Nøgler til mangfoldighed. Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Nøgler til mangfoldighed. Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk"

Transkript

1 Nøgler til mangfoldighed Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk

2 Rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og samarbejde MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger afrapportering fra rekrutteringsnetværket Lokalt partnerskab og samarbejde. Afrapportering rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og Samarbejde Omdrejningspunktet for netværket har været dialogbaserede oplysningsmøder om offentlige job i stat og kommune. Dette netværk har bestået af repræsentanter fra: Politiet, Forsvaret, Århus kommune og Høje Tåstrup kommune. Forsvaret, Politiet og Høje Taastrup kommune har gennem flere år, bl.a. via kampagner, informationsmesser og rollemodeller haft fokus på rekruttering af etniske minoriteter. Alligevel vælger få etniske minoriteter at søge stillinger på offentlige arbejdspladser. Det kan der være mange grunde til. To overordnede årsager er: 1. Kulturelle og personlige forhold: Mange etniske minoriteter kommer fra lande, hvor der ikke er stor tiltro til staten og det offentlige i deres hjemlande fungerer det meget anderledes end det danske system. Især arbejde i politi og forsvar betragtes i nogle lande som lavstatus-jobs. 2. Manglende konkret kontakt og kendskab til arbejdspladsen: Når der ikke arbejder mange etniske minoriteter på ovenstående arbejdspladser, er det praktiske kendskab til virkeligheden på arbejdspladsen begrænset. Ligeledes er arbejdspladsens kendskab til etniske minoriteter begrænset. Rekrutteringsnetværket Samarbejde og partnerskab har haft som overordnet formål at holdningsbearbejde og informere i de lokale indvandrerorganisationer. Særligt har forældregruppen været i målgruppen for pilotarbejdet. Konkret har arbejdet bestået af tre møder med forskellige indvandrerorganisationer et pakistansk mandenetværk, et pakistansk kvindenetværk samt et marokkansk mandenetværk.

3 Rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og samarbejde Formålet med netværksdialogen var: At mødes med etniske netværk uden om gængse store job- og uddannelsesmesser, foredrag og konferencer for at skabe et konkret grundlag for at etniske minoriteter kan møde mennesket bag arbejdspladsen og arbejdspladsen kan møde mennesket bag etniske minoriteter. Hvad kom der ud af møderne? Det er vigtigt at slå fast, at møderne ikke var hvervemøder formålet var med andre ord ikke at skaffe ansøgere på møder, men de havde karakter af informationsmøder med plads til dialog. På alle møder var der stor åbenhed og en rigtig god stemning, vi forsøgte at møde dem i øjenhøjde og syntes det lykkedes godt. Vi informerede bl.a. om løn og punkterede nogle fordomme om den offentlige sektor. Det viser sig, at grupperne efterfølgende har talt meget om vores besøg. De snakker videre om det og informationerne spreder sig som ringe i vandet i deres netværk. Læring og inspiration At arbejde med mangfoldighed kræver, at der også afsættes nogle ressourcer til det bl.a. i form af arbejdstid, og at der er ledelsesopbakning. Det er ikke nok, at arbejdet med mangfoldighed kun drives frem af ildsjæle der gør det ved siden af alt det andet, de laver det må prioriteres, når der planlægges opgaver. Netværksgruppen delte sig tidligt i forløbet i to lokale grupper, men den ene gruppes arbejde strandede netop på forskellige organisatoriske udfordringer og mangel på ressourcer. Nogle ideer, der blev drøftet i netværkene var: At der blev etableret et ambassadørkorps blandt voksne etniske minoriteter, som kunne finde gode potentielle ansøgere blandt andet til politiet. Lokal jobmesse, placeret i de byområder, hvor de etniske minoriteter bor. Brug sprogskolerne som indgang til at informere om offentlige arbejdspladser det har politiet bl.a. gjort. For yderligere information omkring arbejdet kan man evt. høre mere ved at kontakte: Fuldmægtig Henrik Sønderskov, Forsvaret fpt-fa4j06@mil.dk Politiassistent Niels Brinch, Politiet NOB002@politi.dk Helle Mølleskov, Høje Tåstrup kommune HelleMoe@htk.dk

4 Rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og samarbejde FORSLAG TIL NETVÆRKSDIALOG Målsætning: Indsats: Målgrupper: Metode: At oplyse om de lokale offentlige arbejdspladser. 1. At skabe større forståelse for hverdagen i de offentlige arbejdspladser. 2. At afmystificere evt. myter og fordomme mellem arbejdspladserne og etniske minoriteter. 3. At sikre grundlaget for en fremtidig øget rekruttering blandt målgrupperne. Etniske minoriteter. Både forældre og børn. At lade etniske minoriteter møde mennesket bag arbejdspladsen og lade arbejdspladsen møde mennesket bag etniske minoriteter. Dialogmødernes forløb: Kontakten til etniske minoriteter: Gruppen tager konkret kontakt til etniske netværk i kommunen og aftaler dialogmøder. Overvej om der er nogen, som har kontakt til nogen relevante etniske minoriteter, man kan bruge som indgang. Tidspunkt for møderne: Om aftenen når alle har fået fri fra arbejde. (f.eks. kl til ca ). Sted: I nærmiljøet for målgrupperne gerne på deres hjemmebane. Antal deltagende: Dialogmøderne vil sandsynligvis bestå af deltagende i de etniske netværk samt 1-2 deltagere fra hver arbejdsplads. Struktur for møderne: Mødet starter med te og kaffe og uformel introduktion. Sørg for at skabe en uformel og afslappet stemning. Herefter præsenterer hver medarbejder arbejdspladsen og fortæller om, hvordan det fagligt og personligt er at arbejde der. Dette følges op af evt. spørgsmål fra de etniske minoriteter. Der afsluttes med en samlet spørgetid og dialog. Ovenfor ses et forslag til, hvordan et dialogmøde kan struktureres.

