbejde således, at målene er en del af vision og strategi for vores arbejde. Det sikrer, at vi får samlet kræfterne om nogle fælles fokuspunkter, der flytter noget miljø. Konkret holder vi årligt et planlægnings- og visions møde, hvor vi medarbejdere og leder sammen - evaluerer året, der er gået og planlægger næste års arbejde. Vi opstiller kvalitetsmål for det kommende år og sikrer, at der er sammenhæng mellem ressourcerne og de forventninger, der er til Center for Miljø og Tekniks arbejde med natur- og miljøområdet. Dele af kvalitetsstyringssystemet er ved at blive udbredt til andre teams i centeret, da især kompetencestyringen giver en stor gevinst for både medarbejdere og chef. Kvalitetsmålene har fx været medtaget i centerchefens aftale med direktionen for 2012, hvilket også er med til at sikre, at opmærksomheden på disse områder deles af både ledere og medarbejdere. Så selv om det er et stort arbejde at implementere, udvikle, vedligeholde og evaluere på et kvalitetsstyringssystem giver processen en del sidegevinster, som vi ikke vil undvære, for det giver mening med det systematiske fokus på sammenhæng, overblik og kvalitet i vores daglige arbejde. Et stolt miljøudvalg overdrager det nye certifikat til den system ansvarlige og kvalitetschefen den 19. december

16 Trivselsstafetten Trivselsstafetten på besøg i Center for Personale på besøg i Center for Personale Jeanette Segato & Katrine Norup, Center for Personale (Boks foroven): TRIVES verbum trives verbum Tillid handler om tillid imellem kolleger, men også B ØBØJNING G -, trivedes, trivedes til ledelsen. UDTALE [ t i v s][ ˈtʁiː ] Retfærdighed handler om at føle sig retfærdigt behandlet, og at processer, beslutninger og procedurer OPRINDELSE oldnordisk þrífast jævnfør oldnordisk O PRIN D ELSE oldnordisk rífast jævnfør oldnordisk rif 'lykke, velfærd' þrif 'lykke, velfærd' foregår på retfærdig vis. BETYDNINGER være i sund og god fysisk vækst; udvikle sig godt BETYDNINGER være i sund og god fysisk vækst; 1.a føle sig godt tilpas; finde sig godt til rette udvikle sig godt 1.b OVERFØRT udfolde sig; være i god udvikling 1.a føle sig godt tilpas; finde sig godt til rette 1.b OVERFØRT udfolde sig; være i god udvikling (Tankebobler om hvert enkelt udsagn): 16 Trivsel for mig er Lene: at jeg er glad for at gå Center for Personale havde en god trivselsmåling på arbejde. Der skal være en god Kasper: i efteråret sparring men Det hvad er godt er det, med der er lyse med lokaler, til at frugtordning m.v., men stemning, det vigtigste og man skal for både mig kunne er at fastholde have gode den gode kolleger, trivsel? jeg kan sparre med og stole på. grine og græde. Det er vigtigt for Kasper: mig, at jeg føler mig tryg sammen Fællesnævneren for de fleste af vores kolleger når er, at det sociale vigtigste fungerer. for dem er, at Det de er vigtigt lyse med lokaler, humor frugtordning og socialt m.v., samvær. De sammen fysiske med. sparring. Det er godt med med dem, jeg sidder Hella: rammer glade, når og god de går udluftning på arbejde. betyder Men hvordan også noget. men det Derudover vigtigste for mig er er CP at gode til at tage imod eleverne, have gode kolleger, jeg kan og bliver man man får lov det? til Flere at stå siger, på at egne det betyder ben noget for dem, at man både kan grine og græde stole på. det gør min sparre trivsel med og bedre. Katrine: med kollegerne. gode kolleger, Og vi griner jeg meget kan i sparre Center og grine med, samt en troværdig og anerkendende for Personale! Som vores tidligere elev ledelse, der viser mig tillid. Trivsel er også at kunne få lov til at udvikle sig. sagde, efter at have været hos