Motivationsteoriernes anvendelse til afdækning af motivation - et casestudie af Sparxpres

Transkript

1 Bachelorafhandling HA - Bæredygtighed Institut for Marketing og Organisation Forfatter: Lasse Høltzermann Lh87089 HA Hold 4 Vejleder: Ninna Meier Motivationsteoriernes anvendelse til afdækning af motivation - et casestudie af Sparxpres Aarhus Universitet, Business and Social Sciences 2012

2 Abstract In the recent years, motivation has evolved into being a buzzword because of the change in paradigm among the employees. The employees in the different types of organizations expect to be treated in a different way than what have been normal in the past. They expect to have a dialog with their leaders rather than a monolog and their jobs have to be something that motivates them. According to a Canadian study, it is concluded that people who are highly motivated for their jobs does have a higher output level than their colleges who have a moderate motivation for their jobs. Therefore it is possible to reach a higher level of efficiency and output in the organization trough a higher level of job satisfaction. To reach that higher level of job satisfaction and motivation a leader can use motivation theories, which exist within the field of organizational behavior to find out what is motivating the employees. Because of that this theses purpose is to explain what motivates employees in a specific company. This is exemplified by Sparxpres which is a department of Sparbank A/S specializing in providing quick loans, and electronic gift certificates in stores. Therefore the exact purpose of the theses is to explain what motivates the employees in Sparxpres. In that way the study can be described as being a case study. To study what motivates the employees a series of qualitative semi-standardized interviews are conducted in order to obtain the basic data needed for the analysis. 4 interviews were conducted of respondents possessing 4 different jobs in the organization. These interviews were then transcribed, and coded using an open coding technique. In the analysis a series of theories are used to analyze the coded interviews. These are mostly from the category called content theories because the process theories aren t relevant to this theses problem statement. The content theories are in the thesis represented by Maslow s hierarchy of needs, Alderfer s ERG theory, McClelland s theory of needs, Herzberg s 2-factor theory. Other theories in this thesis only include Hackman & Oldham s Jobdesign theory.

3 The analysis showed that the employees are motivated through their work by allowing them to evolve their skills and obtaining greater competence. Through that they are also able to actualize themselves by doing what they feel is most exciting. Good social relations between the employees, as well as their leaders, are also highly important for the employees in Sparxpres. The social relations factor poses an important motivational influence on the employees due to the overall atmosphere in the office. A good relation to one another poses the ability to enhance a good atmosphere which will lead to greater job satisfaction and then motivation. The employees also find being productive and providing a good service, and trough that a great experience for the customers, as a motivational factor. In return they hope to receive a very good return from the customers and maybe recognition for their customer handling skills. Recognition can come in the form of a thank you from the customer or from colleagues and leaders. This is also found to be a motivator for the employees in the entire organization. All these things together form the motivation in Sparxpres.

4 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemformulering Afgrænsning Struktur Metode Videnskabsteoretisk tilgang Casestudie Case organisationen Data indsamlingsmetode Semistrukturerede interviews Interviewguide Kodning af data Definitioner Motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng Indre og ydre motivationsfaktorer Teoretisk ramme Teoretiske positioner Teorier anvendt i afhandlingen Maslows behovshierarki Alderfers ERG Teori McClellands behovsteori Herzbergs 2-faktor teori Hackman & Oldhams jobdesignteori Analyse Maslows Behovshierarki Alderfers ERG teori McClellands behovsteori Herzbergs 2-faktor teori Hackman & Oldhams jobdesignteori Konklusion Bibliografi Bilag 1 - Interviewguide... 62

5 Bilag 2 - Farvekoder til kodning Bilag 3 - Eksempel på kodning Bilag 4 - Interview optagelser (Lydfiler)... 66

6 Figur- og tabeloversigt Figur Baggrund for Maslows velfærdstilpassede behovspyramide Figur ERG teoriens relationer til Maslows Behovspyramide...21 Figur Herzbergs 2-faktor teori og faktorers påvirkning på jobtilfredshed Figur Hackman & Oldhams jobdesignteori Figur Maslows behovspyramide tilpasset til velfærdssamfundet Tabel Herzbergs 2-faktor teori, oversigt over Sparxpres faktorer...53