5 Rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og samarbejde

6 Rekrutteringsnetværk Rekruttering af akademikere MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger afrapportering fra rekrutteringsnetværketnetværket Rekruttering af akademikere. Afrapportering fra rekrutteringsnetværket Rekruttering af akademikere Netværket Rekruttering af Akademikere har beskæftiget sig med, hvordan man kan blive bedre til at rekruttere etniske minoriteter med en akademisk uddannelse. Dette netværk har bestået af repræsentanter fra: Integrationsministeriet, Forsvaret, Århus kommune og Undervisningsministeriet. En af hovedkonklusionerne fra gruppen er, at når man taler om gruppen af etniske minoriteter med en akademisk uddannelse, så bør man skelne mellem to undergrupper : 1) Etniske minoriteter med en dansk uddannelse og 2) Etniske minoriteter der kommer til Danmark med en akademisk uddannelse fra deres hjemland. Det er to meget forskellige grupper. Etniske minoriteter med dansk uddannelse er generelt arbejdsmæssigt bedre stillet, eftersom de har umiddelbart sammenlignelige kompetencer. Etniske minoriteter med akademisk uddannelse fra deres hjemland er derimod i fare for at få forældet deres kompetence, efter de er kommet til Danmark, da de først i ca. tre år skal lære dansk og få et privatliv til at fungere, samtidig med de skal have ækvivaleret deres uddannelsesmæssige kompetencer til dansk niveau. Man bør derfor agere forskelligt afhængigt af, hvilken gruppe man rekrutterer fra. Gruppe 1 består typisk af andengenerationsindvandrere eller indvandrere som har været i Danmark i en række år, idet de jo har en dansk uddannelse. Her handler det først og fremmest om bedre formidling vedr. muligheder og arbejdspladsens åbenhed og heri udvikling af jobannoncer og rekrutteringskanaler.

7 Rekrutteringsnetværk Rekruttering af akademikere Gruppe 2 er typisk familiesammenførte selvforsørgende udlændinge under introduktionsprogrammet som har kompetencer, men som måske ikke er helt færdige med sprogskolen og/eller som mangler ekstra fag for at deres uddannelse matcher en dansk tilsvarende uddannelse. Her handler det, foruden forholdene for gruppe 1, at få kontakt med målgruppen via de kommunale rådgivere, de er tilknyttet, og få formildet muligheder for f.eks. integrations- og oplæringsstillinger, mentorordninger samt andre job de evt. kan varetage i virksomheden - indtil de har fået ækvivaleret deres uddannelse og herefter kan søge interne stillinger. En af de største udfordringer er de meget få ansøgninger fra akademikere med anden etnisk baggrund kombineret med det meget lille kendskab, der er til gruppen generelt. Hvilken uddannelsesmæssig baggrund har de, hvor mange er de, er de allerede i arbejde, hvor bor de geografisk, hvordan når man ud til gruppen, når man annoncerer osv. Netværket har haft stort udbytte af at mødes, der er blevet udvekslet erfaringer og givet gode råd på tværs af både kommunale og statslige arbejdspladser. Det kan godt anbefales, at mødes med andre HRmedarbejdere og andre og udveksle erfaringer mv. Der kan også være lokale udfordringer, som gør det hensigtsmæssigt at mødes lokalt (eksempelvis erfaringer med kontakten til jobcenteret). En hovedkonklusion fra netværket er, at der er gode erfaringer med at rekruttere etniske minoriteter til arbejdspladsen på alternative måder, hvor man i en kortere periode møder de etniske minoriteter og samtidig får de mere kendskab til arbejdspladsen. Det kan være som erhvervspraktik for voksne, sommerfuldmægtige, praktikanter osv. En anden mulighed er også at rekruttere efter lidt bredere profiler og så se, hvilke ansøgere man får, eksempelvis når der opslås integrations- og oplæringsstillinger. Nedenfor ses nogle eksempler fra netværkets arbejde, hvor der er mulighed for at hente inspiration og viden til arbejdet med at ansætte flere akademiske medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Erfaringer og inspiration Netværk på tværs stat og kommuner har givet et informationsløft blandt deltagerne Der er stor forskel på de etniske minoriteter med hhv. en dansk og en udenlandsk uddannelse Gode erfaringer med mangfoldige kampagner (i Århus på SOSU-området).

8 Rekrutteringsnetværk Rekruttering af akademikere Samarbejde med jobcentrene. At skabe en ny fleksibel vej til stillinger ved aktivt at påbegynde samarbejde med rådgivere og jobkonsulenter i kommunernes jobcentre; således at aktuelle offentlige jobs formidles som en realistisk mulighed for etniske minoriteter. Århus kommune har et samarbejde med humanistisk fakultet på Aarhus Universitet. Samarbejdet sker i et Kontaktudvalg vedr. mangfoldighed og ligestilling. Formålet er vidensudveksling, ideudveksling, samarbejde om forskningsprojekter, studerendes specialeprojekter, projektsemestre for studerende samt praktik for studerende. Integrations- og oplæringsstillinger kan laves som bredere opslag. Forhåbentlig fås derved flere ansøgere og man kan efterfølgende lettere rekruttere efter realkompetencer. Undervisningsministeriet har gode erfaringer. Brug alternative rekrutteringskanaler (studier, messer, branding, etniske foreninger). Ansæt etniske minoriteter som studenter, praktikanter, elever, sommerfuldmægtige osv. som indgang til fastansættelse. Politiet har brugt erhvervspraktik for voksne til at finde egnede kandidater til politiskolen. Ansæt også anden bedste. Da det pga. stillingsopslagets kommunikative og faglige krav i øvrigt forekommer, at en etnisk dansk ansøger prioriteres foran en etnisk minoritetsansøger til ansættelse i stillingen, kan det overvejes at ansætte ansøgerfeltets næstbedste også. Eventuelt med en indledende opkvalificeringsperiode indbygget. Udvide annonceringssteder (f.eks. interne opslag på uddannelsesstederne osv.). Brug allerede ansatte som ambassadører. Brug CIRIUS. CIRIUS vurderer udenlandske uddannelser. Har I f.eks. en ansøger med en udenlandsk uddannelse, kan man kontakte CIRIUS, der relativt hurtigt vil vurdere uddannelsen. Udfordringer Gøre offentlige arbejdspladser attraktive. Hvordan får vi fat i dem? Finde ud af, hvor de nås henne (primært dem med udenlandsk uddannelse). evt. oversætte stillingsopslag. Aflive myter og fordomme om det offentlige.