os et par måneder: Jette: Lene: at jeg er glad for at gå på arbejde. Der spændende skal være arbejds- en god stemning, og man skal både I er meget larmende. Specielt i julemåneden er der masser af hygge, hvor hver frihed, fleksibilitet kunne grine og græde. Det er vigtigt for mig, opgaver, at gode jeg kolleger, føler mig tryg sammen med dem, jeg sidder har to sammen gaver med, med. som vi trækker lod og ansvar. om. Derudover holder vi en julesammenkomst, hvor opbakning vi skal have fra to min hjemmelavede leder og sparring med mine kolleger. Det er ikke lønnen eller Susanne: forholdene, (!) gaver med, der som gør vi forskellen. rafler om Det det kommer at have gode kolleger, der hjælper hinanden, både fagligt og der privat, meget det sjov er ud det, af. der betyder noget Lige præcis de spørgsmål, der opnåede de højeste Pernille: gennemsnit når i man trivselsmålingen, har det godt handlede på sin om, arbejdsplads, at vi spændende opgaver og gode kolleger. Det kan er stole også på rart, hinanden at man og føler bliver os som mødt en på del af det aldersniveau, man er, så det hele ikke kun handler om fællesskab. børn og ægtefæller Man kan sige, at det er den gode cirkel hvis man fungerer godt med sine kolleger, føler man sig mere Erik: når der er latter på gangen - hvis I ikke Susanne: trives, så har det jo også noget med mig at motiveret i hverdagen, og dermed er gøre. For mig er trivsel også kærlig mobning opbakning - der skal fra min være leder og plads til, at der bliver drillet lidt. trivslen også god. Alle er enige om, at sparring med mine kolleger. Det er forskellige goder er dejlige, men de er ikke lønnen eller forholdene, der gør Jeanette: når jeg føler, at jeg får lov til at forskellen. udvikle Det mig at have både gode kolleger, fagligt og personligt. Det betyder ikke afgørende for trivslen. der hjælper hinanden, både fagligt og Helle: noget I bund for mig, og grund at der handler er en det god også stemning om og, privat, at det der er det, er plads der betyder til noget at tage en god faglig en åben diskussion og tillidsfuld dialog mellem ledere og (også social gerne kapital højlydt). tillid, retfærdighed Tillid, respekt og og anerkendelse over for hinanden og hinandens medarbejdere og blandt kompetencer samarbejde. er nøgleord for mig medarbejderne indbyrdes. Mia: når man har det godt i hverdagen, både psykisk og fysisk. Det er vigtigt, at man har det godt kolleger imellem, og at man har en god kommunikation og føler sig tryg ved lederen.

17 Jeanette Segato & Katrine Norup Center for Personale Godt samarbejde afhænger af, om der er en kultur præget af normer med gensidige forpligtelser. Og det må vi sige, at vi har ikke mindst i efteråret, hvor samtlige medarbejdere var indblandet i oprydning i kælderen, hvilket blev afsluttet med en lille kælderwarming. Humor skal der til, ellers bliver det hele lidt kedeligt. Tine: når jeg er glad for at gå på arbejde. Det er også vigtigt med gode kolleger, spændende opgaver, faglig sparring, udvikling. Kollegernes trivsel betyder også noget i forhold til min trivsel. Hella: når det sociale fungerer. Det er vigtigt med humor og socialt samvær. De fysiske rammer og god udluftning betyder også noget. Derudover er CP gode til at tage imod eleverne, og man får lov til at stå på egne ben det gør min trivsel bedre. Mette: glæde. Glæde ved arbejdet, gode kolleger, fællesskabsfølelse. Det føles bedst, når vi gør en forskel, så er det sjovt at være på arbejde. Farah: når man har det godt med sine kolleger og har tillid til dem. Arbejdsopgaver kommer og går, men kollegerne og lederen er der hele tiden. Det er også vigtigt med