7 1. Indledning En vigtig del af den danske samfundsøkonomi er blandt andet de virksomheder, som eksisterer i samfundet uanset om de er offentlige eller private. Dette skyldes at virksomhederne erhverver sig kapital gennem salg af produkter/ydelser, og en del af denne kapital går til det danske samfund i form af lønninger til medarbejdere samt skat til staten. Dette kan yderligere præciseres ved, at medarbejdernes indtægt bruges i samfundet, og statens indtægt bruges til samfundet. Hermed kører det store samfundshjul rundt, og sikrer at Danmark som nation og velfærdsstat år efter år fortsat eksisterer i den form vi kender den. Fælles for disse virksomheder er, at de alle er drevet af de mennesker der hver dag går på arbejde for at udfører netop deres funktion. Nogle har job i ledelsen, mens andre har job i virksomhedens mest basale funktioner. Uanset hvilken funktion man er ansat til at varetage er motivationen, hos disse medarbejdere, en af de afgørende faktorer for medarbejdernes præstation. Der opnås næppe en god præstation, hvis ikke medarbejderen har en god grund til at yde den gode præstation. Nærmere betegnet en faktor, som er motiverende for en sådan indsats. Som følge deraf har motivationsfaktoren indflydelse på virksomhedernes resultat og dermed erhvervslivets succes. Dette kan begrunde, at motivationen hos mennesket i en erhvervsmæssig sammenhæng er en vigtig faktor for det danske samfund i dag. Dette er især tilfældet da vi lever i en tid hvor den tidligere industrialiserings hårde metoder, såsom pisk og tvang, ikke længere har samme effekt. Vi er midt i et paradigmeskift fra det 20. århundredes filosofi, hvor medarbejdere forventede en monolog fra lederen, til nutidens 21. århundrede hvor medarbejdere i stigende grad forventer en dialog med lederen i stedet (Jessen, Zoffmann, & Møller Jørgensen, 2011). Det er i højere grad individet der er i fokus, og medarbejdere søger at deres job skal give mening, identitet og helst også gøre vedkommende lykkeligere (Jessen et al., 2011). Motivationen i arbejdet betyder utrolig meget, for den drivkraft der ligger bag løsningen af de problemstillinger, en person kan blive udsat for på sin arbejdsplads (Jessen et al., 2011). Derfor bør ikke bare danske, men også internationale, virksomheder fokusere på at tiltrække og udvikle, medarbejdere der, med højt et engagement i arbejdet, ender med at have en vigtig indflydelse på virksomhedens bundlinje. Traditionelt har mange faktorer en omfattende effekt på virksomhedens bundlinje, og en af de klassiske er begrebet effektivisering. Her menes der i sin helhed en effektivisering 1

8 af hele virksomheden. I den type af organisation, som en virksomhed er, kan der argumenteres for, at medarbejderne også er en meget stor og vigtig ressource på lige fod med kapital og maskinelt udstyr (Jessen et al., 2011). Effektivisering er derfor ikke alene en proces man går igennem ved f.eks. at købe nyt højteknologisk udstyr, men også noget der finder sted hos medarbejderne, som også benævnes som virksomhedens menneskelige kapital [Human Capital]. Stort set alle virksomheder er involveret i Human Relations [HR] funktioner i et eller andet omfang. Nogle har konkrete HR afdelinger, mens andre, oftest mindre, virksomheder har én eller flere personer der varetager disse funktioner. Fælles for dem alle er at HR opgaverne især omhandler den menneskelige kapital i virksomheden, og det er i igennem disse opgaver at håndteringen af medarbejdernes udvikling sker. Dermed er HR funktionerne også en vigtig faktor i virksomhedernes effektivisering. Som verdenen ser ud i dag med finanskriser og andet, vil effektivisering for mange være et negativt samtaleemne, da det leder tankerne hen på massefyringer og efterfølgende arbejdsløshed. Derfor er det vigtigt at fokusere på andre sider af effektiviseringen af den menneskelige kapital, og her kommer motivationen hos medarbejderne ind som en vigtig faktor (Jessen et al., 2011). Effektivisering er i mange tilfælde lig med højere produktivitet, og indenfor medarbejdermotivationsfeltet er det ingen undtagelse. Særligt kan nævnes en undersøgelse foretaget af Michael Cox og Michael E. Rock i 1996 (Jessen et al., 2011). Undersøgelsen omhandlede motivation og viste, at effektiviteten hos højt motiverede medarbejdere øges markant uanset om deres job er en lavkompleks, mediumkompleks eller højkompleks jobfunktion set i forhold til gennemsnitligt motiverede medarbejdere (Jessen et al., 2011). Undersøgelsen viste, at højt motiverede medarbejdere med lavkomplekse, mediumkomplekse samt højkomplekse jobfunktioner yder hhv. 52%, 85% og 127% mere end de gennemsnitligt motiverede medarbejdere med samme jobfunktioner (Jessen et al., 2011). Dette tyder på, at motivationen hos virksomhedens medarbejdere er en meget væsentlig faktor der i høj grad har en effekt på produktiviteten. Derudover opstår der også en større arbejdsglæde hos medarbejderen, når vedkommende oplever stor motivation ved sit arbejde. Dermed kan motivationsbegrebet være en medbestemmende faktor, som giver et godt resultat på bundlinjen og større trivsel hos medarbejderne. 2

9 1.1 Problemformulering Som nævnt i indledningen er motivationen hos medarbejderen en vigtig faktor i forbindelse med medarbejderens produktivitet, og dermed også virksomhedens produktivitet. Med afsæt i dette er der derfor en række personer der har udviklet teorier om hvad der motiverer et individ (Buelens & Aarhus School of Business and Social SciencesAarhus University, 2010). Motivation er ligeledes blevet et vigtigt begreb indenfor ledelse grundet den fladere struktur i organisationerne (Larsen & Svalgaard, 1997), som er kommet efter paradigmeskiftet i det 21. århundrede (Jessen et al., 2011). Dermed kan motivationsteorierne med fordel anvendes af ledere til at finde ud af, hvad der motiverer deres medarbejdere, således de korrekte ledelsesmæssige tiltag kan udarbejdes for at fremme motivationen. Grundet den effektivisering der kan opnås ved højt motiverede medarbejdere, samt større fokus på motivationsbegrebet indenfor ledelse, er jeg kommet frem til følgende problemformulering: Hvad motiverer medarbejdere i en konkret virksomhed? Eksemplificeret ved Sparxpres afdelingen i Sparbank A/S. Dette belyses med et casestudie af medarbejderne i Sparxpres, da den anses som værende et godt eksempel på en virksomhed. Dette bevirker at afhandlingen primært omhandler denne afdeling af Sparbank A/S, og ikke hvad der motiverer medarbejdere i alle virksomheder. Derudover, som følge af casestudiet, omhandler afhandlingen indirekte, hvordan motivationsteorierne anvendes i praksis. 1.2 Afgrænsning Til besvarelsen af denne afhandlings undersøgelsesspørgsmål er der afgrænset til, kun at anvende én case undersøgelse dvs. én enkelt organisation til eksemplificering. Denne afgræsning er baseret på selve metoden til at besvare undersøgelsesspørgsmålet, hvilket er beskrevet yderligere nedenfor samt af ressourcemæssige årsager. Da denne afhandling er en bachelorafhandling, er der derfor en tidsbegrænsning på hvad der er muligt at 3

10 få med i afhandlingen. Dette ligger til grund for den ressourcemæssige afgræsning på undersøgelsen. I forbindelse med ovenstående vurderes det som muligt, at vise hvad der motiverer medarbejdere ved kun at anvende én case, da flere cases blot ville vise hvordan man anvender motivationsteorierne i netop disse organisationer. Dette ville ikke nødvendigvis styrke afhandlingens konklusion, men blot fungere som en gentagelse af, hvad der allerede er vist i den case/organisation der måtte optræde først i afhandlingen. Kvalitativ forskning har en række egenskaber, som anser sig som velegnede til at frembringe viden om de begreber som denne afhandling omhandler. Kvalitativ forskning sætter den observerende person i den konkrete verden. Dermed søger kvalitativ forskning at forstå, beskrive og forklare fænomener (Flick, 2008). Den kvalitative metode søger også at afdække erfaringer og interaktioner i deres naturlige omgivelser og kontekst (Flick, 2008). Kvalitativ forskning tager ofte sit udspring i case studier, og derfor bliver en case i sig selv en vigtig kontekst for det fænomen der undersøges. Som nævnt i ovenstående afsnit er der derfor også valgt en case til dette studie. Det kvalitative studie er derudover også interesseret i, deltagernes perspektiver og meninger der eksisteret i relation til det der undersøges (Flick, 2008). Den primære datakilde til et kvalitativt studie er derfor f.eks. ikke en række tal, men derimod ord, som er fremkommet fra et interview eller lign. Grundet ovenstående er der derfor afgrænset til kun at anvende kvalitativ forskning i denne afhandling. Det skal derudover nævnes, at formålet med denne afhandling er ikke at skabe nye hypoteser eller teorier, men i stedet at illustrerer hvordan allerede eksisterende teorier anvendes i praksis, til at løse problemet om at forstå motivationsbegrebet hos medarbejderne i en organisation. Den valgte organisation der anvendes som case til denne afhandling er beliggende i Danmark og har udelukkende danske medarbejdere. Derfor afgrænses der fra alt der omhandler kulturforskelle. Indenfor anvendelsen af motivationsteorier er et nærliggende aspekt, at kæde dem sammen med ledelsesteorierne. Selvom ledelsesteorierne, som navnet antyder, beskæftiger sig med ledelse og ikke motivation, så er det nærliggende at anvende sådanne teorier i forbindelse med hvad der motiverer medarbejderne. Dette er dog ikke formålet med 4

11 denne afhandling, og derfor afgrænses der fra direkte at anvende ledelsesteorierne, til udarbejdelse af tiltag på baggrund af det analyserede. Afhandlingens formål er udelukkende at afdække hvad der motiverer, og hvorfor ledelsesaspektet ikke er relevant i forhold til problemstillingen. Derfor vil der ikke være en gennemgang indeholdende ledelsesteorier. 1.3 Struktur Dette afsnit søger at forklare hvordan selve strukturen i denne afhandling er opbygget, for på denne måde at give et overblik over afhandlingen. Efter indledningsafsnittet, hvilket dette afsnit er en del af, følger metodeafsnittet. Dette afsnit indledes med den videnskabsteoretiske tilgang, til det motivationsstudie der udføres. Denne videnskabsteoretiske gennemgang giver et indledende overblik over hvordan undersøgelsesfeltet kan undersøges, og hvad der ligger til grund for dette. Dernæst beskrives casestudiemetoden, Sparxpres casen og de semistrukturerede interviews. Dette giver i sin helhed et overblik, samt viden, over den metode der ligger til grund for afhandlingens undersøgelse og konklusion. Metodeafsnittet er efterfulgt af et definitionsafsnit hvis formål er, at give en klar definition på begreberne motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng og de indre og ydre motivationsfaktorer. Dette gøres for at give en entydig forklaring på disse emner, således der ikke opstår misforståelser igennem afhandlingen, men i stedet klarhed og forståelse. Inden analyseafsnittet er det nødvendigt at redegøre for den teoretiske ramme. Denne danner den teoretiske baggrund for afhandlingen. Med andre ord fungerer denne som værktøjskasse for analysen, og i denne findes en beskrivelse af de overordnede teoretiske dispositioner samt teorierne. Denne værktøjskasse indeholder kun de teorier der er anvendt i analysen, hvorfor den kun skal betragtes som en værktøjskasse for afhandlingens problemstilling. Den teoretiske rammes fremvisning af teorierne følger nogenlunde en tidslinje, over de teorier der er anvendt i afhandlingen. Der startes med Maslows Behovshierarki, som var en af de første af teorierne, og slutter med Hackman & Oldhams jobdesignteori da denne regnes for en af de nyeste af de klassiske motivationsteorier. Efter den teoretiske ramme følger analyseafsnittet, hvor selve analysen foretages. Brugen af teorierne følger samme rækkefølge som i den teoretiske ramme, hvilket giver 5

12 samme overblik og struktur. Tilslut findes konklusionen på selve analysen og afhandlingens undersøgelsesspørgsmål. 2. Metode Dette afsnit har til formål, at beskrive hvilken metode der er anvendt til de resultater, denne afhandling er kommet frem til. Derfor redegøres der for afhandlingens videnskabsteoretiske tilgang til studiet af motivationsteoriernes anvendelse i praksis. Der vil ligeledes være en beskrivelse af case undersøgelsen, metoden der er anvendt til dataindsamling, samt hvordan der er udledt viden fra disse data. 2.1 Videnskabsteoretisk tilgang Denne afhandling er især præget af at have en kvalitativ tilgang til undersøgelsen af menneskers motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng. Det skal forstås på den måde, at det der undersøges ikke er håndgribeligt i den forstand. Motivationen hos mennesker er i høj grad et fænomen der består i selve personens indre tanker, følelser og meninger. Derfor er det dette ikke indenfor den gænge naturvidenskabelige tilgang til videns produktion. Dvs. at det i denne afhandlings undersøgelse ikke er muligt at anvende den klassiske positivistiske videnskabsteoretiske tilgang, der baserer sig på Auguste Comtes positive filosofi (Holm, 2011). Det positive i positivisme skal imidlertid ikke forstås som værende det modsatte af negativ, men derimod det faktum at videnskab, ifølge Comte, baseres på det der er positivt foreliggende (Holm, 2011). Med andre ord det der er faktisk eller konkret. Følelser, tanker og meninger kan ikke fremstilles som noget konkret, der igennem sanseerfaringer kan udledes viden på baggrund af ved hjælp af empiriske observationer. Derfor er der i denne afhandling valgt en anden tilgang end den klassiske videnskabsteoretiske tilgang. Dette er derudover også baseret på at positivismens synspunkt på human- og samfundsvidenskaberne er behavioristisk (Holm, 2011). Dvs. at studiet af mennesker er studiet af deres adfærd og ikke deres følelser og tanker (Holm, 2011). Det vurderes at dette er en forkert antagelse at indlede denne afhandling med. Da denne afhandling beskæftiger sig med udelukkende kvalitativt empirisk materiale, vil det betyde at den videnskabsteoretiske tilgang vil være af hermeneutisk karakter. Dette begrundes ikke udelukkende på baggrund af det empiriske materiale, men også af 6

13 selve afhandlingens karakter. Denne afhandling søger at forstå fænomenet motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng, således den kan anvendes i praksis, og ikke bare forklare hvad det er. Dette er netop hvad den hermeneutiske videnskabsteoretiske tilgang går ud på (Holm, 2011). Begrebet at forstå skal yderligere defineres i denne sammenhæng, da det er et meget vigtigt begreb i den hermeneutiske tilgang (Holm, 2011). I den hermeneutiske tilgang er det essentielt at al forståelse er kontekstuel. Vi forstår helheden ud fra dens dele, og delene ud fra helheden de indgår i (Holm, 2011). Dermed opstår der en kontekst mellem delene og helheden, som er vigtig for at opnå forståelse af det der undersøges. Dette kaldes også for den hermeneutiske cirkel (Holm, 2011). Derfor indledes dette studiet med denne videnskabsteoretiske tilgang. 2.2 Casestudie Til at frembringe et svar på denne afhandlings undersøgelsesspørgsmål anvendes en case undersøgelse [se afsnit for yderligere beskrivelse af Sparxpres, som er den konkrete case organisation]. Dvs. at undersøgelsen i denne afhandling er baseret på én enkelt organisation. Formålet med dette er netop at vise, hvordan motivationsteorierne kan anvendes i praksis på en konkret organisation. Et casestudie kan defineres på mange måder alt efter hvilken teoretiker der definerer (Swanborn, 2010), men i denne afhandling anvendes den første del af definitionen beskrevet af Peter G. Swanborn: Et casestudie er et studie af et socialt fænomen, som er foretaget indenfor grænserne i et socialt system [f.eks. en organisation] og i dennes naturlige kontekst (Swanborn, 2010). Yderligere præciseres det af Swanborn, at hver case kan forklares som værende et eksempel på det fænomen man undersøger (Swanborn, 2010). Derfor kan man modsætningsvis sige, at hvert eksempel i studiet kan kaldes en case og dermed et casestudie hvorfor der opstår en sammenhæng. Casestudier anvendes derfor ofte i de situationer, hvor man ønsker at få meget detaljeret og præcis viden, om det konkrete fænomen man undersøger, da casestudier netop er i stand til dette (Flick, 2009). Når man laver et casestudie kan man både producere kvalitative og kvantitative data, hvilket afhænger af dataindsamlingsmetoden (Swanborn, 2010). I forbindelse med denne afhandling, vil det udelukkende være kvalitative data der indsamles. Dette skyldes at 7

14 der, som beskrevet i afsnit 2.1 videnskabsteoretisk tilgang, fokuseres på at undersøge selve individet, dets tanker og følelser i forbindelse med motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng. Som nævnt i afsnit 1.2 afgrænsning, er der af ressourcemæssige årsager kun valgt en enkelt organisation, dvs. en enkelt case undersøgelse. En yderligere beskrivelse af hvorfor er nævnt i afgrænsningen, hvorfor det i forbindelse med metoden blot skal nævnes, at det vurderes at anvendelsen af kun én case vil give et godt billede af hvordan motivationsteorierne anvendes i praksis. Dog er det med det forbehold, at afhandlingen kun kan give svar på hvordan motivationsteorierne anvendes i netop den ene organisation. Med andre ord det i denne afhandlingen valgt at udføre en single case-study, som netop indebærer at der kun anvendes én enkelt case(swanborn, 2010). Naturligvis kan case studier kun give data om de organisationer [cases], som man har valgt at inddrage i studiet. Derfor er det vigtigt at understrege at det sætter en begrænsning for, hvad der kan konkluderes ud fra disse data. En konklusion for den enkelte case, kan være meget svær at generalisere til en egentlig teori eller anden viden med så få cases i undersøgelsen (Flick, 2009). Dvs. at det i denne afhandling er svært at vise hvordan motivationsteorierne kan anvendes i praksis i alle organisationer som helhed. Derimod kan afhandlingen vise hvordan de anvendes i den ene organisation [case], som er med i afhandlingen. Dog mener Bent Flyvbjerg, at selv et studie med én enkelt case kan udlede en konkret konklusion, som kan generaliseres hvilket så bidrager med viden indenfor undersøgelsesfeltet (Flyvbjerg, 2006). Dermed mener han, at selv meget få antal cases, kan anvendes til at skabe ny viden der kan generaliseres, men, som nævnt i afgrænsningen, ligger dette udenfor denne afhandlings formål. Derfor nævnes det blot, at cases generelt kan anvendes til ny generaliserbar viden uanset antal ifølge Flyvbjerg, selvom andre mener at det kan være meget besværligt Case organisationen I forbindelse med case undersøgelsen, har Sparxpres valgt at sige ja tak til at deltage. Sparxpres er en afdeling af Sparbank, og derfor er denne også beliggende i Skive hvor Sparbank har deres hovedsæde. Sparxpres er den del af Sparbank, som varetager nemme og hurtige forbrugslån, og har derfor et bredt udvalg af finansieringsmuligheder for kunden. Sparxpres har i detail- 8

15 handlen samarbejdspartnere. Dette gør det f.eks. muligt for en kunde at købe en genstand/ydelse hos en forretning og betale for dette med et ekspres lån, der oprettes mens man står i butikken. Derudover kan man også oprette et ekspres lån uden at skulle igennem en Sparxpres samarbejdsforhandler. På Sparxpres hjemmeside kan kunden sende ansøgninger om lån eller finde kontaktoplysninger til afdelingen. Udover ekspres lånene sælger Sparxpres også gavekortløsninger til detailhandelen, som kører igennem Nets dankortterminaler i butikkerne. Selvom Sparxpres er en afdeling under Sparbank, så fungerer afdelingen som egen selvstændig organisation. Organisationen er derfor også bygget op med egne underliggende afdelinger, som nærmere kan betegnes som grupper. Herunder varetager grupperne økonomi, support og salg i form af lån bevillinger. Derudover har Sparxpres også deres eget salgsteam, bestående af 4 konsulenter hvis opgave primært er at få nye forhandlere med i konceptet samt besøge forhandlere i hele landet. På kontoret er der 13 ansatte, hvorfor hele afdelingen er på 17 medarbejdere. På baggrund af afdelingens størrelse, samt den ressourcemæssige begrænsning på afhandlingen, udføres der interview med 4 medarbejdere. Det er dermed disse 4 respondenter der leverer datamaterialet, som anvendes i analysen. Oprindeligt var der ikke sat andre kriterier til udvælgelsen af respondenter, end at de skulle deltage frivilligt, og at det skulle være medarbejdere og ikke ledere. Dvs. at afdelingslederen kunne ikke selv deltage, selvom vedkommende er en del af medarbejderstaben. Disse kriterier var sat fordi, det etisk ville være forkert at tvinge personer til at deltage i et interview, samt at afhandlingen omhandler motivationen hos medarbejderne i afdelingen og ikke lederne. Selve udvælgelsen af respondenter blev udført af afdelingslederen. Der blev udvalgt medarbejdere i forskellige funktioner i organisationen, således alle grupper af medarbejdere i afdelingen er repræsenteret. Dette bevirker at dataindsamlingen er foregået i hele organisationen, så én bestemt type af medarbejdere ikke er overrepræsenteret. Dermed er hele organisationens forskellige funktioner, med undtagelse af ledelsen, repræsenteret i afhandlingens datagrundlag. 9

16 2.3 Data indsamlingsmetode Når der foretages et casestudie kan man anvende flere forskellige dataindsamlingsmetoder, og den valgte metode afhænger af det undersøgelsesdesign der er valgt. Som det er beskrevet i afsnit 2.2 casestudie, så er der til denne afhandling valgt et casestudie. Herunder skal der indsamles data, og dette foretages med en række semistrukturerede interviews af udvalgte medarbejdere i afdelingen, som anvendes i analysen Semistrukturerede interviews Der findes en række forskellige interviewmetoder (Flick, 2009) hvor den semistrukturerede metode er valgt til denne afhandling. Generelt for interviewmetoderne gør det sig gældende, at man udarbejder en række spørgsmål, som samles i en interviewguide (Flick, 2009). Disse spørgsmål er udarbejdet således, at de, i relation til det der skal undersøges, indsamler de data der er nødvendige for at kunne gennemføre en analyse. Forskellen i interviewmetoderne ligger derfor i hvordan selve interviewet forløber. Med andre ord i hvor stor en grad interviewet er standardiseret samt hvilke typer af spørgsmål der stilles. Et semistruktureret interview er derfor karakteriseret ved at indeholde forskellige typer af spørgsmål, samt at strukturen i interviewet kun er delvist bestemt på forhånd (Flick, 2009). De forskellige typer spørgsmål er f.eks. åbne spørgsmål såsom hvad syntes du om X?, samt eksempelvis konfronterende spørgsmål og teori drevne spørgsmål (Flick, 2009). Hvilke spørgsmål der anvendes, afhænger af den interviewguide der laves til interviewet, samt om man ønsker at anvende en af mere specifikke typer semistruktureret interview som eksempelvis et fokuseret interview (Flick, 2009). I forbindelse med det semistrukturerede interview er det vigtigt at have fokus på de begrænsninger et interview af en sådan type medfører. Ved sådanne interviewmetoder er det vigtigt, at intervieweren har de nødvendige kompetencer til at udføre et sådan interview. Med andre ord skal intervieweren være i stand til at styre interviewet mens det foretages, hvilket ved semistrukturerede interviews ikke er muligt at planlægge helt på forhånd. F.eks. skal intervieweren være i stand til at holde styr hvilke spørgsmål i interviewguiden, som evt. allerede er blevet besvaret af respondenten, da et tidligere spørgsmål blev diskuteret (Flick, 2009). Derudover skal intervieweren også kunne lede respondenten tilbage til en besvarelse af spørgsmålet, såfremt vedkommende kommer for langt på afveje væk fra det konkrete spørgsmål (Flick, 2009). Til sidst bør det nævnes, at det at konstruere et interview der reelt er i stand til at opfange de rigtige data til 10

17 undersøgelsen ikke er nogen nem opgave. Derfor kan det, baseret på ovenstående, konkluderes at selve interviewerens evne indenfor denne type af interviews, kan anses som en begrænsning for dataindsamlingsmetoden. Tilslut bør det nævnes at interviewene bliver optaget, for senere at blive transskriberet således der kan udledes viden fra dataene Interviewguide I forbindelse med det semistrukturerede interview, som anvendes i denne afhandling, er der, som nævnt i afsnit 2.3.1, en række spørgsmål, som er udarbejdet på forhånd og samlet i en interviewguide (se bilag 1 for den komplette interviewguide). Der indledes med nogle spørgsmål som f.eks. alder, stilling og hvor mange år vedkommende har haft stillingen. Formålet med disse er til dels at afklare nogle personlige data omkring respondenten, men også at give en blød start på interviewet og bryde isen, såfremt en respondent har en smule nervøsitet ved interviewets start. De øvrige spørgsmål er primært designet på baggrund af definitionen beskrevet i afsnit 3.1, motivation i en erhvervsmæssig sammenhæng: Motivationen er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning mod et mål (Weiner, 1992 i Hein, 2009; p.16). Dette skyldes at afhandlingen indirekte har til formål at afdække hvad der, i erhvervsmæssig sammenhæng, motiverer medarbejderne i Sparxpres. I forbindelse med ovenstående definition på motivation er der udviklet 3 underspørgsmål, som respondenten indirekte svarer på igennem svarene til de konkrete spørgsmål: A) Hvilke faktorer initierer adfærd i retning mod et mål? B) Hvilke faktorer styrer/giver retning til adfærd mod et mål? C) Hvilke faktorer vedligeholder/opretholder adfærden mod et mål? For at indsamle data der kan anvendes i teorierne, er der udviklet konkrete spørgsmål, der relaterer sig til de 3 ovenstående underspørgsmål. Disse konkrete spørgsmål stilles til respondenten i stedet for at stille de 3 underspørgsmål. Dette begrundes med, at en respondent måske ikke umiddelbart kan give et klart svar på disse 3 spørgsmål. Det vurderes at det vil være nemmere, at få de nødvendige data fra respondenten hvis der 11