9 Rekrutteringsnetværk Rekruttering af akademikere Fakta Der var i 2006 ca indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har afsluttet en lang videregående uddannelse. I 2005 var der i Danmark ca indvandrere fra ikke-vestlige lande med en medbragt lang videregående uddannelse. Indvandrere med oprindelse i Afghanistan, Syrien, Irak, Libanon og Somalia er blandt dem, der har de laveste beskæftigelsesfrekvenser. Beskæftigelsesfrekvensen for indvandrere fra ikke-vestlige lande var i % (svarende til over beskæftigede) og for efterkommere fra ikke-vestlige lande 65 % (svarende til knap beskæftigede). Kilde: Danmarks Statistik Kontaktpersoner fra netværket Fuldmægtig Henrik Sønderskov, Forsvaret fpt-fa4j06@mil.dk tlf Fuldmægtig Pelle Westpahl Olsen, Integrationsministeriet pwl@inm.dk tlf Udviklingskonsulent Ditte Garval, Århus Kommune (Magistratsafdelingen for Sundhed og omsorg) DGA@Mag3.Aarhus.dk tlf

10 Nøgle for den enkelte politiker MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for den enkelte politiker. Nøgle for den enkelte politiker Statement Indvandrere og efterkommere på offentlige arbejdspladser er ikke kun et udtryk for et ønske, men en nødvendighed! Forklarende tekst Fra politisk hold er der et ønsker om at sende et klart budskab til den offentlige sektor: - skab flere jobmuligheder for indvandrere og efterkommere. - opkvalificer og nedbryd barrierer, så flere indvandrere og efterkommere får fast tilknytning til arbejdsmarkedet. - der skal ansættes flere indvandrere og efterkommere i lederstillinger. Hvis vi ikke gør en ekstra indsats, så må vi være indstillet på, at det offentlige ikke kan yde den samme service overfor borgerne. Refleksionsspørgsmål - Hvorfor er det så nødvendigt at ansætte indvandrere og efterkommere i det offentlige? - Hvordan kan det politiske niveau medvirke til, at mangfoldighedsindsatsen holder fokus? Vidste du, at: - Finansministeriet etablerede en ambassadørordning i 2004 forankret i Personalestyrelsen. En ambassadørordning, der er et netværk, hvor hver styrelse i staten er repræsenteret for at være med til at fremme etnisk ligestilling på statens arbejdspladser. - Staten og kommunerne får så mange ledige stillinger de kommende år, så de kan ansætte samtlige unge, der afslutter en uddannelse.

11 Nøgle for den enkelte politiker - Hver anden af de tosprogede elever læser så dårligt, at de ikke har forudsætning for at tage en ungdoms- eller erhvervsuddannelse. - Seks ud af 10 unge indvandrere og efterkommere ikke gennemfører en begyndt erhvervsuddannelse. - Målet for staten er, at mindst 4 procent af de ansatte skal være indvandrere eller efterkommere. Medio 2008 var tallet 2,8 pct. - I kommunerne udgør de ansatte med anden etnisk baggrund fra ikke-vestlige lande 4,2 % af de samlede ansatte.

12 Nøgle for den enkelte topleder MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for den enkelte topleder. Nøgle for den enkelte topleder Statement: Skab retning for hele din organisation! Der skal andre virkemidler til, hvis stat og kommune vil ansætte et større antal personer med en ikkevestlig etnisk baggrund. Det handler om personlig rekruttering, og så skal stat og kommune blive bedre til at brande sig selv som arbejdsplads! - Det er vigtigt, at den øverste ledelse kan kommunikere et klart formål med indsatsen for en styrket mangfoldighed. Hvordan kan mangfoldig styrke organisationen og arbejdspladserne? Forklarende tekst Rekruttering er en indgang til en styrket mangfoldig i stat og kommuner. Men mangfoldighed skal indarbejdes i hele organisationen. Topledere skal gå forrest, vise vejen og selv være synlig i processen. Engagementet blandt medarbejdere nuværende og potentielle forudsætter et klart billede af, hvordan mangfoldighed kan styrke deres arbejdsplads. Det er derfor vigtigt, at topledelsen klart og entydigt kan forklare, hvorfor en øget mangfoldig er vigtig i netop deres organisation: - Hvad er den forventede effekt? - Hvad vil man gerne opnå? - Hvilken betydning har det for de ansatte? - What s in it for me? Med en entydig målsætning har organisationens ansvarlige medarbejdere også et pejlemærke i tilrettelæggelsen af rekrutteringsindsatsen og udvælgelse af kandidater til ledige stillinger. Eksempler Eksempler på forskellige formål og retninger for en styrket mangfoldighed: - at styrke rekrutteringsgrundlaget -> det handler om at få flere kvalificerede ansøgere. - at styrke kreativitet og nytænkning -> det handler om at få sat forskellige kompetencer i spil.

13 Nøgle for den enkelte topleder - at forbedre servicen overfor borgerne -> det handler om at medarbejderne i højere grad kan matche borgernes (mangfoldige) behov. Vi får bedre virksomheder, hvis vi afspejler befolkningen. - at styrke medarbejdertrivslen -> det handler om at anerkende og møde medarbejdernes forskelligheder, at kunne udvise respekt og imødekomme den individuelle medarbejder. Hos politiet har man: - oprettet en fokusgruppe (personer udenfor organisationen, der har erfaring med mangfoldighed, integrationskonsulenter, foreningsformænd, etniske personer, som de unge lytter til). - indkaldt etniske ansatte til temadag. - implementeret mentorordninger. I Århus Kommune er formålet med mangfoldighed ikke kun tænkt ind i rekrutteringsstrategien, men i hele personalepolitikken: Personaleplanlægning, kompetenceudvikling, udviklingssamtaler, personalegoder, lederudvikling, branding etc. Som en gennemgående måde at arbejde med personalepolitiske emner vil der i alle strategiske overvejelser og fællesprojekter på HR området indgå livsfaseperspektivet og mangfoldighed. (fra paraplyprojektet vedr. rekruttering Den attraktive arbejdsplads, side 4, Århus Kommune, 2008) Refleksionsspørgsmål - Hvordan styrker du mangfoldighed i din organisation og på din arbejdsplads? - Hvad er målsætningen med en styrket mangfoldighed? - Hvad vil I gerne opnå? - Hvordan opnår I målene? Vidste du, at - 10 års ihærdig og målrettet indsats i politiet har medført, at der ved udgangen af 2007 skønsmæssigt var ansat 70 politifolk med anden etnisk baggrund end dansk. - Stat og kommune mangler i de kommende år så mange medarbejdere, at de ville kunne bruge alle de unge. - Indstil dig på en hård og lang indsats ad nye veje.

14 Nøgle for den enkelte leder MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for den enkelte leder. Nøgle for den enkelte leder Statement Rekrutteringen af etniske minoriteter beriger arbejdspladsen og arbejdsmiljøet! Det er ledelsens ansvar, at forme rammerne for en klar og tydelige strategi for virksomhedens rekrutteringsindsats blandt etniske minoriteter! Forklarende tekst Behovet for at rekruttere etniske minoriteter er ikke en forbigående tilstand, og indsatsen må anskues på samme måde som enhver anden fast opgave for virksomheden. Det er ledelsen, der sætter retningslinjerne for virksomheden, og ledelsen der må sætte målene for indsatsen. Eksempler Ledelsens nøglefunktion for at komme konkret i gang med en optimering af rekrutteringen af etniske minoriteter kan overordnet opsummeres i følgende fire punkter: - Virksomhedsplan: Indarbejdelse af konkrete og tydelige mål i årsplan eller virksomhedsplan. F.eks. 1) udarbejdelse af integrationspolitik 2) iværksættelse af mentorordning, 3) oprettelse af integrationsog oplæringsstilling eller løntilskudsjob. - Målbare indsatsområder: Målene i virksomhedsplanen skal med fordel være realistiske og målbare så virksomheden dels kan opgøre i hvor høj grad målet kunne indfris samt se en eventuel udvikling gennem de kommende år. - Ansvarsfordeling: Ledelsen skal sørge for en tydeligere ansvarsfordeling ift. implementering af de opsatte mål og heri indregne det som en prioriteret opgave for virksomheden. - Implementeringsplan: De involverede ansvarlige skal ud fra ledelsens retningslinie udarbejde en konkret implementeringsplan for indsatsen der forklare hvorfor og hvordan virksomheden vil løse opgave. Fælles for de fire ovenstående punkter er, at det handler om at synliggøre indsatsen på mangfoldighedsområdet. Selvom virksomheden ikke skulle nå de forventede mål, vil det fremgå, at det fokuseres på en aktiv indsats, hvordan pågældende virksomhed griber opgaven an - samt hvorledes man kom frem til resultatet.

15 Nøgle for den enkelte leder Refleksionsspørgsmål - Er din virksomheds ledelse ansvarlig for at sikre en etnisk rekrutteringsindsats? - Ved du, hvordan du tiltrækker netop den målgruppe af etniske minoriteter der kunne være potentiel for din virksomhed? - Tror du omverdenen ved nok om, hvordan din virksomhed griber rekruttering af etniske minoriteter an? Vidste du, at - Virksomheder kan med stor sandsynlighed sparre mange arbejdstimer ved at have et fast og tydelige ansvarsfordeling for opretholdelsen og udviklingen af integrationsindsatsen bl.a. ved at spørgsmål vedrørende emnet besvares og koordineres ét sted. - En konkret og synlig mangfoldighedsstrategi og kontaktperson på området - som viser hvorledes virksomheden arbejder med rekruttering af etniske minoriteter - kan aflive mange myter om arbejdsmarkedet og evt. hvordan arbejdspladsen er for udlændinge. - Du kan finde inspiration til din egen virksomheds integrationsstrategi, ved at se på andre virksomheder.

16 Nøgle for HR-afdelingen MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for HR-afdelingen. Nøgle for HR-afdelingen Statement Virksomhedens rekrutteringsindsats skabes og virkeliggøres først i omverdenens øjne, hvis det synliggøres, hvad man gør, hvordan man gør det og hvorfor man gør det! - Ta stilling! - Gør det muligt! - Spørg og involvér! - Synliggør succes er! - Sikre at der vedtages en integrationspolitik! Forklarende tekst HR-funktionens arbejde består i at skabe konsensus om arbejdspladsen virke og fungere som medarbejdernes værktøj til at forstå og fungere på arbejdspladsen. Derfor skal HR-funktionen også fungerer som kommunikativ platform 1) for rekrutteringen og fastholdelsen af nye etniske medarbejdere samt 2) anskueliggøre integrationsstrategien for virksomhedens øvrige medarbejdere. HR afdelingen har en særlig rolle og et særligt ansvar i forhold til at implementere mangfoldighedsarbejdet i praksis. De fleste steder er HR afdelingen en stabsfunktion. Det betyder at HR afdelingen er med i de strategiske tanker og planer. HR afdelingen skal således få Direktion og politikere til at tage stilling (hvordan forstår vi mangfoldighed og hvordan praktiserer vi mangfoldighedsledelse).efterfølgende er det HR afdelingens opgave at anvise værktøjer til at implementere mangfoldighedsledelse, så det bliver muligt for de enkelte arbejdspladser at implementere de politiske beslutninger. En god grundregel på dette felt er: Du skal vide - ikke blot tro. Involvér og spørg nydanskere i udmøntning og implementeringen, så arbejdet ikke blot tager sit afsæt i en ren dansk tilgang og forforståelse. Al vellykket forandringsarbejde tager sit afsæt i meningsdannelse og motivation. Samtidig er det vigtigt at identificere det der virker og det der går godt

17 Nøgle for HR-afdelingen I forhold til implementering af mangfoldighedsarbejdet er det vigtigt at synliggøre succes er. At være en modvægt til en alt for ofte negativ pressedækning af nydanskere. Derved kan der skabes en tro på, at integration kan lykkes. De normale muligheder for rekruttering som annoncering og branding af virksomheden virker ikke på samme måde, da der er mange barrierer, myter og fordomme. Der skal meget mere fokus på den personlige rekruttering. F.eks. rekrutteres mange nye politibetjente gennem netværk af medarbejdere, der allerede er ansat i politiet. Det sker ikke med samme effekt blandt de ansatte med ikke-vestlig etnisk baggrund, da kun ca. 70 af de ca medarbejdere i politistyrken har ikke-vestlig etnisk baggrund. (Skønnet antal i 2007). Mange unge indvandrere og efterkommere anser en ansættelse i stat eller kommune som kedelig, grå, lavtlønnet og uden udviklingsmuligheder. Forældrene har mere indflydelse på de unges valg af uddannelse, og da forældrene kom til Danmark blev deres uddannelse fra hjemlandet ikke accepteret, så deres barn skal have en uddannelse, der er respekt om f.eks. som ingeniør, læge eller advokat. En ansættelse i en kommune som skolelærer eller i staten som politibetjent er ikke på top ti listen. Eksempler - Politiet har i over 10 år anvendt medarbejdere med ikke-vestlig etnisk baggrund som rollemodeller ved annoncering, deltagelse i uddannelsesmesser, jobinformationsmøder og medvirken i TV eller avisomtale, men det er stadig vanskeligt at tiltrække kvalificerede ansøgere med ikke-vestlig etnisk baggrund. Det er den personlige rekruttering, der virker bedst. Lokale møder f.eks. mellem etniske foreninger, forældregrupper, kommunens integrationskonsulenter og jobcenter samt det lokale politi kan fjerne mange myter, fordomme og barrierer. - I Københavns Politis projekt om Flere indvandrere i politiet, får den potentielle ansøger med ikkevestlig etnisk baggrund personlig vejledning af en ansat politibetjent. - Mange indvandrere og efterkommere har søgt flere hundrede stillinger og fået afslag. Det har givet god effekt at kontakte disse ansøgerne direkte og vejlede dem om, hvordan de forbedrer deres muligheder for ansættelse. Eksempler på HR-nøgler knytter sig til synlighed: - Integrationspolicy: oversigt over integrations- og mangfoldighedspolicy. Brande den på internettet. evt. under en mangfoldighedsside. Hvor virksomhedens policy fremgår såvel som de igangværende konkrete tiltag som viser at der er en dynamisk proces i gang i stedet for blot statiske statements. - Ansøgninger: Synliggørelsen af hvad en opfordret og uopfordret ansøgning skal indeholde til virksomheden. (så ansøgere får så klart et billede af hvad der vælges og fravælges ud fra) - Kontaktinformation: Hvem der kan kontaktes mht. spørgsmål om rekruttering af etniske minoriteter. - Oversættelse: Materiale om virksomheden, dens personalepolitik og rekrutteringsindsats kan i mange tilfælde med fordel oversættes til engelsk og efter behov andre fremmedsprog. Refleksionsspørgsmål - Kriterierne for hvordan virksomheder har mulighed for og vælger at ansætte etniske minoriteter varierer i lige så høj grad som de forskellige folkeslag der bor i Danmark. Men som virksomhed bør man spørge sig selv, om ikke det netop derfor er meget nødvendigt at synliggøre en konkret virksomhedspolitik for rekruttering af etniske minoriteter?

