Praktisk mangfoldighedsledelse i McDonald s

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Praktisk mangfoldighedsledelse i McDonald s"

Transkript

1

2 Praktisk mangfoldighedsledelse i McDonald s Vil du udnytte mangfoldighedspotentialet på din arbejdsplads? Nu er der inspiration at hente fra en af Danmarks mest mangfoldige arbejdspladser, McDonald s. Chefkonsulent Lotte Holck fra Foreningen Nydansker giver bud på, hvordan andre virksomheder kan omsætte erfaringerne fra McDonald s til praksis, uanset om der er tale om viden-, produktion-, service- eller kulturvirksomheder. Du får også indblik i de uudnyttede potentialer ved mangfoldigheden, som McDonald s og andre virksomheder kan drage fordel af. Udgangspunktet Syv af McDonald s 84 restauranter blev sat under lup for at afdække, hvad organisationen konkret gør for at udfolde sit mangfoldighedspotentiale i forhold til tre væsentlige parametre, der teoretisk udgør grundstenene i en mangfoldig organisation: Evnen til at generere en inklusiv, mangfoldig virksomhedskultur. Evnen til at skabe organisatorisk sammenhængskraft, socialt sammenhold mellem medarbejderne og et stærkt tilhørsforhold til organisationen. Evnen til at udnytte mangfoldighedspotentialet, som f.eks. at få medarbejdernes forskellige, unikke kompetencer og evner i spil. Inklusiv kultur... Der er plads til forskellighed; Er du lav, så finder vi en stol. Men tolerancen er der bare. Restaurantleder i McDonald s For at skabe en inklusiv kultur er det ikke nok at signalere, at alle er lige på en arbejdsplads. For at skabe de rette betingelser for, at mangfoldighedspotentialet bliver udnyttet, er der andre vigtige redskaber, du skal sætte i spil. Eksempelvis skal der skabes betingelser for, at alle har mulighed for at blive sat ind i arbejdsgangene og kan avancere i hierarkiet. Lad dig inspirere: Udgangspunktet er lighedstankegangen, der står helt centralt og er den stærkeste mangfoldighedsdiskurs i McDonald s. Den giver en åbenhed over for mangfoldighed og derfor også en tiltrækning af en mangfoldig medarbejderstab. Ledelsen er meget åben omkring forpligtelsen til ligebehandling, hvilket skaber en stemning af, at her er der plads til alle i hele organisationen. Brede rammer i en organisation gør det nemmere for alle slags mennesker at finde deres ståsted på arbejdspladsen. Ved at lave tilstrækkeligt brede kompetencekrav og arbejdsbeskrivelser, bliver der rummelighed for en mere forskelligartet medarbejdergruppe. Gennemsigtighed er alfa omega. De mange uskrevne regler på danske arbejdspladser gør det svært for mange nydanskere at navigere og passe ind i en organisation. Beskriver I åbent rekrutteringsbetingelser, regler og procedurer for arbejdsgange og krav til den enkelte medarbejder i forhold til effektiv performance mv., sikres inklusionen de bedste betingelser. Det giver en oplevelse af fairness og tillid til arbejdspladsen bl.a. hos minoritetsmedarbejdere, der ellers kan føle sig ringere stillet end majoriteten på grund af for mange uskrevne og uudtalte regelsæt.