anderkendelse, men man har også selv et ansvar for en god trivsel. Man kan tænke over, hvilken holdning man har, når man møder på arbejde. Jeanette: når jeg føler, at jeg får lov til at udvikle mig både fagligt og personligt. Det betyder noget for mig, at der er en god stemning og, at der er plads til at tage en god faglig diskussion (også gerne højlydt). Tillid, respekt og anerkendelse over for hinanden og hinandens kompetencer er nøgleord for mig Pernille: når man har det godt på sin arbejdsplads, spændende opgaver og gode kolleger. Det er også rart, at man bliver mødt på det aldersniveau, man er, så det hele ikke kun handler om børn og ægtefæller Erik: når der er latter på gangen - hvis I ikke trives, så har det jo også noget med mig at gøre. For mig er trivsel også kærlig mobning - der skal være plads til, at der bliver drillet lidt. Katrine: gode kolleger, jeg kan sparre og grine med, samt en troværdig og anerkendende ledelse, der viser mig tillid. Trivsel er også at kunne få lov til at udvikle sig. Mia: når man har det godt i hverdagen, både psykisk og fysisk. Det er vigtigt, at man har det godt kolleger imellem, og at man har en god kommunikation og føler sig tryg ved lederen. 17

18 Center for FAMILIE OG FOREBYGGELSE Vi er 94 medarbejdere i Center for Familie og Forebyggelse, der har den fælles opgave at arbejde for en styrkelse af den samlede forebyggende indsats på børne- og ungeområdet Medarbejderne i centerets otte afdelinger, institutioner og funktioner varetager i hverdagen mangeartede og forskellige kerneopgaver inden for forskellige lovgivningsområder i relation til børn, unge i forskellige aldre og deres familier i Glostrup Kommune. Ud over at varetage kerneydelserne arbejder vi alle - med udgangspunkt i hver vores faglighed - sammen med hinanden og medarbejdere fra andre centre i Glostrup Kommune for at støtte de børn og unge og deres familier, som vi er i kontakt med til at opnå: Kontinuitet i opvæksten Personlig udfoldelse Skolegang og uddannelse Sundhed og trivsel Forberedelse til voksenlivet. Her kan du læse om de kerneopgaver, som medarbejderne i de forskellige afdelinger og institutioner varetager: opdragelsesproblemer, samlivsophævelse, misbrugsproblemer, handicappede børn m.m. Familieafsnittets medarbejdere yder ligeledes hjælp, støtte og rådgivning til familier med et handicappet barn, rådgivning og støtte til unge og behandler ansøgninger om pædagogisk friplads til daginstitution, SFO samt klub. Den fælles kerneopgave for de forskellige fagmedarbejdere i Pædagogisk Psykologisk Rådgivning (PPR) er at yde pædagogisk-psykologisk rådgivning vedrørende børn og unge 0-18 år. Indsatserne består for eksempel af Udarbejdelse af pædagogisk-psykologiske vurderinger og forslag vedr. børn og unge 0-18 år Specialpædagogisk bistand og specialundervisning Visitation og henvisning til specialpædagogisk bistand og specialundervisning Forvaltning af økonomi vedrørende specialpædagogisk bistand og specialundervisning. Familieafsnittets kerneydelser er - blandt andet på baggrund af underretninger - at foretage undersøgelser af børns forhold med henblik på en eventuel oprettelse af støtte til barnet. Familieafsnittets sagsbehandlere yder også rådgivning og vejledning til børnefamilier i kommunen i forbindelse med blandt andet Sundhedsplejens mission er at yde sundhedsforebyggende og sundhedsfremmende tiltag, der skal være med til at mindske sygeligheden blandt børn og unge. Sundhedsplejerskernes kerneindsatser er hjemmebesøg, funktionsundersøgelser, helbredsundersøgelser, rådgivning og sundhedspædagogiske aktiviteter, 18

19 Tine Juhl Center for Familie og Forebyggelse der retter sig mod alle børn og unge fra fødslen til 9. klasse. Sundhedsplejerskerne varetager også specielle indsatser for de svagest stillede børn og unge. Tandplejens opgave er at tilbyde alle børn og unge under 18 med bopæl i kommunen vederlagsfri forebyggende og behandlende tandpleje. Tandplejens mission er at give børn og forældre en viden om, hvordan de bedst muligt forebygger huller i tænderne og syreskader. Tandlæger og klinikassistenter tilbyder børn i Glostrup Kommune behandling i trygge rammer. Tandplejen varetager ligeledes omsorgstandpleje for de ældre borgere i Glostrup Kommune, der ikke har mulighed for at besøge en praktiserende tandlæge. Ejbyhus er et skole- dagbehandlingstilbud til børn mellem 6 og 13 år med svære adfærdsmæssige vanskeligheder samt et familiebehandlingstilbud. På Ejbyhus understøtter medarbejdere med forskellig faglig baggrund familier og børn i Glostrup Kommune på en måde, så de kan kvalificere deres familieliv og børn med særlige behov og kan hjælpes lokalt så vidt, som det er muligt. Medarbejderne på Ejbyhus giver børn med svære adfærdsmæssige vanskeligheder og funktionsnedsættelser redskaber og strategier samt indlæring, så de igen bliver i stand til at indgå fælleskaber inden for folkeskolens tilbud herunder specialklasser og fritidstilbud. Ejbyhus tilbyder også rådgivning og familiebehandling til børnefamilier i Glostrup Kommune, der i en periode har brug for hjælp, så deres familie igen kan bringes til at fungere. Varmeværkets mission er den socialpædagogiske indsats, som altid vil hjælpe børn unge igennem hele deres ungdom, så hverdagen bliver til at holde ud, når det ser sværest ud. Pædagogerne på Varmeværket arbejder ud fra et socialpædagogisk perspektiv, hvor dialog, synlighed og tværfagligt samarbejde er nøglebegreberne. Varmeværkets arbejdsområde er hele kommunen, og medarbejderne arbejder blandt andet med det udgående og opsøgende arbejde. Pitstops mission er at yde de bedst mulige vilkår gennem en socialpædagogisk indsats over for de unge med vidtgående problemstillinger, der bliver anbragt på Pitstop. De pædagogisk uddannede medarbejdere på Pitstop har som mål at støtte de unge, så de på trods af deres individuelle vanskeligheder opnår samme muligheder for personlig udfoldelse, udvikling og sundhed som deres jævnaldrende. Pitstop modtager unge med akut behov for bosted og behandling og tager vare på de unge, så længe det er påkrævet. De pædagogiske medarbejdere læser opgaven gennem akut krise- og omsorgsarbejde inden for en socialpædagogisk referenceramme og i overensstemmelse med den enkelte unges behov og ønsker. SSP står for samarbejdet mellem Skolerne og Socialforvaltningen samt Politiet. Formålet med SSParbejdet er at koordinere den kriminalpræventive indsats, der ydes over for børn og unge. Herunder også den generelt forebyggende indsats på områder, hvor ulykker og kriminelle følgevirkninger blandt børn og unge kan være gældende. I Glostrup Kommune er det børne- ungerådgiveren, der koordinerer SSPsamarbejdet, som er organiseret på tværs af skoler, socialforvaltning og lokalpolitiet. Børne- ungerådgiveren arbejder opsøgende og forebyggende. Opsøgende i form af gadearbejde, hjemmebesøg samt besøg på skoler og arbejdspladser. Forebyggende igennem afvikling af projekter, undervisning, kampagner og aktiviteter på lokalt såvel som på kommunalt plan 19

20 Center for Familie og Forebyggelse Sundhedsloven Lov om social service Retsplejeloven Folkeskoleloven Straffeloven Samarbejde Socialudvalget Relationer Omsorg Rejsefæller Undervisning Forebyggelse Tidlig indsats Sundhedsudvalget Sundhedsfremme Koordineret indsats 20