18 Nøgle for HR-afdelingen - Kunsten er at skabe en arbejdsplads, hvor man kan være en del af fællesskabet, uden at skulle give afkald på sig selv. Gør I det? - Gør I det muligt og arbejder I bevidst med at gøre forskelle blandt medarbejdere til styrker? - Har I diskuteret på din arbejdsplads, hvad der er gældende arbejdspladsnormer hos jer? - Har I aftalt, hvilke arbejdspladsnormer er til forhandling og hvilke ikke er? - Hvordan kan man gøre stat og kommune mere interessant som arbejdsplads for unge? - Hvordan afdækker man barrierer, myter og fordomme? - Hvad betyder mest for de unge: Løn eller arbejdsvilkår? Vidste du, at - At du kan finde inspiration til optimering af jeres virksomheds integrationsprofil ved at læse om andres på internettet. - At en klar og tydelig integrationspolitik og kan spare mange frustrerede spørgsmål af arten hvem der gør hvad og hvorfor gør vi det. - At du på KL s og Personalestyrelsens hjemmeside kan finde mange værktøjer og få inspiration til at skabe mere mangfoldighed. - Cirius er en dansk statslig styrelse for internationalisering af uddannelser og læringsmiljøer. Læs mere på Cirius foretog vurderinger i 2007 om at få godkendt en udenlandsk uddannelse. Gennemsnitlig sagsbehandlingstid 30 dage.

19 Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund. Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund Statement Vær opsøgende og nysgerrig i jagten på dit drømmejob! Skab nye kontakter! Jeg vil selv være med til at vælge mine arbejdskollegaer! Unge med etnisk minoritetsbaggrund, som allerede er ansat i kommuner og stat kan også bidrage ved at tage ansvaret for mangfoldighed på sig. Forklarende tekst Drømmejobbet, hvor netop dine ønsker og kvalifikationer kommer i spil, findes måske i mange flere organisationer og virksomheder end du tror. Mange (særligt unge mennesker) har et meget lille kendskab til kommunen og staten som arbejdsplads. Tag en snak med nogen du kender eller møder, som arbejder i staten eller kommunen. - Måske opdager du nye veje til dit drømmejob. - Det første job er måske ikke drømmejobbet, men det opkvalificerer dig til nye og flere jobmuligheder. - Du får ny viden som du kan bruge, hvis du bliver indkaldt til jobsamtale. Når du er blevet ansat kan du fortsat bidrage til at styrke mangfoldigheden: - Måske er der en i din omgangskreds, som ikke kender jobmulighederne i kommune og stat? - Bliv mentor for nyansatte kolleger. - Tag aktivt del i arbejdspladsens støttefunktioner. Eksempler Mine kammerater synes det er flot jeg kan klare jobbet. For dem er det grænseoverskridende og imponerende. Jeg får stor respekt for det. Det er jo ikke et kontorjob, hvor man bare kan sætte sig til computeren og skrive løs. Som hjælper bliver man virkelig udfordret og det kan jeg godt li. Egentlig var jeg i gang med en tømreuddannelse, men fandt ud af at jeg hellere ville arbejde med mennesker. Morten Juhl Kristensen har været i praktik på Lokalcenter Syd, Århus Kommune og læser nu videre til social og sundhedsassistent.

20 Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund Jeg er taknemlig over at have fået godt job, men det er forhåbentlig ikke kun mig, der nyder godt af det. Det danske samfund får også en arbejdskraft, som der er brug for. Jeg håber mange flere unge efterkommere vil stile efter gode uddannelser og job, og at arbejdsgiverne vil give dem en chance. Firdevs Demirtas, kontorassistent i Borgerservice, Århus Kommune i interview til JP, den 13. maj. Refleksionsspørgsmål - Hvor mange forskellige arbejdspladser og jobmuligheder kender du i staten eller din kommune? - Hvem kender du eller har mødt, der er ansat i staten eller din kommune? - Hvad laver de? - Hvordan er deres arbejdsdag og deres kolleger? - Hvad er de glade for ved deres arbejde? - Hvilke fremtidsmuligheder ser de i deres arbejde? Fakta om området - Kommunen er en stor arbejdsplads med mange vidt forskellige faggrupper og jobmuligheder. I Århus Kommune er der fx månedslønnede medarbejdere fordelt på vidt forskellige faggrupper.

21 Nøgle for AC ere med en dansk uddannelse MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende nøglepersoner kan gøre for at løse udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. Nedenfor følger Nøgle for AC ere med en dansk uddannelse. Nøgle for AC ere med en dansk uddannelse Statement fra ansatte i stat og kommuner med ansvar for rekruttering Det offentlige er under stadig forandring og skal tilpasse sig de nye udfordringer i samfundet. Dette stiller en mangfoldighed af kompetencekrav til den offentlige sektor. En rummelig tilgang til sproglige, kulturelle og social kompetencer kan medvirke til at sikre kvalitet i opgavevaretagelsen. Tosprogede med en dansk AC-uddannelse kigger efter job på samme måde som etniske danskere. De vil vurderes på deres kompetencer og faglige kvalifikationer og respekteres som selvstændige individer og ikke som repræsentant for en gruppe eller etnicitet. Forklarende tekst Den offentlige sektor bør afspejle befolkningssammensætningen. Dette gælder på alle niveauer, hvorfor der er behov for en ekstra indsats i forhold til rekruttering af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk på AC-området og til lederstillinger i de offentlige forvaltninger. En relativt større andel af unge tosprogede end af unge etniske danskere pr. årgang er i gang med eller har afsluttet en lang videregående uddannelse. Tilsvarende har en større andel af unge tosprogede, der har gennemført en lang videregående uddannelse, et arbejde, der forudsætter viden på højeste niveau. Det offentlige har brug for denne arbejdskraftsressource for også fremover at kunne levere en ordentlig service til borgerne. For at offentlige arbejdspladser kan tiltrække disse unge, er det nødvendigt, at det offentlige kan tilbyde udfordrende og attraktive jobs. Tosprogede har stor værdi for offentlige virksomheder. De medvirker til fornyelse og mangfoldighed.