3 Du får: Lettere rekruttering: Organisationen er gennem mangfoldighedsarbejdet fremtidssikret rekrutteringsmæssigt i forhold til en stigende etnisk mangfoldighed blandt arbejdsstyrken. Afbalanceret arbejdsstyrke: Innovation Når det er lettere at rekruttere mangfoldigt, øges fastholdelsen af en mere mangfoldig medarbejderstab til fordel for Bedre innovation, videnoptimering og et mere socialt stimulerende kundeoplevelse arbejdsmiljø. Mangfoldighed på ledelsesplan: Spændende I en gennemsigtig organisation, hvor procedurer arbejdsplads og regelsæt er åbenlyse for alle, er det nemmere for etniske minoriteter at avancere, da de ikke skal være i stand Lighed til / Arbejdskraft eller bruge tid på at afkode uskrevne regler for at kunne yde sit bedste. Husk: Vær opmærksom på, at for stort fokus på procedurer for arbejdsgange og regelsæt på sigt potentielt kan spænde ben for den fulde udnyttelse af mangfoldigheden - især i forhold til ledelsens evne til at få medarbejdernes forskellige, unikke kompetencer i spil. Dette illustreres i ovenstående model, hvor regler og procedurer et langt stykke hen ad vejen fremmer rekruttering, fastholdelse og forfremmelse af en mangfoldig medarbejderstab gennem fordelene ved en gennemsigtig og gennemskuelig personalepolitik. Et for ensidigt fokus på regler og procedurer kan imidlertid betyde, at det lokale manøvrerum indskrænkes og forhindrer medarbejderne i at kunne påvirke deres arbejdssituation. Dette kan betyde manglende stimulering af mere innovativt indstillede og iderige medarbejdere, som søger væk. I en situation, hvor kompleksiteten stiger for mange virksomheder, bl.a. gennem en foranderlig omverdens krav og en stigende differentiering af kunders ønsker, er dette netop en medarbejdergruppe, som din virksomhed bør satse på for at sikre en forandringsparat kultur. Værdi af mangfoldighed Grad af regler og procedure Sammenhængskraft og tilhørsforhold Chuong har familie i Vietnam, Alev er kurdisk, mens Nazir og Yalda er fra Iran. Det giver et interessant arbejdsmiljø og en god social stemning. Og det er godt for McDonald s, det giver et godt face, et image med forskellige mennesker ansat. Det er sjovt at arbejde med så forskellige mennesker. Jeg har aldrig mødt så mange forskellige mennesker før, som her i McDonald s. Jeg kommer fra en lille flække i USA, hvor der ikke var meget forskellighed blot nogle mexicanere. Her har jeg venner fra hele verden. Medarbejder i McDonald s Evnen til at skabe et socialt sammenhold mellem medarbejderne og tilhørsforhold til restauranterne er organisationens store force i forhold til at oparbejde en mangfoldig kultur. Den stærke identifikation med organisationen medvirker samtidig til øget effektivitet og udgør en unik konkurrencefordel. Lad dig inspirere: Et fælles sprog med sjove historier baseret på livserfaringer fra mange nationaliteter og kulturer - skaber en unik stemning og referenceramme for humor og sammenhold. Stemningen af, at mangfoldighed er værdifuld, betyder, at nye medarbejdere bl.a. med minoritetsbaggrund hurtigt finder sig til rette og føler sig hjemme i organisationen.

4 Samtidig er en interkulturel og international stemning et væsentligt tiltrækningselement for især den yngre del af arbejdskraften. Ønsket om mangfoldighed er kommet nedefra. Initiativerne er drevet frem bl.a. gennem de lokale restauranters rekrutteringspraksis. Det individuelle initiativ giver restauranterne mulighed for at sætte deres præg på virksomhedens overordnede koncept og strategiske udvikling, hvilket skaber grobund for en sammenhængskraft i den samlede organisation. Du får: Stærke kulturbærende organisationshistorier: Mangfoldigheden skaber stærke, livskraftige fortællinger om organisationen som en rummelig, tolerant virksomhed med nysgerrighed og interesse for en forskelligartet medarbejderstab. En særlig identitet: Mangfoldigheden giver en særlig identitet blandt de ansatte og en stærk virksomhedsidentitet baseret på en særlig ånd og en positiv selvopfattelse. Medarbejderne bliver stolte af deres arbejdsplads og organisationens kultur, hvilket bl.a. kan aflæses i stor medarbejdertilfredshed, fastholdelse og rekrutteringsfordele. En spændende arbejdsplads: Den mangfoldige medarbejderstabs historier fra hele verden og den særlige sproglige og historiemæssige referenceramme omkring mangfoldigheden giver variation i arbejdet ved at skabe oplevelsen af en spændende, dynamisk arbejdsplads. Identificering med organisationen: Den lange tradition for mangfoldig rekruttering gør virksomheden unik og tegner en vedvarende linje i organisationens historie. Mangfoldigheden er et væsentligt element i McDonald s identitet og de ansattes identifikation med virksomheden. Mangfoldigheden giver de ansatte en positiv selvopfattelse og en lyst til at blive identificeret med virksomhedens identitet. Et positivt brand: En virksomhedsidentitet, der bygger på den unikke medarbejdersammensætning, er svær at efterligne og kan differentiere din virksomhed fra konkurrenterne, og er derfor et væsentligt konkurrenceparameter. Husk: Det er væsentligt, at der opbygges en organisationskultur, der værdsætter og positivt omtaler initiativer fra medarbejderne. Dette forudsætter en stærk opbakning fra toppen og udbredelse af viden om de nedenfra kommende initiativer i hele organisationen. Dette skaber først og fremmest et kraftigt incitament for de enkelte afdelinger til at være idérige og dele denne idérigdom med resten af organisationen. For det andet giver dette en forstærkende effekt på nedefra kommende initiativer og vil påvirke kulturen til at fokusere mere på ideer og kreativitet. Men som med andre aspekter af mangfoldighedsledelse, skal der findes en balance, således at det ikke går over til at være et projekt for topledelsen, som de enkelte afdelinger føler sig tvunget ind i, eller at initiativet tages fra de enkelte enheder. Mangfoldighedsledelse Der er mange, man kan få noget godt ud af. Andre må man give tabt. Men det er det hele værd, hvis man føler som leder og medarbejder, at man har gjort en forskel og har givet en mulighed videre til en, der fortjener det. Restaurantleder i McDonald s God ledelse er essentielt for at skabe et inklusivt klima i organisationen, hvor lederne fokuseret arbejder på at opbygge kvalitetsrelationer til alle medarbejderne. Relationerne mellem ledere og medarbejdere har væsentlig betydning i forhold til at skabe sunde gruppedynamikker mellem de ansatte og derved et inklusivt, dynamisk samarbejdsmiljø. Netop høj-kvalitetsrelationer er McDonald s ledere gode til at opbygge og derved skabe inklusion, hvor tillid, feedback og kontinuerlig relationspleje er i højsædet.

5 Lad dig inspirere: Skab en anerkendende og positiv kultur ved at omtale hver enkelt medarbejders bidrag. En leder, der giver ros for den gode indsats og holder positive historier i centrum, fremmer det bedste i medarbejderne. At det positive bliver set og fremhævet, påvirker den samlede organisation til at have en overskudsstemning og giver den positive identifikation med virksomheden lov til at blomstre. Som forfatteren Astrid Lindgren har sagt: Du kan ikke banke noget ind, men du kan klappe meget frem i mennesker. En synlig, tilstedeværende ledelse giver mulighed for hurtig og kontinuerlig feedback fra ledelsen. En stærk feedback-kultur er især væsentligt for medarbejdere med minoritetsbaggrund, da mere usagte, tavse signaler om misforståelser eller fejl er svære at aflæse, hvis man ikke er så bekendt med dansk arbejdspladskultur. Mangfoldighed giver potentielt anledning til flere konflikter, der - hvis de bliver taget på stedet - kan skabe en mere rummelig og tillidsbaseret kultur. Nedtones og fortrænges konflikterne derimod, skaber det uklarhed i samarbejdsrelationer og uhensigtsmæssige gruppedynamikker, som blokerer det effektive og positive samarbejde. Lederen skal opbygge kvalitetsrelationer til hver enkelt medarbejder, så medarbejderen er villig til at yde noget ekstra og lægge engagement og ansvarlighed i arbejdet. De unikke relationer til alle medarbejdere betyder, at alle føler sig som del af in-group, dvs. udvikler en relation til lederen, der er karakteriseret af gensidig respekt, sympati og indflydelse. Inklusions- og eksklusionsmekanismer baseres på os og dem, vi og de tankegange, og bindes disse mekanismer op omkring etnisk definerede grupperinger, giver dette en særlig stærk oplevelse af manglende tilhørsforhold hos den pågældende medarbejdergruppe. Ledelsen spiller her en væsentlig rolle i forhold til at afkode og håndtere disse dynamikker samt udøve synlig konflikthåndtering. Dertil er lederens evne til at skabe højkvalitets -relationer til især medarbejdere fra minoritetsgrupper væsentlig, da der herved sendes et kraftigt signal til resten af organisationen om medarbejderens værdi. Kvalitetsrelationer modvirker dynamikker af eksklusion, i og med lederen gennem den tætte relation til medarbejderen signalerer, at medarbejderen er værdifuld, hvilket har betydning for medarbejderens status i kollegernes øjne. Lederen er rollemodel for gode samarbejdsrelationer, for tonen på arbejdspladsen, indstillingen til kolleger m.v. Tilstedeværende ledelse giver anerkendelse, nærvær, samarbejdsånd og loyalitet med menig medarbejder, bl.a. når medarbejdere og ledere samarbejder i det daglige arbejde. Du får: Skærpede træningskompetencer: Oplæring af en forskelligartet medarbejderstab giver rig erfaring med og viden om effektiv oplæring af medarbejdere med vidt forskellige forudsætninger og behov. Træningspaletten udvides med viden om differentierede læringsbehov, kommunikation og tålmodige, kreative træningsformer. En effektiv oplæring af nye medarbejdere er en kolossal fordel især for virksomheder med stor medarbejdersammensætning i bl.a. service- og restaurationsbranchen. Fokus på ledelsesudvikling og motivation: Den lokale ledelse udfordres og udvikles i det dynamiske ledelsesfelt, som mangfoldighed i medarbejderstaben udgør. Mangfoldigheden giver anledning til udfoldelse af mere progressivt HR-arbejde og giver lokale ledere større personlig tilfredsstillelse, bl.a. ved at se medarbejdere vokse med ansvaret og udfolde deres potentialer. Ledelse af en mangfoldig medarbejderstab opøver endvidere gode ledelsesdyder som direkte og hurtig konflikthåndtering, synlig ledelse

6 samt blik for den hele medarbejder, d.v.s. at man som medarbejder kan have hele sin identitet med på arbejdet, være sig selv og få hjælp til personlige udfordringer, der påvirker medarbejderens velbefindende og ydeevne. V m Større effektivitet: Feedback-kulturen betyder, at medarbejderne altid ved, om de performer tilstrækkeligt, giver fokus på kontinuerlig opgradering af samarbejdsrelationer og den enkeltes bidrag til fællesskabet. Den synlige og tilstedeværende ledelse skaber anerkendelse, nærvær, samarbejdsånd og loyalitet med den menige medarbejder. Tiltrækning af lederaspiranter, der vil lære fremtidssikret ledelse: Evnen til at lede en mangfoldig medarbejderstab bliver en efterspurgt ledelseskvalifikation set i lyset af den stigende mangfoldighed på arbejdsmarkedet. Det kan være din organisations unique sellingpoint i forhold til det hensigtsmæssige i at få praktisk ledererfaring i netop din virksomhed. Husk: Er lederfokus udelukkende på personaleledelse og relationsskabelse, kan fokus fjernes fra det mere overordnede strategiske forretningsniveau. Stor ledersynlighed og tilstedeværelse kan også blive centrum for opmærksomheden og fjerne den enkelte medarbejders oplevelse af ansvar for at bidrage til samarbejdsrelationer og det gode arbejdsklima. Igen handler det om at finde den rette balance mellem en synlig og tilstedeværende leder, og samtidigt skabe rum for medarbejdernes egen indflydelse. Derudover gælder det om at skabe den rette balance mellem fokus på det forrentningsstrategiske niveau og evnen til at forbinde dette overordnede niveau med de daglige samarbejdsrelationer i organisationen, således at værdierne udleves i din virksomhed. Innovation Bedre kundeoplevelse Spændende arbejdsplads Lighed / Arbejdskraft De uudnyttede potentialer Vi vil gerne afspejle det omgivende samfund; vi har forskellige ansatte; Tykke og tynde, rige og fattige, faglige eller praktikere og boglige... ved rekruttering tænker vi på, hvad der kan øge omsætningen. Franchisetager i McDonald s Undersøgelsen afdækker flere uudnyttede potentialer, som der altid er i en organisation uagtet, hvor stort fokus er på mangfoldighed. Skal McDonald s udbytte af mangfoldigheden illustreres, kan det gøres som en pyramide, hvor især de nederste to trin (ligebehandling som forudsætning for at arbejde med mangfoldigheden samt oparbejdelsen af en spændende og motiverende arbejdsplads) er udnyttet optimalt. Der, hvor mangfoldighedens potentialer kan udnyttes mere optimalt i virksomheden, er samtidig de områder, hvor mangfoldigheden gør en særlig forskel, hvilket er på de to øverste trin: Bedre kundeoplevelse samt innovation.

7 Den gode kundeoplevelse: Umiddelbart er det mest oplagte område, hvor mangfoldigheden kan komme i spil, at give kunden, brugeren eller klienten en særlig oplevelse. En stor mangfoldighed blandt medarbejderne kan give kunderne en unik oplevelse, såfremt de mangfoldige medarbejderes forskellighed i forhold til menneskekendskab, livserfaringer og flerkulturel viden kommer i spil. Dette tiltrækker nye kundegrupper, der søger en international og flerkulturel stemning - især i områder med stor etnisk mangfoldighed. Der kan også arbejdes lokalt med det unikke udtryk gennem medarbejdernes mangfoldighed, således at den enkelte afdeling kan differentieres gennem deres særlige lokale udtryk. Større udbytte af vidensynergier og innovation: Når en organisation er mangfoldig, opstår muligheden for at innovere på baggrund af forskelligheden. Man kan med fordel give både medarbejdere og ledere større mulighed for at påvirke organisationen og egne arbejdsforhold, således at lokale initiativer fremmes. Dette vil skabe øget medarbejdertilfredshed og evne til at fastholde mere idérige og udfordrende medarbejdere, der kan opfylde krav om omstillingsparathed og evne til at håndtere den kompleksitet, som f.eks. en stadig strøm af nye produkter og omverdenens forskelligartede krav medfører. Her kan f.eks. fokus på standardisering gennem produkt frem for proces sikre større lokal metodefrihed og manøvrerum i produktionsprocessen, blot slutproduktet er homogent og standardiseret. Videndeling mellem afdelinger: De gode eksempler i kølvandet på mangfoldigheden skal samles og formidles bredt og systematisk. Ellers bliver viden personbåret, og formidlingen bliver vilkårlig. Sørg for at udveksle erfaring om lokale løsninger, gode samarbejdspartnere, administrative spørgsmål mv. Sæt initiativer i gang, der fremmer læring og innovation for at afdække, om der er hold i de antagelser, man gør sig om sammenhæng mellem mangfoldighed og større indtjening. F.eks. hvilken betydning har en mangfoldig sammensætning af teams for mere effektiv opgaveløsning og mere spændende, udfordrende samarbejde på gruppeniveau? Her spiller især topledelsen en væsentlig rolle ved systematisk at indsamle og formidle denne viden som best practice eksempler i organisationen. Formidling af historier om mangfoldigheden: Mellemledere og topledere skal formidle mangfoldigheden med udgangspunkt i historier fra organisationen, der illustrerer de værdier og fordele, som mangfoldigheden giver. Denne videndeling kan ske gennem nyhedsbreve og i ekstern PR, ved at gode initiativer og historier præmieres, og figurerer i topledelsens historiefortælling om hvem vi er som virksomhed. Ved at både top- og mellemledelse formidler egne opfattelser af og oplevelser med mangfoldigheden, hjælper de medarbejderne til at forstå betydningen af at være en mangfoldigt sammensat organisation og at kunne sætte ord og billeder på diversiteten. Dette hjælper den enkelte medarbejder med at omsætte mangfoldigheden i samarbejdsrelationer og i udførelsen af de daglige arbejdsopgaver. Medarbejdere, der forstår betydningen af og kan handle på mangfoldigheden i det daglige arbejde, er en grundpræmis for en effektiv mangfoldighedsudøvende virksomhed. Kontakt og information Scan koden for at ringe til Lotte Lotte Holck Chefkonsulent Tlf: Mobil: Mail:

8 www. foreningen- nydansker. dk/ mcdiversity

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity. V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012

Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity. V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012 1 Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012 Arbejdsmarkedsudfordringer Indvandrerkvinder rammes hårdest af jobkrisen A4 8. marts 2012

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik Sammen om det gode liv Kultur- og Fritidspolitik 2017 - Sammen om det gode liv Du sidder nu med Aabenraa Kommunes Kultur- og Fritidspolitik, der gælder fra 2017 og frem med overskriften Sammen om det gode

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler.

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler. Skolepolitik Indhold Indledning... 3 Vores Vision... 5 En anerkendende skole... 6 Temaer i skolepolitikken... 8 Faglighed og inklusion... 9 Læringsmiljø og fællesskab... 11 Samarbejde.... 14 Ledelse...

Læs mere

Kultur- og Fritidspolitik

Kultur- og Fritidspolitik Kultur og Fritid Dato: 31-10-2016 Sagsnr.: 15/25492 Sagsbehandler: Lise Lotte Urfe Direkte tlf.: 7376 8234 E-mail: llu@aabenraa.dk Kultur- og Fritidspolitik 2017 - Sammen om det gode liv Du sidder nu med

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Social kapital på arbejdspladsen Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Mit foredrag 1. Hvad er social kapital på arbejdspladsen 2. Hvorfor social

Læs mere

Velkommen. Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1

Velkommen. Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1 Velkommen Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1 DIALOG Drøft med sidemanden hvordan DIN virksomhed arbejder med at inkludere uudnyttede talenter. 5 min. 2 Cranet konference

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret LEDERPROFIL God personaleleder Fagligt kompetent Resultater Helheds- og fremtidsorienteret God ledelse er af afgørende betydning for, at en moderne organisation skaber resultater og er innovativ. Denne

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Aarhus Universitet. Personalepolitik for Aarhus Universitet. Høringsoplæg

Aarhus Universitet. Personalepolitik for Aarhus Universitet. Høringsoplæg Aarhus Universitet Personalepolitik for Aarhus Universitet Høringsoplæg 1 INDHOLDFORTEGNELSE FORORD... 3 BEHOV FOR EN FÆLLES PERSONALEPOLITIK PÅ AU... 3 AARHUS UNIVERSITET - EN MODERNE OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS...

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Fokusområder Identitet og venskaber I Engum Skole / SFO kommer dette til udtryk ved: Leg, læring og mestring.

Fokusområder Identitet og venskaber I Engum Skole / SFO kommer dette til udtryk ved: Leg, læring og mestring. Fokusområder 1 Mål- og indholdsbeskrivelsen for Vejle Kommune tager afsæt i Vejle Kommunes Børne- og Ungepolitik og den fælles skoleudviklingsindsats Skolen i Bevægelse. Dette afspejles i nedenstående

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi FÆLLES OM ODENSE Civilsamfundsstrategi 1 FORENINGSFRIVILLIG Corperate Volunteer ADD-ON MODEL MEDLEM SERIEL ENKELTSTÅENDE DEN STRATEGISK INTEGREREDE MODEL UORGANISEREDE ELLER VIRTUEL FRIVILLIG OFFENTLIG

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Kommunen? Det er mig!

Kommunen? Det er mig! Kommunen? Det er mig! Kommunikationsstrategi for Personalepolitik og Ledelsesgrundlag Hovedudvalget har nedsat en arbejdsgruppe, der skal udvikle en kommunikationsstrategi for udbredelse af personalepolitikken

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene?

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik Ballerup Kommunes kommunikationspolitik 1. Et fælles udgangspunkt for kommunikation Denne kommunikationspolitik sætter den overordnede ramme om kommunikation i Ballerup Kommune og opstiller mål for, hvad

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

Børne- og Ungepolitik i Rudersdal

Børne- og Ungepolitik i Rudersdal Børne- og Ungepolitik i Rudersdal 1. juni 2015 Sekretariatet Børne- og Ungepolitikken er det fælles grundlag for alt arbejde med børn og unge fra 0 til 18 år - i Rudersdal Kommune, og det supplerer lovbestemmelser,

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition

Læs mere

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST De Frivillige Hænder - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST 1 Indhold Forord... 3 Værdier for frivilligindsatsen... 4 Det etiske ansvar... 5 Frihed til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål Tanken om et campus som et uddannelsesfællesskab har eksisteret i Køge i mange år og er udsprunget fra lokale uddannelsesinstitutioner. Tanken har vokset sig større og større, blandt andet med bred støtte

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Dagtilbud for fremtiden - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Egne noter 2 Indhold Udviklingsplanens 3 spor... 4 Spor 1: Inklusion... 6 Spor 2: Læring og læringsmiljøer... 8 Spor 3: Forældreinddragelse...

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Lighed & socialt ansvar

Lighed & socialt ansvar Lighed & socialt ansvar Lønpolitik I Møllehuset har vi altid arbejdet ud fra forskellighed og har haft stor åbenhed omkring dette. Vores interne lønpolitik har vi udarbejdet i fællesskab mellem ledelse

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere