TMA Talent Analyse. Ekspert kompetencerapport og interviewguide. Janus Mikkelsen 2 april 2008
|
|
- Trine Vestergaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 TMA Talent Analyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen 2 april 2008 Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T I E Info@summitconsulting.dk
2 Indhold Indhold: Indledning 3 TMA Kompetenseranalyse 4 Beslutsomhed 5 Delegering 8 Fleksibilitet 11 Initiativ 14 Konflikthåndtering 17 Ledelse 20 Ledelsesidentificering 23 Organisationsfølelse 26 Overtalelsesevne 29 Teamledelse 32 Tilpasningsevne 35 Vision 38 2
3 Indledning Kompetenceudviklingsrapporten er især beregnet til TMA-konsulenten, som skal bistå en kandidat i hans eller hendes udvikling. Nedenfor nævnes de vigtigste komponenter fra rapporten, som vises, når pågældende analyser er afsluttet af kandidaten. Kompetencers udviklingsmulighed Kompetenceudviklingsrapporten giver indsigt i de valgte kompetencers udviklingsmulighed, når en Talent Motivationsanalyse (TMA) er udført af en kandidat. Udviklingsmuligheden er afhængig af scorerne fra en eller flere talenter. Per kompetence angives det om pågældende kompetence er let, rimelig eller svær at udvikle.det viser altså ikke om en kompetence er udviklet eller ej, men angiver kun om pågældende kompetence er i overensstemmelse med kandidatens personlighed eller ej. Det kan derfor være, at det for en bestemt kompetence angives, at denne er vanskelig at udvikle, men gennem intervention og erfaring kan pågældende kompetence alligevel være veludviklet. Omvendt kan også være tilfældet, let at udvikle, men moderat udviklet. Det sidste tilfælde angiver, at det ofte giver mening at investere i udviklingen af pågældende kompetence. Følgende oversigt gengiver betydningen af indikationsscorerne. Hvis indikationsscore på kompetencen: Større end eller lig med 7 Større end eller lig med 4, men mindre end 7 Mindre end 4 Så er kompetencens udviklingsmulighed Let Rimelig Svær Der kan ikke gives en indikation på grundlag af TMA med hensyn til en række kompetencer. I dette tilfælde angives det, at det ikke er muligt at give en indikation for den pågældende kompetences udviklingsmulighed. Kompetencers udviklingsniveau Udarbejder man en kompetencefeedbackanalyse (360 eller 90 feedback) eller en kompetencevurdering ved hjælp af en computerprofil, giver kompetenceudviklingsrapporten derudover indsigt i, hvorvidt omgivelserne såsom overordnede, kollegaer, medarbejdere og kunder synes, at kandidaten klarer sig inden for bestemte kompetenceområder. Omgivelserne gengiver de målte kompetencers sande udviklingsniveau. Hvis en kompetenceprofil oftere kortlægges for en kandidat via forskellige målinger, vises de forskellige målingers grafik (maksimalt de sidste 3). Det kan hermed undersøges, om der er forskel på målingerne og det kan bestemmes om der i følge omgivelserne er tale om vækst eller stilstand med hensyn til pågældende kompetence. Udviklingsaktiviteter og coachingråd Der gives efterfølgende udviklingsaktiviteter og coachingråd per kompetence, som du kan anvende i udviklingssamtalen med kandidaten. 3
4 TMA Kompetenseranalyse Kompetence Score Ideel GAP Grad af vigtighed Initiativ 7 = 7 0 * * * * Ledelse 9 > 8 1 * * * * Ledelsesidentificering 4.5 = * * * * Beslutsomhed 4 > 7-3 * * * Delegering 7 > 7 0 * * * Fleksibilitet 5.5 = * * * Teamledelse 7.7 = * * * Tilpasningsevne 5.5 = * * Konflikthåndtering 5.3 = * * Overtalelsesevne 6.7 = * * Vision 2 = 6-4 * * Functie: Demo Ledelse 22/8/2011 4
5 Beslutsomhed Beskrivelse Evnen til på det rette tidspunkt at tage beslutninger og have standpunkter og stå fast ved dem i udtalelse og/eller handling. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 4 middel Talenter Score Vægt Invers Beslutsomhed 6 1 Nej Tænke uafhængigt 2 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
6 Beslutsomhed Udviklingsaktivitet Lav status over (mulig) kritik med hensyn til (aspekterne af) beslutsomhed (tage standpunkt, siger din mening, handler, tager beslutninger og handler konsekvent). Opdag med TMA-analysen, hvordan du tager beslutninger (f.eks. tager let et standpunkt, har hurtig en mening, fastholder beslutninger). Undersøg i hvilke situationer du lettere tager en beslutning og hvornår du udsætter beslutninger. Bed en anden om at tænke sammen med dig. Måske hjælper det at dele en beslutnings fordele og ulemper med en anden. Lav flere scenarier for dig selv: "hvis dit...så dat, hvis sådan...så sådan". Vælg derefter det bedste scenario. Hvis du har besvær med at tage en beslutning, spørg dig selv om fordelene og ulemperne ved overhovedet ikke at tage en beslutning. 6
7 Beslutsomhed Coachingråd Bed kandidaten lave forskellige scenarier for en beslutning, som skal tages og diskuter det med ham. Hvilken er den bedste og hvorfor. Vær opmærksom på hvordan beslutningen til sidst tages, hvor lang tid det tager og hvorfor. Undersøg sammen med din kandidat hvad, som holder ham tilbage i at tage en beslutning i forbindelse med bestemte sager. Ligger hindringen i hans personlighed eller kun i emnet? Spørg din kandidat hvordan han håndterer at skulle tage svære beslutninger. Hvad er hans overvejelser? Hvordan er han kommet frem til disse overvejelser? Kan han forsvare sine beslutninger med overbevisende argumenter? Prøv at finde ud af hvilke modarbejdende ideer din kandidat har. Kandidat: Jeg vil altid satse på det sikre. Coach: Hvordan ved du, at du satser på det sikre, når du udsætter beslutningen? Hvad har du brug for for at få mere sikkerhed? Kandidat: Jeg er bange for at begå fejl. Coach: Hvad er grundene til, at du er bange? Hvad kan der ske? Sørg for at din kandidat beder andre om 360 feedback om hvordan de erfarer hans beslutsomhed (eller mangel herpå). Hvad er godt og hvad kan forbedres? Diskuter resultaterne med ham. Bed din kandidat beskrive en bestemt periode, hvor han har taget beslutninger og har udsat at tage beslutninger. Diskuter resultaterne med ham for at reflektere over den form for beslutninger, han har svært ved at tage for at komme frem til hvorfor det er sådan og hvad der kan gøres. 7
8 Delegering Beskrivelse Evnen til at videregive opgaver og ansvar, være opmærksom på medarbejdernes interesse, ambition, udvikling og kompetence. Følge op på de uddelegerede opgaver. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 7 let Talenter Score Vægt Invers Hjælpsomhed 5 1 Ja Ansvar og lederskab 9 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
9 Delegering Udviklingsaktivitet Spørg kolleger, hvilke opgaver de delegere og hvad deres erfaringer er. Undersøg sammen med dine medarbejdere, hvordan de kan håndtere en ny opgave. Lad dem selv komme med forslag til, hvordan de vil håndtere opgaven. Vær tydelig i dine forventninger til dine medarbejdere. 9
10 Delegering Coachingråd Sørg for at kandidaten beder andre om 360 feedback. Hvordan oplever de det, når din kandidat delegerer noget til dem? Hvad går godt og hvad kan forbedres? Tal med ham/hende om rapporten. Lav sammen med din kandidat en opgørelse over hvad fordelene er ved at delegere for ham selv og for de han delegerer til, som f.eks. virksomheden eller kolleger. Find en opgave at delegere sammen med kandidaten. Det kan gøres ved at stille følgende spørgsmål: Hvilke opgaver kan du let delegere? Hvem kan komme i betragtning? Hvorfor netop denne person? Hvad kan de maksimale risici være? 10
11 Fleksibilitet Beskrivelse Evnen til at ændre adfærd og/eller indgangsvinkel med hensyn til at nå et opstillet mål. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 5.5 middel Talenter Score Vægt Invers Målrettethed 6 1 Nej Pragmatisme 5 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
12 Fleksibilitet Udviklingsaktivitet Afvis ikke nye ideer med det samme, men støt andres ideer. Overvej hvad der hindrer dig i at ændre dig. Holder du gerne fast i det gamle? Hvad føler du præcis modstand mod? Vil du holde fast i det, du har planlagt? Har du en forældet tilgang til dit arbejde? Virker denne tilgang også for dig nu? Prøv at tænke på flere alternativer i forbindelse med dit problem. Hvis dine omstændigheder forandres, overvej så regelmæssigt, hvordan du kan opnå dit mål på en anden (bedre) måde. Stå ved modarbejdelse eller modstand stille ved hvad der præcis sker og ændr eventuelt din eksisterende plan. Prøv at forstå de andre parters perspektiv, stil spørgsmål for at komme frem til de andres vanskeligheder, så du kan spille med dette. 12
13 Fleksibilitet Coachingråd Skift regelmæssig stil under coachingen og diskutere kandidatens reaktion. Sørg for at din kandidat øver sig i situationer, han finder vanskelige. Det kan f.eks. gøres gennem rollespil. Simuler modstand i et rollespil ("det kan ikke lade sig gøre, det kan jeg ikke lave, det fungerer ikke, heller ikke selvom jeg vil") og lad kandidaten øve sig på at håndtere det strategisk. Hvis din kandidat er leder, diskuter da situationel lederskab. Gode øvemomenter for ledere er: coachings-, funktions- og evalueringssamtaler, især når der forventes modstand. 13
14 Initiativ Beskrivelse Evnen til at skabe muligheder eller signalere problemer og at handle derefter. At begynde af sig selv og ikke være afventende. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 7 let Talenter Score Vægt Invers Ambition og udfordring 8 1 Nej Energi 6 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
15 Initiativ Udviklingsaktivitet Overvej at du muligvis har hindrende tanker eller overbevisninger som: "lederen skal altid tage initiativet", "jeg er her for at arbejde og ikke for at opspore eller løse problemer". Hvis du synes du ser muligheder, grib dem. Stil dig selv det mål mindst at tage et initiativ om dagen. Sæt det på kalenderen, så du bliver mindet om det. 15
16 Initiativ Coachingråd Sørg for at din kandidat også selv tager "små" initiativer. At han f.eks. er opmærksom på om en gruppe har brug for noget (kaffe, frisk luft, en flip-over osv.) og at han i møder indimellem tager ordet som den første eller kommer med sin mening, hvis der bliver bedt om det. Opstil mål sammen med din kandidat. I hvilke situationer vil han tage mere initiativ? Sørg for at målene er defineret som specifikke, målbare, acceptable, realistiske og tidsbundne (såkaldte SMART-mål). Sørg for at din kandidat beder medarbejdere eller kolleger om 360 feedback. Hvordan oplever de graden af, at han tager initiativ? Hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. 16
17 Konflikthåndtering Beskrivelse Evnen til på diplomatisk vis at håndtere interessekonflikter og hjælpe med at løse dem. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 5.33 middel Talenter Score Vægt Invers Konfrontation 4 1 Ja Social 8 1 Nej Social empati 2 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
18 Konflikthåndtering Udviklingsaktivitet Øv de følgende spørgsmål: Hvad vil du opnå? Hvorfor er du imod vores forslag? Hvordan kan vi finde en måde, som alle har fordel af? Prøv, når du har en konflikt, ikke bare at lytte til den andens beretning, men vær også opmærksom på kropssprog. Hvad siger dette? Stil spørgsmålstegn ved den andens følelser og spørg om det passer. Gennemgå for dig selv i hvilke situationer, du synes det er svært at komme ud af en konflikt; er her et mønster? Hvad kan du selv gøre for at undgå disse situationer? Prøv at være opmærksom på signaler om modstand fra den anden: kigger ikke på dig, uinteresseret, travl med sin egen historie, kommer hele tiden med den samme bemærkning, ja-men, afvisende kropssprog. 18
19 Konflikthåndtering Coachingråd Rådgiv ligeledes kandidaten til at anvende lyttefærdighed uden for arbejdet. Lad familie og venner giver feedback på måden, han lytter på. Simuler gennem rollespil irritation og konflikter ved at være direkte og ved at spille med personen ("du er..., det kan ikke lade sig gøre, det kan du ikke gøre, det fungerer ikke) og bed din kandidat øve sig i at omgås dette på en behersket måde. Bed din kandidat beskrive en situation, hvor han oplevede modstand fra en anden. Bed ham angive, hvad han følte og gjorde i dette øjeblik. Hvordan reagerede den anden? Hvad gik godt og hvad kan gøres bedre for at undgå konflikter? Prøv sammen at komme frem til andre måder at reagere på. Bed ham øve sig. Bed din kandidat ikke blot være opmærksom på verbale signaler, men også på kropssprog som f.eks. intonation, ansigtsudtryk og især kropsholdning. Hvad kommunikere den andens krop udover de ord, den anden siger, i konfliktsituationen? Spørg om hvem de mest forekommende samtalepartnere er og hvordan de forskellige partnere bedst håndteres under en potentiel konflikt: fløjlshandsker, direkte eller indirekte tilgang, aggression osv. Spørg om han benytter den specifikke håndtering og hvad der ville ske, hvis han ikke gjorde. 19
20 Ledelse Beskrivelse Evnen til på en resultatorienteret måde at give retning til medarbejderne. At formulere mål og facilitere midler. Holde status over fremgang og korrigere medarbejderne. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 9 let Talenter Score Vægt Invers Dominans 9 1 Nej Ansvar og lederskab 9 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
21 Ledelse Udviklingsaktivitet Udvis adfærd, som inspirerer dine medarbejdere. 21
22 Ledelse Coachingråd Undersøg hvordan lederen stimulerer samarbejde i teamet. Giv feedback på dette. 22
23 Ledelsesidentificering Beskrivelse Evnen til se, forstå og acceptere ledelsens beslutninger og foranstaltninger og se dem med deres øjne. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 4.5 middel Talenter Score Vægt Invers Tilpasning 5 1 Nej Respekt 4 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
24 Ledelsesidentificering Udviklingsaktivitet Øv tydeligt at vise, at du står bag virksomhedsprocedurerne. Stå altid op for din virksomhed over for udenforstående. Tal i termer som vi, når du taler om virksomhedens procedurer. Stå altid op for din virksomhed over for udenforstående. Tal med andre, som står bag virksomhedens mission. Vær bevidst om din adfærd med hensyn til både de skrevne og uskrevne regler i virksomheden. 24
25 Ledelsesidentificering Coachingråd Bed kandidaten oversætte virksomhedens mission til sine egne aktiviteter. Sørg for at kandidaten deltager i møder, hvor der er anledning til at tale om virksomhedens udvikling. Bed kandidaten notere situationer, hvor han skal foretage et valg mellem personlig interesse og virksomhedens interesser. Hvordan vil han gribe dette dilemma an næste gang? Hvordan griber andre dette dilemma an? Sørg for at kandidaten oversætter virksomhedens mission til sit eget arbejde og at han indser relationen her imellem. Hvis din kandidat er kritisk over for virksomhedens tilgang til tingene, bed ham da formulere dette i form af opbyggende feedback. Diskuter sammen med din kandidat situationer, hvor han skal træffe et valg mellem personlig interesse og virksomhedens interesse. Hvordan vil han håndtere dette dilemma næste gang? Hvordan håndterer andre dette dilemma? 25
26 Organisationsfølelse Beskrivelse Udvise bevidsthed om beslutningers og/eller aktiviteters effekt på hele virksomheden. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Ingen relaterede talenter Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
27 Organisationsfølelse Udviklingsaktivitet Præsenter det fundne med konkrete forslag til oversættelse og anvendelse. Stå altid op for din virksomhed over for udenforstående. Lav en oversigt over relevante trends og udviklinger og hvordan de påvirker din virksomhed og stilling. Lav en oversigt over trends og udefra kommende indflydelser, som kan have følger for din virksomhed i fremtiden. Lav en sammenligning mellem det nuværende personales kvalitet og virksomhedens/afdelingens fremtidige behov. Lav en oversigt over afdelingens nødvendige ekspertise og erfaring for de kommende år i forhold til den strategiske procedure. Afsæt tid til at overveje fremtidige udviklinger på markedet og hvilke konsekvenser det har for din virksomhed eller dit arbejde. Tal regelmæssigt med andre om virksomhedens visioner på længere sigt. Prøv at iværksætte aktiviteter, som bidrager til vision -og strategiudvikling, som f.eks. netværk eller diskussioner med kolleger om den seneste udvikling. Stå altid op for din virksomhed over for udenforstående. 27
28 Organisationsfølelse Coachingråd Oplys kandidaten om vigtige kilder, som du bruger til vedvarende at føre opsyn med dine omgivelser: artikler, tidsskrifter, internet osv. Sørg for at kandidaten får til opgave at besøge en vigtig kunde for at undersøge, hvad der udviklingsmæssigt sker hos kunden. Bed ham skrive en tekst om de muligheder, det giver virksomheden. Sørg for at kandidaten beder medarbejdere/kolleger om feedback. Hvordan oplever de hans sensitivitet overfor virksomheden? Hvad synes de er godt og hvad kan forbedres? Diskuter dette med ham. Bed kandidaten angive, hvem hans mest forekommende samtalepartnere/afdelinger er og spørg hvordan de forskellige partnere skal håndteres ifølge ham (fløjlshandsker, direkte eller indirekte tilgang osv.). Spørg ham, om han anvender dette og om det at tænke over det giver ham ideer til tilgang til pågældende partnere i fremtiden. Rådgiv kandidaten til at sætte tid af til at undersøge, hvad der sker på det politiske, sociale og økonomiske område. Bed ham lave en præsentation for kolleger med efterfølgende feedback. Bed kandidaten interviewe mennesker, som har god indsigt i kommende trends og indflydelser og giv feedback på hans erfaringer og rapporter. Sørg for at din kandidat får til opgave at besøge en vigtig kunde og spørge kunde om, hvad der sker af udvikling hos denne kunde. Lad ham overveje mulighederne for hans egen virksomhed, som denne udvikling bringer med sig. Informer din kandidat om vigtige kilder, som du bruger til at holde dig selv informeret om dine omgivelser. Aviser, tidsskrifter, internet osv. Sørg for at kandidaten beder andre om 360 feedback. Hvordan oplever de hans virksomhedssensitivitet? Hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. Anspor din kandidat til at undersøge hvad der udspiller sig politisk, socialt og økonomisk i virksomheden og hvad det direkte eller indirekte betyder for ham. 28
29 Overtalelsesevne Beskrivelse Evnen til at vinde andre over med hensyn til egne standpunkter og ideer og at skabe opbakning. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 6.67 let Talenter Score Vægt Invers Dominans 9 1 Nej Energi 6 1 Nej Udadvendthed 5 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
30 Overtalelsesevne Udviklingsaktivitet Spørg hele tiden dig selv, hvilke tilgange andre vil være sensitive overfor (men hold dit mål klart for øje). Vær opmærksom på brugen af kommunikationsniveauer. Vær bevidst om forskellen mellem indhold og form. Vær ikke bange for tavshed. 30
31 Overtalelsesevne Coachingråd Skab ved hjælp af et rollespil blokader ("det kan ikke lade sig gøre, det kan du ikke, det fungerer ikke) og lad kandidaten prøve at overbevise dig om sine argumenter. Undersøg sammen med din kandidat om, der er en situation på eller uden for arbejdet, hvor han har overbevidst andre. Hvorfor lykkedes det i dette tilfælde? Undersøg sammen med din kandidat om der har været situationer på eller uden for arbejdet, hvor han synes andre kunne overbevise og han ikke. Hvad mener han selv at kunne gøre for bedre at kunne overbevise andre næste gang? 31
32 Teamledelse Beskrivelse Evnen til at give retning til og styre gruppen; at stimulere samabejdet mellem gruppemedlemmerne for at nå målene. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 7.67 let Talenter Score Vægt Invers Energi 6 1 Nej Social 8 1 Nej Ansvar og lederskab 9 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
33 Teamledelse Udviklingsaktivitet Udvis på en struktureret måde opmærksomhed til dine medarbejderes personlige udvikling. Tiltal så meget som muligt dine medarbejdere på deres talenter. 33
34 Teamledelse Coachingråd Undersøg hvordan lederen stimulerer samarbejde i teamet. Giv feedback på dette. Rådgiv lederen til i begyndelsen af et møde at spørge til det ønskede resultat. Han kan f.eks. spørge: 'Hvad er jeres forventninger til dette møde?' 34
35 Tilpasningsevne Beskrivelse Evnen til let at tilpasse sig omstændigheder (omgivelser, arbejdsmetoder eller mennesker), som vedvarende ændrer sig. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 5.5 middel Talenter Score Vægt Invers Afveksling 6 1 Nej Tilpasning 5 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
36 Tilpasningsevne Udviklingsaktivitet Prøv i en ny situation grundigt at overveje, hvad du præcis har besvær med. Prøv at blive ved med at arbejde effektivt under skiftende omstændigheder ved hele tiden at tilpasse dig omgivelserne, opgaverne, ansvaret og/eller mennesker. Opsøg bevidst situationer, som kræver at du tilpasser dig. Arbejd når muligt sammen med en anden, som let tilpasser sig nye situationer og lær af det. 36
37 Tilpasningsevne Coachingråd Sørg for at kandidaten beder om feedback fra andre vedrørende sin tilpasningsevne ved hjælp af 360 feedback. Hvordan oplever de hans tilpasningsevne? Hvad er godt og hvad kan forbedres. Tal med ham om rapporten. Tilpas regelmæssigt din rolle og stil under samtalerne (venlig, rollemodel, streng) og spørg din kandidat, hvordan det influerer ham. Sørg for at din kandidat øver et lille rollespil med dig vedrørende at kommunikere med en "type", han ikke bryder sig om. Skab ved hjælp af et rollespil problemer ("det sker ikke, det kan du ikke, det fungerer ikke sådan") og lad kandidaten øve sig i, at omgås dette strategisk. 37
38 Vision Beskrivelse Evnen til at tage afstand til den daglige rutine og udarbejde egne ideer for fremtiden, at kunne se fakta på afstand og anbringe dem i en større kontekst på længere sigt. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: 2 svær Talenter Score Vægt Invers Tænke uafhængigt 2 1 Nej Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september
39 Vision Udviklingsaktivitet Prøv at arbejde videre i detaljer med andres kreative ideer. Prøv at følge en ny kurs, påbegynd samarbejde, undersøg nye markeder, arbejd med nye produkter, servicer og organiseringsstrukturer. Bed om alternative tilgangsmåder. Diskuter en bestemt procedure eller målsætning med en kollega. Forsøg at foreslå mindst 3 forskellige fremgangsmåder, som alle leder til det samme slutmål. Involver dig selv aktivt i nye udviklinger og forandringer. Baser din vision på faktuel viden. Tal med mennesker, som har kreative ideer og byg videre herpå. Inddrag daglige politiske og samfundsmæssige udviklinger i din virksomhed. 39
40 Vision Coachingråd Diskuter kandidatens eventuelt hindrende tanker. Anbefal at kandidaten beder medarbejdere/kolleger om feedback vedrørende hvordan de oplever hans synspunkt. Hvad mærker de, hvad synes de er godt og hvad kan forbedres? Diskuter dette med ham. Undersøg sammen med kandidaten, hvilke af adfærdseksemplerne han skal/vil videreudvikle. Bed kandidaten nævne eller nedskrive de fem vigtigste problemer/udfordringer i forbindelse med virksomheden, afdelingen eller hans arbejde. Bed ham efterfølgende angive: hvert problems hovedårsag, sammenhængen mellem hovedårsagerne, mulige løsninger, som gælder for flere årsager? Målet med det sidste er at lære at se hvert problem i kontekst af hele virksomheds-, afdelings- eller arbejdssituationen og ikke bare som et isoleret problem. Rådgiv din kandidat til at bede medabejdere eller kolleger om 360 feedback vedrørende måden de oplever hans visioner på. Hvad fornemmer de, hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. Fantaser sammen med kandidaten over hans fremtid. Sæt ikke begrænsninger, alt kan lade sig gøre og alt må siges, lige meget hvor mærkeligt det er. Sørg for, at din kandidat udpege et antal store problemer på arbejdspladsen. Lad ham efterfølgende tænke over årsager til og mulige løsninger på hvert problem. Det er vigtigt at se løsningerne i form af gennemførlighed. Spørg din kandidat i hvilken retning hans afdeling eller organisation skal gå for at forhindre fremtidige problemer. Hvordan kan han personligt levere et bidrag til dette? 40
360 feedback kompetenceanalyse
360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereTMA performancematrix test competency model
TMA performancematrix test competency model Amelia Earnhart Godkendt af TMA-ekspert: ( ) 8/20/2018 T +31302670444 I https://www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Indhold Indledning 3 TMA performancematrix
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Uddannelsesforbundet April 2011 Malene Rix www.malenerix.dk Mette Rix www.metterix.dk Formål Personlig afklaring omkring egne udfordringer og roller i.f.m. de vanskelige samtaler
Læs mereSådan skaber du dialog
Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs mereKlatretræets værdier som SMTTE
Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.
Læs mere- og forventninger til børn/unge, forældre og ansatte
Trivselsplan - og forventninger til børn/unge, forældre og ansatte I Vestsalling skole og dagtilbud arbejder vi målrettet for at skabe tydelige rammer for samværet og har formuleret dette som forventninger
Læs mereKompetenceprofiler for
Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereSÅDAN NÅR DU DINE MÅL
Hvad drømmer du om? Hvad vil du gerne opnå? DIT MÅL Hvor vil du placere dit mål på en skala fra 1-10? SKALA SKALA FORSKEL FORSKEL Hvorfor er du ikke allerede i mål? HVORFOR Skal dine overbevisninger ændres?
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereDe 8 ICDP-samspilstemaers praktiske udtryk
De 8 ICDP-samspilstemaers praktiske udtryk Emotionel ekspressiv dialog/følelsesmæssig kommunikation. 1. Vis positive følelser for barnet. Vis at du er glad for barnet. Smil til barnet Hold øjenkontakt
Læs mereSAMTALE OM KOST & MOTION
SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige
Læs mere6Status- og udviklingssamtale. Barnet på 5 6 år. Læringsmål og indikatorer. Personalets arbejdshæfte - Børn.på.vej.mod.skole.
Personalets arbejdshæfte - Børn.på.vej.mod.skole. Århus Kommune Børn og Unge Læringsmål og indikatorer 6Status- og udviklingssamtale. Barnet på 5 6 år 1. Sociale kompetencer Barnet øver sig i sociale kompetencer,
Læs mereStrategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner
Strategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner Vi vil et helhedsorienteret og fagligt stærkt miljø, hvor børn, forældre og medarbejdere oplever sammenhæng ved kontakt med alle dele
Læs mereUdarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010
1 Udarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010 Identitet Hvem er vi? Hvad vil vi gerne kendes på? 2 Vores overordnede pædagogiske opgave er fritidspædagogisk Endvidere er omsorg, sociale relationer
Læs mereBeskrevet med input fra pædagog Ann Just Thodberg og pædagogisk leder Marietta Rosenvinge, Børnehaven Stjernen, Aalborg Kommune BAGGRUND
18 Børnecoaching Beskrevet med input fra pædagog Ann Just Thodberg og pædagogisk leder Marietta Rosenvinge, Børnehaven Stjernen, Aalborg Kommune Forståelse af sig selv og andre BAGGRUND Kort om metoden
Læs mereForældrerådgivning et tilbud til kommuner og forældre til børn med specielle behov
Forældrerådgivning et tilbud til kommuner og forældre til børn med specielle behov Det er sjovere at fejre små sejre end at fordybe sig i store nederlag! Løsningen ligger ofte i hjemmet vi skal bare have
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereINTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE
INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereNoter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser'
Noter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser' Uoverensstemmelser kan dreje sig om sagen og værdierne og / eller om personen. Det er vigtigt at være bevidst om forskellen! Uenighed om sagen Vi mennesker
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereMateriale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer
Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse Undervisningsministeriet. December 2010. Materialet er udviklet
Læs mereStresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion 4 Aktiv lytning Dias 1/8 Aktiv lytning Formålet med denne lektion er at lære hvad aktiv lytning er at kende forskellige måder at lytte aktivt på øvelse i forskellen på aktiv og ikke aktiv lytning
Læs mereElevernes Alsidige Udvikling Engagement/ initiativ/ foretagsomhed
Elevernes Alsidige Udvikling Samarbejde/ samarbejdsevne Kommunikation Engagement/ initiativ/ foretagsomhed Empati/ respekt for forskellighed 0.-3. kl. Eleven kan arbejde sammen i større såvel som mindre
Læs mereINSPIRATION TIL LÆRERE
INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry
Læs mereDet brændende spørgsmål
Det brændende spørgsmål Hvordan har vi trænet personalet på Kolding Sygehus, P3 i en dyb, rummelig og nærværende kommunikation med patienter, pårørende og kollegaer? Med det formål, at patienten, de pårørende
Læs mereMedfølende brevskrivning Noter til terapeuten
Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten Idéen bag medfølende brevskrivning er at hjælpe depressive mennesker med at engagere sig i deres problemer på en empatisk og omsorgsfuld måde. Vi ønsker at
Læs mereDel 3 Handlingskompetencer
Del 3 Handlingskompetencer - 2 - Bevidstgørelse og vurdering af egne handlingskompetencer. Dine handlingskompetencer er summen af dine færdigheder indenfor områderne: social kompetence metodekompetence
Læs mereSamtaleteknik. At spørge sig frem
Omkring spørgeteknikken: Brug HV-ord: hvordan kan det være / hvad skulle der til for at ændre/ hvad ville der ske hvis. Men undgå hvorfor Har du nogen fornemmelse af hvad det er der går galt? Hvis nu din
Læs mereNår hunden er aggressiv
Når hunden er aggressiv Selvom det af og til kan virke sådan, er der ingen hunde der er ondskabsfulde, men der er hunde som farlige. Det kan være generelt eller i isolerede situationer. Hunde indeholder
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereansatte - børn ord på tanker og følelser Barnet leger med sproget ud fra egen fantasi / ideer f.eks. gennem spontansange, historier, teater,
Sprog forstået som: Ordforråd, udtale, kendskab til skriftsprog, rim og remser, eksistensen af tal og bogstaver og hvad de kan bruges til, IT/medier og kommunikation, m.m. At barnet kan gøre sig Ansatte
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereSpørgsmål til forældrene samt forældrenes svar til forældremødet d. 28/10.-2015
1. Spørgsmål til forældrene samt forældrenes svar til forældremødet d. 28/10.-2015 Konflikter er en del af det at være forældre og barn altså menneske Det er OK at sige: NEJ! Det er OK at sige: det bestemmer
Læs mereKompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor
Kompetenceafklaring Hvordan og hvorfor Alice i eventyrland "Søde, lille filurkat," begyndte hun, meget forsigtigt hun vidste jo nemlig slet ikke, om den kunne lide at blive tiltalt på den måde! Men katten
Læs mereTrojka. Multiple choice opgaver Kapitel 6-9. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013
Opgave nr. 1 Præstationsledelse En leder, der satser på præstationsledelse, vil ofte reagere ved at: a Sætte målene så rimeligt, at alle kan nå dem b Have mere fokus på output, mål, kontrol og resultat
Læs mereSpørgsmå l til diskussion og spårring
Spørgsmå l til diskussion og spårring Etik og professionalitet Hvilke værdier og etiske principper lægger du størst vægt på i din egen konsulentpraksis? Hvordan har dette udviklet sig over tid? Har du
Læs mereVejledning for pressekontakt. I mediernes søgelys
Vejledning for pressekontakt I mediernes søgelys Pressen er vigtig for os I mediernes søgelys vejledning for pressekontakt giver gode råd til, hvordan medarbejdere og ledere håndterer pressen i Køge Kommune.
Læs mereMETODE 1 RUNDEN RUNDT
METODE RUNDEN RUNDT På et teammøde/personalemøde fortæller alle om følgende: En relation, jeg er lykkedes med i den forgangne uge/måned En opgave, der var svær Noget jeg ville ønske, at vi som arbejdsplads
Læs mereUnderretningsguide Hvis du bliver bekymret for et barn eller en ung
Underretningsguide Hvis du bliver bekymret for et barn eller en ung Indholdsfortegnelse 1. OM UNDERRETNINGSGUIDEN Indholdsfortegnelse... Fejl! Bogmærke er ikke defineret.2 Indledning... 3 Underretningsguidens
Læs mereTIPS TIL SAMARBEJDET OM SAMTALEGUIDEN
Samtaleguiden 36 Samtaleguiden er lavet primært til unge, der ryger hash. Som vejleder, mentor m.fl. kan du bruge Samtaleguiden som et fælles udgangspunkt i samtalen med den unge. Du kan dog også blot
Læs mereLivskvalitet/driftsledelse/arbejdsforhold
Livskvalitet/driftsledelse/arbejdsforhold Indlæg ved Kompetenceudvikling i Økologisk Bæredygtighed Eva Gleerup Udviklingskonsulent, DLBR Akademiet Livskvalitet/driftsledelse/arbejdsforhold Fokusområder
Læs mereForberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet)
Juli 2010/Lone Krogh Forberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet) Spørgsmålene i skemaet har til hensigt at inspirere jer til at reflektere over- og blive mere bevidst
Læs mere09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser
Anerkendende udviklingsprocesser Temadag den 18. maj, 2010 9.30 Ankomst, kaffe. v/ Lotte Lüscher 09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher 11.30 Metoder:
Læs mere- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre
Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.
Læs mereKURSUS FOR NYE EFTERSKOLELÆRERE NOVEMBER, 2015. Mandag d. 9. november
KURSUS FOR NYE EFTERSKOLELÆRERE NOVEMBER, 2015 Mandag d. 9. november Arbinger Den Anerkendende Tilgang Narrative Samtaler Praktiske råd PERSPEKTIVET Hverdagen på din egen efterskole 90 95% af eleverne
Læs mereGør dine slides så enkle som muligt. Brug billeder frem for tekst og bullets. Fokuser på et tema pr. slide og suppler dette tema med et billede.
Med afsæt i din passion og dit mål formulerer du tre nøglebudskaber. Skriv de tre budskaber ned, som er lette at huske, og som er essensen af det, du gerne vil formidle til de involverede. Du må maks.
Læs mereLivsstilscafeen indholdsoversigt
Livsstilscafeen indholdsoversigt Mødegange á 3 timer: 14 mødegange fordeles over ca. 24 uger - 7 første mødegange 1 gang om ugen - 7 sidste mødegange hver 2. uge 3 opfølgningsgange efter ca. 2, 6 og 12
Læs mereAktiv lytning og spørgeteknik
Aktiv lytning og spørgeteknik Det økologiske Akademi Niveau 2 Eva Gleerup Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Nu skal I høre! Lytte Hvorfor lytte? For at kende kundens billede af situationen
Læs mereMentorsamtale. Støtte, udfordre og fastholde
+ Mentorsamtale Støtte, udfordre og fastholde + Den unges vigtigste udviklingsopgaver At den unge kender, accepterer, respekter og kan leve op til almindelige samværsregler At den unge kan tage ansvar
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereFor at hjælpe dialogen på vej, har vi udarbejdet en række cases, der illustrerer de dilemmaer, der kan opstår i den pædagogiske dagligdag.
Dilemma Formålet med nedenstående dilemma cases, er at skabe dialog om den fagprofessionelles relation og samvær med børn, i personalegrupperne i alle børnehuse. For at hjælpe dialogen på vej, har vi udarbejdet
Læs mereGuide til lønforhandling
Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang
Læs mereALSIDIG PERSONLIG UDVIKLING
Udviklingsprogrammet FREMTIDENS DAGTILBUD LÆRINGSTEMA ALSIDIG PERSONLIG UDVIKLING Indhold 3 Indledning 4 Barnets Alsidige personlige udvikling i Fremtidens Dagtilbud 6 Læringsområde Barnets Selvværd 8
Læs mereArtikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.
Controlleren Artikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns-
Læs mereBilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter
Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du søger tit
Læs mereJob / Person sammenligning
Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede
Læs mereTeamsamarbejde om målstyret læring
Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med
Læs mere360 Graders Feedback rapport
360 Graders Feedback rapport 3. juni 2009 Thomas Thomasen Thomas360 Salg Privat & fortroligt Indhold Introduktion Sådan forstår du din 360-grader feedback rapport Gennemsnit for kompetencer En graf over
Læs mereForældre Loungen Maj 2015
Forældre Loungen Maj 2015 FRA FORLØBET SÅDAN HOLDER DU OP MED AT SKÆLDE UD Dag 1 handler om Hvorfor skæld ud er ødelæggende for vores børn Vores børn hører ikke altid de ord, vi siger, de hører budskaberne
Læs mereLæreplaner. Vores mål :
Læreplaner Trivsel, læring og udvikling er tre centrale begreber for os i Børnehuset Trinbrættet. I den forbindelse ser vi læreplaner som et vigtigt redskab.vores grundsyn er, at hvis børn skal lære noget
Læs merePRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN
PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSelvskadende unge er styret af negative tanker
Selvskadende unge er styret af negative tanker Jeg har kontakt med en meget dygtig pige, der synger i kor. Under en prøve sagde et af de andre kormedlemmer til hende: Du synger forkert. Det mente hun ikke,
Læs mereBilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren
Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver
Læs mereVelkommen til Kaffemøde
Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,
Læs mereREFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008
REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereINSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER
INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,
Læs mereLedelse af frivillige
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvad vil du høre om? Hvad er dine
Læs mereProjekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen
Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten
Læs merePædagogiske udviklingsplaner i Dagplejen 2009-2011
Indholdsfortegnelse: Forord og indledning: Periode for arbejdet med Pædagogiske udviklingsplaner side 2 Hvem har udarbejdet PUP side 2 Hvor, af hvem og med hvilket formål arbejdes med PUP side 2 Arbejdet
Læs mereGenerelt set indeholder flere af ideerne samme elementer: Nedenfor er en kort opsummering.
Noter fra Vidensdelingsdag den 21/10 2014, Møllehuset Frederikshavn Generelt set indeholder flere af ideerne samme elementer: Nedenfor er en kort opsummering. a. Samle små grupper af unge med samme problemstillinger
Læs mereUdviklingsprogrammet FREMTIDENS DAGTILBUD LÆRINGSTEMA SPROGLIG UDVIKLING
Udviklingsprogrammet FREMTIDENS DAGTILBUD LÆRINGSTEMA SPROGLIG UDVIKLING Indhold 3 Indledning 4 Sproglig udvikling i Fremtidens Dagtilbud 6 Læringsområde Sprogbrug 8 Læringsområde Lydlig opmærksomhed 10
Læs mereDREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB
DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB INDHOLD Start din jobsøgning med at klarlæg dit/dine jobmål 3 Læg en plan 3 Her gik det særligt godt 3 Kom godt i gang med din ansøgning og CV 4 Dine faglige kompetencer
Læs mereLederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR
Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?
Læs mereAlsidig personlig udvikling
Alsidig personlig udvikling Sammenhæng: For at barnet kan udvikle en stærk og sund identitet, har det brug for en positiv selvfølelse og trygge rammer, som det tør udfolde og udfordre sig selv i. En alsidig
Læs merePædagogisk årsberetning Fænøsund Friskole 2013.
Pædagogisk årsberetning Fænøsund Friskole 2013. Samarbejde og dialog Skoleåret 2013 blev, som beskrevet i sidste års beretning, et år der på mange måder varslede nye tider. Der var lock out i april måned,
Læs mereEnergizere bruges til at: Ryste folk sammen Få os til at grine Hæve energiniveauet Skærpe koncentrationen Få dialogen sat i gang
FORSKELLIGE ENERGIZERS ENERGIZER Energizere er korte lege eller øvelser, som tager mellem to og ti minutter. De fungerer som små pauser i undervisningen, hvor både hjernen og kroppen aktiveres. Selv om
Læs mereVelkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket
Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering
Læs mere4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer
4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket
Læs mereVærdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale
Værdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale 1 BØRN FORÆLDRE PERSONALE TRIVSEL Tryghed: At kende de voksne og børnene imellem. Ligeværdighed børnene
Læs merePersonlighedstest Iværksætterprofil i projektarbejde
Personlighedstest Iværksætterprofil i projektarbejde Først kommer en række spørgsmål om dig som person. Du skal vælge det af de to udsagn, der bedst beskriver dig. 1. Hvilket udsagn beskriver dig bedst
Læs mereSådan giver vi vejledning i verdensklasse Ca. 2 timer
Vejledning i verdensklasse Sådan giver vi vejledning i verdensklasse Ca. timer Det skal vi tale om i dag Vi skal tale om, hvordan vi bliver endnu bedre til at vejlede. Undervejs kommer der øvelser og eksempler
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereDER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen.
DER ER EN CHANCE FOR AT OVERLEVE Der er garanti for masser af afmagt, når man arbejder inden for det pædagogiske felt. Derfor bliver pædagoger slidte. Men man kan arbejde med sin selvbeskyttelse og sin
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,
Læs mereGenerelle Strategier
Generelle Strategier Hjælper Dit Barn at Lære mere Effektivt Tips til at beholde Høreapparater (eller Implant) På Nu hvor dit barn har høreapparater, vil udfordringen kunne være at beholde dem på. Det
Læs mereVærdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3
Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for
Læs mere