22 Nøgle for AC ere med en dansk uddannelse Mangfoldighed på arbejdspladsen giver adgang til nye og bredere rekrutteringskanaler, en dynamisk medarbejdersammensætning som kan bidrage til udvikling og innovation og giver et godt image. For at udbrede dette budskab handler det om: - Sæt strategiske mål for mangfoldigheden dette skærper opmærksomheden på området. - Fokuser på succeshistorier dette starter en positiv spiral og nedbryder barrierer - Tænk i reelle kompetencebehov realkompetencer og erfaring skal sidestilles med formelle uddannelseskrav - Giv tosprogede en reel chance for at vise hvem de er - brug flere ressourcer på ansættelsessamtalen og vær opmærksom på kulturelle forskelle - Vær imødekommende og åben overfor forskellighed, når nye medarbejdere modtages. Introducer til organisationen og brug en buddy-funktion til at få indlemmet den nye medarbejder på arbejdspladsen. Stat og kommuner kan gennem etablering af kontakt til videregående uddannelser øge kendskabet til det offentlige som arbejdsplads. Ved at rekruttere studentermedhjælpere med anden etnisk baggrund, deltage i uddannelsesbasarer og jobmesser og ved at arrangere åbent hus arrangementer kan det offentlige nedbryde barrierer og synliggøre hvilke muligheder der er til stede på offentlige arbejdspladser. Stat og kommuner kan også nedbryde barrierer når man annoncerer. Her kan synliggørelse af organisationens tosprogede medarbejdere i stillingsopslag og i oplysningsmateriale medvirke til, at potentielle tosprogede bedre kan identificere sig med den pågældende arbejdsplads. Annoncering på minoriteters hjemmesider eller i medlemsblade for minoritetsgrupper kan medvirke til at synliggøre at den tosprogede gruppe er attraktiv for offentlige virksomheder. Eksempler Koncept for afholdelse af Job- og Uddannelsesbazaar kan ses på ligesom der på denne hjemmeside er aktuelle informationer om tilsvarende arrangementer. Århus Kommune har sammen med det Humanistiske Fakultet ved Århus Universitet etableret et Kontaktudvalg vedr. ligestilling og mangfoldighed, som mødes med henblik på at udvikle og omsætte viden til praksis. Integrationsministeriets ministerområde har opstillet klare mål for antallet af medarbejdere med anden etnisk baggrund. Integrationsministeriets ministerområde har i sin rekrutteringsstrategi et kvantitativt mål på at 10 pct. af medarbejderne skal have anden etnisk baggrund og et kvalitativt mål om at øge andelen af AC ere og ledere med anden etnisk baggrund. Refleksionsspørgsmål Hvordan kan det offentlige forsøge at rekruttere tosprogede unge og samtidig undgå at fremprovokere følelsen af at være anderledes? Hvilke muligheder har det offentlige for, at tosprogede studerende og nyuddannede får øje på stat og kommuner som en attraktiv mulig arbejdsplads? Hvordan kan de offentlige arbejdspladser promovere sig som et attraktivt alternativ til private virksomheder?

23 Nøgle for AC ere med en dansk uddannelse Hvordan kan de offentlige arbejdspladser synliggøre karrierer og udviklingsmuligheder for AC ere med anden etnisk baggrund end dansk? Hvordan kan offentlige virksomheder tilrettelægge rekrutteringsprocessen anderledes således at man sikrer en større søgning og ansættelse af tosprogede medarbejdere? Fakta om området Vidste du, at rekrutteringskampagner målrettet tosprogede unge ofte af disse opleves som stigmatisering og stempling? Vidste du, at har en række praktiske oplysninger om aktiviteter, materialer mv. om unge med anden etnisk baggrund? Vidste du, at der i 2006 var ca indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har afsluttet lang videregående dansk uddannelse? Vidste du, at indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har afsluttet en lang videregående dansk uddannelse, i lige så høj grad som danskere ender med at arbejde på et niveau, der forudsætter viden på højeste niveau? Kilde: Danmarks Statistik

24 MINISTERIET FOR FLYGTNINGE INDVANDRERE OG INTEGRATION Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf KL Weidekampsgade København S Tlf Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Holbergsgade København K Tlf

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

MIKS-konferencens formål

MIKS-konferencens formål MIKS-konferencens formål 1. At tilskynde offentlige arbejdspladser til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration. 2. At styrke offentlige ledere i udviklingen af strategier

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Holstebro Kommunes Integrationspolitik

Holstebro Kommunes Integrationspolitik Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Etnisk integration på offentlige arbejdspladser. Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed

Etnisk integration på offentlige arbejdspladser. Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Etnisk integration på offentlige arbejdspladser Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Oktober 2008 2 Find inspiration til integration Integration af etniske minoriteter på de danske arbejdspladser

Læs mere

Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011

Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 God integration af flygtninge og indvandrere betyder, at alle flygtninge og indvandrere deltager aktivt i og bidrager aktivt til

Læs mere

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov

Læs mere

Professionshøjskolen University College Sjælland

Professionshøjskolen University College Sjælland Professionshøjskolen University College Sjælland Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi?

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Først og fremmest tak for invitationen og muligheden for at tale ved denne konference.

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Midtjylland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Næstved Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008 Forord Byrådet besluttede i august 2006 at igangsætte et arbejde med at formulere en integrationspolitik for Gladsaxe Kommune. Resultatet er nu klar. Baggrunden er, at der i disse år stilles øgede krav

Læs mere

Side 1 af 6 EE88-9NRM-6TTP KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 5,3% 4-8 år 3 15,8% 9-13 år 5 26,3% 14-19 år 7 36,8% 20 år eller mere 3 15,8% I alt 19 100,0%

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 5,3% 4-8 år 3 15,8% 9-13 år 5 26,3% 14-19 år 7 36,8% 20 år eller mere 3 15,8% I alt 19 100,0% Hvilken etnisk baggrund har du: Mellemøstlig 5 26,3% Asiatisk 2 10,5% Afrikansk 3 15,8% Nordeuropæisk 2 10,5% Vesteuropæisk 1 5,3% Østeuropæisk 3 15,8% Sydeuropæisk 1 5,3% Anden 2 10,5% I alt 19 100,0%

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.core...

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.core... 1 af 6 30-09-2015 15:58 JJRX-C6ZM-8WK6 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette

Læs mere

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder 1 Status på gadeplansmedarbejder-funktionen, Helsingør Kommune oktober 2014 Indhold Beskrivelse af indsatsens første fire måneder... 1 Målsætningen med gadeplansfunktionen... 2 Gadeplansmedarbejderens

Læs mere

100% Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu?

100% Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu? Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu? 100% ATTRAKTIV Om mulighederne for et udviklende studiejob, en praktikplads eller fast ansættelse - fra en kommune der gerne vil kende sin besøgelsestid...

Læs mere

STRATEGISK SAMARBEJDE OM KORSKÆRPARKEN. Initiativaftale mellem Fredericia Kommune og Socialministeriet

STRATEGISK SAMARBEJDE OM KORSKÆRPARKEN. Initiativaftale mellem Fredericia Kommune og Socialministeriet STRATEGISK SAMARBEJDE OM KORSKÆRPARKEN Initiativaftale mellem Fredericia Kommune og Socialministeriet 2011 Det strategiske samarbejde Med strategien Ghettoen tilbage til samfundet et opgør med parallelsamfund

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS)

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 2/6 Finanstilsynets direktørkontrakt Kontraktstyringen i relation til styrelserne på Økonomi- og Erhvervsministeriets område udgøres af styrelsens resultatkontrakt,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Odense Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den 1. februar 2016, 06:00

LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den 1. februar 2016, 06:00 »Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«- UgebrevetA4.dk 31-01-2016 22:00:46 LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den

Læs mere

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Indhold Baggrund s. 1 Formål - 2 Målgruppe - 3 Indhold - 3 Organisation - 4 Budget - 7 Finansiering - 7 Baggrund I regeringsgrundlaget fra 2007 - Mulighedernes samfund -

Læs mere

Integrationsministeriet har ikke konkretiseret målsætningerne mht. deltagelse og værdier.

Integrationsministeriet har ikke konkretiseret målsætningerne mht. deltagelse og værdier. REDEGØRELSE Dato: 18. august 2008 Kontor: ØA J.nr.: 2007/1042-23 Sagsbeh.: LMA Fil-navn: 18-redegørelse 180808 Redegørelse for foranstaltninger og overvejelser i forbindelse med Rigsrevisionens beretning

Læs mere

Copenhagen Business School

Copenhagen Business School Copenhagen Business School Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Rum til flere hos IKEA

Rum til flere hos IKEA Rum til flere hos IKEA Partnerskab mellem Huset Venture Nordjylland og IKEA Aalborg skaber jobmuligheder til personer på kanten af arbejdsmarkedet. Huset Venture Nordjylland får en træningsplatform til

Læs mere

Etnisk Jobteam i Odense Kommune

Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

UddannelsesHusets Erhvervsmentornetværk

UddannelsesHusets Erhvervsmentornetværk Esbjerg JobAktiv Motorvej UddannelsesHusets Erhvervsmentornetværk Giv Esbjergs unge mod på fremtiden UddannelsesHuset Spangsbjerg Møllevej 70-6700 Esbjerg www.uddannelseshuset.esbjergkommune.dk uddannelseshuset@esbjergkommune.dk

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE

INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE 2 Overordnet formål med den interne kommunikation I Holbæk Kommune skal vi alle være stærke medspillere for og med borgere og virksomheder. For at vi kan

Læs mere

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Oplæg til drøftelse: Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Indledning Kommunalbestyrelsen har den 25. februar 2016 vedtaget, at Vordingborg Kommunes politikker skal

Læs mere

Quick ringeguide til jobkonsulenter. Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder

Quick ringeguide til jobkonsulenter. Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder Quick ringeguide til jobkonsulenter Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder Generelle råd til samtalen Vær godt forberedt Halvér dit taletempo Tal tydeligt med entusiasme og

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Bilag C. Interview undersøgelsen

Bilag C. Interview undersøgelsen Bilag C. Interview undersøgelsen Indhold Tabel 1: Skolebaggrund... 3 Tabel 2: Forståelse af det skriftlige undervisningsmateriale... 4 Tabel 3: Behov for danskundervisning på et 3 dags kursus... 5 Tabel

Læs mere

Fra udfordring til forankring. - Inspiration til proces og metode

Fra udfordring til forankring. - Inspiration til proces og metode Fra udfordring til forankring - Inspiration til proces og metode p Indledning Udfordring Analyse Handlingsplan Indsats Evaluering Forankring Fra udfordring til forankring - Inspiration til proces og metode

Læs mere

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Udgivet oktober 2013 Udgivet af Moderniseringsstyrelsen og HK/Stat Publikationen

Læs mere

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering):

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering): Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering): Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder,

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2008. Nyt tilbud til studerende ved Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Studiejob. Side

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2008. Nyt tilbud til studerende ved Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Studiejob. Side Studiejob Hvordan finder jeg et relevant studiejob? Det spørgsmål er der mange studerende, der stiller sig selv. Nogle har måske et par gode bud men ved du også, at kan hjælpe? Fokus I 2008 har vi sat

Læs mere

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kofoeds Skole Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

TILLYKKE NY TILLIDSVALGT

TILLYKKE NY TILLIDSVALGT TILLYKKE NY TILLIDSVALGT KÆRE TILLIDSVALGT (TV) Først og fremmest vil vi ønske dig velkommen i din nye rolle som frontfigur for kollegerne på din arbejdsplads og ikke mindst, som aktiv medspiller i HK

Læs mere

Indsatsstrategi og status på projekter på integrationsområdet

Indsatsstrategi og status på projekter på integrationsområdet Sekretariatet Jobcentret Sagsbehandler: Malene Nordestgaard Laursen Sagsnr. 15.40.00-P20-1-15 Dato:24.2.2016 Indsatsstrategi og status på projekter på integrationsområdet Antallet af borgere omfattet af

Læs mere

BESKÆFTIGELSESPLAN 2016

BESKÆFTIGELSESPLAN 2016 BESKÆFTIGELSESPLAN 2016 Beskæftigelsesindsatsen i Haderslev Kommune skal sikre, at kommunens borgere har mulighed for at deltage aktivt på arbejdsmarkedet, og at jobparate borgere hjælpes hurtigst muligt

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Strategi for rekruttering og fastholdelse

Strategi for rekruttering og fastholdelse Strategi for rekruttering og fastholdelse Juni 2019 1 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund...3 2. Data og fakta lokalt og på sammenlignelige områder - barrierer og potentialer...4 Rekrutteringsudfordringer

Læs mere

FREMTIDENS JOBANNONCERING

FREMTIDENS JOBANNONCERING FREMTIDENS JOBANNONCERING MED OFIR JOBUNIVERS KAN DU SELV PUBLICERE DIN JOBANNONCE PÅ DANMARKS STØRSTE UDVALG AF JOBSITES OG BRANCHEWEBSITES. 2 Indholdsfortegnelse Ofir jobunivers... Sådan finder vi drømmemedarbejderen

Læs mere

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikerne medvirker til at styrke integration og beskæftigelse af flygtninge på det danske arbejdsmarked hurtigt og

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016-2020. Københavns Kommunes Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning

Beskæftigelsesplan 2016-2020. Københavns Kommunes Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning Beskæftigelsesplan 2016-2020 Københavns Kommunes Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning Indhold Indhold... 2 1 Indledning... 3 2 Københavns Vision 2020... 3 3 Ministermål 2016... 4 4 Status, udfordringer

Læs mere

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1]

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1] 1 Forbundsformand Thorkild E. Jensens oplæg ved CO-industris og Dansk Industris Integrationskonference 13. marts 2006 [dias 1] Indledning [Dias 2 Rupan] Integration og beskæftigelse handler om mennesker

Læs mere

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for dem, der er lige ved at blive færdige

Læs mere

Fokus på jobsøgning. Kort nyt: DIGITAL JOBSØGNING MED DSA. DSAjobsøger NYUDDANNET. Én epoke er slut en ny begynder JOBSØGNING 02-03-09

Fokus på jobsøgning. Kort nyt: DIGITAL JOBSØGNING MED DSA. DSAjobsøger NYUDDANNET. Én epoke er slut en ny begynder JOBSØGNING 02-03-09 DSA Danmarks billigste a-kasse arkiv www.dsa-akasse.dk Skriv til redaktionen Tilmeld 02-03-09 Fokus på jobsøgning De fleste af os vil på et tidspunkt af lyst eller nødvendighed søge et nyt arbejde. Der

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Aktivitet Mål Ressourcer/barrierer Lang/kortsigtet

Aktivitet Mål Ressourcer/barrierer Lang/kortsigtet VEJLEDNING Mentorordning: De unge skal holdes i hånden ved hjælp af en mentor. Det er vigtigt med nogle, der kan "samle den unge op" og guide den Mentorordningen kan være 1) individuelt tilpassede forløb,

Læs mere

Punkt nr. 2 - Ligestillingsredegørelse 2015 for Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 8

Punkt nr. 2 - Ligestillingsredegørelse 2015 for Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 8 Bilag 1 - Side -1 af 8 Bilag 1 REGION HOVEDSTADENS INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette

Læs mere

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således

Læs mere

Mariagerfjord Kommune

Mariagerfjord Kommune Mariagerfjord Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Sjælland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 Besluttet den 15/3 2016 1 AU s handleplan for flere kvinder i forskning Aarhus Universitet har samlet set en kendt udfordring

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Bilag 1: Projektbeskrivelse Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København

Bilag 1: Projektbeskrivelse Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København Bilag 1: Projektbeskrivelse Projekttitel Oprettelse af forældrerollemodelkorps i København Tema Ansvarlig Sagsnummer Lokale rollemodelkorps Mette Gram og Lotte T. Larsen (Brug For Alle Unge) og Mahtab

Læs mere

Djøfs strategi 2016/ 17 godkendt af Djøfs repræsentantskab den 28.04.2016

Djøfs strategi 2016/ 17 godkendt af Djøfs repræsentantskab den 28.04.2016 DJØFS REPRÆSENTANTSKAB DEN 28. APRIL 2016 Djøfs strategi 2016/ 17 godkendt af Djøfs repræsentantskab den 28.04.2016 Djøfs strategi 2016/17 Djøf er en forening dannet af medlemmerne. Visionen for Djøf er,

Læs mere

SAMMEN OM VÆKST OG ARBEJDSPLADSER

SAMMEN OM VÆKST OG ARBEJDSPLADSER KØBENHAVNS KOMMUNE SAMMEN OM VÆKST OG ARBEJDSPLADSER - ET ERHVERVSVENLIGT KØBENHAVN FORSLAG TIL KØBENHAVNS KOMMUNES ERHVERVS- OG VÆKSTPOLITIK FORORD Københavns Erhvervsråd består af repræsentanter fra

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Frederikssund Kommune

Frederikssund Kommune Frederikssund Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020

Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020 Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020 dt Et s u n u n d s n e liv i wu n e k omm 1 INTEGRATION Indledning Rebild Kommunes Integrationspolitik beskriver de overordnede rammer og det fælles grundlag for

Læs mere

BEBOERFORTÆLLINGER - CIRKLEN Perspektiver og anbefalinger til Cirklen et bomiljø under Socialpsykiatrien Høje-Taastrup kommune

BEBOERFORTÆLLINGER - CIRKLEN Perspektiver og anbefalinger til Cirklen et bomiljø under Socialpsykiatrien Høje-Taastrup kommune BEBOERFORTÆLLINGER - CIRKLEN Perspektiver og anbefalinger til Cirklen et bomiljø under Socialpsykiatrien Høje-Taastrup kommune Udarbejdet af SocialRespons, Juni 2015 Indhold Forløb, baggrund & introduktion

Læs mere

Find den. rigtige. medarbejder. et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune

Find den. rigtige. medarbejder. et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune Find den rigtige medarbejder et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune 16 tilbud til din virksomhed Jobcenter Gladsaxe er din virksomheds indgang til ny arbejdskraft. Vi er en professionel samarbejdspartner,

Læs mere

Få nye virksomheder til frivilligt og ulønnet at bidrage til vores ungeindsats.

Få nye virksomheder til frivilligt og ulønnet at bidrage til vores ungeindsats. SAMARBEJDSAFTALE OM ERHVERVSMENTORKORPS PÅ FYN ERHVERVSMENTOR FRA SYD TIL ØST I januar 2014 har erhvervsmentorkorpset Dygtige Unge afholdt møde med repræsentanter fra Jobcentrene i Svendborg, Faaborg-Midtfyn

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Tønder Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere